NOES DE GESTO DEPESSOAS NA ORGANIZAO Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas, objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais Recrutamento e seleo

GESTO DE PESSOAS X

RECURSOS HUMANOS

Viso PanormicaRecursos Humanos

a unidade operacional que funciona como rgo de staff, isto , como elemento prestador de servios nas reas de recrutamento, seleo, treinamento, remunerao, higiene e segurana do trabalho, benefcios, etc.Idalberto Chiavenato Gesto de Pessoas 2008

Viso Panormica

Gesto de Pessoas

Um modelo de Gesto de Pessoas transcenderia a operao dos tradicionais subsistemas de RH, abrangendo os princpios os conceitos, as prticas e as prioridades em uma organizao que fundamentam a definio e a utilizao de ferramentas de gesto para direcionar o comportamento humano no trabalhoMascarenhas Gesto Estratgicas de Pessoas 2008

Viso Panormica

Gesto de Pessoas

Conjunto de referncias tericas como: comportamento organizacional, teoria dar organizaes, comportamento interpessoal, motivao, tica aplicada s relaes de trabalho, liderana, desenvolvimento de equipe. Objetivo de transformar o fator humano em fonte de vantagem competitiva. Mascarenhas Gesto Estratgicas de Pessoas 2008

Viso Panormica

Gesto de Pessoas

Administrar pessoas uma responsabilidade de linha e uma funo de staffFuno de Staff rgo de ARH Cuidas das Polticas de RH Prestar assistncia e suporte Dar consultoria de RH Proporcionar Servios de RH Dar orientao de RH Cuidar de estratgias de RH

Responsabilidade de Linha Gestor de Pessoas Cuidar da sua equipe de pessoas Tomar decises sobre subordinados Executar metas de RH Cumprir metas de RH Alcanar resultados de RH Cuidar da ttica e operaes

CAIU NA PROVA !(STJ Tcnico Administrativo 2008) A administrao de recursos humanos uma atividade de linha e uma funo de estafe.

(ADEPAR Auxiliar Administrativo 204) A ARH de competncia exclusiva do departamento de recursos humanos da organizao.

Recursos Humanos no BrasilPerodo Fase CaractersticasInexistncia de legislao trabalhista e de departamento de pessoal Descentralizao das funes Advento da legislao trabalhista Surgimento do departamento de pessoal Implantao da indstria automobilstica Implementao dos subsistemas de RH Preocupao com a eficincia e desempenho Surgimento da gerncia de RH Tentativa de integrao dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental Reformas industriais profundas Migrao das funes de RH para as reas operacionais Surgimento do movimento da qualidade HeterogeneidadeFonte Wood Jr, 1995

Antes de 1930 Pr-jurdico trabalhista Dcadas de 30 Burocrtica a 50 Dcadas de 50 a 70 Dcadas de 80 e 90 Tecnicista

Sistmica

A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. Nas grandes organizaes, a rea de Gesto de Pessoas se constitui como rgo, como unidade organizacional (por exemplo, uma Diretoria ou Secretaria de Gesto de Pessoas). No contexto atual, necessrio que a unidade de Gesto de Pessoas atue de forma estratgica, contribuindo para a organizao em diferentes reas.

A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.Objetivos da Gesto de Pessoas so: Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar suamisso; Proporcionar competitividade organizao; Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas; Aumentar o auto-desenvolvimento e a satisfao das pessoas no trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudana; Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.

A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.Para alcanar tais objetivos, Maximiano ensina que a rea deve desempenhar as seguintes atribuies bsicas: Planejamento de mo-de-obra; Recrutamento e seleo; Treinamento e Desenvolvimento; Avaliao de desempenho; Remunerao ou compensao; Higiene, sade e segurana; Administrao de pessoal; Funes ps-emprego;

Capital IntelectualCONCEITO

" a soma do conhecimento de todos de uma empresa o que lhe proporciona vantagem competitivaStewart (1998, p. 13)

BEM intangvel (imaterial ou incorpreo): Conhecimento Informao Propriedade intelectual Experincia

Capital IntelectualCONCEITO

o conhecimento da fora de trabalho, o treinamento, a intuio, a criatividades e inovao atravs de ideias Agrega valor aos produtos e/ou servios Valoriza o ser humano Valoriza as empresas

Poltica de RH... Referem-se s maneiras pelas quais a organizao pretende lidar com seus membros e por intermdio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condies para os objetivos individuais. Poltica de Suprimento Poltica de Aplicao Poltica de Manuteno Poltica de Desenvolvimento Poltica de Monitorao

subsistemas

Poltica de RHPolticas de Proviso (suprimento) Porta de entrada da organizao Em que lugar recrutar? Condies Critrios

