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Boletim TRAB-PREV-RH em 14.julho.2014

“A aprendizagem não é uma brincadeira de criança; não podemos aprender sem dor.”

(Aristóteles)

eSocial exigirá cuidados especiais com EPI Postado por José Adriano em 10 julho 2014 às 9:00 Exibir blog

Por Natália Caldeira

Os EPIs (equipamentos de proteção individual) são utilizados para amenizar os riscos de acidente de trabalho do colaborador na execução de suas atividades. Basicamente, Seu uso deve ocorrer sempre que não for possível eliminar os riscos do ambiente em que se desenvolvem as atividades laborais. Dentre os principais exemplos de equipamentos de proteção individual, podemos citar capacetes, máscaras, óculos, luvas etc.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) é responsável pelo Certificado de Aprovação (CA) do EPI, que é um número de autorização para utilização de determinado EPI nas empresas. De acordo com a versão 1.1 do manual do eSocial, devemos informar o número do CA no registro 29 do evento S2360 (Condição Diferenciada de Trabalho), sempre que o registro 27 referente à utilização do EPI for preenchido com 1 ou 2 (Eficaz; Não Eficaz).

A validade do Certificado de Aprovação do EPI poderá ser consultada diretamente no sítio do Ministério do Trabalho e Emprego por meio do seguinte endereço eletrônico:http://www3.mte.gov.br/sistemas/caepi/PesquisarCAInternetXSL.asp. Neste endereço, além de consultar a situação do CA, podemos verificar quem é o fabricante do EPI e o tipo de proteção que ele oferece.

É importante salientar que caso a empresa adquira dois EPIs idênticos, dois capacetes amarelos, por exemplo, porém de fabricantes distintos, eles possuirão números de CA diferenciados. Logo, deverá ser mantido um controle de estoque para ambos os EPI com fabricantes distintos, pois a empresa terá que informar o CA do EPI entregue ao colaborador, ou seja, o equipamento entregue fisicamente para o colaborador deverá ser equivalente ao registro no controle de entrega do EPI e na baixa do item do almoxarifado.

Portanto, se os equipamentos estiverem armazenados no mesmo local, recomenda-se que a empresa instrua o pessoal responsável pela entrega do EPI para que diferencie o número do C.A de cada equipamento, conforme cada lote.

Um exemplo a ser mencionado sobre a importância da correlação fidedigna do CA do EPI entregue ao colaborador é caso ocorra um acidente de trabalho com o uso do equipamento de proteção, um capacete amarelo. Suponhamos que a empresa possua capacetes amarelos de dois lotes (Fabricante A e Fabricante B), estes 2 capacetes são diferentes, possuem números distintos de C.A.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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EPI FABRICANTE C.A.Capacete amarelo Fabricante A 1 (Situação regular)Capacete amarelo Fabricante B 2 (Situação Irregular)

No momento do acidente, o funcionário estava utilizando o capacete amarelo do fabricante B, de C.A. com situação Irregular. Entretanto, no controle de entregue estava descrito que o funcionário estava utilizando o capacete amarelo do fabricante A.

Nesta situação o C.A do fabricante B estava irregular e o equipamento correspondente a ele não poderia ser utilizado por nenhum funcionário, pois o seu uso poderia acarretar em ineficácia do produto e elevado risco de acidente de trabalho.

Se o controle fosse realizado corretamente, a empresa poderia ter verificado previamente que o equipamento estava irregular e, portanto, ter evitado o uso dele, além de possíveis consequências futuras com os acidentes ocasionados por esta falha com os EPIs.

Salienta-se que o número do CA deve estar sempre correlacionado fidedignamente com o equipamento em estoque e o entregue ao colaborador, pois é por meio desse número que podemos verificar a data de validade do EPI, a eficácia do produto e contribuir positivamente para as estatísticas de acidente de trabalho. Além disso, essas informações deverão ser enviadas ao ambiente do eSocial e estarão passíveis de fiscalização e sanções pelos órgãos estatais caso haja irregularidades. Por isso, recomenda-se que mantenha sempre a informação atualizada e consistente.

Fonte: Decision IT

http://www.mauronegruni.com.br/2014/07/07/esocial-exigira-cuidados-...

Ter amizades no trabalho pode te deixar mais produtivo Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:51 hs.

12/07/2014 - Relações no trabalho não são apenas uma questão de networking ou de promoção - elas podem deixar os funcionários mais felizes, motivados e produtivos. Essa é a principal conclusão da pesquisa do estudo "Relationships @ Work" (Relacionamentos no trabalho), feita pelo LinkedIn. Para 46% dos profissionais, manter boas relações com os colegas é algo que os faz feliz. "É muito mais fácil dar feedback a alguém com quem você construiu um sólido relacionamento ou pedir um conselho se você está se relacionado bem no ambiente corporativo", afirma Catherine Fisher, diretora de comunicações do LinkedIn. O estudo foi elaborado em parceria com o CensusWide e entrevistou 11.500 profissionais de 14 países com idades entre 18 e 65 anos.

Apesar do contraste entre as diferentes gerações no escritório, a importância dos relacionamentos no local de trabalho continua clara tanto para a Geração Y (18-24 anos) quanto para os baby boomers (55-65 anos). 18% dos profissionais afirmaram que a amizade é algo que os ajuda a ser mais competitivos na carreira. Para os jovens, estar próximo dos colegas os deixa "Feliz" (57%), "Motivado" (50%) e "Produtivo" (39%).


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=12/07/2014&cmbMes=07&cmbAno=2014

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A intensidade da relação, no entanto, é algo que muda com a geração. Os mais jovens parecem se sentir mais à vontade para compartilhar todo tipo de assunto. 67% dos entrevistados da geração Y afirmaram que tendem a compartilhar dados pessoais - incluindo salário, relacionamentos e problemas familiares com os colegas. Quando falamos da geração "baby boomer", esse número cai para um terço - refletindo a mudança de comportamento no trabalho ao longo dos últimos anos. Além disso, um em cada três profissionais da geração Y afirmaram enviar mensagem ao chefe em horários diferentes do expediente - e sobre assuntos não corporativos.

O brasileiro é um dos mais leaisMais de um terço (35,8%) dos entrevistados no Brasil disse que a amizade com os colegas de trabalho os motiva. 56,3% da geração Y também afirmou que socializar com os colegas torna o ambiente de trabalho melhor. Os brasileiros também estão entre os mais leais aos colegas de trabalho - 53,6% disseram não estarem dispostos a sacrificar uma amizade, mesmo que isso signifique receber uma promoção. Quando a análise é feita por gerações, a média geral se mantém próxima da dos baby boomers - 52,2% concordam com a afirmativa, enquanto a geração Y aparece com 39%.

Comparando com outros países, os brasileiros são os mais propensos a falar com colegas sobre questões familiares (60%). Quase 3 em cada 10 (29%) dos entrevistados brasileiros mantêm contato com o seu gerente fora do horário de expediente para assuntos sem relação com o trabalho. A relação no Brasil também se mantém mesmo após mudanças de emprego: 36,30% dos pesquisados no país disseram que mais de 40% de seus amigos são atuais ou antigos colegas de trabalho.

Fonte: Época Negócios - São Paulo/SP.

Cinco posturas que podem prejudicar o profissional no trabalhoAnalise seu comportamento e veja se você se identifica com alguma delas

Algumas posturas prejudicam a imagem do profissional e podem impedir uma sonhada promoção. Hábitos inadequados devem ser revistos. Confira alguns deles:

O dramáticoO profissional do tipo dramático superdimensiona as situações. A sua própria justificativa para um atraso de cinco minutos para a reunião, um recado da equipe que não ele não recebeu, um arquivo fora de ordem, até mesmo uma topada em uma gaveta ganham dimensões épicas. Para quem segue essa linha, a dica é se controlar. Valorize assuntos que realmente precisam da atenção de todos. Um profissional dramático passa a ser reclamão, chato. Solucione, sem dramatizar.

O fofoqueiroEsse tipo de profissional está sempre atualizado. Conhece todas as fofocas da equipe do escritório, fala sobre temas confidenciais dos colegas na hora do almoço. A mensagem que passa, inclusive para o seu superior, é de que está mais preocupado com a vida alheia do que com o trabalho. Portanto, cuidado.

O bagunceiroParece ter passado um furacão pela mesa desse profissional. Entre relatórios empilhados, estão caixas de chá, canetas, blocos de papel, fotos, livros. Uma pessoa bagunceira passa menos confiança. É claro


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que pessoas inteligentes e criativas podem se entender e fazer um bom trabalho no 'caos', mas é grande a chance de perder um documento importante ou demorar para encontrar os arquivos necessários para aquela reunião de última hora.

O rebeldeO tipo rebelde sabe que incomoda os outros, mas mesmo assim, não faz questão nenhuma de mudar. Acha-se autêntico e comumente se identifica com a frase "falem mal, mas falem de mim". O problema é que esse comportamento não combina com o ambiente corporativo. Ser diferente é bom, mas é preciso saber quando e por quais motivos se destacar. Ideias criativas podem alavancar uma carreira, mas bater de frente com o superior, não.

O faz tudoEsse resolve problemas de qualquer um e é adorado pelo chefe. Porém, quem adota essa postura gasta tempo demais com coisas que não são importantes para o seu trabalho e acaba deixa de lado suas reais obrigações. Lembre-se: na hora de conquistar uma promoção, as pessoas se recordarão daquilo que você fez e conquistou dentro de seu cargo. Não dos favores que você fez aos outros.

Fique de olho, empregador!8 jul 2014 - Trabalho / Previdência

Cuidados ao colocar em prática o banco de horasPor José Daniel Gatti Vergna*

Semana passada, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) invalidou o regime de banco de horas de uma empresa, condenando-a ao pagamento de todas as horas extraordinárias realizadas pelo período trabalhado, sem direito à compensação, apesar da existência de acordo coletivo nesse sentido.

O problema foi que o trabalhador em questão laborava mais do que 10 horas por dia, o que acabou sendo provado pelos próprios cartões de ponto e também por testemunhas. A decisão, no fim, entendeu que o regime havia perdido a sua finalidade, na medida em que a empresa não estava cumprindo com os direitos mínimos previstos na legislação.

Por isso, o banco de horas só será considerado válido se:

(i) a empresa e o sindicato dos trabalhadores tiverem pactuado acordo coletivo sobre isso;

(ii) prever o máximo de 10 horas de trabalho por dia (8 horas de trabalho ordinário e 2 horas de trabalho extraordinário, limitadas as 44 horas semanais); e

(iii) ao final de 12 meses, no máximo, houver a compensação entre as horas trabalhadas e devidas pelo trabalhador.

Nessa semana, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) também invalidou o regime de banco de horas de uma empresa que, apesar de respeitar os limites de horários previstos em lei, não possuía


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acordo coletivo prevendo a compensação de horários, tornando ilegal a medida constituída dentro da empresa. Fique de olho, empregador!

Por José Daniel Gatti Vergna, advogado especialista em Direito do Trabalho do Mesquita Barros Advogados

Fonte: Maxpressnet

Súmula estabelece regras para dispensa por doençaFabiana Barreto Nunes

A súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que destaca a função social da empresa ao considerar discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave, que suscite estigma ou preconceito, tem sido seguida pelas instâncias inferiores da justiça trabalhistas.

Para o órgão máximo da Justiça do Trabalho nestas condições a dispensa é inválida e o empregado tem direito a voltar ao seu posto. No entanto, a jurisprudência protetiva do TST ao presumir a dispensa discriminatória vai de encontro ao texto da lei que permite a demissão sem justa causa.

A previsão está no artigo 477 da Consolidação da Leis do Trabalho (CLT). Nele fica assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização.

De acordo com o sócio da área trabalhista do Demarest Advogados, Antonio Frugis, o grande problema da súmula está em presumir que toda dispensa de empregado portador de doença grave é discriminatória. "Ela obriga o empregador a comprovar o motivo da dispensa. Todavia, a demissão sem justa causa não foi revogada, ou seja, não é arbitrária desde que o empregador arque com os custos da demissão".

Segundo Frugis, embora a súmula trate da função social da empresa, ela traz um encargo que a lei não exige do empregador, dessa forma transfere à empresa o ônus de comprovar se a dispensa é discriminatória ou não.

Para o coordenador do departamento de direito do trabalho do Braga Nascimento e Zilio Advogados, Rodolpho de Macedo Finimundi, embora as leis, trabalhista e a previdenciária, criarem uma indenização para a dispensa sem justa causa, a Constituição Federal dá margem para que se discuta esta demissão. "Entra na questão de que a empresa também tem um papel


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social de subsidiar o trabalho, que tem sua função na sociedade como meio de subsistência e manutenção da família", diz Finimundi.

Contudo, o especialista explica que a empresa não é obrigada a manter o funcionário a qualquer custo, mas sabendo, por exemplo, que o funcionário portador de uma doença grave precisa do convênio médico oferecido pela companhia, e que seus rendimentos irão subsidiar a compra de remédios, a Jurisprudência tem entendido que a empresa não pode simplesmente demitir esse trabalhador", comenta

Para Finimundi, a recente decisão do juiz Leopoldo Figueiredo, do Tribunal Regional do Trabalho da 2º Região (SP), que determinou que uma funcionária demitida sem justa causa, diagnosticada com câncer, fosse reintegrada à empresa, retrata da proteção ao trabalho, na sua função social.

Na decisão, o juiz diz que os princípios constitucionais da dignidade humana e da valorização social do trabalho e a livre iniciativa se chocam. "Numa ponderação de interesses há que prevalecer o primeiro, afinal, com a atual Constituição, o ser humano foi erigido ao vértice da pirâmide da escala de valores".

O juiz do Trabalho Guilherme Feliciano, diretor de Prerrogativas e Assuntos Jurídicos da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) destaca que toda Europa é signatária da convenção 158 do Organização Internacional do Trabalho (OIT). O tratado prevê que o trabalhador só será demitido se houver um razão disciplinar, técnica ou econômica financeira, ou seja, se ele promover uma justa causa como: furtar o empregador , ofender seu superior, ter seu setor desativado, ou quando a empresa não tem mais condições econômicas de manter aquele ramo de trabalhadores. "O Brasil foi signatário dessa Convenção por um prevíssimo tempo durante o governo de Fernando Henrique Cardoso - mesma gestão que rompeu o tratado. Depois o Presidente Lula tentou retomar o assunto, mas o Congresso Nacional barrou. Com isso, a realidade de proteção social que a Europa conhece e o Brasil desconhece".

Feliciano comenta, que nossa Constituição prevê vários direitos sociais, "o direito ao emprego é um, o direito a habitação é outro" exemplifica Feliciano. "Para o direito à habitação temos hoje a Lei de Locações Urbanas que determina que nos primeiros 30 meses de locação o inquilino não pode ser mandado embora por meio da denúncia fazia, mas só depois dos 30 meses o dono do imóvel pode pedir o imóvel sem dar justificativa", explica.

