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Relatório sobre Política de
Cargos, Carreiras e Vencimentos
- Anexo 3 -
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE
EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX
Recife/PE, 08 de novembro de 2010
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I. INTRODUÇÃO
Reportando ao histórico da área de recursos humanos, é possível identificar
a sua evolução desde uma época cuja ênfase era o controle até a atualidade
quando se faz presente a necessidade das organizações públicas atenderem
expectativas dos cidadãos, modernizarem-se para alcançarem a
diferenciação, fazendo-se necessário adotar políticas que considerem as
novas formas de organização do trabalho, levando em conta os cenários
internos e externos que interferem na gestão de pessoas.
Outra mudança significativa da atualidade que está sendo seguida pelas
organizações públicas ou privadas, é o entendimento do Capital Humano
como um ativo intangível que deve ser atraído, retido e mantido com
ênfase na agregação de valor para a organização, visto que devem dispor
das competências e produzirem os conhecimentos relativos ao
funcionamento da instituição.
A política de Cargos, Carreiras e Vencimento é o ponto de partida para que
seja definida uma administração eficiente de recursos humanos,
considerando que a partir delas é possível delinear os padrões de um dos
componentes da organização do trabalho e seu funcionamento,
considerando aspectos legais envolvidos, a visão estratégica e as
necessidades da organização e ainda o atendimento às expectativas dos do
servidor, tendo em vista as necessidades de valorização e reconhecimento.
Estas políticas devem considerar os seguintes focos de abordagem para que
sejam viabilizadas, sintetizados no diagrama abaixo.
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- As estratégias incluindo a visão externa que envolve as demandas da
sociedade, diretrizes e bases governamentais.
- A cultura que traz as características de funcionamento da instituição
sustentadas pela missão e valores e ainda a fase de busca da modernização
de suas práticas que, de certa forma, gera a inquietação entre o antigo e o
novo.
- Os processos que precisam ser padronizados para assegurar a aplicação
adequada das políticas.
Demandas da Sociedade
Diretrizes e Bases
Governamentais
TCM-BA
Objetivos
Estratégicos
Valorização dos
Servidores
Pessoas:
CrescimentoDesenvolvimento
Motivação
Processos:
Melhoria contínua
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- As pessoas que, mediante a mobilização de suas competências que
incluem habilidades para promover mudanças, serão agentes para que as
políticas sejam efetivas.
POLÍTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, CARREIRAS E
VENCIMENTOS - premissas, pressupostos, parâmetros e diretrizes
As políticas inerentes à Administração de Cargos, Carreiras e Vencimentos
têm caráter estruturante para orientar as ações relativas ao tema e são
fundamentadas na busca da valorização dos servidores e a sustentabilidade
do TCM-BA.
Os pressupostos que norteiam tal política estão embasados nos resultados
da pesquisa realizada com os servidores, em análise da legislação e práticas
existentes, nas tendências e em práticas consolidadas em organizações
públicas e privadas e adequadas à realidade do TCM/BA, destacando-se:
� Administração de cargos e carreiras sustentado pela Gestão de
Pessoas por Competências.
� Respeito aos dispositivos legais, a saber: Constituição Federal,
Constituição do Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis
do Estado da Bahia.
� Ampliação das demandas do cidadão no que se refere ao recebimento de
serviços públicos de melhor qualidade, impactando diretamente nas
ações de qualificação, capacitação e desenvolvimento do funcionalismo
público.
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� Alinhamento com a missão e com os objetivos estratégicos do TCM-BA,
considerando a decisão estratégica de modernizar os tribunais brasileiro.
� Expansão das atribuições dos cargos (cargos amplos), a fim de aumentar
as possibilidades de atuação do ocupante. Isto amplia as alternativas
para a alocação de pessoal e também a atuação do servidor,
considerando as suas competências.
� Identificação de alternativas que enfatize as funções relacionadas aos
cargos, no sentido de possibilitar maior campo de abrangência,
respeitando os limites do conhecimento.
� Prevenção de desvios funcionais mediante a definição de critérios para
alocação de pessoal.
� Realização de estudos específicos no sentido de aumentar a parcela fixa
da remuneração mediante a redução da parcela variável.
� Remuneração variável decorrente do resultado das metas/ações.
� Desenvolvimento da cultura de resultados, mediante o uso de descrições
de cargo que permitam comunicar ao ocupante os resultados esperados
do seu trabalho, evitando a rigidez a fim de favorecer o desenvolvimento
dos servidores.
