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Roberto Luís de Figueiredo dos Santos Júnior
ACIDENTES DE TRABALHO EM SERVIÇOS DE LIMPEZA HOSPITALAR: ANÁLISE DAS CAUSAS
Dissertação apresentada ao Programa de
Pós-Graduação em Engenharia de
Produção da Universidade Federal de
Santa Catarina como requisito parcial
para obtenção do grau de Mestre em
Engenharia de Produção.
Orientadora Professora Vera Lúcia do Valle Pereira, Dra.
Florianópolis
2004
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Roberto Luís de Figueiredo dos Santos Júnior
ACIDENTES DE TRABALHO EM SERVIÇOS DE LIMPEZA HOSPITALAR: ANÁLISE DAS CAUSAS
Esta dissertação foi julgada e aprovada para a obtenção do grau de Mestre em Engenharia de Produção no Programa de Pós-Graduação em Engenharia de
Produção da Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, 29 de março de 2004.
_________________________________ Professor Edson Pacheco Paladini, Dr.
Coordenador do Programa
BANCA EXAMINADORA ___________________________________ ____________________________________ Prof. Hyppólito do Valle Pereira, Ph.D Professora Vera Lúcia do Valle Pereira, Dra. Universidade Federal de Santa Catarina Universidade Federal de Santa Catarina Membro Orientadora ___________________________________ ____________________________________ Prof. Waldemar Pacheco, M.Sc Prof. Sandré Granzotto Macedo, Dr. Universidade Federal de Santa Catarina Univali Membro Membro ________________________________ Professora Silvia Nasser, Dra. Universidade Federal de Santa Catarina Membro
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DEDICATÓRIA
Dedico esta dissertação:
A todos os profissionais da limpeza que dia-a-dia, no
exercício de suas atribuições, garantem nosso conforto e
o asseio dos ambientes em que vivemos.
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AGRADECIMENTOS
Ao término de um trabalho que exigiu muita reflexão e dedicação,
vivencia-se, mais uma vez, a oportunidade de aprendizado gerado pela percepção
da dicotomia dos sentimentos: realização e liberdade; contracenado com o desejo
de continuidade e comprometimento.
Ao analisar o antagonismo dessas emoções, encontra-se a justificativa na
lembrança daqueles, que de uma forma significativa, fizeram-se presentes ao longo
dessa caminhada. Assim, agradeço de modo especial:
À força maior geradora da vida, por me inspirar na escolha do tema;
manifestando-se, sutilmente em mim, o cuidado com meus colegas de trabalho e a
perseverança.
A minha querida Priscila sempre tão presente, pelo apoio, carinho,
dedicação e amor nos momentos de insegurança, desânimo, cansaço e carência;
possibilitando reflexão, partilha e troca no sentido da construção do conhecimento.
A Professora Dra. Vera Lúcia do Valle Pereira, pela orientação dedicada a
este estudo, pela firmeza e seriedade me fizeram enxergar as limitações e as
oportunidades de crescimento e aprendizado.
Ao professor Waldemar Pacheco, pelos ensinamentos, apoio e calma que
possibilitou à disseminação, o incentivo e a credibilidade no tema abordado.
A BACK, em especial, minhas colegas Letícia e Rosimeri que sempre
estiveram a disposição para enriquecer esse trabalho em todas as suas formas e, os
Diretores Enio Back e Ecio Back co-autores dessa caminhada, por permitirem a
realização deste trabalho através de sua experiência e seus relatos manifestados na
expressão significativa dessa maravilhosa diversidade humana.
A minha família, especialmente, Tânia e Betânia, pelo incentivo e apoio
durante o desenvolvimento deste trabalho e pelo amor que me dedicam em todos os
momentos de minha vida.
Em especial, ao meu amigo “Dé” pela sua forma de ensinar e incentivar
as pessoas a crescerem.
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Finalmente, as minhas amigas Ana e Lílian, novamente, pela paciência,
atenção e o esforço em ajudar.
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RESUMO
SANTOS JÚNIOR, Roberto Luís de Figueiredo dos. Acidentes de trabalho em serviços de limpeza hospitalar: análise das causas. Florianópolis, 2004. 94p. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. Após algumas décadas de relações trabalhistas acordadas apenas entre empregado e empregador, o Estado passa a intervir para realizar o bem estar social e melhorar as condições de trabalho. Surge a proteção jurídica e econômica e o aparecimento de leis mais incisivas normatizando aquelas relações. Neste contexto trabalhista, nasce a terceirização de mão de obra e com ela, a terceirização da limpeza hospitalar aumentando a necessidade de melhora da qualidade da mão-de-obra no que tange a prevenção de acidentes. Neste sentido, uma metodologia de análise desses acidentes através das informações da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), desenhada para representar e interpretar os dados relativos aos indivíduos analisados por diversos itens simultaneamente gera uma ferramenta para avaliação de modo conjunto para todos os itens para caracterizar o indivíduo de maneira adequada e discrimina-lo de maneira integral nas suas ações que geram acidentes de trabalho, desenvolvendo um diferencial neste setor. Palavras-chave: Acidente de trabalho, Terceirização, Serviço de Limpeza Hospitalar
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ABSTRACT
SANTOS JÚNIOR, Roberto Luís de Figueiredo dos. Acidentes de trabalho em serviços de limpeza hospitalar: análise das causas. Florianópolis, 2004. 94p. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. After a couple of decades of labour dealings carried out between employee and employer, the State starts interfering in order to grant the social welfare and improve the work evironment. An economic and law protection came up and altogether laws much more incisive regulating those relationships. In this labour context, outsourcing is born, and with it, the outsourcing of hospital cleaning services increasing the need for top quality work regarding the prevention of work accidents. In this sense, an accident analysis methodology through the information on Work Accident Report (WAR), designed for representing and interpreting the data related to individuals analysed under several items simultaneously generates an evaluation tool for all the items in order to distinguish the individual in a proper way and discriminate him/her as a whole in his/her actions that generate work accidents making, this way, the difference in this area. Key-words: work accidents, hospital cleaning services, outsourcing
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SUMÁRIO
Lista de figuras 9 Lista de gráficos 9 Lista de fotos 10 Lista de quadros 10 Lista de siglas 11 CAPÍTULO 1 – INTRODUÇÃO 12 1.1 Contextualização do Tema 12 1.2 Definição do Problema de Pesquisa 17 1.3 Objetivos 17 1.3.1 Objetivo geral 17 1.3.2 Objetivos específicos 17 1.4 Justificativa e Relevância da Pesquisa 17 1.5 Limitações do Estudo 23 1.6 Estrutura da Pesquisa 24 CAPÍTULO 2 – FUNDAMENTAÇÃO CONCEITUAL 25 2.1 A Trajetória do Trabalho 25 2.2 O Processo de Terceirização dos Serviços na Área da Saúde 34 2.3 O Acidente de trabalho no Serviço de Limpeza em Ambiente Hospitalar 41 2.4 O Gerenciamento de Riscos no Ambiente Hospitalar 47 CAPÍTULO 3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 52 3.1 Descrição do Estudo 52 3.2 Caracterização da Empresa 54 CAPÍTULO 4 – PESQUISA, RESULTADOS E DISCUSSÃO 62 4.1 Grupo Back: Acidentes de Trabalho no Ambiente Hospitalar 62 4.2 Análise das Causas dos Acidentes Conforme as Variáveis 63 4.2.1 Variável Organizacional 63 4.2.2 Variável de Processo 66 4.3.3 Variável Ambiental 69 4.3 Discussão dos Resultados 70 CAPÍTULO 5 – CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES 80 5.1 Conclusões 80 5.2 Recomendações para Pesquisas Futuras 82 5.3 Considerações Finais 84 REFERÊNCIAS 87
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Lista de figuras
Figura 1: Representação das variáveis ativas e os três grupos formados 73 Figura 2: representação dos indivíduos de variáveis ilustrativas 74 Figura 3: Grupo A 75 Figura 4: Grupo B 76 Figura 5: Grupo C 77 Figura 6: Representação das variáveis TC e LE
Lista de gráficos
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Gráfico 1: Acidentes de trabalho referentes à limpeza no primeiro trimestre de 2003 18
Gráfico 2: Acidentes de trabalho fatais referentes à categoria de conservação, manutenção e limpeza no trimestre de 2003 19
Gráfico 3: Acidentes de trabalho fatais referentes à atividade de limpeza no ano de 2003 20
Gráfico 4: Total de clientes por área de serviços 56 Gráfico 5: Total de colaboradores por filial 58 Gráfico 6: Faixa etária dos colaboradores da Back Serviços Especializados 59 Gráfico 7: Total de colaboradores por grau de instrução 60 Gráfico 8: Faixa salarial (salário mínimo) 61
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Lista de quadros
Quadro 1: Descrição da metodologia de pesquisa 52 Quadro 2: Total de clientes por área de serviços 56 Quadro 3: Total de colaboradores da Back Serviços Especializados por filial 57 Quadro 4: Total de colaboradores por grau de instrução ma área de serviços 59 Quadro 5: Itens avaliados da CAT e Recursos Humanos 71
Lista de fotos
Foto 1: Maquinários/equipamentos delicados e área envidraçada não previstos no edital 64 Foto 2: Quantidade de mobiliário não previsto no edital 65 Foto 3: Conforme instrução de trabalho, o colaborador recolhe os lixos utilizando EPI 67 Foto 4: : Limpeza da entrada do centro cirúrgico 69 Foto 5: : posto de enfermagem 69
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Lista de siglas
CAT Comunicação de Acidentes de Trabalho CAU Objeto causador CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CLT Consolidação das Leis Trabalhistas CCT Convenção Coletiva de Trabalho DP Dias perdidos DRT Delegacia Regional do Trabalho EPI Equipamento de Proteção Individual GI Grau de Instrução HA Hora do Acidente HAA Acidente após horas trabalhadas ID Idade JT Jornada de Trabalho LER Lesão por Esforço Repetitivo LE Parte do corpo afetada MADM Análise de Desempenho Multivariado MTb Ministério do Trabalho e Emprego PPRA Programa de Prevenção de Riscos Ambientais SESMT Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho SX Sexo TC Tempo de Casa
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CAPÍTULO 1
INTRODUÇÃO
1.1 Contextualização do Tema de Pesquisa
A evolução do trabalho é o ponto de partida para nosso conhecimento e
esclarecimento no que diz respeito às transformações que aconteceram na relação
do homem com seu ambiente de trabalho.
Inicialmente, vigorou no Brasil o regime produtivo escravocrata, em que o
escravo era considerado apenas “uma coisa”, não tendo qualquer direito trabalhista.
As melhorias de ordem trabalhista no Brasil só tiveram relevância a partir do
momento em que houve a Abolição da Escravatura, em 1888, a Proclamação da
República, em 1890, e o advento do Conselho Permanente de Comissão e
Arbitragem, em 1907. Este último caracterizou-se por algumas iniciativas que,
embora sem maiores realces, contribuíram para o ulterior desenvolvimento da nossa
legislação (NASCIMENTO, 1998).
Segundo Nascimento (1998), a partir do término da Primeira Guerra
Mundial, surge o constitucionalismo social, que foi a inclusão nas constituições de
preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesses sociais e de
garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.
A primeira constituição que tratou do tema foi a do México, em 1917, que
estabelecia uma jornada diária de oito horas; proibição de trabalho de menores de
doze anos; limitação da jornada diária de seis horas aos menores de dezesseis
anos; jornada diária noturna de máximo sete horas; e, proteção contra acidentes do
trabalho (MARTINS, 2000).
As normas trabalhistas no período contemporâneo, embora mantendo os
seus objetivos iniciais de tutela do trabalhador, passaram a desempenhar, também,
uma função coordenadora dos interesses entre o capital e o trabalho. As leis
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trabalhistas de defesa dos interesses dos assalariados passaram a conviver com
outras normas destinadas a solucionar questões próprias de épocas de crise. É o
caso da estabilidade no emprego, cujo rigor foi abrandado. Na França, a lei de
dispensa coletiva de empregados, antes condicionada à autorização da inspeção
trabalhista, foi alterada para a inexigência dessa autorização (MARTINS, 2000).
Assim, diante da constante conturbação entre empregados e
empregadores, o Estado alterou sua posição de indiferença, passando a intervir,
acabando por ditar normas para a solução dos conflitos de natureza trabalhista.
Passa, portanto, a haver um intervencionismo do Estado, principalmente para
realizar o bem estar social e melhorar as condições de trabalho. O trabalhador a
partir de então é protegido juridicamente e economicamente. Daí em diante verificou-
se o aparecimento de leis mais incisivas normatizando a relação entre o empregado
e o empregador.
De acordo com Nascimento (1998), as leis trabalhistas no Brasil
cresceram esparsas, de forma desordenada, de modo que a Justiça do Trabalho
somente adquiriu a característica de organismo judiciário autônomo através do
Decreto-Lei nº 1.237/39, regulamentado pelo Decreto nº 6.596/40, com vigência a
partir de 1º de maio de 1941. Surgia, assim, a Justiça do Trabalho, independente do
Poder Executivo e desvinculado da justiça comum. Já, a sua integração ao Poder
Judiciário ocorreu somente com o advento da Constituição de 1946.
O Governo de Getúlio Vargas, a partir de inúmeras leis editadas, reuniu
os textos legais esparsos que tratavam sobre os mais diversos assuntos trabalhistas,
num só diploma, que veio a chamar-se Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Foram incluídas, também, as leis sobre o direito individual do trabalho e o
direito coletivo, objetivando reunir as leis esparsas do trabalho existentes na época,
culminando na forma do art. 157 da referida norma, ou seja, cumprir e fazer cumprir
as normas de segurança e medicina do trabalho; instruir os empregados, por meio
de ordens de serviços, quanto às precauções a tomar no sentido de se evitar
acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; adotar as medidas que lhes sejam
determinadas pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT); e, facilitar o exercício da
fiscalização pela autoridade competente (MARTINS, 2000).
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Neste contexto trabalhista, após alguns anos, surge o processo de
terceirização de mão-de-obra, envolvendo o relacionamento da empresa que
contrata os serviços e outra que fornece os serviços. As atividades terceirizadas
devem ser processos não ligados a atividade-fim da empresa, como por exemplo, a
publicidade e a limpeza. Dessa forma, com base no entendimento hodierno, consiste
em repassar gradativamente para terceiros as atividades-meio, a fim de concentrar
as energias do contratante na sua atividade-fim. Observe-se que este processo não
é um fim em si mesmo, mas um meio para o crescimento contínuo do contratante
(PRUNES, 1995).
Assim, tem-se a possibilidade de contratar empresas que prestem um
serviço, no mínimo igual, ou melhor, do que é executado internamente. A
terceirização vem sendo muito utilizada no mercado brasileiro de trabalho, na sua
fase secundária, em que se terceiriza a área-meio das empresas, ou seja, aqueles
serviços que não fazem parte dos objetivos sociais da empresa. São exigidas,
também, rapidez e qualidade, sendo que a empresa de serviços contratada deverá
realizá-lo exatamente como foi determinado pela sua contratante, dentro das
condições oferecidas. Estas características tornam essencialmente necessárias para
a concretização total do processo, tornando-se assim, contratante e contratados
totalmente parceiros (OLIVEIRA, 1996).
De acordo com Oliveira (1996), cabe ao contratante estabelecer alguns
pré-requisitos, que lhe permitem optar pela melhor empresa terceirizadora de acordo
com suas necessidades. Como exemplo pode-se citar: tipos de trabalho
desenvolvidos, número de funcionários e técnicos habilitados para a prestação de
serviços, treinamento e desenvolvimento, metodologia de trabalho, processos e
programas de qualidade e produtividade empregados em atividades assemelhadas a
serem controladas e, equipamento e materiais envolvidos.
No que se refere à limpeza de hospital merece um estudo mais detalhado,
uma vez que causa um impacto final no seu produto que é a limpeza, a desinfecção
ou outros serviços que visam manter o ambiente hospitalar em condições
adequadas para receber os seus usuários (pacientes, médicos, enfermeiras,
técnicos etc.).
Neste sentido, a terceirização dos serviços adotada pelos hospitais,
ressalta a necessidade de se ter um planejamento estratégico que defina caminhos
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de atuação. Poderão ser propostas mudanças organizacionais nas normas e
procedimentos, buscando mudanças de postura e quebra de paradigmas. Estas
mudanças levarão a empresa a uma maior eficiência e eficácia dos serviços em
benefício da população em todo ambiente hospitalar, como por exemplo,
especialização dos serviços; competitividade; busca de qualidade e controles
adequados; esforço de treinamento e desenvolvimento profissional; diminuição do
desperdício; e valorização dos talentos humanos; dentre outros.
Ressalte-se que o trabalho de limpeza em ambiente hospitalar é,
inquestionavelmente, uma das áreas mais sensíveis às implicações sociais e
laborais, refletindo prontamente na segurança e saúde das pessoas inseridas nesse
ambiente. Hodiernamente, em Santa Catarina, existem cerca de cinqüenta empresas
de prestação de serviço de grande porte, perfazendo uma frente de trabalho de, no
mínimo, quinze mil empregados (SEAC/SC, 2003).