O juiz explica que o legislador fez isso para garantir o direito social a habitação. "No caso do emprego no Brasil, o funcionário que é contratado hoje daqui uma semana pode ser dispensado sem qualquer justificativa. Basta o empregador dar o aviso prévio de 30 dias ou o correspondente ao tempo de serviço e pagar a indenização de 40%. À rigor, o direito a habitação no Brasil é mais protegido do que o direito ao emprego, que não tem nenhuma proteção. A denúncia vazia no contrato e trabalho pode acontecer de maneira livre". Segundo ele, o Brasil na perspectiva internacional está um degrau abaixo da proteção social ao emprego.


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Fonte: DCI – SP

NIS - CADASTRAMENTOCircular Caixa 659/2014 - Altera os procedimentos pertinentes ao cadastramento de trabalhadores no Cadastro NIS, estabelecidos pela CIRCULAR CAIXA 574/2012.

TRABALHO TEMPORÁRIO TEM NOVAS REGRAS A CONTAR DE JULHO / 2014 – COMENTÁRIO

Por meio da Portaria MTE nº 789/2014, em vigor a contar de 1º.07.2014, ficou estabelecido que, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de 3 meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:a) quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a 3 meses; ou b) quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de 3 meses de duração. Observadas as condições mencionadas no parágrafo anterior, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de 9 meses.Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até 3 meses além do prazo inicial de 3 meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação. A empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações para as referidas prorrogações por meio da página eletrônica do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (Sirett), disponível no endereço www.mte.gov.br, com antecedência mínima de:a) 5 dias antes de seu início, quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário com prazo superior a 3 meses;b) 5 dias antes do termo final inicialmente previsto, quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário.A decisão sobre a autorização constará de termo gerado pelo Sirett, que será disponibilizado no próprio sistema. Será denegada a autorização quando não preenchidas as condições previstas na Portaria MTE nº 789/2014.As empresas de trabalho temporário também deverão informar:a) até o dia 7 de cada mês, os dados relativos aos contratos de trabalho temporário celebrados no mês anterior;b) até o último dia do período inicialmente pactuado, a nova data de encerramento, em caso de prorrogação de contrato de trabalho temporário que independa de autorização;


http://www.normaslegais.com.br/legislacao/alteracao-circular-cef-574-2012.htm

http://www.normaslegais.com.br/legislacao/circular-caixa-659-2014.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/pis_empresa.htm

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c) em até 2 dias após o término do contrato, a nova data de rescisão, em caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário.(Portaria MTE nº 789/2014 - DOU 1 de 03.06.2014)

FONTE: IOB

Monitoramento do e-mail corporativo: caso típico de compliance

Camila Cuschnir, advogada

Com o avanço da tecnologia, novas questões relacionadas às políticas internas, enquanto práticas de governança corporativa e de adoção de mecanismos preventivos de controle e compliance, vêm recebendo cada vez mais a atenção das organizações empresariais. Entre outras finalidades, as políticas de compliance buscam evitar contingências e passivos que possam surgir a partir das relações entre as sociedades comerciais e seus colaboradores (empregados, fornecedores e prestadores de serviços, entre outros).

A preocupação com a criação de áreas estruturadas de compliance — que pode ser sintetizado como política interna e institucional de “aderência” às normas legais e a princípios éticos — vem ganhando cada vez mais relevância no Brasil, notadamente a partir da promulgação da Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846/13).

Nesse sentido, a exemplo do que já ocorreu tanto nos Estados Unidos quanto na União Europeia, a adoção de políticas de compliance começa a ganhar vigor no Brasil também pela via da jurisprudência, a qual cada vez mais reclama das empresas o uso de políticas de prevenção. Nesse sentido, as regras internas de uso de e-mail podem ser tidas como bom exemplo a ser tomado.

Duas são as espécies de correio eletrônico, quais sejam: o e-mail pessoal, que, como o próprio nome diz, tem caráter particular e permite livre acesso ao seu usuário, e o e-mail corporativo, disponibilizado pela empresa a seus funcionários para comunicações estritamente relacionadas a assuntos comerciais. A utilização do e-mail corporativo para fins particulares, a priori, reclamaria consentimento expresso do empregador. Todavia, essa postura desafia uma atitude por parte das empresas que nem sempre pode ser considerada a mais adequada.

Desde uma perspectiva de compliance legal, a questão passa essencialmente pelo que se compreende como o direito de propriedade do empregador sobre o computador, provedor e, assim, consequentemente, sobre o próprio conteúdo da comunicação eletrônica corporativa, envolvendo o monitoramento como prática lícita.

Ocorre que, na ausência de uma legislação expressa, os tribunais brasileiros têm fixado standards que devem ser seguidos, partindo de uma forma de construção jurisprudencial que se assemelha ao regime de stare decisis americano, no qual se estabelecem, nos precedentes, de que modo as empresas devem agir nessa ou naquela situação, a exemplo do uso de e-mails. Em geral, a formulação dessas políticas de uso de e-mails passa por proteger distintos valores,


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de modo a que não se possa expor ou violar tanto a privacidade individual quanto a segurança da informação.Nesse contexto, os tribunais brasileiros têm adotado o entendimento de que é direito do empregador acompanhar e analisar a utilização dos recursos eletrônicos (leia-se o acesso a websites, e-mail e computadores corporativos) disponibilizados aos funcionários, independentemente de aviso prévio, desde que não exista qualquer expectativa por parte do empregado quanto à privacidade no uso dessas ferramentas. Todavia, o ajuste de vontade das partes, mediante o estabelecimento de uma política própria (compliance), é condição indispensável à validade do contrato de trabalho, de modo que tanto empregado como empregador devem aderir consensualmente às regras nele estabelecidas.Da mesma forma, assentados no binômio próprio às regras de compliance (criação/implementação), além de regras acordadas mutuamente, alguns procedimentos organizacionais devem ser considerados pelo empregador como forma de proteger seu patrimônio. Deve-se fiscalizar não só a prestação de serviços pelos empregados, mas suas atitudes e comportamentos no dia a dia da empresa. Entre os vários procedimentos eficazes, destaca-se a verificação das correspondências eletrônicas, a qual não pode ser feita sem a adoção de algumas medidas.

Fica evidente, portanto, a importância de haver, nas organizações empresariais, standards preestabelecidos quanto à utilização de e-mail, preferencialmente dentro de uma política mais ampla de compliance no uso de equipamentos e ativos por parte dos empregados.

Interessante salientar, contextualmente, que o tema aqui tratado denota uma mudança de paradigma e mostra que o direito se afasta cada vez mais da litigiosidade como preocupação central. Nesse sentido, as políticas de compliance são uma prova de um método de criação do direito que prioriza a prevenção em vez da resolução de conflitos.

O exemplo do uso de e-mails, pela via da materialização de pautas construídas pela jurisprudência, é um exemplo vivo de como as regras de compliance chegaram, não só pela força da lei, mas como pela evolução do sistema jurídico. Cabe aos destinatários da norma, em sentido lato, notadamente as empresas, adaptarem-se a essa nova realidade.Fonte: Correio Braziliense - DF


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Câmara aprova texto base de novas regras para caminhoneiros9 jul 2014 - Trabalho / Previdência

A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (2) o texto base do projeto que flexibiliza a jornada de trabalho dos caminhoneiros e motoristas profissionais de passageiros. O texto mantém as atuais regras estabelecidas para o setor, mas os deputados pretendem alterá-las aumentando as horas na estrada e diminuindo o período de descanso. Os destaques que podem mudar o texto devem ser analisados na próxima semana.

O PROJETO

Original da Câmara, o projeto alterava a legislação vigente por pressão de grupos ligados ao setor produtivo, principalmente os ruralistas e motoristas autônomos que reclamavam do aumento de custos com a nova legislação.

Eles pedem o aumento do tempo de rodagem dos caminhões. No entanto, ao analisar a matéria, o Senado restabeleceu as regras atuais ao fixar a jornada máxima da categoria em 10 horas --8 fixas e duas extras. A norma foi estabelecida em 2012, com o objetivo de reduzir acidentes.

ALTERAÇÕES

As principais alterações que haviam sido feitas pelos deputados estabeleciam que o tempo extra de trabalho poderia chegar a quatro horas se houvesse acordo da categoria e diminuiria o repouso diário de nove horas ininterruptas para oito horas. Eles devem incluir esta alteração no projeto.

Na versão aprovada pelo Senado, os caminhoneiros mantêm a jornada atualmente prevista pela legislação e têm que ter pelo menos 11 horas de descanso entre uma jornada e outra. Durante a jornada, o prazo de descanso tem que ser de quatro horas diárias.

Os motoristas também ficam obrigados a fazer paradas depois de cinco horas e meia seguidas na direção.

(FolhaPress)

Fonte: Valor Econômico


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Cálculo: Empregado com mais de um vínculo empregatício1) Pergunta:

Como deverá ser calculado a contribuição previdenciária (INSS) do empregado que possui mais de um vínculo empregatício?

2) Resposta:

O segurado empregado, inclusive o doméstico, que possuir mais de 1 (um) vínculo, deverá comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição, envolvendo todos os vínculos, a fim de que o empregador possa apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada.

Para isso, o segurado deverá apresentar os comprovantes de pagamento das remunerações como segurado empregado, inclusive o doméstico, relativos à competência anterior à da prestação de serviços, ou declaração, sob as penas da lei, de que é segurado empregado, inclusive o doméstico, consignando o valor sobre o qual é descontada a contribuição naquela atividade ou que a remuneração recebida atingiu o limite máximo do salário-de-contribuição, identificando o nome empresarial da empresa ou empresas, com o número do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), ou o empregador doméstico que efetuou ou efetuará o desconto sobre o valor por ele declarado.

Quando o segurado empregado receber mensalmente remuneração igual ou superior ao limite máximo do salário-de-contribuição, essa declaração poderá abranger várias competências dentro do exercício, devendo ser renovada, após o período indicado na referida declaração ou ao término do exercício em curso, ou ser cancelada, caso haja rescisão do contrato de trabalho, o que ocorrer primeiro.

O segurado deverá manter sob sua guarda cópia da referida declaração, juntamente com os comprovantes de pagamento, para fins de apresentação ao INSS ou à fiscalização da Receita Federal do Brasil (RFB), quando solicitado.

Nota Tax Contabilidade:

(1) Aplica-se, no que couber, as disposições deste artigo ao trabalhador avulso que, concomitantemente, exercer atividade de segurado empregado.

Base Legal: Art. 64 da IN RFB nº 971/2009 (UC: 10/07/14). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 11/05/2014 e atualizado em 10/07/2014, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Cálculo: Empregado com mais de um vínculo empregatício (Area: Contribuição Previdênciaria - INSS). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=734. - Acesso em: 12/07/2014.


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CARTÕES DE INCENTIVOS AOS EMPREGADOS E OS ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS

Sergio Ferreira Pantaleão

Na busca desenfreada por aumento de produtividade e de melhor qualidade na prestação de serviços, as empresas em geral se utilizam, inadvertidamente, das mais variadas formas disponíveis no mercado que prometem, por meio da motivação e de incentivos a seus empregados, atingir metas cada vez mais arrojadas.

Uma das formas comumente utilizadas para tentar motivar seus empregados é a remuneração com cartões de incentivos, chamados de Premium Card, uma espécie de benefício que tem a finalidade de retribuir uma meta atingida, um aumento na produtividade ou na qualidade dos serviços prestados.

Estes cartões (individuais) são oferecidos por empresas de marketing de relacionamento (empresas intermediárias), que recebem os recursos (geralmente em dinheiro) dos empregadores e os repassam aos empregados que tiveram as metas atingidas ou que tiveram o desempenho atingido conforme critérios definidos pelo próprio empregador.

Com o cartão em mãos e os valores disponibilizados por estas empresas intermediárias o empregado pode, até o limite disponível em seu cartão, adquirir os serviços e bens que assim o desejar.

Há organizações ainda que se utilizam destes meios para premiar trabalhadores (terceiros) que lhes prestam serviço, também como forma de incentivo pelo aumento da produtividade no trabalho.

Num primeiro momento tais valores não sofrem nenhuma incidência de encargos sociais como INSS, FGTS e Imposto de Renda, seja como desconto sobre o que é pago ao empregado e tampouco no que se refere aos encargos por parte da empresa.

Isto torna-se atrativo para a organização já que não precisa arcar com a alta carga tributária sobre os valores pagos e ainda podem se beneficiar com o aumento do seu faturamento.

O grande problema nesta forma de premiação (tanto para os empregados quanto para terceiros) e que muitas empresas não se dão conta é que, num segundo momento, inevitavelmente aparece a "pedra no sapato" da empresa, pois esta irá constatar que o benefício que se esperava obter não era tão vantajoso assim.

Conforme determina o artigo 458 da CLT quaisquer outras parcelas habitualmente pagas, ainda que em utilidades, previstas em acordo ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade da empresa, constituem o salário in natura , compondo a remuneração do empregado.

A própria CLT prevê as exceções as quais, ainda que concedidas pelo empregador, não serão consideradas como salário utilidade ou salário in natura (§§2º e 3º, art. 458 – CLT):

I – vestuários, equipamentos fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VII – o valor correspondente ao vale cultura.

Portanto, como não constam na exceção dos §§ 2º e 3º do art. 458 da CLT os cartões de incentivos fornecidos aos empregados, para todos os efeitos legais, os pagamentos efetuados a este título são considerados remuneração ou salário in natura e devem integrar a base de cálculo dos encargos sociais.

ÔNUS TRIBUTÁRIO E TRABALHISTA

O risco de a empresa ter que arcar com o ônus tributário e trabalhista por se utilizar deste tipo de incentivo é considerável, pois são vários os meios que os órgãos competentes possuem para se chegar a esta informação, tais como:

Reclamatória trabalhista em que o empregado demitido esteja pleiteando a incorporação salarial dos valores pagos através do cartão de incentivo;

Denúncia anônima ao Ministério do Trabalho e Emprego; Fiscalização rotineira da Receita Federal do Brasil; ou Outros meios eletrônicos que os órgãos de arrecadação tributária possuem pelo cruzamento de

dados fornecidos pela própria empresa.

Assim, sobre os valores creditados nos respectivos cartões dos empregados ou terceiros, as empresas poderão ser condenadas ao pagamento do INSS e do IRRF não descontados ou recolhidos, gerando ainda a obrigação dos seguintes recolhimentos:

INSS parte empresa de até 28,8% (20% empresa + 5,8% terceiros + 3% RAT/SAT); Valor relativo ao desconto do empregado que pode chegar à 11% (conforme tabela do INSS); Valor relativo a cota patronal do INSS de 20%, além da retenção de 11% da remuneração do

trabalhador, no caso dos valores pagos a terceiros ou trabalhadores autônomos.

