A VISÃO DE CARREIRA DENTRO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL EM REDES: UMA REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

RESUMO

A gestão de pessoas busca continuamente formas e aplicações de táticas que desenvolvam a renovação, a adaptabilidade e a flexibilidade das organizações. O presente trabalho pretende investigar a visão de carreiras dentro da estrutura organizacional em redes, por meio de uma revisão bibliográfica. Alguns conceitos são abordados como: o conceito de carreira proteana, caracterizada pela independência e flexibilidade com que o indivíduo administra sua carreira que, e entre outros fatores, tem como características o aprendizado, o sucesso psicológico e a expansão da identidade, independentemente da profissão ou empresa escolhida. E o conceito da carreira sem fronteiras, como a possibilidade de se construir carreiras organizacionais caracterizadas por um alto grau de independência entre indivíduo e organização. E tais abordagens de carreira relacionadas a uma estrutura organizacional em redes, visto que atualmente ocorre uma intensa expansão das redes organizacionais no mundo, impulsionadas com o incremento da globalização, a velocidade dos meios de informação e a eficácia da comunicação, sendo apresentada a compreensão do que vem a ser rede organizacional, e o desenvolvimento da carreira do indivíduo inserido na mesma. Assim sendo, especulam-se as tendências da carreira do profissional contemporâneo, e os caminhos futuros na construção da carreira pela própria pessoa ou entre ela e a organização.

PALAVRAS-CHAVE: Carreira proteana; Carreira sem fronteiras; Redes.

ABSTRACT

The people management has been idealizing the implementation of tactics that develop the renovation, the adaptability and the flexibility of organizations. This study aims to investigate the vision of careers within the organizational structure in networks, through a bibliographic review. Some concepts are addressed as: the concept of protean career, characterized by independence and flexibility which the person manages his career, and among other factors, has characteristics as the learning, the psychological success and the expansion of person identity, regardless of profession or business chosen. And the concept of boundaryless career, as the ability to build organizational career characterized by a high degree of independence between individual and organization. And such approaches career related to an organizational structure in networks, because currently there is intense expansion of organizational networks in the world, driven by the increased of globalization, the speed of the media and the effectiveness of communication, presented the understanding of what is organizational network, and the career advancement of the individual inserted in it. Therefore, speculates trends to the career of contemporary professional, and the future ways in the building of the career by the person or between the person and the organization.

KEY-WORDS: Protean career; Boundaryless career; Network.

1. INTRODUÇÃONo atual cenário, entre alguns estudos de importância para as organizações, encontra-

se o estudo sobre carreiras, a fim de compreender o comportamento do indivíduo dentro do processo gerencial da organização. As definições de carreira, segundo autores da área,

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levaram a novas abordagens, surgindo o termo carreira proteana e carreira sem fronteiras, que são conceitos relacionados à independência do indivíduo frente à organização.

O modelo de carreira tradicional remete-se ao modelo onde a carreira do indivíduo refere-se à mobilidade ocupacional, como um caminho a ser seguido pelo indivíduo dentro da organização, marcada pela estabilidade e segurança no emprego e ainda, a progressão hierárquica. De acordo com Chanlat (1995, 1996) existem diversas razões para o declínio da carreira tradicional, como: a entrada da mulher no mercado de trabalho, maior número de profissionais capacitados e com grande grau de instrução, a globalização, o aumento da competitividade nas empresas e as mudanças no modelo organizacional. Faz-se assim necessário, através dos novos conceitos de carreira, pensar que, com o passar dos anos e com tais mudanças no modelo tradicional de carreira, os indivíduos buscavam entender suas razões para trabalhar, construindo e buscando um sentido para sua vida pessoal e profissional, e para isso, procuraram traçar seus próprios planos de carreira. Com isso, uma nova abordagem de carreira passa a ser entendida como proteana e a sem fronteiras, agora inseridas num ambiente organizacional caracterizado por redes organizacionais.

Nos últimos tempos as definições de carreira segundo diversos autores e o modelo de carreira tradicional, relacionado a fatores como o emprego de longo prazo, a ascensão contínua na hierarquia, a aquisição de benefícios e o símbolo de status crescente, têm se transformado continuamente. A velocidade das mudanças no mundo organizacional proporcionou o surgimento de novos modelos de carreira. Tem-se como exemplo a carreira proteana desenvolvida por Hall (1996), estudioso de carreiras desde a década de 1970, relacionada ao processo organizacional onde o indivíduo administra sua própria carreira, e o termo carreira sem fronteiras, onde o indivíduo tem certo grau de autonomia e flexibilidade nas suas decisões, sendo capaz de desenvolver suas próprias habilidades e competências. Com isso, analisando estes e tantos outros estudiosos da área, observa-se o quão complexa é a tarefa de definir o que vem a ser carreira, tanto a partir do indivíduo como da organização, tornando-se um interessante desafio o estudo da carreira e sua relação com o todo. Por isso, entende-se que esta linha de pensamento possa contribuir para a construção do tema carreiras e sua relação com as organizações estruturadas em redes.

