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Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10

A ARBITRAGEM COMO MECANISMO DE RESOLUÇÃO DE

THE AS ARBITRATION RESOLUTION MECHANISM

RESUMO: Este trabalho tem como objetivo apresentar a arbitragem como mecanismo de resolução dissídios individuais trabalhistas, apresentaremos seus principais fundamentos, sua estrutura e aplicabilidade para dirimir os eventuais litígios sem a efetiva interferênciJudiciária. Contudo, objetivando maior imersão ao estudo da arbitragem a principio explanamos o processo do trabalho em seus princípios, organização, competência, partes e ação, evidenciamos também outros meios alternativos extrajudicial e focamsua aplicabilidade que se dará por um terceiro imparcial ao litígio denominado de árbitro ou mesmo por um tribunal arbitral. No Brasil, a lei que regulamenta a Arbitragem é a Lei. nº 9.307/96, que sofreu recentemente alteração pedo instituto da arbitragem e promove maior credibilidade a mesma. ABSTRACT: This paper aims to present the arbitration as a resolution mechanism labor individual bargaining, will present its main foundationdispute without effective interference of the Judicial Power. However, aiming at greater immersion in the study of arbitration at first we explain the work process in its principles, structure, powers, parties afocus on arbitration when its applicability that will by an impartial third party to litigation named arbitrator or by an arbitral tribunal. In Brazil, the law governing the arbitration is96, which recently was altered by Law nº 13,129/arbitration institute and promotes greater credibility to it. PALAVRAS-CHAVE: Ar KEYWORDS: Arbitration; Labor Law; I

1 INTRODUÇÃO

1 Bacharel em Direito pela Universidade de Sorocaba 2 Doutorando em Educação (UNISO). Mestre em Direito (UNIFIEO). Especialista em Direito Empresarial (PUC/SP). Advogado e Administrador de Empresas.

Volume 10 – nº 1 - 2016

A ARBITRAGEM COMO MECANISMO DE RESOLUÇÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS TRABALHISTAS


BARGAINING INDIVIDUAL LABOR

Adeline Cristina Oliveira Caiado

Fernando Silveira Melo Plentz Miranda

Este trabalho tem como objetivo apresentar a arbitragem como mecanismo de resolução dissídios individuais trabalhistas, apresentaremos seus principais fundamentos, sua estrutura e aplicabilidade para dirimir os eventuais litígios sem a efetiva interferênciJudiciária. Contudo, objetivando maior imersão ao estudo da arbitragem a principio explanamos o processo do trabalho em seus princípios, organização, competência, partes e ação, evidenciamos também outros meios alternativos extrajudicial e focamos na arbitragem quando a sua aplicabilidade que se dará por um terceiro imparcial ao litígio denominado de árbitro ou mesmo por um tribunal arbitral. No Brasil, a lei que regulamenta a Arbitragem é a Lei. nº 9.307/96, que sofreu recentemente alteração pela Lei nº 13.129/15, que amplia a aplicabilidade do instituto da arbitragem e promove maior credibilidade a mesma.

This paper aims to present the arbitration as a resolution mechanism labor individual bargaining, will present its main foundations, structure and applicability to settle the dispute without effective interference of the Judicial Power. However, aiming at greater immersion in the study of arbitration at first we explain the work process in its principles, structure, powers, parties and action, also evidenced other extrajudicial alternative means and focus on arbitration when its applicability that will by an impartial third party to litigation named arbitrator or by an arbitral tribunal. In Brazil, the law governing the arbitration is

recently was altered by Law nº 13,129/15, which extends the applicability of the arbitration institute and promotes greater credibility to it.

Arbitragem; Direito do Trabalho; Dissídios individuais.

Arbitration; Labor Law; Individual bargaining.

1 INTRODUÇÃO

Bacharel em Direito pela Universidade de Sorocaba

Doutorando em Educação (UNISO). Mestre em Direito (UNIFIEO). Especialista em Direito Empresarial (PUC/SP). Advogado e Administrador de Empresas.

A ARBITRAGEM COMO MECANISMO DE RESOLUÇÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS TRABALHISTAS


Adeline Cristina Oliveira Caiado 1

Fernando Silveira Melo Plentz Miranda 2

Este trabalho tem como objetivo apresentar a arbitragem como mecanismo de resolução dissídios individuais trabalhistas, apresentaremos seus principais fundamentos, sua estrutura e aplicabilidade para dirimir os eventuais litígios sem a efetiva interferência do Poder Judiciária. Contudo, objetivando maior imersão ao estudo da arbitragem a principio explanamos o processo do trabalho em seus princípios, organização, competência, partes e ação,

os na arbitragem quando a sua aplicabilidade que se dará por um terceiro imparcial ao litígio denominado de árbitro ou mesmo por um tribunal arbitral. No Brasil, a lei que regulamenta a Arbitragem é a Lei. nº

la Lei nº 13.129/15, que amplia a aplicabilidade

This paper aims to present the arbitration as a resolution mechanism labor s, structure and applicability to settle the

dispute without effective interference of the Judicial Power. However, aiming at greater immersion in the study of arbitration at first we explain the work process in its principles,

nd action, also evidenced other extrajudicial alternative means and focus on arbitration when its applicability that will by an impartial third party to litigation named arbitrator or by an arbitral tribunal. In Brazil, the law governing the arbitration is the law. 9,307 /

15, which extends the applicability of the

issídios individuais.

Doutorando em Educação (UNISO). Mestre em Direito (UNIFIEO). Especialista em Direito Empresarial


O presente trata da Arbitragem aplicada aos dissídios individuais trabalhista, por ser ela

alvo de uma imensurável discussão doutrinária, e por acreditamos ser ela uma ferramenta

indispensável para tentativa de desafogar o Poder Judiciário que sofre a anos

volume de processos.

Ressalvamos, que no atual contexto em que se encontra nosso Poder Judiciário os

processos que seriam instrumentos de eficácia, e efetivos acabam perdidos no mar moroso da

Justiça Brasileira, o que não poderia deixar

que na seara trabalhista em sua imensa maioria é o empregado o hipossuficiente da relação de

trabalho, aquele que infelizmente precisa de uma celeridade em sua causa.

O trabalhador não pode ficar a cargo d

depende diretamente de seus proventos para sobreviver, devido esta necessidade de celeridade

surge à necessidade de um meio alternativo de solucionar estes litígios de forma que promova

celeridade neste processo.

Em virtude desta necessidade, apresentaremos no presente trabalho uma análise sobre

aplicabilidade do instituto da arbitragem aos conflitos individuais do trabalho.

Primeiramente, analisaremos brevemente o Processo do Trabalho, alguns dos principais

princípios do direito do trabalho, trataremos ainda da organização da Justiça do Trabalho, da sua

competência, das partes, da ação trabalhista, da tentativa de desafogar o Poder Judiciário.

Encerramos por fim com um capítulo dedicado a Mediação e Arbitra

trataremos de forma ampla sobre todos os seus aspectos positivos quanto a sua aplicabilidade nos

dissídios trabalhistas individuais, e destacaremos porque ela vem sendo alvo de tentando

discussão em a jurisprudência e a doutrina da atualidade.

2 DO PROCESSO DO TRABALHO

Antes de ingressar no estudo aprofundado da arbitragem nos dissídios individuais na

esfera trabalhista faz-se necessário tecer algumas considerações acerca do conceito do Processo

do Trabalho.

2.1 Princípios do Direito do

Volume 10 – nº 1 - 2016



indispensável para tentativa de desafogar o Poder Judiciário que sofre a anos



Justiça Brasileira, o que não poderia deixar de ser maior prejudicado é o Reclamante da causa,



O trabalhador não pode ficar a cargo da morosidade da Justiça Trabalhista, já que ele








Encerramos por fim com um capítulo dedicado a Mediação e Arbitra



discussão em a jurisprudência e a doutrina da atualidade.

2 DO PROCESSO DO TRABALHO


se necessário tecer algumas considerações acerca do conceito do Processo

2.1 Princípios do Direito do Trabalho



indispensável para tentativa de desafogar o Poder Judiciário que sofre a anos com o excessivo



de ser maior prejudicado é o Reclamante da causa,



a morosidade da Justiça Trabalhista, já que ele








Encerramos por fim com um capítulo dedicado a Mediação e Arbitragem, do qual




se necessário tecer algumas considerações acerca do conceito do Processo


Princípios são aquelas premissas sobre a qual se apoia o ordenamento Justrabalhista

inspirando direta ou indiretamente, sendo a base a qual se garante a legitima efetivação de

direitos. Sendo o Direito do Trabalho um ramo especifico o qual possu

entenderemos primeiramente o que são princípios nas palavras do ilustre jurista Sergio Pinto

Martins (2014, p. 64).

Inicialmente, podercomeço, a causa. O princípio de uma estrada seria seu ponto de partida. É o momento em que algo tem origem. Todavia, não é esse conceito geral de princípio que é precconhecer, mas seu significado perante o Direito. Princípio vem do latim principium, princippi, com o significado de origem, começo, base. Num contexto vulgar, quer dizer o começo da vida ou oprimeiro instante. Na linguagem leiga, é o começo, o ponto departida, a origem, a base. São normas elementares, requisitos primordiais, proposições básicas. Evidentemente, não é esse o conceito geral de princípio que é necessário conhecer, mas seu significado perante o direito. Plantão usava a palavra princípio nosentido de fundamento do raciocínio. Para Aristóteles, era a premissa maior de uma demonstração. Kant seguia aproximadamente essa última orientação, dizendo que “princípio é toda propositura geral que pode servir como premissa maior num silogismo”.

Partindo desta premissa fundamental inexorável sobre o conceito de princípio passaremos

agora a tratar dos princípios especificamente na esfera trabalhista, antemão cumpre

que entre nossos doutrinadores há algumas divergências em relação aos pri

Trabalho, e mesmo aos que versam sobre os princípios não há unanimidade sobre quais são estes

de fato, o ilustre jurista Sergio Pinto Martins (2014 apud, 1990, p.71).

[...] o autor que melhor estudou o assunto foi o uruguaio Américo Plá o citado autor (1990:18) seis princípios como do Direito do Trabalho: a) princípio da proteção; b) princípio da irrenunciabilidade de direitos; c) princípio da continuidade da relação de emprego; d) princípio da primazia da realidade; e) f) princípio da boaDireito do Trabalho, mas também a qualquer contrato. O princípio da razoabilidade esclarece que o ser humano deve proceder conforme a razão, de qualquer homem médio ou comum. Estabelecehomem médio teria em qualquer situação.

Nesse aspecto, imperioso far

possamos de fato observar sua real exi

Princípio da Proteção que é um dos princípios basilares da estrutura do direito do trabalho como

poderemos compreender melhor a seguir.

Volume 10 – nº 1 - 2016



direitos. Sendo o Direito do Trabalho um ramo especifico o qual possui seus próprios princípios


Inicialmente, poder-se-ia dizer que princípio é onde começa algo. É o início, a origem, o começo, a causa. O princípio de uma estrada seria seu ponto de partida. É o momento em que algo tem origem. Todavia, não é esse conceito geral de princípio que é precconhecer, mas seu significado perante o Direito. Princípio vem do latim principium, princippi, com o significado de origem, começo, base. Num contexto vulgar, quer dizer o começo da vida ou oprimeiro instante. Na linguagem leiga, é o começo, o ponto departida, a origem, a base. São normas elementares, requisitos primordiais, proposições básicas. Evidentemente, não é esse o conceito geral de princípio que é necessário conhecer, mas seu significado perante o direito. Plantão usava a palavra princípio nosentido de fundamento do raciocínio. Para Aristóteles, era a premissa maior de uma demonstração. Kant seguia aproximadamente essa última orientação, dizendo que “princípio é toda propositura geral que pode servir como premissa maior num silogismo”.

tindo desta premissa fundamental inexorável sobre o conceito de princípio passaremos

agora a tratar dos princípios especificamente na esfera trabalhista, antemão cumpre

que entre nossos doutrinadores há algumas divergências em relação aos pri


de fato, o ilustre jurista Sergio Pinto Martins (2014 apud, 1990, p.71).

[...] o autor que melhor estudou o assunto foi o uruguaio Américo Plá o citado autor (1990:18) seis princípios como do Direito do Trabalho: a) princípio da proteção; b) princípio da irrenunciabilidade de direitos; c) princípio da continuidade da relação de emprego; d) princípio da primazia da realidade; e) princípio da razoabilidade; f) princípio da boa-fé. O princípio da boa-fé nos contratos não se aplica apenas ao Direito do Trabalho, mas também a qualquer contrato. O princípio da razoabilidade esclarece que o ser humano deve proceder conforme a razão, de acordo como procederia qualquer homem médio ou comum. Estabelece-se, assim, um padrão comum que o homem médio teria em qualquer situação.

Nesse aspecto, imperioso far-se-á necessário examina-los em separado para que

possamos de fato observar sua real existência e aplicabilidade. Desse modo iniciaremos com o


poderemos compreender melhor a seguir.



i seus próprios princípios


ia dizer que princípio é onde começa algo. É o início, a origem, o começo, a causa. O princípio de uma estrada seria seu ponto de partida. É o momento em que algo tem origem. Todavia, não é esse conceito geral de princípio que é preciso conhecer, mas seu significado perante o Direito. Princípio vem do latim principium, princippi, com o significado de origem, começo, base. Num contexto vulgar, quer dizer o começo da vida ou oprimeiro instante. Na linguagem leiga, é o começo, o ponto de partida, a origem, a base. São normas elementares, requisitos primordiais, proposições básicas. Evidentemente, não é esse o conceito geral de princípio que é necessário conhecer, mas seu significado perante o direito. Plantão usava a palavra princípio no sentido de fundamento do raciocínio. Para Aristóteles, era a premissa maior de uma demonstração. Kant seguia aproximadamente essa última orientação, dizendo que “princípio é toda propositura geral que pode servir como premissa maior num

tindo desta premissa fundamental inexorável sobre o conceito de princípio passaremos

agora a tratar dos princípios especificamente na esfera trabalhista, antemão cumpre-se esclarecer

que entre nossos doutrinadores há algumas divergências em relação aos princípios do Direito


[...] o autor que melhor estudou o assunto foi o uruguaio Américo Plá Rodrigues. Elenca o citado autor (1990:18) seis princípios como do Direito do Trabalho: a) princípio da proteção; b) princípio da irrenunciabilidade de direitos; c) princípio da continuidade da

princípio da razoabilidade; fé nos contratos não se aplica apenas ao

Direito do Trabalho, mas também a qualquer contrato. O princípio da razoabilidade acordo como procederia

se, assim, um padrão comum que o

los em separado para que

stência e aplicabilidade. Desse modo iniciaremos com o



2.1.1. Princípio da Proteção

Visa equilibrar à relação

condição de hipossuficiente do empregado, assim como defende em sua ilustre obra Ricardo

Resende (2014, p.92).

O Princípio da Proteção consiste na aplicação, ao direito do trabalho, do princípio da igualdade em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.

Ressalvando-se que objeto principal é compensar a superioridade econômica empregador

em relação ao empregado trata

salientar que decorrente do Princípio da Proteção à doutrina majoritária pondera que dado

princípio desmembra-se em outros três princípios, assim como cita Sergio Pinto Martins, (2

apud Américo Plá Rodrigues, p.69), “Pode ser desmembrado o princípio da proteção em três: a)

o in dubio pro operário; b) o da aplicabilidade da norma mais favorável ao trabalhador; c) o da

aplicabilidade da condição mais benéfica ao trabalhador”.

A doutrina majoritária segue Américo Plá Rodrigues defende que do princípio da

proteção nasce outros três, os quais abordaremos, a seguir um a um para que possamos obter

uma melhor compreensão acerca do papel de cada um nos conflitos decorrentes da justiça do

trabalho.

2.1.2 Principio In Dubio Pro Operário/ In Dubio Misero

Dado princípio parte do pressuposto que há uma regra pela qual possa ter

uma interpretação considerando sempre aquela que for mais benéfica ao empregado assim como

assevera o mestre Mauricio Godinho (2011, p. 455).

É princípio de interpretação do direito do trabalho, significando que, diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deverá pender,ao trabalhador.

Neste sentido podemos concluir que dado princípio proem ao legislador que quando

houver uma situação que versem sobre duas saídas distintas, deverá este acolher mais benéfic

ao trabalhador, deste que não afronte a lei.

Volume 10 – nº 1 - 2016

2.1.1. Princípio da Proteção

Visa equilibrar à relação empregado x empregador buscando compensar juridicamente a


O Princípio da Proteção consiste na aplicação, ao direito do trabalho, do princípio da de em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual

os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.

se que objeto principal é compensar a superioridade econômica empregador

empregado trata-los de forma igual. Neste passo faz-se de suma importância


se em outros três princípios, assim como cita Sergio Pinto Martins, (2


; b) o da aplicabilidade da norma mais favorável ao trabalhador; c) o da

aplicabilidade da condição mais benéfica ao trabalhador”.

utrina majoritária segue Américo Plá Rodrigues defende que do princípio da



In Dubio Pro Operário/ In Dubio Misero

Dado princípio parte do pressuposto que há uma regra pela qual possa ter


stre Mauricio Godinho (2011, p. 455).

É princípio de interpretação do direito do trabalho, significando que, diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deverá pender, entre as hipóteses interpretação cabíveis, para a mais benéfica ao trabalhador.


houver uma situação que versem sobre duas saídas distintas, deverá este acolher mais benéfic

ao trabalhador, deste que não afronte a lei.

do x empregador buscando compensar juridicamente a


O Princípio da Proteção consiste na aplicação, ao direito do trabalho, do princípio da de em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual

os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.

se que objeto principal é compensar a superioridade econômica empregador

se de suma importância


se em outros três princípios, assim como cita Sergio Pinto Martins, (2011


; b) o da aplicabilidade da norma mais favorável ao trabalhador; c) o da

utrina majoritária segue Américo Plá Rodrigues defende que do princípio da



Dado princípio parte do pressuposto que há uma regra pela qual possa ter-se mais de


É princípio de interpretação do direito do trabalho, significando que, diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o

entre as hipóteses interpretação cabíveis, para a mais benéfica


houver uma situação que versem sobre duas saídas distintas, deverá este acolher mais benéfica


2.1.3 Principio da Norma Mais Favorável

Tem como preceito que em caso de pluralidade de normas, o dever de aplicar ao caso

concreto aquela que for mais favorece ao trabalhador, independente do posicionamento

hierárquico dele na relação de trabalho, assim como esclarece em sua ilustre obra César Reinaldo

Offa Basile (2012, p. 22): “Sobre põe ainda que, independente da hierarquia das normas, sempre

terá prevalência a estrutura mais adequada, o ambiente de traba

sistema de vantagens oferecido ao empregado”.