A empresa estará sujeita ainda ao recolhimento de 8% de FGTS sobre os valores pagos aos respectivos empregados, assim como ser obrigada ao pagamento de todas verbas rescisórias e aos 40% do saldo do FGTS depositado em conta vinculada.

Também não podemos nos olvidar que, em uma reclamatória trabalhista, poderão ser reivindicadas, sobre a citada remuneração, outras verbas salariais como o 13º Salário, as Férias com 1/3 constitucional, FGTS, bem como a integração no valor da hora extra, do adicional noturno, periculosidade e do descanso semanal remunerado.

Portanto, trata-se de um meio utilizado para motivar os empregados que pode gerar um passivo trabalhista gigantesco, dependendo do número de empregados envolvidos e do valor pago a cada um, pois ao integrar o salário, o valor reflete em todas as outras verbas trabalhistas e previdenciárias.


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Empresas ganham mais tempo para rever procedimentos e organizar informações para se adequar ao eSocial

Postado por Jurânio Monteiro em 9 julho 2014 às 8:47 Exibir blog

Os empresários não podem se iludir e respirar aliviados com a decisão da Receita Federal de adiar, mais uma vez, a entrada em vigor do eSocial, novo módulo do Sped (Sistema Público de Escrituração Digital). “Ainda há muito a ser feito. É preciso arrumar a casa e preparar as informações que serão enviadas”, adverte Kelly Cristina Ricci, sócia da área de Consultoria Tributária da De Biasi Auditores Independentes.

A especialista explica que o eSocial exige dados detalhados sobre tudo o que diz respeito aos departamentos de Recursos Humanos das empresas, como folha de pagamento, férias dos funcionários, contribuições previdenciárias e impostos. Além de ser obrigatório para todas as companhias, das de grande porte aos microempreendedores individuais, o novo módulo realmente é complexo. Só o manual divulgado pela Receita tem mais de 200 páginas, com inúmeras tabelas e uma extensa relação de itens que devem ser informados ao Fisco.

De acordo com o Comitê Gestor do eSocial, o prazo para implantação do sistema será contado apenas após a publicação da versão definitiva do manual de orientação. Seis meses depois da divulgação, as empresas deverão inserir os eventos iniciais em um ambiente de testes. Após mais seis meses, começará a obrigatoriedade para o primeiro grupo de empregadores, formado por empresas com faturamento anual superior a R$ 3,6 milhões em 2014. O cronograma para as pequenas e microempresas está em elaboração.

A demora do Governo em liberar o layout do eSocial preocupa, uma vez que empresas, escritórios contábeis e auditorias precisam adequar seus sistemas de geração de informação ao formato que venha a ser exigido, a fim de evitar possíveis autuações por inconsistências. Mas, para Kelly, o ponto de atenção mais imediato continua sendo a criação de um ambiente interno que facilite a integração a esse sistema digital. “Os empresários devem ficar atentos à necessidade de antecipar mudanças na cultura organizacional e promover a revisão de procedimentos internos que, lá na frente, poderão facilitar e agilizar o preenchimento dos formulários do eSocial”, explica.

Para reduzir o risco de autuações por inconsistências na implantação, a política de cargos e salários das empresas é um dos procedimentos que merecem ser cuidadosamente revisados. E, como este módulo do Sped é uma ação conjunta do Ministério do Trabalho e Emprego, da Receita Federal, do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e do Ministério da Previdência, os dados referentes ao quadro de funcionários podem, inclusive, serem usados pela Justiça do Trabalho

Para a sócia da De Biasi, esse risco é que torna tão relevante que as empresas acionem suas consultorias para antecipar mudanças na cultura organizacional e revisar procedimentos. “É importante ter em mente que o novo módulo do Sped solicita obrigações que já existem, mas que nem sempre foram cumpridas pelas empresas, pois não havia uma fiscalização efetiva. Se, hoje, muitas empresas que não dão a devida atenção ao tema já sofrem com a defesa de ações trabalhistas, com o eSocial quem não cumprir as exigências terá grandes prejuízos”, afirma a especialista.

Kelly destaca, que, atualmente, os procedimentos adotados pelas empresas em relação a cargos e salários não são objeto de análise nas fiscalizações. Mas isso pode sofrer uma reviravolta com a entrada em vigor do sistema, que exige o envio de informações relacionadas à política de cargos e salários, tais como tabela


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de cargos e de funções e cadastramento inicial do vínculo e admissão (a empresa deverá informar os dados cadastrais e contratuais dos empregados, como o código do cargo e da função, a descrição das atividades desempenhadas, a jornada contratual semanal e o salário).

“Com base nessas informações, o Ministério do Trabalho terá em mãos dados suficientes para averiguar se a empresa observa a equiparação salarial entre empregados que realizam ‘trabalho de igual valor’, sempre que não houver diferença de tempo de serviço superior a dois anos e a empresa não tiver quadro de carreira homologado – que só é válido desta forma, de acordo com jurisprudência e súmula no Tribunal Superior do Trabalho”, conclui Kelly Cristina Ricci.

Fonte: Jornal Dia a Dia

Cadastro no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) - Roteiro de Procedimentos

Roteiro - Previdenciário/Trabalhista - 2014/3601

Sumário IntroduçãoI - ConceitosI.1 - CadastroI.2 - Matrícula I.3 - InscriçãoII - SeguradosII.1 - Segurados obrigatórios II.2 - Segurados facultativos II.3 - Empresas II.3.1 - Equiparados a empresa III - Cadastros gerais IV - Inscrição ou matrícula da pessoa jurídica IV.1 - Estabelecimento matrizV - Matrícula CEI VI - Prazo para efetuar a matrícula no CEIVII - Responsabilidade pela matrícula VII.1 - Empregador domésticoVII.2 - CooperativasVII.3 - Órgão público que contrata autônomoVIII. - Documentação para cadastramentoIX - Obra de construção civil IX.1 - FracionamentoIX.1.1 - Vedação ao fracionamentoIX.2 - Construção em condomínio, em nome coletivo ou imóvel incorporadoIX.3 - UrbanizaçãoIX.3.1 - Cooperativa de trabalhoIX.4 - Dispensa da matrícula CEIIX.5 - Cadastramento da obraIX.6 - Repasse integral do contrato ou obraIX.7 - Empreitada total de obra efetuada por consórcioIX.8 - DemoliçãoIX.9 - Matrícula por obraIX.10 - Obra executada no exteriorX - Estabelecimento rural de produtor rural pessoa física


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X.1 - Matrícula por contratoX.2 - Exploração de única propriedade ruralX.3 - Venda da propriedade ruralXI - Consórcio simplificado de produtores ruraisXII - Estabelecimento rural de segurado especial XII.1 - Exploração de única propriedade ruralXII.2 - Venda da propriedade ruralXIII - Alterações cadastrais no CEIXIII.1 - Execução de obra por empreitada totalXIV - Encerramento de matrícula do Cadastro Específico do INSS (CEI)XIV.1 - Obra de construção civilXIV.2 - Matrícula indevidaXV - Inscrição de contribuinte individual, empregado doméstico, segurado especial e facultativo XVI - Alteração da inscrição de seguradoXVII - Encerramento da atividade de contribuinte individual, de empregado doméstico e de segurado especialXVIII - Senhas eletrônicasXIX - Consultoria FISCOSoft

Introdução

Para identificar os responsáveis pelas contribuições e seus beneficiários, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) criou um banco de dados com as informações das empresas, dos equiparados a empresas e das pessoas físicas seguradas.

Este Roteiro trata das regras gerais que envolvem esse cadastro.

I - Conceitos

Antes de começar a tratar do tema, é necessário conhecer alguns conceitos relacionados à matéria.

I.1 - Cadastro

Considera-se cadastro o banco de dados contendo as informações de identificação dos sujeitos passivos na Previdência Social.

Fundamentação: "caput" e inciso I do art. 17 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

I.2 - Matrícula

Matrícula é a identificação dos sujeitos passivos perante a Previdência Social, podendo corresponder ao:

a) Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) para empresas e equiparados a ele obrigados; ou

b) Cadastro Específico do INSS (CEI) para equiparados à empresa desobrigados da inscrição no CNPJ, obra de construção civil, produtor rural contribuinte individual, segurado especial, titular de cartório, adquirente de produção rural e empregador doméstico (quando optante pelo pagamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)).

Fundamentação: "caput" e inciso II do art. 17, e art. 19, § 1º da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.453/2014.

I.3 - Inscrição

Considera-se inscrição, para os efeitos na Previdência Social, o ato pelo qual a pessoa física, é cadastrada no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), mediante informações prestadas dos seus dados pessoais e de outros elementos necessários e úteis à sua caracterização.

A pessoa física é identificada no CNIS por intermédio de um Número de Identificação do Trabalhador


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(NIT), que poderá ser NIT Previdência ou NIT PIS/PASEP/SUS ou outro Número de Identificação (NIS), emitido pela Caixa Econômica Federal (CEF).

Fundamentação: "caput" e inciso III do art. 17 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 38 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

II - Segurados

Há duas categorias de segurados pelo Regime Geral da Previdência Social (RGPS): o segurado obrigatório e o facultativo.

II.1 - Segurados obrigatórios

Segurados obrigatórios são pessoas físicas que exercem atividade remunerada abrangida pelo Regime Geral da Previdência Social (RGPS):

a) empregado - é aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural à empresa, em caráter não eventual, com subordinação e mediante remuneração.

b) empregado doméstico - é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.

c) contribuinte individual - é aquele que presta serviços, de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.

d) trabalhador avulso - é aquele que, sindicalizado ou não, contratado mediante a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas.

e) segurado especial - é o produtor, o parceiro, o meeiro, o comodatário e o arrendatário rurais, o pescador artesanal ou o a ele assemelhado que exerça suas atividades individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com auxílio eventual de terceiros.

Considera-se para fins de contribuição obrigatória ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS):

a) trabalhador autônomo, o servidor contratado pela União, incluídas suas autarquias e fundações de direito público, por tempo determinado, para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público, nos termos do inciso IX do art. 37 da Constituição Federal, até 9 de dezembro de 1993;

b) equiparado ao trabalhador autônomo, até 28 de novembro de 1999, e contribuinte individual, a partir de 29 de novembro de 1999 até fevereiro de 2000, o empregado de organismo oficial internacional ou estrangeiro em funcionamento no Brasil, salvo quando coberto por Regime Próprio de Previdência Social (RPPS).

Além disso, o aposentado por qualquer regime de previdência social que exerça ou que volte a exercer atividade remunerada abrangida pelo Regime Geral da Previdência Social (RGPS), será considerado segurado obrigatório em relação a essa atividade, ficando sujeito às contribuições previdenciárias de que trata a Lei nº 8.212/1991, para fins de custeio da Seguridade Social.

Fundamentação: arts. 4º, 11 e 12 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; "caput" e § 4º do art. 12 da Lei nº 8.212/1991.

II.2 - Segurados facultativos

É comum que muitas pessoas confundam a definição do contribuinte individual com a do segurado facultativo. Desse modo, cumpre-nos demonstrar definição de segurado facultativo, demonstrando as principais diferenças entre estes segurados.


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Pode filiar-se ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS) como segurado facultativo, pessoa física maior de 16 (dezesseis) anos que voluntariamente faz sua inscrição como contribuinte da Previdência Social, desde que não exerça atividade remunerada que implique filiação obrigatória a qualquer regime de Previdência Social no País.

Consideram-se segurados facultativos, dentre outros:

a) a dona de casa;

b) estudante;

c) aquele que exerceu mandato eletivo estadual, distrital ou municipal até janeiro de 1998;

d) o ocupante de cargo de Ministro de Estado, de Secretário Estadual, Distrital ou Municipal, até fevereiro de 2000;

e) o síndico de condomínio ou o administrador eleito para exercer atividade de administração condominial, mesmo quando remunerado, até fevereiro de 1997;

f) o trabalhador afastado temporariamente de suas atividades, desde que não receba remuneração no período de afastamento e não exerça outra atividade que o vincule ao RGPS ou ao RPPS; e

g) o bolsista e o estagiário que cumpre os requisitos previstos na Lei nº 11.788/2008 (Lei de Estágio).

h) o presidiário que não exerce atividade remunerada nem esteja vinculado a qualquer regime de previdência social;

i) o segurado recolhido à prisão sob regime fechado ou semi-aberto, que, nesta condição, preste serviço, dentro ou fora da unidade penal, a uma ou mais empresas, com ou sem intermediação da organização carcerária ou entidade afim, ou que exerça atividade artesanal por conta própria;

É vedada a participação no RGPS, na qualidade de segurado facultativo, de pessoa vinculada a Regime Próprio de Previdência Social (RPPS), salvo na hipótese de afastamento sem vencimento, desde que não permitida, naquela condição, contribuição ao respectivo RPPS.

O facultativo torna-se segurado a partir da inscrição e do primeiro recolhimento, não podendo retroagir e não sendo permitido o pagamento de contribuições relativas aos meses anteriores a data da inscrição. Após a inscrição, o segurado facultativo somente pode recolher contribuição em atraso quando não tiver ocorrido perda da qualidade de segurado, ou seja, durante 6 (seis) meses.

Salientamos que o art. 5º da Instrução Normativa nº 971/2009, com as alterações trazidas pela Instrução Normativa RFB nº 1.453/2014, dispõe que pode recolher como segurado facultativo o apenado recolhido à prisão sob regime fechado ou semiaberto, que, nessa condição, presta serviços remunerados, dentro ou fora da unidade penal, a uma ou mais empresas, com ou sem intermediação da organização carcerária ou entidade afim, ou que exerce atividade artesanal por conta própria.

Desse modo, conclui-se que o segurado facultativo é aquele que não exerce nenhuma atividade laborativa, não auferindo qualquer remuneração. Por outro lado, o contribuinte individual é aquele que presta serviços, de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.

Fundamentação: art. 13, "caput" e inciso VI da art. 15 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e § 2º do art. 12 da Lei nº 11.788/2008; art. 11, "caput" e inciso VI do art. 13 do Decreto nº 3.048/1999, com redação alterada pelo Decreto nº 7.054/2009; art. 5º da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.453/2014.

II.3 - Empresa

Empresa é o empresário ou a sociedade que assume o risco de atividade econômica urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, bem como os órgãos e entidades da administração pública direta, indireta ou fundacional.


