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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

MARIA DE MEDEIROS DANTAS

CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA LOJA DE ROUPAS FEMININA S EM

NATAL/RN

Natal

2017

1



NATAL/RN

Projeto de Monografia apresentado à Universidade Federal do Rio Grande do Norte como instrumento parcial para a obtenção do grau d Bacharel em Administração. Orientador(a): Profa. Dra. Patricia Whebber Souza de Oliveira

Natal

2017

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NATAL/RN

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Federal do Rio Grande do Norte com pré-requisito para a obtenção do título de Bacharel em Administração.

Aprovado em:___/___/____.

BANCA EXAMINADORA

___________________________________________________________________ Profa. Dr. Patrícia Whebber Souza de Oliveira

(Orientadora)

___________________________________________________________________ Dr. Antônio Carlos Ferreira

(Membro)

___________________________________________________________________ Dr. Gabriel Martins de Araújo Filho

(Membro)

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AGRADECIMENTOS

Meu agradecimento por ter conseguido realizar esse trabalho começa aos

meus pais, que são incansáveis para me ajudar sempre em tudo que preciso, sem

eles não teria chegado até aqui. À minha orientadora Patrícia Whebber, que me

inspirou e que me fez interessar por esse tema há um ano, na sua disciplina de

Comportamento Organizacional.

Outro agradecimento importante que tenho à fazer é dirigido à empresa

estudada, que se mostrou disponível para que fossem colhidas as informações

necessárias para o estudo e às suas colaboradoras, que foram pacientes,

responderam aos questionários e fizeram com que eu me sentisse bem vinda para

realizar a minha pesquisa na organização.

5

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo analisar o clima organizacional da loja

de confecções, analisando a forma que suas colaboradoras o avaliam. Este é um tema

considerado muito importante para uma empresa, pois aborda as influências do

ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano e que afeta diretamente

o desempenho da organização. Assim, trata-se de um conjunto de percepções dos

empregados sobre diversos aspectos da organização. A metodologia utilizada foi um

estudo de caso quantitativo, tendo técnica de coleta de dados o questionário aplicado

com as colaboradoras da empresa. Os resultados apontaram que as colaboradoras

da empresa avaliaram os cinco fatores, apoio da chefia e da organização,

recompensa, conforto físico, coesão entre colegas e controle e pressão, como uma

influência positiva para o clima. Assim, conclui-se que o clima organizacional da

empresa é bom.

Palavras Chave: Clima Organizacional. Comportamento Humano. Organização.

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ABSTRACT

The present work has as its objective to analyze the environment the appeal

store X, in order to evaluate the way in which its collaborates/stakeholders view it. This

topic is considered of high importance for a company as it addresses the influence of

internal work environment on human behavior, by which directly affects the

performance of the organization. Thus, this work presents a set of perception of

employees about various aspects of the organization. The methodology used for this

case study was of quantitative data collection, hence the purpose of the application of

the questionnaire to the company employees. The results showed that the company's

employees evaluated the five following factors of: management and organization

support, reward, physical comfort, peer cohesion, and control and pressure, as a

positive influence on the organization environment. For this reason, this thesis has

concluded that the organizational environment is thus beneficial.

Key words: Organizational Climate. Human behavior. Organization.

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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 01 – Apoio da chefia e da organização 31

Gráfico 02 – As tarefas que demoram mais para serem realizadas são

orientadas até o fim pelo chefe 31

Gráfico 03 – O chefe tem respeito pelo funcionário 32

Gráfico 04 – O chefe colabora com a produtividade dos funcionários 32

Gráfico 05 – Recompensa 34

Gráfico 06 – Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação 35

Gráfico 07 – Aqui, o chefe valoriza seus funcionários 35

Gráfico 08 – Conforto físico 37

Gráfico 09 – O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do

trabalhador 37

Gráfico 10 – Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho 38

Gráfico 11 – Controle e pressão 38

Gráfico 12 – Esta empresa exige que a tarefas sejam feitas dentro do prazo

previsto 40

Gráfico 13 – Aqui, o chefe pressiona o tempo todo 40

Gráfico 14 – Coesão entre colegas 42

Gráfico 15 – As relações entre as pessoas deste setor são de amizade 43

Gráfico 16 – Aqui nesta empresa existe cooperação entre os colegas 43

Gráfico 17 – Clima organizacional 44

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 8

1.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA 9

1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA 9

1.3 JUSTIFICATIVA 10

1.4 OBJETIVOS 11

1.4.1 Objetivo Geral 11

1.4.2 Objetivo Específico 11

1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO 11

2 REFERENCIAL TEÓRICO 13

2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E DEFINIÇÃO 13

2.2 ELEMENTOS QUE INTERFEREM NO CLIMA ORGANIZACIONAL 16

2.3 COMO O CLIMA ORGANIZACIONAL INFLUENCIA NA ORGANIZAÇÃO 21

2.4 ESTUDOS SOBRE O TEMA 25

3 METODOLOGIA 27

3.1 TIPO DE PESQUISA 27

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA 28

3.3 PLANO DE COLETA E DADOS 28

3.4 MODELO DE ANÁLISE DOS DADOS 29

4 ANÁLISE DE RESULTADOS 30

4.1 APOIO DA CHEFIA E DA ORGANIZAÇÃO 30

4.2 RECOMPENSA 33

4.3 CONFORTO FÍSICO 36

4.4 CONTROLE E PRESSÃO 38

4.5 COESÃO ENTRE COLEGAS 41

4.6 ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL 44

5 CONCLUSÃO 46

REFERENCIAS 48

ANEXO A – PESQUISA DE CAMPO SOBRE CLIMA ORGANIZACIO NAL 51

9

1 INTRODUÇÃO

As organizações buscam cada vez mais que os seus colaboradores sejam

inovadores, que trabalhem bem em equipe, de forma rápida, com qualidade e que se

adaptem às diversas necessidades e cenários que a empresa apresente. Ou seja, a

busca da sobrevivência organizacional, tem modificado os paradigmas

organizacionais, no sentido de que, se antes era necessário motivar os funcionários,

hoje se precisa buscar o seu comprometimento, o que faz que as organizações

despertem para a importância de obter ambientes positivos para os empregados, onde

eles e os grupos encontrem condições favoráveis para trabalharem mais eficazmente,

aliando-se a isso a chance de estímulos para o desenvolvimento pleno do indivíduo

(MELLO, 2004).

Com isso, as empresas estão buscando entender as relações entre o

comportamento dos seus colaboradores na empresa e o relacionamento com os

demais para encontrar o equilíbrio. Assim, criam motivação para aumentar a

produtividade e o comprometimento deles com a organização e com suas equipes de

trabalho, pois a eficiência da empresa é fruto da eficiência dos seus empregados.

De acordo com Bezerra (2011), “Clima Organizacional é a situação em que o

colaborador se encontra dentro do ambiente de trabalho, que influencia em seu

comportamento tanto positivamente como negativamente. Atualmente, as

organizações passam por constantes transformações, havendo assim a necessidade

de buscar por inovação, produtividade e consequentemente lucratividade.”.

Ainda Bezerra diz que (2011) “O fator humano é o ponto chave para melhorias

nas organizações diante de um mercado tão concorrido, mas hoje em dia o que se

tem visto com muita frequência são as reclamações dos colaboradores em diversas

áreas, mostrando-se insatisfeitos com as condições em que trabalham, com as suas

remunerações e com a falta de realização profissional.”.

Segundo Santos (2008), a análise das relações entre os seres humanos dentro

de um ambiente de trabalho e tudo que acontece à sua volta, é extremamente difícil,

em face da heterogeneidade e complexidade da natureza humana, visto que cada

situação apresenta várias possibilidades, diferentes interpretações e resultados.

Para Maximiano (2000), estudar clima é necessário para entender se a

organização e suas práticas administrativas favorecem ou não o interesse e o

rendimento das pessoas.

10

1.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

A empresa estudada está há 35 anos no mercado. Com uma cartela de clientes

fiéis, possui estrutura familiar, onde todas as irmãs da proprietária trabalham na

empresa, uma é a gerente e as outras duas são vendedoras, além de mais quatro

funcionárias que não são da família, mas que já trabalham há algum tempo na

empresa.

A história começou quando a proprietária, em 1982, começou a comprar roupas

em São Paulo e vender para as amigas em Natal, Acari e Caicó, no Rio Grande do

Norte. No início, ela ia até as clientes levando a mala com a mercadoria, um ano

depois, com o sucesso das vendas, decidiu estabelecer um ponto comercial no bairro

do Tirol, na garagem da casa da mãe, porém logo o espaço se tornou pequeno e em

1984, abriu uma loja quando abriu um dos primeiros shoppings de Natal, o Shopping

Lagoa Center, onde funciona até hoje.

A empresa tem como missão proporcionar a mais mulheres as condições de

expressar a sua personalidade através da moda, fazendo com que elas vistam os seus

sonhos e se tornem mais confiantes e lindas. A visão é liderar o mercado do Rio

Grande do Norte de moda, no segmento de vestuário feminino, até 2020. A empresa

adota os valores de ética, respeito, sinceridade, meritocracia, aperfeiçoamento

constante, responsabilidade Social e servir ao Cliente.

O gerente da organização desempenha as funções de comandar a equipe,

resolver problemas com clientes e funcionários, tomar decisões e traçar planos junto

com a equipe para bater metas de vendas. Para ser gerente da empresa é necessário

ser líder, comunicativo, responsável e saber trabalhar em equipe.

Observando as atividades, foi percebido que a divisão de trabalho é pequena,

já que tem uma gerente para lidar com assuntos gerais, uma assistente administrativa

para auxiliá-la nos mais diversos assuntos, quatro vendedoras, uma funcionária que

lida com a parte tecnológica e uma para limpeza e organização do estabelecimento.

