A CULTURA POR DEFINIÇÃO É IMPRECISA,

INATINGÍVEL, IMPLÍCITA...

Porém, cada organização desenvolve um conjunto central de pressuposições, entendimentos e

regras implícitas que regem o comportamento do dia-a-dia no

local de trabalho...

Até os recém-chegados aprenderem as regras, eles não

são aceitos como membros experientes da organização.

A conformidade às regras torna-se a base primária para a

recompensa e a mobilidade para cima.

O papel da cultura em influenciar o comportamento do

empregado parece ser cada vez mais importante.

Como as organizações ampliaram os limites de controle, achataram as

estruturas,

introduziram equipes, reduziram a formalização

delegaram poder aos empregados,

o sentido partilhado fornecido pela cultura forte assegura que

todos estão voltados para a mesma direção.

A cultura intensifica o compromisso organizacional e

aumenta a coerência do comportamento do empregado.

Ela é valiosa porque reduz a ambigüidade, diz aos

empregados como as coisas são feitas e o que é importante.

Componentes da Cultura

Valores: são crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de

comportamento, de avaliação e de imagem. Em uma organização, o sistema

de valores baliza e demonstra claramente quais são as prioridades e caminho que a empresa normalmente

deseja seguir na busca dos seus objetivos.

Ritos: praticados com a finalidade de perpetuar, no dia-a-dia, os valores

organizacionais e tornar a cultura mais coesa.

Mitos: as figuras imaginárias, geralmente oriundas da interpretação

de fatos não-concretos e que são utilizadas para reforçar crenças

organizacionais com o intuito de manter certos valores históricos.

Tabus: no processo cultural os tabus têm a função de orientar

comportamentos e atitudes, principalmente enfocando questões de

proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.

Toda organização carrega consigo (enquanto sinônimo de grupo) traços culturais próprios

que a definem, portanto tem uma cultura. Ao estar numa empresa em que a cultura

organizacional é difundida e os valores e as crenças são pontos de referência claros e

compartilhados entre todos, há um acordo tácito que lembra o lema histórico dos

mosqueteiros de ...: “um por todos, todos por um”.

As mudanças e a organização

O mundo hoje se caracteriza por um ambiente instável, turbulento e em constantes mudanças.

Esse ambiente dinâmico envolve as organizações, exigindo delas uma elevada capacidade de

adaptação, flexibilidade e disposição para mudar. Aliás, mudar – é o único meio permanente de

garantia da sobrevivência.

Hoje, fazer da mudança o nosso habitat, interagir com a sua lógica, é ação essencial a transformação das

organizações que querem se posicionar num mercado, cada vez mais competitivo. No entanto, não podemos

esquecer que são as pessoas os agentes impulsionadores desse processo. Assim, na tentativa de melhorar o

desempenho, e se manterem no “rank”, as organizações tentam se reconstruir, se vitalizar, buscando como uma

possível solução a mudança organizacional.

Mudança Organizacional

Conjunto de alterações independentes e que se interpenetram intimamente.

Mudança Organizacional

Mas não é fácil administrar esse processo. Primeiramente, é preciso que se analise:

Mudança Organizacional

As forças endógenas (como as decisões e atividades internas, demandas de novos processos e tecnologias, de novos produtos ou serviços, etc.)

Mudança Organizacional

As forças exógenas (as novas exigências da economia globalizada, da tecnologia, dos consumidores, dos

concorrentes etc.) que estão criando essa necessidade, permitindo identificar os “gaps” que estão ocorrendo

entre o desempenho existente e o desejado.

Mudança Organizacional

Essas lacunas no desempenho ocorrem quando os procedimentos atuais não estão adequados às novas exigências. Assim, uma forma de minimizar esses espaços que criam e prejudicam o

desempenho a ser alcançado, é o permanente monitoramento do ambiente.

Mudança Organizacional

A organização deve estar atenta e avaliar constantemente as oportunidades e ameaças que precisam ser trabalhadas. É a partir do levantamento desses

aspectos que se poderá traçar um diagnóstico para nortear as decisões e ações necessárias para implementação da mudança.

O que mudou?

Mudanças nos

Produtos / Serviços

Mudanças na Cultura

Organizacional

Mudanças na Tecnologia

Novos equipamentos.Novos processos. Redesenho

do fluxo de trabalho.

Novos produtos. Novos serviços. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos clientes.

Novas atitudes, percepções, expectativas, mentalidade,

habilidades, resultados

DesempenhoOrganizacionalMelhorado

Mudanças na Estrutura

Organizacional

Redesenho da organização. Mudança da estrutura do

Trabalho. Nova Configuração.

As etapas da mudança organizacional

Necessidade

deMudança

Diagnóstico da Mudança

Forças Internas

Forças Ambientais

Implementação da Mudança

Competição globalizada, clientes, concorrentes,

fornecedores, etc.

Missão, Objetivos, planos,Problemas e necessidades da

organização

Análise dos problemas

e necessidades

Definição das mudanças

Necessárias em Tecnologia, produtos,

estrutura, ecultura

Utilização da análise de campoDe forças, táticas

de ultrapassar resistência à

mudança

EXECUTIVO DA CALÇADA Conheça o camelô que fatura R$

37 mil ao mês e vai darconsultoria para multinacional

David Mendonça: ex-funcionário da Poligram abriu sua banca com R$ 12 Jeito simples, sorriso escancarado no rosto e um estilo casual de se vestir (calça jeans e camiseta), David Mendonça é dono de uma “loja” de três metros na calçada da Avenida Presidente Wilson, em frente à Academia Brasileira de Letras, no Centro do Rio. Orgulha-se de possuir 320 itens em estoque, manter um banco de dados de 5 mil clientes e atender a mais de 500 pessoas por dia – com recursos de gente grande, como um “call center” e até uma loja na Internet.