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Fundamentação: art. 3º da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

II.3.1 - Equiparados a empresa

Equipara-se a empresa para fins de cumprimento de obrigações previdenciárias:

a) o contribuinte individual, em relação ao segurado que lhe presta serviços;

b) a cooperativa, urbana ou rural, que é a sociedade de pessoas, sem fins lucrativos, com forma e natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeita à falência, constituída para prestar serviços a seus associados;

c) a associação ou a entidade de qualquer natureza ou finalidade, inclusive o condomínio;

d) a missão diplomática e a repartição consular de carreira estrangeiras;

e) o operador portuário e o órgão gestor de mão de obra (OGMO);

f) o proprietário do imóvel, o incorporador ou o dono de obra de construção civil, quando pessoa física, em relação a segurado que lhe presta serviços.

Fundamentação: "caput" e § 4º do art. 3º e art. 208 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

III - Cadastros gerais

Os cadastros do INSS são constituídos dos dados das empresas, dos equiparados a empresas e das pessoas físicas seguradas (facultativos e obrigatórios) da Previdência Social.

Fundamentação: art. 18 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

IV - Inscrição ou matrícula da pessoa jurídica

A inscrição ou a matrícula serão efetuadas, conforme o caso:

a) simultaneamente com a inscrição no CNPJ, para as pessoas jurídicas ou equiparados;

b) no Cadastro Específico do INSS (CEI), no prazo de 30 (trinta) dias contados do início de suas atividades, para o equiparado à empresa, quando for o caso, o produtor rural contribuinte individual, o segurado especial e obra de construção civil.

Fundamentação: "caput", incisos I e II do art. 19 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.453/2014.

IV.1 - Estabelecimento matriz

O sujeito passivo poderá eleger qualquer de seus estabelecimentos como estabelecimento matriz e poderá alterá-lo por meio de requerimento.

Entretanto, poderá a Receita Federal do Brasil (RFB) recusar o estabelecimento eleito como matriz quando constatar a impossibilidade ou a dificuldade de realizar o procedimento fiscal neste estabelecimento.


V - Matrícula CEI

A inclusão no Cadastro Específico do INSS (CEI) será efetuada da seguinte forma:


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a) verbalmente, pelo sujeito passivo, no Centro de Atendimento ao Contribuinte (CAC) ou na Agência da Receita Federal do Brasil (ARF), independente da jurisdição, exceto quando tratar-se de:

a.1) contrato de empreitada total a ser realizada por empresas em consórcio, situação em que a matrícula da obra deverá ser feita na ARF ou no CAC jurisdicionante do estabelecimento matriz da empresa líder ou do endereço do consórcio, situação em que será expedida com a identificação de todas as empresas consorciadas e do próprio consórcio;

a.2) cadastramento de consórcio simplificado de produtores rurais, situação em que deverão ser cadastrados como responsáveis todos os empregadores rurais participantes do consórcio, registrando o nome e a matrícula CEI de cada um.

b) no site da RFB na Internet (http://www.receita.fazenda.gov.br);

c) de ofício, por servidor da RFB.

O profissional liberal responsável por mais de um estabelecimento, deverá cadastrar uma matrícula CEI para cada estabelecimento em que tenha segurados empregados a seu serviço.

A matrícula de ofício será emitida nos casos em que for constatada a não existência de matrícula de estabelecimento ou de obra de construção civil no prazo de 30 (trinta) dias contados do início da obra, sem prejuízo da autuação cabível.

Fundamentação: arts. 22, "caput" do art. 28 e art. 36 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com alterações trazidas pela Instrução Normativa RFB nº 1.238/2012

VI - Prazo para efetuar a matrícula no CEI

O prazo para efetuar a matrícula no CEI é de 30 (trinta) dias contados do início de suas atividades, para o equiparado à empresa, quando for o caso, o produtor rural contribuinte individual, o segurado especial e obra de construção civil.

Fundamentação: "caput", inciso II do art. 19 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.453/2014.

VII - Responsabilidade pela matrícula

São responsáveis pelo cadastramento na matrícula CEI:

a) o equiparado à empresa isenta de registro no CNPJ;

b) o proprietário do imóvel, o dono da obra ou o incorporador de construção civil, pessoa física ou pessoa jurídica;

c) a empresa construtora, quando contratada para execução de obra por empreitada total.

d) a empresa líder do consórcio, no caso de contrato para execução de obra de construção civil mediante empreitada total celebrado em nome das empresas consorciadas;

e) o produtor rural contribuinte individual e o segurado especial;

f) o titular de cartório, sendo a matrícula emitida no nome do titular, ainda que a respectiva serventia seja registrada no CNPJ;

g) a pessoa física não produtor rural que adquire produção rural para venda, no varejo, a consumidor pessoa física;

i) o consórcio, no caso de contrato para execução de obra de construção civil mediante empreitada total celebrado em seu nome.


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Fundamentação: "caput" e inciso II do § 7º do art. 200 do Decreto nº 3.048/1999; art. 19 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009 com alterações trazidas pela Instrução Normativa RFB nº 1.238/2012.

VII.1 - Empregador doméstico

O empregador doméstico é a pessoa, a família ou a entidade familiar que admite empregado doméstico a seu serviço, mediante remuneração e sem finalidade lucrativa.

O empregador doméstico, para fins de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), deverá providenciar sua matrícula no CEI, a qual o identificará como tal para quaisquer vínculos subsequentes nessa condição.

Por meio da Emenda Constitucional nº 72/2013 (DOU 3.4.2013) foi estendido ao empregado doméstico o direito ao depósito obrigatório do FGTS, no entanto este direito depende de regulamentação.

Para fins de constituição do crédito tributário ou de parcelamento de débito, inclusive o decorrente de reclamatória trabalhista, de responsabilidade de empregador doméstico, deverá ser-lhe atribuída, de ofício, uma matrícula CEI vinculada ao NIT já existente do empregado doméstico ou ao NIT a ele atribuído de ofício.

Fundamentação: art. 7º, inciso III e parágrafo único da Constituição Federal, com redação alterada pela Emenda Constitucional nº 72/2013; art. 2º e "caput", §§ 1º e 2º do art. 19 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.453/2014.

VII.2 - Cooperativas

As cooperativas de trabalho e de produção e a pessoa jurídica são obrigadas a efetuar a inscrição, no INSS, dos seus cooperados ou contribuintes individuais contratados, respectivamente, caso esses não comprovem sua inscrição na data da admissão na cooperativa ou da contratação pela empresa.

Fundamentação: "caput", § 3º do art. 19 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

VII.3 - Órgão público que contrata autônomo

Os órgãos da Administração Pública Direta e Indireta, bem como as demais entidades integrantes do Sistema Integrado de Administração Financeira do Governo Federal (SIAFI), que contratarem pessoa física para prestação de serviços eventuais, sem vínculo empregatício, inclusive como integrante de grupo-tarefa, deverão obter dela a respectiva inscrição no INSS ou, caso o trabalhador não seja inscrito, providenciá-la, registrando-o como contribuinte individual.

Fundamentação: "caput" e § 4º do art. 19 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

VIII - Documentação para cadastramento

Quando da formalização do cadastro não será exigida documentação comprobatória, bastando que o sujeito passivo preste as informações necessárias.

Por sua vez, no ato da matrícula todos os coproprietários da obra eventualmente existentes deverão ser cadastrados, observando-se ainda que nos casos de contrato de empreitada total de obra a ser realizada por empresas em consórcio, a matrícula será realizada mediante a apresentação de requerimento subscrito pelo seu representante legal, constando os dados exigidos pela legislação, acompanhado de cópias dos documentos que vierem a ser necessários.

As informações fornecidas para o cadastramento têm caráter declaratório e são de inteira responsabilidade do declarante, podendo a RFB ou o INSS, conforme o caso, exigir, a qualquer momento, a sua comprovação.

A comprovação das informações fornecidas, quando exigida, poderá ser feita mediante a apresentação dos seguintes documentos:


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a) instrumento de constituição da empresa e respectivas alterações ou atas de eleição da diretoria, registrados no órgão competente;

b) comprovante de inscrição no CNPJ;

c) carteira de identidade, número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) e comprovante de residência do responsável pessoa física;

d) contrato de empreitada total celebrado com o proprietário do imóvel, dono da obra ou incorporador, exigível da empresa construtora responsável pela matrícula;

e) projeto aprovado da obra a ser executada, ou Anotação de Responsabilidade Técnica (ART) no Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (Crea), ou Registro de Responsabilidade Técnica (RRT) no Conselho de Arquitetura e Urbanismo (CAU), ou, sempre que exigível pelos órgãos competentes, alvará de concessão de licença para construção;

f) contrato com a Administração Pública e edital, no caso de obra de construção civil vinculada aos procedimentos de licitação previstos na Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993.

Fundamentação: arts. 20 e 28 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com alterações trazidas pela Instrução Normativa RFB nº 1.477/2014.

IX - Obra de construção civil

A matrícula de obra de construção civil deverá ser efetuada por projeto, devendo incluir todas as obras nele previstas.


IX.1 - Fracionamento

A Previdência Social admite o fracionamento do projeto e a matrícula por contrato, quando a obra for realizada por mais de uma empresa construtora, desde que a contratação tenha sido feita diretamente pelo proprietário ou dono da obra, sendo que cada contrato será considerado como de empreitada total, nos seguintes casos:

a) contratos com órgão público, vinculados aos procedimentos licitatórios previstos na Lei nº 8.666, de 1993, observando-se que, quanto à solidariedade, que desde 21 de novembro de 1986, excluem-se da responsabilidade solidária, as contribuições sociais previdenciárias decorrentes da contratação, qualquer que seja a forma, de execução de obra de construção civil, reforma ou acréscimo, efetuadas por órgão público da administração direta, por autarquia e por fundação de direito público.

b) construção e ampliação de estações e de redes de distribuição de energia elétrica (Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) 4221-9/02);

c) construção e ampliação de estações e redes de telecomunicações (CNAE 4221-9/04);

d) construção e ampliação de redes de abastecimento de água, coleta de esgotos e construções correlatas, exceto obras de irrigação (CNAE 4222-7/01);

e) construção e ampliação de redes de transportes por dutos, exceto para água e esgoto (CNAE 4223-5/00);

f) construção e ampliação de rodovias e ferrovias, exceto pistas de aeroportos (CNAE 4211-1/01).

Será admitido, ainda, o fracionamento do projeto para fins de matrícula e de regularização, quando envolver:

a) a construção de mais de um bloco, conforme projeto, e o proprietário do imóvel, o dono da obra ou o incorporador contratar a execução com mais de uma empresa construtora, ficando cada contratada responsável


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pela execução integral e pela regularização da obra cuja matrícula seja de sua responsabilidade, sendo considerado cada contrato como de empreitada total;

b) a construção de casas geminadas em terreno cujos proprietários sejam cada um responsável pela execução de sua unidade;

c) a construção de conjunto habitacional horizontal em que cada adquirente ou condômino seja responsável pela execução de sua unidade, desde que as áreas comuns constem em projeto com matrícula própria.

Fundamentação: "caput", §§ 1º e 2º do art. 24 e "caput", § 2º do art. 151, ambos da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

IX.1.1 - Vedação ao fracionamento

Não se aplica o fracionamento, devendo permanecer na matrícula das áreas comuns do conjunto habitacional horizontal, as áreas relativas às unidades executadas:

a) pelo responsável pelo empreendimento.

b) por adquirente pessoa jurídica que tenha por objeto social a construção, a incorporação ou a comercialização de imóveis.


IX.2 - Construção em condomínio, em nome coletivo ou imóvel incorporado

Na regularização de unidade imobiliária por coproprietário de construção em condomínio ou construção em nome coletivo, ou por adquirente de imóvel incorporado, será atribuída uma matrícula CEI em nome do coproprietário ou adquirente, com informação da área e do endereço específicos da sua unidade, distinta da matrícula efetuada para o projeto da edificação.


IX.3 - Urbanização

Urbanização é a execução de obras e serviços de infraestrutura próprios da zona urbana, entre os quais se incluem arruamento, calçamento, asfaltamento, instalação de rede de iluminação pública, canalização de águas pluviais, abastecimento de água, instalação de sistemas de esgoto sanitário, jardinagem, entre outras.

As obras de urbanização, inclusive as necessárias para a implantação de loteamento e de condomínio de edificações residenciais, deverão receber matrículas próprias, distintas da matrícula das edificações que porventura constem do mesmo projeto, exceto quando a mão de obra utilizada for de responsabilidade da mesma empresa ou de pessoa física.


IX.3.1 - Cooperativa de trabalho

Na hipótese de contratação de cooperativa de trabalho para a execução de toda a obra, o responsável pela matrícula e pela regularização da obra será o contratante da cooperativa.


IX.4 - Dispensa da matrícula CEI

Estão dispensados de matrícula no CEI:


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a) os serviços de construção civil, tais como os destacados no Anexo VII da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com a expressão "(SERVIÇO)" ou "(SERVIÇOS)", independentemente da forma de contratação;

b) a construção sem mão de obra remunerada, de acordo com o disposto no inciso I do art. 370 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009;

Prevê a IN 971/2009: Art. 370. Nenhuma contribuição social é devida em relação à obra de construção civil que atenda às seguintes condições:I - o proprietário do imóvel ou dono da obra seja pessoa física, não possua outro imóvel e a construção seja: a) residencial e unifamiliar; b) com área total não superior a 70m2 (setenta metros quadrados); c) destinada a uso próprio; d) do tipo econômico ou popular; e e) executada sem mão-de-obra remunerada;(...)

c) a reforma de pequeno valor.

Considera-se reforma de pequeno valor, aquela de responsabilidade de pessoa jurídica, que possui escrituração contábil regular, em que não há alteração de área construída, cujo custo estimado total, incluindo material e mão de obra, não ultrapasse o valor de 20 (vinte) vezes o limite máximo do salário de contribuição vigente na data de início da obra.

O responsável por obra de construção civil fica dispensado de efetuar a matrícula no CEI, caso tenha recebido comunicação da RFB informando o cadastramento automático de sua obra de construção civil, a partir das informações enviadas pelo órgão competente do município de sua jurisdição.

Os dados referentes ao responsável ou à obra matriculada na forma do parágrafo anterior, poderão ser alterados ou atualizados, se for o caso, pelo responsável, na Agência da Receita Federal do Brasil (ARF) ou no Centro de Atendimento ao Contribuinte (CAC) da jurisdição do endereço da obra, se a obra for de pessoa física, ou do estabelecimento matriz, se a obra for de pessoa jurídica.