1.1. JUSTIFICATIVAO tema carreira é importante para entender-se as escolhas do indivíduo, relacionando-

se com a vocação humana, a descoberta do ser profissional e a interação deste com o ambiente, possibilitando assim a inovação e flexibilidade na gestão de pessoas. Esse trabalho é destinado a estudantes da área de carreiras, profissionais autônomos, professores, gestores, consultores e profissionais da área, a fim de esclarecer alguns pontos relevantes sobre carreira.

1.2. OBJETIVO GERALBuscar através de uma revisão bibliográfica o entendimento de como se desenvolve a

carreira em redes organizacionais e analisar as decisões que possibilitam o indivíduo ter autonomia para gerir sua própria carreira, inserido em uma estrutura organizacional em redes, onde pode ser bem sucedido ou não.

1.3. PROBLEMA DE PESQUISADebate-se o estudo de carreira na estrutura organizacional das empresas de todo o

mundo. Nota-se que para se entender as diferentes abordagens de carreira é preciso analisar a opinião dos estudiosos do tema.

O bom entendimento da vocação humana e sua inserção na organização podem tornar-se um diferencial em uma estrutura organizacional em redes, mas, para isso, procura-se conhecer as definições de carreira, o surgimento do conceito de carreira proteana e carreira

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sem fronteiras e o papel de tais linhas dentro de uma estrutura organizacional em redes. O problema desta pesquisa é verificar se, ao traçar a sua própria carreira se o indivíduo terá mais chances de ser mais bem sucedido do que se a organização a traçasse.

2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICAAo longo da história puderam-se estudar várias visões diferentes sobre o que é

carreira, que tem sofrido alterações ao longo do tempo. Somente a partir do século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida profissional. Os tópicos a seguir são de suma importância para a compreensão do termo carreira, suas definições e os novos conceitos e desdobramentos, e tais em um ambiente empresarial caracterizado por uma estrutura em redes. O estudo de carreiras promove para o indivíduo melhor aproveitamento nas organizações, para que ele trabalhe mais satisfeito e mais motivado, por isso tal estudo vem sendo apresentado de maneira bem interessante.

2.1. DEFINIÇÃO DE CARREIRANo decorrer da história puderam-se estudar várias visões diferentes sobre o que é

carreira, e esta tem sofrido alterações ao longo do tempo, onde somente a partir do século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida profissional. E o termo carreira tem sido bastante utilizado, podendo ser entendido como o caminho a ser seguido pelo indivíduo dentro de uma organização.

Para Crespo (1996), o termo carreira foi criado pelos franceses, indicando, por exemplo, corrida competitiva, o que mais tarde, tornou-se uma idéia de trajetória, incluindo a noção de progressão de um indivíduo através da vida ou a noção de desenvolvimento através de um percurso.

Hall (1976) entende que “carreira é uma seqüência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa”. Nota-se que a definição de Hall (1976) restringe carreira apenas à dimensão do indivíduo, não levando em consideração a complexidade dinâmica das organizações e da sociedade atual.

Seguindo a mesma linha de pensamento de Hall (1976), pode-se ver que a análise de Dutra (1996) caracteriza a carreira como “uma seqüência de posições, que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela empresa, garantido em qualquer uma das direções escolhidas – carreira paralela”. Ambos vêem carreira como uma seqüência de atitudes e comportamentos e de posições do indivíduo dentro de uma organização, durante seu período de vida.

Já na visão de Martins apud Bastos Filho (2005), etimologicamente, "carreira" origina-se do latim, via carraria, estrada para carros. Para ele, como uma propriedade estrutural das organizações, a carreira já existia como um plano delineado pelos dirigentes, cabendo aos professores se adaptarem às condições pré-estabelecidas fazendo os devidos ajustes em suas expectativas individuais.

Bastos Filho (2005) ainda diz que a carreira – como todos os homens – nasce, cresce, amadurece e morre. Para ele, existem muitos mitos que ainda cercam as carreiras de muitos profissionais de sucesso (visto que a palavra "mito" tem dois significados diferentes. O primeiro é aquele de personalidades que criaram lenda a partir de suas realizações. O segundo significado de "mito" é o de coisa falsa e ultrapassada. É algo que a crença popular atribuiu um valor que, na atualidade, não se comprova).

Segundo Van Maanen (1977) “podemos utilizar carreira para nos referirmos à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo –

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carreira de negócios – ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos, para ele a carreira passa a idéia de um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém.

Schein (1996), autor clássico de psicologia organizacional, desenvolveu o conceito de "âncoras de carreira" analisando a trajetória profissional de quarenta e quatro ex-alunos do curso de pós-graduação na Escola Sloan de Administração, para compreender melhor a evolução de suas carreiras gerenciais e como aprendiam os valores de suas organizações empregadoras. A partir desta análise constatou que quando o profissional faz escolhas em sua carreira, deve identificar - pelo menos – um valor da qual não abriria mão, na hora de tomar uma decisão que afetasse a sua trajetória profissional.