Entretanto, tendo em vista o crescente processo de terceirização desses
serviços e as pessoas envolvidas nesse processo, faz-se necessário um estudo com
mais profundidade dos acidentes de trabalho em serviços terceirizados de limpeza
em ambiente hospitalar. Para Prunes (1995), o contratado deve ser responsável pela
adoção e uso das medidas coletivas, de caráter administrativo, de organização do
trabalho ou se necessário, individuais de proteção e segurança da saúde do
trabalhador. Estas medidas devem apresentar formas de mensuração, uma vez que
uma avaliação qualitativa não traz o resultado desejado, pois a abrangência e a
extensão do acidente de trabalho não são verificadas.
Portanto, a complexidade dos temas que envolvem a segurança
hospitalar exige um tratamento multiprofissional, tanto para a tomada de decisões
técnicas como para as administrativas, econômicas e operacionais. Os diversos
profissionais, em especial os administrativos, visando avaliar suas posturas frente
aos temas de segurança no ambiente de trabalho, devem analisar os seguintes
aspectos, conforme coloca Marcolino (1999):
- cumprimento das obrigações legais referentes à segurança do trabalho em níveis de segurança aceitáveis; - programas de treinamento e reciclagem adequados para uso da tecnologia hospitalar; - observância dos custos gerados com acidentes envolvendo empregados e clientes no ambiente hospitalar, buscando compatibilizá-los com os
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investimentos feitos nas áreas de aquisição, treinamento e uso de tecnologias; - observância do uso de equipamentos de segurança pelos empregados e dispô-los em número suficiente; - identificação dos riscos ambientais e, nos casos identificados, ações de correção; - disposição de ferramentas de trabalho em número suficiente e observância sobre o uso adequado destas pelos empregados, para garantir o funcionamento seguro dos equipamentos e sistemas; - existência de profissionais com dedicação exclusiva na área de segurança - cumprimento das disposições legais no tocante à existência de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT); - existência de uma lista de empresas prestadoras de serviços, que estejam aptas a prestar serviços aos equipamentos e instalações de acordo com as normas de segurança aplicáveis; - existência de ficha cadastral dos equipamentos existentes que indique a periodicidade dos testes de segurança e de desempenho dos mesmos; e, - planificação de reuniões periódicas, pelo menos mensalmente, com a comunidade de saúde, para discutir problemas de segurança existentes em sua unidade de saúde.
Sendo assim, o ambiente do trabalho adequado e seguro é um dos mais
importantes e fundamentais direitos do cidadão trabalhador, o qual, se
desrespeitado, provoca agressão a toda sociedade, que no final é quem custeia a
previdência social. Segundo Paulo Botelho (2003), mais de 5000 mortes ocorreram e
25.025 incapacitados surgiram do resultado de 428.072 acidentes de trabalho desde
1996 no Brasil, gerando custos da ordem de R$ 4 bilhões, conforme dados
estatísticos publicados pelo Ministério de Trabalho e Previdência Social (MTb).
Os números de acidentes do trabalho e doenças profissionais e do
trabalho são assustadores, destacando-se entre estas últimas, a surdez profissional,
as lesões por esforço repetitivo (LER), as doenças da coluna, a silicose, a
intoxicação por chumbo (saturnismo) e o manuseio de agrotóxicos nas lavouras. Em
conseqüência disso, o Brasil continua a figurar nos anais mundiais como recordista
em acidentes do trabalho, perdendo para países vizinhos da América Latina, como
por exemplo, a Argentina (Melo, 1997).
Diante do exposto e a partir da observação e análise das Comunicações
de Acidentes de Trabalho (CAT) e da legislação pertinente, ocorreu a demarcação
da ocorrência objetiva para edificação desta pesquisa: as causas dos acidentes de
trabalho no ambiente hospitalar.
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1.2 Definição do Problema de Pesquisa
A partir da demarcação das variáveis foi delimitado o problema de
pesquisa: Quais as causas dos acidentes de trabalho nos empregados dos serviços
de limpeza hospitalar terceirizado a partir da análise da CAT?
1.3 Objetivos da Pesquisa
1.3.1 Objetivo geral
Verificar se as variáveis constantes na Comunicação de Acidentes de
Trabalho têm relação com os Acidentes de Trabalho no serviço de limpeza
terceirizado em ambiente hospitalar.
1.3.2 Objetivos específicos
• Buscar na literatura, a teoria sobre o afastamento do empregado
por acidente de trabalho em ambiente hospitalar e na legislação
pertinente;
• Diagnosticar as atividades de empregado de prestadoras de
serviços de limpeza em ambiente hospitalar;
• Relacionar os acidentes de trabalho com as atividades dos
empregados;
• Demonstrar os acidentes de trabalho e suas características; e,
• Realizar a análise de correspondência com os dados obtidos.
1.4 Justificativa e Relevância da Pesquisa
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Este estudo se justificativa e se torna relevante, haja vista o elevado
índice de acidentes de trabalho nos serviços de limpeza terceirizados em ambiente
hospitalar. Este permite um diagnóstico com o intuito de demonstrar a relação
atividade / ambiente laboral.
Conforme os dados registrados no MTb, no primeiro trimestre de 2003 os
Acidentes de Trabalho relacionados à limpeza aparecem como um dos mais
freqüentes, como é demonstrado no Gráfico 1 a seguir.
Gráfico 1: Acidentes de trabalho referentes à limpeza no primeiro trimestre de 2003. Fonte: Disponível em: <www.mtb.gov.br>. Acesso em: 10/5/2003.
Analisando os acidentes de trabalho fatais, no primeiro trimestre de 2003,
pode-se constatar que as categorias de conservação, manutenção e limpeza
constam entre as causas mais freqüentes, como pode ser observado no Gráfico 2 a
seguir.
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Gráfico 2: Acidentes de trabalho fatais referentes à categoria de conservação, manutenção e limpeza, no trimestre de 2003. Fonte: Disponível em: <www.mtb.gov.br>. Acesso em: 10/5/2003.
Ao se comparar os dados do MTb do ano de 2002, pode-se constatar,
também, que a área de limpeza ocupa com destaque uma das atividades que,
freqüentemente, gera acidentes de trabalho, fatais ou não, como pode ser
observado no Gráfico 3 a seguir.
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Gráfico 3: Acidentes de trabalho fatais referentes à atividade de limpeza no ano de 2002. Fonte: Disponível em: <www.mtb.gov.br>. Acesso em: 10/5/2003.
Neste contexto, percebe-se que nos dias de hoje a utilização de mão-de-
obra terceirizada cresceu consideravelmente e, dessa forma, faz-se premente em
capacitá-la para que assim possa desenvolver as tarefas requisitadas pelo cliente.
Este cenário reflete tão somente a idéia de que a terceirização é uma forma
alternativa viável de gerenciamento empresarial, visando o aprimoramento da
atividade-fim do contratante. Sendo assim, conhecer a sistemática de trabalho em
hospitais - no que diz respeito ao serviço terceirizado - pode resultar na redução do
índice de acidentes de trabalho.
Como proposta inicial, um diagnóstico geral dos serviços nessa área
permitirá a otimização gerencial e operacional. A crescente terceirização nosocomial
aumenta a necessidade de melhorar a qualidade de mão-de-obra, detectando e
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elidindo os diversos pontos desfavoráveis, vez que está se falando de segurança
hospitalar. Em decorrência, surge a necessidade de formação de uma postura
preventiva dos responsáveis pela segurança e saúde dos empregados, uma vez que
a postura corretiva não encontra benefícios (PRUNES, 1995).
A questão do “gerenciamento de segurança” tem motivado os
profissionais e estudiosos na busca das respostas aos seus questionamentos. Por
ser de caráter preventivo e tangendo a avaliação, mensuração e gerenciamento de
empregados em relação aos acidentes de trabalho, a adoção da Série SHT 9000 –
Normas para o Gerenciamento e Garantia da Segurança e Higiene do Trabalho se
faz premente (PERBONI, 2000), para a eliminação e prevenção dos acidentes de
trabalho (medidas preventivas, tratamento, indicadores do processo, reais
qualidades e deficiências do serviço executado).
Contudo, a produtividade desses serviços, em geral, carece de
mensuração, pois no caso da limpeza em ambiente hospitalar é realizada por
pessoas que tem limitações em todos os sentidos. Porém, cabe despertá-las para o
fato de que não são simples empregados, mas participantes de uma grande e
essencial empreitada. Assim, é papel dos gestores da área de segurança ocuparem-
se em zelar, continuamente, pela admissão de novos empregados, por sua
qualificação e por sua avaliação, embasada em uma avaliação correta para que este
fator seja atendido. Então, a avaliação deve ser entendida como um instrumento
necessário para mensurar os esforços da organização na direção de sua qualidade,
utilidade e relevância.
A resistência do empresariado em fazer ou não o gerenciamento de
segurança passou a ser, recentemente, assunto amplamente discutido, haja vista o
advento das Normas Série ISO 9000 e outras relacionadas à Saúde e Segurança do
Trabalhador. No que diz respeito à aplicação de uma metodologia para mensuração
dos processos em pauta, não há como questionar se uma avaliação quali-
quantitativa ressalta a capacidade decisória em relação à continuidade da execução
dos serviços em seu status quo.
Esta avaliação deve basear-se, tanto na objetividade das estatísticas,
quanto em um discernimento fundamentado na experiência e principalmente, pelo
fato da execução da tarefa atingir ao mesmo tempo o indivíduo e a sociedade. Na
tomada de decisão, tais aspectos devem ser considerados. Neste sentido, qualquer
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metodologia de avaliação de desempenho e prevenção de acidentes de trabalho,
desenhada para substituir as avaliações atuais, deverá atender concomitantemente
a objetividade e o discernimento.
Ressalta-se que nesta pesquisa não se pretendeu colocar a subjetividade
que é inerente às avaliações, como foco do estudo, mas sim, a análise das
informações obtidas através dos procedimentos avaliativos necessários à empresa
para tratamento preventivo dos acidentes de trabalho. A análise em questão se
justifica, pois as variáveis organizacionais, ambientais e do processo demonstram a
representação e a interpretação dos dados relativos aos indivíduos analisados por
diversos itens simultaneamente. A avaliação se dá de modo conjunto para todos os
itens, pois nenhum deles – individualmente - consegue caracterizá-los ou discriminá-
los de forma adequada ou integral nas suas ações, que geram acidentes de
trabalho.
Neste contexto, há uma necessidade flagrante de desenvolver um
diferencial neste setor, através da observação e análise de algumas relações, que
são notadamente prejudiciais ao funcionamento da empresa. A identificação dos
acidentes de trabalho e suas causas, o treinamento e capacitação dos empregados,
a busca da eficiência e eficácia nos serviços oferecidos, a produtividade e qualidade
no trabalho são fatores que devem permear qualquer relação de trabalho,
contribuindo, assim, para a redução dos acidentes de trabalho em ambiente
hospitalar.
A eficiência e eficácia no trabalho de qualquer empregado ou a venda de
qualquer produto (serviços terceirizados) são muito mais que pressupostos de uma
empresa. Segundo Cereijido (apud Caleffi 2002):
A eficiência, muito mais que um pressuposto da assim denominada administração gerencial, constitui dever, indeclinável e extensível a todo agente público. Cuida-se da busca contínua do aperfeiçoamento no desempenho das funções públicas que lhe sejam conferidas, tendo como ‘norte’ a consciência da extrema importância e relevância de cuidar daquilo que é de todos sem ser de ninguém, do bem, do patrimônio, que constitui precisamente a soma dos esforços coletivos que através de gerações vieram a construir um país.
Contudo, Ramos (2001, p.137) ressalta que “a ciência da administração
ensina que eficiência não se confunde com eficácia”. Enquanto a eficiência está
relacionada com “a excelência dos meios utilizados para a consecução dos objetos”,
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a eficácia refere-se “ao resultado, aos fins efetivamente perseguidos”. A autora
coloca que da conjugação destes fatores surge o conceito de efetividade, que “é
obtida com a adequação de meios e fins”. Sendo assim, a eficiência corresponde “à
otimização dos meios”, a eficácia “à consecução do fim esperado” (fazer a coisa
certa), e a efetividade “à conjugação destes dois fatores” (fazendo a coisa certa, de
maneira certa).
1.5 Limitações do Estudo
Toda pesquisa científica impõe limitações que não podem ser
desconsideradas e omitidas pelo pesquisador, e este estudo deparou-se com:
- Escassez de literatura específica sobre acidentes de trabalho nos
serviços de limpeza terceirizados em ambiente hospitalar;
- Hospitais, em estudo, sem registros (não comunicados) no que se
refere aos acidentes de trabalho nos serviços de limpeza terceirizados;
- Os sindicatos (laboral e patronal) não possuem qualquer registro sobre
perfil do empregado como: formação, idade, número de empregados
em limpeza em ambiente hospitalar, capacidade técnica das empresas
e, estatísticas de serviços terceirizados em nível nacional, estadual e
municipal; e,
- A análise se ateve as variáveis contidas na CAT (hora do acidente,
parte do corpo afetada etc.), porém, não há garantias de que o
preenchimento da mesma esteja isento de erros.
- A atualização do cadastro do empregados na empresa encontrava-se
em andamento.
- Devido a possibilidade de erros no preenchimento da CAT e a
atualização parcial do cadastro dos empregados foram consideradas
mais importantes as variáveis HAA (horas de jornada até o acidente),
LE (lesão), JT (jornada de trabalho), CAU (causa do acidente) e DP
(dias perdidos).
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1.6 Estrutura da Pesquisa
Este estudo está estruturado em cinco momentos. No primeiro, se aborda
a Contextualização do Tema, a Definição do Problema, os Objetivos, a Justificativa e
Relevância e a Estrutura da Pesquisa.
No segundo, uma Fundamentação Conceitual discorrendo,
historicamente, a produção do trabalho e suas transformações, cingindo,
primeiramente, a história na sua forma geral e logo após, passando a uma análise
mais específica, no Brasil. Após, aborda-se o histórico, conceitos e elementos
caracterizadores da terceirização, focando-a em um ambiente hospitalar, bem como,
os acidentes de trabalho, suas causas, as generalidades do acidente em hospitais,
com relação à segurança do empregado e a diminuição da reposição de mão-de-
obra.
Num terceiro momento, apresenta-se os Procedimentos Metodológicos
adotados, bem como a caracterização da Empresa em estudo.
Em seguida, um Estudo de Caso, com os Resultados e Análise dos
Dados Coletados.
Por último, as Considerações Finais, com as Conclusões e
Recomendações para Pesquisas Futuras.
25
CAPÍTULO 2
FUNDAMENTAÇÃO CONCEITUAL
2.1 A Trajetória do Trabalho
Na Antigüidade, onde imperava o desprezo pelo trabalho manual, a base
material do florescimento das civilizações egípcias, hindu, chinesas, persas, greco-
romanas etc., foi fornecida pelo trabalho escravo. Paralelamente, havia grupos de
artífices livres e operários, quase sempre coligados em fraternidades, mas sem a
força motriz escravagista, seria impossível para a economia urbana do passado
manter-se.
Embora não pairem dúvidas sobre o fato de que o escravo é a mais
expressiva representação do trabalhador da Antigüidade, certos momentos, as leis
da época - como, por exemplo, a dos romanos - ofereciam uma organização de
trabalho diferenciada, que apresentava três aspectos distintos: o trabalhador
escravo, em que o homem se transforma em res, sujeito à vontade do seu
proprietário; o trabalho organizado em corporações, onde era um prenúncio ainda
vago, do sistema de produção medieval; e, o trabalho livre, que em geral era
gratuito, sem prejuízos ou recompensas, privilégios ou valores. Assim, o escravo era
considerado como uma “coisa”, portanto, não era considerado “sujeito de direito”,
pois era propriedade do dominus (MARTINS, 2000) (grifo nosso).
Além das cidades da Grécia e de Roma, existiram outras civilizações que
trouxeram um sistema de abrandamento do sistema rígido da codificação do
trabalhador. Russomano (1972, p.81) explica que:
Na Babilônia, graças ao Código de Hamurabi, o trabalhador mereceu tratamento mais suave resultante de reconhecimento, a seu favor, de certos direitos civis. Na legislação bíblica, postbíblica e talmúdica, em Israel, os artesões, na verdade, eram trabalhadores livres e os escravos obreiros recebiam pagamento, gozavam de repousos obrigatórios, sua escravidão era condicionada a prazo certo. No Talmud, inclusive encontravam-se
26
normas de proteção do trabalhador, em caso de acidente do trabalho. Tais normas têm, no entanto, caráter excepcional. A escravatura é o traço que sublinha, em vermelho vivo, como característica principal, toda a organização econômica do trabalho na Idade Antiga.
A estrutura econômica escravocrata nada se assemelhava à livre iniciativa
ou à bilateralidade de interesses recíprocos. Com a predominância do trabalho
agrário, o regime da escravidão vai se transformando em um sistema de servidão,
no qual o trabalhador, pouco a pouco, personaliza-se.