Fundamentação: art. 25, "caput" e inciso V do art. 322 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

IX.5 - Cadastramento da obra

No ato do cadastramento da obra, no campo "nome" do cadastro, será inserida a denominação social ou o nome do proprietário do imóvel, do dono da obra ou do incorporador, devendo ser observado que:

a) na contratação de empreitada total a matrícula será de responsabilidade da contratada e no campo "nome" do cadastro, constará a denominação social da empresa construtora contratada, seguida da denominação social ou do nome do contratante proprietário do imóvel, dono da obra ou incorporador;

b) na contratação de empreitada parcial a matrícula será de responsabilidade da contratante e no campo "nome" do cadastro, constará a denominação social ou o nome do proprietário do imóvel, do dono da obra ou do incorporador;

c) nos contratos em que a empresa contratada não seja construtora, assim definida no inciso XIX do art. 322 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, ainda que execute toda a obra, a matrícula será de responsabilidade da contratante e, no campo "nome" do cadastro, constará a denominação social ou o nome do proprietário do imóvel, dono da obra ou incorporador;

d) para a edificação de construção em condomínio, na forma da Lei nº 4.591, de 1964, no campo "nome" do cadastro constará a denominação social ou o nome de um dos condôminos, seguido da expressão "e outros" e a denominação atribuída ao condomínio;


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e) para a obra objeto de incorporação imobiliária, na forma da Lei nº 4.591, de 1964, no campo "nome" do cadastro, constará a denominação social ou o nome do incorporador, seguido da denominação atribuída ao condomínio;

f) para a construção em nome coletivo, no campo "nome" do cadastro, deverá constar a denominação social ou o nome de um dos proprietários ou dos donos da obra, seguido da expressão "e outros".

No ato da matrícula todos os coproprietários da obra deverão ser cadastrados.

O campo "logradouro" do cadastro deverá ser preenchido com o endereço da obra.


IX.6 - Repasse integral do contrato ou obra

Considera-se como repasse integral o ato pelo qual a construtora originalmente contratada para execução de obra de construção civil, não tendo empregado nessa obra qualquer material ou serviço, repassa o contrato para outra construtora, que assume a responsabilidade pela execução integral da obra prevista no contrato original.

Ocorrendo o repasse integral do contrato ou da obra, manter-se-á a matrícula CEI básica, acrescentando-se no campo "nome" do cadastro a denominação social da empresa construtora para a qual foi repassado o contrato, sendo que deverão constar nos campos próprios os demais dados cadastrais dessa empresa, a qual passará à condição de responsável pela matrícula e pelo recolhimento das contribuições sociais.

Fundamentação: art. 27 e 322, XXXIX, da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

IX.7 - Empreitada total de obra efetuada por consórcio

Tratando-se de contrato de empreitada total de obra a ser realizada por empresas em consórcio, a matrícula da obra será efetuada na Agência da Receita Federal do Brasil (ARF) ou no Centro de Atendimento ao Contribuinte (CAC) jurisdicionante do estabelecimento matriz da empresa líder e será expedida com a identificação de todas as empresas consorciadas e do próprio consórcio, observados os seguintes procedimentos:

a) a matrícula de obra executada por empresas em consórcio será feita mediante a apresentação de requerimento subscrito pelo seu representante legal, em que constem:

a.1) os dados cadastrais de todas as empresas consorciadas;

a.2) a indicação da empresa responsável ou da administradora do consórcio, denominada empresa líder, ou do próprio consórcio, no caso deste ser o responsável pela matrícula da obra;

a.3) a designação e o objeto do consórcio;

a.4) a duração, o endereço do consórcio e o foro eleito para dirimir questões legais;

a.5) as obrigações, as responsabilidades e as prestações específicas de cada uma das empresas consorciadas;

a.6) as disposições sobre o recebimento de receitas, a partilha de resultados, a administração do consórcio, os procedimentos contábeis e a representação legal das empresas consorciadas;

a.7) a identificação da obra;

b) o requerimento de que trata a alínea "a" deverá vir acompanhado de cópia dos seguintes documentos:

b.1) compromisso público ou particular de constituição do consórcio, arquivado no Registro do Comércio;

b.2) instrumento de constituição de todas as empresas consorciadas e respectivas alterações;


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b.3) instrumento que identifique o representante legal de cada uma das empresas consorciadas;

b.4) comprovante de inscrição no CNPJ do consórcio e das empresas consorciadas;

b.5) contrato celebrado com a contratante;

b.6) projeto da obra a ser executada;

b.7) Anotação de Responsabilidade Técnica (ART) no CREA ou Registro de responsabilidade Técnica (RRT) no Conselho de Arquitetura e Urbanismo (CAU);

b.8) alvará de concessão de licença para construção ou o contrato e a ordem de serviço ou a autorização para o início de execução da obra, conforme o caso, sempre que exigível pelos órgãos competentes.

No ato da matrícula dispensa-se a apresentação dos documentos previstos nas alíneas "b.3" a "b.6", se apresentado o contrato de constituição do consórcio que contenha todas as informações dos documentos cuja apresentação foi dispensada, devendo cópia deste ficar arquivada na ARF ou no Centro de Atendimento ao Contribuinte (CAC) jurisdicionante do local do estabelecimento matriz da empresa líder ou do endereço do consórcio, conforme o caso.

No campo "nome" do cadastro da matrícula deverão constar a denominação social da empresa líder, seguida das expressões "e outros em CONSÓRCIO" ou o nome do consórcio, seguido da expressão "CONSÓRCIO", caso este seja o contratante da mão de obra, assim como o respectivo número de inscrição no CNPJ, conforme o caso.

Quando houver alteração de um ou mais participantes do consórcio este fato deverá ser comunicado à Receita Federal do Brasil (RFB), no prazo de 30 (trinta) dias.

A matrícula de obra executada por empresas em consórcio ficará vinculada ao CNPJ de todas as consorciadas e, quando o responsável pela matrícula for o consórcio, ao CNPJ deste e de todas as consorciadas.

Fundamentação: art. 28 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com alterações trazidas pela Instrução Normativa RFB nº 1.477/2014.

IX.8 - Demolição

A matrícula será única, quando se referir à edificação precedida de demolição, desde que a demolição e a edificação sejam de responsabilidade da mesma pessoa física ou jurídica.


IX.9 - Matrícula por obra

Para cada obra de construção civil no mesmo endereço será emitida nova matrícula, não se admitindo a reutilização da anterior, exceto se a obra já executada, inclusive a constante de um outro projeto, não tiver sido regularizada na RFB.

Será efetuada uma única matrícula CEI para a obra que envolver, concomitantemente, obra nova, reforma, demolição ou acréscimo.


IX.10 - Obra executada no exterior

As obras executadas no exterior por empresas nacionais, das quais participem trabalhadores brasileiros vinculados ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS), serão matriculadas na RFB na forma prevista na Instrução Normativa nº 971/2009.


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No campo "endereço" do cadastro da obra será informado o endereço completo da empresa construtora, acrescido do nome do país e da cidade de localização da obra.


X - Estabelecimento rural de produtor rural pessoa física

Deverá ser emitida matrícula para cada propriedade rural de um mesmo produtor rural, ainda que situadas no âmbito do mesmo município.

O escritório administrativo de empregador rural pessoa física, que presta serviços somente à propriedade rural do empregador, deverá utilizar a mesma matrícula da propriedade rural para registrar os empregados administrativos, não se atribuindo a ele nova matrícula.


X.1 - MatrícuIa por contrato

Deverá ser atribuída uma matrícula para cada contrato com produtor rural, parceiro, meeiro, arrendatário ou comodatário, independente da matrícula do proprietário.


X.2 - Exploração de única propriedade rural

Na hipótese de produtores rurais explorarem em conjunto, com o auxílio de empregados, uma única propriedade rural, partilhando os riscos e a produção, será atribuída apenas uma matrícula, em nome do produtor indicado na inscrição estadual, seguido da expressão "e outros".

Deverão ser cadastrados como corresponsáveis todos os produtores rurais que participem da exploração conjunta da propriedade.


X.3 - Venda da propriedade rural

Ocorrendo a venda da propriedade rural, deverá ser emitida outra matrícula para o seu adquirente.

O produtor rural que vender a propriedade rural deverá providenciar o encerramento da matrícula sob sua responsabilidade relativa à propriedade vendida, mediante solicitação de alteração cadastral.


XI - Consórcio simplificado de produtores rurais

Consórcio simplificado de produtores rurais é a união de produtores rurais pessoas físicas que, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos, outorga a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhador para a exclusiva prestação de serviços aos integrantes desse consórcio, observado que:

a) a formalização do consórcio ocorre por meio de documento registrado em cartório de títulos e documentos, que deverá conter a identificação de cada produtor rural pessoa física, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Incra ou informações relativas à parceria, à meação, ao comodato ou ao arrendamento e a matrícula de cada um dos produtores rurais no CEI;

b) o consórcio simplificado de produtores rurais equipara-se ao empregador rural pessoa física.


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Para o cadastramento do consórcio simplificado de produtores rurais deverão ser adotados os seguintes procedimentos:

a) registrar no campo "nome" do cadastro o nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos, seguido da expressão "e outros" e a denominação atribuída ao consórcio;

b) cadastrar como corresponsáveis todos os empregadores rurais participantes do consórcio, registrando o nome e a matrícula CEI de cada um.

O produtor rural pessoa física que represente o consórcio deverá providenciar as alterações cadastrais na Agência da Receita Federal do Brasil (ARF) ou no Centro de Atendimento ao Contribuinte (CAC), em 30 dias após o início das atividades, sempre que houver saída ou entrada de qualquer empregador rural, devendo este fato constar em documento registrado em cartório de títulos e documentos.

A matrícula efetuada deverá ser utilizada para o recolhimento das contribuições sociais previdenciárias incidentes sobre a remuneração dos segurados contratados pelo consórcio, seja para atuar diretamente nas atividades agropastoris, seja para o exercício de atividades administrativas e de gestão.

Fundamentação: art. 36 e "caput" e inciso XIX do art. 165 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

XII - Estabelecimento rural de segurado especial

O segurado especial responsável pelo recolhimento da contribuição incidente sobre a comercialização de sua produção deverá providenciar a matrícula da propriedade rural no CEI.


XII.1 - Exploração de única propriedade rural

Na hipótese de segurados especiais explorarem em conjunto, uma única propriedade rural, partilhando os riscos e a produção, será atribuída apenas uma matrícula em nome do produtor indicado na inscrição estadual, seguido da expressão "e outros".

Deverão ser cadastrados como corresponsáveis todos os produtores rurais que explorem a propriedade.


XII.2 - Venda da propriedade rural

Ocorrendo a venda da propriedade rural deverá ser emitida outra matrícula para o seu adquirente.

O produtor rural que vender a propriedade rural deverá providenciar o encerramento da matrícula sob sua responsabilidade relativa à propriedade vendida, mediante solicitação de alteração cadastral.

Fundamentação: arts. 35 e 39 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

XIII - Alterações cadastrais no CEI

As alterações no CEI serão efetuadas da seguinte forma:

a) por meio do sítio da RFB na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br, no prazo de 24 (vinte e quatro) horas após o seu cadastramento;

b) nas Agências da Receita Federal do Brasil (ARF) ou nos Centros de Atendimento ao Contribuinte (CAC), mediante documentação;


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c) de ofício.

É de responsabilidade do sujeito passivo prestar informações sobre alterações cadastrais no prazo de 30 (trinta) dias após a sua ocorrência.

Fundamentação: art. 23, incisos I e II e § 1º da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

XIII.1 - Execução de obra por empreitada total

A empresa construtora contratada mediante empreitada total para execução de obra de construção civil, deverá providenciar, no prazo de 30 (trinta) dias contados do início de execução da obra, diretamente na unidade da RFB, a alteração da matrícula cadastrada indevidamente em nome do contratante, transferindo para si a responsabilidade pela execução total da obra ou solicitar o cancelamento da mesma e efetivar nova matrícula da obra, sob sua responsabilidade, mediante apresentação do contrato de empreitada total.

Fundamentação: art. 23, § 2º da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

XIV - Encerramento de matrícula do Cadastro Específico do INSS (CEI)

O encerramento de atividade de empresa e dos equiparados poderá ser requerido por meio do sítio da RFB na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br, na Agência da Receita Federal do Brasil (ARF) ou no Centro de Atendimento ao Contribuinte (CAC) competente e será efetivado após os procedimentos relativos à confirmação da regularidade de sua situação.

Requerido o encerramento de atividade de estabelecimento filial, este será comandado no sistema informatizado da RFB, pela unidade competente, da jurisdição do estabelecimento matriz da empresa, independentemente de prévia fiscalização e após a análise da documentação comprobatória.


XIV.1 - Obra de construção civil

O encerramento de matrícula de obra de construção civil de responsabilidade de pessoa física será feito pela unidade da RFB competente jurisdicionante da localidade da obra, após a quitação do Aviso para Regularização de Obra (ARO), e o de responsabilidade de pessoa jurídica será feito mediante procedimento fiscal.


XIV.2 - Matrícula indevida

Ocorrendo matrícula indevida, deverá ser providenciado seu cancelamento na Agência da Receita Federal do Brasil (ARF) ou no Centro de Atendimento ao Contribuinte (CAC) jurisdicionante da localidade da obra de responsabilidade de pessoa física ou do estabelecimento matriz da pessoa jurídica responsável pela obra, mediante requerimento do interessado justificando o motivo e com apresentação de documentação que comprove suas alegações.

A matrícula em cuja conta corrente constem recolhimentos ou para a qual foi entregue Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) com informação de fatos geradores de contribuições, poderá ser cancelada pela unidade da RFB competente somente após verificação pela fiscalização.


XV - Inscrição de contribuinte individual, empregado doméstico, segurado especial e facultativo


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A inscrição dos segurados contribuinte individual, empregado doméstico, segurado especial e facultativo, será feita uma única vez, perante o INSS, observadas as normas por este estabelecidas, e o Número de Identificação do Trabalhador (NIT) a eles atribuído deverá ser utilizado para o recolhimento de suas contribuições.

Referidos segurados poderão inscrever-se:

a) nas Agências da Previdência Social (APS);

b) pela Central de Atendimento Telefônico 135; ou

c) por meio da Internet no portal eletrônico www.previdencia.gov.br.

Fundamentação: art. 43 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009 e art. 40 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

XVI - Alteração da inscrição de segurado

A inscrição formalizada por segurado em categoria diferente daquela em que a inscrição deveria ocorrer, deve ser alterada para a categoria correta mediante apresentação de documentos comprobatórios, inclusive alterando-se as respectivas contribuições, quando pertinente.

Fundamentação: art. 41 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010

XVII - Encerramento da atividade de contribuinte individual, de empregado doméstico e de segurado especial

Após a cessação da atividade, o segurado contribuinte individual, empregado doméstico ou segurado especial, deverá solicitar a suspensão da sua inscrição no Regime Geral da Previdência Social (RGPS), perante o INSS.


