1 É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública caio marini...

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É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública

Caio [email protected]

1º Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração

Pública

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Roteiro

1. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica

2. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para alinhar aos (novos) papéis do Estado & ao (novo) padrão de gestão pública

3. O debate contemporâneo: uma nova teia de temas4. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para

promover a integração das políticas de gestão pública5. Um novo marco: a Carta ibero-americana da função

pública 6. A inovação em GP na prática: algumas inovações

selecionadas

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Orientação estratégicaAusência de direcionamento e coerência estratégica governamental impedem uma gestão de pessoas estratégica. Reformas com foco meramente fiscalista comprometeram a capacidade institucional instalada na administração pública. Reposição de quadros e capacitação perderam importância estratégica.

1. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica

Caráter operacionalOrientação excessivamente cartorial: gestão de folha de pagamento e controle de gastos Políticas fragmentadas e práticas obsoletas: industria do concurso, remuneração por tempo de serviço, rigidez nas contratações, estabilidade rígida etc

Porque é difícil implementar a Gestão de Pessoas Estratégica

na Administração Pública???

Marco jurídicoExcessiva rigidez burocrática e normativa dificulta a implementação de estratégias de identificação e retenção de talentos. Legislação generaliza temas que requerem tratamentos diferenciados para atender a especificidade de cada órgão.

LiderançaFalta de profissionalização no sistema de liderançaGerentes nem sempre assumem o seu papelIngerência políticaSensação de impunidadeAusência de política de incentivos

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A SOCIEDADE

O ESTADO

A GESTÃO PÚBLICA

A GESTÃO DE PESSOAS

2. ALINHANDO A GESTÃO DE PESSOAS

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A SOCIEDADESociedade industrialDesenvolvimento: econômico X social

Sociedade do conhecimentoDesenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável

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O ESTADO

A SOCIEDADE

Protagonista isolado atuando como provedor de direto

Concertador, ativador atuando em parceria com segmentos da Sociedade organizada

Sociedade industrialDesenvolvimento: econômico X social


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O ESTADO

A SOCIEDADE

A GESTÃO PÚBLICABurocrático, fragmentado,auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa

Empreendedora, sistêmica,com foco no cidadão e orientada para resultados

Sociedade industrialDesenvolvimento: econômico X social


Protagonista isolado atuando como provedor de direto


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O ESTADOProtagonista isolado atuando como provedor de direto


A SOCIEDADESociedade industrialDesenvolvimento: econômico X social





Cartorial, administraçãode pessoal e baseada nocontrole das “mãos”

Estratégica, gestão de pessoas e orientada no comprometimento das “mentes”

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A SOCIEDADE

O ESTADO

A GESTÃO PÚBLICA


O ARGUMENTO PRINCIPAL

do Estado comoprovedor direto

para o Estado promotore regulador

da sociedade industrial

para a sociedade do conhecimento

do controle para o comprometimento

ALINHAMENTO

de burocrático para empreendedor

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3. O debate contemporâneo: uma nova teia de temas






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UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO PÚBLICA: o que muda?• Orientação para o cidadão-usuário, ênfase na qualidade do serviço e

do atendimento (integrado)• Gestão baseada em resultados (em bases contratuais), gestão por

programas e projetos, responsabilização • Flexibilização, simplificação burocrática e autonomia• Novas formas de prestação de serviços públicos por meio de

parcerias com entes de cooperação e parcerias público-privada • Descentralização e desconcentração, proximidade ação-decisão,

redes de governança • Fortalecimento do núcleo estratégico de governo por meio da

profissionalização da alta burocracia e do desenvolvimento de formas inovadoras na gestão de políticas públicas (contratualização, transversalidade e relações intergovernamentais)

• Mudanças na relações governo-sociedade, controle social, transparência, participação, governança social



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UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS: o que muda?

• Mercado de trabalho menos regulado e protegido: flexibilização da estabilidade X empregabilidade (segurança não vem mais de estar empregado, mas da capacidade de ser empregável)

• Recrutamento: os melhores escolhem as organizações;• Seleção: ênfase no emocional, nas capacidades criativa, de

aprender, de conviver com ambigüidades e trabalhar em equipes;• Desenvolvimento: co-responsabilidade na busca do conhecimento;• Remuneração: variável por desempenho (institucional e pessoal)• Avaliação e promoção: integridade, caráter e motivação;• novas competências• Carreiras: tendências de horizontalização (perfil mais generalista) • Novos regimes: tentativas de escapar do regime público • Nova ética pública




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PERSPECTIVASDA APLICAÇÃO

Macro-Governamental Organizacional/Institucional Individual/Grupal

DA

AGREGAÇÃO

DE

VALOR

Resultado Planos de desenvolvimento (planos estratégicos e plano plurianual)Gestão por programas (formulação, monitoramento e avaliação de programas e ações)

Planejamento estratégicoContratualização/agencificação (contratos de gestão, acordos de resultado etc.)