Schein (1993) ainda define âncora de carreira como sendo o conjunto de autopercepções relativas a talentos e habilidades, motivos e necessidades e atitudes e valores que as pessoas têm com relação ao trabalho que desenvolvem ou que buscam desenvolver. Schein (1993) apresenta oito tipos de âncoras de carreira: empreendedorismo, competência técnico-profissional, estilo de vida, desafio puro, autonomia, segurança no emprego, serviço e dedicação e gerir pessoas.

Van Maanen (1977) e Schein (1978) concordam que o conceito de carreira pode ser dividido em carreira interna, em que o indivíduo busca uma ocupação e carreira externa, em que a organização tenta estabelecer padrões de desenvolvimento para os empregados durante sua vida profissional na organização.

Martins (2001) analisou que, enquanto organizações empresariais, algumas instituições de ensino possuem planos de carreiras bem estruturados, visando reconhecer o desempenho dos professores e propiciar oportunidades de crescimento profissional através de cursos, pesquisas, estágios e viagens de intercâmbio educacional.

Muitas são as definições de carreira, e a partir delas Dutra (1996) ainda diz que, “a carreira não deve ser entendida como um caminho rígido a ser seguido, mas como uma seqüência de posições e de trabalhos realizados pelas pessoas. Essa seqüência articulada de forma a conciliar o desenvolvimento das pessoas com o desenvolvimento da empresa é o que chamamos de carreira”.

Após essas definições de carreira alavancadas por diversos autores, segue o estudo sobre a construção de uma carreira onde as pessoas não estão presas às organizações, a carreira proteana.

2.2. CARREIRA PROTEANAA carreira tradicional caracterizada com promessas de empregos de longa duração e

segurança tem sido substituída por um termo de entendimento de menor duração, a carreira proteana, baseada nas necessidades atuais e desempenho, com freqüente mudança e invenção própria, autonomia e autodireção – levada, mas pelas necessidades de pessoas do que da organização.

O termo carreira proteana foi baseado em Proteu que de acordo com a Enciclopédia Brasileira Globo (1980), era uma divindade marítima da mitologia grega. Era filho de Oceano e Tétis, deuses da água. Tinha o dom de transformar-se a sua vontade, de prever o futuro e a capacidade de transformar sua aparência física no ser que desejasse. Utilizava essa habilidade para afastar os curiosos que o importunavam, desejosos de saber os acontecimentos vindouros. Era representado na figura de um velho marinheiro.

De acordo com Martins (2001), transportando a lenda mitológica ao mundo dos negócios e fazendo uma analogia, o dom da adivinhação de Proteu se refere à habilidade de planejar a carreira com base em uma visão de futuro compatível com os objetivos fundamentais do indivíduo, traduzindo-se na capacidade de mudar a forma de maneira versátil

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e adaptável, para atingir esses objetivos. Para Martins (2001), a decisão de Proteu de afugentar os mortais pode ser encarada como a utilização das habilidades para buscar uma nova posição, ou mesmo redefinir a carreira, quando se percebe não estar alcançando os objetivos fundamentais, ou seja, o profissional proteano se caracteriza pela independência e flexibilidade com que administra sua carreira, norteando-se por critérios próprios de sucesso profissional e pessoal.

A carreira proteana, desenvolvida por Hall (1996), que contesta à carreira organizacional estruturada no tempo e no espaço, é um processo no qual a pessoa está gerenciando a direção de sua própria carreira. Esse processo que pode ser gerenciado mais pelo profissional do que pela organização, pode ser redirecionado de tempos em tempos para atender às necessidades do indivíduo. Ela tem como características o aprendizado, o sucesso psicológico e a expansão da identidade, independentemente da profissão ou empresa escolhida.

Hall e Mirvis (1996) apresentaram o conceito de carreira proteana como uma série de experiências ao longo da vida, das competências, aprendizagens, transições, mudanças e identidade. Para eles, o desenvolvimento da carreira proteana se dá por meio da aprendizagem, auto-direção, e o constante desafio no trabalho. Segundo eles, para obter sucesso na carreira proteana um importante ingrediente é o know-how (conhecimentos e habilidades necessários ao desempenho do trabalho), para que em vez de procurar um emprego estável, o indivíduo aumente sua empregabilidade no mercado. Além disso, Hall e Mirvis (1996) destacam o papel da organização como a atribuidora de desafios, fornecendo o ambiente para o desenvolvimento de relacionamentos e passando informações mais desenvolvidas e com mais recursos.

Ainda, de acordo com Martins (op. cit.), a gestão da carreira proteana define-se como um processo contínuo de tomada de decisões e de soluções de problemas relacionados ao trabalho e à vida pessoal, exigindo um grande contingente de informações que advêm, primordialmente, do autoconhecimento. Sem isso, o profissional se capacitaria e trabalharia cada vez mais e melhor, sem, contudo, encontrar significado e satisfação naquilo que está realizando. Outros fatores relevantes seriam o ambiente externo, que abrange as variáveis do mercado, as avaliações de desempenho e competência, e também a vida familiar do indivíduo, e aos demais aspectos da interação entre carreira e vida pessoal.

Para Drucker (2005), os novos tempos requerem capacidade de fazer escolhas e de se auto-administrar, que, por sua vez, pressupõem autoconhecimento. Drucker (2005) ressaltava, no entanto, que a maioria das pessoas está despreparada para desempenhar essas funções com eficácia, por isso a maioria das pessoas deixa que as organizações conduzam as suas carreiras.