A Idade Média (do século V até o século XV) foi marcada pelo regime
feudal, no qual os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, em
troca da prestação de serviços na terra dos mesmos (PEDRO, 1982)
As cidades, em torno do século XI, pouco a pouco foram se criando fora
dos limites da propriedade do senhor feudal, possuíam leis e costumes próprios,
sendo sua base econômica e estrutura social fornecidas pelo comércio, visto que os
burgos eram feiras que se fixaram e perpetuaram num determinado local. Nas
cidades, eram criados minúsculos, mas fundamentais centros de produção, as
chamadas corporações de ofício ou guildas e as compagnonages - as unidades de
trabalho na baixa Idade Média. Nestas corporações podia-se notar uma rígida
hierarquia, na qual o mestre ocupava a posição superior, seguido pelos
companheiros e estes pelos aprendizes (PEDRO, 1982).
Neste período, as jornadas de trabalho eram muito longas – cerca de até
dezoito horas diárias no verão, mas na maioria das vezes, terminava com o pôr do
sol, por questões de qualidade do trabalho e não para proteção dos aprendizes e
companheiros.
Russomano (1972, p.101) coloca, ainda, que “dentro do horizonte
medieval, já em um contexto pré-capitalista, existiu um terceiro modo de produção -
mercantilismo, na ocasião em que floresce o regime manufatureiro”. Neste sentido,
Russomano diz, ainda, que:
As manufaturas eram empresas semi-artesanais, isto é, pouco mecanizadas, cujo estabelecimento e funcionamento dependiam da autorização do real. Ao contrário do que ocorria nas corporações, o regulamento administrativo pelo qual se regiam emanava não do seu próprio seio, mas da autoridade do rei, acentuando-se não mais os interesses profissionais dos trabalhadores, mas sim os interesses da produção. Desaparece a hierarquia, fulcro do sistema corporativo: reunidos no mesmo local, trabalham todos sob as ordens do empresário, mediante certa
27
remuneração. Como se pode observar, esboça-se regime salarial: o trabalhador recebe um pagamento pelo serviço prestado. Entretanto, o trabalho realiza-se em condições que independem de sua vontade, algo que o capitalismo, pelo menos no plano ideológico, condena.
Para Gomes (apud, Russomano, 1972, p.93) no regime manufatureiro
“a relação de trabalho oferece caracteres que ora se assemelham à relação travada
na organização corporativa, ora à aproximação da relação contraída na organização
capitalista”.
Portanto, todas as atividades econômicas e demais aspectos da vida
material, política, artística e religiosa sofreram influências deste crescimento
comercial europeu. No século XV, o comércio teve um crescimento extraordinário,
como conseqüência das modificações ocorridas na sociedade feudal européia, o
qual proporcionou um crescimento da população, um aumento das cidades, o
desenvolvimento das atividades manufatureiras, o aumento da importância cada vez
maior do grupo de mercadores e a modificação das relações de trabalho, que
culminaram com o fim da idade média.
Com o advento da Idade Moderna, esta é considerada como um momento
de revolução social, cuja base desta alteração foram as mudanças na mentalidade
dos homens, que foram influenciados pelo Renascimento. Este período da história
européia compreendeu-se entre o fim da Idade Média e o início da Idade Moderna
(séculos XIV e XV), que transformou profundamente a vida econômica, política,
social, religiosa, científica e cultural da época. Sendo assim, esta ruptura
transformou a base da produção do trabalho, que passou do modo de produção
feudal para o modo capitalista (PEDRO, 1982).
Segundo Martins (2000), nesta época ocorreram dois grandes
movimentos - Revolução Industrial e Revolução Francesa – e estes dois
acontecimentos têm justificada rememoração, em face da colaboração prestada na
compreensão da solução dos conflitos resultantes da relação
empregado/empregador. O processo de industrialização acelerou as mudanças na
sociedade do século XVIII, ressaltando que a sua principal contribuição foi uma
inovação tecnológica, que culminou com as condições para o desenvolvimento da
economia capitalista e a Revolução Francesa que influenciou o mundo da política e
consistiu na luta da burguesia em busca do aniquilamento total da sociedade feudal
28
e da afirmação da sociedade liberal burguesa - basicamente capitalista (MARTINS,
2000).
Conforme Nascimento (1998, p.40), estes movimentos não tiveram a
mínima preocupação com a classe trabalhadora, “seus objetivos eram todos
convergentes no sentido de assegurar a prevalência da burguesia, eliminando
qualquer tipo de organização intermediária entre o Estado e o indivíduo”.
O autor coloca, ainda, que as Compagnonages, que ainda existiam com
seus ideais reivindicatórios e claramente contrários ao corporativismo, aliados às
tendências liberais que surgiram com a Revolução Francesa, despertaram nos fins
do século XVIII uma campanha para a extinção das corporações. Este movimento
fez com que fossem editadas inúmeras medidas legislativas proibindo as
Corporações de Ofício, mas na prática seu fim definitivo se deu com a edição, em
1791, de uma lei francesa que defendia a liberdade de comércio e de indústria.
Pode-se observar que a Idade Moderna caracterizou-se como sendo um
período histórico em que o regime econômico era capitalista. A sociedade era
dividida entre nobreza e burguesia, a mentalidade foi modificada pelo Renascimento
e o Estado era absolutista monárquico.
Martins (2000) coloca que, com a influência da Revolução Industrial e da
Revolução Francesa, surge uma nova estruturação produtiva, a qual pode é formada
de proprietários (burguesia) e proletários (vendedores de força de trabalho). A partir
de então, a sociedade começou a ser regida pelos ideais do individualismo e do
liberalismo econômico.
O Estado, que surgiu fiel à filosofia liberal, não interferia nas relações
entre empregados e empregadores. Assim, com a permanente omissão do Estado
nos conflitos entre empregado e empregador, começaram a surgir os movimentos de
associações entre os trabalhadores, como forma de defesa contra a exploração de
seus patronos. Como conseqüência destes movimentos contemporâneos surgiu a
contestação do liberalismo, constituindo um período de crítica e desafio à livre
atuação da burguesia e fazendo com que esta percebesse que para a manutenção
do poder haveria de, forçosamente, limitar a atuação dos patrões em relação a seus
empregados.
29
A partir desta fase, segundo Nascimento (1998), assiste-se a uma
crescente intervenção do Estado nas relações trabalhistas, restringindo,
paulatinamente, a autonomia da vontade e reconhecendo alguns direitos aos
trabalhadores, dos quais dar-se-á como exemplo, a caderneta agrícola, que conferiu
privilégios para o pagamento de dívida proveniente de salário dos trabalhadores
rurais.
Na seqüência da história, segundo Nascimento (1998), em 1927, foi
instituída na Itália a Carta del Lavoro, que foi base dos sistemas políticos
corporativistas não só da Itália, mas da Espanha, de Portugal e do Brasil, tendo
como princípio, a intervenção do Estado na ordem econômica, o controle do direito
coletivo do trabalho e, em contrapartida, a concessão, por lei, de direitos aos
trabalhadores.
Desta forma, o Direito do Trabalho consolidou-se como uma necessidade
do ordenamento jurídico, em função das suas finalidades sociais, que o caracterizam
como uma regulamentação jurídica das relações de trabalho e se desenvolvem nos
meios econômicos de produção de bens e prestação de serviços.
Conforme Gomes (2000), as normas trabalhistas, no período
contemporâneo, embora mantendo os seus objetivos iniciais de tutela do
trabalhador, passaram a desempenhar, também, uma função coordenadora dos
interesses entre o capital e o trabalho. As leis trabalhistas de defesa dos interesses
dos assalariados passaram a conviver com outras normas destinadas a solucionar
questões próprias de épocas de crise. É o caso da estabilidade no emprego, cujo
rigor foi abrandado. Na França, a lei de dispensa coletiva de empregados, antes
condicionada à autorização da inspeção trabalhista, foi alterada para a inexigência
dessa autorização.
Inicialmente vigorou no Brasil o regime produtivo escravocrata, em que o
escravo era considerado apenas uma “coisa”, não tendo qualquer direito, muito
menos trabalhista, “tratando-se de uma população sem meios, nem recurso algum,
ensinada a considerar o trabalho como ocupação servil, sem ter onde vender seus
produtos” (GOMES, 2000).
Como se pode constatar, as melhorias de ordem trabalhista no Brasil só
tiveram relevância a partir do momento em que houve a Abolição da Escravatura,
30
em 1888, a Proclamação da República, em 1890, e o advento do Conselho
Permanente de Comissão e Arbitragem, em 1907. Este último caracterizou-se por
iniciativas que, embora sem maiores realces, contribuíram para o ulterior
desenvolvimento da legislação do País.
Entretanto, segundo Gomes (2000), as transformações que vinham
ocorrendo na Europa, em decorrência da Primeira Guerra Mundial, incentivaram a
vinda de imigrantes para o Brasil, dando origem aos movimentos operários que
reivindicavam melhores condições de trabalho e salários. Contudo, cabe esclarecer
estes imigrantes, primeiramente, trabalharam na agricultura e depois começaram a
migrar para o centros urbanos, concentrando-se, principalmente, nos centros
industriais. Os operários existentes nas indústrias brasileiras eram, na sua maioria,
italianos, portugueses e espanhóis.
Gomes (2000) coloca que os ideais anarquistas, socialistas e comunistas
trazidos da Europa pelos imigrantes levaram à formação de movimentos políticos.
Estes tinham cunho reivindicatório, em razão dos abusos dos empregadores e pela
falta de leis que protegessem o trabalhador. Nos primeiros anos da República, as
greves eram esporádicas, mas após o ano de 1900, o protesto era presenciado, em
grande escala, em toda extensão brasileira. A ação anarquista foi intensa, com
reflexos no âmbito trabalhista, especialmente, sobre o movimento sindical.
Entre os anos de 1903 e 1907 surgiram as primeiras Normas Jurídicas
Reguladoras sobre os sindicatos, que pretendiam criar um espírito de harmonia
entre empregador e empregados, incentivando, assim, a solução pacífica dos
conflitos trabalhistas.
Segundo Martins (2000), para que estes conflitos fossem resolvidos
pacificamente, foi prevista a criação de sindicatos ligados por Conselhos
Permanentes de Conciliação e Arbitragem, destinados a dirimir divergências e
contestações entre capital e trabalho. O que se visava principalmente era a criação
de um mecanismo permanente para a solução de disputas trabalhistas, através da
conciliação e da arbitragem.
Fleischmann (2000) relata que nos primórdios da justiça do trabalho no
Brasil, a solução dos conflitos trabalhistas estava vinculada ao ordenamento jurídico
civil e comercial, com competência da magistratura ordinária federal. Durante a fase
31
compreendida entre 1830 e 1850, a legislação estabelecia o rito sumaríssimo para
causas vinculadas à locação de serviços, sendo competente para o julgamento dos
conflitos os juízes comuns.
Mas, em 1922, foi instituída a primeira experiência de um órgão
especializado para dirimir litígios trabalhistas, em São Paulo, com a Constituição de
Tribunais Rurais, que eram compostos por Juiz de Direito da Comarca,
representante dos trabalhadores e dos fazendeiros.
Contudo, com o crescimento dos conflitos entre empregador e
empregados, houve o registro da criação da Junta de Conciliação e Julgamento,
através do Decreto nº 22.132/32, que foi modificado pelo Decreto nº 24.742/34. Esta
Junta passou a julgar os dissídios individuais do trabalho, sem poderes, entretanto,
para executar suas decisões. Cabe ressaltar, ainda, que a execução da sentença
dos conflitos trabalhistas realizava-se na justiça comum, perante o Juiz de direito da
Comarca em que se situava a Junta ou Comissão (FLEISCHMANN, 2000).
Com a promulgação da Constituição de 1934, em seu art. 122, ficaram
estabelecidos pontos para a solução dos conflitos entre empregados e
empregadores, que:
Art. 122 - Para dirimir questões entre empregadores e empregados, regidas pela legislação social, fica instituída a Justiça do Trabalho. Parágrafo Único - A constituição dos Tribunais e das Comissões de Conciliação obedecerá sempre ao princípio da eleição de seus membros, metade pelas associações representativas dos empregados e metade dos empregadores, sendo o Presidente da livre nomeação do Governo, escolhido dentre pessoas de experiência e notória capacidade moral e intelectual.
Além destas questões trabalhistas citadas na Constituição de 1934, esta
instituiu, ainda, o sistema da pluralidade sindical. Contudo, houve críticas quanto ao
seu artificialismo e a criação de sindicatos de carimbo, existentes apenas no papel.
Dessa forma, as leis trabalhistas cresceram esparsas e desordenadas, de
modo que a Justiça do Trabalho somente adquiriu a característica de organismo
judiciário autônomo através do Decreto-Lei nº 1.237/39, regulamentado pelo Decreto
nº 6.596/40, com vigência a partir de 1º de maio de 1941. Surgia, assim, a Justiça do
Trabalho, independente do Poder Executivo e sem vínculo com a justiça comum,
32
entretanto, sua integração ao Poder Judiciário ocorreu somente com o advento da
Constituição de 1946 (NASCIMENTO, 1998).
Contudo, com o advento da Constituição Federal de 1967 e a Emenda
Constitucional de 1969, o legislador atribuiu à Justiça do Trabalho maior autonomia.
Dessa forma, estabeleceu-se a solução definitiva de todos os processos no seu
próprio âmbito, com a possibilidade de interposição de recurso para o Supremo
Tribunal Federal, somente nas hipóteses em que a decisão do Tribunal Superior do
Trabalho fosse contrária à Norma Constitucional.
Porém, a mutabilidade e a dinâmica da ordem trabalhista exigiam
constantes modificações legais. Diante disso, a Constituição Federal de 1988, nos
seus arts. 7 a 11 tratam especificamente de direitos trabalhistas. A nova constituição
mantém fundamentos do sistema corporativo sindical (unicidade sindical,
contribuição compulsória e competência normativa da Justiça do Trabalho),
existentes desde 1930. Avançou determinando significativas mudanças no tocante à
organização sindical brasileira, porém, o panorama brasileiro, por ser dinâmico,
tende a modificar-se, a fim de promover novas reformas e acompanhar os ditames
da sociedade. Não é, pois, sem razão, que a questão relacionada ao meio ambiente
do trabalho foi realçada como direito social dos trabalhadores, conforme reza o art.7,
da Constituição Federal de 1988, em seu Inciso XXII, que contempla a redução dos
riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança
(Constituição Federal, 1988).
Percebe-se, então, que a população mundial e a atividade econômica,
nesses últimos cinqüenta anos, praticamente triplicaram, surgindo uma
diversificação sem proporção dos postos de trabalho, vindo demonstrar que a
humanidade está na busca irremediável do progresso econômico. Com isso,
paradoxalmente, o ambiente do trabalho tem sido colocado em plano secundário,
prejudicando a qualidade de vida de milhares de trabalhadores que lutam não mais
por empregos, mas por oportunidades de trabalho (FLEISCHMANN, 2000).
Em 1967, surgiram as Normas Regulamentadoras (NR), que tinham o
objetivo de prevenção no ambiente do trabalho. Esta prevenção é compelida, por
força da NR-9, do MT, a elaborar e implementar o Programa de Prevenção dos
Riscos Ambientais (PPRA), documento obrigatório para quem desejar contratar
trabalhadores sob o regime da CLT, objetiva proteger a integridade física e a saúde
33
do trabalhador. Seu subitem 9.1.5 especifica os agentes que dão origem aos riscos
ambientais, cuja prevenção é seu objetivo.
A legislação infraconstitucional protetiva do ambiente de trabalho, além
daquela disposta na Lei nº 6.938/81, pode ser encontrada na CLT, em especial em
seu Título II, Capítulo V, que trata da Segurança e Saúde do Trabalhador e no Título
III, que trata das Normas Especiais de Tutela do Trabalho, nas Portarias do
Ministério do Trabalho, mais particularmente na Portaria nº 3.214 de 08 de junho de
1978, que aprova as Normas Regulamentadoras relativas à Segurança e Medicina
do Trabalho, nas Leis nsº 8.212/91 e 8.213/91, entre outras.
A Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977, introduziu importantes
alterações no Capítulo V do Título II da CLT, ao disciplinar a “Segurança e a
Medicina do Trabalho”. O art. 200 da CLT deferiu ao MTb, especial tarefa de
estabelecer e complementar as normas, haja vista as peculiaridades de cada
atividade ou setor. Esta competência regulamentar deu origem à Portaria nº 3.214,
do MTb, de 08 de junho de 1978, que aprovou as 28 NR’s, que tratam dos mais
variados assuntos.
Neste amplo contexto não se pode negar que em face do reconhecimento
constitucional das convenções e acordos coletivos de trabalho, conforme se pode
observar no inciso XXVI, do art. 7º, da CF de 1988, as categorias profissionais têm
conquistado, cada vez mais, melhores condições de trabalho. Embora estes acordos
não sejam ainda ideais, em muito têm contribuído para a melhoria da qualidade de
vida dos trabalhadores nos ambientes de trabalho insalubres, perigosos ou penosos.