Deve-se frisar que aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras,

assim como defende Sergio Pinto Martins (2014, p. 73).

A aplicação da norma mais favorável da norma mais favorável, em que novas lei devem dispor de maneiras mais benéfica ao trabalhador. Com isso se quer dizer que as novas leis devem tratar de criar regras visando á melhoria da condição socialjurídicas: havendo várias a serem aplicadas numa escala hierárquica, deveque for mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao prevadicional previsto na primeira. A exceção à regra diz respeito a normas de cárter proibitivo; c) a interpretação da norma mais favorável: da mesma forma, havendo várias normas a observar, deveCLT prescreve que “as condições estabelecidas em convecções, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. A contrária sensu, as normas estabelecidas em acordo coletivo, quando mais festipuladas em convecção coletiva.

Deve-se frisar que a aplicabilidade da norma mais favorável, não significa que haverá um

desrespeito ás regras processuais, a exemplo temos o ônus da prova, que em esfera processual é

aplicado independente, sem que haja interferência do princípio em análise. Nesse aspecto cumpri

ainda observar que devemos ter em mente uma coletividade, é não considerar o trabalhador de

forma una, nem tão pouco afrontar ao interesse público quando a sua

2.1.4 Princípio da Aplicabilidade da Condição Mais Benéfica ao Trabalhado

Visa assegurar ao trabalhador que vantagens já conquistadas por força do próprio

contrato, não podem ser modificadas, ao referente princípio, Alice Monteiro de Barros (20

142).

Assevera que a condição mais benéfica se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art.468 da CLT.

Volume 10 – nº 1 - 2016

2.1.3 Principio da Norma Mais Favorável





terá prevalência a estrutura mais adequada, o ambiente de trabalho mais saudável e o melhor

sistema de vantagens oferecido ao empregado”.

se frisar que aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras,

assim como defende Sergio Pinto Martins (2014, p. 73).

A aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras: a) a elaboração da norma mais favorável, em que novas lei devem dispor de maneiras mais benéfica ao trabalhador. Com isso se quer dizer que as novas leis devem tratar de criar regras visando á melhoria da condição social do trabalhador; b) a hierarquia das normas jurídicas: havendo várias a serem aplicadas numa escala hierárquica, deveque for mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao previsto na lei ou na Constituição, deveadicional previsto na primeira. A exceção à regra diz respeito a normas de cárter proibitivo; c) a interpretação da norma mais favorável: da mesma forma, havendo várias normas a observar, deve-se aplicar a regra mais benéfica ao trabalhador. O art.620 da CLT prescreve que “as condições estabelecidas em convecções, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. A contrária sensu, as normas estabelecidas em acordo coletivo, quando mais favorável, prevalecerão sobre as estipuladas em convecção coletiva.

se frisar que a aplicabilidade da norma mais favorável, não significa que haverá um




forma una, nem tão pouco afrontar ao interesse público quando a sua aplicação.



contrato, não podem ser modificadas, ao referente princípio, Alice Monteiro de Barros (20

Assevera que a condição mais benéfica se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art.468 da CLT.





lho mais saudável e o melhor

se frisar que aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras,

pode ser dividida de três maneiras: a) a elaboração da norma mais favorável, em que novas lei devem dispor de maneiras mais benéfica ao trabalhador. Com isso se quer dizer que as novas leis devem tratar de criar regras

do trabalhador; b) a hierarquia das normas jurídicas: havendo várias a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras previsto em

isto na lei ou na Constituição, deve-se aplicar o adicional previsto na primeira. A exceção à regra diz respeito a normas de cárter proibitivo; c) a interpretação da norma mais favorável: da mesma forma, havendo várias

regra mais benéfica ao trabalhador. O art.620 da CLT prescreve que “as condições estabelecidas em convecções, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. A contrária sensu, as normas

avorável, prevalecerão sobre as

se frisar que a aplicabilidade da norma mais favorável, não significa que haverá um




aplicação.



contrato, não podem ser modificadas, ao referente princípio, Alice Monteiro de Barros (2011, p.

Assevera que a condição mais benéfica se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art.468 da CLT.


Em mesmo sentido, defende Sergio Pinto Martins (2014, p.73).

A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquimodificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5, XXXVI, da CF), de fato de trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se oCLT).

Dado princípio visa à proteção do direito adquirido resguardado na CR/88, em seu art. 5°

inciso XXXVI, pois garantem ao trabalhador que nenhuma norma superveniente, atinja o

disposto no contrato ou na convenção de trabalho a não ser que ela seja benéfica, e que objetive

uma melhor condição social ao trabalhador.

2.1.5 Princípio da Irrenunciabilidade das Garantias Legais do Trabalhador

Tem como regra que os direitos trabalhistas são irrenunci

admitindo para tanto que o trabalhador renuncie seus próprios direitos, César Reinaldo Offa

Basile (2012, p.24).

Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não admite, por exemplo, que terá qualquer validade o ato do operário, podendo obreiro reclamáTrabalho.

Neste sentido o art. 9° da CLT e art. 7° da CF/88, deixa explicito, em suma dado

princípio assevera acerca de vedar qualquer acordo realizado entre as partes contratantes,

empregado e empregador que possa vir a ser prejudicial ao trabalhador devido seu caráter

alimentar, contudo cumpre ainda salientar que o trabalhador poderá vir a renunciar a seus

direitos se de sua vontade observado que este ato para ser valido deverá ser perante um juiz do

trabalho para que não haja nenhum tipo de coação.

2.1.6 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Dado princípio visa assegurar a continuidade do vínculo

permanência do trabalhador em seu ósseo, entende

Volume 10 – nº 1 - 2016

Em mesmo sentido, defende Sergio Pinto Martins (2014, p.73).

A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5, XXXVI, da CF), de fato de trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro (art.468,



o ou na convenção de trabalho a não ser que ela seja benéfica, e que objetive

uma melhor condição social ao trabalhador.


Tem como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se


Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não admite, por exemplo, que o trabalhador renuncie a suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do operário, podendo obreiro reclamáTrabalho.


ra acerca de vedar qualquer acordo realizado entre as partes contratantes,



reitos se de sua vontade observado que este ato para ser valido deverá ser perante um juiz do

trabalho para que não haja nenhum tipo de coação.

2.1.6 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Dado princípio visa assegurar a continuidade do vínculo empregatício objetivando a

permanência do trabalhador em seu ósseo, entende-se que para devido fim que o contrato teria

A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que stadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser

modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5, XXXVI, da CF), de fato de trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser

utorgar uma condição desfavorável ao obreiro (art.468,



o ou na convenção de trabalho a não ser que ela seja benéfica, e que objetive


áveis pelo trabalhador. Não se


Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não o trabalhador renuncie a suas férias. Se tal fato ocorrer, não

terá qualquer validade o ato do operário, podendo obreiro reclamá-las na Justiça do


ra acerca de vedar qualquer acordo realizado entre as partes contratantes,



reitos se de sua vontade observado que este ato para ser valido deverá ser perante um juiz do

empregatício objetivando a

se que para devido fim que o contrato teria


um prazo indeterminado, ou seja, contínuo, neste sentido Alice Monteiro de Barros (2011,

p.146).

Visa à preservação do empregado, com trabalhador e incorporácumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou seja, ele não se esgota mediante a realizaçãtempo. Daí se infere que a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se prolonga. Esse princípio revela que o Direito do Trabalho tende a resistir á dispensa arbitrária, como se infere do art. 7, I, da CF dee a manter o pacto laboral nas hipóteses de sucessão, de suspensão e interrupção do contrato e em face de algumas nulidades por descumprimento de formalidades legais. O Direito do Trabalho tem ainda, como regra, os cprocura mantê

Ressalta-se ainda que a súmula nº 212 TST, corrobora com estas premissas doutrinárias

aludindo expressamente: “O ônus de provar o término do contrato de

prestação de serviço e o despendimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da

relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. Ao que tange a está premissa

podemos citar o art. 469 e art. 476

2.1.7 Princípio da Primazia da Realidade

Assegura que o que vale é o que aconteceu de fato e não o que está escrito. Neste

princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito

entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fa

considera Alice Monteiro de Barros (2011, p. 146), “Que as relações jurídicos

definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco

importando o nome que lhes foi atribuído pelas

Seguindo ainda a mesma premissa, defende Sergio Pinto Martins (2014, p. 75), “No

Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os documentos”.

Importa considerar que o princípio da realidade em esfera trabalhista considera que o

realmente tem valor probatório são os fatos sendo os documentos irrelevantes a busca da verdade

real, ou seja, dado princípio privilegia os fatos sendo não importando sua forma.

2.1.8 Princípio da Boa

Volume 10 – nº 1 - 2016


Visa à preservação do empregado, com o objetivo de dar segurança econômica ao trabalhador e incorporá-lo ao organismo empresarial. Para entender esse princípio, cumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou seja, ele não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas pendura no tempo. Daí se infere que a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se prolonga. Esse princípio revela que o Direito do Trabalho tende a resistir á dispensa arbitrária, como se infere do art. 7, I, da CF de 1988, embora ainda não regulamentando, e a manter o pacto laboral nas hipóteses de sucessão, de suspensão e interrupção do contrato e em face de algumas nulidades por descumprimento de formalidades legais. O Direito do Trabalho tem ainda, como regra, os contratos de duração indeterminada e procura mantê-los quando institui as estabilidades provisórias.

se ainda que a súmula nº 212 TST, corrobora com estas premissas doutrinárias

aludindo expressamente: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a



podemos citar o art. 469 e art. 476-A ambos da CLT.

2.1.7 Princípio da Primazia da Realidade



entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fa

considera Alice Monteiro de Barros (2011, p. 146), “Que as relações jurídicos


importando o nome que lhes foi atribuído pelas partes”.



Importa considerar que o princípio da realidade em esfera trabalhista considera que o



2.1.8 Princípio da Boa-fé


o objetivo de dar segurança econômica ao lo ao organismo empresarial. Para entender esse princípio,

cumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou o instantânea de certo ato, mas pendura no

tempo. Daí se infere que a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se prolonga. Esse princípio revela que o Direito do Trabalho tende a resistir á dispensa

1988, embora ainda não regulamentando, e a manter o pacto laboral nas hipóteses de sucessão, de suspensão e interrupção do contrato e em face de algumas nulidades por descumprimento de formalidades legais. O

ontratos de duração indeterminada e

se ainda que a súmula nº 212 TST, corrobora com estas premissas doutrinárias

trabalho, quando negados a





entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. Neste sentido

considera Alice Monteiro de Barros (2011, p. 146), “Que as relações jurídicos-trabalhista se




Importa considerar que o princípio da realidade em esfera trabalhista considera que o que




Trata-se de princípio inerente aos atos jurí

fase de confecção do assento, mas também na fase de execução do quanto pactuado. O princípio

da boa-fé refere-se na disposição das partes para negociação, com a apresentação de propostas

adequadas, assevera o André Comte Sponville (2004, p. 214).

A boa-fé é uma expressão da sinceridade, veracidade e franqueza. Esclarece que a “boafé” representa o contrário da mentira, hipocrisia, duplicidade, rechaçando, assim, dissimulações e artifícios, ou seja, todas as pos

Observa-se que dado princípio visa honradez nas relações entre os contratantes

objetivando sempre um equilíbrio entre as partes. Destaca

em duas formas: boa-fé objetiva e boa

jurídica visto que ele assevera somente ao que tange a esfera psicológica do ser humano, ou

contrário do segundo que adentra a esfera das ações exteriorizando

assim como a luz em sua ilustre obra Ca

A boa-fé objetiva está fundada, também, na retidão, na lealdade e na consideração para com os interesses da outra parte, especialmente no sentido de não lhe sonegar informações relevantes a respeito do objetivo e conte

Outrossim, concluímos que o princípio da boa

direito, visto que ele assevera sobre a conduta de boa ou má

padrões éticos de confiança, lealdade e respeito, vet

aproveite-se da outra por ingenuidade ou ignorância venha a provocar injusto prejuízo à outra.

2.1.9 Princípio da Economia Processual

Dado princípio é aplicado em todos os ramos do direito é se faz de suma em

aos Direito do Trabalho, por promover uma celeridade um resultado rápido é mínimo dos

dissídios. O ilustre doutrinador o conceitua de forma majestosa Carlos Henrique Bezerra Leite

(2014, p.75).

Trata-se de um princípio aplicável em todos os raem obter da prestação jurisdicional o máximo de resultado com o mínimo de atos processuais, evitandojurisdicionados. O princípio da economia processual autoriza máximo os atos processuais já praticados, tal como prevê, por exemplo, o s 4 do art.515 do CPC.

Volume 10 – nº 1 - 2016

se de princípio inerente aos atos jurídicos em geral e deve estar presente não só na


se na disposição das partes para negociação, com a apresentação de propostas

André Comte Sponville (2004, p. 214).

fé é uma expressão da sinceridade, veracidade e franqueza. Esclarece que a “boafé” representa o contrário da mentira, hipocrisia, duplicidade, rechaçando, assim, dissimulações e artifícios, ou seja, todas as possíveis formas da má

se que dado princípio visa honradez nas relações entre os contratantes

objetivando sempre um equilíbrio entre as partes. Destaca-se que o referido princípio se divide

fé objetiva e boa-fé subjetiva. Sendo o primeiro de pouca relevância


contrário do segundo que adentra a esfera das ações exteriorizando-se através das condutas,

assim como a luz em sua ilustre obra Carlos Roberto Gonçalves (2007, p.136).

fé objetiva está fundada, também, na retidão, na lealdade e na consideração para com os interesses da outra parte, especialmente no sentido de não lhe sonegar informações relevantes a respeito do objetivo e conteúdo das relações jurídicas.

concluímos que o princípio da boa-fé é de suma importância para nosso

direito, visto que ele assevera sobre a conduta de boa ou má-fé das partes em acordo com os

padrões éticos de confiança, lealdade e respeito, vetado qualquer possibilidade de uma das partes

se da outra por ingenuidade ou ignorância venha a provocar injusto prejuízo à outra.

2.1.9 Princípio da Economia Processual

Dado princípio é aplicado em todos os ramos do direito é se faz de suma em



se de um princípio aplicável em todos os ramos do direito processual e consiste em obter da prestação jurisdicional o máximo de resultado com o mínimo de atos processuais, evitando-se dispêndios desnecessários de tempo e dinheiro para os jurisdicionados. O princípio da economia processual autoriza máximo os atos processuais já praticados, tal como prevê, por exemplo, o s 4 do art.515 do CPC.

dicos em geral e deve estar presente não só na


se na disposição das partes para negociação, com a apresentação de propostas

fé é uma expressão da sinceridade, veracidade e franqueza. Esclarece que a “boa-fé” representa o contrário da mentira, hipocrisia, duplicidade, rechaçando, assim,

síveis formas da má-fé.

se que dado princípio visa honradez nas relações entre os contratantes

se que o referido princípio se divide

o o primeiro de pouca relevância


se através das condutas,

rlos Roberto Gonçalves (2007, p.136).

fé objetiva está fundada, também, na retidão, na lealdade e na consideração para com os interesses da outra parte, especialmente no sentido de não lhe sonegar

údo das relações jurídicas.

fé é de suma importância para nosso

fé das partes em acordo com os

ado qualquer possibilidade de uma das partes

se da outra por ingenuidade ou ignorância venha a provocar injusto prejuízo à outra.

Dado princípio é aplicado em todos os ramos do direito é se faz de suma em importância



mos do direito processual e consiste em obter da prestação jurisdicional o máximo de resultado com o mínimo de atos

se dispêndios desnecessários de tempo e dinheiro para os jurisdicionados. O princípio da economia processual autoriza o juiz a aproveitar ao máximo os atos processuais já praticados, tal como prevê, por exemplo, o s 4 do art.515


Cumpre-se acentuar que dado princípio assevera a economia dos atos processuais,

visando sub tudo eliminar desperdícios desnecessários com

promover a celeridade, obtendo um maior resultado com o mínimo de esforço.

2.2 Da Organização da Justiça do Trabalho

A Organização Judiciária Trabalhista no Brasil aderiu o modelo italiano de representação

paritária, pela qual se integra um juiz togado, um juiz classista onde um representa a figura dos

empregado e outro do empregador, tal modelo objetiva acima de tudo a igualdade entre as partes

no processo. Importante ressaltar que nos primórdios de sua origem a Justiça do

mero auxiliar do Poder Executivo, não sendo ele pertencente ao Poder Judiciário, permanecendo

assim durante as Constituições de 1934 e 1937. Somente com advento da Constituição de 1946

que a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder J

Constituições de 1967 e de 1988 em vigor até hoje as quais permearem as Juntas de Conciliação

e Julgamento. Dispõe o ilustre Doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p. 75).

Em 1932 formam criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento para resolver os dissídios individuais do trabalho e as Comissões Mistas de Conciliação para dirimir os dissídios coletivos. Dispunhas o art.122 da Constituição de 1934 que a Justiça do Trabalho aplicando aos juízes as garantias pertinentes aos juízes do Poder Judiciário. Isso era justificado pelo fato de que pertencia a Justiça do Trabalho ao Poder Executivo. O parágrafoTrabalho e das Comissões de Conciliação obedecerá sempre ao princípio da eleição de seus membros, metade pelas associações representativos dos empregados e metades pelas dos empregadorentre pessoa de experiência e notória capacidade moral e intelectual.