Segundo Martins (op. cit.) é justamente nesse ponto que aparecem as maiores falhas dentre as principais competências na carreira proteana. Destaca então o "aprender a aprender" como uma habilidade que requer direção e foco, não assegurando, isoladamente, o sucesso de quem a possui. Diante da disponibilidade quase ilimitada de informações e de oportunidades de capacitação, o indivíduo precisa ter muito objetivos claros de carreira e vida para ser eficaz na escolha do que aprender, ratificando o autoconhecimento e a capacidade de se auto-administrar, como competências fundamentais da Era do Conhecimento.

No contexto global da carreira proteana, Hall e Mirvis (op. cit.) destacam que o objetivo da carreira proteana é o sucesso psicológico do indivíduo e isso pode ser observado no quadro 01 abaixo.

Quadro 01 - O novo conceito da Carreira Proteana

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Carreira Proteana

1. A carreira é gerida pela pessoa, e não pela organização. 2. A carreira é uma série de experiências ao longo da vida, das competências, aprendizagens, transições, mudanças e identidade ("idade de carreira" contagens, e não a idade cronológica). 3. O desenvolvimento é a aprendizagem; auto-dirigido; relacional; desafios encontrados no trabalho. 4. Desenvolvimento não é (necessariamente) formação formal; reconversão; mobilidade ascendente. 5. Os ingredientes para o sucesso foram alterados a partir do know-how, para saber-fazer; do emprego seguro para a empregabilidade; mudança da carreira tradicional para a carreira proteana; de você mesmo para você mesmo. 6. A organização fornece desafio de atribuições; desenvolvimento de relacionamentos; informações mais desenvolvidas e de recursos. 7. O objetivo é o sucesso psicológico.

ADAPTADO DE: Hall e Mirvis,1996

O quadro 01 expõe as características da carreira proteana entre sua definição, desenvolvimento e objetivo. A carreira proteana não é o que acontece a uma pessoa em qualquer organização. De acordo com o quadro, na carreira proteana o indivíduo tem autonomia para gerir a sua carreira e a organização deixa de fazê-la e existe uma maior mobilidade da carreira. Assim, essa nova modalidade de carreira oferece ingredientes para o sucesso, a partir do know-how (saber fazer) e também da mudança da carreira tradicional para a carreira proteana. As próprias escolhas pessoais de carreira e busca por auto-realização da pessoa são os elementos integrativos e unificadores em sua vida. O critério de sucesso é interno – sucesso psicológico –, não externo. Partindo dessa premissa, pode-se verificar que a carreira proteana não se caracteriza pela estabilidade empregatícia, mas sim, pela independência e flexibilidade do indivíduo frente à organização, a fim de gerir sua própria carreira.

Seguindo o estudo de novas abordagens sobre carreiras, no próximo tópico será abordada outra linha, a carreira sem fronteiras, onde o indivíduo é o responsável por projetar sua própria carreira.

2.3. CARREIRA SEM FRONTEIRASO pesquisador Arthur (1994) introduz uma nova linha de pensamento que propõe que

a carreira se torna sem fronteiras, isto é, deixa de ser função de uma relação de emprego. Os trabalhadores deixam de ter assegurada a progressão na hierarquia, a segurança no emprego, a aquisição de benefícios e símbolos de status, e são encorajados a criar e desenvolver seus projetos de carreira, estabelecendo uma relação aberta com a organização.

Grande parte da responsabilidade pela construção da carreira é deslocada, portanto, para o indivíduo. A organização, por sua parte, contribui para a carreira na medida em que constitui fonte de oportunidades para o exercício e desenvolvimento de suas habilidades e competências (MALVEZZI, 2000). A indeterminação e a flexibilidade, características da organização flexível colocam sobre o trabalhador a responsabilidade da criação do seu próprio

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trabalho, obrigando-o a tornar-se um agente ativo e a apropriar-se de seu destino dentro da empresa.

De

acordo com Arthur (1994) a carreira sem fronteiras compreende diversos cenários como: A carreira que atravessa as fronteiras entre organizações, como é comum, por

exemplo, no Vale do Silício; A carreira que extrai validade ou negociabilidade fora do atual empregador,

como é o caso, por exemplo, da carreira acadêmica; A carreira que se sustenta em redes de relacionamento ou informação que estão

fora da organização, como, por exemplo, a do corretor de imóveis; Ou ainda a carreira em que a pessoa escolhe passar um tempo dedicando-se à

família ou reciclando-se.Para Arthur, Claman e De Fillipi (1995), nas carreiras sem fronteiras, os trabalhadores

precisam entender as suas razões para trabalhar, precisam tentar construir um sentido para a sua vida profissional e, para tanto, precisam fazer os seus próprios planos pessoais e profissionais. Esse conhecimento e o questionamento permitem que os trabalhadores:

Desenvolvam suas habilidades de acordo com a própria vontade; Possibilita o entendimento de seu trabalho no local de trabalho; Possibilita que busquem novas formas de solucionar problemas.