Conforme reza o art. 114, da CF de 1988, o descumprimento das normas
que protegem o empregado legitima o mesmo, por si ou por quem os substitua
legalmente, a buscar um comando judicial perante a Justiça do Trabalho, devido a
relação contratual de trabalho subordinado.
Em seu art. 58, §3º, a Lei nº 8.213/91 preconiza:
A empresa que não mantiver laudo técnico atualizado com referência aos agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho de seus trabalhadores ou que emitir documento de comprovação de efetiva exposição em desacordo com o respectivo laudo estará sujeita à penalidade prevista no art. 133 da mesma Lei.
34
Isto é, deve haver avaliação técnica do meio ambiente laboral, através de
laudos atualizados, para que se possa informar com a necessária precisão aos
trabalhadores sobre quais riscos existem no meio ambiente laboral da empresa.
Ou seja, além de informar aos empregados sobre os riscos existentes,
esta informação prestada pela empresa deve ser atualizada e de qualidade
comprovada. Somando a isso, o §1º, do art. 19, da Lei 8.213/91, assim dispõe: “a
empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de
proteção e segurança da saúde do trabalhador”.
A recusa injustificada do trabalhador em observar estas obrigações,
inclusive aquela que diz respeito ao uso dos equipamentos de proteção individual,
que fornecidos pelo empregador, constitui um ato faltoso punível com justa causa,
na forma do art. 158, Parágrafo Único, da CLT.
Concluindo este item, é claro que as condições salubres, seguras e
higiênicas de trabalho são os direitos trabalhistas indisponíveis do trabalhador,
alcançadas após uma longa trajetória em conjunto com a evolução das sociedades.
2.2 O Processo de Terceirização dos Serviços na Área da Saúde
Historicamente identificou-se um comportamento empresarial no sentido
de alcançar toda a cadeia produtiva de determinado setor, como obtenção de um
melhor resultado. As empresas, além de seu mister, acoplavam todas as atividades
paralelas que dissessem respeito ao seu negócio. Significa dizer,
exemplificativamente, que além do produto final desejado, os empreendedores
buscavam produzir a matéria-prima do produto final, as partes que o compunham, a
embalagem, as vendas, a distribuição, a entrega etc. Com isso englobavam todas as
atividades paralelas e relacionadas ao negócio original, visando uma melhora no
resultado lucrativo da empresa.
A crise dos tempos modernos levou o setor produtivo a buscar novas
alternativas para não sucumbir ante a nova realidade, a atual conjuntura econômica
de crise levou ao surgimento do que se convencionou chamar de terceirização, que
35
surge como forma alternativa de gerenciamento empresarial, visando o
aprimoramento da atividade fim da empresa.
Novos nichos de mercado para o pequeno capital estão surgindo na
economia. As empresas que antes se encarregavam de produzir todos os elos de
sua cadeia produtiva, agora estão sendo forçadas a transferir, para terceiros, suas
atividades meio – é o chamado processo de terceirização. A partir daí, passou-se a
transferir para terceiros a incumbência pela execução das atividades secundárias.
Surge o outsourcing (terceirização), que foi adotada de forma plena pelas empresas.
Segundo Prunes (1995, p.19), terceirização é vocábulo não contido nos
dicionários e que seria um neologismo.
Terciarin seria originário do ordinal tertiarin, [...] que seria o estranho a uma relação entre duas pessoas. Terceiro é o intermediário, o interveniente [...]. Não fica restrita a serviços, podendo ser feita, também, em relação a bens ou produtos.
O empresário que não souber seu significado é, desde já, candidato ao
fracasso, neste final de milênio. O termo foi criado, em meados da década de 80,
pelo então Superintendente da Riocell, Aldo Sani, numa alusão aos conhecidos
contratos de terceiros. Mas o termo que se popularizou, e pelo qual o instituto é
conhecido nacionalmente, é o de terceirização, embora lá fora, o fenômeno seja
denominado de outsourcing.
Segundo Ramos (2001, p.122), o conceito de terceirização no âmbito do
Direito Administrativo e que ora se cogita é:
Aquela em que o gestor operacional repassa a um particular, por meio de contrato, a prestação de determinada atividade, como mero executor material, destituído de qualquer prerrogativa de poder público. Não se cuida de transferência de gerenciamento do serviço público, mas de mera prestação de serviços.
A posição de doutrinadores como Pedro Vidal Neto e Octávio Bueno
Magano, sobre terceirização, os quais descrevem que somente uma atividade-meio
pode ser terceirizada. A atividade secundária foi colhida na obra de Ramos (2001,
p.50-51) como:
36
A transferência a terceiros de atividades anteriormente a cargo da própria empresa reconhece duas vertentes para o conceito que englobam a transferência de toda e qualquer atividade ou apenas da atividade-meio. Acresce que o direito brasileiro entende válida apenas a terceirização da atividade-meio. A transferência para outras organizações de certos serviços ou atividades, que se põe como atividade-meio, para que uma empresa possa desenvolver suas atividades fins.
A intensidade da utilização da subcontratação atualmente é que
realmente é algo novo. Como já foi dito, as novas condições de exigência de
mercado levam a uma necessidade inafastável de melhora no desenvolvimento
empresarial, seja ela de bens ou de serviços. Para tanto, o foco da atividade
empresarial deve centrar-se no seu objeto social. Toda a sua atividade, criatividade
e dedicação devem estar na chamada atividade-fim; e, dessa forma, poderá buscar
maior produtividade, qualidade, e adequação no desenvolvimento do seu objeto
principal.
Dizendo de outra forma, tudo aquilo que não for a sua atividade-fim
poderá ser entregue e contratado a um terceiro, o qual poderá dessa atividade, bem
ou serviço fazer um melhor resultado, porque para a empresa ou pessoa física
contratada, essa é a sua atividade-fim. A contratação deve ser especializada, tanto
da empresa como da mão-de-obra da pessoa física. Significa então entregar a um
terceiro especializado - alheio aos quadros da empresa - parte acessória da
atividade empresarial ou do serviço que lhe seja necessário, buscando redução de
custos, aprimoramento de sua atividade-fim e, conseqüentemente, aumento do seu
lucro.
As grandes mudanças no setor de serviços no Brasil ocorreram em dois
momentos: na década de 30, com a industrialização e, agora, com o processo de
terceirização. Muito embora esta tenha surgido logo a pós a eclosão da Segunda
Guerra Mundial, ou seja, a pouco mais de cinqüenta anos, pode-se observar em
todos os meios de produção esse processo de gerenciamento, pelo qual se repassa
alguma atividade para terceiros, representando uma técnica moderna de
administração com critério de aplicação (início, meio e fim); uma visão temporal
(curto, médio e longo prazo); e, uma ótica estratégica, dimensionados para alcançar
37
objetivos determinados e reconhecidos pela organização. Nesta nova administração
as atenções são dirigidas para o cliente.
As pequenas e médias empresas foram as primeiras a entrar neste
processo de terceirização, por serem as mais ágeis e por terem percebido a
necessidade de mudança, conquistando espaço neste mercado, porém, as grandes
organizações começaram a fazer uma reflexão para continuar no mercado de forma
competitiva.
O crescimento da terceirização parece que foi impulsionado nos últimos
anos por um certo modismo, que teve seu início por volta de 1993. Foi quando
algumas empresas, animadas com os conceitos da re-engenharia, a adotaram como
uma possível resolução para o aumento da produtividade interna. Porém, a grande
maioria dessas empresas não obteve os resultados desejados, e com isso, voltar à
estrutura antiga foi inevitável e dessa experiência restou o aprendizado. Mas, a
maioria não abandonou a idéia, porém está utilizando esses serviços de forma mais
comedida, pois descobriram que não se deve terceirizar áreas estratégicas de
produção, que possam comprometer o seu produto, e que o custo operacional nem
sempre é reduzido quando se terceiriza os serviços.
Entretanto, inúmeras outras empresas utilizam a prestação de serviços de
terceiros e estão obtendo bons resultados. Nesse caso, a terceirização faz parte da
filosofia da empresa, que tem metas bem definidas e regras claras, sustentadas num
rigoroso controle do processo e só trabalham com fornecedores organizados, com
alto padrão de qualidade.
Para a sobrevivência da empresa (fornecedora) nessa área, faz-se
necessário que esteja preparada para enfrentar a concorrência global, ou seja,
precisa saber exatamente qual é o seu papel. Alguns aspectos devem ser levados
em consideração: oferecer à empresa contratante um serviço especializado, que lhe
seja prestado de forma, no mínimo, igual, ou melhor, do que ela executa
internamente, possibilitando que a mesma se especialize em suas atividades-fim e,
conseqüentemente, estimule o aumento da produtividade; e, para a empresa
contratada cabe a rapidez, qualidade, execução em tempo recorde, onde a mesma
deverá realizar suas incumbências exatamente como foi determinado pela sua
contratante. Dessa forma, com a terceirização, algumas empresas perceberam que -
38
num primeiro momento - conquistaram uma “certa” tranqüilidade, com especialistas
realizando os serviços periféricos, trazendo mais eficiência.
Conforme Oliveira (2000, p.25), a terceirização poderia ser dividida e,
estágios:
- Inicial: em que a empresa repassa a terceiros as atividades que não são preponderantes ou necessárias, como restaurantes, limpeza e conservação, vigilância, transporte, assistência contábil e jurídica, etc.; - Intermediário: quando as atividades terceirizadas são mais ligadas indiretamente à atividade principal da empresa, como manutenção de máquinas, usinagem de peças; e, - Avançado: quando são terceirizadas as atividades ligadas diretamente à atividade da empresa, como de gerenciamento de fornecedores, de fornecimento de produtos, etc. Este seria a terceirização na atividade-fim da empresa (grifo nosso).
O governo brasileiro seja em nível municipal, estadual ou federal, tem
considerado o processo de terceirização como uma forma adequada de proceder
mudanças estratégicas/operacionais nos órgãos públicos. No que tange ao ambiente
econômico, fez com que a estrutura de custos internos fosse adaptada à nova
sistemática, avaliando, com freqüência, os custos terceirizados em relação aos
custos despendidos pela atividade interna.
Assim, a modernização do setor público é um caminho irreversível.
Devido a grave crise econômica mundial faz-se premente uma definição do modelo
do papel do Estado, com seus mecanismos lentos, burocráticos e ineficientes. Será
preciso travar desafios políticos e corporativistas, objetivando modificar o status quo
do Estado, em prol de uma nova administração pública direcionada para atividades
que beneficiem diretamente a sociedade. Com o objetivo de otimizar a
gerenciamento vem em auxílio da qualidade, produtividade e redução de custos da
máquina pública.
O Estado, como o maior comprador de serviços, estaria propiciando o
surgimento de pequena e média empresa que atuariam em serviços terceirizados,
desencadeando uma cadeia de ofertas de mão-de-obra e de novas empresas para
atender esta demanda, culminando com o aumento da arrecadação para o Estado.
Entretanto, são empresas sem tecnologia, com mão-de-obra sem
qualificação e treinamento, com graves problemas operacionais, o que torna
complexo e complicado o controle da prestação destes serviços. Porém, estes
39
problemas causam uma inversão do princípio básico de terceirização, diminuindo a
qualidade dos serviços prestados, bem como, o desenvolvimento constante da mão-
de-obra, tecnologia e métodos de gerenciamento.
O fator eficiência e eficácia da empresa são os principais objetivos, mas
nenhum modismo pode competir com “qualidade” e “produtividade”. Segundo
Meirelles (2001, p.90), o princípio da eficiência exige que:
A atividade administrativa seja exercida com presteza, perfeição e rendimento funcional. É o mais moderno princípio da função administrativa, que já não se contenta em ser desempenhada apenas com legalidade, exigindo resultados positivos [...] e satisfatório no atendimento das necessidades.
Neste sentido, Moraes (apud Caleffi 2002) ratifica o pensamento de
Meirelles e complementa dizendo que o princípio da eficiência se respalda em
fatores como qualidade, rentabilidade, produtividade e economicidade, devendo ser
aplicado em todas as ações por parte da empresa contratada. Diante disso, segundo
Ramos (2000), os objetivos da terceirização são: competitividade; simplificação da
estrutura; qualidade; produtividade; e, desverticalização.
Assim, as empresas entram com a terceirização num processo de
“desinchaço” (downsizing), tornando suas estruturas mais ágeis, simples e flexíveis,
pois somente através da redução dos níveis hierárquicos é que se conseguirá
enxugar o organograma e agilizar a tomada de decisões.
Estudos como o de Davis, Ramos e Fraga (apud Caleffi, 2002)
demonstram que muitas vezes, o aumento dos custos de pessoal com a
terceirização, em média 10%, é plenamente compensado pelo aumento dos níveis
de produtividade e qualidade, pois o empregado terceirizado rende mais que o
antigo funcionário da empresa. Esta é, sem dúvida, a principal vantagem da
terceirização, pois ela irá reduzir os custos fixos, decorrentes da manutenção de
empregados na área-meio (contador, programador, advogado etc).
Isto porquê, a empresa deixará de adquirir equipamentos e materiais para
as atividades secundárias. Poderá vender ou alugar os equipamentos existentes,
transformando-os em capital de giro que poderá se relocado nas áreas-chave da
empresa e, assim, maximizar a sua produção.
40
Muitos têm sido os óbices argüidos contra a terceirização, assim como
muitas têm sido as vantagens resultantes. Dentre elas pode-se destacar uma
estrutura empresarial mais enxuta, a ponto de evitar desperdícios; redução dos
custos trabalhistas; e, concentração dos investimentos e especialização na
atividade-fim (OLIVEIRA, 1996).
Entretanto, a multiplicidade de locais onde se desenvolvem as atividades
dos trabalhadores - a revelar um complexo de condicionantes nem sempre
uniformes - dificulta o estabelecimento de um conceito preciso do meio ambiente
laboral, o gerenciamento de riscos no que se refere aos Acidentes de Trabalho,
entre outros fatores fundamentais na manutenção da qualidade dos serviços
oferecidos.
O aumento dos riscos em acidentes de trabalho pode ser uma das
desvantagens da terceirização, pois não se deve implementar um processo de forma
improvisada e imediatista, visando exclusivamente a redução de custos. É
fundamental que seja encarado como uma forma mais eficaz de administrar os
recursos, a fim de que se dê uma maior flexibilidade e competitividade à empresa.
Assim, não se pode impor este processo de cima para baixo, é preciso envolver as
chefias intermediárias e colocar o assunto na ordem do dia, seja através de artigos
no jornal interno, e-mail, debates etc., a fim de desmistificar a idéia de que a
terceirização é sinônimo de demissão, pois a maioria dos empregados poderá ser re-
aproveitada pelas empresas terceiras. Outrossim, a ausência de especialização do
empregado foi, por algum tempo, encarada como um aspecto negativo, mas hoje, as
empresas estão investindo no empregado polivalente, que conhece mais de uma
tarefa (OLIVEIRA, 1996).
A empresa que decide delegar suas atividades secundárias sob o
gerenciamento de organizações especializadas, tem como foco central o aumento
da produtividade. Para tanto, são estipuladas metas a serem alcançadas com esse
procedimento, tais como desenvolvimento econômico, especialização dos serviços,
competitividade, qualidade, controles adequados, aprimoramento do sistema de
custeio, treinamento e desenvolvimento profissional, diminuição do desperdício,
valorização dos talentos humanos, agilidade das decisões, menor custo, maior
lucratividade e crescimento.
Segundo Oliveira (1996), não se pode negar que a terceirização:
41
Vem a ser uma forma de modernização das relações trabalhistas, implicando, inclusive a própria sobrevivência da empresa, em função da necessidade da diminuição de custos operacionais (parceria e cooperação para a produção de bens e serviços para o mercado) [...].
Diante disso, concorda-se com Prunes (1995, p.150-153), quando diz que
a terceirização é, hoje, “um dos instrumentos principais para a diminuição do nível de
desemprego dos países em desenvolvimento”, vez que flexibiliza as relações
trabalhistas e possibilita o aparecimento de pequena e média empresa prestadora
de serviços especializados, promovendo o aumento no nível de qualidade,
produtividade e competitividade das empresas terceirizadas. Além disso, há uma
real diminuição dos seus custos fixos, que se transformam em variáveis, liberando o
capital anteriormente concentrado no imobilizado da empresa, bem como reduzindo
os gastos da folha de pagamento.
2.3 Os Acidentes de Trabalho no Serviço de Limpeza do Ambiente Hospitalar
Por trás da simplicidade aparente das atividades de limpeza no ambiente
hospitalar, não é mostrado um universo de riscos e acidentes. A área da saúde é
uma das mais sensíveis às implicações sociais e laborais, refletindo prontamente na
segurança e saúde das pessoas inseridas neste ambiente.