1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA

Pelo tempo de mercado, surgiu o interesse em analisar seu clima

organizacional. Nesta análise, procura-se verificar a percepção dos colaboradores em

relação aos fatores do clima organizacional, os pontos mais fracos e os mais fortes

sobre o clima organizacional, além de como a empresa pode melhorar para que as

funcionárias se sintam mais entrosadas entre si, trabalhem melhor em equipe, para

11

então dar um melhor resultado. Assim como afirma Luz (2003) o clima organizacional

é o reflexo do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa.

A divisão do trabalho na empresa é simples, conta com uma gerente, quatro

vendedoras, uma assistente administrativa, e uma técnica em computação. Com

relação a hierarquia, todas as seis pessoas (técnico em computação, assistente

administrativa, gerente, e os quatro vendedores) são subordinadas ao gerente, com

relação a amplitude de controle, ela é grande e o número de escalões é pequeno e

com relação a centralização da autoridade, que está concentrada em uma única

pessoa. A organização não apresenta departamentos.

A característica familiar da empresa oferece para as clientes um clima

agradável e as mesmas confirmam que não se sentem tão bem em outras lojas,

mesmo que ofereça o mesmo produto, preço e tenha localização mais próxima.

Afirmam que os laços criados com as funcionárias e o bom atendimento são marcas

da loja.

É possível perceber que o Clima Organizacional é um dos fatores o qual as

funcionárias mais elogiam na organização e, como consequência, há baixa

rotatividade de funcionárias, todas elas trabalham há anos na empresa e, a funcionária

mais nova, está há 5 anos. Todas as colaboradoras que já saíram da empresa foi por

motivos específicos, como por exemplo: ter se formado na faculdade, para exercer o

trabalho na sua área ou passado em concurso público. Não há no histórico da loja

nenhuma funcionária que tenha saído para trabalhar em outra, ao contrário, as

propostas dos concorrentes sempre são rejeitadas, inclusive sendo para ocupar cargo

de gerente. Deste modo, como se encontra o clima organizacional da loja de roupas

femininas em Natal/RN?

1.3 JUSTIFICATIVA

Com o avanço dos estudos e da busca das empresas para melhorar seu

desempenho no mercado, principalmente frente à concorrência, torna-se necessária

a manutenção e o cuidado com os seus colaboradores, para que eles consigam ter

uma boa relação com a organização, sua equipe de trabalho, seus superiores e

cliente, o que resulta melhor desempenho. Assim como afirma Santos (2008) as

empresas estão buscando compreender as interligações entre esses componentes de

comportamento de seus empregados, o relacionamento dentro dos grupos e o

relacionamento com os superiores, e encontrar o caminho de equilíbrio, para criar

12

condições, estimular e provocar motivação para aumentar a produtividade e o

comprometimento tanto individual como das equipes que compõem os seus quadros,

pois a eficiência da organização depende da eficiência de seus empregados.

Desta forma, viu-se a necessidade da empresa de avaliar e mensurar o seu

Clima Organizacional, para poder melhorar a integração da equipe e a eficiência dela.

Sabendo-se que a satisfação das colaboradoras afeta diretamente no desempenho

deles e consequentemente no desempenho da empresa. Ou seja, o comportamento

das funcionárias e o clima, é a identidade da empresa e avalia-lo é importante para se

conhecer e poder melhorar os pontos que precisam ser melhorados, para ter uma

equipe mais integrada, alinhada e satisfeita no trabalho, como consequência os seus

clientes também com o melhor atendimento.

Ao longo deste estudo, será importante que o pesquisador não se manifeste

para que a pesquisa tenha como resultado o mais próximo da realidade possível. E

assim, o resultado seja verdadeiramente eficaz e eficiente para a organização.

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo Geral

Analisar o clima organizacional da loja de confecções.

1.4.2 Objetivos Específicos

a) Mensurar o clima organizacional associado ao apoio da chefia da organização.

b) Estudar de acordo com a recompensa.

c) Quantificar segundo o conforto físico.

d) Avaliar relacionado ao controle e pressão.

e) Analisar em conformidade com a coesão entre colegas.

f) Identificar os aspectos que tem contribuído ou prejudicado o Clima

Organizacional.

1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO

O presente trabalho é dividido em três capítulos, no qual o primeiro é a

introdução de todo o trabalho, o segundo contém o referencial teórico no qual todo o

trabalho se baseia, tanto sobre o clima organizacional quanto sobre o desempenho e

por último, tem-se o terceiro capítulo que contém os procedimentos metodológicos

para o encaminhamento da pesquisa.

Futuramente, após a coleta de dados serão acrescentados mais dois capítulos,

13

nos quais serão apresentados os resultados da pesquisa, ou seja, da coleta de dados.

Esses resultados poderão indicar mais precisamente como se encontra o Clima

Organizacional da organização para que assim, sejam tomadas as medidas para a

melhora contínua da empresa no tema tratado.

14

2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E DEFINIÇÃO

Segundo Oliveira (1995, p. 17), “O conceito de clima organizacional da empresa

é dos mais escorregadios de quantos já se interpuseram no caminho daqueles que

lidam com gerência. Literalmente todos falam de “clima”, mas ninguém tem realmente

ideia mais sólida sobre o que isso quer dizer.”.

A forma de lidar com o clima muda de uma empresa para outra, pois ele é

consequência, além de outros fatores, do psicológico dos funcionários, como cada um

e cada empresa funciona de forma diferente e para isso não existe uma fórmula geral.

É importante que a realidade de cada cultura organizacional seja estudada

individualmente. Essa informação está de acordo com Luz (2003), que afirma que,

clima organizacional é o reflexo do grau de satisfação dos funcionários de uma

empresa e, também, da atmosfera psicológica que envolve a relação entre a empresa

e seus funcionários, num dado momento.

A diferenciação empresarial ocorre por diversos aspectos, um desses são os

valores culturais da sociedade, ou seja, cada região tem sua peculiaridade, seus

valores e suas crenças (Bezerra, 2011).

De acordo com Robbins (2011, p. 505), “O clima organizacional refere-se às

percepções comuns que os funcionários de uma organização têm com relação à

empresa e ao ambiente de trabalho”.

Os sentimentos manifestam-se em relação a inúmeros aspectos da vida na

empresa, são eles: trabalho, salários, comportamento dos superiores, colegas e

instalações físicas, dentre outros. O produto destes sentimentos individuais e grupais

chama-se clima organizacional. O clima é representado pelos conceitos e sentimentos

que os colaboradores partilham a respeito da organização e que afetam de maneira

positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho (MAXIMIANO, 2000).

Segundo Oliveira (1995, p.47):

Clima interno é o estado em que se encontra a empresa, ou parte dela, em dado momento. Estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das decisões e ações pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, e/ou das reações dos empregados a essas ações ou à perspectiva delas. Esse estado interno pode ter sido influenciado por acontecimentos externos e/ou internos à empresa, e pode ser origem de desdobramentos em novos acontecimentos, decisões e ações internas. Esse estado pode ser levantado e compreendido em suas causas, manifestações e efeitos, por meio de técnicas apropriadas de pesquisa. Sua

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descrição inclui a menção a decisões e medidas da empresa e a percepções, sentimentos, decisões, opiniões, atitudes e ou comportamentos dos empregados. Estes podem ser vistos quer como um agregado de indivíduos que se comportam sem unidade entre si, quer como uma coletividade dotada de padrões culturais e/ou defendendo interesses próprios.

Para Maximiano (2000, p. 107) “O clima organizacional é representado pelos

conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que

afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho.”

Segundo Mello (2004) o termo “clima” é usado comumente no ambiente de

trabalho, para expressar o sentimento de bem- estar ou de mal-estar que os indivíduos

vivenciam cotidianamente.

O clima organizacional pode ser entendido como a percepção global que a

pessoa tem do seu ambiente de trabalho, e ele também é conhecido como atmosfera

psicológica, clima social do trabalho, clima psicológico, ambiente de trabalho (MELLO,

2004).

De acordo com Bezerra (2011) há anos fala-se em clima organizacional,

motivação, satisfação dos empregados, a necessidade de um ambiente de trabalho

equilibrado, onde as pessoas sintam-se bem para desenvolver suas funções, onde se

sintam motivadas e que tenha uma influência positiva, ou seja, um reconhecimento.

Para Ghanbari e Eskandari (2008):

Inúmeras definições foram dadas ao clima organizacional em vários estudos, porém não existe uma definição precisa e unitária sobre esse assunto. Alguns pesquisadores acreditam que certas características descrevem e diferenciam o conceito de outros. Essas características são as seguintes: 1. O clima organizacional, geralmente, pode mudar ao longo do tempo; 2. É percebido pelos membros da organização e compartilhado, o que pode resultar em consenso entre os indivíduos; 3. Consiste nas impressões dos membros da organização que é formado através da interação entre eles, também com as estruturas e os processos; 4. Percepções do clima são descrições de eventos e condições ambientais; 5. A construção do clima é multidimensional; 6. Refere-se ao “sentimento da organização”; 7. O clima pode, potencialmente, influenciar o comportamento individual.

O clima organizacional é, em outras palavras, o reflexo dos comportamentos,

das relações e da motivação das pessoas na organização em que estão inseridas.

Por isso ela influência direta e indiretamente as pessoas envolvidas e

consequentemente a produtividade do funcionário, ou grupo, ou toda uma

organização, negativamente ou positivamente.

De acordo com Segundo Mello (2004), se tratando dos programas de qualidade

total das empresas, a qualidade de vida esperada pela sociedade a que pertencem

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deve ser reconhecidas através das politicas internas de qualidade de vida no trabalho

que viabilizem as ações concretas em recursos humanos; ou seja, este papel social

da empresa deve oportunizar a volta de um indivíduo melhor para a comunidade pela

avaliação de sua qualidade pessoal (Figura 01).