� Contribuir para a maior produtividade em todas as áreas do TCM-BA.
� Possibilidade de integração das políticas relacionadas à administração de
cargos, carreiras e vencimentos aos objetivos estratégicos do TCM-BA e
às políticas de Qualidade de Vida no Trabalho.
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� Aplicabilidade para o Recrutamento e Seleção, a Gestão do Desempenho,
Banco de Talentos, e a implementação de plano de treinamento e
desenvolvimento para os servidores.
� Estabelecimento de diretrizes únicas que possam ser aplicadas em todas
as localidades (capital e interior) para o gerenciamento de cargos,
carreiras e vencimentos no âmbito do TCM-BA de modo a garantir o
tratamento eqüitativo para os servidores.
� Viabilidade para estabelecer e aplicar critérios que permitam diferenciar
os servidores de acordo com a efetiva contribuição para o TCM-BA.
� Facilidade para aplicação pela área de recursos humanos e entendimento
pelos gestores das diversas áreas da instituição.
• Transparência nas informações, mediante a comunicação em todas as
áreas e localidades do TCM-BA a respeito das políticas e práticas e
padrões de funcionamento.
1. Objetivos:
Estas políticas têm o objetivo de regulamentar e orientar a gestão de cargos
e vencimentos no âmbito do TCM-BA de modo que as práticas sejam
padronizadas e contribuam para o alcance da missão da instituição, retenção
de talentos e implementação das ações estratégicas.
2. Aplicabilidade:
As políticas a seguir descritas aplicam-se a todas as áreas, situadas na
capital e no interior do estado, que compõem a estrutura organizacional do
TCM-BA.
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3. Responsabilidades:
Para que as políticas sejam implementadas de acordo com as especificações
constantes deste documento, as responsabilidades estão definidas da
seguinte forma:
3.1 Presidente do TCM-BA:
a) Encaminhar à aprovação de instâncias superiores a revisão e implantação
de Políticas de Cargos, Carreiras e Vencimentos da instituição e,
especificadas em instrumentos regulamentadores de acordo com a natureza
do conteúdo;
b) aprovar a disponibilidade de recursos humanos e financeiros necessários à
implementação das políticas.
3.2 Superintendência Geral - SUG:
a) Articular-se com a Coordenação de Administração – CAD no sentido de
promover estudos e programas relacionados com estas políticas;
b) dar amplo e irrestrito apoio à Coordenação de Administração – CAD na
implementação destas políticas e das práticas decorrentes da sua aplicação;
c) encaminhar à aprovação da Presidência do TCM-BA a fixação e revisão das
políticas de Cargos, Carreiras e Vencimentos.
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3.3 Coordenação de Administração – CAD:
a) Viabilizar a implantação de normas regulamentadoras para aplicação
destas políticas;
b) articular-se internamente com as áreas da estrutura do TCM-BA no
sentido de garantir o cumprimento destas políticas e para a constituição e
manutenção do Comitê de Cargos e Vencimentos de que trata o item 5 deste
documento.
c) viabilizar a realização de estudos e pesquisas vinculados à administração
de cargos, carreiras e vencimentos.
d) propor os recursos financeiros e humanos necessários para a aplicação
destas políticas.
e) viabilizar o funcionamento de Auditoria Interna de Recursos Humanos para
examinar o cumprimento das regulamentações específicas destas políticas.
3.4 Área de Recursos Humanos
a) Coordenar as atividades relativas à aplicação destas políticas;
b) disponibilizar informações a respeito destas políticas e das práticas
padronizadas para a implementação;
c) verificar eventuais distorções na aplicação das políticas de cargos,
carreiras e vencimentos, articulando-se com a Chefia da área responsável a
fim de realizar revisão e ajustes, quando pertinentes;
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d) organizar a agenda e pautas de reuniões do Comitê Orientador e
Conciliador, definido no item 5, sempre que necessária a sua atuação;
e) manter atualizadas as descrições e especificações de cargos, a estrutura
salarial e de Gratificação por Desempenho Funcional;
f) implantar e manter Banco de Dados relativo à aplicação destas políticas, a
fim de subsidiar estudos e pesquisas;
3.5 Gerência de Pessoal – GEPES
a) Disponibilizar informações relativas ao cadastro individual dos servidores
necessárias à realização de estudos e pesquisas relacionados a estas
políticas;
b) implantar em folha de pagamento, quando pertinente, resultados
decorrentes de práticas relacionadas com estas políticas.