Define quem ir participar da organizao

AGREGAR

Pesquisa de Mercado de RH

Recrutamento

Seleo

Integrao

Poltica de RHPolticas de Aplicao Define os requisitos bsicos das atividades das pessoas na organizao. a aplicao das pessoas aos cargos Determina os requisitos bsicos dos recursos humanos para desempenhar suas tarefas

APLICARAnlise e Descrio do Cargo

Planejamento e Alocao de RH

Plano de Carreiras

Avaliao de Desempenho

Poltica de RHPolticas de Manuteno Polticas para reter os talentos nas organizaes Possui relao com motivao, cultura organizacional e clima organizacional Mudana de paradigma

MANTERPlanos de Benefcios Sociais Higiene Segurana no Trabalho

Administrao de Salrios

Relaes Sindicais

Poltica de RHPolticas de Desenvolvimento

Capacitar e incrementar o desenvolvimento das pessoas (gesto do conhecimento, gesto de competncias, Desenvolvimento organizacional, educao corporativa)

DESENVOLVER

Treinamento

Desenvolvimento de RH

Desenvolvimento Organizacional

Poltica de RHPolticas de Monitorao Serve para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. a base para descrever procedimentos como banco de dados, auditorias e sistemas de informaes gerenciais

MONITORAR

Banco de Dados

Sistemas de Informao

Auditoria de RH

Poltica de RHCaractersticas (Chiavenato): Estabilidade: grau de permanncia suficiente para evitar que ocorram alteraes drsticas Consistncia: para que a aplicao mantenha-se coerente com firmeza de propsitos. Flexibilidade: mesmo mantendo certa estabilidade, deve ser flexvel possibilitando ajustes Generalidade: possibilidade de aplicao em toda organizao Clareza e simplicidade: definio clara e objetiva, sendo compreensvel a qualquer pessoa.

CAIU NA PROVA !(CESPE Petrobras 2007) As pessoas que fazem parte de uma organizao representam sua fonte primria de vantagem competitiva. Nesse contexto, a administrao de recursos humanos, tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais devero trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas organizacionais. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir:

CAIU NA PROVA !I. A administrao estratgica de recursos humanos baseia-se em trs pilares: atrao, recrutamento, e seleo da fora de trabalho. II. A poltica de benefcios faz parte da estratgia de manuteno dos recursos humanos da empresa. III.O objetivo nico do planejamento de recursos humanos a seleo de pessoas para as vagas j existentes na organizao. IV.A atividade de recrutamento insere-se no mbito do desenvolvimento de recursos humanos.

CAIU NA PROVA !V. A gesto de desempenho inclui as etapas de avaliao e de feedback para o empregado VI. Na elaborao do planejamento de remunerao e benefcios, deve-se considerar sua adequao s metas e aos objetivos gerais da organizao. VII. Recomenda-se a realizao de treinamento nas reas em que os empregados tenha apresentado rendimento abaixo do esperado, na avaliao de desempenho. VIII.A motivao dos empregados de uma organizao decorre unicamente da poltica remuneratria implantada.

CAIU NA PROVA !(STF Analista Administrativo 2008) O governo federal tem-se manifestado em relao poltica de recursos humanos, no sentido da efetivao dos servidores terceirizados e temporrios, em exerccio nas atividades-fim da administrao e inerentes funo pblica. Essa atitude atende s reiteradas recomendaes do Ministrio Pblico, do TCU e dos demais rgos de controle.

CAIU NA PROVA !(TRT 16 Regio Analista Administrativo 2005) Uma poltica de suprimento de recursos humanos tem como aspectos principais: a fonte de recrutamento, que pode ser interna ou externa organizao; as tcnicas de recrutamento; os critrios de seleo; e a forma como se pretende integrar os novos participantes no ambiente interno da organizao.

CAIU NA PROVA !(TRT 16 Regio Analista Administrativo 2005) Para uma poltica de manuteno de recursos humanos, deve-se observar, como principais critrios a serem seguidos, a forma de determinao dos requisitos na fora de trabalho se intelectuais, fsicos ou outros -, a definio das regras de planejamento, alocao e movimento interno de recursos humanos, como tambm a avaliao da qualidade e da adequao dos recursos humanos.

CAIU NA PROVA !(IMES Prefeitura de Campinas 2002) Do ponto de vista da Administrao de Recursos Humanos, as principais bases para a preservao da fora de trabalho adequada so: a) Salrio e plano de previdncia; b) Plano de carreira; c) Sade e segurana no trabalho; d) Plano de cargos e salrios; e) Incentivos e segurana.