Avaliação de desempenho individual e grupal

Processo Sistemas centrais (compras, RH, logística, TI/governo eletrônico, orçamento, finanças etc.)

Controle, promoção da transparência e accountability e luta contra corrupção

Gestão da qualidadeSimplificação administrativaGestão do atendimentoGestão da organização governamental (estruturas e modelos institucionais, regulação, parcerias com a sociedade etc.)

Capacitação e gestão de competênciasDireção públicaGestão de cargos e carreirasAssistência ao servidorDimensionamento da força de trabalho

Recurso Gestão da qualidade do gastoRepressão fiscalGestão orçamentária, financeira e contábil

EficiênciaRedução de despesas

ProdutividadePolítica de reajustes salariaisPrevidência do servidor

4. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para promover a integração das políticas de gestão pública

Abordagem desenvolvida por Marini & Martinshttp://www.institutopublix.com.br

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PERSPECTIVASDA APLICAÇÃO

Macro-Governamental Organizacional/Institucional Individual/Grupal

DA

AGREGAÇÃO

DE

VALOR

Resultado Planos de desenvolvimento (planos estratégicos e plano plurianual)Gestão por programas (formulação, monitoramento e avaliação de programas e ações)

Planejamento estratégicoContratualização/agencificação (contratos de gestão, acordos de resultado etc.)

Avaliação de desempenho individual e grupal

Processo Sistemas centrais (compras, RH, logística, TI/governo eletrônico, orçamento, finanças etc.)

Controle, promoção da transparência e accountability e luta contra corrupção

Gestão da qualidadeSimplificação administrativaGestão do atendimentoGestão da organização governamental (estruturas e modelos institucionais, regulação, parcerias com a sociedade etc.)

Capacitação e gestão de competênciasDireção públicaGestão de cargos e carreirasAssistência ao servidorDimensionamento da força de trabalho

Recurso Gestão da qualidade do gastoRepressão fiscalGestão orçamentária, financeira e contábil

EficiênciaRedução de despesas

ProdutividadePolítica de reajustes salariaisPrevidência do servidor

Controle

Modernizaçãoadministrativa

Recursoshumanos

Gestão fiscal

Planejamentogovernamental

Serviçosadministrativos

Abordagem desenvolvida por Marini & Martinshttp://www.institutopublix.com.br

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5. Carta Ibero-americana do Serviço Civil

• Aprovada na V Conferência Ibero-americana de Ministros de AP e Reforma do Estado – Julho de 2003

• Objeto:– Definir bases que configuram um sistema profissional,

moderno e eficaz de serviço civil, como peça chave da governabilidade democrática das sociedades contemporâneas

– Configurar um marco genérico de princípios, políticas e mecanismos de gestão (linguagem comum)

– Servir como fonte de inspiração para aplicações concretas, regulações, desenvolvimentos e reformas voltadas para a modernização dos sistemas nacionais de serviço civil

Documento do CLAD em versão preliminar de 19.05.03

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Critérios orientadores• O SC como elemento central de articulação dos sistemas

políticos-administrativos • Necessidade de políticas que desenvolvam o capital humano dos

governos e organizações públicas• Profissionalização dos RRHH como garantia da melhoria da

qualidade dos serviços prestados à sociedade• Flexibilidade na organização e gestão do emprego público

visando adaptação às mudanças ambientais• Responsabilidade dos servidores públicos pelo trabalho e

resultados decorrentes• Protagonismo do dirigente público e a interiorização do seu papel

como principais responsáveis pela gestão das pessoas• Promoção da comunicação, da participação, do diálogo e do

consenso como instrumentos de relação entre empregador público e pessoal

• Impulso à políticas ativas para favorecer o gênero, a proteção e integração de minorias

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SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATÉGIA

