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Boletim TRAB-PREV-RH em 01.set.2014

“Todo homem luta com mais bravura pelos seus interesses do que pelos seus direitos.”

(Napoleão Bonaparte)

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL/CONFEDERATIVA/ASSISTENCIAL –

PROCEDIMENTO

SUMÁRIO:

1. Legislação - Distinção

2. Posição do Tribunal Superior do Trabalho

3. Empresas e Empregados - precauções

4. Base Legal

1. Legislação - Distinção

Os sindicatos, através das mais variadas nomenclaturas, estabelecem diversas cobranças como, contribuição confederativa, taxa assistencial, contribuição retributiva, mensalidade sindical, entre outras, gerando diversas dúvidas quanto a legalidade da cobrança ou não.

A Constituição Federal estabelece, por meio do art. 8º (caput) e inciso V do referido artigo, a livre a associação sindical, ou seja, ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato.

Em consideração aos princípios constitucionais as Convenções Coletivas, ao estabelecerem as diversas contribuições como já mencionadas, estabelecem também o direito do trabalhador (não associado) a se opor a determinados descontos, através de um manifesto formal perante a empresa ou mesmo ao respectivo sindicato da categoria profissional.

2. Posição do Tribunal Superior do Trabalho

• Contribuição Sindical: A Contribuição Sindical dos empregados, devida e obrigatória, será descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho. O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, concomitantemente com os artigos 578 e 579 da CLT, os quais prevêem tal contribuição a todos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais.

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• Contribuição Confederativa: A Contribuição Confederativa, cujo objetivo é o custeio do sistema confederativo, poderá ser fixada em assembléia geral do sindicato, conforme prevê o artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, independentemente da contribuição sindical citada acima.

• Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa.

• Mensalidade Sindical: A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente (conforme art. 5º, inciso XX da CF), a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo. Esta contribuição normalmente é feita através do desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de trabalho.

3. Empresas e Empregados - precauções

O Tribunal Superior do Trabalho - TST através do precedente normativo 119 estabelece que os empregados que não são sindicalizados, não estão obrigados à contribuição confederativa ou assistencial.

"Nº 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – (nova redação dada pela SDC em sessão de 02.06.1998 - homologação Res. 82/1998, DJ 20.08.1998 "A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados."

Este posicionamento também se reflete no Supremo Tribunal Federal-STF que firmou entendimento sobre a impossibilidade de recolhimento indiscriminado das contribuições assistencial e confederativa, instituídas pela assembléia geral dos trabalhadores. A cobrança sobre toda a categoria, segundo a Suprema Corte, só é possível em relação à contribuição sindical, instituída pela legislação, com natureza tributária, ou confederativa, aos empregados filiados ao sindicato respectivo, consoante súmula 666 do STF.

Súmula Nº 666 - "A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV da constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo."

Conforme já mencionado, a disposto nos arts. 5º, XX, e 8º, V, da Constituição Federal estabelece que ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato, ou seja, uma coisa é o empregado pertencer a uma categoria profissional (sindicato) em função do território, empresa e atividade que exerce, outra coisa é filiar-se a este sindicato (ser sindicalizado).

Desta forma, a contribuição confederativa, assistencial ou outras contribuições instituídas pelos sindicatos, só poderão ser descontadas dos empregados sindicalizados, ou dos não sindicalizados , em caso de previsão convencional que não se oporem formalmente junto à empresa ou ao sindicato da categoria.

4. Base Legal

Com base no princípio da liberdade sindical garantida pela Constituição Federal e nas posições do TST e STF, cabe às empresas e aos empregados se precaverem quanto aos referidos descontos.


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De um lado temos o empregado não sindicalizado que pode usufruir o direito à liberdade sindical a qual a lei lhe garante, podendo se manifestar formalmente perante a empresa, não autorizando o desconto destas contribuições, se assim desejar.

De outro a empresa que, apesar de ter em mãos uma convenção aprovada em assembléia a qual deveria seguir, há a possibilidade de, havendo o desconto de empregados não associados, ter que arcar com o ônus da devolução de tal valor futuramente. Um documento por parte do empregado não autorizando este desconto, lhe garante a defesa junto ao sindicato da classe.

FONTE: LEFISC

ELEIÇÕES 2014 – ASPECTOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS – PROCEDIMENTO

SUMÁRIO:1. Aspectos Trabalhistas 2. Aspectos Previdenciários 3. Equiparação à Empresa 3.1. Comitês Financeiros 3.2. Candidato a Cargo Eletivo 4. Contribuição Patronal 4.1. Contribuições para Terceiros 4.2. Informação em GFIP 5. Contribuição do Contribuinte Individual 6. Obrigações Acessórias 6.1. Comprovante de Pagamento 7. Empregados Nomeados para Trabalhar nas Eleições 8. Anexo I – Modelo de Recibo de Pagamento

1. Aspectos TrabalhistasEm relação ao trabalho de prestadores de serviço em época eleitoral, a legislação diz que não se trata de vínculo empregatício. O artigo 100 da Lei 9504/97 que estabelece as normas das eleições, é claro: “A contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes”.

2. Aspectos PrevidenciáriosÉ segurado contribuinte individual, nos termos das alíneas "g" e "h" do inciso V do artigo 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, a pessoa física contratada, respectivamente, por comitê financeiro de partido político ou por candidato a cargo eletivo, para prestação de serviços em campanha eleitoral.


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3. Equiparação à Empresa3.1. Comitês FinanceirosOs comitês financeiros de partidos políticos se equiparam à empresa em relação aos segurados contratados para prestar serviços em campanha eleitoral, nos termos do parágrafo único do art. 15 da Lei nº 8.212, de 1991.

3.2. Candidato a Cargo EletivoA equiparação a empresa prevista no item 3.1 não se aplica ao candidato a cargo eletivo que contrate segurados para prestar serviços em campanha eleitoral.

4. Contribuição PatronalO comitê financeiro deverá recolher contribuição previdenciária patronal de 20% sobre os valores pagos às pessoas físicas que lhes prestam serviços, conforme disposto no Decreto nº 3.048/1999, artigo 201, II.O comitê financeiro de partido político tem a obrigação de:I - arrecadar a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço, descontando-a da respectiva remuneração; eII - recolher o valor arrecadado juntamente com a contribuição a seu cargo, utilizando-se de sua inscrição no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ).

4.1. Contribuições para TerceirosAlém das obrigações previstas nos incisos I e II do item 4, o comitê financeiro de partido político deve arrecadar, mediante desconto no respectivo salário-de-contribuição, e recolher a contribuição ao Serviço Social do Transporte (SEST) e ao Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT), devida pelo segurado contribuinte individual transportador autônomo de veículo rodoviário que lhe presta serviços em campanha eleitoral.

4.2. Informação em GFIPA ocorrência de fatos geradores de contribuições previdenciárias e de contribuições devidas a outras entidades ou fundos, bem como as demais informações pertinentes, deverão ser declaradas à Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) mediante Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).O disposto nos itens 3.1; 4 e 4.2 se aplicam aos fatos geradores ocorridos até 31 de dezembro do ano em que as inscrições no CNPJ forem feitas.

5. Contribuição do Contribuinte IndividualÉ segurado contribuinte individual, nos termos das alíneas "h" do inciso V do artigo 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, a pessoa física contratada, por candidato a cargo eletivo, para prestação de serviços em campanha eleitoral.Neste caso, considerando o previsto no item 3.1, a contribuição do contribuinte individual, contratado por candidata à cargo eletivo, deverá ser recolhida pelo próprio contribuinte individual.

6. Obrigações AcessóriasCaso o contribuinte individual que prestou o serviço ainda não esteja inscrito na Previdência ou não comprove a inscrição, caberá à pessoa jurídica contratante ou equiparada, inscrevê-lo.Os fatos geradores de Contribuições Previdenciárias deverão ser informados por intermédio de Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP.

6.1. Comprovante de Pagamento


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O contratante deverá fornecer ao trabalhador comprovante de pagamento pelos serviços prestados. Esse comprovante deverá ser emitido em duas vias, ficando uma delas em poder do contratante e outra com o trabalhador.O referido comprovante, para fins previdenciários, deverá ser guardado pela empresa ou equiparada pelo prazo de 5 anos, para efeitos de fiscalização.

7. Empregados Nomeados para Trabalhar nas EleiçõesOs empregados nomeados para trabalhar, durante as eleições, como presidentes de mesa, mesários, secretários e suplentes terão direito a repouso, sem prejuízo do salário, pelo dobro do número de dias de convocação. Para fazer jus ao repouso, o empregado deverá apresentar declaração expedida pela Justiça Eleitoral.Esta regra aplíca-se para os dois turnos da eleição, portanto, o trabalhador que ficar à disposição da Justiça Eleitoral nos dois turnos, terá direito a quatro folgas.

8. Anexo I – Modelo de Recibo de Pagamento

RECIBO DE PAGAMENTO SEM VINCULO EMPREGATÍCIONº _______Nome do Candidato (a): ELEIÇÕES 2014- ...................................................................................... CNPJ:..............................................................Candidato sob o n° ....................., pela Legenda do ....../RS Recebi, do candidato acima identificado referente ao período de ......../......../2014 a ......./....../2014, a importância de R$ ...................( ............................................................ ..............................................................................................), pela Prestação de Serviço ........................................................................................... nos termos do contrato.

DADOS DO PRESTADOR DE SERVIÇO

ESPECIFICAÇÃO

Nome Completo: Valor do Serviço Prestado R$Endereço: Bairro: Município:

SOMA R$

RG: DESCONTOSCPF: SOMA R$

VALOR LÍQUIDOR$

_________________________________________________________ AssinaturaForma de Pagamento: cheque nº Base Legal: Lei nº 9.504, de 30 de setembro de 1997; Instrução Normativa MPS/SRP nº 3, de 14 de julho de 2005; Decreto nº 3.048/99; Instrução Normativa Nº 872, de 26 de Agosto de 2008.

FONTE: LEFISC


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Delegar tarefas é diferente de transferir responsabilidadesAprender a abrir mão de determinadas atividades e distribuir responsabilidades ainda é um desafio para os gestorespor O Globo 27/08/2014 9:18 / Atualizado 27/08/2014 9:21

RIO — Saber delegar tarefas é uma das principais e mais difíceis competências de um bom gestor. A afirmação feita por consultores está baseada no desafio encontrado por muitos gestores em meio da carreira ou empreendedores que deixaram as áreas técnicas ou operacionais para assumir a liderança de equipes ou do próprio negócio. Para os especialistas, aprender a delegar é um passo indispensável para o profissional ter tempo para priorizar ações estratégicas na empresa e, ainda, é a melhor forma de desenvolver cada membro da equipe.

O maior desafio, na opinião da coach executiva Eva Hirsch Pontes, começa em descentralizar as atividades:

— Muitos gestores têm medo de perder o controle de cada detalhe e pensam que outro profissional não vai dar conta do trabalho. Encontram desculpas como “se eu fizer será mais rápido e do jeito exato que eu quero” para continuarem a fazer aquilo que já dominam.

Sócia-diretora da Yluminarh e professora do Ibmec, Ylana Miller ressalta que delegar é — e sempre será — um desafio para gestores centralizadores, aqueles que têm necessidade de controlar, e dar poder às pessoas e permitir que tomem decisões é motivar, confiar e dar autonomia.

— Esta atitude é de gestores autoconfiantes, que incentivam a participação ativa da equipe sem receio de suas contribuições serem melhores do que as dele.

Eva, por sua vez, completa que o medo de delegar é uma barreira para o bom líder por várias razões. A primeira delas é que, ao continuar fazendo aquilo que fazem tão bem, permanecerão na zona de conforto e perderão oportunidades importantes para sua própria evolução. Além disso, deixam de desempenhar as tarefas que realmente deveriam receber sua atenção prioritária, entre elas a de criar oportunidades de desenvolvimento para cada integrante da equipe:

— É preciso entender que delegar tarefas não quer dizer se desligar delas, mas abrir mão dos detalhes e deixar o profissional realizar as atividades da forma que ele achar melhor. Em outras palavras, delega-se a tarefa, não a responsabilidade.

Ylana concorda com Eva ao afirmar que delegar é diferente de delargar, quando o gestor transfere a responsabilidade e ainda procura culpados quando o resultado não é alcançado:

— A delegação exige comunicação com clareza e acompanhamento contínuo.


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A coach faz um alerta: antes de delegar, é preciso conhecer bem as competências e habilidades de cada membro da equipe, para assegurar que o trabalho será desenvolvido da melhor forma.

— Mapear as fortalezas e o nível de maturidade de cada integrante da equipe é essencial para que a distribuição e a realização das tarefas sejam satisfatórias — enfatiza Eva.

Além de tudo, diz Ylana, um gestor que delega pode assumir desafios maiores, além de potencializar o desenvolvimento da equipe:

— Certamente, seu legado será diferenciado.

Eva lembra, ainda, que o papel de um chefe não é apenas passar, de forma clara, as atividades que devem ser desenvolvidas, mas também supervisionar o profissional na execução das tarefas, compartilhar com ele o que a empresa pretende com aquele resultado e estimular o colaborador a desempenhar as qualidades e competências que possui durante a execução do trabalho.

— Ao delegar as tarefas e ter certeza de que todos compreenderam, é necessário combinar pontos de monitoramento para que a equipe possa esclarecer dúvidas e sanar as dificuldades ao longo do processo. O feedback é uma excelente forma de orientar o rumo desejado para cada atividade e valorizar o profissional responsável.

Agora, se mesmo assim a tarefa for executada de forma inferior à esperada, não aponte o dedo: o certo é sinalizar os pontos que poderiam ser melhorados para que a atividade tenha um melhor resultado da próxima vez, completa Eva.

Read more: http://oglobo.globo.com/economia/emprego/delegar-tarefas-diferente-de-transferir-responsabilidades-13741596#ixzz3BzmSDlOF

Salário mínimo será de R$ 788,06 em 2015, diz ministraMinistra Miriam Belchior anunciou que o valor do salário mínimo no Brasil deve ir dos atuais R$ 724 para R$ 788 no ano que vem

João Pedro Caleiro

O salário mínimo no Brasil será de R$ 788,06 no Brasil a partir de 2015, disse hojeMiriam Belchior, ministra do Planejamento, Orçamento e Gestão.

Ela fez o anúncio depois de entregar para o presidente do Senado, Renan Calheiros, o Projeto de Lei Orçamentária (Ploa). O valor é uma estimativa e só será confirmado com a aprovação do projeto.

Os 64 reais a mais em relação aos R$ 724 do salário mínimo atual representam um aumento nominal de 8,8%.


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O cálculo é baseado na Lei 12.382, aprovada em 2011, que formaliza um acordo feito pelo ex-presidente Lula com centrais sindicais em 2007.

Ela determina que o aumento do salário mínimo deve incorporar o crescimento do PIB (Produto Interno Bruto) de dois anos antes somado com a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que mede a inflação para famílias de baixa renda, nos doze meses anteriores ao reajuste.

O PIB brasileiro cresceu 2,3% em 2013 e o INPC registrou alta de 6,3% até julho de 2014.

2015 é o último ano de vigência da lei, mas uma prorrogação até 2019 já está em tramitação no Senado.

Em abril, o PSDB e o Solidariedade entraram com um projeto na Câmara dos Deputados para estender a regra. A presidente Dilma Rousseff, do PT, Aécio Neves, do PSDB, e Eduardo Campos, do PSB, se comprometeram durante a campanha a manter a atual política de valorização.

A Ploa entregue hoje estima que em 2015 o país terá crescimento de 3%, inflação de 5% e superávit primário de 2%.

Link: http://exame.abril.com.br/economia/noticias/salario-minimo-sera-de-r-788-06-em-2015-diz-ministra Fonte: Exame.com

Confira 10 erros que podem comprometer a relação com o chefeÉ preciso cuidado para que intimidade não extrapole os limites e prejudique a convivência e o crescimento profissional

A relação com o chefe merece atenção especial. Algumas vezes a intimidade com o gestor dá liberdade para o funcionário exagerar no tratamento, nas maneiras de se expressar e até mesmo nas brincadeiras. É preciso cuidado para que essa relação não ultrapasse os limites e impeça o crescimento profissional dentro da companhia.

Mentir Quando o funcionário mente, existe quebra de confiança. Falar que vai fazer alguma coisa e fazer o contrário ou dizer que vai a algum lugar e ir para outro são mentiras que demonstram falta de profissionalismo. Dependendo da gravidade da mentira, ela pode gerar até demissão.

Deixar de emitir opinião Opiniões que agreguem valor ao que está sendo discutido são importantes, porém é preciso saber o momento certo de emiti-las ou de discordar do que o chefe está dizendo. Em alguns casos, pode ser mais prudente agendar um horário e fazer uma reunião fechada para emitir sua opinião, mas não deixe de fazê-la.

Esquecer dos limites O funcionário precisa saber que há limites no relacionamento com o chefe e que esse limite não deve ser


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ultrapassado com comentários excessivos ou brincadeiras de mau gosto. Alguns chefes dão abertura para uma relação mais próxima, mas saber até que ponto ir é fundamental. O chefe pode ser próximo, acessível e conversar com todos, mas ele ainda é o chefe.

Não cumprir prazosPrometer algo e não cumprir é sinal de desorganização e desrespeito com os colegas e com o chefe. Se você marcou um compromisso, cumpra. Caso não seja possível entregar uma tarefa no prazo tente negociá-lo com antecedência e não deixe nada para a última hora.

Não questionarAceitar tudo o que é dito pelo chefe e não contestar é errado. Muitas vezes, as ações podem gerar consequências negativas e se você está visualizando um resultado negativo, avise-o. Converse com o chefe também quando ele tiver atitudes injustas ou grosseiras. Se falar do jeito certo, na hora certa, ele ficará grato pela ajuda. Dizer o que pensa demonstra maturidade e contribui para o crescimento profissional tanto do funcionário quanto do chefe.