Contudo ao longo de sua trajetória a Justiça do Trabalho vem sofrendo modificações

estruturais pela EC 24/99 e EC 45/2004, onde ocorreu a extinção das Juntas de Conciliação e

Julgamento, e nasceu as Varas do Trabalho, com algumas peculiaridades sendo senti

Amauri Mascaro Nascimento (2013, p.186), dispõe que:

- os órgãos de primeiro ‘grau’ ou instância, denominados Varas do Trabalho, não são divididas em ‘entrâncias’, situandodo País e dos Estterritorial; nos Estadosdividido em circunscrições, comarcas e distritos, estrutura que não existe na Justiça do Trabalho; divididos em turmas, e acima deles está o Tribunal Superior do Trabalho, inexistindo Tribunais de Alçada; na justiça comum dos Estados membros podem existir, no

Volume 10 – nº 1 - 2016

se acentuar que dado princípio assevera a economia dos atos processuais,

visando sub tudo eliminar desperdícios desnecessários com excessivos atos processuais, e


2.2 Da Organização da Justiça do Trabalho


qual se integra um juiz togado, um juiz classista onde um representa a figura dos


no processo. Importante ressaltar que nos primórdios de sua origem a Justiça do



que a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário, o que se manteve nas



Em 1932 formam criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento para resolver os dissídios individuais do trabalho e as Comissões Mistas de Conciliação para dirimir os dissídios coletivos. Dispunhas o art.122 da Constituição de 1934 que a Justiça do Trabalho era instituída para dirimir questões entre empregadores e empregados, não se aplicando aos juízes as garantias pertinentes aos juízes do Poder Judiciário. Isso era justificado pelo fato de que pertencia a Justiça do Trabalho ao Poder Executivo. O parágrafo único do citado artigo determinava que a constituição dos Tribunais do Trabalho e das Comissões de Conciliação obedecerá sempre ao princípio da eleição de seus membros, metade pelas associações representativos dos empregados e metades pelas dos empregadores, sendo o presidente de livre nomeação do governo, escolhido entre pessoa de experiência e notória capacidade moral e intelectual.



Julgamento, e nasceu as Varas do Trabalho, com algumas peculiaridades sendo senti

Amauri Mascaro Nascimento (2013, p.186), dispõe que:

os órgãos de primeiro ‘grau’ ou instância, denominados Varas do Trabalho, não são divididas em ‘entrâncias’, situando-se, todos, tanto os instalados nas cidades do interior do País e dos Estados-membros como os das Capitais, num mesmo nível de divisão territorial; nos Estados-membros, o território, para a administração da justiça comum, é dividido em circunscrições, comarcas e distritos, estrutura que não existe na Justiça do Trabalho; - os órgãos de segundo ‘grau’, denominados Tribunais Regionais, são ou não divididos em turmas, e acima deles está o Tribunal Superior do Trabalho, inexistindo Tribunais de Alçada; na justiça comum dos Estados membros podem existir, no

se acentuar que dado princípio assevera a economia dos atos processuais,

excessivos atos processuais, e



qual se integra um juiz togado, um juiz classista onde um representa a figura dos


no processo. Importante ressaltar que nos primórdios de sua origem a Justiça do Trabalho era um



udiciário, o que se manteve nas



Em 1932 formam criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento para resolver os dissídios individuais do trabalho e as Comissões Mistas de Conciliação para dirimir os dissídios coletivos. Dispunhas o art.122 da Constituição de 1934 que a Justiça do

era instituída para dirimir questões entre empregadores e empregados, não se aplicando aos juízes as garantias pertinentes aos juízes do Poder Judiciário. Isso era justificado pelo fato de que pertencia a Justiça do Trabalho ao Poder Executivo. O

único do citado artigo determinava que a constituição dos Tribunais do Trabalho e das Comissões de Conciliação obedecerá sempre ao princípio da eleição de seus membros, metade pelas associações representativos dos empregados e metades

es, sendo o presidente de livre nomeação do governo, escolhido entre pessoa de experiência e notória capacidade moral e intelectual.



Julgamento, e nasceu as Varas do Trabalho, com algumas peculiaridades sendo sentido aponta

os órgãos de primeiro ‘grau’ ou instância, denominados Varas do Trabalho, não são se, todos, tanto os instalados nas cidades do interior

membros como os das Capitais, num mesmo nível de divisão membros, o território, para a administração da justiça comum, é

dividido em circunscrições, comarcas e distritos, estrutura que não existe na Justiça do rgãos de segundo ‘grau’, denominados Tribunais Regionais, são ou não

divididos em turmas, e acima deles está o Tribunal Superior do Trabalho, inexistindo Tribunais de Alçada; na justiça comum dos Estados membros podem existir, no


segundo ‘grau’, conforme acomo no Estado de São Paulo o Tribunal de Justiça e os Tribunais de Alçada Civil e Criminal; não há, na primeira instancia órgãos especializados para determinada matérias trabalhista, e todos, obsercompetência, atuam com poderes iguais nas questões sobre relações de trabalho; na justiça comum podem existir órgãos especializados em questões de família, causa criminais, registros públicos etc..

Os arts. 111 a 116 da Constituição Federal elencam a organização Judiciária Trabalhista

composta de forma hierárquica assim como podemos observar: Vara do Trabalho

inicial- (1ª Instância), Tribunal Regional do Trabalho

do Trabalho – TST – (Instancia Extraordinária), Supremo Tribunal Federal

Extraordinária).

Portanto assim como demostra a acima são órgãos da justiça do trabalho as Varas, TRT,

TST, e STF, e visando um melhor entendimento t

2.2.1 Do Juiz e das Varas do Trabalho

As Varas do Trabalho anteriormente conhecidas como Juntas de Conciliação e

Julgamento são órgãos de primeiro grau de jurisdição da Justiça do Trabalho, das quais sua

jurisdição será exercida por um juízo monocrático, singular, que poderá ser o juiz titular ou

substituto, assim como assevera em sua ilustre obra Carlos Henrique Bezerra Leite (2014, p.

145).

As Varas do Trabalho são órgãos da primeira instância da Justiça do Trabjurisdição da Vara do Trabalho é local, pois abrange, geralmente, um ou alguns municípios. Cabe à lei fixar a competência territorial das Varas do Trabalho.

Cumpri para tanto ressalvar que nas localidades onde não existe as Varas do Trabalho, o

juiz de direito local terá competência para julgar os dissídios oriundos da Justiça do Trabalho

com a luz art. 112 da CF/88. Assim como defende Mauro Schiavi (2014, p.173), “Nos termos do

art. 112 da CF, a lei criará Varas da Justiça do Trabalho, podendo na

por jurisdição, atribuí-la aos Juízes de Direito, com recurso para respectivo Tribunal Regional do

Trabalho”.

Ao que tange ao ingresso na carreira de Juiz do Trabalho, observemos que somente dar

se-á através de concurso público p

Volume 10 – nº 1 - 2016

segundo ‘grau’, conforme a necessidade de divisão do trabalho, dois tipos de órgãos como no Estado de São Paulo o Tribunal de Justiça e os Tribunais de Alçada Civil e Criminal; não há, na primeira instancia órgãos especializados para determinada matérias trabalhista, e todos, observada a hierarquia e determinadas regras jurídicas de competência, atuam com poderes iguais nas questões sobre relações de trabalho; na justiça comum podem existir órgãos especializados em questões de família, causa criminais, registros públicos etc..

arts. 111 a 116 da Constituição Federal elencam a organização Judiciária Trabalhista

composta de forma hierárquica assim como podemos observar: Vara do Trabalho

(1ª Instância), Tribunal Regional do Trabalho – TRT – (2ª Instância), Tribu

(Instancia Extraordinária), Supremo Tribunal Federal


TST, e STF, e visando um melhor entendimento trataremos em separado de cada um deles.

2.2.1 Do Juiz e das Varas do Trabalho



ão será exercida por um juízo monocrático, singular, que poderá ser o juiz titular ou


As Varas do Trabalho são órgãos da primeira instância da Justiça do Trabjurisdição da Vara do Trabalho é local, pois abrange, geralmente, um ou alguns municípios. Cabe à lei fixar a competência territorial das Varas do Trabalho.


uiz de direito local terá competência para julgar os dissídios oriundos da Justiça do Trabalho


art. 112 da CF, a lei criará Varas da Justiça do Trabalho, podendo nas comarcas não abrangidas

la aos Juízes de Direito, com recurso para respectivo Tribunal Regional do

Ao que tange ao ingresso na carreira de Juiz do Trabalho, observemos que somente dar

á através de concurso público para cargo de juiz substituto, realizado pelo próprio TRT, com a

necessidade de divisão do trabalho, dois tipos de órgãos como no Estado de São Paulo o Tribunal de Justiça e os Tribunais de Alçada Civil e Criminal; não há, na primeira instancia órgãos especializados para determinada matérias

vada a hierarquia e determinadas regras jurídicas de competência, atuam com poderes iguais nas questões sobre relações de trabalho; na justiça comum podem existir órgãos especializados em questões de família, causa

arts. 111 a 116 da Constituição Federal elencam a organização Judiciária Trabalhista

composta de forma hierárquica assim como podemos observar: Vara do Trabalho-VT – fase

(2ª Instância), Tribunal Superior

(Instancia Extraordinária), Supremo Tribunal Federal – STF – (Instancia


rataremos em separado de cada um deles.



ão será exercida por um juízo monocrático, singular, que poderá ser o juiz titular ou


As Varas do Trabalho são órgãos da primeira instância da Justiça do Trabalho. A jurisdição da Vara do Trabalho é local, pois abrange, geralmente, um ou alguns municípios. Cabe à lei fixar a competência territorial das Varas do Trabalho.


uiz de direito local terá competência para julgar os dissídios oriundos da Justiça do Trabalho


s comarcas não abrangidas

la aos Juízes de Direito, com recurso para respectivo Tribunal Regional do

Ao que tange ao ingresso na carreira de Juiz do Trabalho, observemos que somente dar-

ara cargo de juiz substituto, realizado pelo próprio TRT, com a


advento da Emenda 45/2004, passou

jurídica. Assim como observa o ilustre Mauro Schiavi (2014, p. 173).

O Juiz do Trabalho ingressaaprovação em concurso de provas e títulos, sendo designado pelo Presidente do TRT para auxiliar ou substituir nas Varas do Trabalho. Após dois anos de exercício, o Juiz será promovido a Juiz Titular de critério, a Juiz de Tribunal Regional do Trabalho. Além disso, pode chegar ao posto de Ministro do Tribunal Superior do Trabalho desde que preencha os requisitos constitucionais.

É importante ress

Schiavi, inicia-se com o cargo de juiz substituto que terá que respeitar o procedimento de

promoção que assevera o merecimento e antiguidade, para alcançar o cargo de juiz titular. A

cerca deste tema também assevera em sua brilhante obra Sergio Pinto Martins (2014, p. 78).

O critério objetivo de promoção é a antiguidade. Será promovido o mais antigo alternadamente. Esse critério tem a característica de promover o juiz mais antigo, pois do contmais antigo e nunca seria promovida. Na apuração da antiguidade, o tribunal somente poderá recursar o juiz mais antigo pelo voto fundamentado de dois terços de seus membros, cindicação (art.93, II, d, da Constituição).

Em linhas gerais as Varas do Trabalho julgam apenas certames oriundos da

relação de trabalho, ou seja, da controvérsia entre empr

Vara em forma de Reclamatória Trabalhista, assim como defende em sua majestosa obra Carlos

Henrique Bezerra Leite (2014, p. 145): Compete ás Varas do Trabalho, em linhas gerais,

processar e julgar as ações oriundas

por exclusão, não sejam da competência originária dos tribunais trabalhistas.

2.2.2 Dos Tribunais Regionais do Trabalho

Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) fazem parte da Justiça do Trabalho,

correspondendo á 2ª instancia na tramitação dos processos trabalhistas. No Estado de São Paulo

existem hoje dois TRTs, sendo um localizado em São Paulo e outro na cidade de Campin

assim como menciona o ilustre Amauri Mascaro Nascimento (2013, p. 214).

A Constituição Federal prevê a existência de Tribunais Regionais do Trabalho. No Estado de São Paulo e outro em Campinas. O Tribunal Regional não tem igual número de Juízes, o que

Volume 10 – nº 1 - 2016

advento da Emenda 45/2004, passou-se a exigir, como requisito adicional, três anos de atividade

jurídica. Assim como observa o ilustre Mauro Schiavi (2014, p. 173).

O Juiz do Trabalho ingressará na carreira como Juiz do Trabalho Substituto, após aprovação em concurso de provas e títulos, sendo designado pelo Presidente do TRT para auxiliar ou substituir nas Varas do Trabalho. Após dois anos de exercício, o Juiz será promovido a Juiz Titular de Vara do Trabalho e, posteriormente, pelo mesmo critério, a Juiz de Tribunal Regional do Trabalho. Além disso, pode chegar ao posto de Ministro do Tribunal Superior do Trabalho desde que preencha os requisitos constitucionais.

É importante ressaltar-se que a carreira de Juiz assim como supracitado por Mauro

se com o cargo de juiz substituto que terá que respeitar o procedimento de


ste tema também assevera em sua brilhante obra Sergio Pinto Martins (2014, p. 78).

O critério objetivo de promoção é a antiguidade. Será promovido o mais antigo alternadamente. Esse critério tem a característica de promover o juiz mais antigo, pois do contrário, essa pessoa poderia ser preterida pelo critério do merecimento, por ser o mais antigo e nunca seria promovida. Na apuração da antiguidade, o tribunal somente poderá recursar o juiz mais antigo pelo voto fundamentado de dois terços de seus membros, conforme procedimento próprio, repetindo-se a votação até a fixarindicação (art.93, II, d, da Constituição).


relação de trabalho, ou seja, da controvérsia entre empregado e empregador, tal conflito chega a



processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho (CF, art. 114, I a IX) e aquela que


2.2.2 Dos Tribunais Regionais do Trabalho



existem hoje dois TRTs, sendo um localizado em São Paulo e outro na cidade de Campin


A Constituição Federal prevê a existência de Tribunais Regionais do Trabalho. No Estado de São Paulo e outro em Campinas. O Tribunal Regional não tem igual número de Juízes, o que diversifica a composição de cada um.

se a exigir, como requisito adicional, três anos de atividade

rá na carreira como Juiz do Trabalho Substituto, após aprovação em concurso de provas e títulos, sendo designado pelo Presidente do TRT para auxiliar ou substituir nas Varas do Trabalho. Após dois anos de exercício, o Juiz

Vara do Trabalho e, posteriormente, pelo mesmo critério, a Juiz de Tribunal Regional do Trabalho. Além disso, pode chegar ao posto de Ministro do Tribunal Superior do Trabalho desde que preencha os requisitos

se que a carreira de Juiz assim como supracitado por Mauro

se com o cargo de juiz substituto que terá que respeitar o procedimento de


ste tema também assevera em sua brilhante obra Sergio Pinto Martins (2014, p. 78).

O critério objetivo de promoção é a antiguidade. Será promovido o mais antigo alternadamente. Esse critério tem a característica de promover o juiz mais antigo, pois

rário, essa pessoa poderia ser preterida pelo critério do merecimento, por ser o mais antigo e nunca seria promovida. Na apuração da antiguidade, o tribunal somente poderá recursar o juiz mais antigo pelo voto fundamentado de dois terços de seus

se a votação até a fixar-se a


egado e empregador, tal conflito chega a



das relações de trabalho (CF, art. 114, I a IX) e aquela que




existem hoje dois TRTs, sendo um localizado em São Paulo e outro na cidade de Campinas,


A Constituição Federal prevê a existência de Tribunais Regionais do Trabalho. No Estado de São Paulo e outro em Campinas. O Tribunal Regional não tem igual número


Destaca-se ainda antes da Emenda Constitucional de n 45/2004, o artigo 112 rezava

que cada Estado e o Distrito Federal deveriam ter pelo menos um TRT, mas com advento da

emenda acima mencionada, concluindo

físico, como é o caso dos Estados do Amapá, Roraima, Acre e Tocantins. Assim com esclarece

em sua ilustre obra Carlos Henrique Bezzera Leite (2014, p. 143).

O art. 112 da CF, em sua redação original, previTrabalho em cada Estado e no Distrito Federal”. A EC n. 45/2004, no entanto, dando nova redação ao preceptivo em causa, suprimiu a obrigatoriedade da instalação de pelo menos um TRT em cada Estado e no Distrito Federal

Insta consignar ainda ao que diz respeito à composição dos juízes membros do TRT,

deverá ser preenchida por juízes de carreira, advogados e membros do Ministério Público do

Trabalho, sobre a composição e funcionamento do TRT, assevera brilhantemente em

Mauro Schiavi (2014, p. 181).

Os Tribunais Regionais do Trabalho são órgãos de segundo grau de jurisdição, composto por Juízes do Trabalho de carreira, promovidos por antiguidade e merecimento, sendo que um quinto dos seus assentos será ocupado pMinistério Público e da classe dos advogados, com mais de dez anos de exercício profissional, observado o disposto no art. 94 da CF

Ressalva-se ainda em relação à composição devemos observar que ela não é

uniforme em seu número de

Nascimento (2013, p. 217).

Não é uniforme a composição dos Tribunais Regionais, porque não é igual o número de seus membros, mas são: possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco anos; Turmas, estas com, no mínimo, três magistrados [...].

Convém, ainda, esclarecer que em

MP que comporão o TRT, estes seriam indicados em lista sêxtupla pelos seus respectivos órgãos

de representação; esta lista será devidamente enviada ao TRT, que reduzirá esta lista em tríplice

para que o Poder Executivo em 20 dias escolha um de seus integrantes (art.94 da CF/88), os

Volume 10 – nº 1 - 2016

se ainda antes da Emenda Constitucional de n 45/2004, o artigo 112 rezava


emenda acima mencionada, concluindo-se que pode haver Estados sem TRT em seu território


em sua ilustre obra Carlos Henrique Bezzera Leite (2014, p. 143).

O art. 112 da CF, em sua redação original, previa “pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho em cada Estado e no Distrito Federal”. A EC n. 45/2004, no entanto, dando nova redação ao preceptivo em causa, suprimiu a obrigatoriedade da instalação de pelo menos um TRT em cada Estado e no Distrito Federal.



Trabalho, sobre a composição e funcionamento do TRT, assevera brilhantemente em


Os Tribunais Regionais do Trabalho são órgãos de segundo grau de jurisdição, composto por Juízes do Trabalho de carreira, promovidos por antiguidade e merecimento, sendo que um quinto dos seus assentos será ocupado pMinistério Público e da classe dos advogados, com mais de dez anos de exercício profissional, observado o disposto no art. 94 da CF.

se ainda em relação à composição devemos observar que ela não é

uniforme em seu número de membros, assim como reluz em sua obra Amauri Mascaro

mento (2013, p. 217).

