9 estrutura organizacional de eventos profª drª rita c. giraldi
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Aula da disciplina de Eventos de Lazer e Turismo do Curso de Lazer e Turismo da Escola de Artes, Ciências e Humanidades - USP/2009TRANSCRIPT
Estrutura Organizacional de Eventos
Profª Drª Rita Giraldi
Processo de planejamento
• RH deve ser visto como uma série de processos e práticas seqüenciais inter-relacionadas que recebem suas orientações da visão/missão, objetivos e estratégias do evento
• Os eventos diferem a sofisticação da área de RH difere também finanças e qualidade técnica dos profissionais
Contexto do planejamento de RH
Estratégias e objetivos de RH
Políticas e procedimentos de RH
Recrutamento, seleção e alistamento
Treinamento e aperfeiçoamento
profissional Supervisão e avaliação
Demissão, recolocação,
recontratação
Avaliação do processo de planejamento de
RH e resultados - modificações
Estratégia e objetivos de orientação
• Dá suporte à missão e objetivos gerais
• Identificação dos objetivos e atividades de apoio ao gerenciamento de RH:
• Contenção de custos : aumento da produtividade de funcionários/voluntários, redução do absenteísmo, número decrescente de pessoal
• Melhora da qualidade: melhor recrutamento, seleção, ampliação do treinamento, aumento de funcionários e voluntários, aumento das recompensas financeiras e de benefícios
• Melhor eficácia organizacional: melhor planejamento da função, mudanças na estrutura organizacional e nas relações funcionais
• Melhora do desempenho com relação às responsabilidades sociais e legais: maior cumprimento da legislação pertinente
Formação de Pessoal
• Decisão do número de funcionários/voluntários para execução do evento
• Quais as capacidades/qualificações/experiências
– Deve-se levar em conta:
– Experiências anteriores, demanda do evento, número de locais/espaços escolhidos, requisitos de capacidade/conhecimento, possível terceirização de M.O.
• Em qual momento do processo
Análise da função
• Envolve a definição de uma função tarefas e dedicação exigida identificação de habilidades, capacidades e qualificações necessárias para realização da tarefa
• Responder: – Quais tarefas devem ser agrupadas para criar uma função ou cargo?
– O que deve ser buscado em indivíduos que se cadastraram para as funções identificadas?
– Como deve ser uma estrutura organizacional e que inter-relações devem existir entre as funções?
– Que tarefas devem formar a base para a avaliação de desempenho de um indivíduo em uma função específica?
– Quais programas de treinamento e aperfeiçoamento são necessários para assegurar que os funcionários/voluntários possuam as capacidades de conhecimentos necessários?
Descrição de função
• São outro resultado do processo de análise da função para combinar com eficácia, pessoas a funções
• Uma descrição de função é uma definição que identifica o motivo por que ela foi criada, as obrigações da pessoa que a exerce e sob quais circunstâncias a função deve ser realizada (Stone, 2002)
• Título da função e nível de dedicação exigido:
– Estabelece a função remunerada ou voluntária na organização
– Indica a área funcional na qual a função deve estar baseada
– Determina a duração/dedicação à função
• Salário/recompensas/incentivos: – Para cargos remunerados deve-se indicar um salário, recompensa ou
remuneração por hora, juntamente com outras vantagens
– Para os cargos voluntários deve-se considerar a identificação dos benefícios que serão concedidos (produtos, refeições, ingressos etc.)