Ser pessimistaO funcionário que não enxerga as oportunidades de trabalho e o lado bom das coisas já começa um projeto sem motivação. Quem é pessimista tende a 'contaminar' os outros e perder muitos pontos com o chefe. O pessimista cria uma bolha de fracasso em torno de si e, assim, não receberá oportunidades do chefe. Continuará estagnado e reclamão.

Não justificar faltasFaltar no trabalho sem avisar mancha a imagem profissional, além de prejudicar os colegas. Caso haja trabalho a ser feito, recairá sobre um companheiro de trabalho que pode estar atribulado com as próprias tarefas. É preciso ter responsabilidade para não deixar a vida pessoal interferir na profissional. Avise seu chefe quando tiver algo para resolver no horário de expediente e evite transtornos.

Desrespeitar a hierarquiaHoje, as empresas são fortemente hierarquizadas. Os funcionários devem atentar para essas posições e respeitá-las. Passar por cima da hierarquia é falta grave. Busque informações com os superiores responsáveis pelos assuntos.

Ser impulsivoAntes de negar um pedido da chefia, o funcionário deve ponderar. Por mais que esteja ocupado e com uma demanda grande de trabalho, verifique as possibilidades de atender ao pedido para evitar o "não". Pode ser que você consiga negociar o prazo para conclusão do trabalho solicitado ou daquele que você estava fazendo. Pare, pense e reflita também antes de ter uma atitude impulsiva e negativa em relação aos pedidos vindos do chefe.

Querer subir rápido de cargo O jovem normalmente quer aprender tudo de uma vez e isso leva tempo. Um erro grave é ser novo na empresa ou na função e achar que já pode pleitear uma vaga ao lado da chefia. Conquistar um cargo de liderança faz parte de um processo de aprendizagem que deve ser respeitado.


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Trabalho a distância Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:29 hs.

29/08/2014 - Após nove anos experimentando o home office para a área comercial, a Ticket economizou 3,5 milhões de reais com a extinção das filiais e aumentou 40% o volume de vendas novas

São Paulo - Na Ticket — empresa que oferece às outras empresas benefícios ao trabalhador como vales-alimentação, refeição, combustível e cultura —, o home office foi muito além de um modismo passageiro.

Antes de adotar o modelo para a área comercial, a Ticket se preocupou em preparar bem o terreno: promoveu estudos, redesenhou processos, criou estruturas de suporte aos funcionários que passariam a trabalhar em casa e até treinou as famílias para a nova etapa da vida do profissional.

Ao final, a efetiva implantação do esquema de teletrabalho, há nove anos, resultou em economia de custos, ganhos de produtividade e equipes mais motivadas, graças à maior qualidade de vida.

O Desafio

Até 2004, a Ticket contava com cinco gerências regionais e 24 filiais para atender clientes em todo o país. E isso somente na área comercial. “Percebemos que tínhamos mais trabalho com a administração do negócio do que com a comercialização de nossos produtos”, diz Arnaldo Moral, gerente de recursos humanos da empresa.

“Cerca de 50% do tempo de nossos gerentes de negócios, por exemplo, era gasto para atender telefonemas e resolver problemas que não cabiam a eles.” Após essa análise, a Ticket começou a redefinir processos da área e a desenvolver ferramentas internas capazes de suportar melhor seus vendedores (os chamados gerentes de negócios) na atividade-fim de se relacionar com os clientes.

“Montamos uma equipe interna para atendimento, revisamos plataformas operacionais e instituímos a área de back office, que organiza a agenda de visitas desses funcionários”, diz Moral.

A Solução

A total reformulação da área comercial da Ticket aconteceu em 2005, com a implantação do sistema de home office. Ela marcou o fim das 24 filiais da empresa no Brasil. Antes de extinguir as estruturas físicas das filiais e das gerências regionais, porém, a empresa dotou os funcionários de notebooks, celulares, banda larga e mobiliário de escritório adequado.

Além disso, os 120 empregados da área comercial passaram por treinamento para aprender a se organizar e a se disciplinar para o teletrabalho. “Demos dicas para evitar a queda de produtividade nessa transição, como falar para o funcionário se arrumar para a atividade diá-ria como se estivesse indo para o trabalho”, diz Moral.

A família dos empregados também receberam treinamento para aprender a respeitar o espaço e o tempo de trabalho do funcionário. Mas o contato presencial não foi eliminado por


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=29/08/2014&cmbMes=08&cmbAno=2014

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completo. Uma vez por mês, os vendedores participam de reuniões com seus pares e gestores, que podem acontecer em um hotel, restaurante ou café.

“Também contamos com o fórum de vendas, que é anual, e com uma reunião por ano, em São Paulo, juntando todos aqueles que trabalham em home office”, diz Moral, destacando que todos os treinamentos da empresa, mesmo os a distância, abordam a cultura corporativa e os valores da companhia. “Adotar o teletrabalho não significa que abrimos mão de nosso DNA.”

O Resultado

No começo, eram 120 funcionários na área comercial que adotaram o modelo de home office. Hoje, já são 160, o que corresponde a 20% do quadro total da Ticket. Desde então, os novos empregados são contratados sabendo que vão trabalhar de casa, que é um atrativo a mais, segundo o gerente. A economia da Ticket com a extinção das 24 filiais ficou em 3,5 milhões de reais.

“Eram 365 dias e 8 760 horas de locação do espaço físico, sendo que apenas 40% desse total era utilizado de fato, já que a área passa um bom tempo em visita a clientes. O restante eram horas ociosas, desperdiçadas”, diz Moral. Mais importante do que a economia com o aluguel dos espaços foi o ganho de produtividade.

Segundo o gerente de RH, de 2005 a 2013, a Ticket registrou aumento médio de 1,5 visita por dia — ou 1 770 por mês —, além do crescimento de 40% no volume de vendas novas e do incremento de 76% na receita proveniente dessas vendas. Os números derrubam qualquer argumento de que os empregados possam se perder em problemas domésticos e deixar o trabalho de lado.

“O funcionário executa suas atividades mais focado, só o fato de não se estressar no trânsito eleva sua motivação, e isso se reflete nos resultados”, afirma o gerente, citando pesquisa de clima organizacional realizada na área comercial, que mostrou crescimento de 12% da satisfação dos funcionários de 2009 a 2013.

Não é à toa que funcionários de outras áreas da Ticket vêm pedindo a adoção do home office para si. “Estamos mapeando outras áreas que podem, também, se adequar ao teletrabalho e chegaremos com surpresas em 2015”, afirma Moral.

Ursula Alonso Manso, da VOCÊ RHFonte: EXAME.com


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SERVIÇO: Segurado pode regularizar suas contribuições pelo site da Previdência26/08/2014 12:00

É possível fazer o cálculo de contribuições com até um ano de atraso pelo site

Da Redação (Brasília)- O segurado que está com as contribuições da Previdência Social atrasadas pode regularizar a situação por meio do site da Previdência e voltar a ter acesso aos benefícios previdenciários. Para isso, quem está sem recolher as contribuições, até um ano de atraso, pode acessar a Agência Eletrônica, disponível em www.previdencia.gov.br, consultar o menu Serviços ao cidadão e depois clicar em Contribuições e em seguida cálculo da Guia da Previdência Social. Nesta seção do site, o cidadão informa o seu número de inscrição junto a Previdência (NIT/PIS/PASEP) e a categoria de contribuição.

Após essa etapa, é possível ter acesso a um quadro onde o cidadão vai poder calcular o valor das multas e juros cobrados pelo atraso. No próprio link é possível imprimir a guia e regularizar a contribuição. Contudo, o site só disponibiliza o cálculo de contribuições em atraso após janeiro de 2009, considerando atrasos de até um ano.

No caso dos segurados que deixaram de recolher a contribuição por período superior a um ano, devem agendar o atendimento em uma agência por meio da Central 135 para acertar o recolhimento.

É importante que o cidadão mantenha as suas contribuições em dia porque caso adoeça, se acidente, ou até mesmo venha a falecer, e esteja fora dos períodos que lhe garantam a proteção da Previdência, tanto o segurado quanto a família ficarão sem direito aos benefícios previdenciários.

A perda da qualidade de segurado varia conforme a categoria de contribuição. Segurados facultativos, como as donas de casa, por exemplo, mantêm a qualidade ainda por seis meses, após a interrupção do pagamento. Mas esse período muda conforme a categoria, o número de contribuições e o tipo de benefício requerido. Para recuperar a qualidade de segurado, basta voltar a contribuir, contudo deve-se ficar atento aos períodos de carência para cada tipo de benefício.

Informações para a imprensa

Ligia Borges

(61) 2021-5779

Ascom/MPS

Benefícios previdenciários


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BENEFÍCIOS: Bancos convocam segurados do INSS para realizar prova de vida25/08/2014 15:22

O segurado que não fizer a renovação de senha poderá ter o benefício suspenso

Da Redação (Brasília) – INSS informa que dos 31,1 milhões de benefícios ativos, 29 milhões já realizaram a renovação de senha/fé de vida. Até o mês de agosto de 2014, dois milhões de beneficiários não compareceram aos bancos pagadores de seu benefício para realizarem a renovação de senha/fé de vida.

As instituições financeiras pagadoras de benefícios têm até o dia 31 de dezembro de 2014 para finalizar a comprovação de vida e renovação de senha de beneficiários do INSS que recebem seus benefícios por meio de conta corrente, conta poupança ou cartão magnético . Os segurados que não realizarem a prova de vida terão o benefício suspenso.

A renovação de senhas e prova de vida é obrigatória e deve acontecer anualmente. As instituições financeiras pagadoras de benefícios estão realizando esse procedimento desde maio de 2012. Como é a primeira vez que este processo está sendo realizado, o INSS prorrogou o prazo até dezembro deste ano para as instituições bancárias concluírem essa renovação.

Quem já compareceu a agência bancária desde que o cadastramento começou não precisa realizar outra prova de vida.

Os bancos estão informando os beneficiários sobre o cadastramento por meio de mensagens informativas, disponibilizadas nos meios eletrônicos de relacionamento com seus clientes.

Para realizar a comprovação de vida e renovação de senha, o segurado deve ir até a agência bancária levando um documento de identificação com foto (carteira de identidade, carteira de trabalho, carteira de habilitação, etc). Algumas instituições financeiras que possuem sistemas de biometria estão utilizando essa tecnologia para realizar a comprovação de vida nos próprios terminais de autoatendimento.

Os beneficiários que não puderem ir até às agências bancárias por motivos de doença ou dificuldade de locomoção, podem realizar a prova de vida por meio de um procurador devidamente cadastrado no INSS. Os segurados que residem no exterior também podem realizar a prova de vida por meio de um procurador cadastrado no INSS ou por meio de documento de prova de vida emitido por consulado. (Ascom/INSS)


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Esclarecimentos sobre a Prova de Vida do INSS:1) O que significa o recadastramento dos aposentados? Ele oferece vantagens? Quais e por quê?

O recadastramento é a realização da comprovação de vida/renovação de senha junto à rede bancária, para dar mais segurança ao cidadão e ao estado brasileiro, evitando pagamento de benefícios indevidos e fraudes.

2) Como funciona o recadastramento e por que é necessário?

O segurado deve ir à agência do seu banco pagador, onde habitualmente recebe seu benefício, e renovar sua senha, comprovando, assim, que está vivo. Não há necessidade de ir até uma Agência da Previdência Social.

3) Quais documentos são necessários para a realização da renovação de senha/Prova de Vida?

Documento de identificação com foto e de fé pública (ex: Carteira de identidade, Carteira de trabalho, CNH, entre outros)

4) A Prova de Vida/Revalidação de Senha também pode ser feito por procuração?

Sim, desde que o Procurador tenha sido previamente nomeado pelo INSS.

5) Se o aposentado não puder ir até a agência por motivo de doença ou por problemas de locomoção, como a Prova de Vida/Revalidação de senha será feita?

Em caso de impossibilidade do beneficiário, o procedimento poderá ser realizado por procurador devidamente cadastrado no INSS ou representante legal. Neste caso, o procurador deverá comparecer a uma Agência da Previdência Social (APS), munido de Procuração registrada em Cartório (caso o beneficiário não possa comparecer) e apresentar o atestado médico que comprove a impossibilidade de locomoção do beneficiário, além dos documentos de identificação do procurador.


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6) A renovação de senha pode ser feita por biometria?

O uso de biometria é facultativo. Os bancos que possuírem essa tecnologia podem utilizá-la.

7) O recadastramento dos aposentados da previdência privada complementar e do INSS é a mesma coisa? Se não, quais são as diferenças entre um e outro e por quê?

Não é a mesma coisa. A fé de vida/ Renovação de Senha do INSS é para os segurados que são filiados ao Regime Geral de Previdência Social. Desconhecemos os procedimentos referentes aos recadastramentos da Previdência Privada Complementar.

8) As datas previstas para o recadastramento são as mesmas para todo mundo? Os aposentados são avisados? Como isso funciona?

O prazo para o comparecimento das pessoas que ainda faltam realizar a renovação de senha/fé de vida terminará em 31 de dezembro de 2014. Os bancos são os responsáveis pela divulgação e convocação dos segurados.

9) O que acontece caso o recadastramento não seja feito?

O benefício será suspenso até que o segurado faça a renovação da senha/prova de vida.

10) Todos os aposentados podem se cadastrar? Quando isso não pode ser feito e quais atitudes tomar para regularizar a situação e voltar a receber os benefícios novamente?

A renovação de senha deve ser feita pelos segurados que recebem o pagamento do benefício por meio de conta corrente ou conta poupança. Para regularizar a situação, basta ir a uma agência bancária e solicitar a renovação da senha.


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5 ilusões comuns sobre felicidade no trabalho Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:27 hs.

27/08/2014 - Escolha um trabalho que você ame e você nunca terá que trabalhar um dia em sua vida. Essa famosa frase é atribuída a Confúcio, pensador e filósofo chinês que viveu entre 551 a.C. e 479 a.C.

A citação é antiga, o que só confirma o que já sabemos instintivamente: a busca pela felicidade no trabalho - e na vida, de forma geral - sempre inquietou e provavelmente sempre inquietará a humanidade.

Mesmo atemporal, a discussão está mais presente hoje do que no passado. É o que pensa Alexandre Teixeira, jornalista e autor do livro Felicidade S/A (Arquipélago Editorial). Na obra, ele fala sobre o prazer na carreira como uma utopia possível para o século 21.

Teixeira culpa a geração Y pelo fenômeno. Quando eu era adolescente, nos anos 80, vivíamos a época da geração saúde, que trouxe à baila o cuidado com o corpo e com a alimentação, lembra ele. Agora é a vez da geração felicidade, como batiza o jornalista.

Os jovens de hoje se preocupam muito mais com a busca por uma satisfação íntima com o trabalho, afirma. Não por acaso, nos últimos 10 anos têm "pipocado" livros, pesquisas, palestras e mesmo conversas informais sobre o assunto, no Brasil e no exterior.

Como a discussão é recente, a compreensão sobre o tema ainda está amadurecendo, diz Teixeira. Para ele, isso pode explicar a persistência de algumas ilusões sobre o que é ser feliz no trabalho.

Você acredita, por exemplo, que os chefes são mais realizados do que os seus subordinados? Ou que só trabalha com prazer quem tem negócio próprio? Para Teixeira, ideias como essas não passam de mitos.

Com sua ajuda, listamos alguns equívocos comuns sobre o assunto. Veja a seguir:

1. Fazer o que se ama leva à realizaçãoSegundo Teixeira, muitos livros de auto-ajuda insistem na ideia de que trabalhar com o que se ama é o suficiente para - mais cedo ou mais tarde - se dar bem. Não é razoável nem honesto fazer uma pessoa acreditar nisso, diz Teixeira.

Isso porque, segundo ele, ter brilho nos olhos não traz qualquer garantia. Por mais que você adore o seu trabalho, existem outros fatores nessa equação, como grau de qualificação, competências, circunstâncias econômicas, e mesmo sorte, afirma.



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2. A felicidade só vem quando se chega ao topoMuitas pessoas acham que experimentariam uma realização plena se assumissem a presidência da empresa, por exemplo. Mas, quando a rotina bate à porta, todo o prazer trazido por uma promoção se dissipa.

A realidade não é tão cor de rosa quanto se imagina: conheço muitos executivos que chegaram ao topo e, lá no alto, só encontraram mais estresse e cobrança, afirma o autor.

3. Só é feliz quem é dono do próprio negócio Outra ilusão lembrada por Teixeira é a de que a felicidade no trabalho só é alcançada quando se pode fazer as coisas do próprio jeito, ou seja, abrindo uma nova empresa. Existe muito glamour no mundo das startups, afirma.

Ele lembra que, no Brasil, a maioria das empresas vai à falência nos primeiros anos de existência. Esse tipo de iniciativa é muito mais arriscado, tenso e problemático do que parece num primeiro momento, diz.

4. Certos empregadores são sinônimo de felicidadeAlguns empregadores perfeitos povoam o imaginário das pessoas. Muita gente pensa: No dia em que eu for contratado pelo Google, aí sim serei feliz, ilustra Teixeira.

Para ele, depositar esse tipo de expectativa em algumas empresas eleitas é desaconselhável. Mesmo que você acabe sendo contratado por quem mais deseja, a euforia de estar no lugar ideal é passageira, explica.

5. Felicidade no trabalho é uma coisa, na vida pessoal é outra Teixeira não acredita na distinção clara entre realização profissional e pessoal. É difícil acreditar quando alguém diz que o trabalho está ruim, mas que o resto vai bem, ou vice-e-versa, afirma.

Isso porque, segundo ele, o trabalho ocupa uma parte muito grande da vida. Descobrir prazer no trabalho tem a ver com maturidade, e essa é uma conquista que afeta a vida inteira de uma pessoa, conclui Teixeira.

Fonte: Info Exame - São Paulo/SP

Veja como é fácil verificar se o empregador está depositando suas contribuições28 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Os segurados da Previdência Social que têm parte da contribuição ao INSS feita por um empregador (empresas privadas e patroas - no caso de empregadas domésticas) podem conferir se essas contribuições estão sendo feitas corretamente. Basta consultar o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) no portal da Previdência Social ( http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/168 ). É necessário informar o NIT/PIS/PASEP e a senha - que, por segurança, somente pode ser retirada numa Agência da Previdência Social.