Figura 01: Evolução da Qualidade no Mundo

Fonte: Barçante E Castro, 1999.

Buscando oferecer produtos e serviços de qualidade superior e diferenciada,

as empresas passaram a atender também as necessidades dos seus clientes

internos, além das necessidades dos externos. Para fazê-lo da melhor forma é

importante a pesquisa de clima organizacional (BARÇANTE E CASTRO, 1999).

O conceito de qualidade está longe de ser novidade, mas apenas recentemente

surgiu como função gerencial formal. A qualidade desenvolveu-se a partir de quatro

era básicas: a inspeção, o controle estatístico da qualidade, garantia da qualidade e

gestão da qualidade total (MELLO, 2004) (Figura 02).

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FIGURA 02: As Três Eras da História da Qualidade

Fonte: Maximiano, 2000.

Ainda Mello (2004) diz que

Como resultado da busca da excelência empresarial, hoje fator de sobrevivência para qualquer empresa que almeje sucesso diante da acirrada concorrência e mudanças tecnológicas profundas, encontra-se a busca da Gestão da Qualidade Total que incorpora a valorização do ser humano em todos os níveis hierárquicos e áreas das organizações.

2.2 ELEMENTOS QUE INTERFEREM NO CLIMA ORGANIZACIONAL

De acordo com Mayo (2003) “O clima inclui todas as influências locais que

coexistem com a cultura mais ampla, podendo ter inúmeras variações. Ele é afetado

em especial pelas pessoas – por sua geografia e história – e pela liderança local.”.

Através de uma meta-análise, foi descoberto que o clima psicológico estava

relacionado ao nível individual de satisfação no trabalho, envolvimento,

comprometimento e motivação. Um ambiente de trabalho com clima positivo está

associado a um alto nível de satisfação do cliente e a um bom desempenho financeiro.

O clima também influencia os hábitos adotados pelas pessoas. (ROBBINS, 2011).

Cada indivíduo é singular, ou seja, possui uma personalidade, suas

motivações, sentimentos, interesses, história de vida, valores e forma de relacionar-

se. No clima organizacional existe uma ligação entre o nível individual e o nível

organizacional através de congruência dos valores e interesses individuais e os

valores e interesses da organização. Quanto maior o ajustamento das necessidades

e valores das pessoas com os da empresa, tanto maior tende a ser a motivação e, em

consequência, tanto melhor o clima organizacional. Assim como diz Oliveira (1995)

como os indivíduos têm sentimentos ou emoções, e como estes ao mesmo tempo

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influenciam e são influenciados pelas suas percepções e comportamentos, conclui-se

que, afinal também as emoções têm de entrar na definição de clima interno.

Existem vários fatores que interferem direta e indiretamente no clima de uma

organização e vai muito além de apenas considerar a boa convivência entre os

colegas de trabalho. Assim, o clima organizacional, em muitas situações, é

interpretado somente como falta de relacionamento entre os empregados e as

empresas fazem eventos, reunindo as partes, com o objetivo de resolver todos os

problemas de relacionamento entre as equipes, também com chefes, gerentes,

diretores, com o objetivo de quebrar a barreira natural que existe pela própria

hierarquia imposta pela empresa (Santos, 2008).

Segundo Bezerra (2011), estresse, motivação, liderança são alguns dos fatores

que estão associados ao clima organizacional, seus fatores devem ser levados em

consideração para que se tenha um bom desempenho e um ambiente saudável dentro

das organizações, as pessoas precisam sentir-se motivadas para que se tenha

envolvimento e comprometimento das mesmas (Figura 03).

FIGURA 03: Cultura e Clima

Fonte: Andrew Mayo, 2000.

O Comportamento Organizacional pode ser afetado tanto por fatores externos

como no contexto socioeconômico e político, como também conflitos internos. O nível

de satisfação de um funcionário está ligado à atmosfera psicológica, ou seja, um clima

organizacional positivo é provável que suas necessidades profissionais ou pessoais

sejam efetivadas, caso contrário, acarretará em frustrações, insegurança e

desconfiança (Figura 04).

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FIGURA 04: O efeito da Cultura e do Clima sobre os fatores motivacionais

Fonte: Andrew Mayo, 2000.

O clima está estritamente ligado a cultura, (BEZERRA, 2011) “o clima é afetado

por fatores externos, entre eles estão às condições de saúde, habitação, lazer, família

dos colaboradores, e a cultura organizacional, que é uma das principais causas”.

Pode-se afirmar que o clima organizacional é uma consequência da cultura. Clima se

altera com os ânimos dos funcionários seja pela por fatores internos ou externos

diferente da cultura que caracteriza por práticas constantes.

Quando as pessoas são consideradas como pessoas, e como prioridade no

processo administrativo, o que se faz é utilizar o enfoque comportamental, e o sistema

técnico passa a ser consequência dele. O enfoque se divide em dois ramos, o primeiro

abrange as teorias sobre o comportamento das pessoas como indivíduos e o segundo

abrange as teorias sobre o comportamento coletivo nas organizações, cobrindo temas

como clima e cultura organizacional (MAXIMIANO, 2000) (Figura 05).

FIGURA 05: Áreas de Interesse do Enfoque Comportamental


O principal componente do enfoque comportamental é a escola das relações

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humanas, que nasceu do famoso experimento de Hawthorne. Um grupo de

pesquisadores foi contratado para analisar como a intensidade da luz e os benefícios

dados e também os retirados, afetariam na produção do grupo. Os pesquisadores

interpretaram os resultados dos experimentos e concluíram que o desempenho das

pessoas era determinado não apenas pelos métodos de trabalho. A qualidade do

tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente seu

desempenho, ou seja, bom tratamento trás bom desempenho, e o sistema social

formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que é mais leal ao grupo do

que à administração, ou seja, o resultado é positivo quando o grupo é leal a empresa

(MAXIMIANO, 2000).

Reforça Maximiano (2000) que o comportamento das pessoas nas

organizações continuam a ser como pessoas e não como peças de maquinas, seres

estritamente profissionais; ou seja, elas apresentam sentimentos de amizade e

hostilidade, cooperação e competição, formando grupos com os colegas de trabalho

e criando regras próprias de convivência. A partir de um enfoque comportamental,

pode-se observar que existe dentro de qualquer organização formal, uma organização

informal que tem grande influencia sobre o desempenho, cujos elementos mais

importantes estão em torno da cultura organizacional, que compreende normas e

conduta, valores rituais e hábitos; sentimentos manifestos por grupos e pessoas que

compõem o clima organizacional e grupos informais, criados por motivos de interesse

ou amizade (Figura 06).

FIGURA 06: A Organização como Iceberg


As normas informais de conduta, presente em toda organização, constituem

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uma legislação de usos e costumes que explica o comportamento correto, podendo

coincidir ou conflitar com a legislação oficial da organização. Estas normas podem

definir vários aspectos da vida nas organizações, como por exemplo: a qualidade e

quantidade da produção, a disposição para colaborar ou não com a administração e

o comportamento ético e forma de se vestir. O comportamento dos colaboradores é

influenciado tanto por essas normas como pelos regulamentos burocráticos. As

normas de conduta representam um dos elementos mais importantes da cultura

organizacional, que abrange os valores, rituais, crenças, hábitos e outros fatores do

comportamento das pessoas (MAXIMIANO, 2000).

Segundo Costa (2011) o funcionário trabalha mais satisfeito recebendo

benefícios e assim melhorando o clima organizacional da empresa.

Algumas empresas como HP, Ford, Google e Microsoft, contribuem para melhoria do clima organizacional nas suas organizações ao concederem a seus empregados outros benefícios além daqueles tradicionais, como vale-alimentação, seguro de vida, assistência médica, bônus de produtividade, benefícios como férias duas vezes por anos, tais benefícios inovadores podem constituir-se numa eficaz estratégia de recrutamento, seleção e retenção de talentos.

É possível e necessário mostrar que, pelo menos, três palavras-chave estão

quase sempre presentes nos conceitos de diversos autores: a satisfação dos

funcionários é a mais presente. Direta ou indiretamente, os conceitos dizem respeito

à relação do clima com o grau de satisfação das pessoas que trabalham em uma

organização, ou seja, vários autores associam clima à satisfação dos empregados.

Outra é a percepção que os funcionários têm sobre os diferentes aspectos da empresa

que possam influenciá-los positivamente, o clima dessa empresa tende a ser bom, já

se eles percebem mal a empresa, o clima tende a ser ruim. Além disso, a concordância

que se percebe entre os autores, refere-se à influência que ele exerce sobre o

comportamento das pessoas no trabalho. Afora destas três principais, a cultura

organizacional também está muito presente, ela é muito parecida com o clima, sendo

sempre mencionada quando se fala em clima. Isso porque a cultura influencia o clima

de uma empresa, são questões complementares. (LUZ, 2003).

Segundo Martins (2008)

Clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização. Fala-se em clima organizacional para referir-se às influências do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano. Devido as rápidas mudanças que vêm ocorrendo nos anos da globalização, as empresas têm tentado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, buscando identificar como

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trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significado semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional.

Alguns fatores que influenciam no clima são: apoio da chefia e da organização,

que é o suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização fornecido

aos empregados no desempenho diário de suas atividades no trabalho; recompensa,

que são as diversas formas de recompensas usadas pela empresa para premiar a

qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador; conforto físico,

que é o ambiente físico, segurança e conforto proporcionado pela empresa aos

empregados; controle e pressão, que é o controle e pressão exercidos pela empresa

e pelos supervisores sobre o comportamento e desempenho dos empregados; e

coesão entre colegas, que representa a união, vínculos e colaboração entre os

colegas de trabalho. (MARTINS, 2008)

Quanto ao controle e a pressão, caso haja controle excessivo e muita pressão,

isso afetará negativamente no clima organizacional, já que se o controle for baixo e

houver pouca pressão, afetará positivamente no clima organizacional (MARTINS,

2008).