Segundo Arthur, Claman e De Fillipi (1995) a carreira sem fronteiras demanda uma relação negociável, onde ocorre uma troca do trabalho por uma remuneração adequada, onde o conceito de sucesso profissional está mais associado a critérios pessoais e onde o indivíduo é encorajado a se identificar mais com o próprio trabalho e com a sua profissão e menos com uma organização específica.

No entanto, a carreira sem fronteiras também vem sendo alvo de crítica, podendo ser observado em alguns discursos de acadêmicos e dirigentes e nas práticas das empresas (LEGGE, 1995), o que confirma o quão complexo é o tema carreira. Mirvis e Hall (1994) reconhecem que esse tipo de carreira pode trazer alto grau de insegurança e ansiedade para as pessoas. Este fato é observado no quadro 02, com as diferenças entre a carreira tradicional e a carreira sem fronteiras, identificadas no estudo de carreiras.

Quadro 02 – As diferenças entre Carreira Tradicional e Carreira Sem fronteiras

Carreira tradicional Carreira sem fronteiras Indivíduo dependente da organização Autonomia entre indivíduo e

organização Emprego de longo prazo Instabilidade empregatícia Características burocráticas Negociabilidade; redes de

relacionamento Ascensão hierárquica com o passar dos anos

Necessidade de constante qualificação

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Fonte: Autores

Baker e Aldrich (2001) sugerem que diferentes grupos de pessoas terão experiências distintas em relação à carreira sem fronteiras: pessoas que estão entrando no mercado de trabalho e/ou empregados do núcleo estratégico das empresas, por exemplo, teriam melhores condições de construir carreiras sem fronteiras do que empregados mais velhos ou que pertencem à “periferia”.

No próximo tópico será feita a análise do ambiente em que esses profissionais encontram-se inseridos, o ambiente abstrato e consequentemente as formas organizacionais

2.4. O AMBIENTE ABSTRATO E NOVOS DESENHOS ORGANIZACIONAISAs constantes mudanças decorrentes das rápidas transformações trouxeram para as

organizações a necessidade de repensar e reformular seus modos de trabalhar por meio de novos desenhos organizacionais. Tais desenhos têm ocasionado modificações de ordem tecnológica, estrutural e cultural nas organizações e conduzem a diversos impactos na carreira do indivíduo.

Com base na pesquisa de Shandler (1996) sobre estratégia e estrutura organizacional envolvendo o processo histórico das grandes empresas Du Pont, General Motors, Sears e Standard Oil, chegou-se a conclusão de que, na história industrial dos últimos cem anos, a estrutura organizacional das grandes empresas americanas foi sendo gradativamente determinada pela sua estratégia mercadológica.

No campo organizacional, a noção de rede é aplicada a uma ampla variedade de formas de relações entre firmas, como, por exemplo, no caso de joint ventures (uma associação de empresas, não definitiva e com fins lucrativos, para explorar determinado negócio, sem que nenhuma delas perca sua personalidade jurídica), alianças estratégicas, relações de terceirização e subcontratação, distritos industriais, consórcios, redes sociais, redes de cooperação entre pequenas e médias empresas, entre outras (POWELL, 1987; OLIVER, 1990; GRANDORI e SODA, 1995).

Isso ocorre pelo fato de a noção de rede ser suficientemente abstrata. Para Fombrun (1997) o conceito de rede tem sido empregado para caracterizar um conjunto de fluxos, por exemplo, recursos e informações, entre um conjunto de nós, por exemplo, indivíduos, grupos, organizações e sistemas de informações.

O ambiente operacional de uma organização, também pode ser visto como uma rede de organizações, que possam ser fornecedores, distribuidores, agências reguladoras e outras organizações. Esses autores ressaltam a importância das relações estabelecidas numa rede de organizações, sendo que as ações, atitudes e comportamentos dos atores de uma organização, são mais bem explicados em termos da sua posição nessa rede. Entretanto, as próprias redes não são imutáveis. Elas se encontram num processo de contínua mudança e podem ser construídas, reproduzidas e alteradas como resultado das ações dos atores que a compõem.

Segundo Castells (1999) a utilização do termo “organização ou empresa rede” não seria adequada, já que qualquer organização pode ser considerada como uma rede e, consequentemente, ser analisada nestes termos. Uma organização-rede pode ser um tipo específico de organização, mas a simples existência de uma rede de relações não é uma característica que a distingue. Todas as organizações são redes e a forma organizacional depende das características particulares da rede. Por exemplo, uma rede caracterizada de uma subdivisão hierárquica, de deveres e papeis rígidos e relações verticais são geralmente chamada de burocracia. Por outro lado, uma rede caracterizada de flexibilidade, planificação e controle descentralizado e relações laterais, é mais próxima à imagem de uma organização-rede.