3.6 Chefia Imediata do Servidor
a) Acompanhar e orientar o desenvolvimento das competências de
liderados, a fim de contribuir para o crescimento profissional e pessoal;
b) informar, à área de recursos humanos, eventuais alterações nas
atividades de sua área, a fim de contribuir para a atualização das descrições
e especificações de cargos.
3.7 Servidor:
a) Pactuar com a Chefia Imediata a metas/ações e recursos necessários ao seu
desenvolvimento profissional, mantendo-a informada a respeito dos resultados obtidos
e de eventuais dificuldades;
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b) participar efetivamente de programas de capacitação, treinamento e
desenvolvimento oferecidos pela instituição no sentido de desenvolver as suas
competências;
4. Diretrizes
4.1 A política de Administração de Cargos, Carreira e Vencimentos, está
sustentada pela seguinte legislação: Constituição Federal, Constituição do
Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia.
4.2 A Gestão de Pessoas por Competências fundamenta as políticas de
Cargos, Carreiras e Vencimentos.
4.3 A Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é instituída no TCM - BA
com o objetivo de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento de
servidores competentes e motivados para exercer suas responsabilidades e
também comprometidos com a efetividade do controle externo e com a
melhoria continua da instituição.
4.4 A estrutura de cargos do TCM-BA atende às necessidades de
funcionamento das diversas áreas que compõem a sua estrutura funcional de
modo a garantir o alcance dos resultados planejados.
4.5 Todos os servidores devem ter conhecimento de suas atribuições e
resultados esperados do cargo e competências necessárias, conforme
descrição dos cargos e Programa de Gestão do Desempenho.
4.6 A política de vencimentos, fundamentada pelos dispositivos legais,
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compõe-se de uma parcela fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação
de Desempenho Funcional) e deve proporcionar atração e retenção de
talentos.
4.7 Atendendo a dispositivos legais, o ingresso de servidores no Quadro
Permanente de Pessoal do TCM-BA dar-se por meio de concurso público de
provas ou provas de títulos e sempre na classe e nível iniciais do cargo
recrutado.
5. Definições:
5.1. Sistema de Cargos, Carreiras e Vencimentos: Conjunto de
Políticas e Procedimentos com o objetivo de promover o equilíbrio interno e
externo e contribuir para o desenvolvimento de competências, a melhoria
do desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com os
objetivos da instituição, no sentido de alcançar os resultados planejados.
5.2. Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades correlatas quanto
à natureza, grau de responsabilidade e complexidade das funções a serem
desempenhadas, podendo ser em caráter permanente ou temporário.
5.3 Cargo de Provimento Permanente: cargo de ocupação de acordo
com o quadro de pessoal definido, cuja alocação está condicionada à
aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e
títulos.
5.4 Cargo de Provimento Temporário: cargo com ocupação temporária,
mediante livre nomeação para alocação, por autoridade competente, de
acordo com os requisitos e competências definidas em lei para o respectivo
cargo.
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5.5 Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
mobilizado pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com as
especificações dos cargos.
5.6 Remuneração: são vencimentos compostos de uma parte fixa
(Salário Base) e outra variável (Gratificação por Desempenho Funcional)
recebidos pelo servidor pelos serviços que realiza e pelos resultados obtidos
nas metas ou ações, conforme o cargo que exerce, e as verbas de
natureza salarial pagas pela organização.
5.7 Salário Base: é o valor base, conforme enquadramento de nível na
tabela salarial, que o servidor recebe pelo exercício de seu cargo na
instituição.
5.8 Gratificação de Desempenho Funcional – GDF – valor pago ao
servidor decorrente da pontuação obtida no resultado das metas ou ações
de acordo com cada ciclo anual de avaliação do desempenho.
5.9 Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira,
correlatos quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de
responsabilidade e complexidade das atribuições a serem desempenhadas,
respeitando a estrutura organizacional.
5.10 Carreira: é a trajetória definida para evolução em cargo de mesma
nomenclatura e na mesma categoria funcional, considerando o desempenho
do servidor.
5.11 Estrutura de Cargos: conjunto de cargos organizados
hierarquicamente de acordo com o resultado da avaliação dos cargos e
segundo os grupos ocupacionais correspondentes.
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5.12 Estrutura Salarial: conjunto formado por diferentes faixas salariais,
agrupando cargos de acordo com a pontuação obtida na avaliação e levando
em consideração a política salarial do Tribunal.
