academia desenvolvendo competÊncias · pdl – programa de desenvolvimento de líderes gerentes...

Sinduscon Premium 2012 Categoria Inovação em Processos Internos

DESENVOLVENDO COMPETÊNCIASACADEMIA

Academia Rossi Desenvolvendo Competências

Sinduscon Premium 2012 Categoria Inovação em Processos Internos 01

Rossi. Compromisso com projetos de vidaA Rossi traz em seu DNA a experiência e a confiabilidade do Grupo Rossi, que em 1913 iniciou uma história de relevante participação em obras de infraestrutura marcantes para o desenvolvimento do país, como o elevado Arthur da Costa e Silva (o “minhocão”) e o metrô de São Paulo, realizadas pela Rossi Engenharia, além da participação em obras como as usinas hidrelétricas de Tucuruí e Itaipu, as usinas nucleares de Angra I e III (no Rio de janeiro), a Rodovia dos Bandeirantes, entre outras. Em outubro de 1980, foi fundada a Rossi Residencial S.A., que nessas últimas décadas tornou-se uma das principais empresas do setor no país.

A Rossi foi pioneira, entre as empresas do segmento da construção civil, na regionalização. Essa regionalização constitui uma das principais vantagens competitivas da Rossi no ambiente altamente competitivo do Brasil de hoje, ao possibilitar acesso a um banco de terrenos diferenciado e a serviços de produção qualificados, além de facilitar o relacionamento com os mais diversos órgãos públicos locais, otimizando todos os processos de construção.

As regionais também aproximam a companhia de seus mercados e, assim, permitem um melhor entendimento dos costumes e das necessidades específicas da região para o desenvolvimento de produtos inovadores que atendam de maneira específica às diferentes demandas. Com estrutura própria em 91 cidades consegue grande agilidade na operação: são nove escritórios regionais onde estão centralizadas as decisões estratégicas.

A Rossi no Rio Grande do Sul

A Regional Sul completou 13 anos e hoje já tem mais de 300 funcionários. Sempre procurou conhecer as tendências vivas e pulsantes do gaúcho e logo compreendeu a dinâmica da vida local. Rapidamente se tornou conhecida pelo seu visionário pioneirismo, que veio promover a abertura de novas fronteiras imobiliárias. Lançou aqui o Plano 100, o Terra Mater e o Central Parque entre outros. Hoje, a Rossi Sul já representa 20% das suas receitas. Se em 2000 tinha R$ 30 milhões em vendas, em 2012 atingiu mais de R$ 500 milhões. Um crescimento excepcional que a coloca em posição de franca liderança no mercado regional.

Participando do desenvolvimento

do país desde:

1913.

Pioneira entre as empresas do

segmento a se regionalizar.

Em 2012,atingiu

R$700milhões

em vendas.



CenárioAs ações da Rossi estão listadas no Novo Mercado, o segmento da Bovespa em que são negociadas ações emitidas por empresas comprometidas com boas práticas de governança corporativa e de total transparência na sua prestação de contas. No sentido de bem responder a essa demanda institucional, a Rossi trabalha continuamente no aprimoramento de seu sistema de gestão, buscando sempre os mais exigentes requisitos de transparência e equidade no tratamento com seus acionistas, e também na profissionalização de todos os seus processos internos.

Em 2009, a Rossi teve uma grande oportunidade de intensificar sua participação no segmento econômico de produtos imobiliários, sensivelmente beneficiado pelo programa habitacional Minha Casa Minha Vida. Lançado pelo Governo Federal, o programa contribuiu para a recuperação do setor da construção civil, um dos pilares da estabilidade econômica que se desenhou na direção desse novo perfil de consumidor. A empresa criou então o Rossi Ideal, uma nova linha de produtos específicos para esse segmento. Para se ter uma ideia do impacto desse novo boom de consumo, do total de 16.456 unidades lançadas pela Rossi em todo aquele ano, 13.086 foram voltadas ao segmento econômico, quase 80%. No fim de 2009, foi promovida uma mudança na estrutura organizacional para melhor atender a esse segmento. E isso implicou na necessidade de se investir no desenvolvimento e gestão de toda a equipe.

A Gestão de Pessoas

A Rossi entende que o investimento em treinamento e desenvolvimento é a melhor maneira de reconhecer e valorizar seus profissionais internamente e, também, para todo o mercado agregando valor a quem mais importa: o cliente. Desenvolvendo e aperfeiçoando as habilidades individuais, percebe-se um reflexo na elevação da motivação dos colaboradores e aumenta a produtividade das equipes de cada unidade da empresa, o que garante também uma maior segurança e qualidade nos resultados. Tudo isso melhora a reputação da marca, constrói confiança, atrai investidores e funcionários de qualidade e ajuda a manter a rentabilidade a longo prazo.