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O atendimento para obtenção dessa senha deve ser agendado pelo site da Previdência Social, pelo Sistema de Agendamento ou pela Central de Atendimento 135.

Os segurados correntistas do Banco do Brasil podem fazer a verificação nos caixas eletrônicos, pedindo um Extrato de Vínculos e Contribuições (opção 20 - outros extratos), e no portal bb.com.br. Já os clientes da Caixa Econômica Federal podem acessar o extrato por meio do internet banking e fazer a conferência.

Já o recolhimento do Fundo de Garantia por tempo de Serviço (FGTS) deve ser verificado na Caixa Econômica Federal.

Fonte: Ministério da Previdência Social

Professor: veja 5 dicas para se sentir mais seguro ao dar aulas Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:25 hs.

28/08/2014 - Muitos professores sentem-se inseguros e tímidos na hora de dar aulas. Se esse é o seu caso, não se sinta mal: confira dicas para vencer esse sentimento

Peça dicas aos seus colegas de profissãoProfessores estão sempre falando em público, mas isso não significa que eles se sintam seguros: muitos docentes sentem-se tímidos em frente a sala e acabam prejudicando o seu desempenho. Se esse é o seu caso, não se preocupe: existem atitudes que você pode (e deve!) tomar para se sentir mais seguro ao dar aulas. Veja quais são:

1 – Prepare o seu discurso

Mais do que preparar a sua aula selecionando o conteúdo que será lecionado, prepare o seu discurso. O que você vai dizer aos alunos? Qual entonação dará? Pense em tudo isso com antecedência e conduza a sala com mais tranquilidade.

2 – Peça dicas

Peça dicas aos seus colegas de profissão. Pergunte quais técnicas eles usam para falar com a sala, como se preparam e o que fazem para manter a calma.

3 – Pesquise

Faça pesquisas detalhadas sobre o assunto que você ensinará. Assim você se sentirá melhor preparado e, de quebra, mais seguro para falar sobre o conteúdo e esclarecer possíveis dúvidas dos estudantes.



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4 – Use a tecnologia

Use a tecnologia a seu favor e fique mais seguro: aproveite sites e aplicativos que possam transmitir com mais profundidade o conhecimento que você está lecionando e dê a aula com mais segurança.

5 – Comunique-se

A melhor forma de se sentir seguro com uma pessoa é a conhecendo-a. Converse com os seus alunos e tente perceber as suas personalidades! Mais do que professor e estudante, vocês podem criar uma relação de coleguismo e transformar a aula em algo muito mais leve. Experimente!

ShutterstockFonte: Universia Brasil

Corda no pescoço? Você pode perder seu emprego em 10 dias Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:28 hs.

28/08/2014 - SÃO PAULO – Quanto tempo você acha que é necessário para perder um emprego? Pode parecer exagerado, mas 10 dias pode ser mais do que suficiente para que um profissional leve seu chefe ao limite e seja demitido nesse curto espaço de tempo.

Segundo o master coach, Alexandre Prates, muitas vezes, os comportamentos adotados pelos profissionais não são propositais, apesar de demonstrar muitas atitudes intoleráveis nos tempos atuais.

Se você conseguiu o emprego dos seus sonhos e não quer perdê-lo, fique atento à rotina que você não deve adotar para se manter firme, criar uma grande reputação e construir uma carreira de sucesso:

1º diaObjetivo: mostrar o quanto você pode ser desagradávelComo agir: aquele conceito básico "a primeira impressão é a que fica" pode ser aplicado aqui de maneira exemplar. Ninguém te conhece, então, nada melhor do que criar uma imagem melhor de você mesmo para agradar a todos.

"Exagerar no perfume, optar por uma camisa nada discreta e cumprimentar a todos de uma maneira bem efusiva, com aquele aperto de mão vigoroso, abraços bem apertados e beijos molhados fará rapidamente com que as pessoas olhem você bem desconfiadas", afirma Prates.



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Aproveite para se enturmar, fazendo piadas a todo o momento e a cada situação, mesmo que você não as tenha vivenciado ou sequer conheça o protagonista da história. Fatalmente você falará demais e cometerá alguma gafe, como falar de forma pejorativa sobre homossexualismo e descobrir que o seu chefe é homossexual. E, no almoço, no primeiro almoço com os novos colegas, coma absurdamente e de maneira bem grosseira. Aproveite para contar histórias traumáticas da sua vida pessoal que ninguém quer saber. Para fechar com chave de ouro, seja bem preconceituoso em seus comentários sobre religião.

2º diaObjetivo: mostrar-se descomprometidoComo agir: chegue atrasado, esbaforido, com cara de sono e culpe o trânsito por isso. Diga que brigou com um motoqueiro e cite os palavrões que gritou a ele. E não se esqueça de colocar aquela camisa branca toda puída e amassada, que dá a impressão de que você acordou atrasado e não teve como passar.

Depois de se desculpar com o chefe, sussurre para os colegas que foi difícil acordar, pois a ressaca está demais. Levante-se, vá buscar um café e enrole alguns minutos. Após a chegada triunfal, pergunte em alto e bom tom: "O que eu faço hoje?". "Pegue algum trabalho para fazer, mas fique bem atento as suas redes sociais, alternando entre o Facebook e o Whatsapp. Não se esqueça de rir alto e mostrar aquele vídeo que você achou bem engraçado para todos os colegas", lembra o coach.

Às 11:15, comece a perguntar onde todos vão almoçar e vá dando sinais de que, após as 11:30, você já está em preparação para o almoço e reclame de fome algumas vezes. Às 11h55, levante-se e comece a convidar insistentemente todos para o almoço, inclusive perturbando aquele colega que está ao telefone, mesmo que a ligação seja importante. Ao retornar do almoço, boceje bem alto e diga que o período da tarde será bem difícil. Enrole o que for possível e, às 17:00, reclame que o dia não passa. Às 17:55, despeça-se de todos e vá embora.

3º diaObjetivo: provar a sua capacidade de bajulaçãoComo agir: na primeira reunião que participar, opine mais do que deveria. Aliás, dê pitaco em tudo e sobre o trabalho de todo mundo. Quando alguém disser que fez algo, diga que poderia ter feito de outra forma; quando o seu chefe apresentar os resultados, diga que está muito fraco e que tem muitas ideias para melhorar isso; e não se esqueça de repetir inúmeras vezes a frase "deixa comigo" e jamais deixe de concordar com tudo o que o seu chefe diz, inclusive peça a palavra e faça um elogio a ele no final da reunião. Se puxar aplausos, então, parabéns, você está se superando.

4º diaObjetivo: perder a sua credibilidadeComo agir: com todo mundo ironizando você agora, o caminho para a demissão começa a ser traçado. E fique tranquilo, as pessoas se encarregarão disso. Elas acabarão com você utilizando as suas próprias armas. "Já que você mostrou ser muito bom no que faz e vislumbrou todos com ideias brilhantes, vão lhe testar de


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uma maneira bem simples: cobrando todas as vezes que você disse "deixa comigo"."

A partir desse momento, elas ficarão atentas a todos os seus erros e se afastarão. Você perceberá isso pela falta de companhia no almoço. Ninguém apoia quem critica tudo o que está sendo feito e muito menos quem deseja ganhar méritos por conta disso.

5º diaObjetivo: ganhar a desconfiança das pessoasComo agir: falte. Isso mesmo, não vá trabalhar e arrume uma doença para justificar a sua ausência. Mas deixe para avisar às 11:00 e, ao invés de ligar, mande um whatsapp. Assim você não precisará fingir, caso não esteja mesmo doente.

6º diaObjetivo: fazer com que as suas ideias sejam rejeitadasComo agir: cobre reconhecimento do seu chefe. Apresente uma ideia a valorize-a mais do que realmente vale, além disso, apresente para todas as pessoas insistentemente e, caso alguém critique o seu projeto, tente-o convencer a qualquer custo. "No caso de seu chefe, mostre toda a sua insatisfação e o quanto se sentiu ofendido. As pessoas não suportam profissionais carentes de atenção e reconhecimento."

7º diaObjetivo: perder totalmente a confiança das pessoasComo agir: invente um cliente para visitar, um curso para fazer ou um parente doente apara cuidar e não vá trabalhar novamente. Mas deixe uma brecha para descobrirem a sua mentira. E, quando for descoberto, chore e coloque a culpa na sua trágica situação de vida: sem dinheiro, filho doente, divórcio, despejo, procure contar uma história bem triste. Ao contrário do que você pensa, as pessoas não se comoverão com a sua história e, sim, ficarão cada vez mais descrentes da sua competência e profissionalismo.

8º diaObjetivo: ganhe o título de fofoqueiroComo agir: lembra que você prometeu muitas coisas na reunião? Está na hora de entregar. "Quando for cobrado, faça algo que vai fazer o seu chefe pular da cadeira – invente um monte de desculpas", afirma Prates.

E, quando o seu chefe parar de gritar, para tentar aliviar a sua barra, que tal queimar o filme de outra pessoa? Tente descobrir alguma coisa que ela faça de errado e dê um jeito de entregar isso. Mas, ao fazê-lo, conte de uma forma bem dramática a seu chefe, demonstrando o quanto você está sofrendo com isso, já que você é comprometido com a empresa e jamais poderia deixar isso acontecer. Por mais que você tenha razão, ninguém suporta um fofoqueiro e não querem um em sua equipe.

9º diaObjetivo: incluir os adjetivos falso e descontrolado no seu currículoComo agir: já que você não ganhou nenhum ibope com o seu chefe por ter contado a fofoca pra ele, precisa urgentemente limpar a barra com os colegas. Então, nada


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melhor do que tentar se desculpar e explicar o que fez, como se tivesse alguma explicação.

"Você rapidamente vai descobrir que ninguém vai confiar em você novamente. Nessa hora, nada pior do que apelar: chore, fale da sua dura vida e dos problemas que vem passando. Faça isso e verá que só vai piorar as coisas. E, como cartada final, perca a paciência, brigue, grite, pegue as suas coisas e vá embora."

10º diaObjetivo: ser demitidoComo agir: com todo o clima negativo gerado por você, restará ao seu chefe chamá-lo para uma conversa. Quando questionado sobre o seu comportamento, dê o golpe de misericórdia: diga que está sendo perseguido pelos colegas e que isso acontece em todas as empresas por onde passa, pois as pessoas não gostam de quem aponta os erros. Para sacramentar a sua demissão, chore, diga que está muito arrependido e que quer mais uma chance, que não pode perder aquele emprego, que sua família depende disso, enfim, implore. "Aí você perceberá que implorar só vai acelerar a frase que seu chefe diria a você: "Desculpe, mas não está dando certo. Quem sabe em outra oportunidade!"", finaliza Prates.

InfoMoneyFonte: Do UOL

Vale-Transporte: Pagamento em dinheiro1) Pergunta:

Pode ser fornecido vale transporte em dinheiro?

2) Resposta:

Embora usual, não é permitido pagar vale transporte em dinheiro ou em qualquer outra forma de pagamento, sob pena de os valores pagos incorporarem a remuneração do empregado, situação que gerará efeitos na Base de Cálculo (BC) do INSS, FGTS e IRPF, nas férias e no 13º Salário. Somente nos casos de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, é que será permitido o pagamento em moeda corrente.

Portanto, só caberá o pagamento em dinheiro se o empregado tiver efetuado, por conta própria e por insuficiência de estoque do fornecedor, a despesa para seu deslocamento, situação esta em que o empregado poderá ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.

Não obstante, a Jurisprudência entende que, por força do artigo 7º, XXVI da Constituição Federal/1988 (reconhecimento dos acordos e convenções coletivas), uma vez estipulado na convenção coletiva da categoria, respeitado os limites determinados por lei e a não vinculação ao salário, o vale-transporte pode ser pago em dinheiro.


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No entanto, não havendo previsão em acordo ou convenção coletiva, o pagamento habitual do vale transporte em dinheiro e não por meio de vales (ou cartão magnético, fichas, etc), tem natureza salarial e o seu valor deve ser incluído no salário de contribuição para efeito de cálculo do INSS, FGTS e IRPF, bem como fazer base para cálculo de férias, 13º Salário, aviso prévio, salário mensal, entre outras verbas trabalhistas.

Base Legal: Art. 7º, XXVI da CF/1988 (UC: 25/08/14); Art. 4º da Lei nº 7.418/1985 (UC: 25/08/14) e; CLT/1943 (UC: 25/08/14). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 29/11/2013 e atualizado em 25/08/2014, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Vale-Transporte: Pagamento em dinheiro (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=453. - Acesso em: 31/08/2014.

Registra-se que as perguntas e respostas aqui publicadas são idealizadas com base na legislação em vigor da data de sua criação. Elas representam a opnião da Equipe Técnica da Tax Contabilidade.

Exigência assistencial

Verbetes do TST sobre contribuição de não sindicalizados estão mantidos23 de agosto de 2014, 09:50

O pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, na última terça-feira (19/8), por 12 votos a 11, proposta de alteração da redação do Precedente Normativo 119 e o cancelamento da Orientação Jurisprudencial 17 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos, que tratam da contribuição para sindicatos. Apesar disso, os verbetes serão mantidos como estão. Isso porque o Regimento Interno do TST exige, para a aprovação, revisão ou cancelamento de súmula ou precedente normativo, a ratificação por maioria absoluta — ou seja, 14 votos.

Os dois dispositivos ditam que a cobrança da contribuição assistencial de trabalhadores não sindicalizados viola o direito constitucional à livre associação e sindicalização. As entidades sindicais se opõem a esse entendimento e defendem a obrigatoriedade do pagamento, sob o argumento de que as negociações e acordos coletivos beneficiam a todos, independentemente de filiação.

Precedentes Normativos e Orientações Jurisprudenciais não são de aplicação obrigatória, mas indicativa. Na prática, cada juiz, desembargador ou ministro vai continuar julgando conforme seu entendimento e, se achar necessário, superar a recomendação. No entanto, o TST perdeu a chance de evitar a subida de Recursos de Revista, já que violação de OJ é um dos requisitos para se aceitar a discussão na corte.

O texto encaminhado à Comissão de Jurisprudência, subscrito por 14 dos 27 ministros do TST (atualmente 26, pois uma vaga aguarda nomeação), propunha que a redação do PN 119 fosse alterada para prever a extensão da contribuição sindical a não associados mediante acordo coletivo, tendo o trabalhador 20 dias para manifestar formalmente sua recusa. Quanto à OJ 17, a proposta era o cancelamento.


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O parecer da comissão foi no sentido de cancelar os dois verbetes, "a fim de permitir à corte reanalisar amplamente as questões referentes à contribuição assistencial, devendo o direito de oposição e a forma de cobrança serem consolidados em momento futuro, após a catalogação dos necessários precedentes, nos termos das normas regimentais".

As centrais sindicais brasileiras chegaram a apresentar, neste ano, representação ao Conselho de Administração da Organização Internacional do Trabalho contra o TST e o Ministério Público do Trabalho, pedindo a revisão da jurisprudência.

O ministro Levenhagen, que já se declarou favorável à alteração, tem recebido, desde que assumiu a presidência do TST, em março, diversas manifestações das entidades sindicais e, por isso, tomou a iniciativa de encaminhar a proposta. "Foram inúmeras visitas de sindicalistas. Na última delas, há cerca de duas semanas, compareceram as cinco centrais sindicais", afirmou. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Revista Consultor Jurídico, 23 de agosto de 2014, 09:50

A contratação de trabalhador temporário e as alterações trazidas pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE Nº 789 DE 02/04/2014 A contratação de trabalhador temporário vem sendo objeto de muitas dúvidas por parte das nossas empresas clientes. Diante disso, resolvi escrever um artigo detalhado sobre este tema, com base nos dizeres da Lei nº 6.019/74, na Súmula 331 do TST e na Portaria nº 789/14 do MTE, ressaltando as mudanças advindas desta. Publicado por Marcela Faraco - 4 dias atrás

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º da Lei nº 6.019/74 e art. 1º do Decreto nº 73.841/74).

A modalidade é regulamentada pela Lei nº 6.019/74 e por seu decreto regulamentador, nº 73.841/74, porém, não encontra previsão na Consolidação das Leis do Trabalho.

Trata-se de uma das hipóteses de terceirização lícita, conforme disposição da Súmula 331, I do TST:

Súmula nº 331 do TSTIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

O trabalho temporário constitui uma relação jurídica triangular/trilateral, pois envolve 3 atores sociais: o trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços. No mesmo sentido também envolve 3 relações, sendo: a relação de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa de trabalho temporário; a relação de trabalho entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora de serviços; e a relação contratual de natureza civil entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços, há relação contratual de natureza civil.

Para melhor visualização, apresenta-se o seguinte esquema:

Quanto à responsabilidade trabalhista das empresas participantes da relação jurídica tratada, a regra é que a Empresa de Trabalho Temporário (ETT) responda de forma direta/principal e a Empresa Tomadora de Serviços (ETS) responda de forma subsidiária (na ausência da principal). O TST entende que a responsabilidade subsidiária depende da participação na fase de conhecimento e de constar no título executivo judicial, como determina em sua súmula 331, IV.

No entanto, como toda regra, existe uma exceção, esta ocorrerá quando houver falência da ETT, momento em que a ETS passará a responder de forma solidária, nos termos do artigo 16 da Lei 6.019/74, vejamos:

Lei 6.019 de 3 de janeiro de 1974.

Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Deve-se lembrar que, por se tratar de exceção, a responsabilidade solidária da ETS não se aplica no caso de recuperação judicial, uma vez que as exceções devem ser interpretadas restritivamente.

Os contratos realizados entre as ETT’s e as ETS’s deverão ser escritos, apresentar a modalidade de remuneração e indicar o motivo justificador da contratação. Os contratos de trabalho temporário somente


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são autorizados pela lei em duas hipóteses: para atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da ETS (ex.: férias e licenças.); ou como acréscimo extraordinário dos serviços (ex.: aumento da demanda em certa época do ano).