2.3 COMO O CLIMA ORGANIZACIONAL INFLUENCIA NA ORGANIZAÇÃO

Não tem como se falar em Clima Organizacional sem antes definir o que é

cultura organizacional, pois a cultura é a causa, e o clima é consequência dela. Toda

organização tem sua cultura, independentemente de seu tamanho, sendo formada

pelos valores, as crenças, os costumes, as tradições, ou seja, a cultura molda a

identidade de uma organização. (BEZERRA, 2011).

Muitas empresas vivenciam problemas de clima decorrentes diretamente da

cultura organizacional. Nestes casos, algumas medidas podem gerar mudanças no

clima, porém, para o problema ser definitivamente resolvido, é necessário haver

mudanças culturais. As medidas e ações que são tomadas para que essas mudanças

ocorram devem ser contínuas. De acordo com Bezerra (2011), a mudança

organizacional pode ser uma das maiores dificuldades que a empresa enfrenta isso

não significa que ela não possa ser mudada, mas que sua mudança significa mudar o

comportamento dos seus colaboradores e a forma de pensar.

Empresas que se importam em melhorar o clima organizacional procuram

mudar as ações nas rotinas dos seus colaboradores, e é importante que os gerentes

e diretores também mudem e busquem melhorar, pois não adianta apenas falar, o

23

clima depende muito mais da satisfação deles no trabalho. Ou seja, os funcionários,

na maioria dos casos, têm que estar satisfeitos com o ambiente de trabalho, do que

apenas em ações pontuais. Segundo Santos (2008) algumas empresas, às vezes,

lidam com o clima organizacional como se fosse um artigo que pode ser comprado

em uma loja e distribuído aos empregados e eles estarão felizes, contentes e

motivados e responderão às pesquisas positivamente.

Para realizar mudanças necessárias dentro da organização é fundamental o

entendimento mútuo, um envolvimento de todos. A relação com as pessoas é um fator

determinante para o sucesso da mudança. A satisfação no trabalho é atingida e o

trabalho é realizado com mais destreza. Assim como afirma Bezerra (2011)

atualmente vive-se no mundo em constantes mudanças e a cultura organizacional

pode e deve acompanhar essa inovação.

A pesquisa de clima organizacional é importante para sobrevivência de uma

organização, pois representa um mapeamento sobre o ambiente interno à

organização. Aspectos como salário, benefícios, reconhecimento profissional,

relacionamento da equipe, são analisados e mostram resultados do nível de

satisfação ou insatisfação. A partir dessa pesquisa, podem ser levantadas

necessidades de intervenções estratégicas que cuidem das necessidades de ambos,

colaboradores e organização.

Pesquisar as condições de trabalho dos colaboradores, é importante para

minimizar conflitos entre as necessidades dos indivíduos e as da organização, pois é

através do levantamento das necessidades individuais, sugestões e opiniões, com

relação às organizações, que o administrador pode conhecer e entender melhor o

comportamento dos indivíduos na empresa, bem como sugerir ações para que a

organização consiga atingir os seus objetivos e, consequentemente, atender às

expectativas dos indivíduos no trabalho (MELLO, 2004).

Com relação à leitura, Santos (2008) diz que nem sempre é possível afirmar

que os números das pesquisas de clima organizacional traduzem o sentimento e

opiniões dos empregados. As pesquisas realizadas para aferir o clima organizacional

tem um objetivo e os resultados são colocados como metas que deverão ser atingidas,

podendo haver casos que impliquem em recebimento de bônus de valores maiores

ou menores, dependendo do resultado alcançado.

Uma organização pode ser definida como um sistema de atividades

ordenadamente coordenadas entre duas ou mais pessoas onde, devido a limitações

24

individuais, a cooperação mútua é extremamente necessária para o desenvolvimento

e funcionamento da mesma. Afim de melhor formalizar e padronizar as ações dos

indivíduos, a organização estabelece algumas exigências e critérios. Entretanto, os

comportamentos individuais não podem ser controlados nem mesmo eliminados,

tendo como consequência a influência dos mesmos no todo.

Segundo Mello (2004)

A liderança primeiro envolve outras pessoas subordinados ou seguidores, segundo, a liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os membros do grupo; como terceiro aspecto encontram-se as diferentes formas de poder para influenciar de vários modos o comportamento dos liderados, e, finalmente, como último aspecto está o consentimento dos liderados, pois a ideia de seguidores atraídos e guiados por um líder pressupõe consentimento. É importante ainda distinguir autoridade formal de liderança: a autoridade formal é delegada a um indivíduo em função da posição que ele ocupa na hierarquia - neste caso o subordinado obedece à lei incorporada na figura de autoridade, não à pessoa que ocupa o cargo.

Existem vários tipos de liderança, são elas: a baseada no carisma, a baseada

no poder de recompensar ou punir, a liderança inspiradora, a liderança liberal, a

liderança baseada no comportamento do seguidor e na situação (MELLO, 2004).

FIGURA 07: Estilos de Liderança e suas definições

Fonte: MELLO, 2004 – Adaptado: PAUMAPE, 1991.

A liderança é caracterizada como a arte de comandar pessoas atraindo

seguidores e não subordinados, as pessoas “compram” as ideias de um líder porque

querem e não porque são obrigadas devido à hierarquia. Seguindo esse conceito, é

fácil perceber a importância do líder como agente de mudança já que os líderes têm

o dom da oratória para compartilhar a visão estratégica da organização com a

necessidade de mudança do negócio com seus liderados, assim como provocar a

25

aceitação por parte dos mesmos. De acordo Mello (2004) uma pessoa pode ser

influenciada por outra que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época.

De acordo com Santos (2008):

Algumas empresas instituem como meta para os seus executivos, atingir um determinado patamar (índice) de clima organizacional e que fará parte de seu bônus anual o seu cumprimento e os que não o alcançarem não receberão ou receberão parcialmente o citado bônus. Essa é uma forma de exigir o cumprimento da meta, mas não é uma afirmativa consistente de que o problema foi resolvido e o clima melhorou.

Diversas empresas ao redor do mundo vêm sendo acometidas por problemas

no seu processo de comunicação interna e externa. A falta de comunicação acontece

por vários motivos, são eles: medo de causar uma mudança no cenário, desconfiança,

diferenças de linguagem, reações emocionais e outros aspectos de importância.

Estruturas organizacionais tradicionais dão ênfase especial à comunicação vertical,

na qual o chefe é informado de tudo, o que pode provocar centralização excessiva de

informações, que pode ter um efeito negativo, pois em alguns casos há omissão no

repasse ou repasse indevido de informações. Já nas estruturas dinâmicas, tendem a

usar a comunicação horizontal, na qual especialistas de diferentes áreas distintas

negociam, discutem e tomam algumas decisões sem que a comunicação passe pelos

níveis hierárquicos superiores (MELLO, 2004).

De acordo com costa (2008) a pesquisa do clima pode trazer diversos

benefícios para a organização.

Saber dos empregados por meio da pesquisa de clima organizacional, o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e as opiniões sobre aspectos da cultura, políticas, normas, procedimentos e costumes existentes e praticados na empresa, bem como as expectativas de progresso, possibilidade de carreira, relacionamento pessoal e profissional com os superiores, pode produzir como consequência: aumento das vendas, maior motivação individual, melhor entendimento das necessidades dos clientes e, em consequência, melhoria do atendimento dos seus desejos, melhoria no relacionamento nas equipes e entre as equipes, aumento de confiança na empresa, realização profissional e aumento de produtividade.

Não existe consenso sobre a quantidade mínima de pesquisas e com que

frequência estas deverão ser realizada para que fiquem consolidadas dentro da

empresa e, consequentemente, o índice consiga transcrever em um número preciso

o clima organizacional da companhia. Para comparar o clima da empresa, seria

interessante que fosse criado padrões para a execução da pesquisa, que poderiam

garantir um padrão mínimo e com especificações diferentes para cada tipo de

26

empresa, com um mínimo de homogeneidade para a aplicação de análise das

pesquisas (Santos, 2008).

Santos (2008) ainda reforça que:

Pesquisar e analisar o clima organizacional dentro de uma empresa não é uma tarefa simples porque a percepção das pessoas sobre os fatos, dentro de um ambiente de trabalho é diferente, pois cada situação apresenta várias possibilidades, diversas interpretações e resultados. Apesar das dificuldades, muitas empresas estão buscando, mediante pesquisas e análise do clima, formas de melhorar as relações entre os empregados e com os empregados, procurando compreender essas relações visando incentivar, motivar e poder proporcionar satisfação no ambiente de trabalho. O objetivo da melhoria das relações é aumentar o desempenho das equipes, das áreas e da organização como um todo, aumentando, assim, a produtividade e, em consequência, melhorando o desempenho financeiro das empresas para que possam se manter competitivas e sobreviver no mercado em que atuam. As pesquisas de clima organizacional são medidas por um índice de satisfação no trabalho e traduzem em um número as percepções dos empregados em relação a uma grande quantidade de fatores e podem-se citar entre eles: relacionamento, estilo gerencial, cultura, comunicação, imagem, inovação, qualidade, comprometimento, remuneração etc.

Sempre foi notório que a administração não iria muito longe se as pessoas

fossem consideradas como máquinas para as empresas. Elas deveriam ser

consideradas em sua totalidade, como parte imprescindível do processo de

administrar as organizações (MAXIMIANO, 2000).