Em função do forte crescimento da Rossi ocorrido nos últimos 4 anos, o departamento de Gestão de Pessoas - a partir do final de 2009 - deu início e intensificou diversas iniciativas relacionadas à motivação, qualidade de vida, saúde, segurança, remuneração e também a benefícios para o público interno, tais como: o programa Rossi Bem-Estar (congregando as diversas atividades desportivas realizadas informalmente dentro da empresa), o programa Profissional Amigo (que incentivava os colaboradores a indicar profissionais de seu círculo de amizades para trabalhar na Rossi) e, em abril de 2010, foi lançado o programa denominado Academia Rossi.

A Rossi é comprometida

com as boas práticas de

GovernançaCorporativa.

Quase

80%das unidades vendidas em

2009 foram para o segmento de

baixa renda.

A Rossi lança em

2010o programa

AcademiaRossi.



Apresentação e descrição do projetoA Academia Rossi

O Departamento de Gestão de Pessoas da Rossi, dando continuidade à estratégia de qualificação de seus recursos humanos, criou um novo conceito de treinamento na empresa: a Academia Rossi. O programa foi concebido com foco na formação e no desenvolvimento dos colaboradores, no aprimoramento de carreiras e na formação de especialistas. Esse programa foi criado com o objetivo de oportunizar o contínuo desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, oferecendo-lhes tanto capacitação técnica quanto desenvolvimento das competências comportamentais necessárias à realização de suas atividades profissionais.

Para a elaboração dessa iniciativa foi montada uma grade de treinamentos específicos para cada um dos programas da Academia.

Nove programas, diversos perfis

A Academia Rossi é dividida em programas com diversas opções de treinamento e conteúdos voltados às diversas áreas de atuação. Os módulos são direcionados a perfis profissionais distintos e atendem inclusive o nível gerencial. O Futuro Engenheiro, por exemplo, é dedicado aos colaboradores que ainda cursam Engenharia Civil ou Arquitetura, o programa de Treinamentos Comportamentais visa desenvolver e aprimorar competências importantes e alinhadas aos nossos valores, e o Foco no Cliente abrange o relacionamento com clientes, Gestão de Contratos, Análise de Crédito, Assistência Técnica, Jurídico Imobiliário e Engenheiros das obras.

Quadro: Objetivos e públicos-alvo de cada módulo da Academia Rossi

Módulo Público-Alvo Objetivo

PDL – Programa de Desenvolvimento de Líderes

Gerentes multidisciplinares e supervisores.

Aprimoramento técnico de diversas áreas e ampliação do conhecimento do negócio e suas interfaces.

SAP Todos os colaboradores.

Aborda conteúdos voltados ao desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, contemplando consultorias externas e multiplicadores de conhecimento interno.

Cadamódulo é

direcionadoa perfis

profissionais distintos.



Quadro: Objetivos e públicos-alvo de cada módulo da Academia Rossi

Módulo Público-Alvo Objetivo

Treinamentos Comportamentais

Todos os colaboradores.

Desenvolver competências comportamentais possibilitando a melhoria de postura profissional no dia a dia dentro da Rossi.

Foco no Cliente Colaboradores de áreas específcas. Imersão na excelência do atendimento ao cliente.

TOP Colaboradores das áreas envolvidas.

Grades de oficinas para alinhamento de processos e procedimentos.

Escola de NegóciosGerentes multidisciplinares e supervisores.

Aprimoramento técnico de diversas áreas e ampliação do conhecimento do negócio e suas interfaces.

Escola de Engenharia

Gerentes, coordenadores e engenheiros das obras.

Aborda conteúdos voltados para o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, contemplando consultorias externas e multiplicadores de conhecimento interno.

Futuro Engenheiro

Colaboradores das obras que estejam cursando engenharia civil ou arquitetura.

Ampliar a visão de negócio e formar futuros profissionais de engenharia, possibilitando o desenvolvimento técnico e comportamental.

Aperfeiçoamento

Todos os colaboradores (de acordo com a demanda da área).

Refere-se a conteúdos internos e externos relacionados à estratégia e negócio da área proporcionando aperfeiçoamento nas atividades do dia a dia. Contempla consultorias externas e multiplicadores de conhecimento interno.

Essa estrutura de treinamento visou qualificar com o mais alto nível de excelência, aprimorar a carreira dos profissionais locados na Rossi dentro de uma visão sistêmica e voltada para o futuro da empresa.