Os contratos de trabalho realizados entre as ETT’s e os trabalhadores temporários também deverão ser escritos, porém, conforme determinado pelo artigo 12 da Lei 6.019/74, reger-se-ão pelas leis trabalhistas, sendo obrigatória a anotação da CTPS (contrato escrito) e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais; bem como o pagamento de: adicional de hora extra, adicional noturno; 13º salário; descanso semanal remunerado; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; FGTS; seguro contra acidente de trabalho; proteção previdenciária; salário equitativo; indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato.

Ressalta-se que a Orientação Jurisprudencial nº 383 da SDI-1 apresenta o entendimento de que o trabalhador temporário tem direito ao salário equitativo (isonomia salarial ou comunicação remuneratória) em relação aos empregados regularmente contratados pela ETS, mesmo em casos de contratação envolvendo a Administração Pública.

Quanto à alínea (f) do citado artigo 12, prevalece o entendimento de que o sistema obrigatório do FGTS revogou tacitamente a mencionada indenização. Já a multa de 40% do FGTS (art. 18, § 1º da Lei 8.036/90), direito dos empregados regulares, não está prevista na Lei 6.019/74, portanto, sua aplicação dependeria de uma construção teórica acerca da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada do contrato a termo, o que não tem sido admitido pela doutrina.

É importante lembrar que a Lei 6.019/74 proíbe, no contrato de trabalho temporário, a inclusão de cláusula que vede a contratação permanente do trabalhador pela empresa tomadora (ETS). No caso de contrariedade a cláusula será nula de pleno direito, uma vez que a ideia do contrato é justamente que o trabalhador entre na “vitrine” do mercado de trabalho, para ser contratado regularmente.

A Lei 6.019 também prevê quanto aos acidentes de trabalho, com determinação expressa da possibilidade de sua ocorrência, tanto nas ETT’s quanto nas ETS’s, no parágrafo 2ª do artigo 12 daquela.

Também existe a possibilidade de aplicação de justa causa trabalhista, remetendo, a Lei em comento, para os artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. No mesmo sentido, existe a possibilidade do trabalhador pleitear a rescisão indireta em função do comportamento de suas contratantes.

Importante mencionar também que: o trabalho temporário somente será admitido no meio urbano, não sendo possível no meio rural; a ETT poderá ser uma pessoa física ou jurídica, devendo ser registrada no Ministério do Trabalho e Emprego; e é vedada a contratação de trabalhador estrangeiro com visto provisório de permanência no País.

Por fim, adentrando no período de duração do contrato entre a ETT e a ETS, passamos a identificar as mudanças ocorridas em função da publicação da Portaria nº 789/2014 do Ministério do Trabalho e Emprego. Assim, antes da citada Portaria, em relação ao mesmo trabalhador, o contrato de trabalho temporário não poderia exceder 3 meses, salvo por meio de autorização do MTE (art. 10, Lei 6.019/74). Nestes termos, foram mantidos os entendimentos de que: a prorrogação, dentro do prazo de 3 meses, não depende de autorização do MTE, podendo, o 2º período, ser igual, superior ou inferior ao 1º período; para a prorrogação é necessário apresentar o seu motivo justificador.

A Portaria nº 789/2014 do MTE trouxe a possibilidade de prorrogação do contrato temporário por prazo superior a 3 meses, assim, visando facilitar a identificação dos pormenores quanto ao período de duração do contrato entre a ETT e a ETS, após a publicação da portaria, apresentamos o seguinte quadro:


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Bases legais:

Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974.

Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974.

Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho.

Portaria nº 789 do Ministério do Trabalho e Emprego, de 02 de junho de 2014.


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Orientação Jurisprudencial nº 383 da SDI-1.

Fonte para citação:

Faraco, Marcela. A Contratação de Trabalhador Temporário e as Alterações trazidas pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE Nº 789 DE 02/04/2014. Disponível em: < http://marcelafaraco.jusbrasil.com.br/artigos >.

O Fantasma do eSocial paira sobre micros e pequenos empresários

Postado por José Adriano em 26 agosto 2014 às 8:00

Por Simoni Luduvice

Atrasos no calendário de implantação e falta de informações mais claras para os EMPREGADORES são apenas alguns dos problemas que rodeiam o eSocial e impedem que ele deixe de ser um fantasma assustador.

Todos os empregadores, incluindo donas de casa que tenham empregadas domésticas estão envolvidos nesse processo que tem como um dos principais objetivos, abastecer o Governo de informações cadastrais e financeiras das relações de trabalho entre contratantes e contratados.

O Ministério do Trabalho, a Caixa Econômica Federal, a Previdência Social e a Receita Federal serão os quatro órgãos gestores do eSocial. Tem entre si o desafio de ter ferramentas inteligentes para gestão de todas as informações que estão cobrando das empresas. Do outro lado, os empregadores terão desafios como integração e convergência das informações das áreas de gestão, recursos humanos, financeira, jurídica, médicas e de segurança do trabalho.

Não existe receita de bolo para que todos sigam e se adequem. O que existe é uma série de adaptações a serem feitas e cada um o fará de acordo com suas necessidades. O que se sabe com certeza é que haverá necessidade de investimentos em tecnologia e treinamento de pessoal.

Há falta de conhecimento sobre a complexidade do projeto por falta do empresariado. São mais de 2400 novas informações para envio aos quatro ógãos acima citados. A melhor instrução até o momento é que todos se preparem com antecedência para o eSocial, revisando arquivos e processos, revendo as regras de CLT e se adequando ao correto cumprimento, alem de se adequar em tecnologia e treinamento de pessoal.

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-fantasma-do-e-...

Trabalho e vida pessoal: mulheres IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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sem filhos saem em desvantagem Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:20 hs.25/08/2014 - Enquanto alguns sugerem que esquemas de trabalho flexíveis têm o potencial de reduzir a desigualdade no local de trabalho, um novo estudo apontou que essas regras podem aumentar a discriminação baseadas no gênero (homem ou mulher) e na situação familiar (pessoas com ou sem filhos).

O autor do estudo Christin Munsch, professora assistente de sociologia na Universidade Furman, na Carolina do Sul (EUA), analisou as reações que homens e mulheres receberam ao solicitar alguma flexibilização no regime de trabalho como trabalhar de casa ou em horários não-convencionais.

Entre aqueles que solicitaram um regime de trabalho mais flexível, os homens que pediram para trabalhar em casa dois dias por semana, a fim de cuidar de uma criança, foram significativamente favorecidos em comparação com as mulheres que fizeram o mesmo pedido.

Munsch, que apresentou sua pesquisa na reunião anual da American Sociological Association, também descobriu que homens e mulheres que pediram mais flexibilização no trabalho por motivos relacionados com filhos foram favorecidos em comparação com aqueles que fizeram os mesmos pedidos por outras razões.

Para o estudo, a pesquisadora utilizou uma amostra de 646 pessoas com idades entre 18 e 65 anos, que residiam nos Estados Unidos. O método consistia em mostrar aos participantes uma transcrição, dizendo a eles que se tratava de uma conversa real entre uma pessoa da área de recursos humanos e um empregado. Na transcrição o funcionário solicitava um esquema de trabalho mais flexível ou não. Entre os que solicitaram mais flexibilidade, o pedido era para entrar mais cedo e sair mais cedo três dias por semana, ou para trabalhar em casa dois dias por semana. Munsch e sua equipe variaram o gênero do empregado e o motivo da solicitação (envolvendo ou não filhos). Depois de ler a sua transcrição, cada participante foi questionado sobre a probabilidade de negar o pedido e também solicitado a avaliar o empregado em vários aspectos, incluindo o quão simpático, comprometido, confiável e dedicado acharam o funcionário em questão.

Entre os participantes que leram as transcrições nas quais um homem pediu para trabalhar em casa por razões relacionadas ao cuidado dos filhos, 69,7% disseram que seria "provável" ou "muito provável" aprovarem a solicitação, em comparação com 56,7% das pessoas que leram as transcrições nas quais uma mulher fazia a mesma solicitação.

Quase um quarto (24,3%) avaliou os homens como "extremamente simpáticos", em comparação com apenas 3% que avaliaram a mulher como "extremamente simpática”. Apenas 2,7% avaliou os homens como "nada" ou "não muito" comprometidos, mas 15,5% avaliou as mulheres como "nada" ou "não muito" comprometidas.

"Estes resultados mostram como as noções culturais de paternidade influenciam na forma como as pessoas que solicitam um regime de trabalho mais flexível são vistas pelos outros", disse Munsch.

"Hoje, consideramos que as responsabilidades das mulheres incluem o trabalho remunerado e as obrigações domésticas, mas ainda consideramos o sustento da família como a principal responsabilidade dos homens e nos sentimos gratos se eles ajudam no cuidado das crianças ou nas tarefas domésticas.”

Munsch teme que esse pensamento se torne um problema à medida que os casamentos se tornam mais igualitários.

"Por exemplo, em um arranjo em que os dois parceiros contribuem igualmente em casa, e em termos de trabalho remunerado, os homens, e não as mulheres teriam vantagens quanto à flexibilização no trabalho. Nesta situação, um movimento em direção à igualdade de gênero em casa iria perpetuar a desigualdade de gênero no local de trabalho."


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Em relação às conclusões sobre os empregados que pediram esquemas mais flexíveis para cuidar dos filhos contra os que pediram o mesmo por diferentes razões, Munsch disse que "homens e mulheres que pediram para trabalhar em casa ou a trabalhar em horários atípicos para cuidar de uma criança eram vistos como mais respeitáveis, simpáticos, comprometidos, e dignos de uma promoção. Seus pedidos também foram mais apoiados se comparado aos que solicitaram mais flexibilidade por razões não relacionadas ao cuidado dos filhos."

De acordo com Munsch, esses resultados surpreenderam, pois muitas pesquisas versam sobre como os pais - e mães em particular - são discriminados em relação aos seus homólogos sem filhos.

"Quando se trata de um esquema de trabalho mais flexível, parece que o envolvimento na educação dos filhos é visto como uma razão mais legítima do que quaisquer outros motivos não relacionados a isso."

Enquanto feministas e estudiosos da relação trabalho-família têm defendido esquemas mais flexíveis de trabalho como uma forma de promover a igualdade de gêneros e como um remédio para o conflito trabalho-família, Munsch acredita que sua pesquisa "mostra que devemos questionar se esse recurso é realmente eficaz."

Ainda assim, Munsch não acredita que os empregadores devem acabar com a flexibilização nos esquemas de trabalho. Eles devem, no entanto, estar cientes de seus próprios preconceitos e do fato de que eles avaliam as pessoas de forma diferente.Fonte: Mato Grosso Notícias - Cuiabá/MT

Empresa que registrou na CTPS que reintegração no emprego decorreu de ação trabalhista terá pagar indenização por dano moral

Regularmente emitida e anotada, a CTPS constitui documento de prova da identidade de empregado, na forma do art. 40 da CLT.

A Consolidação das Leis do Trabalho dedica todo o Capítulo I, do Título II à "identificação profissional" do trabalhador, estabelecendo as regras de emissão da CTPS, entrega ao interessado, anotações e respectiva valoração destas, além das penalidades quanto ao uso e anotações indevidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Regularmente emitida e anotada, a CTPS constitui documento de prova da identidade de empregado, na forma do art. 40 da CLT. Já o artigo 29 da Consolidação define o que deve ser anotado na Carteira de Trabalho pelo empregador, como a data de admissão, a remuneração e as condições especiais de trabalho, se houverem, estabelecendo, nos parágrafos 4º e 5º, multa pelo lançamento de informações indevidas ou prejudiciais ao titular.

Com essas considerações, a 3ª Turma do TRT de Minas, acompanhando o voto do desembargador Anemar Pereira Amaral, julgou desfavoravelmente o recurso de uma empresa e manteve sua condenação ao pagamento de indenização por danos morais, apenas reduzindo o valor arbitrado na Primeira Instância. No caso, a empresa reclamada, cumprindo determinação judicial constante de um processo trabalhista, procedeu à retificação da CTPS do reclamante, fazendo constar "Rescisão anulada em razão de reintegração em 05/12/2012". Foi registrado, inclusive, o número do processo. Em face disso, o juiz sentenciante condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$10.000,00.

A reclamada recorreu da decisão, mas, ao analisar o caso, o desembargador entendeu que o conteúdo das anotações, de fato, é prejudicial ao trabalhador, sob o ponto de vista da garantia do pleno emprego: "É bem verdade que a reintegração da reclamante decorreu de processo judicial, entretanto, da forma como


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fez constar na CTPS, emerge nítida a intenção da reclamada de prejudicar o seu portador, ao destacar que esta decorreu de imposição da Justiça do Trabalho, à qual recorreu o trabalhador.", destacou o relator.

Segundo explicou o desembargador, o exercício do direito de ação é um direito público subjetivo protegido constitucionalmente, fruto da conquista da sociedade democrática moderna. Mas, em época de crise de emprego, em que a seleção passa por critérios nem sempre muito ortodoxos, o fato de valer-se de direitos (aqui incluído a sindicalização, a ação judicial e reivindicações em geral) já constitui enorme barreira à contratação do trabalhador: "As conhecidas "listas negras" são exemplos disso. Tanto é verdade que até bem pouco tempo era praxe nesta 3ª Região a exigência de "certidão negativa de reclamação trabalhista" como pressuposto para a admissão no emprego, até que este Egrégio Tribunal editou a Portaria GP/DGJ nº 01/2000, determinando que os requerimentos de tal natureza, após atendidos, sejam encaminhados ao Ministério Público do Trabalho".

Para o relator, a anotação lançada na CTPS pela empregadora representa uma certidão de reclamação trabalhista, só que de natureza permanente, já que a CTPS é o primeiro documento exigido do trabalhador no ato da admissão. Constitui verdadeiro atentado ao princípio da busca do pleno emprego, contemplado no Título VII - Da Ordem Econômica e Financeira -, da Constituição Federal (art. 170, VIII).

Nesse contexto, o julgador concluiu pela existência do ilícito trabalhista, da culpa da empresa e do dano aos valores íntimos do trabalhador. Contudo, decidiu reduzir o valor da indenização de R$10.000,00 para R$3.000,00, por entender ser essa quantia mais condizente com o caráter punitivo e pedagógico da sanção: "Deve-se evitar que o valor fixado propicie o enriquecimento sem causa do ofendido, mas também que seja tão inexpressivo a ponto de nada representar como punição ao ofensor, considerando sua capacidade de pagamento", concluiu.

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=11078&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

STF mantém entendimento do TST sobre efeitos de contratação sem concursoO recurso de revista da trabalhadora contra a decisão do TRT-RS (RR-762479-40.2001.5.04.5555) foi julgado em 2007.

Carmem Feijó

O Plenário do Supremo Tribunal Federal julgou, nesta quarta-feira (28), o Recurso Extraordinário (RE 705140), com repercussão geral reconhecida, e firmou a tese de que as contratações sem concurso pela administração pública não geram quaisquer efeitos jurídicos válidos a não ser o direito aos salários do período trabalhado e ao levantamento dos depósitos efetuados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Por unanimidade, o Plenário negou provimento ao recurso, interposto contra decisão no mesmo sentido da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho.


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Na decisão questionada no STF (AIRE- 105470-36.1996.5.04.0030), a Sexta Turma do TST seguiu a jurisprudência do TST (Súmula 363) e restringiu as verbas devidas a uma ex-empregada da Fundação Estadual do Bem-Estar do Menor (Febem) do Rio Grande do Sul, contratada sem concurso, ao pagamento do equivalente ao depósito do FGTS, sem a multa de 40% anteriormente reconhecida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

O recurso de revista da trabalhadora contra a decisão do TRT-RS (RR-762479-40.2001.5.04.5555) foi julgado em 2007. Em 2009, o processo subiu ao STF, que já havia reconhecido a repercussão geral da matéria ali tratada, sobrestando todos os demais recursos extraordinários sobre o mesmo tema em tramitação no TST. Em 2014, foi adotado como paradigma para fins de repercussão geral – ou seja, a decisão do STF, nesse processo, valerá para todos os demais.

Contrato nulo

Ao recorrer ao STF, a trabalhadora alegava que o entendimento do TST violava o artigo 37, parágrafo 2º, da Constituição Federal. Segundo ela, a supressão dos efeitos trabalhistas nas contratações sem concurso não pode ser imposta com base nesse dispositivo, "que nada dispõe a respeito". Sustentava, ainda, que o parágrafo 6º do mesmo artigo impõe à Administração Pública a responsabilidade pelo ilícito a que deu causa, ao promover a contratação ilegítima, e, por isso, pleiteava o direito à integralidade das verbas rescisórias devidas aos empregados contratados pelo regime da CLT.

O ministro Teori Zavascki, relator do recurso no STF, observou que o artigo 37, parágrafo 2º da Constituição, "é uma referência normativa que não pode ser ignorada" na avaliação dos efeitos das relações estabelecidas entre a Administração Pública e os prestadores de serviço contratados ilegitimamente. "Nas múltiplas ocasiões em se manifestou sobre o tema, o STF assentou que a Constituição reprova severamente os recrutamentos feitos à margem do concurso", afirmou.

O ministro explicou que a Constituição atribui às contratações sem concurso "uma espécie de nulidade jurídica qualificada", cuja consequência é não só a declaração imediata de sua nulidade, mas também a punição da autoridade responsável. Diante disso, a exigência do concurso prevalece "mesmo diante de interesses de valor social considerável, como aqueles protegidos pelas verbas rescisórias nos contratos por tempo indeterminado".

O único efeito jurídico válido, nessas circunstâncias, é o direito aos salários correspondentes aos serviços efetivamente prestados e a possibilidade de recebimento dos valores depositados na conta vinculada do trabalhador no FGTS. Este último, inclusive, só passou a ser admitido a partir de 2001, com a previsão expressa contida no artigo 19-A na Lei 8.036/1990, que regulamenta o FGTS.