2.4 ESTUDOS SOBRE O TEMA

No livro intitulado A Qualidade do Clima Organizacional como Variável

Interveniente no Desempenho Humano no Trabalho: Um estudo de caso na empresa

Herbarium, a autora Monica Seixas afirma que levantar o tipo de clima organizacional

predominante na empresa a partir da motivação dos funcionários, traz como resultado

o tipo de clima de realização, pois é o que mais motiva os colaboradores. Então, as

pessoas voltadas para esse tipo de clima são aquelas que buscam a sensação de

missão cumprida no ambiente de trabalho, sendo altamente responsáveis e motivadas

pelo reconhecimento do feedback realizado pelo superior imediato.

Quanto a investigação à pratica de auto avaliação do desempenho percebido

(real) e desejado (ideal) pelos funcionários, estas não sejam tão percebidas pelos

colaboradores HERBARIUM. As pessoas não percebem que a questão seja

enfatizada pela empresa, o que se comprova que o índice de satisfação de toda a

empresa com o aspecto da valorização do desempenho e estabelecimento de metas

desafiadoras que é baixo.

27

Com o objetivo de destacar as variáveis mais importantes para a formação e

manutenção de um bom clima organizacional na percepção dos funcionários, o

comprometimento com a empresa é a variável organizacional que apresenta a melhor

percepção dos colaboradores. Os números revelam o forte sentimento de pertencer à

equipe e o orgulho em trabalhar nela, o qual possibilita inferir que os colaboradores

têm uma ótima imagem dela, pois, caso contrario, não a recomendariam à um amigo

para que trabalhasse nela.

A investigação da qualidade do clima organizacional na percepção dos

funcionários tem como resultado, tomando por base o conceito de clima

organizacional citado, é aprovado por 94,3% dos colaboradores, índice considerado

satisfatório para a grande maioria deles. Quanto a qualidade do clima presente na

empresa, no geral, 94,64% dos colaboradores da fabrica qualificam o clima entre bom

e ótimo e 92,85% dos colaboradores do escritório o qualificam entre bom e ótimo, ou

seja, o resultados de ambas avaliações são positivos.

28

3 METODOLOGIA

3.1 TIPO DE PESQUISA

O estudo é descritivo, pois será feito de forma a não haver interferência do

pesquisador, que estará apenas observando, registrando e analisando os

acontecimentos. Este tipo é entendido como um estudo de caso no qual depois da

coleta dos dados, será realizada uma análise das relações entre as variáveis para

com os resultados, serem determinados os efeitos na empresa.

Segundo Vergara (2000) a pesquisa descritiva expõe características de

determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer

correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar

os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação. Pesquisa de

opinião insere-se nessa classificação.

De acordo com Roesch (2005):

Pesquisas de caráter descritivo não procuram explicar alguma coisa ou mostrar relações casuais, como as pesquisas de caráter experimental. Censos, levantamentos de opinião pública ou pesquisas de mercado procuram fatos descritivos; buscam informação necessária para a ação ou predição. Pesquisas descritivas não respondem bem ao porquê, embora possam associar certos resultados a grupos de respondentes. Levantamentos de atitudes dentro das organizações são outro exemplo de pesquisa descritiva muito utilizado. Enquanto na pesquisa de mercado se trabalha com amostragem, nos levantamentos de atitudes geralmente se trabalha com toda a população. (p.137)

Além disso, também é considerado um estudo quantitativo, pois além de

apontar numericamente a frequência e intensidade dos comportamentos das

funcionárias, também procura compreender e interpretar estes comportamentos, para

indicar o caminho para tomada de decisão correta sobre o clima organizacional da

empresa.

De acordo com Vergara (2000) quando os dados são tratados de forma

quantitativa, isto é, utilizando-se procedimentos estatísticos, nestes há dois grupos:

paramétricos e não paramétricos.

Foi escolhido o método quantitativo, pois será aplicado um questionário com as

funcionárias da empresa, para avaliar e mensurar o clima organizacional. Ainda os

dados são tratados de forma quantitativa quando se utiliza de procedimentos

estatísticos. A pesquisa quantitativa trabalha através de questionários com perguntas

e respostas diretas que traduzem em números as opiniões e informações para assim

29

se obter a análise dos dados e conseguir chegar a uma conclusão (Vergara 2000).

Reforça Roesch (2005) que se o propósito do projeto implica medir relações

entre variáveis (associação causa-efeito), ou avaliar o resultado de algum sistema ou

projeto, recomenda-se utilizar preferencialmente o enfoque da pesquisa quantitativa.

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA

O estudo abrangerá uma organização do setor de vestuário feminino da cidade

de Natal, Rio Grande do Norte, e as suas sete funcionárias, ao que diz respeito sobre

o Clima Organizacional da empresa. Ou seja, o universo da pesquisa de campo foram

as sete funcionárias que responderam aos questionários. Estes foram aplicados de

29/05 à 31/05, e foi considerado todos os que responderam nesse prazo, no caso, as

sete funcionárias.

A amostra da pesquisa foi censitária, o que requer profundo conhecimento

dessa população. No caso desta pesquisa, o pesquisador decidiu que todas as

colaboradoras da empresa, as sete funcionárias, vão responder os questionários.

3.3 PLANO DE COLETA DE DADOS

O questionário da pesquisa é o de Martins, o modelo de Escala de Clima

Organizacional – ECO. Este Modelo avalia o clima de acordo com as respostas das

questões baseado em cinco fatores, são eles: apoio da chefia e da organização, da

questão 01 à 21, recompensa, da questão 22 à 34, conforto físico, da questão 35 à

47, controle e pressão, da questão 48 à 56, e coesão entre colegas, da questão 57 à

63 (MARTINS, 2008).

As respostas das colaboradoras foram dentro da escala de 1 a 5, nos quais 1

significa discordo totalmente, 2 significa discordo, 3 significa nem discordo nem

concordo, 4 significa concordo e 5 significa concordo totalmente (MARTINS, 2008).

Para a análise dos resultados, somou-se os valores marcados pelos respondentes em

cada item de cada fator e dividiu-se o total pelo número de itens. Desse modo, por

exemplo, para o Fator 1, apoio da chefia e da organização, somam-se os valores das

respostas aos itens 1 até o 21 e divide-se o resultado por 21. Depois, somam-se as

médias de cada respondente em cada fator e divide-se pelo número de respondentes

e assim sucessivamente. Os resultados das médias fatoriais deverão ser sempre um

número entre 1 e 5 que é a amplitude da escala de respostas (MARTINS, 2008).

Para a interpretação dos dados da pesquisa, deve-se considerar que quanto

maior for o valor da média fatorial, melhor é o clima organizacional. Além disso, valores

30

maiores que 4 tendem a indicar bom clima e menores que 2,9 a apontar clima ruim,

exceto no caso do fator 4, controle e pressão. Neste caso, quanto menor o resultado,

melhor será o clima, pois menor será o controle e a pressão exercida sobre os

empregados. Para este fator específico, valores menores que 2,9 apontam um bom

clima, pois existe pouca pressão e baixo controle (MARTINS, 2008).

Foi aplicado um questionário para cada funcionária da empresa responder, sem

que o pesquisador interfira, para que possa mensurar o Clima Organizacional. No qual

a prioridade e importância de cada variável deve ser considerada. (ROESCH, 2005).

Além disso, também serão analisados alguns relatórios da empresa para serem

comparados com os resultados dos questionários, ou seja, será uma pesquisa

documental que, de acordo com Roesch (2005), é o instrumento mais utilizado em

pesquisa quantitativa.

Segundo Vergara (2000) o questionário caracteriza-se por uma série de

questões apresentadas ao respondente, por escrito. No questionário desta pesquisa

todas as perguntas serão fechadas, na qual o respondente faz escolhas diante das

alternativas apresentadas pelo pesquisador, também por escrito.

3.4 MODELO DE ANÁLISE DOS DADOS

O modelo será uma Análise estatística dos dados obtidos através dos

questionários da pesquisa realizada com as sete funcionárias, no qual será feita uma

correlação juntamente com os documentos cedidos pela empresa, para que assim ela

seja feita.

Para Roesch (2005), na pesquisa de caráter quantitativo, normalmente os

dados coletados são submetido à análise estatística, com ajuda de computadores (se

o número de casos pesquisados ou o número de itens for pequeno, costuma-se utilizar

uma planilha de codificação manual de dados).

31

4 ANÁLISE DE RESULTADOS

4.1 APOIO DA CHEFIA E DA ORGANIZAÇÃO

O primeiro fator do questionário é o de apoio da chefia e da organização, que

vai avaliar o suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização

fornecido aos empregados no desempenho diários de suas atividades (MARTINS,

2008).

Assim, o clima organizacional, em muitas situações, é interpretado somente

como falta de relacionamento entre os empregados e as empresas fazem eventos,

reunindo todos, com o objetivo de resolver todos os problemas de relacionamento

entre as equipes. Também deve ser levado em consideração que a liderança da

empresa influência no clima. Ou seja, é importante que também seja feita a integração

dos chefes, gerentes, diretores, com o objetivo de quebrar a barreira natural que existe

pela hierarquia imposta pela empresa (Santos, 2008).

Este fator está sendo avaliado de acordo com as questões de 01 à 21. A

empresa possui uma boa avaliação nesse fator, o que significa que este fator

influencia positivamente no clima organizacional. Apenas, 2 das 21 questões que

representam esse fator, tiveram média abaixo de 4, foram elas as questões 04 (as

tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe)

com média 3,57 e 16 (nesta empresa, os funcionários têm participação nas mudanças)

com média 3,86.

Este fator teve 19 das 21 questões com médias acima de 4, o que indica um

bom clima. As duas melhores médias foram nas questões 17 (o chefe tem respeito

pelo funcionário) e 18 (o chefe colabora com a produtividade dos funcionários) com o

valor de 4,86 igualmente, que chega bem próximo à amplitude que é de 5. A média

das 21 questões foi de 4,37, o que indica um bom clima organizacional.