Não é uniforme a composição dos Tribunais Regionais, porque não é igual o número de seus membros, mas são: - integrados por, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando

l, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco anos; Turmas, estas com, no mínimo, três magistrados [...].

Convém, ainda, esclarecer que em relação à escolha dos advogados e membros do



xecutivo em 20 dias escolha um de seus integrantes (art.94 da CF/88), os

se ainda antes da Emenda Constitucional de n 45/2004, o artigo 112 rezava


e que pode haver Estados sem TRT em seu território


a “pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho em cada Estado e no Distrito Federal”. A EC n. 45/2004, no entanto, dando nova redação ao preceptivo em causa, suprimiu a obrigatoriedade da instalação de pelo



Trabalho, sobre a composição e funcionamento do TRT, assevera brilhantemente em sua obra

Os Tribunais Regionais do Trabalho são órgãos de segundo grau de jurisdição, composto por Juízes do Trabalho de carreira, promovidos por antiguidade e merecimento, sendo que um quinto dos seus assentos será ocupado por membros do Ministério Público e da classe dos advogados, com mais de dez anos de exercício

se ainda em relação à composição devemos observar que ela não é

membros, assim como reluz em sua obra Amauri Mascaro

Não é uniforme a composição dos Tribunais Regionais, porque não é igual o número de integrados por, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando

l, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco anos; - divididos ou não em

relação à escolha dos advogados e membros do



xecutivo em 20 dias escolha um de seus integrantes (art.94 da CF/88), os


critérios seriam os já mencionados anteriormente. Assim como trata em sua majestosa obra

Sergio Pinto Martins (2014, p.87).

Nos tribunais regionais também um quinto deverá ser proveniMinistério Público do Trabalho e de advogados. Ambos deverão ter mais de dez anos de carreira ou militância, sendo que os últimos deverão ter notório saber jurídico e reputação ilibada. Há jurisprudência entendendo que o membro do Ministnão precisa ter mais de dez anos, se ninguém tem essa idade de atividade na carreira. A OAB local indica lista sêxtula. O tribunal escolhe a lista tríplice e encaminha para a escolha de um pelo Presidente da República. O mesmo procedimento se aos membros do Ministério Público do Trabalho.

Cabe ainda esclarecem que cada turma é composta de cinco juízes atualmente

denominados desembargadores, que somente poderá deliberar estando presentes três juízes,

como a luz Carlos Henrique Be

Os juízes dos TRTs, atualmente denominados de “Desembargadores do Trabalho” (Resolução CSJT n. 104/2012), são nomeados pelo Presidente da República e seu número varia em função do volume de processos examinados pelo Tribunal. De com o art. 115 da CF, com redação dada pela EC n. 45/2004, os Tribunais Regionais do Trabalho compõemrespectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com made trinta e menos de sessenta e cinco anos.

Devemos ainda salientar que o TRT assim como determina em art. 96, I da

Constituição é regido privativamente por seu próprio regimento interno. O Tribunal Regional do

Trabalho (TRT) deverá ser acionado nos casos de interposição de recursos ordinários cont

decisões oriundas das Varas do Trabalho, agravos de instrumento, ações originárias (dissídios

coletivos, mandados de segurança, ações rescisórias de decisões suas ou das Varas do Trabalho).

Assim como assevera em sua ilustre obra Sergio Pinto Martins (2

Competem aos Tribunais Regionais do Trabalho julgar os recursos ordinários interpostos em face das decisões das Varas e também, originalmente, as ações rescisórias, dissídios coletivos e de greve, mandados de segurança impetrados em face de juízes de Varas do Trabalho, entre outras ações previstas na lei e no seu Regimento Interno.

Ademais podemos concluir que o TRT julgará recursos contra sentenças das

Trabalho e ações a exemplo temos o

dentre outros processos. Os Tribunais Regionais ficam nas capitais dos Estados.

Volume 10 – nº 1 - 2016



Nos tribunais regionais também um quinto deverá ser proveniMinistério Público do Trabalho e de advogados. Ambos deverão ter mais de dez anos de carreira ou militância, sendo que os últimos deverão ter notório saber jurídico e reputação ilibada. Há jurisprudência entendendo que o membro do Ministnão precisa ter mais de dez anos, se ninguém tem essa idade de atividade na carreira. A OAB local indica lista sêxtula. O tribunal escolhe a lista tríplice e encaminha para a escolha de um pelo Presidente da República. O mesmo procedimento se aos membros do Ministério Público do Trabalho.



como a luz Carlos Henrique Bezerra Leite (2015, p.143).

Os juízes dos TRTs, atualmente denominados de “Desembargadores do Trabalho” (Resolução CSJT n. 104/2012), são nomeados pelo Presidente da República e seu número varia em função do volume de processos examinados pelo Tribunal. De com o art. 115 da CF, com redação dada pela EC n. 45/2004, os Tribunais Regionais do Trabalho compõem-se de, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com made trinta e menos de sessenta e cinco anos.



Trabalho (TRT) deverá ser acionado nos casos de interposição de recursos ordinários cont



Assim como assevera em sua ilustre obra Sergio Pinto Martins (2014, p. 182).

Competem aos Tribunais Regionais do Trabalho julgar os recursos ordinários interpostos em face das decisões das Varas e também, originalmente, as ações rescisórias, dissídios coletivos e de greve, mandados de segurança impetrados em face

juízes de Varas do Trabalho, entre outras ações previstas na lei e no seu Regimento Interno.

Ademais podemos concluir que o TRT julgará recursos contra sentenças das

Trabalho e ações a exemplo temos o Mandado de segurança, habeas corpus, Ações R



Nos tribunais regionais também um quinto deverá ser proveniente de membros do Ministério Público do Trabalho e de advogados. Ambos deverão ter mais de dez anos de carreira ou militância, sendo que os últimos deverão ter notório saber jurídico e reputação ilibada. Há jurisprudência entendendo que o membro do Ministério Público não precisa ter mais de dez anos, se ninguém tem essa idade de atividade na carreira. A OAB local indica lista sêxtula. O tribunal escolhe a lista tríplice e encaminha para a escolha de um pelo Presidente da República. O mesmo procedimento se dá em relação



Os juízes dos TRTs, atualmente denominados de “Desembargadores do Trabalho” (Resolução CSJT n. 104/2012), são nomeados pelo Presidente da República e seu número varia em função do volume de processos examinados pelo Tribunal. De acordo com o art. 115 da CF, com redação dada pela EC n. 45/2004, os Tribunais Regionais do

se de, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais



Trabalho (TRT) deverá ser acionado nos casos de interposição de recursos ordinários contra



014, p. 182).

Competem aos Tribunais Regionais do Trabalho julgar os recursos ordinários interpostos em face das decisões das Varas e também, originalmente, as ações rescisórias, dissídios coletivos e de greve, mandados de segurança impetrados em face

juízes de Varas do Trabalho, entre outras ações previstas na lei e no seu Regimento

Ademais podemos concluir que o TRT julgará recursos contra sentenças das Varas do

Mandado de segurança, habeas corpus, Ações Rescisórias,



2.2.3 Do Tribunal Superior do Trabalho

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) é órgão de cúpula do Poder Judiciário trabalhista,

alguns autores ainda divergem ao

instância extraordinária, sua composição após a Emenda Constitucional n 45/2004 que

acrescentou o art. 111 – A da CF/88 passo a reger que o TST deverá contém 27 Ministros,

nomeados pelo Presidente da República, aprovação do Senado Federal, dada eleição não ocorre

de forma livre, pois a lei estipula alguns critérios. Assim como assevera em sua ilustre obra


O Tribunal Superior do Trabalho é o órgão de cúpula da Justiçajurisdição em todo território nacional, composto por 27 ministros, cabendouniformizar a interpretação da legislação trabalhista no âmbito da competência da Justiça do Trabalho, cumprindo ainda dar a última palavra nas questões de ordeadministrativas da Justiça do Trabalho.

Ressalta-se que pelo menos 1/5 das vagas existentes deveram ser preenchidas entres os

advogados e membros do Ministério Público do Trabalho ambos com mais de 10 anos de efetiva

prática profissional e efetivo exer

entre os juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho. Assim como esclarece em sua ilustre obra

Sergio Pinto Martins (2014, p. 90).

São os ministros escolhidos entre brasileiros com mais de 35 anos e nomeados pelo Presidente da República, após prévia aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, onde são sabatinados. Não há necessidade de que os ministros sejam brasileiros natos, podendo ser naturalizados.

Cumpri ainda observar

qual tem sua competência definida em Lei 7.701/88 e no Regimento Interno do TST, conforme

estabelece art. 111 – A, §1° da CF/88, assim como assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.91):

“A lei disporá sobre a competência do TST (§ 1° do art. 111

7,701/88 trata da competência do TST e divide o órgão em pleno, seções de dissídios individuais

e coletivos e turmas”.

Salienta-se que ao que tange a estruturação do TST, é co

Seções Especializadas em Dissídios Individuais (SDI 1 e 2), Seção de Dissídios Coletivos (SDC)

e Turmas. Observando ainda que a emenda Constitucional 45/2004, vinculou o Conselho da

Volume 10 – nº 1 - 2016

2.2.3 Do Tribunal Superior do Trabalho


alguns autores ainda divergem ao conceitua-lo como terceiro grau de jurisdição e outros como


A da CF/88 passo a reger que o TST deverá contém 27 Ministros,

e da República, aprovação do Senado Federal, dada eleição não ocorre



O Tribunal Superior do Trabalho é o órgão de cúpula da Justiçajurisdição em todo território nacional, composto por 27 ministros, cabendouniformizar a interpretação da legislação trabalhista no âmbito da competência da Justiça do Trabalho, cumprindo ainda dar a última palavra nas questões de ordeadministrativas da Justiça do Trabalho.

se que pelo menos 1/5 das vagas existentes deveram ser preenchidas entres os


prática profissional e efetivo exercício na função, os demais membros deveram ser escolhidos


Sergio Pinto Martins (2014, p. 90).

São os ministros escolhidos entre brasileiros com mais de 35 anos e nomeados pelo Presidente da República, após prévia aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, onde são sabatinados. Não há necessidade de que os ministros sejam brasileiros natos, podendo ser naturalizados.

Cumpri ainda observar que o TST é um órgão que possui uma jurisdição nacional, da


A, §1° da CF/88, assim como assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.91):

orá sobre a competência do TST (§ 1° do art. 111 - A da Constituição). A Lei n°


se que ao que tange a estruturação do TST, é composta por uma Tribunal Pleno,




lo como terceiro grau de jurisdição e outros como


A da CF/88 passo a reger que o TST deverá contém 27 Ministros,

e da República, aprovação do Senado Federal, dada eleição não ocorre


O Tribunal Superior do Trabalho é o órgão de cúpula da Justiça do Trabalho com jurisdição em todo território nacional, composto por 27 ministros, cabendo-lhe uniformizar a interpretação da legislação trabalhista no âmbito da competência da Justiça do Trabalho, cumprindo ainda dar a última palavra nas questões de ordem

se que pelo menos 1/5 das vagas existentes deveram ser preenchidas entres os


cício na função, os demais membros deveram ser escolhidos


São os ministros escolhidos entre brasileiros com mais de 35 anos e menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República, após prévia aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, onde são sabatinados. Não há necessidade de que os ministros sejam

que o TST é um órgão que possui uma jurisdição nacional, da


A, §1° da CF/88, assim como assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.91):

A da Constituição). A Lei n°


mposta por uma Tribunal Pleno,




Justiça do Trabalho ao TST, assim como escl

Martins (2014, p. 91).

A Seção de Dissídios Individuais é dividida em duas subseções. A SBDIcom oito julgadores. CompõeTribunal, Vicepresidentes de turma. Funciona SBDIministros, e integrada pelo Presidente do Tribunal, pelo ViceCorregedor e por mais sete ministros.

A Seção de Dissídios Coletivos é composta de nove ministros. Funciona com cinco ministros. É integrada pelo Presidente do Tribunal, Viceseis ministros.

As Turmas são compostas de três ministros, devendo funcionar com um quórintegral. O TST tem oito turmas.

Devemos ainda frisar que as reuniões do TST, devem ser fixadas em dias previamente

datados pelo presidente, com a exceção de sessões extraordinárias mediante a convocação de

seus membros com no mínimo 24 horas de antec

CLT. As sessões ainda deveram ser realizadas em dias úteis no horário das 14h00 ás 17h00, com

prorrogação admitida pelo presidente da sessão art. 701 da CLT, cumpre ainda observar que com

advento da Emenda Constit

administrativas secretas, visando á transparência do Poder Judiciário.

2.3 Da Competência da Justiça do Trabalho

Preliminarmente cumpre

tratar de uma medida jurisdicional atribuída a cada Juiz, ou seja, qual a matéria caberá ao Juiz

julgar e qual a jurisdição em que ele exercerá suas atividades, Carlos Henrique Bez

(2014, p. 193).

Assevera que a Jurisdição tem intima relação com a competência. Tradicionalmente, fala-se qual a competência é a medida da Jurisdição de cada órgão judicial. É a competência que legitima o exercício do poder jurisdicional. Com raAbelha Rodrigues, ao afirmar que “todo juiz competente possui jurisdição, mas nem todo Juiz que possui competência. É judicial é competente para julgar determinada causa.

Ultrapassado o conceito de competência devemos trata do que de fato nós

a competência oriunda da Justiça do Trabalho, de logo podemos destacar o art.114 da CF/88,

Volume 10 – nº 1 - 2016

Justiça do Trabalho ao TST, assim como esclarece acerca de cada um em separado, Sergio Pinto

A Seção de Dissídios Individuais é dividida em duas subseções. A SBDIcom oito julgadores. Compõe-se de 14 ministros. É integrada pelo Presidente do Tribunal, Vice-Presidente, Corregedor e mais 11 ministros, preferencialmente, pelos presidentes de turma. Funciona SBDI-2 com seis julgadores. É composta de 10 ministros, e integrada pelo Presidente do Tribunal, pelo ViceCorregedor e por mais sete ministros.

A Seção de Dissídios Coletivos é composta de nove ministros. Funciona com cinco ministros. É integrada pelo Presidente do Tribunal, Vice-presidente, Corregedor e mais seis ministros.

As Turmas são compostas de três ministros, devendo funcionar com um quórintegral. O TST tem oito turmas.



seus membros com no mínimo 24 horas de antecedência assim como previsto no art. 700 da



advento da Emenda Constitucional 45/2004, fora expressamente proibida às sessões

administrativas secretas, visando á transparência do Poder Judiciário.

2.3 Da Competência da Justiça do Trabalho

Preliminarmente cumpre-se dizer que quando falamos de competência estamos a


julgar e qual a jurisdição em que ele exercerá suas atividades, Carlos Henrique Bez

Assevera que a Jurisdição tem intima relação com a competência. Tradicionalmente, se qual a competência é a medida da Jurisdição de cada órgão judicial. É a

competência que legitima o exercício do poder jurisdicional. Com raAbelha Rodrigues, ao afirmar que “todo juiz competente possui jurisdição, mas nem todo Juiz que possui competência. É judicial é competente para julgar determinada

Ultrapassado o conceito de competência devemos trata do que de fato nós


arece acerca de cada um em separado, Sergio Pinto

A Seção de Dissídios Individuais é dividida em duas subseções. A SBDI-1 funciona se de 14 ministros. É integrada pelo Presidente do

te, Corregedor e mais 11 ministros, preferencialmente, pelos 2 com seis julgadores. É composta de 10

ministros, e integrada pelo Presidente do Tribunal, pelo Vice-Presidente, pelo

A Seção de Dissídios Coletivos é composta de nove ministros. Funciona com cinco presidente, Corregedor e mais

As Turmas são compostas de três ministros, devendo funcionar com um quórum



edência assim como previsto no art. 700 da



ucional 45/2004, fora expressamente proibida às sessões

se dizer que quando falamos de competência estamos a


julgar e qual a jurisdição em que ele exercerá suas atividades, Carlos Henrique Bezzera Leite

Assevera que a Jurisdição tem intima relação com a competência. Tradicionalmente, se qual a competência é a medida da Jurisdição de cada órgão judicial. É a

competência que legitima o exercício do poder jurisdicional. Com razão, Marcelo Abelha Rodrigues, ao afirmar que “todo juiz competente possui jurisdição, mas nem todo Juiz que possui competência. É judicial é competente para julgar determinada

Ultrapassado o conceito de competência devemos trata do que de fato nós interessa que é



alterado pela EC 45/2004 a qual dispõe que compete a Justiça do Trabalho processar e julgar,

ações oriundas da “relação de trabalho”, ressalvando

competência para julgar e processar as ações trabalhistas era da Justiça comum, com dadas

mudanças a relação de trabalho, espécie do gênero, das quais comportam várias espécies dentre

elas os conflitos entre empregado e empre

(2004, p.153), “Assevera que a expressão “relação de trabalho” abrange as lides advindas dos

contratos de atividade em geral, desde que se cuide prestação pessoal de serviço a outrem”.

Para tanto a competê

objeto do litígio tiver origem no vínculo empregatício entre as partes, mesmo que, o direito

material que tutele aquela demanda não seja de direito material trabalhista, a competência será

atribuída à Justiça Trabalhista.

2.4 Das Partes

A relação processual é formada pelo juiz que representa o Estado e sobrepõem os

interesses específicos das partes autor aquele que tem a pretensão e réu aquele contra quem se

direciona a pretensão, ou s

relação processual e que dela sofre seus efeitos é visto como parte. O ilustre Doutrinador Mauro

Schiavi (2014, p.311), tese em sua obra um conceito sublime acerca do que vem a serem as

partes na esfera trabalhista.

Sujeitos do processo são todas as pessoas que nele atuam (partes, juiz, perito, servidores da justiça, etc.). Em sentido processual, partes são quem ajuíza uma ação e em face de quem a ação é ajuizada. É quem pede a tutela jurisjuízo e quem resiste a esta pretensão. O Juiz é sujeito do processo e não parte

Assim como podemos observar Mauro Schiavi, salienta ainda que como sujeitos do

processo fazem parte aqueles relacionados com seu andamento

defende, em sua obra Carlos Bezerra Leite (2014, p.461).