• Sumário da função: – Breve definição descrevendo o propósito básico da função
• Deveres e responsabilidades: – Lista das principais tarefas e responsabilidades relativas à função (não
excessivamente detalhada)
– Descrever os deveres/responsabilidades que são fundamentais à realização da função relacionando com os resultados mais importantes do trabalho
• Relacionamentos: – Com outros cargos dentro e fora da organização (organograma)
• Capacidade/conhecimento/qualificações/atributos pessoais: – Para funções elementares as deficiências podem ser superadas através
do treinamento
– Para funções mais complexas (gerencial e supervisão) experiência, capacidade ou conhecimento podem ser considerados pré-requisitos
• Capacidade/conhecimento/qualificações/atributos pessoais: – Para funções elementares as deficiências podem ser superadas através
do treinamento
– Para funções mais complexas (gerencial e supervisão) experiência, capacidade ou conhecimento podem ser considerados pré-requisitos
– Pode-se diferenciar entre elementos essenciais e desejáveis
– Qualificações específicas também podem necessárias
– Atributos pessoais também podem ser considerações relevantes (capacidade de trabalhar em equipe, criatividade, capacidade de trabalhar com prazos etc.)
• Autoridade investida no cargo
• Padrões de desempenho relativos ao cargo: – Devem ser estabelecidos os critérios para avaliação
– Se os deveres e as responsabilidade tiverem sido explicitados em termos de resultados, podem ser usados como base da avaliação
• Filiação a sindicato/ associação necessária
• Circunstâncias especiais associadas ao cargo
• Especificação de função
– Deriva da descrição de função
– Procura identificar a experiência, as qualificações, as capacidades, as habilidades, o conhecimento e as características pessoais necessárias para executar uma dada função
– Ela identifica o perfil das pessoas que devem ser recrutadas e de que modo elas devem ser avaliadas
Políticas e Procedimentos
• São necessários para fornecer um esquema no qual se encaixam as funções remanescentes do processo de planejamento de RH: – Recrutamento – Treinamento – Aperfeiçoamento profissional – Supervisão e avaliação – Desligamento – Recolocação – Recontratação – Avaliação
• Servem para:
– Assegurar que toda equipe seja tratada com justiça
– Auxiliar os gerentes na tomada de decisões mais rápidas e coerentes
– Dar aos gerentes a confiança de resolver problemas e defender os cargos
• As políticas e procedimentos são condicionadas ou determinadas por aquelas organizações que detêm a autoridade máxima sobre eles (seja no setor público ou privado)
Previsão e planejamento de RH Análise de função: descrição da
função especificação da função
Orçamento: custo do recrutamento
Procedimento de recrutamento: política de seleção
fontes: propaganda , agências de emprego ,
boca a boca, instituições educacionais
Candidatos (filtragem caso seja necessária)
Procedimento de seleção: formulários, entrevistas, testes,
referências, oportunidades iguais de emprego
Contratação: termos e condições, contrato de
emprego, recompensas, fichas de funcionários
Admissão
Admissão • Componentes gerais:
– Descrição dos direitos e deveres da função – Data de início do trabalho – Valor do salário, concessões, horas extras, método e regularidade de pagamento – Horas de trabalho, incluindo as pausas – Acordo de férias, direitos – Procedimento quanto as enfermidades (auxílio-doença, notificação de doenças) – Prazo para aviso de desligamento de/para os empregados – Procedimentos de reivindicações – Procedimento disciplinar – Regras do trabalho – Acordos para dispensa do funcionário – Acordos quanto à filiação a sindicatos (se aplicáveis) – Termos especiais relativos a confidencialidade, direito de patentes e projetos, dedicação
exclusiva e restrições profissionais após o desligamento do emprego – Direito do empregador de alterar termos e condições sujeitos à devida notificação
Supervisão e avaliação
• Estabelecimento de meta
feedback
•Avaliação de desempenho
feedback •Discussão da
avaliação de desempenho
feedback
Desligamento, recolocação e recontratação
• Ruptura de contrato
• Aspectos legais
• Auxilia em novo emprego
Avaliação do processo e dos resultados
• Necessária revisão periódica para determinar o andamento do processo
• Necessário captar subsídios para avaliação
• Examinar até que ponto o processo como um todo, e as várias partes que o compõem, alcançou os objetivos inicialmente estabelecidos