Duas questões bem pontuais precisam ser revistas pela organização, pois

tiveram médias abaixo de 4, o que não indica um bom clima, os superiores precisam

dar mais atenção e orientação às funcionárias em tarefas mais demoradas e abrir mais

espaço para que os funcionários ajudem na mudança da empresa. Porém como os

outros pontos tiveram boas notas, o fator teve uma boa média.

32

Gráfico 01: Apoio da chefia e da organização

Fonte: DANTAS, 2017.

A quarta pergunta do questionário, que buscava saber se as tarefas mais demoradas eram orientadas até o fim pelo chefe, na qual 5 pessoas responderam que concordavam, 1 pessoa respondeu que discordava e 1 pessoa nem concordou nem discordou, teve média 3,57, abaixo da média 4. O que ainda assim, indica um bom clima organizacional, pois o valor teria que ser abaixo de 2,9 para indicar um clima ruim.

É importante que a empresa passe a dar mais atenção a este ponto, pois mesmo o fator de apoio a chefia e da organização ser um bom indicativo no geral, esta questão teve uma média muito abaixo das outras. Ou seja, é importante que o chefe passe a acompanhar de perto todas as etapas de tarefas mais demoradas, para que as colaboradoras possam se sentir mais seguras.

Gráfico 2: As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe


Neste fator, duas perguntas tiveram as melhores médias. A primeira foi sobre

o respeito que a chefe tem pelo funcionário, que obteve média de 4,86, bem próximo

a amplitude, que é 5. O que é bom para a empresa, já que uma empresa com valores

sólidos, como o respeito pelos seus funcionários, terá uma organização com uma forte

identificação de respeito ao próximo, seja ele fornecedor, colaborador ou cliente.

33

Toda organização tem sua cultura, independentemente de seu tamanho, sendo

formada pelos valores, as crenças, os costumes, as tradições, ou seja, a cultura molda

a identidade de uma organização (BEZERRA, 2011).

Gráfico 4: O chefe tem respeito pelo funcionário


O segundo foi sobre a chefe ajudar na produtividade dos funcionários, que também obteve média de 4,86. Um líder assim consegue inspirar e motivar os seus funcionários. A liderança é um dos fatores que está associado ao clima organizacional, este fator deve ser levado em consideração para que se tenha um bom desempenho e um ambiente saudável dentro das organizações, as pessoas precisam sentir-se motivadas para que se tenha envolvimento e comprometimento delas. O exemplo e o apoio dos líderes são importantes para que os colaboradores se sintam motivados. (BEZERRA, 2011)

Gráfico 5: O chefe colabora com a produtividade dos funcionários


É notório que a administração não iria muito longe se as pessoas fossem

consideradas como máquinas para as empresas. Elas deveriam ser consideradas em

sua totalidade, como parte imprescindível do processo de administrar as organizações

(MAXIMIANO, 2000).

34

4.2 RECOMPENSA

Na pesquisa de clima organizacional, aspectos como salário, benefícios,

reconhecimento profissional, relacionamento da equipe, são analisados e mostram

resultados do nível de satisfação ou insatisfação do colaborador da empresa. A partir

daí, podem ser levantadas necessidades de intervenções estratégicas que cuidem

das necessidades de ambos, colaboradores e organização.

O segundo fator do questionário é o de recompensa, este analisa, de acordo

com Martins (2008) diversas formas de recompensa usadas pela empresa para

premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador. Este

está sendo avaliado pelas questões 22 à 34.

O funcionário trabalha mais satisfeito recebendo benefícios e assim

melhorando o clima organizacional da empresa. Segundo Costa (2011) empresas

como HP, Ford, Google e Microsoft, contribuem para melhoria do clima organizacional

nas suas organizações ao concederem a seus empregados outros benefícios além

daqueles tradicionais, como vale-alimentação, seguro de vida, assistência médica,

bônus de produtividade, benefícios como férias duas vezes por anos, tais benefícios

inovadores podem constituir-se numa eficaz estratégia de recrutamento, seleção e

retenção de talentos.

Na pesquisa de clima organizacional, aspectos como salário, benefícios,

reconhecimento profissional, relacionamento da equipe, são analisados e mostram

resultados do nível de satisfação ou insatisfação do colaborador da empresa. A partir

daí, podem ser levantadas necessidades de intervenções estratégicas que cuidem

das necessidades de ambos, colaboradores e organização.

O segundo fator do questionário é o de recompensa, que está sendo avaliado

pelas questões 22 à 34. O funcionário trabalha mais satisfeito recebendo benefícios e

assim melhorando o clima organizacional da empresa. Segundo Costa (2011)

empresas como HP, Ford, Google e Microsoft, contribuem para melhoria do clima

organizacional nas suas organizações ao concederem a seus empregados outros

benefícios além daqueles tradicionais, como vale-alimentação, seguro de vida,

assistência médica, bônus de produtividade, benefícios como férias duas vezes por

anos, tais benefícios inovadores podem constituir-se numa eficaz estratégia de

recrutamento, seleção e retenção de talentos.

A organização teve uma boa avaliação com relação a este fator, pois das 13

35

questões, todas tiveram média acima de 4, o que indica um bom clima organizacional.

As duas melhores médias foram na questão 22 (os funcionários realizam suas tarefas

com satisfação) e na 23 (aqui, o chefe valoriza o funcionário) com o valor de 4,86 igual

para as duas.

As duas médias mais baixas foram nas questões 25 (o que os funcionários

ganham depende das tarefas que eles fazem) e na 33 (a qualidade do trabalho tem

influência no salário do empregado), com as médias de 4,29 para as duas. Porém

mesmo tendo sido as mais baixas, elas ainda sim, indicam um bom clima

organizacional.

A média das 13 questões foi de 4,54, o que é uma média alta, ou seja, significa

que as funcionárias se sentem bem recompensadas na empresa, tanto da forma que

são, como pelos motivos. Quanto mais elas se esforçam mais são recompensadas, o

que influencia positivamente no clima organizacional.

Gráfico 2: Recompensa


Na questão 22, 6 pessoas concordaram totalmente e 1 concordou que os

funcionários realizam suas tarefas com satisfação na empresa. O que é bom que seja

uma das questões mais bem avaliadas, pois a satisfação deles influência diretamente

no clima da organização. Essa informação está de acordo com Luz (2003), que afirma

que, clima organizacional é o reflexo do grau de satisfação dos funcionários de uma

empresa e, também, da atmosfera psicológica que envolve a relação entre a empresa

e seus funcionários, num dado momento.

Segundo Santos (2008) muitas empresas estão buscando, mediante pesquisas

e análise do clima, formas de melhorar as relações entre os empregados e com os

empregados, procurando compreender essas relações visando incentivar, motivar e

poder proporcionar satisfação no ambiente de trabalho. O objetivo da melhoria das

36

relações é aumentar o desempenho das equipes, das áreas e da organização como

um todo, aumentando, assim, a produtividade e, em consequência, melhorando o

desempenho financeiro das empresas para que possam se manter competitivas e

sobreviver no mercado em que atuam.

Gráfico 6: Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação


Na questão 23, 6 pessoas concordaram totalmente e 1 concordou que os

colaboradores são valorizados pela chefe. Este quesito teve uma média alta, uma das

mais bem avaliadas, o que significa que as funcionárias se sentem valorizadas e

reconhecidas pelo seu trabalho. De acordo com Bezerra (2011) há anos fala-se em

clima organizacional, motivação, satisfação dos empregados, a necessidade de um

ambiente de trabalho equilibrado, onde as pessoas sintam-se bem para desenvolver

suas funções, onde se sintam motivadas e que tenha uma influência positiva, ou seja,

um reconhecimento.

Gráfico 7: Aqui, o chefe valoriza seus funcionários


37

4.3 CONFORTO FÍSICO O terceiro fator do questionário é o conforto físico, que avalia, segundo Martins

(2008) o ambiente físico, segurança e conforto proporcionados pela empresa aos

empregados. Este está sendo avaliado de acordo com as questões 35 à 47.

Pesquisar as condições de trabalho dos colaboradores, é importante para

minimizar conflitos entre as necessidades dos indivíduos e as da organização, pois é

através do levantamento das necessidades individuais, sugestões e opiniões, com

relação às organizações, que o administrador pode conhecer e entender melhor o

comportamento dos indivíduos na empresa, bem como sugerir ações para que a

organização consiga atingir os seus objetivos e, consequentemente, atender às

expectativas dos indivíduos no trabalho (MELLO, 2004).

O este fator do questionário é o conforto físico, que está sendo avaliado de

acordo com as questões 35 à 47. Pesquisar as condições de trabalho dos

colaboradores é importante para minimizar conflitos entre as necessidades dos

indivíduos e as da organização, pois é através do levantamento das necessidades

individuais, sugestões e opiniões, com relação às organizações, que o administrador

pode conhecer e entender melhor o comportamento dos indivíduos na empresa, bem

como sugerir ações para que a organização consiga atingir os seus objetivos e,

consequentemente, atender às expectativas dos indivíduos no trabalho (MELLO,

2004).

Este fator é o mais bem avaliado pela equipe, o que significa que ele influencia

positivamente no clima organizacional. Todos as 13 questões tiveram médias acima

de 4. A menor média foi de 4,14 na questão 42 (existe iluminação adequada no

ambiente de trabalho), seguida pela média de 4,43 em 3 questões, que são elas: a 43

(esta empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho), 44 (o setor de

trabalho é limpo) e 46 (nesta empresa, a postura física dos empregados é adequada

para evitar danos à saúde), apesar de serem as quatro menores médias, elas indicam

um bom clima organizacional, pois são todas acima de 4.