5.13 Classe: conjunto de cargos com denominação, atribuição e natureza
funcional iguais hierarquicamente organizados.
5.14 Nível salarial: refere-se às escalas utilizadas para um ou mais cargos,
situado numa mesma faixa salarial, cujos valores são expressos em moeda
vigente.
5.15 Função: conjunto de atribuições exercidas de forma sistematizada e
reiterada pelo servidor ocupante de um determinado cargo.
5.16 Atribuição: toda atividade individualizada realizada pelo servidor
que ocupa um determinado cargo na instituição.
5.17 Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos: grupo de trabalho,
constituído por autoridade competente, composto por representantes das
áreas finalísticas, recursos humanos e outras áreas de apoio que atua na
implantação e manutenção de cargos, conforme atribuições definidas.
5.18 Avaliação de Cargos: metodologia utilizada para diferenciação,
comparação e hierarquização dos cargos, atribuindo um valor relativo
segundo a importância e contribuição para a missão da organização.
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6. Administração de cargos, carreiras e vencimentos
Cargos
6.1 A estrutura de cargos do TCM-BA será composta por cargos de
provimento permanente que integram o Quadro Permanente de Pessoal da
instituição e por cargos de provimento temporário.
6.2 Os cargos de provimento permanente são organizados de acordo com os
seguintes grupos ocupacionais, considerando a formação, a similaridade de
área de conhecimento ou atuação e em função da complexidade e natureza
dos trabalhos.
6.2.1 Atividades Específicas de Nível Superior – AE-NS: correspondente
a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas do TCM-BA que
exigem formação de nível superior (graduação ou pós-gradução) de acordo
com os requisitos do cargo.
6.2.2 Atividades Gerais de Nível Superior – AG-NS: correspondente a
todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que
exigem formação de nível superior (graduação ou pós-gradução), de acordo
com os requisitos do cargo.
6.2.3 Atividades Específicas de Nível Médio – AE-NM: correspondente a
todos os cargos vinculados às atividades finalísticas do TCM-BA que exigem
formação de ensino fundamental ou médio,de acordo com os requisitos do
cargo.
6.2.4 Atividades Gerais de Nível Médio – AG-NM: correspondente a
todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que
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exigem formação de ensino fundamental ou médio,de acordo com os
requisitos do cargo.
6.3 Os cargos de provimento temporário, são organizados através dos
seguintes Grupos Ocupacionais e o acesso ocorre mediante nomeação pela
autoridade competente.
6.3.1 Cargos de Provimento em Comissão (CPC): Os cargos de
provimento temporário, que têm atribuições de liderança, ocupantes
de funções de direção, chefia e assessoramento, devem ser oriundos,
preferencialmente, do quadro permanente do TCM-BA, de acordo com
a trajetória de carreira do cargo. Para os cargos de Diretoria e
Gerência, é exigida a formação em nível superior (graduação ou pós-
graduação de acordo com o requisito especificado para o cargo).
6.3.2 Grupo de Assessoramento de Nível Superior (GA-NS):
corresponde a todos os cargos desvinculados de atividades finalísticas do
TCM-BA que exigem formação em de nível superior (graduação ou pós-
graduação), de acordo com os requisitos do cargo.
6.3.3 Grupo Administrativo e Técnico de Nível Médio (GAT-NM):
correspondente a todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas
do TCM-BA que exigem formação de ensino fundamental ou médio,de acordo
com os requisitos do cargo e têm como objetivo apoiar as diversas atividades
da instituição.
6.4 A estrutura ocupacional possibilita o exercício de distintas funções
dentro de um mesmo cargo, sem que isto seja considerado desvio de
função. Para tanto, devem ser consideradas as competências exigidas para
o exercício do cargo na área funcional em evidência.
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6.5 O desenho dos cargos compõe-se das especificações relacionadas à
formação, responsabilidades, resultados esperados e competências,
possibilitando prestar informações ao ocupante do cargo e subsidiar o
recrutamento e seleção e a gestão do desempenho.
6.6 Para avaliar os cargos, será utilizado o método de Avaliação por
Pontos, considerando os seguintes fatores de avaliação: Conhecimentos,
Responsabilidade e Complexidade, definidos de acordo com a descrição dos
cargos, assim considerados:
a) Conhecimentos: relacionados à escolaridade e formação, capacitação e
treinamentos exigidos para ocupar o cargo.
b) Responsabilidade: relativa às atividades, tarefas e resultados
esperados do cargo, conforme consta de sua descrição.
c) Complexidade: relativa às atividades, tarefas e resultados esperados do
cargo, compreendendo esforço mental ou intelectual a serem utilizados.
