document6

MM.. FF.. SS.. CCaarrvvaallhhoo IISSSSNN 11998833--66770088

Revista Cientfica do ITPAC, Araguana, v.7, n.1, Pub.6, Janeiro 2014

GGEESSTTOO DDEE PPEESSSSOOAASS:: IIMMPPLLAANNTTAANNDDOO QQUUAALLIIDDAADDEE DDEE VVIIDDAANNOO TTRRAABBAALLHHOO SSUUSSTTEENNTTVVEELL NNAASS OORRGGAANNIIZZAAEESS

Maria de Ftima de Sousa Carvalho1

O presente artigo tem por finalidade abordar a importncia da qualidade de vida no mbitodas organizaes. O referido assunto tem sido discutido com mais intensidade dentro douniverso organizacional, visando melhoria para seus colaboradores. As bibliografiaspesquisadas mostram a importncia da administrao de gesto de pessoas na implantaode qualidade de vida sustentvel dentro das empresas. Entretanto, as pesquisas apontamainda muitas falhas na importncia do tema em questo. Durante a abordagem do trabalho,foi relatado o assunto relacionado com a sustentabilidade. Porm, at o momento, aesvoltadas para a gesto socioambiental e desenvolvimento sustentvel so apenas discursosna maioria das organizaes.

Palavras-Chave: Gesto de Pessoas. Qualidade de Vida no Trabalho. Sustentabilidade.

This paper aims to bring forward the importance of life quality within organizations. Thereferred subject has been discussed more intensively within the organizational universeaiming at improvement to their collaborators. The searched bibliographies show theimportance of people management administration in the implementation of sustainable lifequality inside the companies. However, the researchers also reveal many flaws about theimportance of the topic in question. During the presented work, it was reported the matterrelated to sustainability. However, until the moment, actions turned to environmentalmanagement and sustainable development are only speeches in most organizations.

Keywords: People Management. Quality of Life at Work. Sustainability.

Ps-Graduanda em Gesto de Negcios e Pessoas. Faculdade Autarquia do Ensino Superior de Garanhuns AESGA.Faculdade de Cincias da Administrao de Garanhuns FAGA. Av. Caruaru, n 508, Bairro So Jos Garanhuns-PE. E-mail: [email protected].



1. INTRODUOGesto de Pessoas pode ser associada a

um conjunto de polticas e prticas definidasde uma organizao, para orientar ocomportamento humano e as relaesinterpessoais no ambiente de trabalho. Comessa nova tendncia dentro das empresas, aARH -Administrao de Recursos Humanos,tem um papel primordial nodesenvolvimento e satisfao das pessoas.Ao falar de RH Recursos Humanos, emprimeiro momento lembra-se derecrutamento e seleo de pessoal, mas no s isso; temos inmeras atividades que sodesenvolvidas atravs do referido setor. Umdesses objetivos proporcionar mecanismosaos colaboradores para desenvolverem suasatividades de forma produtiva e satisfatria,para ambas as partes. Para isso, a relaoempresa e funcionrio deve ser conduzidade maneira motivadora, pois um fatorimportante para garantir qualidade nasatividades profissionais; para tanto, faz-senecessrio refletir, tanto por parte docolaborador como da empresa, se o serviodesenvolvido um trabalho que estagregando positivamente na vidaprofissional.

A organizao deve proporcionarcondies adequadas para que as pessoasno se sintam desconfortveis e impedidasde realizar um excelente trabalho. Por outrolado, as pessoas tambm devem estar atentasa este aspecto, buscando maior equilbrioentre o lado profissional e o pessoal.

2. BREVE HISTRICOAs organizaes, desde meados da dcadade 1980, vm sofrendo srios desafios, tantode natureza ambiental quanto empresarial.Desde o surgimento das primeirasorganizaes, podemos perceber que existeum conflito entre Capital e Trabalho. Odono da empresa visa lucros e resultados

positivos, ao passo que os trabalhadoresbuscam melhoria salarial e mais qualidadede vida. reconhecido e comprovado pelasmelhores empresas para trabalhar que se asorganizaes quiserem alcanar seusobjetivos individuais e coletivos devemmudar sua viso em relao aos seusparceiros internos, que so os colaborados, ev-los no como uma mquina que vaiapenas produzir, mas sim como um ser comsentimentos e que precisa de mecanismospara se motivar a cada dia.