PLANEJAMENTO DE RH

ORGANIZAÇÃODO TRABALHO

Descrição de Postose

Definição de Perfis

GESTÃO DOEMPREGO

IncorporaçãoMobilidade

eDesligamento

GESTÃO DODESEMPENHO

Planejamento e

Avaliação

GESTÃO DAREMUNERAÇÃO

Retribuição monetáriae não monetária

GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS E SOCIAIS

Clima Organizacional Relações Trabalhistas Políticas Sociais

GESTÃO DODESENVOLVIMENTO

Promoção e carreirae

Aprendizado individual ecoletivo

Extraído de Longo/BID

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6. A inovação em GP na prática: algumas inovações selecionadas

TRABAJAEN - MÉXICO • Portal que administra a informação relacionada aos processos de

recrutamento e seleção e serve como entrada única para a recepção e processamento das solicitações de ingresso aos concursos públicos. Trata-se de um processo permanente de recrutamento e está aberto tanto a funcionários como ao público em geral.

• Recebe currículo de qualquer pessoa e publica as convocatórias de maneira aberta e transparente das vagas disponíveis do serviço profissional de carreira da Administração Pública Federal, facilitando a operação de recrutamento e seleção de pessoal.

• O novo processo consiste de três etapas:1. depois de publicada a convocatória são registrados os candidatos,

realizadas as analises curriculares e publicados os resultados. 2. depois de comprovada a conformidade dos documentos apresentados

os candidatos são submetidos a um processo de avaliação (técnica, gerencial/diretiva, psicométrica e de visão do serviço público) e os resultados são divulgados.

3. nesta etapa os candidatos são entrevistados pelo Comitê de Seleção, que delibera e publica os resultados. Os candidatos aprovados são imediatamente incorporados ao quadro de servidor público de carreira.

Referência: Secretaria da Função Pública – www.trabajaen.gob.mx

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SISTEMA DE ALTA GERÊNCIA PÚBLICA - CHILE• Voltado para o aperfeiçoamento da seleção de dirigentes

profissionais com o objetivo de dotar o governo central de gerentes competentes e idôneos.

• O Sistema está orientado para cargos de direção superior de órgãos ou serviços públicos, predominantemente de execução de políticas públicas ou de prestação de serviços. A seleção será realizada mediante concurso público, podendo ser utilizada a modalidade de contratação de empresas especializadas em seleção.

• O processo seletivo será conduzido por um Conselho de Alta Direção Pública, integrado por cinco membros designados pelo Presidente da República e ratificados pelo Senado.

• Os novos dirigentes terão mandatos de três anos com possibilidade de duas renovações e deverão subscrever convênios de desempenho, com o ministro supervisor, com a anuência do Ministro da Fazenda e do Secretário Geral da Presidência.

Referência: Direção Nacional de Serviço Civil - www.serviciocivil.cl

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CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - BAHIA• O sistema permite a ascensão profissional dos professores e

outros profissionais da educação, como coordenadores e dirigentes, que têm suas competências reavaliadas a cada três anos. A tecnologia foi adquirida da AIR – American Institutes for Research. A finalidade básica é a de elevar o padrão da gestão pública por meio da certificação de dirigentes e servidores tendo como referência um conjunto de competências necessárias ao exercício de suas atividades profissionais. Esses servidores poderão obter ascensão profissional e salarial na carreira, a cada certificação e recertificação realizada com êxito.

• Visando a legitimação do processo existe a Câmara de Certificação que tem caráter consultivo e deliberativo e é constituída por especialistas escolhidos dentre pessoas de notória capacidade profissional e reconhecida idoneidade moral. Cabe a Câmara validar os procedimentos, a qualidade, a coerência e a precisão do processo de Certificação, sendo soberana em suas decisões.

Referência: Agencia de Certificação Educacional da FLEM – Fundação Luis Eduardo Magalhães www.certifica.org.br

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UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBITO DO CHOQUE DE GESTÃO – MINAS GERAIS

• Reestruturação das carreiras• Avaliação de desempenho• Remuneração variável por desempenho• Certificação profissional• Programa de Desenvolvimento de Lideranças

Referência: Secretaria de Planejamento e Gestão www.planejamento.mg.gov.br/choque/choque.asp

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ESTRATÉGIA DE APERFEIÇOAMENTO DO ÍNDICE DE DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO PÚBLICA - CIDADE DE CURITIBA

• Construção do IDGP e avaliação• Programa de desenvolvimento gerencial para o

incremento do IDGP• Compromissos de desdobramento

Referência: IMAP – Instituto Municipal de Administração Pública http://www.imap.curitiba.org.br/

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