Tcnicas de ARHProviso Quem ir trabalhar Pesquisa de mercado de RH Recrutamento Seleo Integrao Desenho de cargos Descrio e anlise de cargos Avaliao de desempenho

Aplicao

O que as pessoas faro

Manuteno

Como Mant-las

Remunerao e compensao Benefcios e servios sociais Higiene e segurana do trabalho Relaes sindicais

Desenvolvimento

Como Prepar-las

Treinamento Desenvolvimento organizacional Banco de Dados / sistemas Controle/frequncia Produtividade/balano social

Monitorao

Como saber o que so e o que fazem

Tcnicas de ARHTcnicas utilizadas em cada fase do CICLO DE VIDA do funcionrio na organizao. Recrutamento Entrevista Seleo Integrao Avaliao de Desempenho Treinamento Desenvolvimento

Tcnicas de ARH

Aplicada diretamente sobre as pessoas

Cargos

Aplicada indiretamente sobre as pessoasPlanos

Anlise e descrio Avaliao e classificao de cargos Higiene e segurana Planejamento de RH Banco de Dados Plano de benefcios sociais Plano de carreiras Administrao de salrios

Mercado de Recursos Humanos X Mercado de Trabalho

Tcnicas de ARH

Mercado: Dimenso de espao rea fsica, geogrfica ou territorial Dimenso de tempo depende de uma poca Dimenso de oferta e procura oferta (disponibilidade) e procura (demanda). Mercado de trabalho o conjunto de empregos ofertados pelas organizaes.

Mercado de Recursos Humanos X Mercado de Trabalho

Tcnicas de ARH

Premissas: Oferta maior que a procura: RH difcil e escasso Oferta equivalente a procura: RH e mercado de trabalho em equilbrio. Oferta menor que a procura: excesso de RH

CAIU NA PROVA !(ANATEL Tcnico Administrativo 2004) Quando a oferta maior que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de procura. (ANATEL Tcnico Administrativo 2004) Quando a oferta de empregos menor que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de oferta. (ANATEL Tcnico Administrativo 2004) Quando a oferta de empregos igual procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de oferta.

Tcnicas de ARHAbsentesmo / Ausentismo

a designao para as faltas dos colaboradores ao trabalho Causas: Doena comprovada ou no Razes de carter familiar Faltas voluntrias por motivos pessoais Problemas de transporte Baixa motivao para ir ao trabalho Precria superviso Polticas inadequadas da organizaoCUIDADO! Alguns autores incluem acidente de trabalho , porm no entra no calculo.

Tcnicas de ARHAbsentesmo / Ausentismo ndice de absentesmo

IA =

n. faltantes X dias perdidos por ausncia E. M. X n. de dias de trabalho

X 100

IA =

Tempo perdido Tempo trabalhado

X 100

Tcnicas de ARHRotatividade de Pessoal - TURNOVER Flutuao de pessoas entre a organizao e o mercado e de recursos humanos. Entrada / sada de pessoas na organizao ndice de rotatividade de pessoal

A = Admisses no perodo EM D = Demisses no perodo EM = Efetivo mdio de empregados no perodo (soma do efetivo inicial com o final divido por 2)

IRP =

A+D 2

X 100

Tcnicas de ARHRotatividade de Pessoal - TURNOVER ndice de rotatividade de pessoal excluindo-se do calculo as entradas de RH na organizao

IRP =

D X 100 EM

A = Admisses no perodo D = Demisses no perodo EM = Efetivo mdio no perodo (soma do efetivo inicial com o final divido por 2)

CAIU NA PROVA !(Banco da Amaznia Tcnico Cientfico Administrao 2010) A rotao de pessoal diagnosticada pelo clculo do percentual resultante das admisses e dos desligamentos em relao ao nmero mdio de empregados de uma organizao, em determinado perodo de tempo. A implantao do plano de cargos e salrios e de uma poltica de benefcios pode contribuir valiosamente para a reduo da rotatividade.

CAIU NA PROVA !(INCA Especialista em Recursos Humanos 2010) Alta rotatividade de pessoal e alto ndice de absentesmo pode ser fatores desencadeadores da implantao de uma poltica de benefcios sociais no mbito da organizao.

CAIU NA PROVA !(ANTAQ Tcnico Administrativo 2004) A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com o contingente de empregados demitidos e (ou) demissionrios da organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de um setor, departamento ou filial dentro de uma mesma organizao no se incluem no conceito de rotatividade.