Os sujeitos do processo são todos aqueles que participam da relação processual. Os sujeitos imparciais do processo são os juízes, os peritos, o Ministério Público e os demais aresultado que lhes seja favorável, em função do que são sempre parciais.

Volume 10 – nº 1 - 2016


ações oriundas da “relação de trabalho”, ressalvando-se que anterior a está reforma a



elas os conflitos entre empregado e empregador, o ilustre doutrinador João Orestes Dalazen



Para tanto a competência será fixada em razão do pedido e da causa de pedir, onde se o



atribuída à Justiça Trabalhista.



direciona a pretensão, ou seja, podemos concluir então que todo aquele indivíduo que integra a



rtes na esfera trabalhista.

Sujeitos do processo são todas as pessoas que nele atuam (partes, juiz, perito, servidores da justiça, etc.). Em sentido processual, partes são quem ajuíza uma ação e em face de quem a ação é ajuizada. É quem pede a tutela jurisdicional trazendo uma pretensão a juízo e quem resiste a esta pretensão. O Juiz é sujeito do processo e não parte


processo fazem parte aqueles relacionados com seu andamento assim em mesmo sentido

defende, em sua obra Carlos Bezerra Leite (2014, p.461).

Os sujeitos do processo são todos aqueles que participam da relação processual. Os sujeitos imparciais do processo são os juízes, os peritos, o Ministério Público e os demais auxiliares de justiça. As partes, ao revés, são sujeitos interessados em um resultado que lhes seja favorável, em função do que são sempre parciais.


que anterior a está reforma a



gador, o ilustre doutrinador João Orestes Dalazen



ncia será fixada em razão do pedido e da causa de pedir, onde se o





eja, podemos concluir então que todo aquele indivíduo que integra a



Sujeitos do processo são todas as pessoas que nele atuam (partes, juiz, perito, servidores da justiça, etc.). Em sentido processual, partes são quem ajuíza uma ação e em face de

dicional trazendo uma pretensão a juízo e quem resiste a esta pretensão. O Juiz é sujeito do processo e não parte.


assim em mesmo sentido

Os sujeitos do processo são todos aqueles que participam da relação processual. Os sujeitos imparciais do processo são os juízes, os peritos, o Ministério Público e os

uxiliares de justiça. As partes, ao revés, são sujeitos interessados em um resultado que lhes seja favorável, em função do que são sempre parciais.


Devemos ainda salientar que dada sua origem histórica a Justiça do Trabalhista ao que

tange as partes receber uma nomenclatura própria sendo a parte ativa reclamante (autor), e a

passiva reclamado (réu). A cerca deste tema assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.188).

No processo do trabalho, chamareclamado. O réu é chamado de reclamado. O uso dessa nomenclatura devede que a origem da Justiça do Trabalho é administrativa, de órgão vinculado ao Poder Executivo, como ocorria antes de 1941, pois também não se falava em ação, mas em reclamação administrativa, donde teríamos reclamante e reclamado.

E seguindo mesma linha Carlos Bezerra Leite (2014, p. 461), “No processo trabalhista,

dada sua origem histórica como órgão administrativo vinculado ao Poder Executivo, a parte ativa

chama-se reclamante (autor) e a parte passiva, reclamado (réu) ”.

Portanto podemos concluir que parte são todos os sujeitos do processo, que dele

participem de fato devendo sempre deix

(réu), são aqueles pleiteiam a tutela jurisdicional, e que as demais partes são aquelas que

asseguram o andamento do ditame a ser resolvido.

2.5 Da Ação Trabalhista

A ação trabalhista é o direito do em

jurisdicional, em âmbito trabalhista a ação trabalhista é denominada Reclamatória Trabalhista

que será impetrada para tutelar direito material violado por uma das partes.

Ressalta-se que para impetrar ta

violado deverá procurar um advogado o qual colherá todas as informações necessárias para que

entrar com a Petição Inicial/Reclamatória Trabalhista

Mauro Schiavi (2014, p. 503), “Petição inicial é a “peça escrita em que o demandante formula a

demanda a ser objeto de apreciação do juiz e requer a realização do processo até final

provimento que lhe conceda a tutela jurisdicional“”.

Ressalvemos que a petição inicial p

instrumento inicial para pleitear seus direitos, a mesma ainda deverá preencher os requisitos

previstos no art. 840 da CLT e 282 do CPC, poderá ser rejeitada a qualquer tempo, se verificado

alguma das irregularidades a seguir: a) Endereçamento, b) Qualificação das partes, c) Causa de

pedir (breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio), d) Do pedido e o princípio da extra

Volume 10 – nº 1 - 2016


ceber uma nomenclatura própria sendo a parte ativa reclamante (autor), e a


No processo do trabalho, chama-se o autor da ação de reclamante. O réu é chamando de reclamado. O réu é chamado de reclamado. O uso dessa nomenclatura devede que a origem da Justiça do Trabalho é administrativa, de órgão vinculado ao Poder

utivo, como ocorria antes de 1941, pois também não se falava em ação, mas em reclamação administrativa, donde teríamos reclamante e reclamado.


como órgão administrativo vinculado ao Poder Executivo, a parte ativa

se reclamante (autor) e a parte passiva, reclamado (réu) ”.


participem de fato devendo sempre deixamos esclarecido que reclamante (autor) e reclamado


asseguram o andamento do ditame a ser resolvido.

2.5 Da Ação Trabalhista

A ação trabalhista é o direito do empregado ou empregador reclamar ao Estado sua tutela


para tutelar direito material violado por uma das partes.

se que para impetrar tal Reclamatória Trabalhista, a parte que tiver seu direito


entrar com a Petição Inicial/Reclamatória Trabalhista a cerca deste tema aduz

2014, p. 503), “Petição inicial é a “peça escrita em que o demandante formula a


provimento que lhe conceda a tutela jurisdicional“”.

Ressalvemos que a petição inicial poderá ser formulada de forma escrita, sendo ela o



ularidades a seguir: a) Endereçamento, b) Qualificação das partes, c) Causa de



ceber uma nomenclatura própria sendo a parte ativa reclamante (autor), e a


se o autor da ação de reclamante. O réu é chamando de reclamado. O réu é chamado de reclamado. O uso dessa nomenclatura deve-se ao fato de que a origem da Justiça do Trabalho é administrativa, de órgão vinculado ao Poder

utivo, como ocorria antes de 1941, pois também não se falava em ação, mas em reclamação administrativa, donde teríamos reclamante e reclamado.


como órgão administrativo vinculado ao Poder Executivo, a parte ativa


amos esclarecido que reclamante (autor) e reclamado


pregado ou empregador reclamar ao Estado sua tutela


para tutelar direito material violado por uma das partes.

l Reclamatória Trabalhista, a parte que tiver seu direito


a cerca deste tema aduz em sua obra

2014, p. 503), “Petição inicial é a “peça escrita em que o demandante formula a


oderá ser formulada de forma escrita, sendo ela o



ularidades a seguir: a) Endereçamento, b) Qualificação das partes, c) Causa de



petição no Processo do Trabalho, d.1) Da cumulação de pedidos, d.2) Pedido alter

Pedido Sucessivo, e) Do valor da cau

atribuído à causa e controle judicial sobre o valor atribuído à causa no Processo do Trabalho, f)

Assinatura da petição inicial, g) Requisitos não exigid

Ademais devemos observar que a Reclamatória Trabalhista poderá ser impetrada pelos

próprios demandantes sem a necessidade de representação sindical ou de um advogado

particular, da ação de forma direta na Justiça do Trabalho mod

Postulandi prevista no art. 791 da CLT, in verbis: “Os empregados e empregadores poderão

reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o

final”.

3 DA TENTATIVA DE DESAFOGAR O PODE

O Poder Judiciário vem ao decorrer dos anos a se afundando em um mar de processos

sem fim em virtude disto vem a prover inúmeras tentativas utilizado de vários meios alternativos

para solucionar tais conflitos buscando acima de tudo a promoção

assevera a Desembargadora Regina Maria Vasconcelos Dubugras (

O Estado de Direito, com seu poder/dever da prestação jurisdicional garantido constitucionalmente como direito fundamental do cidadão, institui normas regem os processos e procedimentos judiciais inseridos em uma Política Pública de Solução de Conflitos. O Estado pode se valer não apenas do processo judicial litigatório com decisão proferida por juiz, como também de um sistema conciliatório no qual acondução do processo, mas na solução deste.

A noção de justiça consensual pode coexistir com o modelo de processo de litigação julgado pelo juiz, bem como a arbitragem precedida por mediação extrajudicial, de tal modo que todos esses meios de resolução de conflitos possam ser assegurados pelo Estado/jurisdição dentro da legalidade, cujo controle é dado ao Judiciário.

Se a própria constituição nos dará está “b

sim conciliadores porque não utilizamos? Porque não promovermos celeridade aos dissídios em

andamento? O Poder Judiciário pensando nisso vem em busca

celeridade e desafoguem de uma ve

Brasil estes meios alternativos vieram a ganhar força de fato

Movimento Nacional pela Conciliação e posteriormente com advento Resolução n. 125 de 29 de

Volume 10 – nº 1 - 2016

petição no Processo do Trabalho, d.1) Da cumulação de pedidos, d.2) Pedido alter

Pedido Sucessivo, e) Do valor da causa no Processo do Trabalho, e. 1) Impugnação do valor


Assinatura da petição inicial, g) Requisitos não exigidos na inicial trabalhista.



particular, da ação de forma direta na Justiça do Trabalho modalidade está conhecida como Jus



3 DA TENTATIVA DE DESAFOGAR O PODER JUDICIÁRIO



para solucionar tais conflitos buscando acima de tudo a promoção da celeridade. A cerca disso

assevera a Desembargadora Regina Maria Vasconcelos Dubugras (2012, p. 116)

O Estado de Direito, com seu poder/dever da prestação jurisdicional garantido constitucionalmente como direito fundamental do cidadão, institui normas regem os processos e procedimentos judiciais inseridos em uma Política Pública de Solução de Conflitos. O Estado pode se valer não apenas do processo judicial litigatório com decisão proferida por juiz, como também de um sistema conciliatório no qual as partes, advogados e terceiros tenham maior participação, não apenas na condução do processo, mas na solução deste.

A noção de justiça consensual pode coexistir com o modelo de processo de litigação julgado pelo juiz, bem como a arbitragem precedida por mediação e, ainda com a mediação extrajudicial, de tal modo que todos esses meios de resolução de conflitos possam ser assegurados pelo Estado/jurisdição dentro da legalidade, cujo controle é dado ao Judiciário.

Se a própria constituição nos dará está “brecha” de utilizar de meios não jurisdicionais e


andamento? O Poder Judiciário pensando nisso vem em busca de meios que promovam a

celeridade e desafoguem de uma vez por todas o Poder Judiciário, porém vale destacar que no

Brasil estes meios alternativos vieram a ganhar força de fato somente com implemento


petição no Processo do Trabalho, d.1) Da cumulação de pedidos, d.2) Pedido alternativo, d.3)

) Impugnação do valor


os na inicial trabalhista.



alidade está conhecida como Jus



R JUDICIÁRIO



da celeridade. A cerca disso

, p. 116)

O Estado de Direito, com seu poder/dever da prestação jurisdicional garantido constitucionalmente como direito fundamental do cidadão, institui normas que regem os processos e procedimentos judiciais inseridos em uma Política Pública de Solução de Conflitos. O Estado pode se valer não apenas do processo judicial litigatório com decisão proferida por juiz, como também de um sistema conciliatório

s partes, advogados e terceiros tenham maior participação, não apenas na

A noção de justiça consensual pode coexistir com o modelo de processo de litigação mediação e, ainda com a

mediação extrajudicial, de tal modo que todos esses meios de resolução de conflitos possam ser assegurados pelo Estado/jurisdição dentro da legalidade, cujo controle é

recha” de utilizar de meios não jurisdicionais e


de meios que promovam a

, porém vale destacar que no

somente com implemento do



outubro de 2010. Assim como relata a ilustre Desembargadora Regina Maria Vasconcelos

Dubugras (2012, p. 116)

No Brasil, não obstante a antiguidade da conciliação, sua previsão no Código de Processo Civil e na Consolidação das Leis do Trabalho, traço marcante das antigas Juntas de Conciliação e Julgamento da Justiça do Trabalho, o instituto está ganhado nova força na medida em que vem sendo cada vez mais reconhecido e valorizado pelos poderes estatais. No dia 23/8/2006 o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) lançou o Movimento NJudiciário a um esforço concentrado para a promoção da Conciliação em Juízo. Esse movimento vem tomando corpo a cada ano e atraindo cada vez mais adeptos por seus próprios resultados.

A valorização instituvalores atinentes ao papel do Poder Judiciário e dos advogados na sociedade. O Movimento Nacional pela Conciliação provoca e incentiva a releitura e o estudo da Conciliação, gerando a revisão que se construa uma teoria diferente da que suporta a “transação” prevista deste outrora pelo Código Civil brasileiro. A revolução deste movimento resultou na edição e publicação da Resolução n. 125, a Política Judiciária Nacional de Tratamento Adequado dos Conflitos de Interesses no Âmbito do Poder Judiciário”.

Podemos observar que a conciliação promoveu uma valorização dos meios alternativos

para solucionar conflitos, contudo devemos destacar que estes meios

com efetividade já que em sua maioria eles preconizam a figu

o que os torna alvos constantes de retaliações

a seguir iremos tratar de todos os meios alternativos um a um para sanarmos todas as nossas

dúvidas acerca de sua eficácia em nossa sociedade atual

3.1 Das Comissões de Conciliação Prévia

As Comissões de Conciliação Prévia (CCPs) é um dos meios alternativos extrajudiciais

de solucionar dissídios trabalhistas provento celeridade no processo, as comissões de conciliação

prévia foram instituídas com

a Justiça do Trabalho que possui uma excessiva sobrecarrega de processos. Acerca deste tema

trata em sua ilustre obra Amauri Mascaro Nascimento (

forma autocompositiva, muito utilizada nas relações de trabalho em todos os países e que

permite pôr um ponto final à disputa também por meio da própria deliberação dos litigantes”.

Volume 10 – nº 1 - 2016

ssim como relata a ilustre Desembargadora Regina Maria Vasconcelos

No Brasil, não obstante a antiguidade da conciliação, sua previsão no Código de Processo Civil e na Consolidação das Leis do Trabalho, traço marcante das antigas

tas de Conciliação e Julgamento da Justiça do Trabalho, o instituto está ganhado nova força na medida em que vem sendo cada vez mais reconhecido e valorizado pelos poderes estatais. No dia 23/8/2006 o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) lançou o Movimento Nacional pela Conciliação, convocando todo o Poder Judiciário a um esforço concentrado para a promoção da Conciliação em Juízo. Esse movimento vem tomando corpo a cada ano e atraindo cada vez mais adeptos por seus próprios resultados.

A valorização institucional da conciliação está provocando considerável alteração de valores atinentes ao papel do Poder Judiciário e dos advogados na sociedade. O Movimento Nacional pela Conciliação provoca e incentiva a releitura e o estudo da Conciliação, gerando a revisão dos conceitos, técnicos, práticas e objetivos, a fim de que se construa uma teoria diferente da que suporta a “transação” prevista deste outrora pelo Código Civil brasileiro. A revolução deste movimento resultou na edição e publicação da Resolução n. 125, de 29/11/2010, do CNJ, que “Dispõe sobre a Política Judiciária Nacional de Tratamento Adequado dos Conflitos de Interesses no Âmbito do Poder Judiciário”.


para solucionar conflitos, contudo devemos destacar que estes meios não

em sua maioria eles preconizam a figura de um terceiro co

alvos constantes de retaliações devido ao preconceito envolto


icácia em nossa sociedade atual.

3.1 Das Comissões de Conciliação Prévia



prévia foram instituídas com advento da Lei 9.958/2000, sendo este, mas um meio de desafogar


trata em sua ilustre obra Amauri Mascaro Nascimento (2014, p.1423), “A conciliação é uma

compositiva, muito utilizada nas relações de trabalho em todos os países e que

um ponto final à disputa também por meio da própria deliberação dos litigantes”.

ssim como relata a ilustre Desembargadora Regina Maria Vasconcelos

No Brasil, não obstante a antiguidade da conciliação, sua previsão no Código de Processo Civil e na Consolidação das Leis do Trabalho, traço marcante das antigas

tas de Conciliação e Julgamento da Justiça do Trabalho, o instituto está ganhado nova força na medida em que vem sendo cada vez mais reconhecido e valorizado pelos poderes estatais. No dia 23/8/2006 o Conselho Nacional de Justiça (CNJ)

acional pela Conciliação, convocando todo o Poder Judiciário a um esforço concentrado para a promoção da Conciliação em Juízo. Esse movimento vem tomando corpo a cada ano e atraindo cada vez mais adeptos por

cional da conciliação está provocando considerável alteração de valores atinentes ao papel do Poder Judiciário e dos advogados na sociedade. O Movimento Nacional pela Conciliação provoca e incentiva a releitura e o estudo da

dos conceitos, técnicos, práticas e objetivos, a fim de que se construa uma teoria diferente da que suporta a “transação” prevista deste outrora pelo Código Civil brasileiro. A revolução deste movimento resultou na

de 29/11/2010, do CNJ, que “Dispõe sobre a Política Judiciária Nacional de Tratamento Adequado dos Conflitos de Interesses


não vêm sendo utilizados

ra de um terceiro como mediador,

devido ao preconceito envolto. Bem nos capítulos




advento da Lei 9.958/2000, sendo este, mas um meio de desafogar


p.1423), “A conciliação é uma

compositiva, muito utilizada nas relações de trabalho em todos os países e que

um ponto final à disputa também por meio da própria deliberação dos litigantes”.