6.7 A alocação no cargo e nas classes e níveis iniciais dos grupos funcionais,
é decorrente do resultado obtido em concurso público.de provas ou de
provas de títulos.
Carreiras
6.8 As possibilidades de evolução na carreira, dentro dos cargos
permanentes, iniciam-se após a conclusão do estágio probatório e serve
de incentivo para o crescimento profissional, movimentação interna
considerando o desempenho do servidor mediante o alcance de metas e
performance das competências.
6.9 A evolução na carreira – o desenvolvimento do servidor na carreira
poderá ocorrer de dois modos distintos: Progressão e Promoção, seguindo
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os dispositivos da legislação vigente. Ambas as condições deverão atender
a dispositivos legais, terá como pré-requisito o resultado da Avaliação de
Desempenho por Competências e estão condicionadas à disponibilidade
orçamentária.
Progressão Funcional Horizontal: a progressão ocorrerá quando o
servidor, ocupante de cargo de provimento permanente, passar de um
nível salarial para outro imediatamente superior. O tempo mínimo para
esta movimentação será de um ano após a última movimentação.
Progressão Funcional Vertical: ocorrerá a promoção quando o servidor,
ocupante de cargo permanente, passar de uma classe de cargos para outra
superior e referente ao mesmo cargo, em função de atividades e
responsabilidades mais complexas. Poderá ser após dois anos da última
movimentação.
6.10 Durante o período em que o servidor estiver em estágio probatório não
deverá ocorrer progressão funcional, salvo por antiguidade ou quando
afastado para exercício de mandato eletivo.
6.11 A movimentação na carreira está fundamentada nos seguintes pilares
de análise, conforme especificado na abaixo: Tempo de Serviço no Cargo;
Conhecimentos e a Competência Produtividade que inclui os seguintes
fatores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e
responsabilidade.
Pilares Fatores de Análise
Tempo de Serviço Tempo de efetivo no TCM-BA
Conhecimentos Formação obtida através de instituições de ensino
reconhecidas e de acordo com os requisitos do cargo
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Capacitação, treinamento e desenvolvimento, realizados
através do TCMA-BA ou em outra organização ou por
iniciativa do servidor e que esteja relacionado com as
competências exigidas
Produtividade Resultado da competência “Produtividade” que inclui os
seguintes fatores atitudinais: assiduidade, disciplina,
responsabilidade, capacidade de iniciativa e resultado nas
metas ou ações.
Remuneração (vencimentos)
6.12 A administração da remuneração (vencimentos) será implementada,
considerando:
.6.12.1 A situação de mercado: o salário base será definido conforme os
padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes. Para
tanto, o TCM-BA deverá fazer Pesquisa Salarial periodicamente no sentido
de avaliar e acompanhar a atratividade da política de remuneração
praticada.
6.12.2 A relatividade interna: cada cargo terá seu salário base
estabelecido conforme os fatores utilizados para a sua pontuação, quais
sejam: Conhecimentos, Responsabilidade e Complexidade
6.12.3 Alinhamento com os objetivos estratégicos da instituição, mediante
a prática de avaliação do desempenho fundamentada em metas ou ações
além das competências que serão utilizadas para o desenvolvimento
profissional e pessoal.
6.12.4 Para fins de equilíbrio orçamentário da instituição, a política salarial
levará em conta o desempenho do TCM-BA, seus resultados e
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disponibilidade de recursos financeiros aprovados pela autoridade
competente.
6.12.5 A remuneração será composta de uma parcela fixa e outra variável,
denominada Salário Base e Gratificação de Desempenho Funcional,
respectivamente, definida e regulamentada mediante legislação específica e
é aplicável para cargos de provimento permanente e cargos de provimento
temporário.
6.12.6 O Salário Base é resultante do posicionamento do TCM-BA em relação
ao mercado e é administrado mediante estrutura salarial definida
considerando a política salarial e a pontuação dos cargos.
6.12.7 A Gratificação de Desempenho Funcional, é decorrente dos resultados
obtidos nas metas, mediante a gestão estratégica de desempenho que
enfatiza: oomprometimento e motivação dos servidores, o reconhecimento,
a retenção de talentos e a mensuração de resultados.