O ministro Teori citou diversos precedentes do STF no sentido de negar o direito a outras verbas rescisórias típicas do contrato de trabalho, ainda que a título de indenização. "Na verdade, o alegado prejuízo do trabalhador contratado sem concurso não constitui dano juridicamente indenizável", afirmou. "Embora decorrente de ato imputável à administração, se trata de contratação manifestamente contrária à expressa e clara norma constitucional, cuja força normativa alcança também a parte contratada, e cujo sentido e alcance não poderia ser por ela ignorada". Segundo o ministro, o reconhecimento do direito a salários afasta, ainda, a alegação de enriquecimento ilícito por parte da Administração.

Link: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/stf-mantem-entendimento-do-tst-sobre-efeitos-de-contratacao-sem-concurso?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal

%26 Fonte: Carmem Feijó


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Juiz identifica fraude em contratação de doméstica29 ago 2014 - Trabalho / Previdência

O grande número de reclamações trabalhistas ajuizadas perante a Justiça do Trabalho mineira versando sobre vínculo doméstico revela que ainda é comum o descumprimento da legislação trabalhista que rege a matéria. Muitas vezes isso acontece até por desconhecimento de quem contrata a pessoa para realizar os serviços domésticos. Os casos de diaristas contratadas como autônomas, quando, na verdade, a relação estabelecida preenche todos os pressupostos da relação de emprego, são inúmeros. Em outros casos, no entanto, fica claro que a intenção é mesmo burlar o cumprimento das obrigações trabalhistas.

Esta última situação foi constatada em um processo analisado pelo juiz André Luiz Gonçalves Coimbra, na 2ª Vara do Trabalho de Formiga. Uma trabalhadora pediu o reconhecimento do vínculo doméstico alegando que trabalhava de segunda a sexta-feira em uma casa, com horário fixo, salário mensal, não se tratando de autônoma. Já o casal reclamado sustentou, na defesa, que a reclamante trabalhava como faxineira autônoma, apenas nas segundas e sextas-feiras, e tinha plena liberdade para executar os serviços.

A ação foi submetida ao rito sumaríssimo e, conforme observou o julgador, nesses casos, geralmente, ele já tem a solução do caso em mente quando encerra a instrução. Daí é só julgar. Mas o caso do processo foi diferente. "Passei 10 dias analisando detalhes e pensando", destacou o juiz. Ele se surpreendeu com o que apurou nos autos. "Meu entendimento da vida e da moral estava instintivamente se recusando a acreditar que dois advogados (os reclamados) fossem capazes de contratar a trabalhadora dos serviços domésticos e esconder a veracidade dos fatos. Infelizmente, é isso mesmo que aconteceu", registrou na sentença.

Após examinar os recibos apresentados, onde está escrito "prestação de serviços, limpeza ou faxina na casa e escritório", o juiz concluiu que a reclamante não recebia por dia trabalhado e somente em dias da semana, como alegaram os réus. Eles próprios declararam em audiência que a reclamante não fazia a limpeza no escritório de advocacia dos dois."Portanto, mentiram, e isto me induz considerar de má fé todos os argumentos defensivos", considerou o magistrado.

A existência de um recibo com o expressivo valor de R$ 1.100,00 também chamou a atenção do juiz. Neste documento constou que a importância se referia ao serviço prestado pela reclamante no período trabalhado de modo eventual e sem subordinação do dia 31 de julho de 2012 a 30 de novembro de 2013. A trabalhadora reconhecia que teria decidido não mais ir ao trabalho, tendo encontrado outro trabalho fixo, para mais nada reclamar. "Ora, se de fato inexistia a relação de emprego entre as partes, não havia necessidade alguma do acerto final", atentou o magistrado.

Por fim, o julgador questionou o pagamento do mesmo valor para 4 ou 8 faxinas no mês, conforme recibos de agosto e setembro de 2013, já que a alegação era de trabalho por dia de faxina. "Diante das inconsistências acima e da inverdade declarada na audiência, os argumentos dos réus não fecham com a lógica das coisas", expressou na sentença, convencendo-se de que a relação entre as partes era de emprego. E mais: uma testemunha afirmou que via a reclamante na chegada ou na saída, em frente da casa dos reclamados, nos dias de segunda a sexta-feira, entre 8 e 14h.

Diante das evidências, os reclamados foram condenados a pagar as diferenças salariais entre o mínimo legal e os valores pagos nos recibos anexados, bem como 13º salários e férias, acrescidas do terço constitucional, deduzindo-se o valor do recibo apresentado. Os réus recorreram da decisão, mas o TRT de Minas manteve a condenação.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região


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Prática discriminatória

Empregado alvo de ofensas por ser negro será indenizadoSuperior fazia piadas porque ele era "preto" e dizia a todos que "se sua filha casasse com um preto ele a mataria".

sexta-feira, 29 de agosto de 2014

A 2ª turma do TST negou provimento a agravo interposto pela Titan Pneus do Brasil Ltda. contra decisão que havia condenado a empresa e a Goodyear do Brasil Produtos de Borracha Ltda. por prática discriminatória. As duas terão que pagar indenização de mais de R$ 95 mil por danos morais a um trabalhador que provou que era discriminado e perseguido pelo gerente.

O empregado buscou em juízo a reparação por danos morais devido a ofensas das quais foi alvo por parte de um gerente. As testemunhas ouvidas disseram que o superior fazia piadas com o empregado porque ele era "preto" e dizia a todos que "se sua filha casasse com um preto ele a mataria".

A 43ª vara do Trabalho de SP levou em conta os depoimentos para condenar as empresas a pagar indenização no valor de R$ 10 mil, afirmando que o dever de indenizar decorreu de ato ilícito previsto no artigo 186 do Código Civil. O TRT da 2ª região aumentou a indenização, com o entendimento de que cabia à Goodyear e à Titan zelar pelo ambiente de trabalho saudável e coibir práticas ofensivas à integridade moral dos empregados, reprimindo comportamentos inadequados. Levando em conta a capacidade econômica das partes, a ofensa, o salário pago e o período trabalhado, o TRT-2 elevou a indenização para R$ 95.952. A Titan Pneus agravou da decisão para o TST, mas a 2ª turma entendeu que o TRT fixou a indenização amparado nas provas e no princípio do livre convencimento motivado, sendo indiscutível a gravidade do ato praticado. Como não se admite o aumento ou diminuição do valor da indenização por danos morais no TST em razão da necessidade de revolvimento de fatos e provas, vedado pela súmula 126, a não ser em caso de valores módicos ou exorbitantes, a Turma negou provimento ao agravo.

Na sessão de julgamento, o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, foi enfático ao registrar a gravidade da violação à dignidade ao trabalhador, que "sofreu com comentários jocosos e discriminatórios referentes à cor da sua pele, além de estarem claros o dano moral daí decorrente e a consequente ofensa à dignidade da pessoa humana".

Processo : AIRR-873-69.2012.5.02.0043


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eSocial reforça fiscalização de relações de trabalho em pequenas e médias empresas

A fiscalização das relações de trabalho em empresas de pequeno e médio porte deve se intensificar com a introdução do eSocial.

postado 27/08/2014 08:52 - 2209 acessos

A fiscalização das relações de trabalho em empresas de pequeno e médio porte deve se intensificar com a introdução do eSocial, de acordo com Tatiana Carmona, diretora executiva das áreas Trabalhista e Previdenciária da Ernst & Young, que participou do encontro do comitê estratégico de Relações do Trabalho, da Amcham, em 21/08. Ela conta que essas empresas passarão a ter monitoramento mais constante e efetivo, por conta do fácil acesso da Receita Federal a um maior número de dados. Com isso, contratações informais de profissionais como pessoa jurídica devem diminuir. “É uma prática do mercado como um todo, mas a Receita Federal vem intensificando a fiscalização desse tipo de contratação e vejo que as empresas já estão procurando evitá-la. Com o eSocial, a tendência é que isso diminua ainda mais”, afirma. De acordo com Tatiana, o ponto positivo da introdução do eSocial é a equalização entre as empresas de pequeno e médio porte. “O sistema vai colocá-las no mesmo patamar e incentivar que elas formalizem as relações de trabalho”, diz. Contratante e prestador de serviço: quem envia dados pelo eSocial? Tatiana ressalta que tanto a empresa contratante quanto a prestadora de serviço precisam enviar seus dados para o eSocial. “As empresas precisam garantir e conscientizar seu contratado de que ele também precisa enviar informações ao eSocial e elas devem estar alinhadas”, ressalta. O que as PME podem fazer para superar dificuldades A dica da EY é fazer um diagnóstico com foco em compliance, tecnologia e transações, para identificar os principais gaps e estabelecer prioridades. Tatiana conta que a medida tem se mostrado bastante positiva para empresas de todos os portes. “No caso de uma empresa pequena, isso é fundamental para que ela saiba exatamente o foco que precisa dar na preparação e do investimento necessário para as adaptações”, explica.

Fonte: amcham gestao empresarial


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Especialistas esclarecem direitos e deveres da Lei das DomésticasRegulamentação entrou em vigor no dia 7 de agosto. É preciso respeitar a legislação para evitar multas

Rodolfo Costa - Correio Braziliense

Publicação: 24/08/2014 00:12 Atualização: 24/08/2014 11:15

Brasília – Mais de um ano depois de aprovada e 15 dias depois da regulamentação de boa parte da festejada Lei das Domésticas, que estendeu os direitos trabalhistas aos empregados domésticos, ainda persistem dúvidas sobre como contratar, o que pagar e o que recolher. Para respeitar a legislação e evitar multas, a reportagem ouviu especialistas e preparou um guia com esclarecimentos sobre o que já está em vigor, os padrões a serem seguidos e as penalidades em caso de descumprimento das normas.

Após a regulamentação da Lei Federal 12.964, no último dia 7, que prevê multas em casos de infrações trabalhistas, muitos empregadores agora correm atrás da regularização. Ainda que o tema gere incertezas sobre direitos e deveres das partes, é possível manter uma relação saudável e sem dor de cabeça. E tudo deve começar com o registro formal do funcionário.

O patrão tem até dois dias para assinar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Com a CTPS, o empregado deve entregar também o comprovante de inscrição do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). É facultativa a apresentação de um atestado de saúde fornecido por médico, e é possível propor um contrato de experiência de até 90 dias. “Deve ser firmado por escrito entre funcionário e patrão, podendo ser prorrogado uma única vez, desde que respeite o prazo máximo”, afirma.

A vantagem desse tipo de ferramenta é que, caso patrão ou funcionário não se entendam, a rescisão nesse período não tem ônus para o empregador, inclusive de aviso prévio. O presidente do Instituto Doméstica Legal, Mario Avelino, destaca que o empregado deve ter a carteira de trabalho assinada a partir do primeiro dia de trabalho, independentemente de ter ou não o contrato de experiência.

Para o especialista, a principal recomendação é assinar a carteira de trabalho com a data em que, de fato, o empregado começou a trabalhar, e efetuar o recolhimento do INSS desse período. “Se assinar com uma data errada, o patrão corre o risco de ser denunciado ou responder a uma ação trabalhista, quando o empregado se desligar do emprego”, explica Avelino.

RETROATIVIDADES Quem tem empregados domésticos não legalizados precisa analisar bem a melhor forma de legalizar a situação. Cálculos feitos por Avelino mostram que, para quitar o débito junto ao INSS de um trabalhador com 10 anos de casa, o patrão teria desembolsar um total de R$ 19.830,95. Contudo, de acordo com a Súmula Vinculante nº 8 do Supremo Tribunal Federal (STF), a prescrição do recolhimento do INSS é de cinco anos. “Em outras palavras, em uma ação trabalhista, o empregador só seria obrigado a recolher de agosto de 2009 em diante. Contudo, por uma questão de respeito ao empregado e para evitar custos de um processo, recomendo que seja recolhido o valor de todo o período”, afirma.

De qualquer forma, o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos (Redom), que ainda precisa de aprovação da Câmara dos Deputados, prevê anulação das multas aplicáveis; redução de 60% dos juros de mora e de 100% sobre os valores dos encargos legais e advocatícios, o que representa uma redução de 26,5% do valor total. Além disso, permite o parcelamento da dívida em até 120 meses,


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com prestação mínima de R$ 100.

Também estão pendentes de regulamentação no Projeto de Lei Complementar (PLP) 302/201 a obrigatoriedade de pagamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) dos domésticos, assim como seguro-desemprego em caso de desligamento sem justa causa, auxílio-família, entre outros direitos que já valem para outros trabalhadores.

No Sindicato dos Trabalhadores Domésticos do Distrito Federal e das Cidades do Entorno, o telefone toca, ao menos, 20 vezes por dia. São patrões e funcionários preocupados com a regularização. “As dúvidas são praticamente as mesmas. A maioria referente aos direitos que ainda aguardam regulamentação. Explico quais direitos foram acrescentados, e ressalto que a assinatura da carteira não é novidade, ao contrário da jornada de trabalho e do pagamento de hora extra de 50% sobre a hora normal”, conta o presidente da instituição, Antônio Ferreira Barros.

Vários trabalhadores questionam o sindicato quanto à possibilidade de fazer acordos com os patrões. Muitos deles, ilegais. “Tem muita empregada doméstica achando que, se o patrão assinar a carteira, vai perder benefícios sociais do governo, como o Bolsa Família, o que não é verdade. Recomendo aos patrões que, se a pessoa insistir em trabalhar na irregularidade, não contrate ou continue com a funcionária”, afirma Barros.

Fraude à execução trabalhista - Pressupostos - Comentários ao Informativo TST n. 02 (Execução) Publicado por Raphael Miziara - 4 dias atrás

Ausente o registro da prova da má-fé do adquirente, requisito imprescindível à caracterização da fraude à execução, conforme preconiza a Súmula n.º 375 do STJ, não há falar em declaração de ineficácia do negócio jurídico celebrado entre as partes.

(TST - E-ED-RR-155100-26.2004.5.15.0046, SBDI-I, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mellho Filho, 05/06/2014)

Comentários:

Fraudes do devedor

Princípio da responsabilidade patrimonial: No processo de execução vigora, em regra, o princípio da responsabilidade patrimonial, segundo o qual o débito será quitado com o patrimônio do devedor.

Tal princípio encontra-se previsto no artigo 591 do CPC, verbis:

Art. 591. O devedor responde, para o cumprimento de suas obrigações, com todos os seus bens presentes e futuros, salvo as restrições estabelecidas em lei.


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Conceito: Cândido Rangel Dinamarco (2009, pág. 422) leciona que as fraudes do devedor são as condutas com as quais alguém, na pendência de uma obrigação insatisfeita, procura livrar um bem da responsabilidade patrimonial que pesa sobre ele. Assim, fraudes do devedor são alienações fraudulentas feitas para fugir da responsabilidade patrimonial.

Classificação/divisão: Existem três espécies de fraude do devedor (alienações fraudulentas). Afirma o mesmo autor que a expressão fraudes do devedor não é empregada pela lei, mas serve para designar uma categoria ampla de condutas desse teor, na qual se incluem a fraude de execução, a fraude contra credores e a disposição de bem já constrito judicialmente. Essa mesma divisão é adotada por Fredie Didier (2012, pág. 321).

Esquematizando:

Todas essas três figuras consistem em atos de disposição que, mesmo sendo intrinsecamente perfeitos (válidos), não produziram o resultado visado pelo obrigado/devedor, ou seja, não terão a eficácia de impedir que o bem venha a ser utilizado em via executiva para a satisfação do credor (DINAMARCO, 2009, pág. 422).

a) Fraude contra credores: caracteriza-se pela criação ou agravamento de um estado de insolvência antes da propositura de qualquer demanda em juízo para a satisfação do crédito. É vício social do negócio jurídico, também conhecida como fraude pauliana.

b) Fraude de execução: caracteriza-se quando a alienação ou oneração de bens é feita já na pendência de um processo (conhecimento, executivo, monitório ou mesmo cautelar) cujo desfecho possa levar à imposição de medidas sobre o bem alienado ou gravado (art. 593, CPC). É muito mais grave que a fraude pauliana, pois é ato atentatório à dignidade e à administração da justiça e não só ao direito de crédito da parte ex adversa.

c) Alienação de bem já constrito: é forma grave de fraude de execução, que se caracteriza independentemente de o devedor estar ou não insolvente. Além de visar lesar o credor, também constitui ato de rebeldia contra o ato judicial de constrição, de modo que a alienação é ineficaz relativamente à execução.

Ater-se-á à análise apenas do instituto da fraude de execução, objeto da presente decisão.


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Fraude à execução

Conceito: é a alienação ou oneração de bens é feita já na pendência de um processo (conhecimento, executivo, monitório ou mesmo cautelar) cujo desfecho possa levar à imposição de medidas sobre o bem alienado ou gravado. É muito mais grave que a fraude pauliana, pois é ato atentatório à dignidade e à administração da justiça e não só ao direito de crédito da parte ex adversa. A fraude de execução encontra-se no art. 593 do CPC:

Art. 593. Considera-se em fraude de execução a alienação ou oneração de bens:

I - quando sobre eles pender ação fundada em direito real;

II - quando, ao tempo da alienação ou oneração, corria contra o devedor demanda capaz de reduzi-lo à insolvência;

III - nos demais casos expressos em lei.

Como ficará regulado o instituto da fraude à execução no Novo Código de Processo Civil?

Art. 808. Considera-se fraude à execução a alienação ou a oneração de bem:

I – quando sobre ele pender ação fundada em direito real ou com pretensão reipersecutória, desde que a pendência do processo tenha sido averbada no respectivo registro público, se houver;

II – quando tiver sido averbada, em seu registro, a pendência do processo de execução, na forma do art. 844;

III – quando tiver sido averbado, em seu registro, hipoteca judiciária ou outro ato de constrição judicial originário do processo onde foi arguida a fraude;

IV – quando, ao tempo da alienação ou oneração, tramitava contra o devedor ação capaz de reduzi-lo à insolvência;

V – nos demais casos expressos em lei.

§ 1º A alienação em fraude à execução é ineficaz em relação ao exequente.

§ 2º No caso de aquisição de bem não sujeito a registro, o terceiro adquirente tem o ônus de provar que adotou as cautelas necessárias para a aquisição, mediante a exibição das certidões pertinentes, obtidas no domicílio do vendedor.

§ 3º Nos casos de desconsideração da personalidade jurídica, a fraude à execução verifica-se a partir da citação da parte cuja personalidade se pretende desconsiderar.