XVIII - Senhas eletrônicas

Através de senha eletrônica, o cidadão poderá ter acesso às informações referentes aos dados cadastrais, vínculos e remunerações ou contribuições, constantes do CNIS, no sítio da Previdência Social (www.previdencia.gov.br), além de outros serviços que porventura vierem a ser disponibilizados por este meio.

Fundamentação: art. 68 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

XIX - Consultoria FISCOSoft

1 - Qual o prazo para que o sujeito passivo proceda às alterações cadastrais no CEI?

R.: É de responsabilidade do sujeito passivo prestar informações sobre alterações cadastrais no prazo de 30 dias após a sua ocorrência.


2 - De que forma o sujeito passivo poderá efetuar as alterações no Cadastro Específico do INSS (CEI)?

R.: O sujeito passivo poderá efetuar as alterações por meio do sítio da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br, no prazo de 24 horas após o seu cadastramento; ou pessoalmente, nas Agências da Receita Federal do Brasil (ARF) ou nos Centros de Atendimento ao Contribuinte (CAC), mediante documentação.

Fundamentação: "caput", incisos I e II do art. 23 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.


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3 - Quantas matrículas deverão ser efetuadas para a obra que envolver, concomitantemente, obra nova, reforma, demolição ou acréscimo?

R.: Será efetuada uma única matrícula CEI para a obra que envolver, concomitantemente, obra nova, reforma, demolição ou acréscimo.

Fundamentação: "caput", parágrafo único do art. 30 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

4 - Quem é o responsável pela matrícula CEI de obra de construção civil a ser executada por empreitada parcial?

R.: Considerando que na empreitada parcial há a contratação com empresa construtora ou prestadora de serviços na área de construção civil, para execução de parte da obra, com ou sem fornecimento de material, a matrícula será de responsabilidade da contratante e no campo "nome" do cadastro, constará a denominação social ou o nome do proprietário do imóvel, do dono da obra ou do incorporador.

Fundamentação: "caput", inciso II do art. 26, combinado com o art. 322, XXVII, "b" da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

5 - O profissional autônomo que não mais exerça atividades nesta condição precisa encerrar sua inscrição (NIT) perante o INSS?

R.: Sim. O autônomo, considerado como segurado contribuinte individual, deverá solicitar a suspensão da sua inscrição no Regime Geral da Previdência Social (RGPS) perante o INSS.

Fundamentação: art. 44 e art. 9º da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

Supermercado deve indenizar padeiro em R$ 343 mil10 jul 2014 - Trabalho / Previdência

Empresa é condenada a pagar salário mensal ao ex-funcionário até atingir 75 anos de idade

Um supermercado de Criciúma terá que pagar pensão mensal a um ex-empregado no valor de R$ 313 mil, além de indenizá-lo em mais R$ 30 mil por danos moral e estético. Com 30 anos de idade, o rapaz contratado para a função de confeiteiro e padeiro sofreu um acidente ao limpar a máquina masseira. Sua mão direita ficou trancada até a altura do punho, causando a perda funcional em 100%, de forma definitiva.

A decisão da 5ª Câmara do TRT-SC confirma sentença da juíza Indira Socorro Tomaz de Souza e Silva, da 1ª Vara do Trabalho de Criciúma, e reflete um problema comum à categoria, que no último dia 8 de julho, Dia do Padeiro, não tem muito a comemorar. De acordo com o estudo Acidentes do Trabalho das Ocupações da Fabricação e do Comércio de Produtos de Panificação, Biscoitos, Bolachas e Massas Alimentícias, entre 2005 e 2007, 36% do total dos acidentes do trabalho aconteceram durante o manuseio de máquinas.


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A juíza condenou o supermercado ao pagamento de pensão mensal correspondente a 60% do salário do padeiro, até que ele atinja 75 anos de idade. Isso totaliza cerca de R$ 313 mil. Ela não deferiu os 100% por considerar que o autor da ação também teve culpa pelo acidente, já que estava ciente dos riscos ao manipular a máquina ligada, conforme declarou ao médico perito. Além disso, ele pode ser reabilitado para atividades de menor complexidade e retornar ao trabalho na condição de empregado com deficiência física.

Acidentes de trabalho

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a cada 15 segundos, 115 trabalhadores sofrem um acidente laboral. Um deles morre devido ao acidente ou de doenças relacionadas com o trabalho. Segundo estudo da instituição, o Brasil é o 4º pior país em segurança no trabalho, com 1,3 milhão de casos registrados anualmente. Na frente estão a China, Estados Unidos e Rússia.

Em Santa Catarina foram registrados em 2011, pelo Ministério da Previdência Social, 45,9 mil acidentes, com 168 mortes. No TRT-SC, em média, 8% das ações trabalhistas propostas versam sobre acidentes de trabalho.

Cabe recurso da decisão ao TST.

Fonte: Noticenter – SC

Trabalhadores da Braskem poderão acumular adicionais de insalubridade e periculosidade ao serem expostos ao benzeno9 jul 2014 - Trabalho / Previdência

Três trabalhadores da Braskem deverão receber adicional de insalubridade em grau máximo por estarem em contato, durante suas atividades laborais, com benzeno e outras substâncias químicas. O benzeno é considerado cancerígeno e pode ser absorvido facilmente pela pele. Neste grau, o adicional equivale a 40% do salário básico de cada trabalhador. A decisão é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Os desembargadores também admitiram o acúmulo do adicional de insalubridade com o de periculosidade, já recebido pelos reclamantes. Segundo os magistrados, o dispositivo da CLT que não permitia essa acumulação não foi recepcionado pela Constituição de 1988 e, de qualquer forma, derrogado pela Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil em 1994. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

No ajuizamento da ação, os reclamantes afirmaram manter contato físico com substâncias prejudiciais à saúde, como benzeno, tolueno e xileno. O benzeno, especificamente, conforme afirmaram, é considerado substância carcinogênica, ou seja, capaz de causar câncer. Os três reclamantes atuaram como técnicos de operações no setor de aromáticos da empresa, sendo que um deles também foi responsável pela operação industrial neste setor. Eles permaneceram na reclamada durante quase 30 anos.


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Conforme suas alegações, a empresa não fornecia Equipamentos de Proteção Individual (Epis) especificamente para neutralizar a absorção cutânea das substâncias consideradas prejudiciais, além de não fiscalizar corretamente o uso dos equipamentos oferecidos para anulação dos riscos por outras vias, como as respiratórias. A Vara do Trabalho de Triunfo, entretanto, julgou improcedentes os pedidos dos reclamantes, baseada em laudos periciais. Descontentes, os trabalhadores apresentaram recursos ao TRT-RS.

EPIs insuficientes

Ao relatar o recurso na 2ª Turma, o desembargador Alexandre Corrêa da Cruz observou, entretanto, que os números apresentados pelo perito não se originaram de medições realizadas nos locais de trabalho dos reclamantes, mas sim em documentos elaborados pela própria empresa (perfis profissiográficos), que não servem para comprovação cabal de que os níveis de tolerância da exposição aos agentes químicos estavam abaixo dos limites fixados pela Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Por outro lado, segundo o desembargador, a Braskem não comprovou a correta fiscalização do uso dos Equipamentos de Proteção Individual, já que algumas declarações de recebimento anexadas aos autos não continham assinaturas dos trabalhadores, e outras, que foram assinadas, eram antigas, de período prescrito do contrato de trabalho. O magistrado também destacou depoimentos que afirmaram serem os próprios trabalhadores os responsáveis pela troca e pelo juízo quanto aos equipamentos que deveriam ou não utilizar, o que, no ponto de vista do relator, é "inconcebível". Corrêa da Cruz argumentou, também, que apesar dos próprios laudos periciais afirmarem que a pele é um dos meios de absorção do benzeno, não havia, entre os equipamentos listados como fornecidos pela empresa, cremes ou luvas de proteção destinados a prevenir este tipo de contato.

Acúmulo permitido

A Braskem argumentou, entretanto, que não seria permitido o acúmulo dos adicionais de periculosidade (já recebido pelos trabalhadores) com o de insalubridade, devido ao §2 do artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho, que previa a opção pelo trabalhador entre um ou outro adicional. Mas para os desembargadores da 2ª Turma, o dispositivo celetista não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988 e, de qualquer forma, não teria mais efeito diante da ratificação da Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), realizada pelo Brasil em 1994. O tratado internacional institui normas sobre segurança e saúde do trabalhador.

Saiba mais

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no seu artigo 189, define atividades insalubres como "aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos". O Ministério do Trabalho e Emprego determinou, na Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), as atividades insalubres, bem como os limites de tolerância aos agentes nocivos, o tempo máximo de exposição dos empregados a estes agentes e os meios de proteção. Para a caracterização da insalubridade, é necessária perícia no local de trabalho, realizada por profissional especializado.

O adicional de insalubridade é devido conforme a intensidade da exposição constatada pelo perito, na seguinte proporção: grau mínimo = 10%; grau médio = 20%; grau máximo = 40%. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem entendido que a base de cálculo para o pagamento é o salário-mínimo nacional. Discute-se, entretanto, se o salário básico do trabalhador não seria mais adequado para esta finalidade.


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Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4° Região

Cobrança vexatória por metas gera dano moral9 jul 2014 - Trabalho / Previdência

Em decisão unânime, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) confirmou sentença de 1º grau e manteve a condenação da Nova Casas Bahia ao pagamento de R$ 15 mil, a título de danos morais, a um ex-vendedor devido à cobrança vexatória para o atingimento de metas.

O autor da reclamação trabalhava em uma unidade da empresa ré no município de São Gonçalo, na Região Metropolitana, até ser dispensado em dezembro de 2011. De acordo com a petição inicial, o empregado tinha sua produtividade exposta perante os colegas de trabalho por meio da inclusão de seu nome em um ranking denominado “hora do pato”, por não ter atingido as metas estipuladas. Além disso, era obrigado a usar broche em cor diferenciada (vermelha).

Para o relator do acórdão, desembargador Enoque Ribeiro dos Santos, as alegações do autor podem ser tomadas por verdadeiras, uma vez que a reclamada restou revel e confessa quanto à matéria de fato. E, pela análise da narrativa da inicial, a atitude da empresa atingiu “a honra e dignidade do trabalhador, em clara ofensa aos Direitos da Personalidade. Considerando-se a gravidade do dano, a capacidade financeira da empresa reclamada, que é empresa de grande porte, o princípio da razoabilidade e a necessidade de preservar-se o caráter pedagógico-punitivo da medida, impõe-se manter o montante compensatório”, assinalou o magistrado ao apreciar recurso ordinário interposto pela ré.

A condenação abrangeu, ainda, a determinação de pagamento de verbas relativas a horas extras, intervalo intrajornada e multa do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.



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Bradesco é condenado por demitir bancário que entrou em licença no aviso prévio 7 de julho de 2014 20:59

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, condenou o Bradesco S.A. ao pagamento de indenização a um trabalhador que teve sua demissão mantida mesmo tendo entrado em gozo de auxílio-doença acidentário durante o período de aviso prévio. Em voto pelo provimento do recurso de revista interposto pelo trabalhador, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator, ressaltou que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 82 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o período do aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho, e a ocorrência de auxílio-doença faz com que os efeitos da dispensa apenas se concretizem depois do término do benefício previdenciário, pois o contrato de trabalho é considerado suspenso até essa data.

De acordo com os autos, o bancário estava em período de aviso prévio quando lhe foi concedido auxílio-doença acidentário por LER/DORT adquirida em decorrência das atividades exercidas no banco. Embora o laudo pericial do Instituto Nacional do Seguro Social comprovando a concessão do benefício acidentário tenha sido anexado ao processo, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) considerou não haver nexo entre a atividade exercida pelo empregado e a doença laboral.

Para o Regional, a caracterização do acidente de trabalho exige “prova robusta” da existência da doença e do nexo de causalidade com a atividade desenvolvida pelo trabalhador. “Uma vez configurada a doença profissional, para aqueles que se filiam à teoria da responsabilidade subjetiva, há necessidade da prova da culpa do empregador”, afirma o acórdão.

Ao votar pela reforma da decisão regional, o relator frisou que o direito à estabilidade acidentária de 12 meses a partir da cessação do benefício está prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social). Lembrou, ainda, que a Súmula 378 do TST considera como pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

O ministro Maurício Godinho esclareceu que a concessão da estabilidade pressupõe o preenchimento de critério objetivo – o gozo de auxílio-doença acidentário ou a constatação de nexo de causalidade entre a doença e as atividades desenvolvidas durante o contrato de emprego. “No caso concreto, conclui-se, da leitura do acórdão do TRT, que o empregado, no curso do aviso prévio indenizado, entrou em gozo de auxílio-doença acidentário”, sustentou.

O ministro observou que a declaração da estabilidade poderia representar a reintegração do trabalhador à empresa. Mas, como o período de estabilidade já estava exaurido, são devidos apenas os salários do período, não lhe sendo assegurada a reintegração ao emprego, segundo a Súmula 396, inciso I, do TST.

Processo: RR-7-96.2010.5.05.0221

(Pedro Rocha/CF)


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Eletricitário receberá sobreaviso por atender emergências por celular 7 de julho de 2014 21:02

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Celesc Distribuição S.A. a pagar, como horas de sobreaviso, o tempo em que um eletricitário ficava à disposição da empresa para atendimento de contingências. Embora o uso de aparelho celular pelo trabalhador, por si só, não configure sobreaviso, a Turma entendeu que, por ordem do patrão, ele tinha de aguardar chamados a qualquer momento durante o período de descanso, enquadrando-se no regime previsto na Súmula 428 do TST e fazendo jus ao pagamento pelas horas à disposição.

Na ação trabalhista, o eletricitário alegou que a empresa pagava de forma parcial o tempo em que ele permanecia em regime de sobreaviso. Afirmou que o sobreaviso existia todos os dias da semana, inclusive nos feriados, mas que a empregadora desconsiderava o regime nos dias de semana.

Em defesa, a Celesc disse que sempre efetuou os pagamentos de forma correta. Destacou que durante um período, o sobreaviso ocorria apenas nos fins de semana e feriados, e depois passou a fazer parte da rotina dos trabalhadores. Nessas ocasiões, segundo a empresa, foi acordado que os trabalhadores, quando chamados, realizariam o trabalho como “hora extra”, e não eram obrigados a manter o aparelho celular ligado durante o período, possuindo, assim, ampla liberdade de ir e vir, o que descaracterizaria o regime de sobreaviso.

Após ouvir testemunhas, o juízo de origem indeferiu o pedido do trabalhador por entender que a restrição de liberdade e locomoção não foi afetada. O artigo 244, parágrafo 2, da CLT considera como de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

Ao recorrer da decisão, sem sucesso, ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), o trabalhador apelou ao TST, que julgou procedente o pedido. Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, o acórdão regional registrou que o trabalhador ficava “sujeito a chamadas para atendimento de contingências”, o que configura a restrição de locomoção, uma vez que poderia ser chamado a qualquer momento.