As crticas a esses procedimentos,aliadas a novas concepes a cerca do papeldos indivduos nas organizaes,determinaram, sobretudo na dcada de 90,srios questionamentos a respeito da formacomo vinha sendo desenvolvida aadministrao de Recursos Humanos nasorganizaes. Dentre algumas crticas, umadas que geraram maiores repercussesrefere-se exatamente utilizada paradesign-la. Se tratado como recursos, aspessoas precisam ser bem administradaspara obter-se delas o mximo rendimentopossvel e consequentemente tendem a serconsideradas parte do patrimnio daorganizao. Prope que os indivduos nosejam tratados como tal, mas sim comoparceiros da empresa. Sendo assim, eles sesentiro mais motivados econsequentemente tero melhor rendimentonas atividades desenvolvidas dentro daorganizao.

Em funo dessas mudanas, algunsautores j defendem o termo Gesto dePessoas, Talentos ou Seres Humanos pararepresentar uma nova tendncia. O assuntoem questo tem como objetivo mostraruma preocupao com a valorizao do serhumano dentro das organizaes nos diasatuais.



Mas a nomenclatura no vai influenciarna viso das organizaes em relao aoreferido assunto.

Segundo Chiavenato (2004, p.54) Capital Intelectual um dos conceitosmais discutidos recentemente. Ao contrrio decapital financeiro, que basicamentequantitativo, numrico e baseado em ativostangveis e contbeis.

2.1 Qualidade de Vida no TrabalhoQVT - Qualidade de Vida no Trabalho

pode ser entendida como um programa quevisa facilitar e satisfazer as necessidades dotrabalhador ao desenvolver suas atividadesnas organizaes, tendo como ideia bsica ofato de que as pessoas produzem maisquando esto satisfeitas e envolvidas com otrabalho.

QVT baseada no princpio de que ocomprometimento com a qualidade ocorre deforma mais natural nos ambientes em que oscolaboradores literalmente esto interagidoscom as atividades.

De acordo com Chiavenato (2008): QVTrepresenta o grau em que os membros daorganizao so capazes de satisfazer as suasnecessidades pessoais com suas atividadesdentro da organizao.

O termo Qualidade de Vida deve sercriado e mantido atravs dos valores daorganizao, com respeito ao ser humano, sade, integridade moral, fsica e psicolgicae aos direitos das pessoas. Tambm deve tercontinuidade atravs de sistemas demanuteno das pessoas nas organizaes,com salrios dignos, treinamento edesenvolvimento, visando principalmente aoseu crescimento e amadurecimentopsicolgico, preparando-as para aceitarresponsabilidades e tomar decises,envolvendo-as no alcance dos resultados daorganizao e principalmente dando a elas a

liberdade de escolha, reduzindo assim aalienao no trabalho.

Bastante pertinente a observao feitapor Albuquerque e Frana (1998), queconsideram que a sociedade vive novosparadigmas de modo de vida dentro e fora daempresa, gerando novos valores e demandasde QVT, pois um fator claro que aquilo quetem prevalecido no mundo organizacional um bombardeio de estratgias inadequadasde implantao do conceito qualidade de vidano trabalho. Tais estratgias so geralmenteoportunistas e imediatistas, e no passam demais um modismo, frequentementeexperimentado, segundo o qual nem sempre opblico interno considerado a parte maisimportante da empresa.

Pouco adianta oferecer bons salrios,prmios, uma srie de benefcios ou atmesmo a participao nos lucros se ofuncionrio no se sentir envolvido,valorizado e reconhecido.

Segundo Schreiner (2012): as pessoasno querem s cumprir uma rotina de tarefase deveres. Elas querem fazer parte do negcio.

Tanto se tem falado em Qualidade deVida Sustentvel, porm algumas empresasveem esse tema como apenas investimentonos benefcios, em estrutura fsica, e esquecemque o ser humano gosta de ser reconhecidopelo seu trabalho; muitas vezes at umsimples elogio faz a diferena para ofuncionrio, pois geralmente do piso dafbrica que vm as melhores ideias e no dadireo ou dos gestores. Isso fantstico,porque as pessoas tm a oportunidade defalar aquilo que pensam sobre seu trabalho esobre a empresa.

Segundo WALTON apudFERNANDES, (1996): O novo modelo dasorganizaes no final do sculo passado,numa economia globalizada, est sendo o serhumano motivado, uma das ferramentaseficazes para a realizao de tal motivao



alm de ser um investimento em Qualidadede Vida Sustentvel.

A empresa moderna, e que desejasobreviver e consolidar-se no mercadocompetitivo, deve investir no seu CapitalIntelectual, desenvolvendo aes quemelhorem o nvel de Qualidade de Vida dosindivduos.

A empresa concentra seus objetivospara desenvolver e qualificar os profissionais,trabalhando suas habilidades e competncias.

Vale ressaltar que o termo Qualidadede Vida no Trabalho est caracterizado poruma extenso do conceito amplo de qualidadede vida, podendo ser conhecido por umapercepo subjetiva do individuo com relao sua vida, relacionada ao bem-estar doprofissional.