CAIU NA PROVA !(TJBA Atendente de Recepo 2004) Uma das principais preocupaes da administrao de recursos humanos atualmente o estresse, que pode gerar, entre outras coisas, o aumento do absentesmo na organizao. Algumas das principais causas do estresse so a competitividade, a ansiedade constante e as ameaas constantes.

CAIU NA PROVA !(CEARPORTOS Administrador 2004) Alta rotatividade, absentesmo, baixo desempenho e insatisfao no cargo podem ser resultantes de m administrao dos programas de remunerao.

Tcnicas de Adm de RHRecrutamento

exercer a atividade de atrao, de chamamento. atrair pessoas para que se tenha como escolher (selecionar). Portanto, o recrutamento antecede a seleo e compreende um conjunto de tcnicas que visam convidar as pessoas para participarem de seleo naquela organizao.Henrique Rocha

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Interno Ocorre por meio da reconduo de funcionrios atravs de promoes, transferncias, programas de desenvolvimento de pessoal e planos de gesto de carreiras.

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Interno - VANTAGENS Menor custo Maior agilidade Maior ndice de validao e de segurana Fonte poderosa de motivao para os empregados Aproveitamento de investimento em formao do pessoal Espirito sadio de competio

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Interno - DESVANTAGENS Indisponibilidade interna Necessidade de negociao interna Deficincia dos processos de avaliao Frustrao Carreirismo

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Externo Funciona com candidatos vindos de fora de empresa, incidindo sobre candidatos reais ou potenciais, disponveis ou vinculados a outras organizaes.

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Externo VANTAGENS Sangue novo e experincias novas para a organizao Atualizao com o mundo exterior Aproveitamento dos investimentos de terceiros

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Externo DESVANTAGENS Mais demorado Mais caro Afeta a poltica salarial da empresa Em princpio menos seguro Pode frustrar os funcionrios

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Misto O recrutamento interno e externo se completam e podem ser feitos em conjunto.

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Misto Externo Interno: quando o recrutamento externo realizado, mas no alcana os resultados desejados e complementado com o recrutamento interno

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Misto Interno Externo: se a empresa opta por realizar primeiro o recrutamento interno, mostra que prioriza os prprios funcionrios. Aps esse processo, se restarem vagas e realizado o recrutamento externo.

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Recrutamento Misto Interno Externo: ocorre quando as atenes esto voltadas primordialmente ocupao da vaga, no havendo tempo para o escalonamento dos mtodos.

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Seleo

o procedimento para identificar dentre um grupo de candidatos recrutados aqueles aos quais ser oferecida uma posio. O processo de seleo visa solucionar dois problemas: Adequao da pessoa ao cargo Eficincia e eficcia da pessoa no cargo.

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Tcnicas de Seleo

Entrevista e seleo: Entrevista de triagem: rpida, superficial, serve para verificar se o candidato tem os requisitos e qualidades para o cargo Entrevista de seleo: demorada detalhada

Tcnicas de Adm de RHMeios de Recrutamento

Tcnicas de Seleo

Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade Testes psicotcnicos Testes de personalidade Dinmica de grupo

CAIU NA PROVA !(INCA Especialista em Recursos Humanos 2010) A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho um processo desenvolvido na rea de gesto de pessoas, de forma independente das polticas de treinamento e desenvolvimento da organizao.

CAIU NA PROVA !(INCA Especialista em Recursos Humanos 2010) O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata os clientes so fatores que podem ser utilizados pela organizao como atrativo aos candidatos disponveis no mercado de trabalho.

CAIU NA PROVA !(ME Administrador 2008) Antes de se iniciar os procedimentos de recrutamento e seleo, devese realizar o levantamento das necessidades de pessoal; para isso, pode ser utilizada a pesquisa interna de necessidades.

CAIU NA PROVA !(SGA AC Administrador 2007) Promoo uma forma de recrutamento interno com movimentao horizontal. (SGA GDF Tcnico em Administrao Pblica 2004) O recrutamento interno estimula o aperfeioamento e o aumento de produtividade dos empregados.

CAIU NA PROVA !(IMETRO Analista de Recursos Humanos 2010) As tcnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a contratao de head hunters ou caadores de talentos e a indicao de candidatos por pessoas da organizao.

CAIU NA PROVA !(STF Tcnico Administrativo 2008) O recrutamento externo tem como vantagem trazer sangue novo para a organizao, o que ajudar a construir as competncias identificadas como ausentes e necessrias ao atingimento dos objetivos organizacionais.