7. Comitê de Cargos e Salários
7.1 Este Comitê tem por finalidade garantir a integridade do Plano de Cargos
e Salários no que se refere à sua estruturação em atendimento ao disposto
nestas políticas, atuando na implantação ou manutenção do Plano de Cargos
e Salários de modo a:
a) Assegurar a correta e adequada hierarquização de cargos,
considerando as características e necessidades do TCM-BA e
dispositivos legais, quando aplicáveis.
b) Manter critérios uniformes nas avaliações dos cargos.
c) Garantir a aceitação das avaliações, posteriormente, em função da
representatividade das diversas áreas da instituição.
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8. Indicadores de Resultados
A eficácia de aplicação destas políticas, será analisada mediante o
acompanhamento de indicadores relacionados à evolução na carreira,
resultados obtidos em metas ou ações e performance das competências.
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RECOMENDAÇÕES E AÇÕES
Para implantar as políticas e as práticas de algumas recomendações são
indicadas, conforme prazos, são elas:
Ações em curto prazo
1. Criação do Comitê de Avaliação de Cargos
2. Avaliação dos Cargos
3. Revisão da política de Gratificação de Desempenho Funcional – GDF e da
estrutural salarial.
4. Criação do Comitê Permanente de Gestão de Pessoas com a finalidade de
assegurar a implantação das políticas no TCM-BA
Ações em médio prazo
1. Estruturação da área de recursos humanos para dar suporte a estas
políticas
2. Disseminação, para todos os servidores, das políticas e das práticas de
administração de cargos, carreiras e remuneração
3. Disponibilizar sistema informatizado adequado para o gerenciamento de
cargos, carreiras e remuneração (vencimentos)
Ações em longo prazo
1. Implantação de auditoria de recursos humanos no sentido de verificar a
adequação na aplicação das políticas
2. Revisão periódica das políticas, a fim de evitar que se tornem obsoletas
em função da evolução do TCM-BA e das práticas de mercado.
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Plano de Ação
O plano de ação para implantação das políticas de Cargos, carreiras e
vencimentos está apresentado abaixo.
O QUE QUANDO COMO QUEM ONDE POR QUE
Aprovação das especificações dos cargos e minuta de lei correspondente
Novembro/ 2010
Analisando relatório específico emitido pela consultoria
Grupo de Trabalho
TCM-BA Viabilizar a implantação das políticas
Avaliação dos cargos
Novembro/ 2010
Aplicando orientações específicas
Grupo de Trabalho
TCM-BA Validar e consolidar a nova estrutura de cargos
Elaboração da política de remuneração fixa e variável
Fevereiro/2011
Realizando estudos específicos sobre o assunto
Grupo de Trabalho constituído especificamente com esta finalidade
TCM-BA Adotar a política de remuneração estratégica
Aprovar minuta de lei para implantação do plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos
Março/2011 Analisando a proposta apresentada pela consultoria
Conselheiros
TCM-BA Cumprir exigência constitucional
Encaminhar lei para aprovação do governo estadual
Março/2011 Instruindo com documento específico
Presidente do TCM-BA
TCM-BA Cumprir exigência constitucional
Implantar e disseminar a regulamentação das políticas
Abril/2011 Divulgando cartilha informativa
CAD TCM-BA Dar transparência às informações
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REFERÊNCIAS:
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos:
conceitos, ferramentas e procedimentos – São Paulo: Atlas, 2010.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas – Modelo, processos, Tendências
e Perspectivas: São Paulo: Atlas, 2010.
JUNIOR, Wallace Paiva Martins. Remuneração dos Agentes Públicos: São
Paulo: Saraiva, 2009.
BECKER, Brian E. – HUSELID, Mark A e ULRICH, Dave. Gestão
Estratégica de Pessoas com Scorecard – 15ª Ed - São Paulo: Campus,
2001
Constituição da República Federativa do Brasil: São Paulo: Saraiva, 2009
Constituição do Estado da Bahia, Ed 2009.
Lei nº 6677/94 – Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da
Bahia, das Autarquias e das Fundações Públicas Estaduais.
Lei Ordinária 7976/2001 – Modifica a estrutura organizacional de cargos de
provimento temporário e permanente do Tribunal de Contas dos Municípios
do Estado da Bahia e dá outras providências.
Lei Complementar nº 28/2006 – alteração de dispositivos legais das leis:
7976/2001, 8262/2002 e 8642/2003 e dá outras providências.
Resolução 353/98 – altera a Resolução nº 169/90, que regulamenta os
institutos da Progressão Funcional Horizontal e Vertical.