§ 4º Antes de declarar a fraude à execução, o órgão jurisdicional deverá intimar o terceiro adquirente, que, se quiser, poderá opor embargos de terceiro, no prazo de quinze dias.

Pressupostos que devem ser provados pelo credor:

De início atentar para o fato de que NÃO SE EXIGE CONSILIUM FRAUDIS, ou seja, há dispensa do requisito subjetivo, consistente no concerto entre os sujeitos que praticam o ato.


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Requisito para que se considere o ato como tendo sido praticado em fraude de execução é que ele se dê quando pendente um processo capaz de reduzir o devedor à insolvência. O requisito, pois, é a existência de processo pendente, ou seja, a litispendência, que possa causar a insolvência (CÂMARA, 2013, pág. 226), no caso do art. 593, II, do CPC. Ou, pendência de ação real sobre a coisa alienada, no caso do art. 593, I, do CPC.

Acerca dos pressupostos para configuração da fraude de execução o STJ editou a Súmula 375 de sua jurisprudência, assim redigida:

Súmula 375. O reconhecimento da fraude de execução depende do registro da penhora do bem alienado ou da prova de má-fé do terceiro adquirente.

Pela redação sumular a configuração da fraude à execução pressupõe a scientia fraudis pelo terceiro adquirente do bem alienado. O conhecimento da fraude é presumido, quando se tratar de alienação de bem já com a penhora averbada (penhora deve ser averbada, a súmula erroneamente fala em registro[1]). Não tendo sido feita a averbação da penhora caberá ao exequente demonstrar a má-fé do terceiro adquirente, que se caracterizará pela prova de ciência pelo terceiro da pendência do processo que possa conduzir o executado a insolvência, da pendencia de processo em que se discuta a coisa alienada ou da penhora.

Exige-se a citação do devedor?

1ª corrente: como dito, o requisito é a existência de processo pendente (estado de litispendência). Há que se lembrar, aqui, que litispendência é efeito do ajuizamento da demanda, mas só se pode opô-lo ao demandado depois que este for validamente citado. Assim, para essa linha de entendimento, só se pode considerar em fraude de execução a alienação realizada depois da citação do demandado (Câmara, Dinamarco, Humberto Theodoro).

2ª corrente: considera suficiente o ajuizamento da demanda (Cahali). É posição minoritária.

Atenção: no Direito Processual do Trabalho, a expressão “demanda pendente” deve ser interpretada como a propositura da ação, uma vez que não há o despacho de recebimento da inicial, sendo a notificação inicial ato do Diretor de Secretaria (art. 841 da CLT). Dessa forma, para que reste configurada a fraude de execução na seara instrumental trabalhista prescindível se mostra a necessidade de citação da parte contrária. Nesse sentido é a posição de Mauro Schiavi (2011, pág. 101).

Como é reconhecida a fraude à execução?

Não é necessário o ajuizamento de ação própria (ao contrário do que ocorre na fraude contra credores, na qual é preciso o ajuizamento de ação própria – “ação pauliana”). Na fraude de execução o ato é, originariamente, ineficaz (não é nulo, nem anulável, muito menos inexistente) e o pedido pode ser feito por simples petição.

Quadro comparativo[2]: fraude à execução x fraude contra credores x alienação de bem penhorado


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O caso concreto

Imagine-se a seguinte situação hipotética e na seguinte ordem cronológica de fatos:

Empresa A aliena judicialmente (em concordada judicial), mediante alvará, bem imóvel de sua propriedade para terceiro adquirente.

Posteriormente, a Empresa A passa a ser ré (integrar a lide) num determinado processo judicial – já em curso há algum tempo –, por ser integrante de grupo econômico.

O juiz desse último processo declara a ineficácia da alienação pretérita, por entender presentes os requisitos da fraude de execução e determina a penhora sobre o bem.

O terceiro adquirente então opõe embargos de terceiro.

Situação semelhante ocorreu no presente caso.

No caso julgado, antes do reconhecimento judicial do grupo econômico e a inclusão de todas as empresas na lide, a empresa Companhia Brasileira de Petróleo Ibrasol requereu autorização, junto ao juízo cível no qual tramitava a sua concordata preventiva, para a alienação de imóvel de sua propriedade para a recorrente.

A autorização para alienação foi concedida e expedido o competente alvará judicial para a realização da transferência imobiliária em cartório e o terceiro adquirente efetuou a transcrição e adquiriu o imóvel.

Assim, a venda do imóvel, autorizada judicialmente por alvará em processo de concordata, ocorreu muito antes da inclusão da Ibrasol no polo passivo.

Nessas circunstâncias, entendeu-se que a prova da fraude e da má-fé do adquirente não se materializou.

Dessa forma, age de boa-fé terceiro adquirente do imóvel, sobretudo quando diligencia no sentido de verificar a existência de qualquer embargo sobre o imóvel objeto da transação e o faz respaldado em alvará judicial regularmente expedido, devendo ser reputado válido e eficaz o negócio jurídico celebrado entre as partes.


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Ademais, entendeu o TST que a autorização judicial concedida à recorrente constitui evidência de que a adquirente julgava entabular contrato de compra e venda plenamente dotado de validade e eficácia, evidenciando a sua boa-fé na celebração do negócio jurídico.

Constou do acórdão que:

A alienação do bem mediante autorização judicial é suficiente para caracterizar a boa-fé na aquisição do imóvel, sob pena de colocar em dúvida uma chancela judicial e tornar irrelevante a decisão proferida pelo juízo próprio da concordata. Assim sendo, não há nenhum indício que sinalize a má-fé do terceiro embargante, pelo contrário, a alienação feita sob a égide judicial caracteriza a boa-fé do comprador. Não se pode presumir, nesse contexto, que a empresa adquirente tivesse conhecimento de que o negócio jurídico em questão era viciado, por enquadrar-se, em tese, nos requisitos da fraude à execução.

Em resumo, age de boa-fé o terceiro adquirente de imóvel alienado judicialmente, mediante alvará regularmente expedido em processo de concordata, e em momento anterior ao reconhecimento judicial do grupo econômico e à inclusão de todas as empresas na lide. Assim, ausente o registro da prova da má-fé do adquirente, requisito imprescindível à caracterização da fraude à execução, conforme preconiza a Súmula n.º 375 do STJ, não há falar em declaração de ineficácia do negócio jurídico celebrado entre as partes.

Com esse entendimento, a SBDI-I, a unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela Anthares Técnicas Construtivas e Comércio Ltda., por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para julgar procedente o pedido deduzido na ação de embargos de terceiro, a fim de desconstituir a penhora realizada sobre o imóvel adquirido pela embargante.

Ementa

RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA - ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 11.496/2007 - EXECUÇÃO - EMBARGOS DE TERCEIRO – FRAUDE À EXECUÇÃO – PENHORA - TERCEIRO DE BOA-FÉ - EFICÁCIA DA TRANSAÇÃO IMOBILIÁRIA AUTORIZADA MEDIANTE ALVARÁ JUDICIAL EM PROCESSO DE CONCORDATA. Para o reconhecimento de fraude à execução e a declaração de ineficácia do negócio jurídico de alienação é imprescindível a prova de que o adquirente do bem tinha ciência da existência de processo judicial contra o alienante ou de que houvesse constrição judicial sobre o bem objeto da transação, a fim de se atribuir ao terceiro participação no consilium fraudis e má-fé no negócio jurídico. O direito não desconsidera a posição jurídica do terceiro de boa-fé e diligente, ou seja, a configuração de fraude à execução não é puramente objetiva. Na hipótese, a venda do imóvel, autorizada judicialmente por alvará em processo de concordata, ocorreu muito antes da inclusão da alienante na lide. Nessas circunstâncias, a prova da fraude e da má-fé do adquirente não se materializa. Agiu de boa-fé o terceiro adquirente do imóvel respaldado em alvará judicial regularmente expedido pelo juízo da concordata, devendo ser reputado válido e eficaz o negócio jurídico celebrado entre as partes. A alienação do bem imóvel mediante autorização judicial é suficiente para caracterizar a boa-fé na aquisição, sob pena de colocar em dúvida uma chancela judicial e tornar irrelevante a decisão proferida pelo juízo próprio da concordata. Recurso de embargos conhecido e provido.

Súmulas

Súmula 375 do STJ. O reconhecimento da fraude de execução depende do registro da penhora do bem alienado ou da prova de má-fé do terceiro adquirente.

Referências Legislativas


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Art. 591 do CPC. O devedor responde, para o cumprimento de suas obrigações, com todos os seus bens presentes e futuros, salvo as restrições estabelecidas em lei.

Art. 593 do CPC. Considera-se em fraude de execução a alienação ou oneração de bens:

I - quando sobre eles pender ação fundada em direito real;

II - quando, ao tempo da alienação ou oneração, corria contra o devedor demanda capaz de reduzi-lo à insolvência;

III - nos demais casos expressos em lei.

Bibliografia Relacionada

§ CÂMARA, Alexandre Freitas. Lições de Direito Processual Civil. Volume 2. 22. Ed. São Paulo: Atlas, 2014.

§ DIDIER JÚNIOR, Fredie; CUNHA, Leonardo Carneiro; BRAGA, Paula Sarno; OLIVEIRA, Rafael. Curso de Direito Processual Civil. Volume 5. 4. Ed. Salvador: JusPodivm, 2012.

§ DINAMARCO, Cândido Rangel. Instituições de Direito Processual Civil. Vol. IV. 3. Ed. São Paulo: Malheiros, 2009.

§ SCHIAVI, Mauro. Execução no Processo do Trabalho. 3. Ed. São Paulo: LTr, 2011.

Processo

TSTE- ED -RR-155100-26.2004.5.15.0046, SBDI-I, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 5.6.2014.

[1] Essa é a posição de CÂMARA (2014, pág. 225). A LRP determina que o ato a ser praticado seja ato de registro, ao passo que o CPC menciona nos artigos 615-A, 659, § 4º, que tal ato seria de averbação. A matéria é controvertida doutrinariamente. Mas, pela rápida pesquisa que fiz, a corrente majoritária é no sentido de que os dispositivos da LRP continuariam em vigor, tendo havido apenas imprecisão terminológica por parte do legislador do CPC ao usar a expressão “averbação”.

[2] Tabela retirada de: DIDIER JÚNIOR, Fredie; CUNHA, Leonardo Carneiro; BRAGA, Paula Sarno; OLIVEIRA, Rafael. Curso de Direito Processual Civil. Volume 5. 4. Ed. Salvador: JusPodivm, 2012. Págs. 321-322.

Para mais comentários aos informativos do TST: http://www.informativostst.com.br


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Diretores de cooperativa fraudulenta serão multados se criarem novas sociedades 29 de agosto de 2014 08:15

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho proibiu dois diretores da HZ Cooperativa de Trabalho em Telemarketing, Cobrança e Informática, de São Paulo, de voltar a criar, participar, gerenciar ou administrar outras sociedades cooperativas que impeçam a aplicação da legislação trabalhista. A não observância da proibição implicará multa que pode chegar a R$ 500 mil a cada um dos diretores, reversível ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O relator do recurso de revista interposto pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), ministro Alberto Bresciani, destacou que “não é necessária nova infração dos diretores da HZ para, somente então, buscar-se reparação, que nem sempre – ou quase nunca – restitui o ‘status quo ante’ dos trabalhadores lesados”.

A HZ foi condenada na primeira instância, solidariamente com os dois diretores e uma empresa que contratou irregularmente mão de obra da cooperativa, a pagar indenização de R$ 80 mil por danos morais coletivos. Além disso, foi aplicada multa de R$ 5 mil em caso de descumprimento da condenação de se abster de fornecer mão de obra de trabalhadores a terceiros.

O pedido do MPT para a imposição da obrigação de não fazer (a proibição de criar ou participar de novas sociedades) foi indeferido pelas instâncias inferiores. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a proibição violaria o direito de associação e a presunção de inocência.

No recurso ao TST, o MPT ressaltou que a decisão regional não coibia a constituição de novas cooperativas fraudulentas pelas mesmas pessoas responsáveis pela HZ. Ao analisar o processo, o ministro Bresciani entendeu que a tutela inibitória pleiteada pelo MPT era procedente, “considerando a lesividade social das cooperativas fraudulentas e a probabilidade de os diretores da HZ voltarem a incorrer nos mesmos atos ilícitos verificados na presente ação”.

O relator explicou que a proibição não diz respeito a cooperativas lícitas, apenas àquelas que não atendam ao artigo 4º da Lei 5.764/1971, que instituiu a Política Nacional de Cooperativismo – ou seja, “empresas de prestação de serviços terceirizados dissimuladas”. Ele ressaltou que a cobrança de eventual multa “não se fará sem o crivo do contraditório e da ampla defesa, mesmo porque a execução da multa depende do reconhecimento da ilicitude das futuras e eventuais cooperativas criadas ou administradas pelos réus”.

Confissão

Em depoimento, o ex-presidente da HZ, que chegou a ter entre 1.200 cooperados, confessou expressamente a inobservância do princípio que leva a tratar o associado como cooperado e cliente, oferecendo-lhe serviços ou benefícios obtidos pela cooperativa, e do princípio da retribuição pessoal diferenciada (remuneração superior ao de empregados na mesma função). Ele contou que a cooperativa, que prestava serviços nos ramos de telemarketing e digitação a quatro tomadoras, não concedia qualquer benefício aos cooperados, e que os valores dos contratos firmados com os tomadores eram decididos pelo diretor administrativo, sem qualquer consulta aos cooperados.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-1021-49.2010.5.02.0076

viaDiretores de cooperativa fraudulenta serão multados se criarem novas sociedades – Notícias – TST.


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Analista Fiscal entre os 7 cargos mais promissores de 2014, segundo a Page Personnel

Postado por José Adriano em 25 agosto 2014 às 9:30 Exibir blog

O início de novos projetos em consonância com a falta de profissionais qualificados devem acirrar ainda mais a disputa por talentos no mercado brasileiro. É o que aponta um levantamento realizado pela Page Personnel, empresa global de recrutamento especializado de profissionais técnicos e de suporte à gestão, parte do PageGroup. A consultoria detectou, a partir de análises de mercado, quais cargos devem ser mais promissores ao longo deste ano.Confira abaixo as sete profissões listadas, divididas em sete áreas, e as tendências de cada uma delas:1) FinançasAnalista FiscalCenário: há escassez de profissionais com idiomas e bem preparados tecnicamente, o que irá inflacionar os salários entre 10% e 20%, além de levar a promoções precoces.Salário médio: pode variar, de acordo com o nível de ocupação: R$ 3,3 mil (júnior), R$ 4,6 mil (pleno) e R$ 7,2 mil (sênior).Aumento da demanda por esse profissional: 10% a 20%2) LogísticaAnalista de LogísticaCenário: nota-se uma maior necessidade de profissionais nessa área. Foco em profissionais voltados para projetos de malha logística e eficiência em armazenagem e distribuição. O profissional deverá ter forte habilidade analítica e conhecimento da cadeia e processos logísticos. Engenheiros terão destaque nessas áreas. Acréscimo salarial de 20%.Salário médio: pode variar, de acordo com o nível de ocupação: R$ 4 mil (júnior), R$5,2 mil (pleno) e R$ 7 mil (sênior).Aumento da demanda por esse profissional: 15% a 20%3) TIDesenvolvedor/ ProgramadorCenário: desenvolvedores de linguagens Open Source (como Java e PHP) estão sendo bastante requisitados para a base da operação tecnológica. Por outro lado, há boa perspectiva para os desenvolvedores de linguagens non Open Source (.NET, ABAP e PL/SQL),as linguagens de programação licenciadas. Porém, os players responsáveis (Microsoft, SAP e Oracle) oferecem pacotes de benefícios mais complexos, dando ao gestor de TI mais possibilidades de evolução em todo seu parque tecnológico.Salário médio: pode variar, de acordo com o nível de ocupação: R$ 3 mil (júnior), R$5 mil (pleno) e R$ 7,5 (sênior).Aumento da demanda por esse profissional: 20% a 30%4) VendasExecutivo de Vendas Hunter (TI)Cenário: as empresas de TI buscam profissionais com networking e carteira de clientes no segmento para acelerar as vendas o mais rápido possível, e com bom perfil comportamental – alta energia, resiliência, boa apresentação e comunicação.Salário médio: pode variar, de acordo com o nível de ocupação: R$ 4 mil (júnior), R$ 6 mil (pleno) e R$ 8 mil (sênior).Aumento da demanda por esse profissional: 15% a 40%5) EngenhariaEngenheiro de Segurança do Trabalho


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Cenário: um dos principais motivos da alta demanda por profissionais da área de segurança está ligado ao aumento de exigências feitas pelas multinacionais. Investimentos em projetos ambientais, segurança do trabalho e qualidade impactam diretamente na obtenção de mais certificações para a empresa e automaticamente favorecem o aumento dos negócios e contratações de profissionais. Muitas empresas na área automotiva, química, construção civil e alimentícia têm feito investimentos nessa área. Com essa procura, os salários desses profissionais pode ter incremento de 15% a 20%, dependendo do perfil. O que diferencia esse profissional no mercado é inglês avançado, experiência com implantação de certificados ISO e conhecimento de Normas Reguladoras, como também gestão de pessoas.Salário médio: R$ 7,2 milAumento da demanda por esse profissional: 30%6) MarketingAnalista de marketing on-lineCenário: o aumento da demanda por profissionais na área de marketing online cresce com a mesma velocidade da internet. As empresas usam redes sociais, sites, e-commerce, blogs como canais de comunicação estratégicos. Esses profissionais deixam de fazer parte de uma área de suporte e operacional parafazerema análise de indicadores e, mais que isso, conseguem direcionar o planejamento estratégico de marketing da empresa/cliente. As agências de publicidade e consultoria têm muitos profissionais especializados na área. Clientes hoje buscam por profissionais para ajudar na análise de métricas e direcionamento do plano de marketing online com um bom perfil analítico, boa comunicação e desenvoltura, já que serão responsáveis por gerar indicadores para áreas de tomada de decisão.Salário médio:R$4,5 mil a R$ 6 milAumento da demanda por esse profissional:15% a 25%7) RHBusiness partnerCenário: como parte cada vez mais fundamental em uma organização, o business partner tem sido cada vez mais procurado no mercado de trabalho. O papel do BP é tornar-se um especialista na área que atende, com foco em linhas de negócios específicas dentro da empresa para entender a fundo suas necessidades e intermediar demandas. A carreira desse profissional geralmente começa com a passagem por diferentes subsistemas de RH, para que possa adquirir bagagem e entender seu funcionamento para assumir o papel de intermediador entre linhas de negócio e RH.Salário médio: R$ 7 milAumento da demanda por esse profissional: 10%Fonte: Administradores via http://blogdosped.blogspot.com.br/


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Justiça do Trabalho

Walmart indenizará trabalhador obrigado a rebolar durante hino motivacionalEmpresa pagará R$ 30 mil de danos morais.

segunda-feira, 25 de agosto de 2014

O Walmart foi condenado a pagar R$ 30 mil de indenização por danos morais a um trabalhador que, durante dois anos, foi obrigado a rebolar diante de outros colegas e clientes no momento da execução do hino motivacional da empresa. A quantia também se destina a reparar os constrangimentos causados pela vistoria de pertences realizada por agente do sexo oposto e pela presença de câmeras no vestiário dos empregados. A decisão foi tomada pelo juízo da 2ª vara do Trabalho de Brasília.