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2.5. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL EM REDESNo Brasil, onde a divisão entre pessoa e indivíduo proposta por Da Mata (1980) é tão

crítica para o funcionamento das organizações, o uso da análise de redes sociais, comparando as relações universalistas e personalistas deve produzir uma perspectiva estrutural que não existe na teoria organizacional atual. O uso do “sugerem cabide de emprego” estudado por Leeds (1965) e observação feita por Rodrigues e Sá (1982), de que membros das organizações brasileiras assumem funções múltiplas, que papéis múltiplos e redes múltiplas têm uma influência grande nas organizações brasileiras, o que parece não existir nas organizações européias e norte americanas.

A integração das empresas em rede parece repercutir, diretamente, no desempenho empresarial. Ao mesmo tempo, a natureza, a intensidade e a qualidade das redes existentes e suas interconexões em um determinado território parecem constituir fatores diferenciados no processo de desenvolvimento local. A literatura sobre dinâmica de grupo, incorporada ao estudo do comportamento organizacional, usou redes sociais extensivamente (NELSON, 1984).

A estrutura em pirâmides se baseia nos níveis hierárquicos, no conceito de base larga e topo estreito. O conjunto se afunila a partir de uma base que pode ser mais ou menos ampla, para chegar a um topo no qual pode se encontrar um único integrante – o "chefe". A comunicação entre integrantes de diferentes níveis se faz de cima para baixo ou de baixo para cima, através dos níveis intermediários àqueles que se comunicam. Uma estrutura em rede – que é uma alternativa à estrutura piramidal – corresponde também ao que seu próprio nome indica: seus integrantes se ligam horizontalmente a todos os demais, diretamente ou através dos que os cercam. O conjunto resultante é como uma malha de múltiplos fios, que pode se espalhar indefinidamente para todos os lados, sem que nenhum dos seus nós possa ser considerado principal ou central, nem representante dos demais. Não há um "chefe", o que há é uma vontade coletiva de realizar determinado objetivo. Na estrutura organizacional em rede – horizontal – todos têm o mesmo poder de decisão, porque decidem somente sobre sua própria ação e não sobre a dos outros. Não há dirigentes nem dirigidos, ou os que mandam mais e os que mandam menos. E todos têm o mesmo nível de responsabilidade – que se transforma em co-responsabilidade – na realização dos objetivos da rede (WHITAKER, 1993).

Como redes não comportam centros ou níveis diferentes de poder, a livre circulação de informações – a livre intercomunicação horizontal – torna-se assim uma exigência essencial para o bom funcionamento de uma rede. Todos os seus membros têm que ter acesso a todas as informações que nela circulem pelos canais que os interliguem. Não podem existir circuitos únicos ou reservados, para que canais que eventualmente se bloqueiem não impeçam que a circulação da informação se faça, livre e múltipla (WHITAKER, 1993).

Os elos básicos – os fios – que dão consistência a uma rede são as informações que transitam pelos canais que interligam seus integrantes. Inclusive podem se organizar redes com o único objetivo de intercâmbio de informações. Autores como Fombrun (1997) e Castells (1999) definem rede como um conjunto de nós interconectados, possibilitando que esse conceito amplo seja utilizado em diversas áreas do conhecimento.

Atualmente as redes organizacionais acham-se em grande expansão, em função das condições do fomento da globalização e as novas tecnologias de informação e comunicação (VALE, AMÂNCIO e LIMA, 2006).

2.6 ABORDAGEM DE REDES NA ATUALIDADE

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É importante que conste a seguir algumas distinções conceituais importantes. Estudando a noção de redes, pode-se diferenciá-las em redes interorganizacionais e redes intra-organizacionais.

As redes intra-organizacionais consistem em sistemas de ligação entre pessoas ou atores sociais, dentro das organizações. Nas redes intra-organizacionais são criadas malhas de múltiplos fios unidos por vínculos que podem inclusive ultrapassar os limites físicos da organização.

As redes interorganizacionais caracterizam-se pela relação entre organizações, tendo o ambiente externo e abstrato como pano de fundo para suas interações.

Quer sejam inter ou intra-organizacionais, formais ou informais, as redes são sempre formadas por atores ligados por diferentes tipos de laços que envolvem trocas ou transações. Assim, esses laços podem ser usados diferentemente por indivíduos em diversas situações.

Kuipers (1999) considera que, embora um laço possa ser usado para transferir múltiplos conteúdos, estes são específicos aos contextos no qual são formados e não podem ser usados para transferência indiscriminada de todo tipo de recursos.

2.6.1. REDES INTRA-ORGANIZACIONAISSegundo Cross e Prusak (2002) nas redes informais intra-organizacionais destacam-se

quatro papéis críticos de ligação entre os atores das redes:

O conector central, que liga a maior parte das pessoas de uma rede informal umas com as outras;

O expansor de fronteiras, que conecta uma determinada rede informal umas com outras partes da empresa ou com redes similares em outras organizações;

O corretor de informação, que mantém a comunicação entre os diferentes subgrupos de uma rede informal, unindo-os e impedindo que a rede se fragmente em subunidades menores e menos eficientes;

O especialista periférico, a quem todos de uma rede informal podem recorrer sempre que algum conhecimento específico é necessário.