3. QUALIDADE DE VIDA NOTRABALHO: UMTERMO ATUAL NOUNIVERSO ORGANIZACIONAL

Qualidade de Vida no Trabalho fazparte das mudanas pelas quais passam asrelaes de trabalho na sociedade moderna,em rpida transformao.

Conforme relata Sampaio (1999): otema discutido dentro das empresas e atmesmo nas literaturas cientficas desde adcada de 50 visando ao bem-estar doscolaboradores, a mdio e longo prazo.

Percebe-se que Qualidade de Vida temsido um fator de grande importncia nasorganizaes. A gesto da qualidade nasorganizaes depende fundamentalmente damaximizao do potencial humano.

Para tanto, o espao fsico deve ser umlugar onde o indivduo tenha o mximo deconforto e possa mensurar o equilbrio entre avida profissional e pessoal.

Segundo Chiavenato (2008): No soapenas as condies fsicas de trabalho queimportam. preciso algo mais. As condies

sociais e psicolgicas tambm fazem parte doambiente de trabalho.

Na Tabela 1 visualiza-se os oito fatorese suas respectivas dimenses.Tabela 1. Indicadores de qualidade de vida no trabalho

CRITRIOSINDICADORES DE

QUALIDADE DE VIDANO TRABALHO

1. Compensao Justae Adequada

Remuneraoadequada

Equiparao salarialdentro da organizao

Equiparao salarialcom o mercado detrabalho

2. Condies detrabalho

Jornada de trabalho Ambiente fsico seguroe saudvel

Salubridade3. Oportunidade decrescimento esegurana

Crescimento edesenvolvimentopessoal

Perspectivas deavano salarial

Estabilidade4. Integrao social naorganizao

Ausncia depreconceitos

Igualdade Relacionamento Senso comunitrio

5. Constitucionalismo Direito do trabalhador Privacidade pessoal Liberdade deexpresso

6. O trabalho e oespao total da vidapessoal

Estabilidade dehorrios

Poucas mudanasgeogrficas

Tempo para lazer coma famlia

7. Relevncia social dotrabalho na vida

Imagem da empresa Responsabilidadesocial da empresa

Responsabilidadepelos produtos

8. Uso edesenvolvimento decapacidade

Autonomia Qualidade mltipla Informao sobre oprocesso de trabalho

Fonte: Andrada, 2010.



4. SUSTENTABILIDADESustentabilidade um conceito

sistmico, relacionando com continuidade dosaspectos econmicos, sociais, culturais eambientais da sociedade humana.

A organizao relacionada com acapacidade de se auto- sustentar, aquela quepode ser mantida por um longo perodo detempo; mesmo ocorrendo os imprevistos, amesma est sobrevivendo ao mercado. Otermo desenvolvimento sustentvel no meioorganizacional tem-se pautado mais como ummodo de empresas assumirem formas degesto mais eficiente, como prticasidentificadas com a ecoeficincia e a produomais limpa, de uma elevao do nvel deconscincia do universo empresarial em voltade uma expectativa de um desenvolvimentoeconmico mais sustentvel.

Outro fator que vem contribuindopara um desenvolvimento sustentvel aglobalizao, pois vem valorizando osrecursos naturais e humanos, visando melhoria da qualidade de vida e edificaoda sociedade sustentvel capaz de superar osproblemas e utilizar as potencialidadesexistentes no pas.

importante salientar que, dentro dosprincpios de sustentabilidade, no se podeseparar as questes sociais das ambientais.Por isso, quando uma organizao ecologicamente sustentvel, ela tambm estatuando de forma socialmente responsvel.

Para Carvalho e Viana (1998), odesenvolvimento sustentvel apresenta trsgrandes dimenses principais econmica,ambiental e social conforme mostrado naFigura 1.

Figura 1. Principais dimenses do desenvolvimento sustentvel.

Fonte: Carvalho & Viana, 1998.



Do ponto de vista econmico, asustentabilidade prev que a empresa deveser economicamente flexvel. Seu papel nasociedade deve ser cumprido com o foco narentabilidade visando ao retorno de capitalinvestido dentro da empresa.

J no contexto social, a empresa devecriar mecanismos para satisfazer snecessidades dos colaboradores,proporcionando bem-estar comunidade erespeitando as diversidades culturaisexistentes dentro da sociedade.

Do ponto de vista ambiental, deve aorganizao pautar-se pela ecoeficincia dosseus processos produtivos, adotar a produomais limpa, oferecer condies para odesenvolvimento de uma cultura ambientalorganizacional, adotar uma postura deresponsabilidade ambiental, visando a nocontaminao de qualquer tipo de ambientenatural, e procurar participar de todas asatividades patrocinadas pelas autoridadesgovernamentais, locais e regionaisrelacionadas ao meio ambiente natural.