As melhores médias foram nas questões 36 (o ambiente de trabalho atende às

necessidades físicas do trabalhador) e na 39 (o ambiente físico de trabalho é

agradável). Em consonância, a média do fator conforto físico foi de 4,60, o que é um

resultado muito bom, visto que está bem próxima a amplitude que é 5 e bem acima

da média exigida para se indicar um bom clima organizacional, que é 4, o que significa

que o ambiente atende as necessidades dos funcionários, o tamanho é bom, dá para

38

circular com facilidade, é bem arejado, é limpo, a iluminação, apesar de ter tido a

média mais baixa, é boa, tudo isso ajuda no desempenho dos funcionários.

Gráfico 10: Conforto Físico


A questão 36 obteve 6 respostas que concordaram totalmente e 1 que

concorda com a pergunta referente ao ambiente de trabalho atender às necessidades

físicas do trabalhador. Com essa avaliação das funcionárias, a pergunta teve uma

média boa, o que afeta positivamente no clima e também no desempenho delas na

organização.

Gráfico 11: o ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador


A média mais baixa nesse fator, que ainda sim foi acima da média, foi a da

pergunta 42, na qual perguntava sobre a iluminação adequada no trabalho. As

respostas não foram unânimes, 2 pessoas nem concordaram e nem discordaram, 2

39

pessoas concordaram e 3 pessoas concordaram totalmente. Mesmo com uma boa

média, é importante que a empresa reveja a sua iluminação e descubra junto aos

funcionários onde ela pode melhorar, consequentemente, para melhorar o

desempenho dos seus funcionários.

No experimento de Hawthorne, um grupo de pesquisadores foi contratado para

analisar como a intensidade da luz afetaria na produção do grupo. Nos resultados dos

experimentos, eles concluíram que o desempenho das pessoas era determinado

também pelos métodos de trabalho, como, por exemplo, a iluminação do local de

trabalho (MAXIMIANO, 2000).

Gráfico 13: Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho


4.4 CONTROLE E PRESSÃO O quarto fator é o de controle e pressão, este fator foi analisado de acordo com

as questões da 48 à 56. Este é diferente dos demais, pois ele é o único que se for

maior do que 4 indica um péssimo clima organizacional, pois significa que existe muita

pressão e controle excessivo, já para ele indicar um bom clima, a média dele terá que

ser menor do que 2,9, pois indicará que existe pouca pressão e baixo controle.

De acordo com Maximiano (2000), as normas informais de conduta, presente

em toda organização, constituem uma legislação de usos e costumes que explica o

comportamento correto, podendo coincidir ou conflitar com a legislação oficial da

organização. Esta é uma forma de controlar e pressionar os funcionários.

Estas normas podem definir vários aspectos da vida nas organizações, como

por exemplo: a qualidade e quantidade da produção, a disposição para colaborar ou

não com a administração e o comportamento ético e forma de se vestir. O

comportamento dos colaboradores é influenciado tanto por essas normas como pelos

40

regulamentos burocráticos. As normas de conduta representam um dos elementos

mais importantes da cultura organizacional, que abrange os valores, rituais, crenças,

hábitos e outros fatores do comportamento das pessoas (MAXIMIANO, 2000).

A empresa possui uma boa avaliação nesse fator, o que significa que este

influência positivamente o clima organizacional. A média deste é 2,19 nas 9 questões,

o que indica um bom clima organizacional, já que a média máxima para se ter um bom

clima é 2,90.

Em apenas uma questão, na 50 (esta empresa exige que as tarefas sejam

feitas dentro do prazo previsto) a média foi de 3,71, bem próxima à 4, o que significa

um indicador bem próxima de ruim para o clima, porém como as outras questões

tiveram médias boas, o fator conseguiu ter uma boa média final.

A questão 54 (aqui, o chefe pressiona o tempo todo) teve uma média muito

boa, de 1,14, o que foi muito próximo da amplitude, que é 1, apenas com 0,14 de

diferença, foi uma das questões mais próximas à amplitude de todo o questionário.

Pode-se perceber, pelos resultados que os funcionários não trabalham sob

pressão, não são muito controlados e nem ficam sob fiscalização permanente. O que

a empresa mais controla são os prazos das tarefas dos funcionários, que teve uma

média bastante alta, ou seja, a empresa precisa melhorar neste ponto, passar a ficar

menos em cima dos funcionários quanto aos prazos.

Gráfico 14: Controle e pressão


Na questão 50, 6 pessoas concordaram que a empresa exige que as tarefas

sejam feitas dentro do prazo previsto e 1 discordou. O resultado desta questão indica

uma média bem próxima a 4, o que neste caso, influencia negativamente no clima

organizacional. Foi uma das piores médias em todo o questionário, ou seja, a que

41

mais pode influenciar negativamente no clima.

Caso haja controle excessivo e muita pressão, afetará negativamente no clima

organizacional, já que se o controle for baixo e houver pouca pressão, afetará

positivamente no clima organizacional. (MARTINS, 2008)

Gráfico 16: Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto


Em contrapartida, a questão 54, sobre o chefe pressionar o tempo todo, teve 6 pessoas discordando totalmente e 1 discordando, resultando assim, em uma média baixa, o que é muito bom para o clima organizacional.

Gráfico 18: Aqui, o chefe pressiona o tempo todo

Fonte: DANTAS, 2017

4.5 COESÃO ENTRE COLEGAS O quinto e último fator é o de coesão entre colegas, que avalia, segundo Martins

(2008)união, vínculos e colaboração entre os colegas de trabalho. Este representa o

42

alinhamento da equipe e das pessoas da empresa, ele é importante para saber se as

pessoas se ajudam, se são integradas, se são amigos ou apenas colegas uns dos

outros ou se a equipe ajuda à um novo funcionário recém contratado. Este fator está

sendo avaliado de acordo com as questões de 57 à 63.

Segundo Maximiano (2000) As pessoas nas organizações continuam a

comportar-se como pessoas, e não como peças de máquinas ou seres estritamente

profissionais. Elas apresentam sentimentos de amizade e hostilidade, cooperação e

competição, formam grupos com seus colegas de trabalho e criam regras para a

convivência.

A empresa possui uma boa avaliação nesse fator, todas as questões tiverem

média acima de 4, o que significa que este fator influencia positivamente no clima

organizacional. As menores médias foram de 4,43 em 3 questões, o que é bom, já

que é acima de 4, são elas a 58 (o funcionário que comete um erro é ajudado pelo

colega), 60 (aqui nesta empresa existe cooperação entre os colegas) e 61 (nesta

empresa, os funcionários recebem bem um novo colega).

As melhores médias foram de 4,71 em duas questão, que são elas a 57 (as

relações entre as pessoas deste setor são de amizade) e 62 (existe integração entre

colegas e funcionários desta empresa), o que representa médias muito boas, já que

chegam muito próximo a amplitude, que é 5.

A média do fator coesão entre colegas é muito boa, pois é de 4,55, o que nos

mostra principalmente que, as funcionárias desta empresa são bem integradas entre

si e tem uma relação de amizade com as suas colegas de trabalho. Além de ajudarem

umas às outras, se sentirem a vontade para compartilhar seus problemas pessoais e

auxiliarem novos funcionários, o que é muito bom para o clima organizacional da

empresa.

O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que

é mais leal ao grupo do que à administração, ou seja, o resultado é positivo quando o

grupo é leal a empresa (MAXIMIANO, 2000).

43

Gráfico 19: Coesão entre colegas


Na questão 57, 5 pessoas concordaram totalmente e 2 concordaram que as

relações entre as pessoas do setor são de amizade, tendo assim, uma média bem

próxima de 5, que é a amplitude, o que é muito bom para o clima organizacional.

Assim como afirma Maximiano (2000) que o comportamento das pessoas nas

organizações continuam a ser como pessoas e não como peças de maquinas, seres

estritamente profissionais; ou seja, elas apresentam sentimentos de amizade e

hostilidade, cooperação e competição, formando grupos com os colegas de trabalho

e criando regras próprias de convivência.

De acordo Santos (2008) As empresas estão buscando compreender as

interligações entre esses componentes de comportamento de seus empregados, o

relacionamento dentro dos grupos e o relacionamento com os superiores, e encontrar

o caminho de equilíbrio, para criar condições, estimular e provocar motivação para

aumentar a produtividade e o comprometimento tanto individual como das equipes

que compõem os seus quadros, pois a eficiência da organização depende da

eficiência de seus empregados.

Na questão 57, 5 pessoas concordaram totalmente e 2 concordaram que as

relações entre as pessoas do setor são de amizade.

44

Gráfico 20: As relações entre as pessoas deste setor são de amizade.


Na questão 60, 4 pessoas concordaram e 3 concordaram totalmente que na

empresa existe cooperação entre os colegas. Esta pergunta obteve uma das médias

mais baixas se comparada às outras desse fator, porém foi bem acima de 4, o que

significa influenciar positivamente no clima. É interessante que a empresa esteja

sempre estimulando aos funcionários à ajudar uns aos outros, pois dessa forma, a

empresa terá funcionários satisfeitos e entrosados com a equipe, resultando assim,

em um melhor desempenho deles na organização.

A busca da sobrevivência organizacional tem modificado os paradigmas

organizacionais, no sentido de que, se antes era necessário motivar os funcionários,

hoje se precisa buscar o seu comprometimento, o que faz que as organizações

despertem para a importância de obter ambientes positivos para os empregados, onde

eles e os grupos encontrem condições favoráveis para trabalharem mais eficazmente,

aliando-se a isso a chance de estímulos para o desenvolvimento pleno do indivíduo

(MELLO, 2004).

Gráfico 22: Aqui nesta empresa, existe cooperação entre os colegas

Fonte: Elaborado pela própria autora.

45

4.6 ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

De acordo com a análise feita pela Escala de Clima Organizacional, pode-se

perceber que a organização possui um bom clima organizacional. De acordo com os

quatro fatores que quanto maior a média é melhor para o clima, tem-se em ordem

decrescente que o fator apoio da chefia e da organização possui uma média de 4,37,

na recompensa a média é de 4,54, na coesão entre colegas a média é de 4,55 e no

conforto físico a média é de 4,60.