As CCPs adotam o Princípio da Paridade, ou seja, ela será instituída de forma iguali

ou seja, pelos mesmos números de representantes de ambas as partes, assim como determina

art.625 – A da CLT, ressalva

as CCPs, assim como relata

a) na empresa: a CCP é formada em uma única empresa, naturalmente alcançando somente as demandas dos empregados daquela empresa;

b) no sindicato: a CCP é instituída no âmbito de um sindicato determinado, alcançando as demandas dos trabalhado

c) em grupos de empresas: a comissão é formada por um grupo de empresas, alcançando demandas dos empregados de todas elas;

d) intersindical: a comissão é formada no âmbito de diversos sindicatos, alcançados os trabalhadores das cate

Sua instituição tem carácter facultativo, tento como objeto a conciliação entre os dissídios

individuais entre empregado e empregador, ressalta

sempre ser objeto de conciliação pela Comissão de Con

formas supracitadas.

Far-se-á de suma importância

legislações trabalhistas sofreram uma modernização em suas diretrizes

clara em seu artigo Omar Aref Abul Latif (2015, p.01

A modernização da legislação trabalhista, seguindo a diretriz que privilegia o reforço à via negocialfortalece a atuação dos agentes sociais extrema relevância Com a Lei n. 9.958, de 12 dede Conciliação Prévia em todo o país, sendo que a grande maioria é de comissões intersindicais (73%). O Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria n. 264, de 5 de junho de 2002, dispondo sobre osobre essas Comissões, e sobre a fiscalização trabalhista em face da conciliação. Ademais, articulouPúblico do Trabalho, com as Centrais Sindicais CGT, SDS e Associação Nacional dos Sindicatos da Micro e Pequena Indústria, e com as Confederações Patronais CNC, CNT, CNF e CNA, resultando daí um Termo de Cooperação Técnica, assinado também em 5 de junho de 2002, para promover o aprimoramento

As Comissões de Conciliação Prévia assim como destacado na citação anterior fortaleceu

a via negocial entre os sujeitos da ação os agentes sociais e destacando a figura dos sindicatos

Volume 10 – nº 1 - 2016

As CCPs adotam o Princípio da Paridade, ou seja, ela será instituída de forma iguali


A da CLT, ressalva-se que a CLT admite a instituição de várias formas de intuí

as CCPs, assim como relata em sua ilustre obra Ricardo Resende (2014, p.1380):

a) na empresa: a CCP é formada em uma única empresa, naturalmente alcançando somente as demandas dos empregados daquela empresa;

b) no sindicato: a CCP é instituída no âmbito de um sindicato determinado, alcançando as demandas dos trabalhadores daquela categoria;

c) em grupos de empresas: a comissão é formada por um grupo de empresas, alcançando demandas dos empregados de todas elas;

d) intersindical: a comissão é formada no âmbito de diversos sindicatos, alcançados os trabalhadores das categorias respectivas.


individuais entre empregado e empregador, ressalta-se que as demandas trabalhistas devem

sempre ser objeto de conciliação pela Comissão de Conciliação Prévia se instituídas em uma das

á de suma importância destacar ainda que com o advento da Lei 9.958/2000

legislações trabalhistas sofreram uma modernização em suas diretrizes as quais trata de forma

Omar Aref Abul Latif (2015, p.01).

A modernização da legislação trabalhista, seguindo a diretriz que privilegia o reforço à via negocial para a solução dos conflitos entre o Capital e o Trabalho, fortalece a atuação dos agentes sociais – tendo os sindicatos, nesse aspecto, papel de extrema relevância – e estimula a redução da intervenção estatal nesse processo. Com a Lei n. 9.958, de 12 de janeiro de 2000, passaram a ser criadas as Comissões de Conciliação Prévia em todo o país, sendo que a grande maioria é de comissões intersindicais (73%). O Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria n. 264, de 5 de junho de 2002, dispondo sobre o acompanhamento e levantamento de dados sobre essas Comissões, e sobre a fiscalização trabalhista em face da conciliação. Ademais, articulou-se com o Tribunal Superior do Trabalho, com o Ministério Público do Trabalho, com as Centrais Sindicais CGT, SDS e Força Sindical, com a Associação Nacional dos Sindicatos da Micro e Pequena Indústria, e com as Confederações Patronais CNC, CNT, CNF e CNA, resultando daí um Termo de Cooperação Técnica, assinado também em 5 de junho de 2002, para promover o aprimoramento do instituto das Comissões de Conciliação Prévia.



As CCPs adotam o Princípio da Paridade, ou seja, ela será instituída de forma igualitária,


se que a CLT admite a instituição de várias formas de intuírem-se

014, p.1380):

a) na empresa: a CCP é formada em uma única empresa, naturalmente alcançando

b) no sindicato: a CCP é instituída no âmbito de um sindicato determinado, alcançando

c) em grupos de empresas: a comissão é formada por um grupo de empresas,

d) intersindical: a comissão é formada no âmbito de diversos sindicatos, alcançados os


se que as demandas trabalhistas devem

ciliação Prévia se instituídas em uma das

ainda que com o advento da Lei 9.958/2000

as quais trata de forma

A modernização da legislação trabalhista, seguindo a diretriz que privilegia o para a solução dos conflitos entre o Capital e o Trabalho,

tendo os sindicatos, nesse aspecto, papel de e estimula a redução da intervenção estatal nesse processo.

janeiro de 2000, passaram a ser criadas as Comissões de Conciliação Prévia em todo o país, sendo que a grande maioria é de comissões intersindicais (73%). O Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria n. 264,

acompanhamento e levantamento de dados sobre essas Comissões, e sobre a fiscalização trabalhista em face da conciliação.

se com o Tribunal Superior do Trabalho, com o Ministério Força Sindical, com a

Associação Nacional dos Sindicatos da Micro e Pequena Indústria, e com as Confederações Patronais CNC, CNT, CNF e CNA, resultando daí um Termo de Cooperação Técnica, assinado também em 5 de junho de 2002, para promover o

do instituto das Comissões de Conciliação Prévia.




fica claro que as CCP é um meio eficaz de promover a celeridade observemos ainda no ilustre

artigo Omar Aref Abul Latif (2015, p.01)

A Justiça do Trabalho recebe cerca de 2 milhões de processos por ano dos quais cerca de 60% são resolvidos através de acordos. Infelizmente onão passam de 60% do total a que o trabalhador tem direito, deixando um prejuízo de 40%. Segundo Dra. Elaine, muitos trabalhadores aceitam maus acordos por temerem uma eventual falência da empresa antes do término do processo, que levaranos. Outros, estando empregados não tem coragem de abrir ação contra seu patrão.

É evidente que os dados apresentados não são satisfatórios no sentido do prejuízo ser de

40% ainda, porém o fato de vermos que mais da metade dos processos são solucionado

acordo é um dado sem sobra de dúvida muito relevante, ainda não é suficiente em virtude do

número excessivo de processos mais é relevante para que nosso poder legislativo continue a

investir nos meios alternativos.

3.2 Métodos Alternativos de Soluç

Os Métodos Alternativos de S

na busca de novos meios de solucionar litígios de forma extrajudicial, tais meios procuram

sempre trazer um método simplificado para que todos tenham acesso a ela, em geral os conflitos

dividem-se em interindividual e sociais, e possui várias

autotutela/autodefesa, autocomposição, acordo e convenções coletivas, mediação e arbitragem.

3.2.1 Autodefesa (Greve e lock

A autodefesa (ou autotutela) é um dos meios mais antigos do nosso ordenamento

jurídico para dirimir conflitos, assim sendo na esfera trabalhista não poderia ser diferente nas

relações de conflitos decorrentes da relação entre empregado e empregador, as par

de forma independente para defender seus direitos e interesses. Assim como defende o ilustre

doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p. 50/51):

Na autodefesa, as próprias partes fazem a defesa de seus interesses. O conflito só é solucionado defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (art. 23 do Código Penal). No entanto, não se admite o exercício arbitrário das próprias razões para a sono âmbito trabalhista, temos a greve e o locksolução, mas meio de pressão.

Volume 10 – nº 1 - 2016

CP é um meio eficaz de promover a celeridade observemos ainda no ilustre

artigo Omar Aref Abul Latif (2015, p.01).

A Justiça do Trabalho recebe cerca de 2 milhões de processos por ano dos quais cerca de 60% são resolvidos através de acordos. Infelizmente onão passam de 60% do total a que o trabalhador tem direito, deixando um prejuízo de 40%. Segundo Dra. Elaine, muitos trabalhadores aceitam maus acordos por temerem uma eventual falência da empresa antes do término do processo, que levaranos. Outros, estando empregados não tem coragem de abrir ação contra seu patrão.


40% ainda, porém o fato de vermos que mais da metade dos processos são solucionado



investir nos meios alternativos.

3.2 Métodos Alternativos de Solução dos Conflitos

Os Métodos Alternativos de Solução dos Conflitos são nada, mas



se em interindividual e sociais, e possui várias modalidades distintas a


3.2.1 Autodefesa (Greve e lock-out)



relações de conflitos decorrentes da relação entre empregado e empregador, as par


doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p. 50/51):

Na autodefesa, as próprias partes fazem a defesa de seus interesses. O conflito só é solucionado quando uma parte cede à imposição da outra. O Direito Penal a legítima defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (art. 23 do Código Penal). No entanto, não se admite o exercício arbitrário das próprias razões para a solução dos conflitos entre as partes envolvidas. Como exemplo de autodefesa, no âmbito trabalhista, temos a greve e o lock-out. A greve muitas vezes não é forma dsolução, mas meio de pressão.

CP é um meio eficaz de promover a celeridade observemos ainda no ilustre

A Justiça do Trabalho recebe cerca de 2 milhões de processos por ano dos quais cerca de 60% são resolvidos através de acordos. Infelizmente os valores acordados não passam de 60% do total a que o trabalhador tem direito, deixando um prejuízo de 40%. Segundo Dra. Elaine, muitos trabalhadores aceitam maus acordos por temerem uma eventual falência da empresa antes do término do processo, que levar anos. Outros, estando empregados não tem coragem de abrir ação contra seu patrão.


40% ainda, porém o fato de vermos que mais da metade dos processos são solucionados por



que técnicas utilizadas



modalidades distintas a




relações de conflitos decorrentes da relação entre empregado e empregador, as partes podem agir


Na autodefesa, as próprias partes fazem a defesa de seus interesses. O conflito só é quando uma parte cede à imposição da outra. O Direito Penal a legítima

defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (art. 23 do Código Penal). No entanto, não se admite o exercício arbitrário das próprias razões

lução dos conflitos entre as partes envolvidas. Como exemplo de autodefesa, out. A greve muitas vezes não é forma de


Devemos ressaltar que estamos á trata de uma relação regida pe

provida de total desigualdade entre as partes onde o mais forte impõe sua vontade sobre o mais

fraco, que resulta quase sempre na vitória do mais forte sendo certo que quem vence nestes casos

não é de fato o titular do direito, ass

(2014, p.116), “Note-se que, aqui, não há a figura de um terceiro para solucionar o litígio, mas

sim, a imposição da decisão por uma das partes, geralmente a mais forte do ponto de vista físico,

econômico, político ou social”.

Convém salientar que ao que tange a seara trabalhista podemos apontar duas formas de

autodefesa a greve e lock

aplicabilidade de cada uma em esfera trabalhista. Assim

Henrique Bezerra Leite (2014, p. 117):

Seriam exemplos que se aproximariam da autodefesa, nas relações trabalhistas, a greve é um direito e o locaute. Ressalteexercido propriedade do empregador, ou seja, o movimento profissional decorre de um poder jurídico e social conferido à categoria profissional. Já o locaute, proibido no Brasil (n. 7.783/1989, art. 17), é uma paralisação das atividades econômicas por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados.

Portanto teceremos em breve linhas acerca do que vem

modalidade de autodefesa ocorre quando a entidade patronal se recursa de forma total ou parcial

a entrada de seus colaboradores para exercício de suas atividades laborais, por traz desta atitude

a um uno objetivo desestabilizar s

tenham forças para irem a luta de melhores condições laborais, e salariais, assim como defende


Consideraacesso a locais de trabalho a alguns ou á totalidade dos empregadores e, ainda, na recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns setores da empresa desdcaso, vise atingir finalidades alheias á normal atividade da empresa, por decisão unilateral do empregador (art.544, 1, do Código do Trabalho).

Contudo far-se-á necessário deixar bem claro que a prática do lock

isolados de forma muito rara, já que tal prática em nosso ordenamento jurídico não é admite, já

Volume 10 – nº 1 - 2016

Devemos ressaltar que estamos á trata de uma relação regida pela hierarquia sendo está



não é de fato o titular do direito, assevera o ilustre doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite

se que, aqui, não há a figura de um terceiro para solucionar o litígio, mas


nômico, político ou social”.


autodefesa a greve e lock-out, somando-se a isto podemos acrescer o qual o conceito e

aplicabilidade de cada uma em esfera trabalhista. Assim como defende o majestoso jurista Carlos

Henrique Bezerra Leite (2014, p. 117):

Seriam exemplos que se aproximariam da autodefesa, nas relações trabalhistas, a greve é um direito e o locaute. Ressalte-se que a greve é um direito fundamental social exercido coletivamente pelos trabalhadores (CF, art. 9) contra o direito individual de propriedade do empregador, ou seja, o movimento profissional decorre de um poder jurídico e social conferido à categoria profissional. Já o locaute, proibido no Brasil (n.

1989, art. 17), é uma paralisação das atividades econômicas por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados.

Portanto teceremos em breve linhas acerca do que vem a ser o lock



a um uno objetivo desestabilizar seus colaboradores de forma emocional para que eles não



Considera-se lockout qualquer paralisação total ou parcial da empresa acesso a locais de trabalho a alguns ou á totalidade dos empregadores e, ainda, na recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns setores da empresa desdcaso, vise atingir finalidades alheias á normal atividade da empresa, por decisão unilateral do empregador (art.544, 1, do Código do Trabalho).

á necessário deixar bem claro que a prática do lock

ados de forma muito rara, já que tal prática em nosso ordenamento jurídico não é admite, já

la hierarquia sendo está



evera o ilustre doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite

se que, aqui, não há a figura de um terceiro para solucionar o litígio, mas



se a isto podemos acrescer o qual o conceito e

como defende o majestoso jurista Carlos

Seriam exemplos que se aproximariam da autodefesa, nas relações trabalhistas, a greve se que a greve é um direito fundamental social

coletivamente pelos trabalhadores (CF, art. 9) contra o direito individual de propriedade do empregador, ou seja, o movimento profissional decorre de um poder jurídico e social conferido à categoria profissional. Já o locaute, proibido no Brasil (n.

1989, art. 17), é uma paralisação das atividades econômicas por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de

a ser o lock-out, bem esta



eus colaboradores de forma emocional para que eles não


se lockout qualquer paralisação total ou parcial da empresa ou interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou á totalidade dos empregadores e, ainda, na recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns setores da empresa desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias á normal atividade da empresa, por decisão

á necessário deixar bem claro que a prática do lock-out ocorre em casos

ados de forma muito rara, já que tal prática em nosso ordenamento jurídico não é admite, já


que uma vez que o empregado estiver á disposição do empregador já se efetivou seu serviço

perante o mesmo. Ainda segundo o brilhante Sergio Pinto Martins (2013, p.

Constituição que tratou do lockout foi à de 1937, proibindo

antissocial, nocivo ao trabalho e ao capital e incompatível com os superiores interesses da

produção dos empregados”.

A fim de deixar bem claro ao que ta

meio de defesa do empregador, porém em nossa legislação assim como já supracitado não é

admitida já que tal modalidade acarreta aos empregados prejuízos financeiros.

Ultrapassada, as preliminares em relação a

prevista pelo nosso ordenamento jurídico pela Constituição, ressalta

com a paralisação das atividades de forma coletiva e voluntária dos trabalhadores com proposito

de reivindicar melhores a suas respectivas classes. Assim como aduz o ilustre Sergio Pinto

Martins (2013, p. 867), “A greve é considerada, em nossa legislação, como a suspensão coletiva,

temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (a

Lei n.7.783/89)”.

Ressalva-se ainda que os grevistas obrigatoriamente deverão notificar com antecedência

mínima de 48 horas, as entidades patronais ou mesmo seus respetivos empregadores.

Destacando-se ainda que se os serviços prestados forem de

mínima não poderá ser inferior a 72 horas.

3.2.2 Autocomposição

A autocomposição consiste na técnica de solucionar litígios decorrentes da relação

de trabalho, litígios estes que vem sendo cada vez mais frequentes

das relações mais conflituosas e relevantes, e que em sua maioria, a autocomposição vem á diluir

de forma direta a qual os litigantes em comum acordo e sem emprego de violência, fazem

concessões recíprocas. Assim como esclarece o

p.51), “A autocomposição é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas próprias

partes. Elas mesmas chegam á solução de suas controvérsias sem a intervenção de um terceiro”.

Há de se ressaltar ainda que a autocomposição poderá ser dividida uni ou bilateral, sendo

que a primeira dar-se-á quando uma das partes renuncia a sua pretensão, e a segunda quando as

Volume 10 – nº 1 - 2016


perante o mesmo. Ainda segundo o brilhante Sergio Pinto Martins (2013, p.

Constituição que tratou do lockout foi à de 1937, proibindo-o, por considerá


produção dos empregados”.

A fim de deixar bem claro ao que tange ao lockout frisemos que tal modalidade e um



Ultrapassada, as preliminares em relação ao Lockout tratemos agora da Greve está sim

prevista pelo nosso ordenamento jurídico pela Constituição, ressalta-se que a greve se constitui


res a suas respectivas classes. Assim como aduz o ilustre Sergio Pinto


temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (a

se ainda que os grevistas obrigatoriamente deverão notificar com antecedência


se ainda que se os serviços prestados forem de cunho essencial a antecedência

mínima não poderá ser inferior a 72 horas.

3.2.2 Autocomposição


de trabalho, litígios estes que vem sendo cada vez mais frequentes e se mostrando como umas



concessões recíprocas. Assim como esclarece o ilustre doutrinador Sergio Pinto Martins (2014,




á quando uma das partes renuncia a sua pretensão, e a segunda quando as


perante o mesmo. Ainda segundo o brilhante Sergio Pinto Martins (2013, p. 882), “A única

o, por considerá-lo recurso


nge ao lockout frisemos que tal modalidade e um



o Lockout tratemos agora da Greve está sim

se que a greve se constitui


res a suas respectivas classes. Assim como aduz o ilustre Sergio Pinto


temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (art. 2° da

se ainda que os grevistas obrigatoriamente deverão notificar com antecedência


cunho essencial a antecedência


e se mostrando como umas



ilustre doutrinador Sergio Pinto Martins (2014,




á quando uma das partes renuncia a sua pretensão, e a segunda quando as


partes entram em concessões recíprocas ocorrendo entre elas uma transaçã

citar os acordos e as convenções coletivas. Assim como esclarece Carlos Henrique Bezerra Leite

(2014, p.117).