Com as transferências de atores, acredita-se que aqueles que permanecerem no setor reconfigurarão as redes remanescentes para que os papéis críticos sejam assumidos e as redes não se fragmentem e percam sua força. Principalmente a rede informação que é de fundamental importância para a execução das tarefas. A escassez de literatura que abarque a mudança organizacional com análise de redes impede-nos de estipular mais dados futuros. Somente após o tratamento das respostas e análise de dados poremos estar mais seguros prever futuros achados nessa área. Existem também dois tipos básicos de redes intra-organizacionais, denominadas rede formal e informal intra-organizacional. A rede social formal é uma série de ligações ou laços prescritos entre posições sociais formais ou padronizadas (KUIPERS, 1999). Em contraposição, as estruturas sociais informais não são explicitadas ou prescritas pelas organizações, e baseiam-se em interações que dependem dos atributos pessoais dos participantes, que fazem escolhas voluntárias.

2.6.2. REDES INTERORGANIZACIONAISO termo rede não é novo e apresenta diversos significados e aplicações nos mais

variados contextos, há algum tempo. Originalmente, ele se referia a uma pequena armadilha para capturar pássaros, composta por um conjunto de linhas entrelaçadas, cujos nós eram formados pelas intersecções das linhas (MARCON e MOINET, 2000). No século XIX, esse termo adquiriu sentido mais abstrato, denominando todo o conjunto de pontos com mútua

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comunicação. No campo de estudos das ciências sociais, o termo rede designa um conjunto de pessoas ou organizações interligadas direta ou indiretamente (MARCON e MOINET, 2000).

Para Castells (1999) a intensidade e a freqüência da interação dos atores sociais são maiores se esses atores forem nós de uma rede do que se não pertencerem a ela. Observa-se que as redes intensificam a interação, promovendo redução espaciotemporal nas inter-relações dos seus atores, como fatores altamente estratégicos para a competitividade das organizações do século XXI (FAYARD, 2000).

O amplo escopo conceitual do termo rede proporcionou seu interesse por crescente número de pesquisadores na área de ciências sociais. Segundo levantamento realizado por Oliver e Ebers (1998) no período de 1980 a 1996, em quatro das principais publicações sobre estudos organizacionais, havia um total de 158 artigos que tratavam explicitamente sobre o tema redes interorganizacionais. As publicações estavam assim distribuídas: American Sociological Review (26 artigos), Administrative Science Quarterly (55 artigos), Academy of Management Journal (34 artigos) e Organizations Studies (43 artigos). Esses dados indicam a crescente preocupação com uma melhor compreensão do fenômeno de redes, tanto no campo organizacional quanto no campo social.

Para Nohria e Eccles (1992) existem três razões principais para o crescimento do interesse no tema sobre redes nos estudos organizacionais:

A emergência da nova competição. Se o antigo modelo de organização era a grande firma hierárquica, o modelo da organização considerada característica da nova competição é a rede de inter-relações laterais intra e interfirmas;

A chegada das tecnologias de informação e de comunicação tornou possível uma maior capacidade de inter-relações de firmas dispersas; e

A consolidação da análise de redes como disciplina acadêmica, não restrita somente a alguns grupos de sociólogos, mas expandida para ampla interdisciplinaridade dos estudos organizacionais.

Observa-se que o reconhecimento do ponto de vista teórico ocorre pelo fato de as redes poderem ser, e na verdade são estudadas a partir de diferentes abordagens teóricas. Os estudos sobre redes oferecem preciosa base de interesses comuns e um potencial diálogo entre os vários ramos da ciência social. Isso se torna evidente a partir dos estudos de Caglio (1998) e Oliver e Ebers (1998), ao identificarem que as investigações sobre redes interorganizacionais foram conduzidas com base nas seguintes correntes teóricas:

Economia industrial – identificou diferentes classes de custos de produção, como economias de escala, de escopo, de especialização e de experiência, como variáveis explicativas da eficiência das redes (TEECE, 1980; ECCLES, 1981; TURATI, 1990);

Estratégias interorganizacionais – destacaram a configuração em rede como fator estratégico para o alcance e a manutenção de vantagens competitivas (JARILLO, 1988; FAYARD, 2000; MARCON e MOINET, op. cit);

Dependência de recursos – salientou que um dos fortes condicionantes na formação das redes interorganizacionais é a necessidade da empresa de buscar recursos complementares, sejam eles tangíveis (tecnologia, matéria-prima etc.) ou intangíveis (informação, conhecimento, habilidades etc.) (PFEFFER e SALANCIK, 1978);

Redes sociais (social networks) – evidenciaram que a posição dos atores em uma rede influencia a organização de seus membros e apresenta forte

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influência nas inter-relações junto à rede (BURT, 1992; POWELL,KOPUT e SMITH-DOERR, 1996);

Custos de transação – consideraram as redes como ótimas formas para reduzir a incerteza, o risco e a ineficiência nas transações da empresa com seu ambiente econômico, reduzindo, assim, seus custos nas transações econômicas (POWELL, 1987; JARILLO, 1988);

Teoria institucional – constatou que as organizações buscam ganhar legitimidade junto ao seu ambiente institucional no momento de se estruturarem em rede (DIMAGGIO e POWELL, 1983);

Teorias críticas e radicais– questionaram o argumento da eficiência na formação das redes e destacaram que estas são formadas por representarem poderosos instrumentos na formação de elites e classes dominantes, bem como o exercício do poder e da dominação (PERUCCI e POTTER, 1989; Salancik, 1995)

É importante salientar que, mesmo não sendo uma unanimidade no campo científico, essas diversidades teóricas e paradigmáticas não devem ser vistas como excludentes, e sim como complementares para o estudo das redes.