Segundo a sentença, a situação vivida pelo empregado é conhecida pela JT, pois já foram realizados diversos julgamentos sobre o tema. O magistrado apresentou três casos semelhantes julgados pelo TRT da 10ª região como fundamento. Para o juiz, o empregador não deve abusar do exercício do seu poder diretivo, mesmo gozando do direito de organizar o ambiente de trabalho conforme suas convicções, a fim de incentivar os empregados nas vendas e na abordagem dos clientes.

“Deve observar não somente as regras legais, mas também os padrões éticos e morais mínimos, sem expor seus empregados a situações potencialmente constrangedoras.”

Revista de pertences e câmeras em vestiário

O trabalhador também relatou que as revistas de pertences dos trabalhadores eram realizadas por pessoas do sexo oposto. Além disso, denunciou a presença de câmeras instaladas nos vestiários dos empregados, local utilizado para guardar objetos pessoais e para troca de roupas.

O magistrado considerou desrespeitosa a conduta da rede de varejo. “Além de violar a cláusula normativa, atentou contra a honra e a intimidade do trabalhador, atributos inerentes à dignidade humana.”

Conforme o juiz, ao empregador é concedido o direito de fiscalizar seus empregados. Entretanto, essa atividade deve ser exercida dentro dos limites constitucionais.

“Entendo ter havido uma invasão indevida à intimidade e à honra do reclamante, razão pela qual lhe é devido a reparação.”

Processo : 0001914-41.2013.5.10.0002


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Juiz identifica fraude em contratação de doméstica29 ago 2014 - Trabalho / Previdência

O grande número de reclamações trabalhistas ajuizadas perante a Justiça do Trabalho mineira versando sobre vínculo doméstico revela que ainda é comum o descumprimento da legislação trabalhista que rege a matéria. Muitas vezes isso acontece até por desconhecimento de quem contrata a pessoa para realizar os serviços domésticos. Os casos de diaristas contratadas como autônomas, quando, na verdade, a relação estabelecida preenche todos os pressupostos da relação de emprego, são inúmeros. Em outros casos, no entanto, fica claro que a intenção é mesmo burlar o cumprimento das obrigações trabalhistas.

Esta última situação foi constatada em um processo analisado pelo juiz André Luiz Gonçalves Coimbra, na 2ª Vara do Trabalho de Formiga. Uma trabalhadora pediu o reconhecimento do vínculo doméstico alegando que trabalhava de segunda a sexta-feira em uma casa, com horário fixo, salário mensal, não se tratando de autônoma. Já o casal reclamado sustentou, na defesa, que a reclamante trabalhava como faxineira autônoma, apenas nas segundas e sextas-feiras, e tinha plena liberdade para executar os serviços.

A ação foi submetida ao rito sumaríssimo e, conforme observou o julgador, nesses casos, geralmente, ele já tem a solução do caso em mente quando encerra a instrução. Daí é só julgar. Mas o caso do processo foi diferente. "Passei 10 dias analisando detalhes e pensando", destacou o juiz. Ele se surpreendeu com o que apurou nos autos. "Meu entendimento da vida e da moral estava instintivamente se recusando a acreditar que dois advogados (os reclamados) fossem capazes de contratar a trabalhadora dos serviços domésticos e esconder a veracidade dos fatos. Infelizmente, é isso mesmo que aconteceu", registrou na sentença.

Após examinar os recibos apresentados, onde está escrito "prestação de serviços, limpeza ou faxina na casa e escritório", o juiz concluiu que a reclamante não recebia por dia trabalhado e somente em dias da semana, como alegaram os réus. Eles próprios declararam em audiência que a reclamante não fazia a limpeza no escritório de advocacia dos dois."Portanto, mentiram, e isto me induz considerar de má fé todos os argumentos defensivos", considerou o magistrado.

A existência de um recibo com o expressivo valor de R$ 1.100,00 também chamou a atenção do juiz. Neste documento constou que a importância se referia ao serviço prestado pela reclamante no período trabalhado de modo eventual e sem subordinação do dia 31 de julho de 2012 a 30 de novembro de 2013. A trabalhadora reconhecia que teria decidido não mais ir ao trabalho, tendo encontrado outro trabalho fixo, para mais nada reclamar. "Ora, se de fato inexistia a relação de emprego entre as partes, não havia necessidade alguma do acerto final", atentou o magistrado.

Por fim, o julgador questionou o pagamento do mesmo valor para 4 ou 8 faxinas no mês, conforme recibos de agosto e setembro de 2013, já que a alegação era de trabalho por dia de faxina. "Diante das inconsistências acima e da inverdade declarada na audiência, os argumentos dos réus não fecham com a lógica das coisas", expressou na sentença, convencendo-se de que a relação entre as partes era de emprego. E mais: uma testemunha afirmou que via a reclamante na chegada ou na saída, em frente da casa dos reclamados, nos dias de segunda a sexta-feira, entre 8 e 14h.

Diante das evidências, os reclamados foram condenados a pagar as diferenças salariais entre o mínimo legal e os valores pagos nos recibos anexados, bem como 13º salários e férias, acrescidas do terço constitucional, deduzindo-se o valor do recibo apresentado. Os réus recorreram da decisão, mas o TRT de Minas manteve a condenação.


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Ex-empregado da Ambev comprova manipulação em controle de horário e receberá horas extras25 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu (não examinou o mérito) do recurso da Companhia de Bebidas das Américas – Ambev contra decisão que a condenou a pagar horas extras a um ex-operador. A Justiça do Trabalho da 12ª Região (SC) desconsiderou os controles de frequência como forma de registro de horário, pois as provas revelaram que a empresa fraudava e manipulava os registros, não existindo prova capaz de invalidar a jornada afirmada pelo trabalhador.

Na reclamação trabalhista, o operador afirmou que fazia de três a quatro horas diárias, sem receber corretamente. Segundo ele, os controles de horário não refletiam as horas efetivamente trabalhadas, pois eram alterados e adulterados pela Ambev para não registrar a jornada excessiva.

A Ambev, em sua defesa, alegou que tinha sistema de ponto eletrônico, com crachá de identificação em catraca. O empregado, ao entrar ou sair da fábrica, registrava o início e término da jornada, e os registros seriam, portanto, corretos.

O juízo de primeiro grau constatou a existência de outras ações contra a Ambev com a mesma alegação de manipulação e fraude dos registros de ponto eletrônico. Segundo as testemunhas, por mais que fizessem horas extras, em jornadas de 12 horas ou em turnos seguidos, nunca havia saldo positivo de horas a compensar. Com isso, considerou inválidos os cartões de ponto e acolheu a jornada apresentada pelo operador.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve este entendimento. O acórdão regional registra que a gravidade da situação era tal que a juíza de primeiro grau determinou a expedição de ofícios ao Ministério Público do Trabalho, Ministério Público Federal, Delegacia Regional do Trabalho e à Delegacia de Polícia Federal.

Para o relator do recurso da Ambev ao TST, ministro Douglas Alencar Rodrigues, as instâncias anteriores decidiram o caso após minuciosa análise das provas, em especial oral e documental. O ministro lembrou que, ao TST, como corte revisora, "cabe somente a apreciação das questões de direito. Ultrapassar as conclusões de primeiro e segundo graus sobre a validade dos controles de ponto demandaria o reexame dos fatos e das provas do processo, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-294000-51.2008.5.12.0007

Fonte: TST


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Goodyear e Titan Pneus indenizarão empregado alvo de ofensas sobre cor 28 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo interposto pela Titan Pneus do Brasil Ltda. contra decisão que havia condenado a empresa e a Goodyear do Brasil Produtos de Borracha Ltda. por prática discriminatória. As duas terão que pagar indenização de mais de R$ 95 mil por danos morais a um trabalhador que provou que era discriminado e perseguido pelo gerente.

O empregado buscou em juízo a reparação por danos morais devido a ofensas das quais foi alvo por parte de um gerente. As testemunhas ouvidas disseram que o superior fazia piadas com o empregado porque ele era "preto" e dizia a todos que "se sua filha casasse com um preto ele a mataria".

A 43ª Vara do Trabalho de São Paulo levou em conta os depoimentos para condenar as empresas a pagar indenização no valor de R$ 10 mil, afirmando que o dever de indenizar decorreu de ato ilícito previsto no artigo 186 do Código Civil. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) aumentou a indenização, com o entendimento de que cabia à Goodyear e à Titan zelar pelo ambiente de trabalho saudável e coibir práticas ofensivas à integridade moral dos empregados, reprimindo comportamentos inadequados. Levando em conta a capacidade econômica das partes, a ofensa, o salário pago e o período trabalhado, o TRT-2 elevou a indenização para R$ 95.952.

A Titan Pneus agravou da decisão para o TST, mas a Segunda Turma entendeu que o TRT fixou a indenização amparado nas provas e no princípio do livre convencimento motivado, sendo indiscutível a gravidade do ato praticado. Como não se admite o aumento ou diminuição do valor da indenização por danos morais no TST em razão da necessidade de revolvimento de fatos e provas, vedado pela Súmula 126,a não ser em caso de valores módicos ou exorbitantes, a Turma negou provimento ao agravo.

Violação à dignidade

Na sessão de julgamento, o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, foi enfático ao registrar a gravidade da violação à dignidade ao trabalhador, que "sofreu com comentários jocosos e discriminatórios referentes à cor da sua pele, além de estarem claros o dano moral daí decorrente e a consequente ofensa à dignidade da pessoa humana".

(Fernanda Loureiro/CF)

Processo: AIRR-873-69.2012.5.02.0043

Fonte: TST


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JT não reconhece salário extrafolha por falta de prova 26 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Se o empregador demandado em juízo apresenta documentos comprovando o valor do salário, cabe ao reclamante produzir provas de que havia pagamento por fora. É que somente uma prova convincente do salário extrafolha é capaz de desconstituir a prova documental apresentada pelo patrão.

Nesse sentido foi a decisão do juiz Henoc Piva, na titularidade da Vara do Trabalho de Três Corações, ao analisar a reclamação ajuizada por um trabalhador que alegou ter recebido salário não contabilizado durante o período em que trabalhou para uma mineradora. Por entender que as provas apresentadas pelo trabalhador foram frágeis, o magistrado julgou improcedentes os pedidos relacionados à alegação.

O juiz sentenciante acatou a versão da reclamada de que não existia pagamento por fora, considerando que ela apresentou os holerites do período trabalhado. Para julgador, a ré cumpriu sua obrigação processual de provar o valor dos salários, nos termos do artigo 464 da CLT. Esse dispositivo prevê que o pagamento do salário deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado, o que foi devidamente observado.

Já o reclamante não apresentou provas robustas de sua alegação. Ao confrontar os depoimentos das testemunhas indicadas, o magistrado percebeu divergências, concluindo que alguém estava faltando com a verdade. Por essa razão, considerou imprestáveis os testemunhos como prova do alegado, reconhecendo como verdadeiro o conteúdo dos holerites anexados aos autos.

O juiz também chamou a atenção para o fato de que o próprio reclamante não demonstrou certeza de sua remuneração. Tanto assim que indicou um valor na petição inicial e apontou outro ao ser ouvido em audiência. Os dados reforçaram a conclusão do julgador de que o salário pago era apenas o comprovado pela mineradora nos autos.

"Não havendo comprovação inequívoca de pagamento de salário extrafolha e de irregularidade na quitação das verbas contratuais, indeferem-se os pedidos consectários", foi como decidiu o julgador, diante da ausência de prova convincente do pagamento extrafolha. O entendimento foi mantido pelo TRT de Minas.

( 0000512-04.2012.5.03.0147 RO )



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Mantida multa de R$ 132,9 mil à Perto por não contratar número suficiente de trabalhadores com deficiência25 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A Perto S.A, empresa fabricante de periféricos de automação, deve pagar R$ 132,9 mil de multa por não contratar número suficiente de trabalhadores com deficiência ou reabilitados da Previdência Social. A multa tem cunho administrativo e foi aplicada pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Rio Grande do Sul. A empresa, entretanto, ajuizou ação na Justiça do Trabalho com o objetivo de anular o auto de infração. Mas os desembargadores da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmaram decisão da juíza Adriana Kunrath, da 2ª Vara do Trabalho de Gravataí, e mantiveram a autuação. No momento em que foi realizada a ação fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego (março de 2009), a empresa mantinha apenas dois empregados com deficiência, sendo que pelo artigo 93 da lei 8.213/91, deveria manter 69 trabalhadores (5%) nestas condições. A Perto alega ter regularizado a situação posteriormente, mediante acordo com o Ministério Público do Trabalho. Cabe recurso ao TST.

Na petição inicial, a Perto argumentou que o auditor-fiscal do Trabalho não observou a Instrução Normativa nº 20 do MTE, que prevê procedimento especial para fiscalização do trabalho de pessoas com deficiência. Alegou, também, que o valor estipulado pelo fiscal (o máximo possível para estas situações) foi excessivo, já que era primária neste tipo de infração. Por fim, sustentou que a empresa já havia despendido esforços para preencher a cota de trabalhadores com deficiência determinada pela lei, mas não conseguiu porque os candidatos que se apresentaram não tinham qualificação necessária.

Lei vige desde 1991

Ao julgar o caso em primeira instância, a juíza Adriana Kunrath observou que o sistema jurídico brasileiro atribui aos auditores-fiscais do Trabalho a fiscalização do cumprimento das leis de proteção ao trabalhador, sendo obrigação destes agentes públicos a lavratura de autos de infração sempre que constatem ilegalidades. No caso analisado, a magistrada não encontrou nenhuma irregularidade formal na autuação, capaz de gerar nulidade da ação fiscalizadora.

Quanto ao conteúdo do auto de infração, a juíza ressaltou ser incontroverso que a Perto mantinha apenas dois trabalhadores com deficiência, quando, no cumprimento da lei, deveria manter 69. A julgadora ressaltou, também, que o próprio auto de infração traz a informação de que a empresa já havia sido reiteradamente notificada pelos fiscais do MTE para apresentar documentação relativa ao número de empregados com deficiência e que, portanto, o valor máximo aplicado pelo auditor-fiscal era compatível. "Dito cenário, somado aos fatos de que a lei em debate vige desde 1991, bem como de que a autuada trata-se de empresa de grande porte, consolidada em âmbito nacional, firma a convicção deste Juízo de que não houve abusividade na aplicação da multa ou violação à IN nº 20 do MTE. Pelo contrário, o que se verifica é negligência por parte da empresa no cumprimento dos ditames legais", avaliou a juíza.

Adriana Kunrath também destacou que, após o ajuizamento de ação civil pública por parte do Ministério Público do Trabalho, no início de 2010, a empresa aceitou fazer acordo com o órgão ministerial e se comprometeu a regularizar a situação em 25 meses, sob pena de multas com valores bem maiores que as previstas no âmbito administrativo. Para a juíza, a conduta demonstra que a empresa podia ter cumprido a cota de contratação de pessoas com deficiência antes, mas só o fez depois de virar ré em ação judicial do MPT. Descontente com esta conclusão, a Perto apresentou recurso ao TRT-RS.

Empresa precisa se adaptar


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Ao confirmar a sentença de primeira instância, o relator do acórdão na 11ª Turma, desembargador Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa, concordou com a fundamentação utilizada pela juíza da 2ª Vara do Trabalho de Gravataí. O magistrado observou, ainda, que o argumento de que não existem candidatos com deficiência com qualificação não se justifica, já que é a empresa que precisa adaptar seus ambientes e atividades para receber estes trabalhadores, e não o contrário.

Saiba mais

O artigo 93 da lei 8.213, de julho de 1991 (lei de Planos e Benefícios da Previdência Social), determina que as empresas com mais de 100 empregados devem preencher de 2 a 5% dos seus cargos com trabalhadores com deficiência ou reabilitados da Previdência Social. A proporção que deve ser obedecida é a seguinte: 2% (empresas que possuem entre 101 e 200 empregados); 3% (de 201 a 500 empregados); 4% (de 501 a 1000 empregados); e 5% (mais de 1000 trabalhadores).

A lei também estipula que estes trabalhadores não podem ser dispensados sem justa causa ou ao término de contratos a prazo determinado superiores a 90 dias sem que sejam substituídos por empregados nas mesmas condições, para que a cota continue sendo obedecida. O Ministério do Trabalho e Emprego, além de fiscalizar o cumprimento do preceito legal, deve gerar estatísticas de empregabilidade sobre estes trabalhadores e fornecê-las, quando solicitadas, a sindicatos ou instituições interessadas.