A AcademiaRossi

oportuniza o desenvolvimento

pessoal eprofissional

contínuo.



Objetivos e desafios

O que, de fato, é um diferencial competitivo em uma sociedade altamente dinâmica, concorrencial e adaptativa como a nossa?

Pessoas! Essa é a resposta!

Hoje o mundo reformulou a percepção de valor do capital humano no ambiente das organizações. Em uma sociedade de grandes transformações como a nossa, quaisquer funções de gestão - tais como planejar, organizar, liderar, controlar, produzir, comercializar e outras – só se tornam viáveis, se tivermos no cotidiano empresarial indivíduos capacitados, com conhecimentos, habilidades e atitudes certas e, não só isso, é preciso também franquear a eles as oportunidades de aprimoramento, porque só as pessoas engajadas e motivadas é que irão entregar algo realmente relevante que seja, de fato, útil e importante para a organização da qual elas fazem parte. Um indivíduo focado na empresa e em constante desenvolvimento é que vai dar à Rossi a capacidade de continuar inovando em produtos, melhorando processos, conquistando novos mercados, desenvolvendo estratégias criativas, enfim, é quem vai fazer com que a empresa torne-se efetivamente competitiva e mantenha sua posição de protagonista nos mercados em que atua.

O objetivo da Academia Rossi quando foi criada era o de oportunizar o contínuo desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, oferecendo-lhes tanto capacitação técnica quanto o desenvolvimento das competências comportamentais necessárias à realização de suas atividades profissionais, de modo a mantê-los preparados e engajados na conquista do crescimento previsto para a empresa hoje e nos próximos anos. Ou seja, o objetivo era mais amplo: aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores para que estivessem alinhados com a visão de futuro da empresa e auxiliassem no atingimento dos objetivos estratégicos da organização.

Só as pessoas engajadas e

motivadas são capazes de

entregar algo realmente

útil e relevantepara as suas

empresas.

O objetivo: aperfeiçoar

capacidades individuais

de modoa alinhá-las

com as estratégias

de futuroda Rossi.



Estratégias adotadas para atingir os objetivos

Treinamento é, antes de tudo, um conjunto de atividades e ações buscando ampliar o conhecimento e a perícia de um colaborador para o desempenho de um determinado cargo ou atividade na empresa. Portanto, nenhuma empresa pode escolher se deve ou não dar treinamento; a única escolha diz respeito ao método.

A Rossi, ao conceber e investir na implantação da Academia Rossi, entendia que seu treinamento e desenvolvimento de colaboradores precisava ser realizado de um jeito Rossi, que trouxesse o DNA da empresa. Deveria levar em conta a realidade e as características da organização, respeitando seus valores, suas estratégias de crescimento e áreas de atuação. A Rossi faria o investimento visando desenvolver as competências individuais de modo a causar um reflexo de longo prazo nas próprias competências organizacionais.

O enfoque central da Academia Rossi é a capacidade de cada pessoa de agregar valor para a organização e para si própria, e não simplesmente focar na entrega de tarefas. Foram estabelecidas como premissas estratégicas para esses treinamentos:

• Os cursos não seriam ministrados em salas de aula convencionais, mas, dentro do possível, nas próprias instalações da empresa;

O colaboradornão pode ser

treinado apenas para cumprir

tarefas. Ele precisa agregar

valor paraa empresa.

Curso Futuro Engenheiro



• Os cursos seriam ministrados pelos próprios gerentes e funcionários mais experientes e graduados; na impossibilidade de ser a "prata da casa", então deveriam ser profissionais do segmento imobiliário com larga vivência no segmento;

• Os cursos teriam que conjugar teoria e prática;

• Os módulos necessariamente precisavam estar vinculados às tarefas rotineiras da atividade da Rossi;

• Os recursos audiovisuais seriam mínimos, sendo substituídos - sempre que possível - pela experiência prática in loco ou por outras técnicas mais vivenciais.

A estratégia de formatação dos módulos valorizava a prática real e cotidiana no seio da empresa. Desde a escolha preferencial por instrutores/colegas ou mesmo chefes, como também pela permanência no ambiente de trabalho; tudo para aproximar a Academia da Vida Real da Rossi. Competência não seria só um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade, seria também o desempenho da pessoa em termos de comportamentos e realizações decorrentes de sua mobilização e da efetiva aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes diante de um determinado contexto.