Na autocomposição, interesse, daí ser a sua classificação em uda primeira e a transação da segunda. Pode darcaso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a conciliação (CLT, art. 831, parágrafo

Devemos ainda esclarecer que autocomposição poderá ocorrer de quatros formas

diferentes transação - troca entre as partes de forma harmônica, modalidade está já supracitada,

desistência – desistir de proteger o pleito, renuncia

submissão – consiste na aceitação do conflito. Podendo haver a participação para resolução da

lide de um terceiro denominado árbitro ou mesmo mediador.

3.2.3 Acordos e Convenções Coletivas

Ao que tange aos acordos e as conven

observar que os mesmos são instrumentos autônomos que resultam dissolução dos con

trabalhista, sem que haja a necessidade da tutela do Estado. Acerca deste certame assevera em

sua majestosa obra Amauri Mas

Nos conflitos coletivos desenvolvemprocedimento pelo qual os interlocutores sociais, por suas representações sindicais ou não sindicais, discutem os seus problemas, condições de tassumem.

Ademais se cumpre ainda salientar que estamos a tratar de dois tipos de procedimento

sendo acordo coletivo previsto no (art. 611, §1° da CLT), e a Convenção Coletiva (art. 613,

parágrafo único da CLT). Acerca deste tema

Amauri Mascaro Nascimento (2013, p.46), “Os acordos coletivos são aplicáveis na esfera da

empresa ou das empresas acordantes”.

Ao que tange as Convenções coletivas podemos conceitua

ou mais empresas com sindicato, onde se estabelecem normas e condições aplicáveis a estas

empresas, assim como esclarece em sua ilustre obra o conceito de Convenções Coletivas está

Volume 10 – nº 1 - 2016

partes entram em concessões recíprocas ocorrendo entre elas uma transaçã


Na autocomposição, “um dos litigantes ou ambos consentem no sacrifício do próprio interesse, daí ser a sua classificação em unilateral e bilateral”. A renúncia é um exemplo da primeira e a transação da segunda. Pode dar-se á margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a conciliação (CLT, art. 831, parágrafo único).


troca entre as partes de forma harmônica, modalidade está já supracitada,

desistir de proteger o pleito, renuncia – renunciar a proteção do direito lesado,

consiste na aceitação do conflito. Podendo haver a participação para resolução da

lide de um terceiro denominado árbitro ou mesmo mediador.

3.2.3 Acordos e Convenções Coletivas

Ao que tange aos acordos e as convenções coletivas da esfera trabalhista podemos

observar que os mesmos são instrumentos autônomos que resultam dissolução dos con

a necessidade da tutela do Estado. Acerca deste certame assevera em

sua majestosa obra Amauri Mascaro Nascimento (2013, p. 46):

Nos conflitos coletivos desenvolvem-se por meio da negociação coletiva, que é o procedimento pelo qual os interlocutores sociais, por suas representações sindicais ou não sindicais, discutem os seus problemas, condições de trabalho e obrigações que assumem.



parágrafo único da CLT). Acerca deste tema conceitua de forma majestosa em sua ilustre obra


empresa ou das empresas acordantes”.

Ao que tange as Convenções coletivas podemos conceitua-lo como um pacto entre u



partes entram em concessões recíprocas ocorrendo entre elas uma transação, a exemplo podemos


“um dos litigantes ou ambos consentem no sacrifício do próprio A renúncia é um exemplo

se á margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a


troca entre as partes de forma harmônica, modalidade está já supracitada,

proteção do direito lesado,

consiste na aceitação do conflito. Podendo haver a participação para resolução da

ções coletivas da esfera trabalhista podemos

observar que os mesmos são instrumentos autônomos que resultam dissolução dos conflitos

a necessidade da tutela do Estado. Acerca deste certame assevera em

se por meio da negociação coletiva, que é o procedimento pelo qual os interlocutores sociais, por suas representações sindicais ou

rabalho e obrigações que



conceitua de forma majestosa em sua ilustre obra


lo como um pacto entre uma




explícito no art. 611 da CLT, assim como podemos observar o ilustre Serg

(2013, p. 840), defendendo em sua obra.

O art. 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão obsempresas. Eis aí o efeito erga omnes.

Observemos ainda que ao que tange aos Acordos Coletivos e as Convenções Coletivas a

única diferença existente é em relação aos sujeitos envolvidos, já que os acordos

entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria, já as convenções coletivas somente se

concretizam com um pacto entre sindicato da categoria e sindicato econômico.

4 DA MEDIAÇÃO E DA ARBITRAGEM EM MATÉRIA TRABALHISTA

4.1 Mediação

A Mediação é uma das formas de autocomposição, pois uma ou ambas as partes abrirão

mão parcialmente ou totalmente de seus interesses a fim de diluir o conflito em questão, tal

demanda deverá ser conduzida por um terceiro neutro na demanda. Assim como rela

doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p.866):

A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, propondo a solução ás partes. O mediador pode ser qualquer pessoa até mesmo um padre, não necessitado de venha a mediar o conflito, ouvindo as partes e fazendo propostas, para que se entregue o termo. As partes não estarão obrigadas a aceitar as propostas, mas poderá haver a composição mediante o acordo de

Importante salientar o mediador não poderá em hipótese alguma coagir as partes a tomar

decisões ao mediador caberá apenas o papel de intermediar o litígio em questão, não havendo

acordo a parte interessada poderá ingressar com processo judicial

brilhante obra acerca Sergio Pinto Martins (2014, p. 865), “O mediador não tem poder de coação

ou de coerção sobre as partes tomando qualquer decisão ou medida, apenas serve de

intermediário entre elas”.

Importante destacar q

ordenamento jurídico tendo sua aplicabilidade em todos os âmbitos do direito, contudo vale

ressalvar que a mediação hoje em dia trouxe parte da Justiça do Trabalho, sendo mediador o

Volume 10 – nº 1 - 2016

explícito no art. 611 da CLT, assim como podemos observar o ilustre Serg

(2013, p. 840), defendendo em sua obra.

O art. 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. Eis aí o efeito erga omnes.


única diferença existente é em relação aos sujeitos envolvidos, já que os acordos






demanda deverá ser conduzida por um terceiro neutro na demanda. Assim como rela

doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p.866):

A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, propondo a solução ás partes. O mediador pode ser qualquer pessoa até mesmo um padre, não necessitado de conhecimento jurídico. O que interessa é que a pessoa venha a mediar o conflito, ouvindo as partes e fazendo propostas, para que se entregue o termo. As partes não estarão obrigadas a aceitar as propostas, mas poderá haver a composição mediante o acordo de vontades.



acordo a parte interessada poderá ingressar com processo judicial, assim como assevera em sua



Importante destacar que a mediação é um dos métodos mais utilizados por nosso



explícito no art. 611 da CLT, assim como podemos observar o ilustre Sergio Pinto Martins

O art. 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as

ervadas em relação a todos os trabalhadores dessas


única diferença existente é em relação aos sujeitos envolvidos, já que os acordos coletivos se dão






demanda deverá ser conduzida por um terceiro neutro na demanda. Assim como relata o ilustre

A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, propondo a solução ás partes. O mediador pode ser qualquer pessoa até mesmo

conhecimento jurídico. O que interessa é que a pessoa venha a mediar o conflito, ouvindo as partes e fazendo propostas, para que se entregue o termo. As partes não estarão obrigadas a aceitar as propostas, mas poderá haver a



, assim como assevera em sua



ue a mediação é um dos métodos mais utilizados por nosso




próprio juiz, assim como ressalta em ilustre artigo o Juiz do Trabalho Homero Batista Mateus da

Silva (2014, p. 105 e 106)

Técnicas de mediação têm sido utilizadas como êxito no processo do trabalho, como forma de incrementar a quantidade e, especialmente, a qualidade dos empregados e empregadores, tanto no plano do direito individual quanto do direito coletivo.

No entanto, pouca atenção tem sido dada a esse fenômeno aparentemente paradoxal, dado que o posto de mediador não se coaduna com o exercício da autoridade estatal.

Num primeiro momento, se valer de técnicas empregadas de modo sutil, por pessoas treinadas para apenas facilitarem a comunicação e interferirem o mínimo possível na tomada de decisão, autônoma, entre as partes envolvidas nos conflitos.

As ressalvas são pertinentes, porque a figura dologo desperta sentimentos variados entre os litigantes, que incluem respeito intelectual, medo de retaliação, temor reverencial e outros sentidos com maior ou menor fundamento jurídico e sociológico.

Vista a questão pdivisionismoSuas palavras vinculam. Seus comentários soam como aconselhamento, exortação ou, por vezes, como ameaça.

Perece difícil, nesse contexto, imaginar o uso facilitação da comunicação por parte de um agente público, vestido em trajes forenses, como a toga, normalmente sentado num patamar fisicamente superior em 30 ou 40 cm, e com linguajar erudito.

A quebra do paradigma, no entanto, reside precisamente nesse esforço de aproximação do juiz ao jurisdicionado e passa pela percepção de que a Justiça do Trabalho recebe um manancial impressionante de material, digamos, prejudicial, cocarteira de trabalho, entrega de documentos e formulários para fins previdenciários ou fiscais, e, ainda, devolução de uniforme, mostruário, chave e ferramentas de trabalho sem falar na quantidade absurda de pendências de horas exafins.

Aquilo que poderia ser cotidiano da Justiça do Trabalho brasileira, dada a escassez de outros espaços para o entendimento. Esse assunto foge do alcance do pinquietante assistir a um modelo de hipertrofia do Poder Judiciário e não assunção de responsabilidades de entidades que poderiam tranquilamente represar os casos de menor complexidade.

Podemos observar na citação supra, que ao instituir a mediação na Justiça do Trabalho e

nomeado como mediador o Juiz de direito, a mediação acaba perdendo um pouco de sua forma e

de seus objetivos, visto que a mediação e um meio extrajudicial onde a figura

poderia ser representada por qualquer pessoa deste que instituída na figura de mediador pelas

Volume 10 – nº 1 - 2016

im como ressalta em ilustre artigo o Juiz do Trabalho Homero Batista Mateus da

Técnicas de mediação têm sido utilizadas como êxito no processo do trabalho, como forma de incrementar a quantidade e, especialmente, a qualidade dos empregados e empregadores, tanto no plano do direito individual quanto do direito coletivo.


Num primeiro momento, surgem diversas dúvidas sobre a possibilidade de o magistrado r de técnicas empregadas de modo sutil, por pessoas treinadas para apenas

facilitarem a comunicação e interferirem o mínimo possível na tomada de decisão, autônoma, entre as partes envolvidas nos conflitos.

As ressalvas são pertinentes, porque a figura do magistrado, queira ele ou não, desde logo desperta sentimentos variados entre os litigantes, que incluem respeito intelectual, medo de retaliação, temor reverencial e outros sentidos com maior ou menor fundamento jurídico e sociológico.

Vista a questão por esse ângulo, o papel do juiz sempre envolve um grau de divisionismo e todo o seu discurso está fadado a causar forte impressão no interlocutor. Suas palavras vinculam. Seus comentários soam como aconselhamento, exortação ou, por vezes, como ameaça.

ece difícil, nesse contexto, imaginar o uso técnicas primadasfacilitação da comunicação por parte de um agente público, vestido em trajes forenses, como a toga, normalmente sentado num patamar fisicamente superior em 30 ou 40 cm,

m linguajar erudito.

A quebra do paradigma, no entanto, reside precisamente nesse esforço de aproximação do juiz ao jurisdicionado e passa pela percepção de que a Justiça do Trabalho recebe um manancial impressionante de material, digamos, prejudicial, como carteira de trabalho, entrega de documentos e formulários para fins previdenciários ou fiscais, e, ainda, devolução de uniforme, mostruário, chave e ferramentas de trabalho sem falar na quantidade absurda de pendências de horas extras, verbas rescisórias e

Aquilo que poderia ser realizado com êxito em instância não judicialcotidiano da Justiça do Trabalho brasileira, dada a escassez de outros espaços para o entendimento. Esse assunto foge do alcance do presente artigo, mas não deixa de ser inquietante assistir a um modelo de hipertrofia do Poder Judiciário e não assunção de responsabilidades de entidades que poderiam tranquilamente represar os casos de menor complexidade.



de seus objetivos, visto que a mediação e um meio extrajudicial onde a figura


im como ressalta em ilustre artigo o Juiz do Trabalho Homero Batista Mateus da

Técnicas de mediação têm sido utilizadas como êxito no processo do trabalho, como forma de incrementar a quantidade e, especialmente, a qualidade dos acordos entre empregados e empregadores, tanto no plano do direito individual quanto do direito


diversas dúvidas sobre a possibilidade de o magistrado r de técnicas empregadas de modo sutil, por pessoas treinadas para apenas

facilitarem a comunicação e interferirem o mínimo possível na tomada de decisão,

magistrado, queira ele ou não, desde logo desperta sentimentos variados entre os litigantes, que incluem respeito intelectual, medo de retaliação, temor reverencial e outros sentidos com maior ou menor

or esse ângulo, o papel do juiz sempre envolve um grau de e todo o seu discurso está fadado a causar forte impressão no interlocutor.

Suas palavras vinculam. Seus comentários soam como aconselhamento, exortação ou,

técnicas primadas pela sutileza e pela facilitação da comunicação por parte de um agente público, vestido em trajes forenses, como a toga, normalmente sentado num patamar fisicamente superior em 30 ou 40 cm,

A quebra do paradigma, no entanto, reside precisamente nesse esforço de aproximação do juiz ao jurisdicionado e passa pela percepção de que a Justiça do Trabalho recebe um

mo uma singela baixa na carteira de trabalho, entrega de documentos e formulários para fins previdenciários ou fiscais, e, ainda, devolução de uniforme, mostruário, chave e ferramentas de trabalho –

tras, verbas rescisórias e

realizado com êxito em instância não judicial tornou-se parte do cotidiano da Justiça do Trabalho brasileira, dada a escassez de outros espaços para o

resente artigo, mas não deixa de ser inquietante assistir a um modelo de hipertrofia do Poder Judiciário e não assunção de responsabilidades de entidades que poderiam tranquilamente represar os casos de menor



de seus objetivos, visto que a mediação e um meio extrajudicial onde a figura do mediador



partes integrantes do litigio. Um dos principais objetivos dos meios extrajudiciais sempre foi a

promoção da celeridade no Poder Judiciário e movendo

Judiciário não há que se falar em celeridade.

4.2 Arbitragem

A arbitragem é um meio alternativo extrajudicial para dirimir litígios sem interferência do

Poder Judiciária, onde sua aplicabilidade se dará por um terceiro

de árbitro/ou instituição arbitral, julgará o ditame por meio de uma sentença arbitral que possui a

mesma eficácia de uma sentença judicial, defende em sua ilustre obra Sergio Pinto Martins

(2014, p. 868), “Na arbitragem, um

decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes. A pessoa designada chama

Sua decisão denominara-se sentença arbitral”.

Ademais podemos contrapor que qualquer pessoa sendo ela f

desavenças poderá se utilizar da arbitragem para dirimir os conflitos decorrentes desta relação,

ressaltasse que a arbitragem é instituto como meio de resolução de litígios através da cláusula

compromissória e do compromisso a

Lei 9.307/96 nos arts. 4 “ A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em

um contrato comprometem

relativamente a tal contrato”; e, no art. 9 “ O compromisso arbitral é a convenção através da qual

as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou

extrajudicial”.

Arbitragem assim como já mencionado anteriormente é um meio a

solucionar dissídios extrajudicialmente que tem como objetivo a tutela de interesses gerais e

abstratos de toda uma categoria, objetivando geralmente melhores condições de trabalho e de

remuneração. Em regra, as ações de caráter coletivo são

representativos de determinada categoria de trabalhadores.

Arbitragem nos Dissídios Coletivos Trabalhistas tem o intuito de tutelar os interesses

gerais e abstratos de determinado grupo ou categoria de trabalhadores em busca de mel

condições de trabalho e remuneração, quando a sua aplicabilidade não há discussões

Volume 10 – nº 1 - 2016


promoção da celeridade no Poder Judiciário e movendo a mediação para dentro do Poder

Judiciário não há que se falar em celeridade.


Poder Judiciária, onde sua aplicabilidade se dará por um terceiro imparcial ao litígio denominado



(2014, p. 868), “Na arbitragem, uma terceira pessoa ou órgão, escolhido pelas partes, vem a

decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes. A pessoa designada chama

se sentença arbitral”.

Ademais podemos contrapor que qualquer pessoa sendo ela física ou jurídica, em caso de



compromissória e do compromisso arbitral, sendo a cláusula compromissória aquela prevista na

A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em

um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir,

e a tal contrato”; e, no art. 9 “ O compromisso arbitral é a convenção através da qual


Arbitragem assim como já mencionado anteriormente é um meio a



remuneração. Em regra, as ações de caráter coletivo são movidas pelos Sindicatos

representativos de determinada categoria de trabalhadores.


gerais e abstratos de determinado grupo ou categoria de trabalhadores em busca de mel



a mediação para dentro do Poder


imparcial ao litígio denominado



a terceira pessoa ou órgão, escolhido pelas partes, vem a

decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes. A pessoa designada chama-se árbitro.

ísica ou jurídica, em caso de



rbitral, sendo a cláusula compromissória aquela prevista na

A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em

se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir,

e a tal contrato”; e, no art. 9 “ O compromisso arbitral é a convenção através da qual


Arbitragem assim como já mencionado anteriormente é um meio alternativo de



movidas pelos Sindicatos


gerais e abstratos de determinado grupo ou categoria de trabalhadores em busca de melhores



doutrinarias, já que esta é expressamente prevista na Constituição Federal (art.114, art. 114, §§

1º e 2º) e na Lei n. 9.307/96.