Ao dar provimento ao recurso com base na Súmula 428, o relator determinou o pagamento das horas de sobreaviso de 1/3 da hora normal com reflexos, remunerando em dobro o período relativo ao repouso semanal remunerado. A decisão foi unânime.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: RR-522-09.2013.5.12.0003

Trabalhador que constatou doença ocupacional após dispensa obtém estabilidade


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10 de julho de 2014 08:52

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade de ex-empregado do Banco Bradesco S.A. que teve sua doença ocupacional constatada após a demissão. Para a ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do processo, quando comprovada a doença profissional, é desnecessário o afastamento do trabalhador pela Previdência Social e a percepção de auxílio-doença acidentário para o direito à estabilidade de 12 meses, como entendera o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) em decisão anterior.

A ministra citou o item II da Súmula 378 do TS, segundo o qual a garantia de emprego prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social) tem como pressuposto a percepção do auxílio-doença acidentário, mas ressalva que o direito também é reconhecido no caso de ser constatada, após a dispensa, doença profissional que tenha relação de causalidade com o cumprimento do contrato de emprego.

O trabalhador prestou serviço por 25 anos ao Bradesco. Ele foi demitido em dezembro de 2010 e só entrou em gozo de benefício da Previdência após a demissão, a partir de fevereiro de 2011, recebendo o auxílio doença de agosto a dezembro de 2012. O TRT, que manteve a decisão de primeira instância contrária à estabilidade, acolheu, no entanto, recurso do trabalhador e condenou o banco a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 50 mil, por reconhecer que o ex-empregado adquiriu a doença ocupacional (síndrome do túnel do carpo) durante o contrato de trabalho.

TST

Ao acolher recurso do bancário na Sexta Turma, a ministra Kátia Magalhaes citou, além da Súmula 378, o artigo 118 da Lei 8.213/91. A norma estabelece que “o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. Para ela, a lei tem como finalidade a garantia do emprego do trabalhador acidentado após a cessação do auxílio-doença acidentário, e “impede, com isso, a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa nesse período”.

Por unanimidade, a Sexta Turma condenou o Bradesco ao pagamento de indenização no valor corresponde aos salários não recebidos entre a data da despedida o final do período de estabilidade de 12 meses.

Processo: ARR-438-71.2011.5.05.0003

(Augusto Fontenele/CF)


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Justiça do Trabalho nega justa causa para demissão de empregada por conversas no Whatsapp 10 de julho de 2014 09:07

As empresas Speed Comércio de Aparelhos Celulares Ltda – ME e Veloz Comércio de Aparelhos Celulares Ltda-ME, conhecidas como Lig Celular, foram condenadas a converter a demissão por justa causa de uma sub-gerente em demissão sem justa causa. A empregada foi dispensada sob a alegação de que mantinha um grupo com a equipe de colegas de trabalho no aplicativo Whatsapp – utilizado em smartphones para troca de mensagens instantâneas de texto, voz, vídeo e imagem.

Segundo a Lig Celular, a funcionária e os demais participantes da conversa virtual trocavam mensagens, nas quais eram atribuídos apelidos pejorativos a outra empregada e ao diretor executivo. Nos autos, a empregada alegou ter criado o grupo para facilitar a comunicação com a equipe, mas que não controlava as conversas. Para a juíza Rosarita Machado de Barros de Caron, titular da 2ª Vara do Trabalho de Taguatinga (DF), não há provas de que a conduta da funcionária tenha lesado a honra e a boa fama da empresa.

“Os trechos extraídos das mensagens e transcritos na peça defensiva, ao contrário do que pretendia demonstrar a reclamada, não indica que a reclamante tenha realizado quaisquer manifestação pejorativa a algum empregado ou preposto da empresa. Dessa forma, observa-se que as reclamadas não conseguiram comprovar a veracidade dos motivos que levaram a dispensa por justa causa da reclamante, tendo, inclusive, as testemunhas apresentadas por ambas as partes confirmado a inexistência de comentários realizados pela reclamante sobre seus superiores hierárquicos”, constatou a magistrada.

Na sentença, a juíza Rosarita Caron ressaltou ainda que o celular é um aparelho eletrônico de uso particular do indivíduo, ou seja, um instrumento de troca de informações de âmbito privado. “Registra-se, ainda, que a reclamante, enquanto gerente da empresa, não tinha direito ou obrigação de censurar o teor das conversas havidas dentro do grupo pelo celular, dado o próprio caráter privado da troca de informações em questão e do direito à livre manifestação de pensamento assegurado também pela Carta Constitucional”, concluiu.

Com a decisão, a Lig Celular será obrigada a entregar o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e as guias do seguro de desemprego, bem como pagar todas as verbas rescisórias, mais FGTS, multa fundiária de 40% e horas extras excedentes à oitava hora diária e à 44ª hora semanal. Além disso, a empresa foi condenada ao pagamento de multa, conforme previsto no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Processo nº 0000351-66.2014.5.10.0102

Bianca Nascimento / MB / Áudio: Isis Carmo

Clique aqui para ouvir o áudio

viaTribunal Regional do Trabalho – 10ª Região.

Motorista exposto a vibração do veículo tem direito a adicional de insalubridade


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10 de julho de 2014 09:08

A juíza Maritza Eliane Isidoro, na titularidade da 1ª Vara do Trabalho de Contagem, condenou uma empresa a pagar adicional de insalubridade, em grau médio, a um motorista que se expunha à vibração na condução do veículo de transporte de carga, operando em pisos asfaltados e irregulares entre Sete Lagoas e o Rio de Janeiro.

A decisão se baseou em uma perícia que, após as medições devidas, apurou que o reclamante se expunha a níveis de vibração que indicam riscos potenciais a saúde, caracterizando a insalubridade, em grau médio. Segundo esclareceu a magistrada, a vibração é um movimento oscilatório de um corpo, devido a forças desequilibradas de componentes rotativos e movimentos alternados do equipamento. A exposição à vibração tem previsão no anexo 8 da NR 15, da Portaria 3.214/78, que trata dos limites de tolerância definidos pela Organização Internacional para a Normalização ¿ ISO, os quais foram observados na perícia.

De acordo com a juíza sentenciante, embora a reclamada tenha protestado contra a perícia, não fez provas suficientes para descaracterizar as conclusões que constam no laudo pericial, seja documental ou testemunhal. Principalmente porque o perito foi claro ao afirmar que a avaliação é realizada de forma qualitativa, nos termos da Portaria ministerial, e que os EPIs não neutralizam o agente.

Por esses fundamentos, a empresa foi condenada ao pagamento do adicional de insalubridade, no grau médio (20%). Foram deferidos ainda os reflexos do adicional de insalubridade no FGTS mais a multa de 40%, nas férias acrescidas de 1/3, no 13º salário e no aviso prévio. A reclamada recorreu, mas a sentença foi mantida pelo TRT-MG.

( 0000626-06.2012.5.03.0029 ED )

viaTRT 3ª Região – Notícia.


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Coisas do coração

Walmart é condenado por proibir relacionamento amoroso entre empregadosPara TST houve "invasão da intimidade e do patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa".

terça-feira, 8 de julho de 2014

O Walmart foi condenado a pagar R$ 30 mil de indenização a empregado demitido por violar norma interna que proíbe relacionamento amoroso entre trabalhadores da empresa.

Para a 2ª turma do TST, houve "invasão da intimidade e do patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho".

O autor, que exercia a função de operador de supermercado, começou em março de 2009 a namorar uma colega do setor de segurança e controle patrimonial, com quem, posteriormente, passou a manter união estável. Após descobrir a relação, o Walmart abriu processo administrativo com base em norma que proíbe os integrantes do setor de segurança de ter "relacionamento amoroso com qualquer associado (empregado) da empresa ou unidade sob a qual tenha responsabilidade". Como consequência, os dois foram demitidos no mesmo dia.

Liberdade e dignidade

Ao julgar recurso do Walmart contra a condenação imposta pelo juízo de 1º grau, o TRT da 4ª região entendeu que a norma do supermercado não era discriminatória e o absolveu do pagamento do dano moral. De acordo com o TRT, a restrição de relacionamento entre empregados e colaboradores, principalmente no setor de segurança, era fundamentada "na prevenção de condutas impróprias ou que possam vir a causar constrangimentos ou favorecimentos".

No entanto, para o ministro José Roberto Freire Pimenta, cuja tese foi acompanhada pela maioria do colegiado, "é indiscutível que preceitos constitucionais fundamentais foram e ainda estão sendo gravemente atingidos de forma generalizada por essa conduta empresarial" – entre eles o da liberdade e o da dignidade da pessoa humana.

Com base nos dados do processo, ele concluiu que a demissão se deu somente pelo fato do casal estar tendo um relacionamento afetivo. "Não houve nenhuma alegação ou registro de que o empregado e sua colega de trabalho e companheira agiram mal, de que entraram em choque ou de que houve algum incidente envolvendo-os, no âmbito interno da própria empresa."

Processo relacionado : RR-122600-60.2009.5.04.0005

Irregularidade


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Município é condenado por terceirização irregularIçara teria custeado uma Associação para atender município sem efetuar qualquer licitação Publicado em 10/07/2014 13:12:00 O município de Içara, no sul de Santa Catarina, foi condenado subsidiariamente em ação trabalhista porque terceirizou irregularmente atividades próprias do poder público. A decisão do juiz Erno Blume, da 4ª Vara do Trabalho de Criciúma, foi confirmada pelos ministros da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Custeada pelo município, a Associação Feminina de Assistência Social de Içara (Afasi) atendia exclusivamente ao ente público e foi criada para a contratação de funcionários. Desta forma, o município terceirizou irregularmente, sem qualquer licitação, atividade essencial na área da saúde.

O município de Içara pediu que fosse declarada a nulidade do contrato de trabalho, já que o autor da ação foi contratado sem prestar concurso público. Em sua defesa, também alegou que não poderia ser responsabilizado porque o convênio com a Afasi era irregular.

Para a responsabilização do município e a consequente condenação, foram consideradas a falta da licitação para a contratação da empresa (culpa in eligendo) e a falta de preocupação em saber se todas as verbas estavam sendo corretamente pagas aos empregados (culpa in vigilando).

As partes recorreram da decisão ao Supremo Tribunal Federal.

Grupo do ramo de embalagens que não provou fornecimento de EPIs é condenado a pagar adicional de insalubridade 9 de julho de 2014 08:11

A preocupação com a segurança e a saúde no trabalho vem crescendo nos últimos tempos no Brasil. Muitas são as empresas que já demonstram estar conscientes e dispostas a cumprir as normas de segurança e proteção no ambiente do trabalho. Entre essas normas está a que obriga os empregadores a fornecer Equipamento de Proteção Individual (EPI) indispensáveis ao trabalho e a fiscalizar a utilização deles. Mas um aspecto, por vezes, é esquecido: a importância da pré-constituição de provas documentais que demonstrem o cumprimento das normas pelo empregador.

A medida visa a resguardar a empresa de eventual demanda na Justiça do Trabalho. No caso analisado pelo juiz Léverson Bastos Dutra, titular da 4ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, um grupo industrial do ramo de embalagens não conseguiu provar o fornecimento de proteção regular a um ex-empregado. Como resultado, acabou sendo condenado a pagar o adicional de insalubridade.

A perícia realizada constatou que o reclamante ficava exposto a ruído, atividade enquadrada como insalubre, em grau médio, conforme NR 15 da Portaria 3.214 do Ministério do Trabalho e Emprego. No entanto, a empregadora forneceu apenas parcialmente os EPIs necessários à proteção do empregado. De acordo com o laudo, o fornecimento ficou provado apenas durante 12 meses do contrato de trabalho.


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Também foi apurado que o reclamante ficava exposto a óleo mineral e graxa, sem proteção adequada por uso de EPIs específicos aos agentes agressores. Neste caso, ficou caracterizada a insalubridade em grau máximo, nos termos do anexo 13 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78, em todo o período contratual.

Portanto, sem prova capaz de demonstrar o fornecimento de proteção capaz de neutralizar os efeitos nocivos, o juiz decidiu acatar o resultado da perícia para reconhecer a existência de insalubridade, em grau máximo, adotado por ser o mais benéfico ao trabalhador. Nesse contexto, condenou o grupo econômico ao pagamento do adicional de insalubridade, à razão de 40% do salário mínimo, com reflexos em férias, acrescidas de um terço, 13º salários, horas extras e FGTS com 40%. Não houve recurso.

( nº 01029-2013-038-03-00-8 )

viaTRT 3ª Região – Notícia.

Redução de jornada pode provocar maior desempregoFabiana Barreto Nunes

A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 231/95 em tramitação no Congresso Nacional, que prevê a diminuição da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial dos trabalhadores, e propõe, ainda, aumento de 50% para 75% na remuneração de hora extra, se aprovada deve aumentar a mecanização das empresas, o que deve estimular também um avanço do desemprego.

De acordo com a especialista em Direito do Trabalho e sócia do Marcelo Tostes Advogados, Karen Viero não é à toa que a discussão polêmica está em tramitação desde 1995.Para ela, se forem realizadas análises de mercado, governo e impacto financeiro não existe a possibilidade de a Proposta ir para frente. "Caso a PEC seja aprovada, teremos um impacto negativo no mercado, porque as empresas já vem reduzindo o número de contratações", diz Karen.

A especialista explica que o custo de um trabalhador para a empresa já é muito alto e se houver a diminuição de carga horária sem redução salarial, a alteração representará um acréscimo de horas trabalhadas de 10%, fora o pagamento de extra 25% a mais do que já se paga.

Na análise da especialista, a aprovação da proposta dos ex-deputados Inácio Arruda e Paulo Paim irá incentivar a mecanização do trabalho e como consequência um aumento de desemprego. "Com a mão de obra mais cara as empresas irão trocar o trabalho humano por máquinas", defende.

Na opinião da sócia da área trabalhista do Innocenti Advogados Associados, Vivian Cavalcanti de Camilis, a mudança proposta pode prejudicar a economia brasileira e não seria alternativa para gerar novas vagas de emprego no Brasil. "A carga tributária incidente hoje sobre as


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empresas no País é muito pesada", observa Vivian.

Ela alerta para o risco de um aumento do mercado informal. "O ônus do imposto pode acabar incentivando a economia informal. É importante pensar nas empresas de pequeno porte. Como elas ficariam, caso seja aprovada a redução da jornada de trabalho?", questiona. "Só essa PEC não vai resolver o problema do desemprego. O Brasil tem que combater o desemprego com outras medidas, que não dependam só das empresas, mas também de acordos do governo. Vagas de emprego, por exemplo, surgem quando se abre uma indústria no interior", avalia.