Formas de acompanhamento e recursos necessários – humanos, financeiros e materiais Portal de Avaliação de Desempenho e o Portal de Treinamentos da Academia Rossi

A equipe de Gestão de Pessoas tem coordenado a automatização de diversas ferramentas com o intuito de facilitar o registro de dados, atualização, consulta e visualização de informações. Um dos sistemas automatizados foi o Portal de Avaliação de Desempenho e o Portal de Treinamentos da Academia Rossi, uma ferramenta online onde são disponibilizadas todas as informações sobre os cursos e treinamentos dos Programas. O portal abre um espaço para a troca de informações e experiências profissionais, e esse espaço virtual permite a realização de cursos e treinamentos online.

E-mail campanha de livros do Portal de TreinamentosE-mail de lançamento do Portal de Treinamentos

E-mail teaser de apresentação do Portal de Treinamentos



Rossi Net

O Rossi Net é o e-mail marketing interno padrão. Esse e-mail é disparado com todas as informações para os colaboradores da localidade onde estão sendo realizadas atividades de capacitação, convidando e informando como proceder caso queira participar ou mesmo para que o futuro treinando possa ir se agendando.

Planilha de Avaliação Docente

Na Rossi foi adotada uma planilha de avaliação do treinamento, denominada Avaliação de Reação, na qual o treinando ao final das atividades reporta um feedback pessoal sobre a atividade de capacitação realizada.

Intranet/GestãodePessoas/PolíticaseFormulários/TreinamentoeDesenvolvimento/FRR-1219_Avaliacao_de_Reacao(1).xls

Nome:

Atividade/Curso:

Período:

CONTROLE DE REGISTROS AVALIAÇÃO DE REAÇÃO

Pág. 1/1Versão 01Aprovado em 01/07/2008

GESTÃO DE PESSOAS

Carga Horária:

Solicitamos a sua colaboração nesta avaliação, muito importante para o planejamento didático e para aperfeiçoamento do treinamento.

Área/Depto.:

Instrutor/ Palestrante:

Marque com um “X” ao lado de cada item descrito, sob o número que mais se aproxima de seu julgamento, de acordo com a

LEGENDA

1 – E

xcele

nte

2 – B

om

3 – R

egular

4 – Fr

aco

5 – N

A

1. Conteúdo / Programa 1 2 3 4 5

a) Adequação do conteúdo do programab) Aplicabilidade do conteúdo à realidade profissionalc) Equilíbrio a teoria e a práticad) Nível de obtenção de novos conhecimentos

2. Atuação do Instrutor / Palestrante1 2 3 4 5

a) Conhecimentos do assunto tratadob) Didática utilizadac) Facilidade e objetividade na comunicaçãod) Assimilação dos assuntos pelos participantese) Apresentação de aplicações práticas dos assuntos tratadosf) Relacionamento com grupo

3. Infra Estrutura e Logística:1 2 3 4 5

a) Adequação das instalações e equipamentosb) Salas de Aulasc) Carga Horáriad) Materiale) Divulgação (carta convite, informações)

4. Atuação dos Participantes:1 2 3 4 5

a) Facilidade de entendimento dos assuntos abordadosb) Relação com os outros participantesc) Considero a minha participaçãod) Relação com os Instrutores

5. Quais foram os pontos fortes e fracos desta atividade?Pontos Fortes

6. Você teria alguma sugestão ou comentário adicional a fazer?

Pontos para Aprimoramento

Tabela avaliação de reação



Nível de inovação da práticaDesenvolver competência: um novo paradigma

Na empresa tradicional, o treinamento sempre foi entendido como um processo de desenvolvimento de aptidões do indivíduo para a execução de determinada tarefa ou atividade profissional definida. A função do treinamento se limitava a desenvolver no homem a destreza operacional, ou seja, manusear e utilizar de modo adequado as ferramentas e máquinas necessárias à realização de suas atividades. No entanto, o conceito de treinamento que a Gestão de Pessoas da Rossi trabalha é mais abrangente. A Academia Rossi visa formar, preparar e aprimorar continuamente as pessoas de acordo com as necessidades atuais e futuras do negócio, levando em conta, também, com o mesmo peso e respeito, as expectativas e aspirações pessoais.

Essa evolução do conceito construiu na empresa a consciência da importância de uma aprendizagem mais contínua através das próprias experiências organizacionais, de maneira que a aquisição de conhecimento não fique reduzida a eventos esparsos e, muitas vezes, desconexos como na maioria das empresas. Criando as condições que apoiam o aprendizado, desenvolvendo a capacidade e a motivação do treinando para a aprendizagem a Rossi estimula o desenvolvimento de atitudes e de habilidades em sintonia com o crescimento da empresa.