Maria Cecilia Weigert Lomelio de Freit

trabalhista nos dissídios coletivos, afirmando que “no Brasil, a arbitragem está disciplinada na

Lei 9.307/96 e a Constituição Federal autoriza expressamente sua utilização nos casos de

conflitos coletivos trabalhistas (art. 114, §§ 1º e 2º)

Em mesmo sentido, que aceita a arbitragem nos dissídios trabalhistas coletivos, destaca

Mario Moliari (2013, p. 02):

No caso dos dissídios coletivos, tanto a doutrina como a jurisprudência, são pacificas em admitir a possprópria previsão do artigo 114, § 1º da Constituição Federal, segundo o qual: “frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.

Por outro lado, quando o assunto é a

há muita controvérsia entre Jurisprudência e a Doutrina, o empasse em questão se dá em virtude

da arbitragem individual não ser expressamente prevista em nossa legislação.

Acerca da possibilidade de

precisa Ana Lúcia Pereira (2008, p. 01)

Muito tem se falado sobre a aplicabilidade ou não da arbitragem, regulada pela Lei Federal 9.307/96, no âmbito do Direito do Trabalho. Não faltam argumenfavoráveis ou não, à utilização do método como mecanismo de solução de conflitos nas relações entre empregado e empregador. Inquestionavelmente, da aplicabilidade da arbitragem em vários segmentos jurídicos, a área trabalhista é a mais controversa e aspectos: o jurídico, o social e o econômico, podendo estes interagir entre si ou não. Sobre o aspecto, o jurídico, situaTrabalho é disponívelO artigo 1º da Lei Federal 9.307/96arbitragem os litígios que versem sobre direito patrimonial disponível. Aqueles que defendem a tese de que a arbitragem não se aplica ao Direito do Trabalho são de Direito Público, irrenunciáveis e indisponíveBem, se assim o fosse, e de forma tão peremptória como afirmam seus defensores, não podia a própria CLT em seu artigo 764, determina que os dissídios individuais fossem sempre sujeitos à conciliação. Ora, se estão os conflitos individuais, sempre sujeitos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, portanto disponíveis.

Citemos ainda no mesmo posicionamento de autorização da arbitragem nos dissídios

individuais o trabalho do Desembargador Henrique Damiano (2002, p.19):

Volume 10 – nº 1 - 2016


1º e 2º) e na Lei n. 9.307/96.

Maria Cecilia Weigert Lomelio de Freitas Ahrens (2015, p. 05), defende a arbitragem



alhistas (art. 114, §§ 1º e 2º)”.


Mario Moliari (2013, p. 02):

No caso dos dissídios coletivos, tanto a doutrina como a jurisprudência, são pacificas em admitir a possibilidade de resolução dos conflitos pela via arbitral, em respeito á própria previsão do artigo 114, § 1º da Constituição Federal, segundo o qual: “frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.

Por outro lado, quando o assunto é a Arbitragem nos dissídios individuais do Trabalho,



Acerca da possibilidade de arbitragem nos dissídios individuais, trata de forma clara e

precisa Ana Lúcia Pereira (2008, p. 01)

Muito tem se falado sobre a aplicabilidade ou não da arbitragem, regulada pela Lei Federal 9.307/96, no âmbito do Direito do Trabalho. Não faltam argumenfavoráveis ou não, à utilização do método como mecanismo de solução de conflitos nas relações entre empregado e empregador. Inquestionavelmente, da aplicabilidade da arbitragem em vários segmentos jurídicos, a área trabalhista é a mais controversa e deve ser analisada sob três aspectos: o jurídico, o social e o econômico, podendo estes interagir entre si ou não. Sobre o aspecto, o jurídico, situa-se a mais polêmica das perguntas: o Direito do Trabalho é disponível? O artigo 1º da Lei Federal 9.307/96 dispõe que pessoas capazes poderão submeter à arbitragem os litígios que versem sobre direito patrimonial disponível. Aqueles que defendem a tese de que a arbitragem não se aplica ao Direito do Trabalho são de Direito Público, irrenunciáveis e indisponíveis. Bem, se assim o fosse, e de forma tão peremptória como afirmam seus defensores, não podia a própria CLT em seu artigo 764, determina que os dissídios individuais fossem sempre sujeitos à conciliação. Ora, se estão os conflitos individuais, sempre

itos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, portanto disponíveis.




as Ahrens (2015, p. 05), defende a arbitragem




No caso dos dissídios coletivos, tanto a doutrina como a jurisprudência, são pacificas ibilidade de resolução dos conflitos pela via arbitral, em respeito á

própria previsão do artigo 114, § 1º da Constituição Federal, segundo o qual: “frustrada

Arbitragem nos dissídios individuais do Trabalho,



arbitragem nos dissídios individuais, trata de forma clara e

Muito tem se falado sobre a aplicabilidade ou não da arbitragem, regulada pela Lei Federal 9.307/96, no âmbito do Direito do Trabalho. Não faltam argumentos, favoráveis ou não, à utilização do método como mecanismo de solução de conflitos

Inquestionavelmente, da aplicabilidade da arbitragem em vários segmentos deve ser analisada sob três

aspectos: o jurídico, o social e o econômico, podendo estes interagir entre si ou não. se a mais polêmica das perguntas: o Direito do

dispõe que pessoas capazes poderão submeter à arbitragem os litígios que versem sobre direito patrimonial disponível. Aqueles que defendem a tese de que a arbitragem não se aplica ao Direito do Trabalho são de

Bem, se assim o fosse, e de forma tão peremptória como afirmam seus defensores, não podia a própria CLT em seu artigo 764, determina que os dissídios individuais fossem sempre sujeitos à conciliação. Ora, se estão os conflitos individuais, sempre

itos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, portanto




A indisponibiliA primeira envolve situações excepcionalíssima, tais como o direito à vida, à personalidade e ao trabalho livre. A indisponibilidade relativa atinge a uma gama significativa de direitos eCTPS, salários, estabilidade e garantia no emprego, depósito do FGTS, horas extras, adicional de insalubridade, de periculosidade e noturno, férias, repouso semanal remunerado, aviso prévio e interv

Na indisponibilidade relativa, ao contrário do que se passa na absoluta, a renúncia e a transação têm lugar, conquanto sujeitos a restrições e limitações. Mas não se pode negar que o salário, o aviso prévio, as férias, os adicionais, a goutros direitos “indisponíveis e irrenunciáveis”, ordinariamente, encontram no judiciário trabalhista sede para transações, acordos e conciliações que denotam a relatividade da indisponibilidade.

Em mesmo sentido assevera ainda o Relator Ministro Antônio José de Barros

Levenhagem (2009, p.01)

RECURSO DE REVISTA EFEITOS ART. 267, VII, DO CPC. I arbitragemdisponíveisPossui relevo no ato da contratação do tralaboral, momentos em que o empregado ostenta nítida posição de desvantagem, valendo salientar que o são normalmente os direitos relacionados à higiene, segurança e medicina do trabalho, não o sendo, em regra, os demais,sua expressão meramente patrimonial. Após a extinção do contrato de trabalho, vulnerabilidade e hipossuficiência justificadora da proteção que a lei em princípio outorga ao trabalhador na vigência do contrato implicamdisponibilidade, na medida em que a dependência e subordinação que singularizam a relação empregatícia deixam de existir. proíbe o Juízo de incentiva a aplicasua utilização seja infensa à composição das contendas seja consentida no âmbito das relações trabalhistas, a opção pela via arbitral deve ocorrer em clima dede trabalho e à míngua de vício de consentimento. Juízo arbitral ocorreu de forma espontânea e após a dissolução do vínculo, à míngua de vício de consentimento 9.307/96. Irradiação dos efeitos da sentença arbitral. Extinção do processo sem resolução do mérito (artigo 267, VII, do CPC), em relação aos pleitos contemplados na sentença arbitral. Processo: Ministro:19/06/2009.

Considerando que a Lei 9.307/96 foi recentemente modificada pela Lei n. 13.129/15, é

certo evidenciar que para o âmbito trabalhista nada fora alterado; contudo, devemos considerar

Volume 10 – nº 1 - 2016

A indisponibilidade, contudo, comporta graus. Assim, pode ser absoluta ou relativa. A primeira envolve situações excepcionalíssima, tais como o direito à vida, à personalidade e ao trabalho livre. A indisponibilidade relativa atinge a uma gama significativa de direitos e garantias: alimentos, registro do contrato de emprego na CTPS, salários, estabilidade e garantia no emprego, depósito do FGTS, horas extras, adicional de insalubridade, de periculosidade e noturno, férias, repouso semanal remunerado, aviso prévio e intervalo para descanso.

Na indisponibilidade relativa, ao contrário do que se passa na absoluta, a renúncia e a transação têm lugar, conquanto sujeitos a restrições e limitações. Mas não se pode negar que o salário, o aviso prévio, as férias, os adicionais, a garantia de emprego e outros direitos “indisponíveis e irrenunciáveis”, ordinariamente, encontram no judiciário trabalhista sede para transações, acordos e conciliações que denotam a relatividade da indisponibilidade.


RECURSO DE REVISTA - DISSÍDIO INDIVIDUAL - SENTEÇA ARBITRAL EFEITOS - EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO ART. 267, VII, DO CPC. I - É certo que o art. 1º da Lei nº 9.307/96 estabelece ser arbitragem meio adequada para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Sucede que a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas não é absoluta. Possui relevo no ato da contratação do trabalhador e durante vigência do pacto laboral, momentos em que o empregado ostenta nítida posição de desvantagem, valendo salientar que o são normalmente os direitos relacionados à higiene, segurança e medicina do trabalho, não o sendo, em regra, os demais,sua expressão meramente patrimonial. Após a extinção do contrato de trabalho, vulnerabilidade e hipossuficiência justificadora da proteção que a lei em princípio outorga ao trabalhador na vigência do contrato implicam, doravante, a sua

onibilidade, na medida em que a dependência e subordinação que singularizam a relação empregatícia deixam de existir. II - O artigo 114, §1º, da Constituição não proíbe o Juízo de arbitragem fora do âmbito dos dissídiosincentiva a aplicação do instituto nesta modalidade de litígio, o que não significa que sua utilização seja infensa à composição das contendas individuaisseja consentida no âmbito das relações trabalhistas, a opção pela via arbitral deve ocorrer em clima de absoluta e ampla liberdade, ou seja, após a extinção do contrato de trabalho e à míngua de vício de consentimento. IV - Caso em que a opção pelo Juízo arbitral ocorreu de forma espontânea e após a dissolução do vínculo, à míngua de vício de consentimento ou irregularidade quanto à observância do rito da Lei nº 9.307/96. Irradiação dos efeitos da sentença arbitral. Extinção do processo sem resolução do mérito (artigo 267, VII, do CPC), em relação aos pleitos contemplados na sentença arbitral. [...]. II - Recurso conhecido e provido. Processo: RR - 1799/2004-024-05-00.6 Data de Julgamento: 03/06/2009, Ministro: Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 19/06/2009.



dade, contudo, comporta graus. Assim, pode ser absoluta ou relativa. A primeira envolve situações excepcionalíssima, tais como o direito à vida, à personalidade e ao trabalho livre. A indisponibilidade relativa atinge a uma gama

garantias: alimentos, registro do contrato de emprego na CTPS, salários, estabilidade e garantia no emprego, depósito do FGTS, horas extras, adicional de insalubridade, de periculosidade e noturno, férias, repouso semanal

Na indisponibilidade relativa, ao contrário do que se passa na absoluta, a renúncia e a transação têm lugar, conquanto sujeitos a restrições e limitações. Mas não se pode

arantia de emprego e outros direitos “indisponíveis e irrenunciáveis”, ordinariamente, encontram no judiciário trabalhista sede para transações, acordos e conciliações que denotam a


SENTEÇA ARBITRAL - EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO -

o art. 1º da Lei nº 9.307/96 estabelece ser a meio adequada para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais

. Sucede que a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas não é absoluta. balhador e durante vigência do pacto

laboral, momentos em que o empregado ostenta nítida posição de desvantagem, valendo salientar que o são normalmente os direitos relacionados à higiene, segurança e medicina do trabalho, não o sendo, em regra, os demais, por conta da sua expressão meramente patrimonial. Após a extinção do contrato de trabalho, a vulnerabilidade e hipossuficiência justificadora da proteção que a lei em princípio

, doravante, a sua onibilidade, na medida em que a dependência e subordinação que singularizam a

O artigo 114, §1º, da Constituição não dissídios coletivos. Apenas

ção do instituto nesta modalidade de litígio, o que não significa que individuais. III - Para que

seja consentida no âmbito das relações trabalhistas, a opção pela via arbitral deve absoluta e ampla liberdade, ou seja, após a extinção do contrato

Caso em que a opção pelo Juízo arbitral ocorreu de forma espontânea e após a dissolução do vínculo, à míngua

ou irregularidade quanto à observância do rito da Lei nº 9.307/96. Irradiação dos efeitos da sentença arbitral. Extinção do processo sem resolução do mérito (artigo 267, VII, do CPC), em relação aos pleitos contemplados

curso conhecido e provido. 03/06/2009, Relator

Data de Divulgação: DEJT




uma vitória daqueles que defendem a arbitragem nos dissídios individuais, vi

modificações trouxeram ao instituto da arbitragem força para seu adimplemento, como assevera

Francisco José Cahali, (2015, p.01)

A nova roupagem da lei apresenta uma conquista para o instituto da arbitragem, uma vez que, sem alterar a sua essêncobjetivo aumentar a busca pela sua utilização, bem como facilitando a comunicação com o Poder Judiciário. Nesse sentido, decorrido a vacatio legis aquele pedido expedido pelo árbitro/tribunal arbitral ao órgãochamar Carta Arbitral.

Assim como salienta Francisco José Cahali, esta nova roupagem trouxe um maior

credibilidade para arbitragem, objetivando uma maior divulgação de sua forma para que pré

conceito envolto nela se di

como um meio eficaz ao combate a morosidade e plenamente cabível.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

No presente trabalho buscamos evidenciar

individuais e sua aplicabilidade na seara trabalhista

Judiciário para promover celeridade

processos sem fim que vem aumentar de forma assombrosa a cada ano que passa.

O Poder Judiciário ciente de sua morosidade há tempos busca meios alternativos

extrajudiciais que possam desafogar o judici

todas com a morosidade predominante em nosso judiciário

assim como estudamos são comissão de conciliação prévia, autodefesa, autocomposição, acordos

e convenções coletivas, mediaç

Contudo temos como objeto principal de estudo o instituto da arbitragem individual do

trabalho, a qual se buscou tratar de forma clara e sem delongas de forma geral sobre sua

estrutura, aplicabilidade e porque vem sendo alvo de inúmeros conflitos jurisprudências e

doutrinários, conflitos estes em suma discussões de uma suposta inaplicabilidade

individual em decorrência dos direitos patrimoniais disponíveis

doutrinário salientamos pontos que dirimir esta possível inaplicabilidade.

Por fim, destacamos

n. 13.129/15 a qual alterou pontos relevantes

Volume 10 – nº 1 - 2016

uma vitória daqueles que defendem a arbitragem nos dissídios individuais, vi


Francisco José Cahali, (2015, p.01)

A nova roupagem da lei apresenta uma conquista para o instituto da arbitragem, uma vez que, sem alterar a sua essência da norma em vigor, a regulamentação tem por objetivo aumentar a busca pela sua utilização, bem como facilitando a comunicação com o Poder Judiciário. Nesse sentido, decorrido a vacatio legis aquele pedido expedido pelo árbitro/tribunal arbitral ao órgão jurisdicional nacional passachamar Carta Arbitral.


credibilidade para arbitragem, objetivando uma maior divulgação de sua forma para que pré

conceito envolto nela se dirima de uma vez, e mais pessoas possam se usufruir da arbitragem

um meio eficaz ao combate a morosidade e plenamente cabível.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

No presente trabalho buscamos evidenciar o instituto da arbitragem nos dissídios

e sua aplicabilidade na seara trabalhista como ferramenta

promover celeridade que atualmente encontra se submerso ao um mar

que vem aumentar de forma assombrosa a cada ano que passa.

Judiciário ciente de sua morosidade há tempos busca meios alternativos

extrajudiciais que possam desafogar o judiciário e promover celeridade e ceivar de uma vez por

todas com a morosidade predominante em nosso judiciário, os meios extrajudiciais em sínte


e convenções coletivas, mediação e arbitragem coletiva e individual.


alho, a qual se buscou tratar de forma clara e sem delongas de forma geral sobre sua


, conflitos estes em suma discussões de uma suposta inaplicabilidade

individual em decorrência dos direitos patrimoniais disponíveis, em virtude deste dilema

doutrinário salientamos pontos que dirimir esta possível inaplicabilidade.

destacamos a recente modificação da Lei da Arbitragem de n. 9.307/96

n. 13.129/15 a qual alterou pontos relevantes de aumentar sua credibilidade

uma vitória daqueles que defendem a arbitragem nos dissídios individuais, visto que as


A nova roupagem da lei apresenta uma conquista para o instituto da arbitragem, uma ia da norma em vigor, a regulamentação tem por

objetivo aumentar a busca pela sua utilização, bem como facilitando a comunicação com o Poder Judiciário. Nesse sentido, decorrido a vacatio legis aquele pedido

jurisdicional nacional passa-se a


credibilidade para arbitragem, objetivando uma maior divulgação de sua forma para que pré-

rima de uma vez, e mais pessoas possam se usufruir da arbitragem

o instituto da arbitragem nos dissídios

ferramenta essencial ao Poder

que atualmente encontra se submerso ao um mar moroso de

que vem aumentar de forma assombrosa a cada ano que passa.

Judiciário ciente de sua morosidade há tempos busca meios alternativos

ário e promover celeridade e ceivar de uma vez por

, os meios extrajudiciais em síntese



alho, a qual se buscou tratar de forma clara e sem delongas de forma geral sobre sua


, conflitos estes em suma discussões de uma suposta inaplicabilidade da arbitragem

, em virtude deste dilema

cente modificação da Lei da Arbitragem de n. 9.307/96, pela Lei.

redibilidade e elevar a procura


por este meio, já que podemos concluir que a arbitragem individual do trabalho não é somente

alvo de discussões doutrinárias e jurisprudências, mas é

se tratar de um meio paralelo ao poder judiciário e em principal por ser ele julgado por um

árbitro ou mesmo por tribunal arbitral, e dispensando a figura do Juiz togado.

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