O ambiente de trabalho é o local onde se desenvolve a prestação dos
serviços e, também, o ambiente reservado pelo empregador para o descanso do
empregado. É fundamental ser dotado de condições higiênicas básicas, regras de
segurança capazes de preservar a integridade física e a saúde dos empregados,
com a antecipação, o reconhecimento, a avaliação e o domínio dos riscos concretos
ou potenciais existentes (MAIA 2000).
Conforme, manual do Ministério da Saúde - Processamento de Artigos e
Superfícies em Estabelecimentos de Saúde - 2a Edição, o setor de higiene e limpeza
hospitalar é o responsável por toda a remoção de sujeiras, detritos indesejáveis e
microorganismos presentes no ambiente hospitalar, mediante a utilização de
processo mecânico e químico. O principal requisito do processo de limpeza
42
hospitalar é a segurança dos pacientes e empregados contra infecções e acidentes.
As equipes de limpeza hospitalar devem receber forte treinamento para procurar
atender aos requisitos da organização, além de aplicar melhoria constante de
métodos, produtos de limpeza e do tratamento do lixo hospitalar, de forma a evitar
focos de contaminação e infecção acidental.
A valorização dos procedimentos de limpeza, formação do pessoal e sua
valorização, implica diretamente em um melhor ambiente de trabalho, menor taxa de
infecção hospitalar e conseqüentemente um grande caminho em busca da qualidade
na área da saúde (DEFFUNE, 1997).
A Universidade de São Paulo, recomenda que as áreas hospitalares
devem ser desenhadas de modo a permitir fácil limpeza e que a superfície das
bancadas e paredes sejam impermeáveis à água e sem reentrâncias. Esse
somatório de cuidados deve, necessariamente, iniciar nos projetos de construção
para que o setor de higiene e limpeza não tenha que reinventar formas de limpeza e
eliminar os riscos.
Excetuando-se os riscos e os problemas arquitetônicos apontados, os
manuais sobre limpeza hospitalar têm prelecionado que “um programa de limpeza e
manutenção deve ser estabelecido para cada área, equipamento e
superfície”(Escola Bahiana de Medicina e Saúde Pública).
Mauro (apud Guedes 2003) aponta como fatores de riscos mais
freqüentes no trabalho em ambientes hospitalares: pisos escorregadios; limpeza
incorreta; iluminação e ventilação inadequadas; equipamentos elétricos sem
proteção; ausência de válvula de segurança para gases; uso de cigarro em áreas
inflamáveis; quebra, contaminação e utilização inadequada de produtos;
levantamento de peso excessivo; não adaptação do empregado à sua função; e,
eliminação incorreta dos resíduos hospitalares (grifo nosso).
Entre outros serviços executados nos hospitais (por exemplo: lavanderia),
a limpeza hospitalar é um serviço de apoio ao atendimento ao paciente. Na sua
operacionalização, é freqüente que os trabalhadores desse serviço enfrentem
problemas no que diz respeito às condições ambientais e organizacionais. Essas
condições oferecem riscos que comprometem a saúde e segurança do trabalhador e
conseqüentemente favorecem a ocorrência de acidentes do trabalho (Prochet apud
Mezzomo 200).
43
Conforme Deffune (1997), a limpeza hospitalar é um ponto fundamental
na visão preventiva do acidente de trabalho. Há a necessidade de se planejar a
limpeza e organização do local, sempre trabalhando nos momentos em que não haja
atividades nas salas, laboratórios etc., pois proceder a limpeza durante a atividade
normal das áreas significa risco para o funcionário da limpeza, além de transtornos e
riscos mais elevados para os profissionais locais.
De modo geral, todo acidente está relacionado com um tipo de agente,
seja físico, químico, biológico etc. Está divisão está perfeitamente elencada na NR-9-
PPRA e da Portaria nº 3214/78, onde se considera:
- Agentes Físicos: ruídos, vibrações, temperaturas anormais, pressões anormais, radiações ionizantes, radiações não-ionizantes, iluminação, umidade, entre outros; - Agentes Químicos: névoas, neblinas, poeiras, fumaça, gases, vapores, dentre outros; - Agentes Biológicos: bactérias, fungos, protozoários, vírus, dentre outros; - Riscos Ambientais: para efeito das Normas Regulamentadoras da Portaria nº 3.214; - Agentes Mecânicos, ergonômicos e outras Condições de Insegurança: existentes nos locais de trabalho, que são capazes de provocar lesões à integridade física do trabalhador (grifo nosso).
Portanto, o ambiente de trabalho deve manter condições higiênicas
básicas, regras de segurança para a preservação da integridade física e a saúde
dos empregados. Assim, a antecipação, o reconhecimento, a avaliação e o domínio
dos riscos existentes irão propiciar segurança, conforto e higiene aos empregados.
Os riscos, já definidos anteriormente, devem ser analisados, visando sua
eliminação ou controle. O tratamento dos mesmos deve ocorrer através de um
conjunto de ações que possa ser viabilizado, a compreensão de sua natureza pode
ser levada a efeito, pois toda a tomada de decisão deve ser fundamentada
tecnicamente em conceitos básicos que visam:
- reconhecer os riscos para caracterizá-los e saber dos agentes que
estão presentes no ambiente de trabalho;
- avaliar os riscos para saber quantificá-los e verificar a sua magnitude;
44
- controlar os riscos, adotando medidas técnicas, administrativas,
preventivas ou corretivas de diversas naturezas, com intuito de
eliminar ou minimizar os riscos existentes.
Entretanto, há que se ressaltar que o acidente de trabalho não está
somente relacionado com os empregados expostos aos riscos (exercício da função),
pois existem outras variáveis, devidamente identificadas, que podem provocar o
acidente, quais sejam: desvio de função; turno e horário de trabalho; qualificação
para exercer as funções; tempo de experiência na função; falta de medidas ou
equipamentos de segurança que não foram utilizados e que poderiam evitar o
acidente; treinamento; procedimentos administrativos e gerenciais; entre outras.
É necessário fazer um tipo de panorama da tomada em consideração dos
fatores humanos na prevenção dos riscos profissionais. O objetivo deste panorama é
se ter uma concepção multicausal do acidente e melhor compreender a dimensão
sistêmica de explicação e a noção de riscos e de gerenciamento dos mesmos.
Todavia, a concepção tecnicista do acidente - uma visão unicamente centrada sobre
o homem na causalidade dos acidentes - é, não somente, reducionista da realidade,
mas, sobretudo, só conseguiu, freqüentemente, acusar as vítimas, ao invés de
renovar o gerenciamento de riscos.
Neste sentido, Heinrich (apud Neboit 1999) coloca que se pode descrever
uma seqüência lógica que, partindo da hereditariedade e do meio, passando pela
inadequação pessoal e chegando, por um ato perigoso, ao acidente e à lesão. Estes
elementos determinantes podem ser resumidos dentro de uma concepção global de
acidentes, que sublinha a multicausalidade, a multiplicidade de fatores; as relações
dinâmicas entre fatores e, não mais somente, um determinismo causal mecânico; e,
sobretudo, a necessidade de analisar o trabalho habitual para compreender o
acidente (pontual).
Diante disso, as repercussões do trabalho na saúde do homem há muito
vêm sendo objeto de avaliação e estudo. No Brasil, a questão do laboro conta com
mudanças fundamentais na Constituição Federal de 1988, acarretando alterações
na área da saúde, esclarecendo a importância do sistema atual de notificação do
acidente de trabalho e seus determinantes legais.
45
A conceituação de acidente de trabalho se modificou ao longo da história
e, atualmente, é definido pela Lei nº 8.213/MTb, de 24/07/1991, como:
[...] o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11, desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Em seu conceito há o entendimento de que devem estar presentes a
causa e o resultado imediato, ao contrário das doenças que possuem
progressividade do resultado.
De acordo com Ferreira (1999, p.33), o termo acidente de trabalho define
“acontecimento casual ou não, fortuito, imprevisto, infeliz, que resulta ferimento,
dano, estrago, prejuízo, avaria, ruína, desastre, etc.”.
Em 1972, Hale e Hale (apud Neboit 1999) destacaram a existência de
diferenças no conceito de acidente de trabalho em diversos estudos. Segundo os
autores, esse fato decorre, entre outros fatores, de influência da fonte de
informações e da classificação de gravidade de lesões usadas nos estudos.
Para Brow (apud Guedes 2003), acidente de trabalho é o “resultado não
planejado de um comportamento impróprio”.
Nas Normas Técnicas Brasileiras (ABNT), a conceituação de acidente de
trabalho é bastante semelhante à da legislação, embora se refira, também, a
eventos sem vítimas. “É a ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não,
relacionada com o exercício do trabalho, que provoca lesão pessoal ou de que
decorre risco (probabilidade) próximo ou remoto dessa lesão”.
Segundo Guimarães e Rodriguez (2000), a doutrina classifica o acidente
de trabalho em três espécies:
- Doenças do Trabalho (Mesopatias): são aquelas que não têm no
trabalho sua causa única ou exclusiva. A doença resulta de condições
especiais em que o trabalho é executado. As condições excepcionais
ou especiais do trabalho determinam a quebra da resistência orgânica
fazendo eclodir ou agravar a doença;
46
- Doenças Profissionais (Tecnopatias): têm no trabalho a sua causa
única, eficiente ou sua própria natureza, ou seja, a insalubridade. São
doenças típicas de algumas atividades; e,
- Acidentes de Trabalho Tipo: em seu conceito devem estar presentes a
subtaneidade da causa e o resultado imediato, ao contrário das
doenças que possuem progressividade e mediatidade do resultado.
Nos últimos trinta anos, a literatura sobre acidente de trabalho, em nível
nacional e internacional, consagra a concepção multicasual, ampliando os
horizontes a serem explorados numa investigação de acidentes e diminuindo a
importância atribuída anteriormente às causas imediatas desses eventos. O
surgimento desta concepção enseja o aparecimento de novos métodos de
investigação (MONTEAU, 1979).
Segundo Baumecker (2003, p.14), apesar de a ideologia dominante
estabelecer a causalidade, negando o acaso, o que se viu na prática da Engenharia
de Segurança é uma ação superficial ligada à anormalidade do evento acidente,
retornando à noção de fatalidade “contra a qual os homens nada podem fazer
apesar dos sinais manifestos aos quais não é dada a devida importância”.
Entretanto, faz-se necessário entender não somente a conceituação e de
que forma se investiga o acidente de trabalho, mas sim, como funciona o Sistema de
Informação em Saúde do Trabalhador, isto é, como funciona a metodologia da
Notificação dos Acidentes de Trabalho.
A preconização do atendimento e da Notificação dos Acidentes de
Trabalho, como se conhece hoje no País, ocorreu em 1976, com a edição da Lei nº
6.367/76, do Ministério de Trabalho. Este documento foi reformulado através da Lei
nº 8.212 e 8.213, de 24/07/91, e regulamentado através da Ordem de Serviço
INSS/DSS 329, de 26/10/93.
Em 1999 ocorreu uma nova alteração, através da Portaria nº 5.051, de
20/02/99, a qual permanece vigente até os dias atuais (INSS/DSS, 1991; 1993;
1999).
Em 1994, após a Resolução SS-587, de 18/11/1994, ficou definida que
cabe ao empregador a emissão da CAT. Assim, ocorrido um acidente em que a
47
vítima é vinculada ao Seguro de Acidente de Trabalho, a empresa emite a
Comunicação e encaminha à Previdência Social, com cópia para outros organismos
públicos. Além disso, a empresa começa uma investigação do acidente.
Os estudos de Binder e Almeida (1997) mostram que as estatísticas
oficiais de acidente de trabalho são elaboradas com base na Comunicação de
Acidente de Trabalho e, apesar da precariedade das informações disponíveis e de
suas limitações no que tange ao dimensionamento do real impacto do trabalho sobre
a saúde, mostram que sua ocorrência assume dimensão alarmante.
2.4 O Gerenciamento de Riscos no Ambiente Hospitalar
Para François Daniellou (1993), uma primeira abordagem possível dos
riscos é de considerar o homem como uma vítima de um fluxo de perigo e de
procurar descrever e explicar os fatores de risco. Tenta-se, então, categorizá-los
como físicos, químicos, elétricos etc., com o intuito de diminuir a freqüência ou
interpor barreiras.
Diante do exposto, Spink (apud Bonatti 2002, p.45) coloca que risco é:
Uma noção essencialmente moderna implica uma reorientação sobre as relações das pessoas com os eventos futuros, tornando-os passíveis de gerenciamento e não mais os deixando à mercê do destino. Não que não houvesse experiência de perigo antes da época moderna, ou que não tivesse sido valorizada a ousadia em contextos históricos diversos. A novidade é a ressignificação destes perigos numa perspectiva de ‘domesticação do futuro’.
Ainda segundo a autora, a compreensão do processo histórico dessa
ressignificação, pode levar o pesquisador a verificar que a concepção de risco -
como algo passível de gerenciamento – foi fruto de transformações no campo da
ciência e da tecnologia, entretanto, o conceito não deve ser levado a sua plena
aplicação tendo em vista que a relação risco X perigo merece melhor atenção.
Assim como os riscos que dizem respeito à sociedade como um todo,
também os riscos no trabalho têm sido objeto de debate. Nessa discussão, os
48
acidentes, mais do que as doenças ocupam posição de destaque. Segundo Harrison
(apud Bonatti 2002):
Isso parece ser compreensível se por definição os acidentes acontecem de forma repentina e grande parte de seus efeitos pode ser sentida de imediato, enquanto que os fatores que levam, ao adoecimento – mesmo podendo chegar a resultados piores que os acidentes de trabalho – agem mais lenta e sorrateiramente.
Neste caso, o gerenciamento de riscos no laboro vai consistir em fazer
uma perícia para detectá-los e desenvolver uma ação técnica ou prescritiva para
evitá-los. Todos os níveis de gerenciamento devem, constantemente, reforçar as
regras e regulamentos de segurança, estar alerta e identificar as práticas e
condições inseguras, tomando imediatamente, as atitudes apropriadas para corrigir
as irregularidades. Desta forma, o empregador ao observar as disposições legais
sobre segurança e saúde do trabalho, bem como, o gerenciamento das rotinas
trabalhistas e operacionais pode prevenir os acidentes de trabalho, no processo de
elaboração dos procedimentos de controle sistêmicos.
Já no que se refere às atividades executadas em hospitais, faz-se
necessário uma maior atenção no gerenciamento dos riscos existentes, pois é o
fator preponderante para a adequada execução da tarefa sem causar afastamentos
por acidentes. O principal objetivo de um hospital é a prestação de serviços na área
da saúde com qualidade, eficiência e eficácia, conforme define Cereijido (apud
Caleffi 2002):
- Qualidade: aplicação apropriada do conhecimento disponível, bem como da tecnologia, no cuidado da saúde. Denota um grande espectro de características desejáveis de cuidados, incluindo eficácia, eficiência, efetividade, equidade, aceitabilidade, acessibilidade, adequação e qualidade técnico-científica. - Eficácia: a habilidade do cuidado, no seu máximo, para incrementar saúde. - Eficiência: a habilidade de obter o máximo de saúde com um mínimo custo. - Efetividade: o grau no qual a atenção à saúde é realizada.
Para que estes fatores ocorram, o colaborador da limpeza hospitalar -
como responsável pelo bom funcionamento das instalações - circulará por todas as
áreas do hospital, tendo como responsabilidade adicional, o controle de infecção,
recebendo treinamento em forma de educação continuada, visando compreender os
assuntos referentes ao controle de infecção hospitalar.
49
A limpeza constitui o núcleo de todas as ações referentes aos cuidados
de higiene com os artigos e áreas hospitalares. É o primeiro passo nos
procedimentos técnicos de desinfecção. Os métodos de limpeza devem ser
determinados pelo tipo de superfície, quantidade e o tipo de matéria orgânica
presente, e o propósito da área ou material. A operação de limpeza propriamente
dita, compreendem escovação com água e sabão, fricção, esfregação e passar
pano. A varredura e espanação seca devem ser evitadas, pois estas práticas
espalham para o ar e para as superfícies limpas, poeira, matéria estranha e
microorganismos.
Quanto aos materiais/produtos, ressalta-se, têm a composição mínima
exigida/adequada. Os produtos para limpeza têm um controle sobre a compra e
composição. No que tange a composição dos produtos de limpeza, cumpre
esclarecer que a Portaria da Vigilância Sanitária nº 113, de 22 Novembro de 1993
determina grupos de material desinfetante e suas concentrações: álcool a 70%,
hipoclorito de sódio 1% (1000 ppm, 5000 ppm e 10.000 ppm), sabão neutro, álcool
iodado – álcool a 70% com 1% de iodo.