A importância dessa nova conceituação faz sentido quando embasamos o treinamento sob a perspectiva de dois cenários de futuro: um cenário reativo, no qual as necessidades já são conhecidas, explicitadas e identificadas ocasionando problemas reais no cotidiano empresarial e provocando demandas que a organização precisa responder no curto prazo; e um cenário prospectivo, no qual o treinamento é proposto com vistas ao atingimento de metas e objetivos futuros, antecipando-se às mudanças previstas no mercado e na própria sociedade e capacitando para frente, preventivamente.

Avaliação de atitudes

Composta pela avaliação de conhecimento e de habilidades, tendo em vista que estas servem de suporte para o desenvolvimento de atitudes. É a mais complexa de ser avaliada, tendo em vista que só pode ser analisada no decorrer dos dias e no ambiente de trabalho, ou seja, na vivência prática. É bastante nova essa visão dentro do segmento da Construção Civil em que as empresas treinam para atender a suas deficiências e fragilidades atuais. A Rossi entende a importância estratégica no desenvolvimento das competências individuais para sedimentar os pilares da competência organizacional que é, em última instância, a habilitação necessária para a longevidade da empresa.

Inovadora, também é a parceria de instituições renomadas,como a USP e UFRGS.

Aprimorar continuamente

as pessoas de acordo com as

necessidades atuais e futuras

do negócio.

Antecipar-se às mudanças do mercado e às da própria

sociedade.



Algumas empresas no mercado possuem as Universidades Corporativas, mas poucas possuem uma formação tão completa quanto a oferecida pela Rossi e tão alinhada aos objetivos de longo prazo do negócio. Este foi um diferencial desenvolvido em conjunto com as duas renomadas universidades brasileiras que de maneira inovadora se solidarizaram com os conceitos de aprendizagem operacional, voltada para a formação de mão de obra para um mercado futuro altamente globalizado e demandante de qualificação.

A competência organizacional

é o que garante, em última

instância, a longevidade

das empresas.




Mensuração e avaliaçãoConsiderando a Academia Rossi e outras iniciativas de desenvolvimento, ministramos 2.866 horas de treinamento e registramos 4.323 participações, o que representa uma média de 1,03 hora de treinamento por colaborador (calculada sobre todo o quadro funcional e não apenas entre colaboradores treinados).

O Programa de Desenvolvimento de Liderança foi ministrado a 74 gerentes, (84,6% dos membros de Gerência); a Escola de Engenharia contou com 275 participantes (94% a mais do que o planejado); e os Treinamentos de Aperfeiçoamento receberam 137 colaboradores. Além disso, 106 deles foram beneficiados pelo programa de Apoio Educacional, que consiste em um incentivo ao curso de graduação, especialização ou pós-graduação, por meio do pagamento de um percentual da mensalidade (variável de acordo com o tempo de casa).

Fornecedor Consultoria Externa

Consultoria Externa / Parceiros

USP/ UFRGS

Indicador 2010 2011 2012

Número de colaboradores elegíveis (EE + FE) 129 135 217

Número de colaboradores convidados 61 96 110

Total do número de elegíveis 190 231 327

Carga horária 336 616 0

Comportamentais 336 616 0

Técnicos internos 72 0 0

Técnicos externos 0 64 244,5

Total de carga horária aplicada no ano 408 680 244,5

Nº de colaboradores treinados 1164 1191 1084

Número de Treinamentos realizados 51 68 33

Vale destacar que 55,21% dos colaboradores (1532 profissionais no total) foram treinados em políticas e procedimentos anticorrupção baseados no Código de Ética da Rossi.

Quantidade de colaboradores

treinados em 2012:

3631

Número de treinamentos

realizados em 2012:

247

Carga horária aplicada em

2012:

1368horas



Resultados

Resultado geral Academia Rossi

Ano Qtde. de Colaboradores Carga h Colaboradores x Horas de Treinamento

2010 4323 2916 27.368

2011 5354 3756 41.117

2012 3634 1368 20.017

Comparativo acumulado

Programa Indicadores 2012

SAP

Nº de Treinandos 385

Nº de Treinamentos por Programa 44

Total Carga Horária 208

Colaboradores x Carga Horária de Treinamento 2266

Aperfeiçoamento












Comparativo acumulado

Programa Indicadores 2012

Escola de Negócios





Fluxos e Procedimentos





Foco no Cliente





Futuro Engenheiro





academia desenvolvendo competÊncias · pdl – programa de desenvolvimento de líderes gerentes...

Documents