O mais importante na abordagem dastrs dimenses da sustentabilidadeempresarial o equilbrio dinmico necessrioe permanente que devem ter, e que tem de serlevado em considerao palas organizaesque atuam preferencialmente em cada umadelas: organizaes empresariais (econmica),sindicatos (social) e entidades ambientalistas(ambiental). Deve ser estabelecido um acordoentre as organizaes de tal modo quenenhuma delas atinja o grau mximo de suasreivindicaes e nem o mnimo inaceitvel, oque implica num dilogo permanente paraque as trs dimenses sejam completadas demodo a manter a sustentabilidade do sistema.

4.1 Desafios SocioambientaisTalvez um dos maiores desafios das

organizaes seja alcanar o desenvolvimentode uma empresa e ao mesmo tempo garantirprojetos organizacionais que atendam aos

parmetros de sustentabilidade. No referidoaspecto, que surge o conceito de empresaeconomicamente eficiente. A empresa, paraser considerada economicamente eficiente,deve envolver vrios aspectos no contextosustentvel, manter uma estratgia denegcio, estratgia poltica, objetivos e metas,controle de risco e oportunidadesrelacionados sustentabilidade em seusprocessos produtivos, buscando a eficinciamediante o mercado competitivo eproporcionando retorno positivo organizao.

De acordo com Batista (2012),sustentabilidade considerada cada vez maisuma ferramenta de estratgia para asorganizaes, principalmente quando as aesesto relacionadas a questes socioambientais,pois contribuem com o crescimento daeconomia das micro e pequenas empresas.

5. METODOLOGIAO presente artigo foi desenvolvido

atravs de levantamentos bibliogrficos, pormeio de literatura, pesquisas online, etranscries textuais de autores de renome,sobre o tema Qualidade de Vida Sustentvelnas organizaes. Foram pesquisados revistas,artigos cientficos e livros.

6. CONSIDERAES FINAISA preocupao com Qualidade de Vida

no Trabalho e com a satisfao doscolaboradores, no pode ser vista como formade modismo das empresas, mas deve ser umaferramenta de suma importncia para odesenvolvimento das organizaes que tmfoco na produtividade, no mercado detrabalho.

No decorrer da pesquisa bibliogrfica,pde-se perceber que o tema em questoainda se encontra de maneira bem espordicadentro do universo organizacional.



Sendo assim, para Administrao deGesto de Pessoas na atualidade, desafiadordesempenhar um papel com eficincia eeficcia, que o desenvolvimento sustentveldas pessoas, visando alcanar os objetivosempresariais atravs da mo de obradisponvel.

Deve-se ter em vista que o resultadopositivo da organizao acontece atravs deum ambiente de trabalho agradvel, quevalorize a satisfao do individuo dentro daempresa.

importante ressaltar que, se umaempresa investe em aes ambientais tosomente, ela possui uma boa gestoambiental; entretanto, a empresa deve sempreestar voltada para o social. Para serconsiderada sustentabilidade empresarial, necessrio apresentar aes voltadas para astrs dimenses bsicas, apresentadas nodecorrer deste artigo.

7. REFERNCIASALBUQUERQUE, L. G. DE; FRANA, A. C.L.Estratgias de recursos humanos e gesto daqualidade de vida no trabalho : o stress e aexpanso do conceito de qualidade total.Revista de Administrao de Empresas, v. 33,n. 2, p. 40-51, abr./ jun. 1998.ANDRADA, Paulo Clio Bento. A percepoda qualidade de vida no trabalho. V Encontrode Iniciao Cientfica, Curso deAdministrao FA7, 2010. Disponvel em:. Acesso em03/04/2012.BATISTA, Lucilene. Sustentabilidade versusMercado. Boletim da SESCON. Julho, 2012.CARVALHO, O.; VIANA, O. Ecodesenvolvimento e equilbrio ecolgico:algumas consideraes sobre o Estado doCear. Revista Econmica do Nordeste.Fortaleza, 29, n 2, abr./junho 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas.2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004._________Recursos Humanos. O CapitalHumano das Organizaes. 8. Ed. So Paulo:Atlas, 2008.SAMPAIO, Jader dos Reis. Qualidade de vida,sade mental x psicologia social. Estudoscontemporneos: So Paulo: Casa do Psiclogo,1999.SCHREINER, H. Marcas Influenciam naeleio dos mais admirados. Revista Gestode RH. Ano XVIII, edio 101, Maio/Junho.So Paulo, 2012.WALTON, Richard E. Quality of working life:what is this? In: FERNANDES, Eda. Qualidade devida no trabalho: como medir para melhorar.Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

document6

Documents