Cabe elencar alguns EPI utilizados pelos empregados:
[...] Luvas: evitam problemas de pele, queimaduras, cortes, raspões, etc., e por isso deve ser calçado com cuidado para não rasgar/furar. Há diversos tipos: a) Domésticas: são de borracha e servem de proteção para as mãos ao lavar objetos, exigem lavagem com água e desinfetante, devem ser viradas pelo avesso e postas a escorrer e é aconselhável usar talco ao vesti-las. b) Antialérgica: usada somente quando o empregado apresenta qualquer tipo de irritação ao usar os outros tipos de luvas. A recomendação é que esta luva seja fornecida pela médica do trabalho. c) Látex: para uso diário no manuseio com produtos químicos e demais atividades inerentes à limpeza. d) Descartáveis: usadas nos procedimentos em ambientes hospitalares, nas atividades que envolvam desinfecção, proteção, áreas de isolamento, etc. Calçados: devem ser fechados, impermeáveis e antiderrapante. São usados em todas as áreas de trabalho exceto nos locais onde o uso da bota é obrigatório. Protegem de cortes, perfurações, escorregões, queda de objetos pesados, calor, penetração de pregos e vidros, e, proporciona isolamento elétrico. Máscara: previne problemas pulmonares e das vias respiratórias de modo geral. É confeccionada de tecido forte, com tiras, que é colocada sobre a boca e o nariz e amarrada atrás da cabeça, acima e abaixo das orelhas. É usada para fazer limpeza terminal em quartos ou ambientes contaminados, ao vasculhar paredes e forros, ao varrer áreas muito empoeiradas, ao pulverizar ambientes, ao proceder à limpeza de ralos e esgotos, etc. Ao serem retiradas devem ser lavadas com desinfetante.
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Óculos: evita cegueira, irritação e conjuntivite. São utilizados ao pulverizar ambientes com substâncias que possam causar irritações nos olhos e ao limpar ambientes com substâncias irritantes em suspensão. Cinto de Segurança: deve ser usado para limpeza de locais com mais de 2(dois) metros de altura, nos quais há risco de queda do trabalhador. Gorro: é um barrete que cobre a cabeça (parte superior, lateral e posterior) e é amarrado com cadarços. É usado quando se vasculham forros e paredes, quando se varrem ambientes muito empoeirados, na limpeza terminal, sobretudo em áreas contaminadas. Após o uso de ser lavado e desinfetado. Calça: a calça longa até o tornozelo, camisa com mangas curtas e de tecido resistente, deve ser usado na limpeza terminal dos quartos e em todos os ambientes contaminados (usar avental descartável) [...].
Entretanto, isto não pode ser alcançado sem a administração efetivas de
um Programa de Prevenção de Acidentes que proporcione condições ambientais
seguras para os empregados. O hospital e a empresa prestadora de serviços devem
desenvolver continuamente esta política, assegurando que a administração e os
empregados estejam cientes de suas responsabilidades na redução de riscos e
acidentes; promover e reforçar práticas seguras de trabalho; e proporcionar
ambientes livres de riscos, de acordo com as obrigatoriedades das legislações
pertinentes.
Para manter este quadro, impõe-se a adoção de uma política
preponderantemente prevencionista. Há necessidade de verificar os acidentes,
observando as condições de segurança de seus empregados, através da correta
implementação de medidas que visem o controle e a gerência dos riscos e demais
variáveis existentes.
Esta prática só terá validade se acompanhada por um Programa de
Educação continuada, visando treinar, principalmente, os novos empregados da
instituição hospitalar no modo correto de portar no ambiente de trabalho. Dessa
concepção, Rasmussen (apud Neboit 1999) deduz que “o gerenciamento do risco
deve ser considerado como uma função de controle focalizada sobre a manutenção
de um processo perigoso, dado no interior de limites assegurando a segurança”. Isto
implica em:
Uma identificação precisa desses limites, num esforço para tornar visíveis estes limites perceptíveis, identificáveis pelos diferentes atores e, em particular, a possibilidade para os diferentes atores do sistema de serem
51
treinados no seu gerenciamento; e num sistema de comunicação, que considere essas exigências.
Enfim, para dar um embrião de resposta à questão de saber se é possível
gerir cientificamente os riscos. A tendência de pensar que se a compreensão e a
modelização da dinâmica de construção da segurança dos sistemas pode ser um
objeto de pesquisa, “o gerenciamento de riscos parece depender mais de decisões
políticas de aceitação ou de recusa, limites de carga de trabalho, de agravos à
saúde e de produtividade” (RASMUSSEN apud Neboit 1999).
Raftery (apud Bonatti 2002) enfatiza alguns dos benefícios na prática de
gerenciamento de risco:
[...] há uma redução geral da exposição ao risco; o re-planejamento conduz à utilização de providências rápidas e pré-avaliadas, no caso dos riscos se materializarem; decisões mais explícitas sobre o projeto; mais clara a definição dos riscos específicos associados a determinados projetos; uso mais completo da qualificação e experiência do pessoal envolvido; boa documentação assegura que haja acumulação individual de conhecimento dos riscos de projetos, e não apenas em determinados indivíduos; em situações onde há poucos dados, ou não são confiáveis, a análise torna-se ainda mais importante [...].
Desta forma, pode-se concluir que, se qualquer empresa, realmente, tiver
interesse em controlar as situações de risco, deverá criar espaços verdadeiramente
participativos, transmitir informações técnicas para todos os empregados, realizar
treinamentos, ouvir os empregados, entre outras ações.
52
CAPÍTULO 3
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 Descrição do Estudo
Segundo Gil (SILVA e MENEZES, 2001, p.19), a pesquisa tem um caráter
pragmático, “é um processo formal e sistemático de desenvolvimento do método
científico, onde o objetivo fundamental é descobrir respostas para problemas
mediante o emprego de procedimentos científicos”.
Para alcançar os objetivos delimitados neste estudo, o Quadro 1 a seguir,
apresenta uma descrição dos passos metodológicos adotados, conforme adaptação
de Chizzotti ( LERIPIO, 2001, p.57), que possibilita uma visão abrangente e conjunta
de cada etapa.
Quadro 1: Descrição da metodologia de pesquisa.
CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ETAPAS DO TRABALHO PRODUTOS
Procedimentos Técnicos: - Pesquisa Bibliográfica (base filosófica positivista) - Estudo de Caso
- Revisão da literatura - Estratégia da pesquisa
- Fundamentação teórica sobre o tema proposto - Identificação do problema de pesquisa e do objetivo geral e específicos
Forma de Abordagem: quantitativa Objetivo: exploratória e descritiva
- Seleção, organização e processamento dos dados
- Interpretação e análise dos dados e resultados qualitativos e quantitativos
Estudo de Caso
- Caracterização da Empresa em estudo - Identificação da evolução dos acidentes de trabalho nos serviços de limpeza terceirizados em ambiente hospitalar
- Identificação das causas dos acidentes de trabalho nos serviços de limpeza terceirizados em ambiente hospitalar
Proposta - Definir as variáveis constantes nas Comunicações de Acidentes de Trabalho no serviço de limpeza terceirizado em ambiente hospitalar
- Conclusões e Recomendações para Pesquisas Futuras
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Após, definida os procedimentos técnicos (pesquisa bibliográfica), a forma
de abordagem (quantitativa) e o objetivo (exploratória e descritiva), buscou-se uma
fundamentação teórica relacionada ao tema delimitado. O objetivo é gerar
conhecimento para uma aplicação prática dirigida à solução de problemas
específicos”, procurando medir os problemas mais relevantes, “onde o uso de
recursos e de técnicas estatísticas“ são necessários, visando “proporcionar maior
familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito ou a construir hipóteses,
envolvendo um levantamento bibliográfico [...]” (SILVA e MENEZES, 2001, p.21).
Dessa forma, foi realizada uma análise de documentos específicos sobre
o assunto, de cunho técnico e legal, que tratam, inclusive, da prevenção dos riscos
ambientais e de acidentes de trabalho, de uma forma – inicialmente - genérica.
Seqüencialmente, fez-se uma interpretação e análise crítica da legislação vigente,
no que cinge à licitação e o conhecimento do processo de interação
empresa/hospital/ ambiente de trabalho; a organização do trabalho; da política de
segurança; e, do hospital.
O desenvolvimento do estudo se deu através do levantamento e análise
de um conjunto dos dados apurados por documentos como fichas de registro,
cartões-ponto, rescisão de trabalho, pesquisas internas, estatísticas, e informações
insertas na CAT. Estes dados determinaram as rotinas e práticas adotadas,
resultando num diagnóstico dos serviços nessa área.
Na observação e análise a ser realizada na Empresa e no ambiente onde
se realiza o serviço de limpeza terceirizado – objetos de estudo - foram constatados
os problemas relativos que causam os acidentes de trabalho. Diante disso, buscou-
se verificar na literatura correspondente, quais as informações que deveriam ser
gerenciadas eficazmente, com o intuito de responder quais as causas dos acidentes
do trabalho, bem como extrair conhecimentos para relacionar teoria e prática.
A fundamentação conceitual foi distribuída ao longo de todo o trabalho,
envolvendo o estudo em fontes primárias (serventes de limpeza hospitalar e
profissionais da área hospitalar) e em fontes secundárias (revistas, livros, artigos e
Internet).
A pesquisa compõe-se, inicialmente, do levantamento da população, nas
categorias idade, jornada de trabalho, grau de instrução, sexo, conhecimento
54
profissional das tarefas executadas, normas internas de trabalho e treinamento,
atingindo variáveis organizacionais e profissionais.
Os dados foram coletados na CAT dos empregados de hospitais da rede
pública, os quais a Empresa BACK - Serviços Especializados Ltda. presta serviços
na área de limpeza, com uma população de estudo de 73 empregados.
A população de pesquisa consiste de cerca de cem casos de acidentes
de trabalho, em 2001 e 2002, destacando-se os tipos de jornada de trabalho.
Finalizando, optou-se por um estudo de caso, que “envolve o estudo
profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que se permita o seu
amplo e detalhado conhecimento” (SILVA e MENEZES, 2001, p.21) e demonstração
das causas dos acidentes de trabalho em serviços de limpeza terceirizados em
ambiente hospitalar.
Em face desses elementos supracitados, caracteriza a pesquisa como
base filosófica estruturalista e o método de pesquisa é referido ao descritivo.
3.2 Caracterização da Empresa
O Grupo Back é uma empresa de terceirização de mão-de-obra
especializada. É um conjunto de empresas criadas pela sociedade de constituição
familiar, que atua na área de limpeza desde 1969.
A Back foi fundada pela Sra. Eulália Biz Back, em 3 de novembro de
1969, na cidade de Rio do Sul, no Estado de Santa Catarina, com razão social
denominada de “Eulália Back”, como firma individual. A finalidade econômica era a
prestação de serviços de limpeza, vigilância noturna junto às autarquias, bancos e
entidades particulares.
Mais tarde, em 30 de setembro de 1973, a fundadora da Back resolveu
constituir uma sociedade por quotas de responsabilidade limitada, trazendo como
sócio o Sr. Gessi João Ricobom. Esta sociedade alterou a razão social passando
para “A Conservadora”, de Back & Ricobom. No decorrer dos anos foram realizadas
55
inúmeras mudanças contratuais, entrada e saída de sócios e alteração de capital,
até se chegar à atual razão social “Back Serviços Especializados Ltda.”.
A empresa possui trinta e quatro anos de existência (1969-2003) e conta
com o apoio de doze unidades estrategicamente localizadas no Estado de Santa
Catarina. Opera com facilidade em todos estados da região Sul do País, estando as
unidades principais localizadas na cidade de Rio do Sul, Blumenau, Brusque,
Jaraguá do Sul, Florianópolis, Lages, Chapecó, Joinville, Criciúma, Itajaí e Tubarão.
A Back Serviços Especializados Ltda., oferece aos seus clientes uma
prestação de serviços em áreas hospitalares. Dentre os serviços oferecidos estão
limpeza e conservação do ambiente laboral; mão-de-obra especializada em áreas
hospitalares; copeiro; prestação de serviços de dedetização e desratização;
cozinheiro; lavadeiro; entre outros serviços.
Outro aspecto a ser abordado, diz respeito ao Grupo BACK ter um
Sistema de Gerenciamento da Qualidade certificado na NBR ISO 9001 (2000).
Desse modo, o controle dos processos ocorre de maneira a ser verificado o
andamento dos serviços, satisfação de clientes, instruções de trabalho e
cumprimento das normas internas e legislação atual.
A importância de um Sistema da Qualidade implantado vem ao encontro
de um controle mais efetivo através de inspeções no decorrer do processo produtivo.
Com o gerenciamento da qualidade, a prevenção passou a ser enfatizada e as
técnicas empregadas foram além das estatísticas, incluindo conceitos, habilidades e
técnicas gerenciais. O valor da qualidade no sucesso competitivo da empresa
integrou-se no gerenciamento estratégico do negócio.
Atualmente, o Grupo Back presta serviços a um número de clientes bem
expressivo, com uma diversidade em suas características. Atende empresa pública,
federal, municipal e estadual, indústrias nacionais e multinacionais, privadas de
pequeno, médio e grande porte etc. O Quadro 2 a seguir foram divididos os números
de clientes por área de serviços.
56
Quadro 2: Total de clientes por área de serviços.
ÁREA QUANTIDADE DE CLIENTES
Serviços Especializados 379 Serviços de Vigilância e Segurança 169 Serviços de Vigilância e Segurança Eletrônica 4.392
TOTAL 4.940
Fonte: Grupo BACK, Departamento Comercial Geral, 2003.
379 169
43924940
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
ServiçosEspecializados
Serviços deVigilância eSegurança
Serviços deVigilância eSegurançaEletrônica
TOTAL
ÁREA
CLI
EN
TES
Fonte: Grupo BACK, Departamento Comercial Geral, 2003. Gráfico 4: Total de clientes por área de serviços.
No Gráfico 4, pode-se observar que há uma demanda maior para os
serviços de vigilância eletrônica (89%), em seguida da área especializada (8%), e
pouca procura para os clientes da área da vigilância orgânica (3%).
O Grupo Back possui, atualmente, 3.569 colaboradores em todas os
serviços, distribuídos em nas suas unidades e região de atendimento. Junto a
Departamento Comercial Geral, em Florianópolis, foram levantados os dados
referentes ao: total de colaboradores por filial; faixa etária; grau de instrução; faixa
de salarial etc.
O quadro 3, mostra apenas os colaboradores da Back Serviços
Especializados distribuídos por filial, somando um total de 2.756 empregados que
atuam na área da limpeza/conservação, zeladoria, recepção etc. Desse total, temos
57
uma participação de 50% na área da limpeza, 30% em serviços administrativos
(secretaria, recepcionista, telefonista, Office-boy etc), 12% em serviços gerais
(cozinheira, lavadeiro, zelador etc) e 8% composto por outros serviços (leiturista,
coveiro etc).
Quadro 3: Total de colaboradores da Back Serviços Especializados, por filial.
FILIAL COLABORADORES
Rio do Sul 105 Florianópolis 1.454 Blumenau 211 Joinville 361 Jaraguá do Sul 92 Lages 185 Chapecó 85 Tubarão 51 Brusque 32 Criciúma 18 Itajaí 43 Administração Geral 119
TOTAL 2.756
Fonte: Grupo BACK, Departamento Comercial Geral, 2002.
58
105
1.454
211361
92 185 85 51 32 18 43 119
2.756
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
Rio do Sul
Blumenau
Joinvil
leLag
es
Brusq
ue
TOTAL
FILIAIS
CO
LAB
OR
AD
OR
ES
Fonte: Grupo BACK, Departamento Comercial Geral, 2002. Gráfico 5: Total de colaboradores por filial.
No Gráfico 5, do total de colaboradores do Grupo Back, pode-se observar
que a filial de Florianópolis possui um maior número de colaboradores (48%).
59
1061
612612
764697
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
17 |- 27 27|- 37 37 |- 47 37 |- 47 57 |- 67 67 |- maisFAIXA ETÁRIA
TOTA
L
Fonte: Grupo BACK, Departamento Comercial Geral, 2002. Gráfico 6: Faixa Etária dos colaboradores da Back serviços Especializados.
No Gráfico 6 pode-se observar que a maioria dos colaboradores (60%)
dos serviços especializados está com a idade entre 17-37 anos e com 38 anos para
mais (40%).
Quadro 4: Total de colaboradores por grau de instrução nas áreas de serviços.
GRAU DE INSTRUÇÃO SERVIÇOS ESPECIALIZADOS
Analfabeto 00 Primário Incompleto 00 Primário Completo 297 Ginásio Incompleto 9 Ginásio Completo 312
Segundo Grau Incompleto 5 Segundo Grau Completo 174
Superior Incompleto 08 Superior Completo 08
Pós-Graduação 00 Fonte: Grupo BACK, Departamento Comercial Geral, 2002.
60
0 0
297
9
312
5
174
8 8 00
50
100
150
200
250
300
350
Analfab
eto
Segundo G
rau In
complet
o
Segundo G
rau C
ompleto
Superior In
complet
o
Superior C
ompleto
GRAU DE INSTRUÇÃO
TOTA
L S
ER
VIÇ
OS
ES
PE
CIA
LIZA
DO
S
Fonte: Grupo BACK, Departamento Comercial Geral, 2002. Gráfico 7: Total de colaboradores por grau de instrução.