Oliver e Ebers (1998) assinalam a necessidade de utilizar múltiplas lentes teóricas e paradigmáticas com o objetivo de fazer uma leitura mais completa da complexidade das redes.

Essa reflexão sugere da necessidade de o pesquisador libertar-se da vinculação a uma única maneira de enfocar a realidade, buscando utilizar, em suas pesquisas, teorias e metodologias complementares em amplas formas, para entender como se desenvolve a carreira nesse ambiente.

2.7. DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA EM REDES E TENDÊNCIASPeiperl e Baruch (1997) e Rousseau, Schalk, e Schalk (2000) proporcionaram mais

detalhes relacionados à rede de carreiras que transcendem as fronteiras organizacionais e geográficas, incluindo o papel da informação tecnológica. Em outras entrevistas, essa rede e aspectos relacionados ao antigo contrato são mencionados frequentemente. Muitas vezes, a família era usada metaforicamente, representando talvez o último relacionamento incondicional. Na Hewlett-Packard, um gerente disse que a variedade de benefícios “familiares” (empregos vitalícios e generosos planos de pensão) conduz a um elevado nível de segurança financeira: “A confiança seria conquistada, conduzindo os funcionários a não pensar em mudar no futuro”.

Segundo Kilimnik et al (2006) a carreira dos indivíduos passa a desenvolver-se em espiral, ou seja, mudanças constantes, possibilidades de realizar atividades novas e diferentes, associada ao modelo tradicional. Estes não seguem mais apenas uma única carreira, mas sim duas, ou três, ou até quatro carreiras diferentes durante as suas vidas e, às vezes, até de forma simultânea. As próprias escolhas pessoais de carreira e busca de auto-realização da pessoa são os elementos que conferem integração e se constituem como unificadores na sua vida. O critério de sucesso é interno – sucesso psicológico –, não externo. Assim, a trajetória de carreira em redes está muito mais alinhada, mais em sintonia com as necessidades do nosso tempo, pois possibilita o desenvolvimento de pessoas que têm profundidade e amplitude de habilidades. Esses profissionais apresentam tanto a experiência de especialistas, quanto uma visão mais ampla, do generalista.

Para Kilimnik et al (2006), tudo isso, no entanto, provoca dificuldades consideráveis, trazendo à superfície questões tais como saber administrar a tensão entre a vida profissional e

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a vida pessoal, e o que isso acrescenta ao entendimento e convicções sobre como se devem gerir as próprias organizações.

O desenvolvimento de carreira, no contexto atual com um formato que não é linear, passa pela aquisição, desenvolvimento e melhoria contínua na utilização de competências e habilidades essenciais ao profissional contemporâneo.

3. METODOLOGIAO presente trabalho é uma pesquisa bibliográfica a respeito do assunto definição de

carreiras dentro de uma estrutura organizacional em redes. Buscou-se comparar vários autores sobre tal assunto devido a sua relevância para o ambiente organizacional. Além de livros foram consultados também sites e dissertações que contribuíram auxiliando na compreensão dos instrumentos de gestão de pessoas utilizados pelos administradores nessa atual fase de reestruturação produtiva pela qual vem passando as empresas.

3. CONCLUSÕESA partir das definições de carreiras pode-se ter uma melhor visão em relação ao

indivíduo e organização. De acordo com a carreira proteana a carreira é gerida pela pessoa, e não pela organização, ou seja, o indivíduo tem total liberdade de gerir a sua própria carreira, a sua maneira, assim como Proteu, que possuía o dom de se transformar a sua vontade. Seguindo essa analogia, o profissional proteano tem independência para administrar sua carreira. Mas, para que tudo ocorra da maneira que se espera, o indivíduo deve ter foco, com objetivos claros e definidos, pois essa liberdade de traçar a sua própria carreira pode causar certa insegurança, pois exige do indivíduo autoconhecimento. A carreira sem fronteira deixa de ser uma relação de emprego, não existe mais hierarquia e estabilidade na carreira. O indivíduo passa a buscar sentido para sua profissão e preocupa-se menos com a organização.

A organização é falha ao definir a carreira do indivíduo quando não permite seu crescimento e desenvolvimento, tanto intelectual, quanto pessoal.

Na carreira desenvolvida em redes, a estrutura hierárquica deixa de ser vertical e piramidal para ser horizontal, onde todos os setores da empresa comunicam-se entre si, não existe mais a centralização de poder. Daí a necessidade das carreiras desenvolverem-se em redes intra-organizacionais, isto é, redes do ambiente interno da organização, e interorganizacionais, caracterizado pelo ambiente externo entre organizações, e a constante qualificação das competências do indivíduo, tanto com uma carreira sem fronteiras ou com uma carreira proteana.

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