Processo 0001605-45.2011.5.04.0232 (RO)


Pressão em evento

Empresa causa dano moral ao forçar funcionário a cortar cabelo black power26 de agosto de 2014, 16:13

O trabalhador exposto a situação vexatória e constrangido na presença de terceiros tem o direito de receber indenização como compensação pelo episódio. Foi o que entendeu a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região ao condenar uma empresa de turismo e eventos a pagar indenização a um revisor de textos que teve o cabelo black power cortado durante um evento da companhia.

O autor da reclamação relatou que seu chefe imediato frequentemente fazia comentários sobre seu cabelo, sua cor e seu excesso de peso. O fato mais grave ocorreu, segundo ele, em um evento motivacional promovido pela empresa, com show de humor, música, gincana e serviços de massoterapia e cabeleireiro, quando o chefe insistiu para que ele cortasse o cabelo.

O funcionário disse que, com a pressão, acabou aceitando o corte e foi rodeado por uma série de colegas, sendo alvo de fotos e piadas e sentindo-se “uma atração de circo”. No dia seguinte, pediu demissão do emprego. A sentença já havia reconhecido a ocorrência de dano moral e anulado o pedido de dispensa.


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Segundo a decisão, pessoas com roupas em cores chocantes ou com partes do corpo desnudo podem se tornar indesejadas “em determinada célula social”, mas o uso de cabelos grandes “nem de longe pode ser considerado comportamento inadequado”.

Embora a ré tenha negado qualquer ato de humilhação e classificado de “fantasiosas” as alegações do autor, o desembargador José Leone Cordeiro Leite considerou em seu voto que os relatos foram confirmados por provas testemunhais. O relator do caso, porém, reduziu a indenização fixada em primeira instância, de R$ 10 mil para R$ 4,8 mil. Com informações do Núcleo de Comunicação Social do TRT-10.

Clique aqui para ler o acórdão.

Processo 0001329-59.2013.5.10.011

Revista Consultor Jurídico, 26 de agosto de 2014, 16:13

Verba salarial

Valor pago por aluguel de carro de empregado tem caráter salarialTST entendeu que o veículo do trabalhador alugado pela empresa se afigura como mero objeto de contraprestação financeira.

quinta-feira, 28 de agosto de 2014

“É inválida a cláusula coletiva que fixa a natureza indenizatória da parcela paga a título de aluguel do veículo particular utilizado pelo trabalhador em benefício da empregadora, por configurar fraude à legislação trabalhista, impondo ilícita alteração do caráter salarial da verba em afronta ao disposto no art. 9º da CLT.”

Com esse entendimento, a SDC do TST, manteve decisão que não homologou a cláusula referente à locação de veículo do dissídio coletivo dos trabalhadores em empresas de telecomunicações relativo ao período 2012/13.

A cláusula estabelece que "a empresa Sertel poderá alugar veículos dos empregados se assim desejarem e manifestarem através de contrato de locação (regido pelo CC), o que não se incorpora à remuneração dos mesmos para todos os efeitos legais, conforme valores que serão praticados a partir do mês de julho de 2012, reajustados em 8%".

No recurso, a empresa sustentou que a verba detém natureza indenizatória, e não salarial, uma vez que o veículo é indispensável para a realização das tarefas laborais. Alegou ainda que disponibiliza carros, mas que parte de seus empregados prefere trabalhar com seus próprios veículos, recebendo uma contraprestação mensal a título de locação. Argumentou também, que não se trata de fraude trabalhista, pois o reajuste do valor do aluguel foi um dos motivos para a greve e, por isso, foi incluído no acordo coletivo.

O ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do recurso, entretanto, observou que a vontade coletiva das partes encontra limite no respeito aos direitos trabalhistas, portanto, "a definição da natureza jurídica das parcelas trabalhistas deve observar o princípio do contrato realidade”.


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O relator destacou ainda que, apesar de a súmula 367 estabelecer que veículo fornecido ao empregado, quando indispensável para a realização do trabalho, não tem natureza salarial, mesmo que utilizado também em atividades particulares, o entendimento não se aplica ao caso. Isso porque não se trata de veículo fornecido pela empresa.

“Dessa forma, considerado como instrumento oferecido pelo empregado à disposição do empregador, o veículo do trabalhador alugado pela empresa se afigura como mero objeto de contraprestação financeira e, assim, a parcela detém natureza salarial, e não indenizatória.”

Processo relacionado : 22800-09.2012.5.17.0000

Confira a decisão.

Souza Cruz é condenada por jornada excessiva Empresa, que é a maior produtora de cigarros do país, pagará dano moral coletivo de R$ 800 mil pela irregularidade Publicado por Gerry Marcio Sozza - 1 semana atrás

Divulgação/Info Exame

A Souza Cruz foi condenada em R$ 800 mil por dano moral coletivo. A empresa foi processada pelo Ministério Público do Trabalho em Pernambuco por jornada excessiva.

Na ação, o MPT pedia que o dano moral coletivo fosse de R$ 1 milhão. A Justiça também condenou a empresa por usar de instrumentos para atrasar o julgamento do processo.

Pela prática, conhecida como litigância de má-fé, a Souza Cruz foi condenada ao pagamento de R$ 5 mil, valor reversível ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

O processo foi ajuizado pelo procurador do Trabalho Rogério Sitônio Wanderley, após a empresa se recusar a assinar termo de ajuste de conduta. De acordo com investigações, cargas horárias diárias superiores às 10 horas eram corriqueiras na companhia.

A legislação trabalhista prevê expediente de, no máximo, oito horas por dia, com a possibilidade prorrogação de mais duas horas, caso haja necessidade.

O excesso de jornada pode gerar danos irreparáveis à saúde e até mesmo à vida do trabalhador, por meio do cansaço, da fadiga e do estresse que aumentam a probabilidade de ocorrência de acidente de trabalho. A conduta também vai de encontro ao direito fundamental à convivência familiar e comunitária, uma vez que o trabalhador passa a não ter mais tempo para o convívio social.


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A decisão judicial, dada pelo juiz Edmilson Alves da Silva, prevê, ainda, a regularização da jornada para todos os funcionários, inclusive para aqueles que desempenham atividades externas. Para esses, a empresa deve adotar um sistema formal de controle de ponto.

O juiz também determinou que seja respeitado o intervalo de uma hora durante o expediente e de 11 entre duas jornadas. Em caso de descumprimento, a Souza Cruz será multada em R$ 2 mil por trabalhador prejudicado, sendo os valores revertidos para o FAT.

Processos – Na ação civil pública, o MPT também listou várias ações individuais contra a Souza Cruz. Em pesquisa realizada no site do TRT-6, só nas varas do trabalho do Recife, foram encontradas 230 reclamações trabalhistas.

“A ação civil pública, nesse caso, pôde contribuir, inclusive, com a organização e celeridade do judiciário, que tem sido alvo de lides repetidas pela empresa, diante de uma mesma irregularidade”, afirmou.

A Souza Cruz é a maior produtora de cigarros do país, com 60,1% do mercado brasileiro. Em 2013, teve lucro líquido de R$ 1,7 bilhão, um acréscimo de 3,2 por cento em relação aos R$ 1,64 bilhão de 2012.

Estabilidade

Empresa que desconhecia gravidez de funcionária não indenizará por dispensaEmpresa desconhecia a gestação e que a empregada deixou escoar mais de um ano entre a demissão e a propositura da reclamação trabalhista.

sexta-feira, 22 de agosto de 2014

O juiz Antonio Pimenta Gonçalves, da 49ª vara do Trabalho de São Paulo, isentou empregadora de pagar indenização pelo período de estabilidade, danos morais e materiais a funcionária dispensada quando estava grávida. Para formar seu convencimento, o magistrado levou em consideração as peculiaridades do caso, como o fato de que a empresa desconhecia a gestação e que a empregada deixou escoar mais de um ano entre a demissão e a propositura da reclamação trabalhista.

De acordo com depoimento, a autora foi demitida em outubro 2012 quando a gestação já completava cerca de 4 meses. A trabalhadora narra que, à época, não possuía nenhum documento que confirmasse sua gravidez. Em abril, sua filha nasceu, mas a ação só foi ajuizada no final de 2013, um ano depois dos fatos, quando o prazo estabilitário já havia cessado. Ela pediu indenização pelo período de estabilidade, danos morais e materiais.

Obrigações mútuas

Para o magistrado, os autos não trouxeram prova inequívoca de que ao tempo da ruptura contratual a funcionária estivesse grávida. "Não esta excluída portanto a hipótese de parto prematuro, não sendo incomum a ocorrência de nascimento de crianças com sete meses de gestação."

"Deve ser levado em consideração neste caso específico, que embora soubesse de sua gestação desde pelo menos janeiro de 2013, a reclamante só ajuizou a demanda em 17/12/2013, bem depois de escoado o prazo


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estabilitário, deixando claro que a autora não pretendia fazer isso do direito de manutenção do emprego, mas apenas de receber a indenização."

Na decisão, Gonçalves ainda ponderou que o contrato de trabalho envolve obrigações mútuas e que, "se por um lado a reclamante tinha direito à manutenção do emprego a reclamada tinha direito de tê-la trabalhando". Desta forma, segundo o julgador, a autora frustrou o direito da ré ao não comunicá-la de sua gestação durante todo o prazo, deixando para buscar a reparação apenas meses depois.

"O comportamento autoral lembra a figura jurídica do abuso de direitos, que nos dizer do artigo 187 do Código Civil constitui ato ilícito. (...) Assim, embora de início o direito da reclamante fosse legítimo, desde que houvesse confirmação de que a gravidez houvesse se instalado em 02/10/2012, a legitimidade cedeu espaço à ilicitude de seu comportamento."

Os advogados Fernando Moreno Del Debbio e Maria Luiza de Souza atuaram na causa em favor da empresa.

Processo : 0003277-41.2013.5.02.0049

Confira a íntegra da decisão.

Justiça do Trabalho

Funcionária obrigada a dividir quarto com colega do sexo masculino será indenizadaDivisão de quarto de hotel por imposição patronal expõe a intimidade e a privacidade da pessoa.

terça-feira, 26 de agosto de 2014

A 1ª turma do TRT da 9ª região condenou uma empresa de informática de Curitiba/PR deverá pagar R$ 5 mil em indenização por danos morais a uma funcionária obrigada a dividir quarto de hotel com colega do sexo masculino, durante viagem de trabalho. O colegiado dobrou o valor de indenização fixada no primeiro grau.

A coordenadora de marketing trabalhou por um ano e oito meses para EBS Sistemas, que desenvolve programas de computador. Em outubro de 2012, após ser demitida, ajuizou ação trabalhista pedindo a indenização por danos morais.

Depoimentos de testemunhas confirmaram que a empresa recorria à divisão de quartos para diminuir gastos de viagens dos funcionários. Ao analisar o recurso, os desembargadores da turma entenderam que a prática deveria ser indenizada. "Por certo que a busca do lucro subordina-se ao respeito à dignidade da pessoa humana, princípio constitucional (art. 1º, III, da CF/88) estruturante do próprio Estado Democrático de Direito".

Levando em conta a gravidade do dano moral causado e o capital social da empresa, o colegiado decidiu aumentar o valor da indenização de R$ 2,5 mil para R$ 5 mil. "De fato, a divisão de quarto de hotel por imposição patronal expõe a intimidade e a privacidade da pessoa, além de sujeitar o empregado a diversos constrangimentos, mormente quando o aposento é partilhado por pessoa do sexo oposto", ponderou a desembargadora Adayde Santos Cecone, que relatou o voto, seguido por unanimidade.

Processo : 10895-2013-008-09-00-5

Clique aqui e confira a decisão na integra.


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Empregadores constituirão capital para custear prótese de empregado que perdeu a perna27 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Um grupo de empregadores de São Paulo foi condenado a constituir capital para fornecimento, manutenção vitalícia e substituição periódica da prótese de um trabalhador rural que teve parte da perna amputada em acidente numa colheitadeira. A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo dos empregadores por entender que o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), ao fundamentar a condenação no artigo 475-Q doCódigo de Processo Civil, deu o enquadramento correto ao dever de reparar o dano causado.

O acidente ocorreu dois dias após a contratação, durante o corte de cana, quando o trabalhador, de 20 anos, teve o pé esquerdo puxado por uma máquina. A perna foi cortada na altura do joelho, e o Corpo de Bombeiros teve de desmontar a máquina para removê-lo.

O juízo de primeiro grau determinou a aquisição de prótese ortopédica e o custeio das despesas para sua implantação, mas afastou a constituição de capital para sua manutenção. O entendimento foi o de que o artigo 475-Q do CPC prevê a constituição de capital apenas na condenação a pagamento de pensão mensal, o que não seria o caso.

O TRT-Campinas, porém, ao julgar recurso do cortador de cana, entendeu que a constituição de capital seria a melhor opção, tendo em vista que a manutenção e a substituição da prótese têm periodicidade incerta e dependem de fatores futuros. O pensionamento, por sua vez, teria a finalidade exclusiva de recompor o salário que o trabalhador receberia em condições normais.

Inovação

O relator do agravo, ministro Cláudio Brandão, observou que a forma de reparação adotada pelo TRT é inovadora e traz um viés novo na discussão sobre reparação de danos quanto à obrigação de fazer. Ele explicou que, na perspectiva do novo cenário constitucional, que reconheceu como fundamento da República o princípio da dignidade humana, e das novas tendências da responsabilidade civil, a preocupação central do ordenamento jurídico se deslocou do agente causador do dano para a vítima, "sempre com o objetivo de lhe garantir a reparação mais próxima possível do dano por ela suportado".

O artigo 475-Q do CPC estabelece que, quando a indenização incluir a prestação de alimentos, o juiz poderá ordenar ao devedor a constituição de capital a fim de assegurar o pagamento do valor mensal da pensão. Este capital, representado por imóveis, títulos da dívida pública ou aplicações financeiras em banco oficial, é inalienável e impenhorável enquanto durar a obrigação do devedor.

Para o ministro Cláudio Brandão, o dispositivo "se amolda perfeitamente ao princípio da efetividade das decisões judiciais". Ele ressaltou que o trabalhador, aos 20 anos de idade, teve sua capacidade de trabalho reduzida em 70% em função do acidente. Ao determinar a constituição do capital para o custeio da prótese, o TRT-Campinas, na sua avaliação, deu o enquadramento adequado ao comando do artigo 475-Q.

Por unanimidade, a Turma negou provimento ao agravo das empregadoras.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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(Carmem Feijó e Lourdes Côrtes)

Processo: AIRR-163-06.2010.5.15.0060

Fonte: TST

Empresa terá que indenizar trabalhador que teve capacete furtado no local de trabalho27 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A empregadora deve disponibilizar local próprio nas suas dependências para o trabalhador guardar seus pertences com segurança. Caso contrário, terá de pagar indenização se algum bem do empregado for furtado, pois cabe ao empregador assumir os riscos do empreendimento. Foi esse o entendimento manifestado pela 3ª Turma do TRT-MG ao julgar o caso de um empregado que teve o capacete furtado dentro da empresa.

O reclamante alegou que fazia o percurso casa-trabalho em sua moto e sempre chegava à empresa carregando o seu capacete. Disse que a ré disponibilizava um vestiário para a troca de roupa dos funcionários e os pertences de todos ficavam lá. Mas, como o capacete dele não cabia dentro do armário, acabou sendo furtado. Por isso, pediu indenização.

O juízo sentenciante deu razão ao empregado, entendimento que foi mantido pela relatora do recurso da empresa, desembargadora Taísa Maria Macena de Lima. Isto porque, uma testemunha ouvida no processo confirmou que o armário era pequeno e não cabia o capacete. Disse ainda que estava presente quando o empregado, ao retornar do trabalho para o vestiário, não encontrou o capacete no local em que o havia colocado. A relatora valorizou esse depoimento, considerado convincente pelo julgador de origem, o qual, segundo a desembargadora, tem melhor condição de avaliar a credibilidade das declarações prestadas em audiência.

"Ficou, assim, satisfatoriamente comprovado que o reclamante teve seu capacete furtado dentro do vestiário da empresa e que tal fato não teria ocorrido se a reclamada tivesse disponibilizado recinto próprio nas suas dependências para acomodação dos pertences do trabalhador, principalmente aqueles, como o capacete, de uso necessário para viabilizar a prestação de serviços em benefício da empresa", registrou a relatora, mantendo a condenação da empresa a pagar o valor equivalente ao capacete furtato, no que foi acompanhada pela Turma julgadora.



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Vigilante que trabalhava portando arma em mau estado será indenizado 27 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Na 3ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, a juíza Cláudia Rocha Welterlin concedeu indenização por danos morais a um vigilante que trabalhava usando uma arma sem a devida revisão por parte da empregadora.

O vigilante era empregado de uma empresa de segurança e transporte de valores e exercia sua função em outra empresa, que era a tomadora dos serviços. Ele procurou a Justiça do Trabalho, alegando que trabalhava com arma que não funcionava de forma adequada, ou seja, sem a proteção necessária, o que lhe gerou permanente intranquilidade, pois ficava exposto à ação de criminosos. Disse que vivia sob pressão, medo e estresse. Por isso, pediu o pagamento de indenização por danos morais. Já a empregadora, argumentou que sempre forneceu equipamentos bem conservados e em bom funcionamento ao trabalhador, além do que, o risco é inerente à profissão de vigilante.

Conforme esclareceu a magistrada, os depoimentos das testemunhas deixaram claro que a empregadora não mandava revisar regularmente as armas utilizadas pelos empregados. E mais: aconteceu de uma arma quebrar e o vigilante ter de trabalhar desarmado porque a empresa não substituiu o equipamento.

Nesse caso, de acordo com a julgadora, estão presentes os pressupostos necessários ao reconhecimento da responsabilidade civil, quais sejam, a comprovação do dano, da culpa da empresa e da relação de causalidade entre o ato da empregadora e o prejuízo sofrido pelo trabalhador. Na visão da juíza, o dano moral está implícito no descaso da ré quanto à integridade física e psicológica de seu empregado, não se exigindo prova do efetivo prejuízo moral.

Por essas razões, entendeu que o reclamante tem direito a receber indenização por danos morais, que foi arbitrada no valor de R$2.000,00. A decisão está pendente de recurso em tramitação no TRT de Minas.


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