Não se observa índice de analfabetismo no Quadro 4, fato este devido ao
pré-requisito “alfabetização” para a seleção e recrutamento de pessoal para os
serviços especializados. Ressalta-se que a falta de preenchimento de alguns
campos das fichas de admissão impossibilitou a coleta total de dados, restando
apenas uma amostra de 813 colaboradores com as informações necessárias sobre
grau de instrução. Dessa forma, o Gráfico 7 acima aponta 77% dos colaboradores
com ensino fundamental completo, 22% com ensino médio completo e 1% com
curso superior completo.
61
391
2.179
118 27 15 12 4 2 80
500
1000
1500
2000
2500
até |- 1W
1 W|- 2W
2 W |- 3W
3 W |- 4W
4 W |- 5W
5 W |- 6W
6 W |- 7W
7 W |- 8W
8 W |-mais
SALÁRIOS MÍNIMOS
SE
RV
IÇO
S E
SP
EC
IALI
ZAD
OS
Fonte: Grupo BACK, Departamento Comercial Geral, 2002. Gráfico 8: Faixa salarial (salário mínimo).
A renda dos colaboradores é estipulada pelos sindicatos de cada
categoria. Para se ter uma visualização global foram transformadas em Salários
Mínimos - vigente na época do levantamento. O Gráfico 8 destaca que 79% dos
colaboradores dos serviços especializados possui uma renda mínima entre um e
dois salários mínimos (prevalece a função de servente).
O Grupo Back tem demonstrado, através de seu planejamento estratégico
que pretende até 2005 mudar o panorama atual no que se refere ao grau de
instrução, capacitação e remuneração de seus colaboradores.
Certamente, esses levantamentos terão outros resultados nas próximas
pesquisas, pois as ações implementadas visam uma melhoria significativa na
qualidade do ambiente de trabalho.
62
CAPÍTULO 4
RESULTADOS E ANÁLISE DOS DADOS
4.1 Grupo BACK: Acidentes de Trabalho no Ambiente Hospitalar
A investigação no Grupo BACK se faz relevante pela contribuição
metodológica que pode oferecer ao tratamento e diminuição dos acidentes de
trabalho no ambiente hospitalar, bem como vem em auxílio à discussão
administrativa do Grupo para o controle das variáveis que atuam no acidente de
trabalho e pelo encaminhamento de decisões que poderá desenvolver para as
questões como:
- avaliar o recrutamento e seleção, os tipos de acidentes, a redução da
substituição de empregados, contemplando, simultaneamente, todos
os itens, de modo a subsidiar as tomadas de decisões na direção da
melhoria da qualidade dos serviços executados;
- reconhecer os padrões de acidentes pela análise conjunta de todos os
itens;
- construir uma relação representativa do conjunto de variáveis,
identificando os acidentes e comportamentos que apresentam
desempenho semelhante; e,
- verificar a utilidade da metodologia no discernimento que esta
apresenta, conforme a dimensão considerada, subsidiando o
gerenciamento da segurança e da qualidade dos serviços.
63
4.2 Análise das Causas dos Acidentes de Trabalho Conforme as Variáveis
A construção de suporte metodológico e procedimental para a avaliação
dos acidentes de trabalho, alavancado em análise multidimensional, ocupa lugar
central nesta investigação, ao promover a análise conjunta de variáveis.
A relação conjunta das variáveis propicia a visualização de todo trabalho
de uma forma simultânea, clara e segura. No presente caso, separou-se em três
variáveis: Organizacional, Processo e Ambiental, as quais são escritas a seguir.
4.2.1 Variável organizacional
As variáveis organizacionais estão relacionadas com os processos
administrativos internos. Estes vão desde a participação em licitações, recrutamento,
seleção, análise crítica do local até os treinamentos na admissão do empregado.
Inicialmente, abordar-se-á os aspectos que envolvem as licitações. Em
síntese, a licitação é o processo administrativo viabilizador dos negócios que melhor
atendam aos interesses da Administração Pública, com base na Lei nº 8.666/93 (Lei
de Contratos Administrativos e Licitações). A licitação tem como objeto obra, serviço,
compra, alienação, concessão, permissão e locação.
No caso de prestação de serviços com mão-de-obra especializada,
número de pessoas e valor do contrato, a modalidade pertinente para participação é
a concorrência. Há ainda, a tomada de preço (médio valor econômico), convite
(contratos de menor valor econômico), concurso (destinada à escolha de trabalho
técnico, científico ou artístico) e Leilão (venda de bens móveis inservíveis para a
Administração ou de produtos legalmente apreendidos ou penhorados).
Existem muitas deficiências no processo licitatório para limpeza
hospitalar, ou seja, o edital ao ser publicado, não apresenta uma exigência técnica
para a contratação, apenas a relação homem/área.
O Sistema da Qualidade prevê uma análise crítica do ambiente onde vai
ser realizado o serviço. A caracterização do local, envolvendo, descrição física, uso
64
de Equipamento de Proteção Individual (EPI) e demais condições para execução do
serviço de nada servem mediante o edital de licitação que não abrange esses
critérios.
As áreas consignadas no edital são levantamentos totais das plantas (foto
1 e 2), no entanto, faz-se necessário um levantamento pormenorizado por setor,
áreas externas e internas e demais áreas críticas. Esse levantamento tem amparo
legal através de uma Instrução Normativa nº 18, de 22/12/97, que está em vigor.
Esta Norma indica uma os seguintes índices mínimos de produtividade:
- Áreas internas: 550m2;
- Áreas externas: 1100m2;
- Esquadrias externas, na face interna ou externa: 200m2;
- Fachadas envidraçadas: 100m2; e,
- Áreas hospitalares e assemelhados: 300m2.
Foto 1: Maquinários/equipamentos delicados e área envidraçada não previstos no edital
65
Após as visitas de levantamento aos hospitais, e feito o dimensionamento
do número necessário de empregados para a execução do serviço, haverá o
recrutamento e seleção. A empresa mantém em seu quadro pessoal, um setor com
duas psicólogas para atendimento de seus empregados e efetivar o Recrutamento e
a Seleção da mão-de-obra.
Foto 2: Quantidade de mobiliário não previsto no edital
Para ser admitido na empresa, o servente de limpeza em ambiente
hospitalar deve ser apenas alfabetizado, não existindo qualquer outro requisito
específico para o exercício da função. Cumpre salientar que existe um abismo que
separa a contratação de um empregado para área hospitalar e as exigências
mínimas para o exercício da função. Ocorre apenas uma entrevista para que sejam
identificados traços de personalidade profissional e pessoal e, também, a
capacidade da pessoa em exercer as funções que o cargo exige. Posteriormente é
feito um exame psicotécnico com os candidatos selecionados, para investigar mais
profundamente a personalidade do futuro empregado.
Aqui reside uma contradição, uma vez que os empregados da área
hospitalar envolvem casos de interesse público, com repercussão infinitamente
maior do que qualquer outra função terceirizada. Envolve a saúde de diversas
pessoas, não apenas do empregado mais das pessoas que o mesmo atende
diariamente (clientes, visitas e demais profissionais da saúde).
66
Após admissão, o empregado passa por um treinamento admissional.
Este treinamento contém explicações sobre a política da qualidade do Grupo BACK,
procedimentos/instrução de trabalho do hospital, postura no trabalho, segurança e
medicina do trabalho e detalhes do conteúdo do contrato para serviço. Cumpre
esclarecer que, não há qualquer prática ligada aos ambientes hospitalares, restando
ao próprio nosocômio, o ônus do treinamento, uma vez que nem o edital exige
conhecimentos específicos.
No que tange a segurança do trabalho, existem as ordens de serviço
(anexas) as quais orientam todos os empregados nas situações que envolvem
acidentes e demais fatos associados ao gerenciamento da segurança.
4.2.2 Variável de Processo
Tendo em vista o Grupo BACK ter um Sistema de Gerenciamento da
Qualidade certificado na NBR ISO 9001 2000, o controle dos processos ocorre de
maneira a ser verificado o andamento dos serviços, instruções de trabalho (foto 3) e
cumprimento das normas internas e legislação atual.
As variáveis de processo para uma análise devem, necessariamente,
iniciar pelo trabalho no posto (Convenção Coletiva de Trabalho - CCT, descrição das
atividades, instruções de trabalho).
67
Foto 3: Conforme instrução de trabalho, o colaborador recolhe os lixos utilizando EPI.
Inicialmente, a CCT faz menções sobre divisão de pessoal nos postos de
trabalho, ou seja, locais onde hajam mais de trinta empregados, deve haver um
encarregado responsável pelos mesmos.
Um aspecto relevante cinge a jornada de trabalho, que é uma das
variáveis de maior contribuição para formação de grupos e causas nos acidentes de
trabalho. Uma das jornadas exercidas pela servente é conhecida por 12 X 36, ou
seja, doze horas de trabalho X com trinta e seis horas de descanso, porém o edital
prevê oito horas diárias de trabalho, conforme recomendado na IN18.
Para acompanhar o desempenho dos serviços de limpeza nessas
jornadas e suas peculiaridades, há uma metodologia de inspeções, pois é um dos
elementos mais antigos dos programas de segurança e controle da qualidade.
As inspeções são de uma grande ajuda para resolver os problemas
existentes nas áreas de trabalho. Sua detecção antecipada, não só ajudará a
controlar as fontes potenciais de perdas, mas, também, ajudarão a ter uma
68
produtividade maior dentro de um bom padrão de segurança (quanto ao uso e EPI) e
qualidade (forma certa da execução das tarefas).
O valor das inspeções planejadas está nos benefícios que elas têm ao
identificar as causas de lesões, tais como traumas e doença profissionais, perdas
desnecessárias de materiais e produtos, contaminação as águas e do ar, mau uso
do tempo, ferramentas e equipamentos defeituosos, riscos de incêndio e explosão,
espaço mal utilizado e desperdiçado, o não uso do equipamento de proteção
adequado.
As mesmas devem ser efetuadas por responsável técnico (técnico de
segurança do trabalho) ou supervisor capacitado, em face de peculiaridade dos
serviços executados (desinfecção, esterilização, cuidados com perfuro cortantes,
contaminação, limpeza terminal etc.) e cuidados na segurança do trabalho.
O fato em questão tem amparo nos procedimentos técnicos exigidos para
o tipo de limpeza que é executada nos hospitais, bem como, na Portaria da
Vigilância Sanitária nº 113, de 22 de novembro de 1993 (que pode ser utilizada para
exigência da NR6) que determina planos de limpeza e desinfecção.
Com relação ao equipamento de proteção individual que é utilizado pelos
empregados e fornecido pelo Grupo BACK, pode-se observar que o mesmo tem
mantido o objetivo de preservar a integridade física do empregado, protegendo-o de
agentes físicos, químicos e biológicos.
Como se pode constatar, o saber identificar ambientes mais
contaminados para o início da limpeza, realizar varredura úmida com técnicas,
identificar áreas do hospital, comprovar o cumprimento da NR4 (SESMT) e NR5
(CIPA) e NR6 (EPI) e demais procedimentos inerentes aos nosocômios, fazem das
variáveis relacionadas aos processos as mais complexas, como também,
responsáveis pela exposição dos empregados aos riscos.
69
4.2.3 Variável Ambiental
Foto 4: Limpeza da entrada do centro cirúrgico
As atividades desenvolvidas pelos empregados do Grupo BACK, na
execução dos serviços de limpeza em ambiente hospitalar passam,
necessariamente, por todas áreas do hospital. Os empregados limpam o posto de
enfermagem (foto 4 e 5), tiram lixo, retiram caixa de perfuro cortantes e material
contaminado, fazem limpeza dos quartos, banheiros, centro cirúrgico e demais
setores do hospital.
Foto 5: posto de enfermagem
70
Além das funções pré-determinadas pelo Grupo BACK para que seus
empregados desenvolvam as atividades, existem funções pré-determinadas pelo
hospital, que merecem uma maior atenção tendo em vista as exigências técnicas
para desenvolvimento das mesmas.
Um levantamento feito em um dos hospitais da Capital relata o número de
acidentes de trabalho e as categorias profissionais envolvidas. Os acidentes com
agulhas envolvendo o pessoal da higienização e limpeza são bastante significativos,
chegando a 24% dos casos relacionados em oito anos, sendo que em alguns anos
alcançou 35%.
Assim, as variáveis ambientais relacionam os aspectos ligados aos
procedimentos hospitalares, bem como, as rotinas hospitalares e seus ambientes.
4.3 Discussão dos Resultados
O material de pesquisa envolve, praticamente, todos os hospitais de
Florianópolis e Grande Florianópolis, atendidos pelo Grupo BACK, onde foi
observado um grupo de setenta e três pessoas acidentadas e, com base na CAT,
foram retiradas as informações necessárias. Portanto, ter-se-á um parâmetro de
todo o serviço de limpeza e dos Acidentes de Trabalho ocorridos nos hospitais da
região, entre o ano de 2000 e 2002.
A missão fundamental da empresa Back ao promover as suas ações, com
a melhoria constante da qualidade dos serviços prestados, promove uma relação
entre comunidade interna e externa, tendo em vista a melhoria qualitativa dos
serviços prestados, com o intuito de reduzir ou eliminar os acidentes de trabalho.
Para tanto, foram levantados alguns itens que vem em auxílio deste objetivo,
conforme consta do quadro 5 a seguir.
71
Quadro 5: Itens avaliados da CAT e Recursos Humanos.
ITEM NOME DO ITEM
GI1 Fundamental completo
GI2 Fundamental incompleto
1
Grau de instrução (GI)
GI3 Médio completo
SX1 Masculino 2 Sexo (SX)
SX2 Feminino
ID1 18 ⎯⏐23 anos
ID2 23 ⎯⏐29 anos
ID3 29 ⎯⏐35 anos
ID4 35 ⎯⏐-41 anos
3
Idade (ID)
ID5 41⏐⎯ mais
HA1 Até 8 horas
HA2 8 ⎯⏐10 horas
HA3 10⎯⏐12 horas
HA4 12 ⎯⏐14 horas
HA5 14 ⎯⏐16 horas
4
Hora do Acidente (HA)
HA6 16⎯⏐19 horas
HAA1 0 ⎯⏐1 horas
HAA2 2 ⎯⏐ 4 horas
HAA3 4 ⎯⏐6 horas
HAA4 6 ⎯⏐8 horas
5
Horas Trabalhadas Após o Acidente (HAA)
HAA5 8⏐⎯- mais
LE1 mãos e braços
LE2 pés e pernas
LE3 cabeça, pescoço e olhos.
LE4 membros inferiores
6
Parte do Corpo Afetada (LE)
LE5 membros superiores
72
CAU1 Piso
CAU2 Escada
CAU3 Agulha
CAU4 Material de trabalho
7
Objeto Causador (CAU)
CAU5 Equipamentos hospital
DP1 sem afastamento
DP2 2⎯⏐6
DP3 6⎯⏐13
8
Dias Perdidos (DP)
DP4 13⏐⎯ mais
TC1 até 1 ano
TC2 1 ⎯⏐2
TC3 2 ⎯⏐3
TC4 3 ⎯⏐4
TC5 4 ⎯⏐5
TC6 5⎯⏐6
10
Tempo de Casa (TC)
TC7 6⏐ ⎯ mais
JT1 8 horas 11 Jornada de Trabalho (JT)
JT2 12 horas
Cada um desses itens foi retirado da CAT, garantindo a obtenção de
dados confiáveis. As análises multidimensionais foram realizadas por meio de
software estatístico, e desenvolveu-se a Análise Fatorial de Correspondência
Múltipla para discutir o padrão de acidentes de trabalho.
Na figura 1 a seguir tem-se a distribuição das variáveis no plano e a
conseqüente formação de grupos devido à correspondência das características. A
distribuição das variáveis ativas (HAA, LE, JT, CAU, DP) demonstra que foram
preponderantes na determinação dos grupos e na caracterização do perfil dos
acidentes de trabalho.
73
Figura 1: Representação das variáveis ativas e os três grupos formados.
As variáveis ilustrativas representam uma pequena tendência dos grupos,
porém, não impõe uma contribuição significativa para determinar o perfil e as causas
do acidente, desse modo, são chamadas de ilustrativas.
A figura 2 a seguir demonstra a formação de dois grupos bem evidentes
com as seguintes características:
- Grupo 1 (SX1-GI2-ID35-TC6): sexo feminino, grau de instrução entre
fundamental incompleto e completo, com idade superior a 30 anos e
com tempo de casa superior a três anos.
74
- Grupo 2 (SX2-G3-ID2-TC34): sexo masculino, grau de instrução
representado pelo ensino médio completo, com idade entre 24-29 anos
e com tempo de casa inferior a três anos.
Aqui está apontada uma diferença entre homens e mulheres, levando em
conta o grau de instrução. No caso desses acidentes, o fato de haver essa
diferenciação, não trás muita informação em termos de se implementar uma ação
para a minimização dos acidentes de trabalho no ambiente hospitalar. Como será
visto mais adiante, as ações estarão mais relacionadas às questões voltadas para
carga horária da jornada de trabalho, e as causas e lesões provocadas nesses
acidentes.