Segundo o tributarista sócio do escritório Ratc & Gueogjian,Vitor Krikor Gueogjian, o custo para aquecer a economia e diminuir o desemprego foi repassado ao empresário por meio da PEC. Todavia, para Gueogjian, a desoneração da folha de pagamento, que atualmente beneficia 56 setores da economia, é estimula a economia e pode gerar novos empregos. "Ocorre que isso significa uma renúncia fiscal para o governo e dificulta o pagamento das despesas públicas, porém sacrifícios devem ser feitos pelo governo para movimentar a economia ao invés de repassar esses custos ao empresário, que em grande parte será representativo ao pequeno e médio empresário brasileiro", comenta o especialista.

Para Karen as pequenas e medias empresas serão as que mais sofrerão, justamente pelo alto custo que as empresas sofrem para manter empregados. Entretanto, a advogada não acredita no aumento de trabalho informal porque isso só irá aumentar o passivo da empresa.A especialista do Innocenti Advogados, considera simplista o argumento de que a proposta de redução da jornada melhoraria a qualidade de vida do trabalhador brasileiro. "De nada adianta reduzir a jornada, se o funcionário trabalha, por exemplo, em lugar insalubre, em uma empresa que não motiva, que não faz plano de carreira, que não reconhece o empregado", comenta. A advogada ressalta que a questão da qualidade de vida do trabalhador tem que ser analisada em conjunto. "Uma empresa até poderia reduzir a jornada de trabalho em casos extremos, por exemplo, quando passa por dificuldades financeiras e precisa diminuir a demanda. Nesses casos, os acordos coletivos poderiam decidir a estratégia a ser utilizada, além de prever, consequentemente, a redução do salário", conclui.

Karen destaca que a PEC está sendo tratada de uma forma homogenia sem levar em considerações as características regionais do País e os setores específicos de cada empresa. "Uma lei não vai resolver. Tanto que hoje usamos acordos coletivos onde empregados e empregadores discutem e estabelecem acordos, sejam ele de benefícios, dissídios ou carga horária de trabalho, conforme a necessidade de casa setor" .

A advogada defende que utilizar o mecanismo de acordos coletivos é mais produtivo para estabelecer o que cada categoria tem como demanda.

A Proposta de Emenda à Constituição precisa de apoio de 2/3 dos deputados para ser aprovada na Câmara em dois turnos de votação. Em seguida, passa a análise semelhante no Senado Federal.


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A última redução da jornada de trabalho ocorrida no País foi na Constituição de 1988, quando as horas trabalhadas passaram de 48 para 44 horas semanais.

Fonte: DCI – SP

A redução da jornada semanal de trabalho no país: Uma análise da PEC 231/95 sob o ponto de vista econômico e empresarialMuito se ouve falar em redução da jornada semanal de trabalho, matéria que vem sendo objeto de inúmeras manifestações sindicais daqueles que buscam, desde 1995, a alteração daConstituição Federalneste aspecto.

A redução é o ponto chave da PEC nº 231/95, através da qual se busca a alteração da jornada do trabalhador brasileiro de 44 para 40 horas semanais, com o aumento do adicional de hora extra de 50% para 75%. Às vésperas de completar 20 anos de existência, a proposta virou uma questão política muito debatida, mas impossível de ser votada, já que traria discussões inoportunas para alguns interesses.

Enquanto isso os sindicatos, na esperança de inclusão da PEC em pauta de votação, rebelam-se obstruindo ruas, realizando greves e restringindo o direito constitucional de ir e vir das pessoas na busca pela imposição de uma ideia retrógrada e incompatível com a situação atual do país.

Os defensores da medida utilizam como principal argumento o aumento de postos de trabalho, uma vez que os empregados trabalharão menos e, para manter a produção, as empresas serão obrigadas a ofertar mais vagas, de modo que com mais trabalhadores, aumentariam seu lucro. A alegação, portanto, é de que a redução seria um ótimo negócio para ambos os envolvidos.

Ocorre que o problema do Brasil não é mais a falta de ofertas de emprego como ocorria em 1995, mas de trabalhadores qualificados que tenham vontade e disposição para ocupar as vagas existentes.

Dados da entidade americana de pesquisas Conference Board (01) mostram que empregados de empresas brasileiras produziram, em 2013, uma média de U$ 10,8 por hora trabalhada, sendo a menor média da América Latina. Ou seja, mesmo que tenhamos avançado no nível de escolaridade da população, isso não se refletiu na produtividade. Por qual razão?

Vivemos em um país que se encontra em situação de pleno emprego em que as pessoas, quando despedidas, preferem o benefício do seguro desemprego a buscar imediatamente uma nova oportunidade no mercado de trabalho.

Se fosse bom para as empresas reduzir a quantidade de horas trabalhadas por seus empregados para aumentar a produtividade, elas certamente já o teriam feito, uma vez que nada as impede de contratar jornadas menores. Contudo, não se trata apenas de contratar mais empregados, mas de incluir no custo do negócio mais salários, encargos e benefícios.

Assim, o aumento do custo da produção eleva os preços dos produtos, reduz a compra destes e a empresa, consequentemente, passa a produzir em menor escala, já que o produto fica encalhado nas prateleiras por ser muito caro. E quando a demanda de trabalho é escassa, a única saída é a redução do número de empregados.


http://www.fiscosoft.com.br/main_online_frame.php?home=federal&secao=7&page=/docs.php?docid=cf88&bookmark=CF88

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A empresa, portanto, não vai contratar mais empregados com a redução da jornada semanal. Pelo contrário. Terá que desfazer-se dos empregados atuais ou passar a exigir mais dos empregados que já possui, dentro das tão sonhadas 40 horas semanais.

Além disso, a redução de jornada pode causar a retração de investimentos externos no país.

Já somos obrigados a conviver com a má fama de ter uma legislação que visa proteger tão somente o trabalhador sem conceder incentivo às empresas para minimizar os efeitos financeiros desse excesso e ainda temos que apresentar aos estrangeiros investidores um modelo de prestação de serviço em que o empregado produz menos, trabalha em jornada reduzida e recebe o mesmo salário que teria se laborasse 4 horas a mais.

Simplesmente não há como reduzir a jornada sem ter um impacto gritante na economia do país. Não há como deixar de pensar que a fantasiosa ideia de que haverá aumento dos postos de trabalho provocará a ruína empresarial, uma vez que sequer há mão de obra suficiente para tanto.

Nos tempos atuais o que precisamos de verdade é utilizar a mão de obra de forma mais eficiente e não reduzir-lhe o tempo de trabalho.

A criação de empregos depende de educação de boa qualidade e de pessoas que efetivamente queiram ocupar as inúmeras vagas já existentes. Depende da ampliação dos negócios, o que só ocorrerá com investimentos proporcionados pelo aumento do consumo e da existência de um ambiente empresarial propício.

A ordem atual é de flexibilização da legislação trabalhista e não de torná-la objeto de impossível cumprimento.

Se a empresa precisa do trabalhador para continuar viva, o trabalhador precisa também da empresa para que tenha uma fonte de sustento.

É preciso que se observe o empregador como um parceiro do crescimento econômico do país e das baixas taxas de desemprego, de forma que se busque legislar para proteger o trabalhador sem onerar de forma absurda a empresa na qual está inserido.

Não basta entrarmos em guerra para a expansão do número de empregos se o brasileiro, seja por falta de capacitação ou de vontade, não pretende ocupá-las.

A redução da jornada não trará benefícios futuros se nossa intenção, ainda que mascarada, for unicamente trabalhar menos. O que falta é entendermos que é do trabalho que vem a dignidade humana. É o trabalho bem feito que nos torna insubstituíveis. E é com o trabalho, seja em 40 ou 44 horas semanais, que educaremos as gerações futuras pelo exemplo.

Nota

(01) Entidade norte americana de pesquisa privada que estuda a produtividade anual através do relatório de competitividade global "The Conference Board Total Economy Database".

Kerlen Caroline Costa

Advogada trabalhista e empresarial do escritório Scalzilli Advogados Associados. Graduada e pós-graduada pela URI - Campus de Santo Ângelo. Especialista em Direito Previdenciário pelo LFG.

Fonte: FISCOSOFT


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Secretária prova que recebeu gratificação por mais de dez anos e tem valores incorporados11 jul 2014 - Trabalho / Previdência

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Companhia de Desenvolvimento dos Vales do São Francisco e do Parnaíba (Codevasf) a incorporar a gratificação de função recebida por cerca de 18 anos por uma secretária da empresa. Para a Turma, a Súmula 372, inciso I, do TST não exige o recebimento da mesma gratificação de função e de forma ininterrupta, bastando que o empregado receba a parcela por dez anos ou mais para que seja integrada ao salário.

A secretária exerceu função de confiança por mais de 11 anos, de forma ininterrupta, entre 1988 e 1999. Depois disso, houve interrupção de cinco meses e 15 dias no recebimento da gratificação e, posteriormente, a profissional tornou a recebê-la por mais oito anos. Como a empresa suprimiu a gratificação das verbas rescisórias, a secretária buscou em juízo a incorporação da média das gratificações recebidas.

A Codevasf confirmou que a empregada recebeu a gratificação de 1988 a 1999, oportunidade em que deveria ter feito o pedido de incorporação, mas não o fez. No período seguinte, afirmou que a secretária nada tinha a receber, pois não chegou a completar dez anos na função.

A 17ª Vara do Trabalho de Brasília indeferiu o pedido. Para o juízo de primeiro grau, como o exercício das funções se deu com interrupção e o novo período não atingiu dez anos, prevalece o artigo 468, parágrafo único, da CLT, que permite o retorno do empregado à função de origem com dispensa do exercício da função de confiança. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF) manteve a sentença.

A Oitava Turma reverteu a decisão com base na Súmula 372, I, do TST, por entender que, recebida a gratificação de função por dez anos ou mais, se a empresa, sem justo motivo, retornar o empregado a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. A decisão foi tomada, por unanimidade, nos termos do voto do relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro.

(Fernanda Loureiro/CF)

Processo: RR-4620-08.2010.5.10.0000

Fonte: TST


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Simples relação comercial entre empresas não configura terceirização11 jul 2014 - Trabalho / Previdência

Em ação trabalhista ajuizada contra uma empresa fabricante de calçados, a trabalhadora pretendia ver reconhecida a responsabilização subsidiária ou solidária da Adidas do Brasil Ltda., para quem a empregadora da reclamante produzia calçados exclusivos. Mas, ao analisar as provas do processo, o juiz Marcos César Leão, titular da 2ª Vara do Trabalho de Uberaba, verificou que as reclamadas celebraram um contrato de compra e venda da produção da fábrica de calçados pela Adidas, com finalidade comercial. Por isso, ele entendeu que não há como responsabilizar esta última pelo pagamento das verbas trabalhistas devidas à trabalhadora.

O magistrado explicou que o objeto social da empregadora da reclamante é a fabricação de calçados e o comércio varejista e atacadista, enquanto a Adidas possui como objeto social o comércio de artigos de esporte e recreativos de qualquer espécie, como calçados e roupas de esporte, bem como outros artigos relacionados a atividades esportivas, incluindo a importação e exportação, promoção e publicidade desses produtos. Ele ressaltou que a fabricação de calçados não faz parte do objeto social da Adidas, segunda reclamada no processo, e, portanto, não se trata de terceirização, sendo inaplicável o disposto no item IV da Súmula 331 do TST.

De acordo com o julgador, havia uma relação de cunho comercial entre as reclamadas, onde a primeira ré se obrigava a fabricar produtos que seriam adquiridos pela segunda reclamada, obedecendo aos padrões de qualidade determinados pela compradora. Tanto que a interferência da Adidas nas atividades da empresa fabricante se dava de forma a garantir a qualidade dos produtos adquiridos, de acordo com o padrão imposto pelo comprador.

Nos termos do contrato, a fábrica poderia produzir também para outras empresas, o que, de fato, ocorreu, pelo menos no último ano da prestação de serviços da reclamante. No entender do magistrado, não havia subordinação direta entre os empregados da fábrica e o pessoal da compradora, que ficava nas dependências da empresa fabricante para fazer cumprir a cláusula contratual de qualidade dos produtos.

Diante dos fatos, o juiz sentenciante julgou procedentes, em parte, os pedidos em relação à empresa fabricante para condená-la a pagar à reclamante verbas rescisórias, multa do parágrafo 8º do artigo 477 da CLT, acréscimo do artigo 467 da CLT, FGTS e indenização por danos morais. Já em relação à Adidas do Brasil Ltda, os pedidos foram julgados improcedentes. A reclamante recorreu, insistindo na responsabilização da segunda ré, mas a sentença foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0000082-42.2013.5.03.0042 RO )



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Turma absolve empresa por acidente com engenheiro que examinava sinalização em rodovia

11 jul 2014 - Trabalho / Previdência

A Sitran – Sinalização de Trânsito Industrial Ltda. foi considerada isenta de responsabilidade por acidente rodoviário que resultou na morte de um empregado, engenheiro civil, ocorrida quando examinava, fora do expediente e sem nenhum equipamento de proteção, as obras de sinalização em uma rodovia na Bahia realizadas pela empresa. Viúva e filhos do empregado tentaram receber indenização por danos morais, mas a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso.

Segundo o redator designado do acórdão, ministro Walmir Oliveira da Costa, "não é juridicamente possível atribuir qualquer responsabilidade (subjetiva ou objetiva) à empregadora, ante a ausência de nexo causal ou de culpa da empresa no acidente". Ele assinalou que o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) registrou que o empregado não estava a serviço quando sofreu o acidente, mas viajava em caráter particular, em carro próprio, em companhia de uma pessoa que não era empregada da empresa.

O ministro Walmir esclareceu que a responsabilidade civil objetiva (que dispensa a existência de culpa) pressupõe que a atividade profissional do empregado seja de risco (o que não era o caso), e, ainda, exige o requisito do nexo de causalidade (que não houve). Afirmou também que não cabe a responsabilidade subjetiva da empresa, porque não ficou evidenciada a prova da sua culpa no acidente.

A decisão foi por maioria, ficando vencido o relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann.

O acidente

Encarregado pela execução do serviço de sinalização (horizontal, vertical, pintura de eixo, instalação de placas de sinalização, dentre outras), na rodovia que liga Ilhéus a Uruçuca (BA), o engenheiro foi atropelado por um ônibus quando, por volta das 18h30, parou o carro às margens da estrada, sem nenhuma proteção ou apoio, para verificar a qualidade dos serviços que ali haviam sido executados.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-81400-06.2009.5.03.0004

Fonte: TST


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