No fator controle e pressão, a organização possui uma média de 2,19 que indica

um bom clima, pois no caso analisado, existe pouca pressão e baixo controle da

organização, o que é ótimo para o clima organizacional da empresa.

Todos os itens estão acima da média, o que representa que todos os fatores

influenciam positivamente no clima organizacional. Assim, afirmando que a

organização se preocupa com todos os fatores importantes para os funcionários,

como o apoio da chefia e da organização, recompensa, conforto físico dos

colaboradores, controle e pressão e coesão entre colegas.

Gráfico 64: CLIMA ORGANIZACIONAL


Como se pode perceber no gráfico acima, a análise dos resultados apresentados

pelos respondentes, nos permite inferir que a organização possui boas médias nos

cinco fatores. Considerando que os valores maiores que 4 representam um bom clima

organizacional e os menores que 2,9 apontam um clima ruim, invertendo esta lógica

no fator 4, temos que os dados coletados tiveram uma boa constância nas respostas,

fazendo acreditar que a opinião a respeito do clima organizacional é unânime entre os

46

funcionários da empresa estudada.

A melhor média analisada foi no fator do conforto físico, que apresentou

resultado bastante satisfatório (4,60), representando um excelente clima

organizacional.

47

5 CONCLUSÃO

Estudar o clima organizacional, como uma maneira de melhorar a satisfação

das colaboradoras no trabalho, a gestão, o desempenho da organização no mercado

e torna-la mais competitiva, é muito importante para a empresa. A pesquisa de clima

pode ser considerada uma ferramenta estratégica de apoio a gestão.

Este estudo teve como principal objetivo analisar o clima organizacional da loja

de confecções, mostrando os pontos que o influenciam de forma negativa e positiva,

através da Escala de Clima Organizacional.

Esta escala avaliou cinco fatores, o primeiro fator analisado no trabalho foi o

apoio da chefia e da organização, que representa o suporte da chefia e da organização

fornecido aos empregados no desempenho de suas atividades no trabalho. Ele teve

uma boa avaliação pelas colaboradoras, o que significa que influencia positivamente

no clima.

Apesar de este primeiro fator ter tido uma boa média, se comparado aos outros,

ele foi entre os cinco um dos que teve a média mais baixa. Então é importante que a

empresa dê mais atenção às questões que dentro dele, obtiveram as médias mais

baixas.

O segundo fator estudado foi a recompensa, que significa as diversas formas

de recompensa usadas pela empresa para premiar o desempenho do trabalhador.

Este obteve uma boa avaliação pelas colaboradoras, com respostas unânimes em

todas as perguntas.

O terceiro fator avaliado foi o conforto físico, que compreende o espaço físico,

segurança e bem-estar proporcionados pela empresa aos empregados. Neste quesito

a organização obteve a melhor avaliação pelas colaboradoras.

Significa dizer que a empresa possui um espaço bem cuidado, limpo, com boa

iluminação, segurança, conforto e tamanho, onde as pessoas conseguem circular e

ver todas as peças que estão à venda de maneira satisfatória, uma boa qualidade e

quantidade de materiais para serem comercializados.

O quarto fator observado foi controle e pressão, que tem como definição pelo

controle e pressão exercidos pela empresa e pelos chefes sobre os empregados. Foi

observado que os funcionários se sem pouco controlados e pressionados pelas

organização.

O quinto e último fator analisado foi a coesão entre colegas, que representa a

relação e a cooperação entre os colegas de trabalho. Este também teve um bom

48

resultado referente às médias, a maioria das questões obteve médias parecidas entre

si, o que representa que as respostas das funcionárias foram unanimes, ou seja, foi

percebido que as colaboradoras são integradas entre si e com os clientes.

De acordo com as respostas das colaboradas, cada fator obteve uma boa

média, o que representa pontos fortes para a organização e que influenciam

positivamente no clima organizacional dela.

Na organização são enfatizadas e valorizadas as relações humanas e o

desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe. A empresa influencia os

colaboradores a externarem as suas opiniões, ouvir uns aos outros, prestar atenção

e usar as ideias do grupo. A gerente dedica parte significativa de seu tempo à

orientação dos integrantes da sua equipe, para mantê-las unidas, onde todas se

ajudam e para preservar a relação de amizade com as funcionárias, fazendo com que

elas se sintam parte do grupo. Resultando em uma equipe que trabalha mais satisfeita

e é mais eficiente.

A influência do exercício da liderança para as atividades da organização é a

satisfação e a oportunidade de crescimento pessoal decorrente da participação em

um novo, inovador e desafiador projeto, o entusiasmo proporcionado pela associação

com um líder e uma equipe sincronizada. As recompensas financeiras e simbólicas,

os agradecimentos e reconhecimento pelo desempenho, somada a participação no

processo decisório, na resolução de problemas e promessa de desenvolvimentos das

competências para crescimento, fazem com que a equipe se sinta motivada para estar

em busca de melhorar a cada dia.

Recomenda-se que a empresa exija menos das colaboradoras quanto ao prazo

previsto para as tarefas realizadas, pois foi uma das piores médias entre as 63

questões do questionário. O que representa que as colaboradoras se sentem

pressionadas e controladas pela empresa neste ponto, o que é ruim para o clima. Com

menos exigência sobre prazos, as funcionárias se sentiram menos pressionadas para

fazer o seu trabalho, o que melhorará tanto o clima, quanto o desempenho delas na

organização.

Além disso, também sugere-se que a chefe passe a acompanhar de perto todas

as etapas das tarefas mais demoradas, para que as colaboradoras possam se sentir

mais seguras e a deixar que os funcionários participem e ajudem nas mudanças da

empresa, para que elas se sintam mais valorizadas na organização.

49

REFERÊNCIAS

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52

ANEXO A – PESQUISA DE CAMPO SOBRE CLIMA ORGANIZACIO NAL

QUESTIONÁRIO

Prezado Colaborador, Estamos realizando uma pesquisa para uma disciplina do curso de administração da

Universidade Federal do Rio Grande do Norte, que tem como objetivo conhecer sua opinião acerca do de seu trabalho e de da organização que você trabalha. As informações são sigilosas e serão usadas apenas para o estudo acadêmico. Não precisa você se identificar. Desde já agradecemos sua colaboração

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL – ECO

Avalie o quanto estas características descrevem a empresa onde você trabalha. O importante é que é que você dê sua opinião sobre as características da sua empresa COMO UM TODO.

Para responder, leia as características descritas nas frases a seguir e anote junto a cada frase o número que melhor representa sua opinião, de acordo com a seguinte escala:

1 2 3 4 5 Discordo

totalmente Discordo Nem discordo

nem concordo Concordo Concordo

totalmente (MARTINS, 2008)

01. Meu setor é informado das decisões que o envolvem. 02. Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio grupo 03. O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para executar suas tarefas 04. As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe 05. Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas. 06. O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho. 07. As mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes). 08. As mudanças nesta empresa são informadas aos funcionários. 09. Nesta empresa, as dúvidas são esclarecidas. 10. Aqui, existe planejamento das tarefas. 11. O funcionário pode contar com o apoio do chefe. 12. As mudanças nesta empresa são planejadas. 13. As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela empresa 14. Aqui, novas ideias melhoram o desempenho dos funcionários. 15. O chefe valoriza a opinião dos funcionários. 16. Nesta empresa, os funcionários têm participação nas mudanças. 17. O chefe tem respeito pelo funcionário. 18. O chefe colabora com a produtividade dos funcionários. 19. Nesta empresa, o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa. 20. A empresa aceita novas formas de o funcionário realizar suas tarefas 21. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa. 22. Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação. 23. Aqui, o chefe valoriza seus funcionários. 24. Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados

25. O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem 26. Nesta empresa, o funcionário sabe por que está sendo recompensado

53

27. Esta empresa se preocupa com a saúde de seus funcionários. 28. Esta empresa valoriza o esforço dos funcionários. 29. As recompensas que o funcionário recebe estão dentro das suas expectativas 30. O trabalho bem feito é recompensado. 31. O salário dos funcionários depende da qualidade de suas tarefas. 32. A produtividade do empregado tem influência no seu salário. 33. A qualidade do trabalho tem influência no salário do empregado. 34. Para premiar o funcionário, esta empresa considera a qualidade do que ele produz 35. Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas 36. O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador 37. Nesta empresa, o deficiente físico pode se movimentar com facilidade 38. O espaço físico no setor de trabalho é suficiente. 39. O ambiente físico de trabalho é agradável. 40. Nesta empresa, o local de trabalho é arejado. 41. Nesta empresa, existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho 42. Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho. 43. Esta empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho. 44. O setor de trabalho é limpo. 45. Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a saúde do empregado no trabalho

46. Nesta empresa, a postura física dos empregados é adequada para evitar danos à saúde 47. O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas. 48. Aqui, existe controle exagerado sobre os funcionários. 49. Nesta empresa, tudo é controlado. 50. Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto 51. A frequência dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa 52. Aqui, o chefe usa as regras da empresa para punir os funcionários. 53. Os horários dos funcionários são cobrados com rigor. 54. Aqui, o chefe pressiona o tempo todo. 55. Nesta empresa, nada é feito sem a autorização do chefe. 56. Nesta empresa existe uma fiscalização permanente do chefe. 57. As relações entre as pessoas deste setor são de amizade. 58. O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas. 59. Aqui, os colegas auxiliam um novo funcionário em suas dificuldades 60. Aqui nesta empresa, existe cooperação entre os colegas. 61. Nesta empresa, os funcionários recebem bem um novo colega. 62. Existe integração entre colegas e funcionários nesta empresa. 63. Os funcionários se sentem à vontade para contar seus problemas pessoais para alguns colegas

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