Figura 2: Representação dos indivíduos de variáveis ilustrativas.
Com relação às duas variáveis TC1 e TC7, que ficaram distantes das
outras características, cumpre esclarecer que a melhor interpretação encampa as
questões voltadas para treinamento, ou seja, para TC1, deverá haver uma
integração mais cuidadosa e um treinamento admissional mais completo e eficaz.
75
Quanto ao TC7, trabalho de capacitação constante e educação continuada diminui o
número de acidentes.
A figura 3 a seguir mostra o primeiro grupo formado pela relação entre as
variáveis, Grupo A (HAA23-DP13-LE15-CAU35)JT8 – em uma jornada de oito horas.
Mostra os acidentes de trabalho ocorridos após duas a seis horas de trabalho, com
afastamentos de sete a treze dias, com lesões nas mãos e membros superiores,
tendo como causas agulhas e equipamentos do hospital.
Figura 3: Grupo A.
Para a jornada de doze horas, ficaram evidentes dois grandes grupos,
mostrando que a jornada é uma das variáveis mais significativas para ocorrência de
acidentes.
A figura 4 a seguir, caracteriza o Grupo B (HAA5-DP2-LE3-CAU2) JT12 –
em uma jornada de doze horas. Mostra os acidentes de trabalho ocorridos após oito
horas de trabalho, com afastamentos de dois a seis dias, com lesões no pescoço,
cabeça e olhos, tendo como causa escadas e degraus.
76
Figura 4: Grupo B.
Por fim, a figura 5 a seguir apresenta o Grupo C (HAA4-DP4-LE2-
CAU1)JT12 – em uma jornada de doze horas. Mostra os acidentes de trabalho
ocorrido após seis a oito horas de trabalho, com afastamentos acima de treze dias,
com lesões nos pés, tendo como causa piso.
77
Figura 5: Grupo C.
Deste modo, através das figuras 3, 4 e 5 pode-se observar que a jornadas
de trabalho extensas continuam sendo um agravante para a ocorrência de
acidentes. É necessário de melhorar a saúde do empregado durante a jornada de
trabalho, através de relaxamento, ginástica laboral, paradas técnicas etc.
Outro aspecto a ser observado, também com relação à jornada de
trabalho, aponta para os Grupos B e C, que demonstram ser os de maior custo para
a empresa, fazendo-se necessário e premente diminuir os custos.
Com relação ao Grupo A, este demonstra que os acidentes ocorrem mais
cedo, com início nas primeiras duas horas de trabalho. Sendo assim, faz-se
78
necessário tirar o fator ansiedade do trabalho, fazendo técnicas de relaxamento,
algum tipo de aquecimento ou ginástica laboral.
De acordo com as lesões e sua relação com a jornada de trabalho,
observou-se que os acidentes de trabalho mais leves (quedas, luxações etc) estão
relacionados com jornadas de oito horas, pois o empregado não apresenta níveis de
fadiga acentuados. Entretanto, a jornada de trabalho de doze horas diárias, já
apresenta lesões mais graves (torções, cortes etc).
Uma última análise feita tem-se a relação entre tempo de casa (TC) e as
lesões (LE), observou-se a formação de três grupos bem característicos, porém, um
resultado pouco expressivo para concluir, conforme figura 6.
TC4 TC3 TC2 TC7
Figura 6 Representação das variáveis TC e LE TC5 TC6 TC1
79
A conseqüência para o trabalhador/empresa está num maior dias de
afastamento nessa última jornada, acarretando um custo maior para o sistema como
um todo. Com relação aos riscos, é possível que o trabalhador ao sofrer uma fadiga
mais acentuada não mantenha os cuidados necessários para sua proteção.
As figuras que demonstram as atividades de cada empregado representa,
em nível de gerenciamento, a necessidade de se gerar mecanismos para que os
empregados que estão na região de maior incidência de acidentes de trabalho
possam minimizar ou eliminar as ocorrências.
A implantação de políticas com ações a serem implementadas para
melhoria do desempenho envolvendo formação e treinamento/capacitação.
A classificação de todos os indivíduos, localizados na mesma posição no
plano fatorial, facilita para os gestores a necessidade da tomada de decisão
diferenciada em relação às dimensões: Lesão no Corpo (LE), Horas (HAA) e
Jornada de trabalho (JT). Deste modo, ao analisar cada dimensão separadamente,
pode-se definir metas a serem perseguidas para cada grupo de indivíduos.
As empresas são instituições pluridisciplinares e, desse modo, por fim, a
avaliação é extremamente valiosa como subsídio para deliberações, o que obriga ao
gestor ponderar as implicações de seu uso. Uma das principais é o gerenciamento e
o tratamento da informação fornecida, o qual deverá possibilitar a utilização, de
forma a otimizar os resultados.
Portanto, o gestor de segurança e qualidade é obrigado a buscar dados
relevantes entre toda a informação disponível para estabelecer prioridades e tomar
decisões, seguindo sucessivos ciclos de ações, onde a análise da relação entre as
variáveis proposta virá em auxílio do gestor nesta tarefa, indo ao encontro do
posicionamento de alguns autores citados – Monteau e Baumecker, que entendem
que o acidente de trabalho deve seguir uma concepção multicausal.
80
CAPÍTULO 5
CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES
5.1 Conclusões
Um País como o Brasil, componente do mundo globalizado deve sempre
buscar aperfeiçoar o que lhe for possível. Assim, o processo de terceirização permite
que as empresas sigam uma linha de produção que vise uma atividade principal.
Estas terceirizam para outras a produção de atividades acessórias, necessárias à
conclusão da principal. Com isso, observa-se o desenvolvimento econômico,
especialização dos serviços, maior competitividade, busca de qualidade, controles
adequados, aprimoramento do sistema de custeio, esforço de treinamento,
desenvolvimento profissional, menor desperdício, valorização dos talentos humanos,
agilidades das decisões, menor custo, maior lucratividade e crescimento - um
alcance de aperfeiçoamento.
A terceirização é uma das alternativas de se flexibilizar o mercado de
trabalho, haja vista a incapacidade de nossa legislação efetivamente manter as
garantias dos sujeitos aos quais ela se destina. Outro ponto que merece destaque,
no caso em estudo, é a questão dos riscos, isto exige a criação de mecanismos de
controle do processo eficazes, a fim de manter-se a qualidade e produtividade dos
serviços quando se trata de ambientes hospitalares.
Historicamente, o gestor da segurança e qualidade vem observando os
acidentes de trabalho através de dados (médias, desvio padrão, análise
unidimensionais) os quais subsidiam julgamentos parciais por níveis, setores e/ou
pessoas. Esta parcialidade e fragmentação na comunicação dos dados não têm
favorecido análises globais e observação de tendências. A metodologia proposta
atendeu estes aspectos.
A respeito da análise global, as informações disponibilizadas viabilizam
tomadas de decisões em nível de ações mais abrangentes que contemplam a
81
implantação de programas organizacionais, isto é, atividades sistemáticas que
envolvem planejamento, processo e resultados.
O acidente de trabalho, evidenciado pelas ilustrações, tem relacionado
itens que traduzem, em determinadas situações e contextos, significados e
representações muito semelhantes, quase redundantes, formando, basicamente,
três grupos a serem trabalhados conforme as variáveis estudadas.
A metodologia proposta permite a verificação das carências internas dos
instrumentos de registro e contratação, bem como os registros de Acidentes de
Trabalho e exigências técnicas mínimas nos editais de licitação.
Ao término deste estudo chegou-se à conclusão que a implantação do
sistema da qualidade do Grupo Back como tomada de decisão estratégica foi
importante, e ainda é, para conseguir alcançar seus objetivos operacionais juntos
aos seus contratantes, principalmente, aos serviços de limpeza hospitalar. Mas, no
que se refere como diferencial atualmente, já não existe mais, agora a qualidade se
tornou obrigatória no meio competitivo, tornando-se uma barreira à entrada aos
novos empresários que queiram investir no setor. Isto, porque já há no mercado sete
empresas certificadas e duas em processo de certificação.
Certamente o objetivo geral foi alcançado, pois o cruzamento das
variáveis confirmou sua relação com o acidente de trabalho, principalmente, com a
jornada de trabalho (JT) mais longa que foi causadora de lesões mais graves. No
que se refere aos objetivos específicos, os mesmos corroboraram para a conclusão
acima.
As variáveis abordadas (processo, ambientais e organizacionais), por não
alcançarem todas as possibilidades de avaliação devido às limitações da pesquisa,
tornaram esse trabalho meramente indicativo, com ressalvas na possibilidade de
torná-lo comprobatório e conclusivo.
Para a Engenharia de Produção, no âmbito da Segurança do Trabalho, a
pesquisa é uma linha mestra para novos trabalhos na área de prestação de serviços
em hospitais, mesmo porque, não era a intenção esgotar todo o assunto, devido,
ainda, a gama enorme de variáveis a serem avaliadas.
82
5.2 Recomendações para Pesquisas Futuras
Do exposto, devido algumas relações apresentarem resultados
questionáveis, como, por exemplo, o grau de instrução (GI), recomenda-se uma
pesquisa mais ampla, bem como, há necessidade de se observar os seguintes
aspectos:
1) Variáveis Organizacionais
- Fazer o reconhecimento dos agentes ambientais através de um estudo
de um roteiro adequado, caracterizando a área física dos locais de
trabalho, processos, atividades neles desenvolvidas e riscos a elas
associados, garantindo que todos os processos sejam visitados
através do estabelecimento do fluxo do processo produtivo global e
também permite a avaliação das interfaces e interferências entre os
diversos locais e processos de trabalho.
- O PPRA, como ponto de partida, é uma ferramenta valiosa do ponto de
vista gerencial, para se avaliar as reais condições do local de trabalho,
porém, como uma metodologia mais adequada a terceiros.
- O poder regulamentar do empregador pode introduzir situações ou
condições mais favoráveis aos empregados, que devem também estar
presentes para a manutenção de um outro princípio importante dentro
da segurança - o da melhoria contínua. O meio ambiente do trabalho
adequado e seguro é um dos mais importantes e fundamentais direitos
do cidadão trabalhador, o qual, se desrespeitado, além de macular a
vida, provoca agressão a toda sociedade. Aqui reside o fator que
envolve auto-estima dos empregados (normas e conscientização).
- A confecção de um modelo de treinamento deve ser feita
cuidadosamente, de modo que sua eficácia não seja diminuída por
desconsiderar alguns fatores. Visando facilitar a confecção de um bom
programa de treinamento, são relacionadas algumas considerações
para serem analisadas, tais como: determinação dos conhecimentos e
de experiência básicas necessárias para os treinandos; determinação
83
das necessidades de treinamento para novos treinandos; e deverá ser
determinado se houve mudança comportamental nos mesmos.
- O planejamento, a análise crítica e comparações visando a melhoria
contínua dos programas de segurança, são os elementos básicos para
a criação de indicadores de desempenho, aplicáveis às características
mensuráveis do sistema. Esses indicadores visam alinhar todas as
atividades do sistema em direção a metas ora definidas e para avaliar
o programa em relação a essas metas. É importante lembrar que os
indicadores podem ser alterados. O desenvolvimento contínuo de
qualidade significa fazer constantes investimentos nos processos e na
avaliação dos mesmos visando alcançar melhores e mais consistentes
resultados, através de inspeções de segurança mais eficazes.
- Cabe à alta direção a criação de sistemas claros de reconhecimento e
premiação dos servidores de modo a reforçar a importância de sua
participação, bem como, enfatizar que a melhoria contínua da
qualidade é a segurança do trabalho e medicina do trabalho, como
elementos geradores do bem estar social e moral dentro da instituição
hospitalar.
2) Variáveis de Processo
- A valorização excessiva do uso de EPI, como medida de proteção à
saúde é um equívoco, na medida que a utilização dos mesmos não
corrige as deficiências presentes nas variáveis organizacionais, de
processo e ambientais existentes, nem tão pouco neutraliza por
completo a ação dos agentes insalubres no organismo do trabalhador.
3) Variáveis Ambientais (as informações relevantes que devem ser
aplicadas, basicamente, dizem respeito às instalações do hospital,
instrumentos e algumas ações para minimizar os riscos existentes)
- As maiores fontes de acidentes são quedas, perfuração cutânea
tornando necessário um estudo mais amplo nesse particular.
84
- O maior cuidado na aquisição equipamentos e instrumentos,
determinando e esclarecendo quais os novos riscos que tais
equipamentos introduzirão no ambiente hospitalar. Isto permitirá o
desenvolvimento de políticas de controle de riscos mais adequadas.
- O treinamento no desenvolvimento das limpezas deve ser considerado
de modo semelhante à manutenção preventiva. Pode-se deixar de
fazê-lo e economizar dinheiro por um período de tempo, porém os
custos decorrentes da falta de treinamento ficarão muito caros num
futuro próximo.
- Estabelecimento de um guia administrativo compatível com a política
do hospital e a empresa fornecedora de mão de obra.
- A melhoria contínua dos padrões de segurança requer um enfoque
bem definido e bem executado em todas as unidades e atividades da
instituição hospitalar. Entre outros tipos de melhoria, destaca-se: o
aumento do valor (atenção) para com o empregado, a redução de
erros de operação e defeitos dos equipamentos, a melhoria da rapidez
das respostas aos problemas que envolvem segurança, a redução do
tempo médio entre falhas relativas à segurança, o aumento dos
períodos de manutenção nos equipamentos e sistemas e melhoria da
eficácia e da eficiência de todos os recursos de segurança disponíveis.
5.3 Considerações Finais
Considerando que a adoção de prática e ações voltadas a segurança e a
qualidade por parte da instituição hospitalar e da empresa fornecedora de mão-de-
obra aumenta o seu valor, a satisfação e a preferência do usuário, faz-se necessária
uma implantação de medidas que procurem diferenciar os hospitais, daqueles que
não têm este princípio, reduzindo erros ou condições inseguras e a eliminação e
causas de insatisfação, contribuem significativamente para a visão de qualidade e
bem estar dos usuários e empregados.
85
A solução de problemas de segurança de modo rápido é um relevante
atributo da qualidade, minimizando expectativas negativas por parte de todos os
empregados envolvidos no ambiente hospitalar.
O conceito de resposta rápida deve ser aplicado na redução dos
intervalos de tempo entre a concepção de um problema de segurança e o início de
sua solução.
As ações que visem a melhoria da qualidade nos serviços destinados à
promoção da segurança em todas as atividades desenvolvidas no ambiente
hospitalar devem ser baseadas em dados confiáveis.
Extrair dos fatos, o mais amplo significado para apoiar as avaliações e
tomadas de decisão em todos os níveis da empresa implica em profunda análise das
informações relevadas pelas diversas ocorrências relativas a segurança que se
manifestam em todos os níveis da empresa.
Esta análise deverá, como objetivo principal, revelar as tendências,
projeções e principalmente as relações causa/efeito embutidas nos fatos. Salienta-se
que essas informações poderão ou não estar evidentes na análise dos fatos.
Considerando que a instituição hospitalar, ou qualquer elemento dela,
possa cometer erros e que estas atuações podem trazer efeitos danosos aos
usuários, empregados, visitantes e à própria empresa, apresentamos quatro
possíveis situações que podem estar ocorrendo dentro do hospital.
É importante concluir, finalmente, sobre alguns itens apresentados como
resultados no Capítulo 4.
No que diz respeito ao perfil dos acidentes de trabalho e os empregados
envolvidos, no período de 2000 e 2002, não restaram dúvidas que deve existir um
padrão de treinamento, o recrutamento/seleção, bem como, as ações
implementadas focando os cuidados conforme a função a ser exercida.
No que tange a jornada de trabalho (12 x 36), detectou se que é a mais
prejudicial, causando acidentes em maior números, mais graves, com maior
afastamento, desse modo, há um equívoco da empresa ao adotar a jornada em
questão, entendendo estar fazendo uma redução de custos, no entanto, ocorre fuga
86
de recursos que são necessários para manter o quadro treinado, orientado e
completo.
Com relação ao grau de instrução, hoje a empresa mantém uma
exigência mínima para que o empregado seja apenas alfabetizado, indo ao encontro
da presente pesquisa que apontou essa variável como ilustrativa, pois não foi um
“divisor de águas” para caracterização dos grupos e suas tendências. Porém,
ressalta-se que, o resultado apresentado merece cautela, pois não há como crer em
melhorias nos serviços executados sem crescimento intelectual e conhecimento, por
isso a recomendação de um estudo mais amplo nesse particular.
Atualmente, o Grupo Back ainda busca o diferencial nos serviços
hospitalares para que possa se manter no mercado. A empresa está inserindo nos
projetos de pesquisa acadêmica de seus empregados as suas atividades
administrativas, buscando, com isso, as novas tecnologias com informações
acessíveis em qualquer lugar e momento, forçando a busca de diferenciais
competitivos no mercado e na academia, com o objetivo de se manter inserida e
pronta para transformações do próprio mercado.
87
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