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MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

FICHA TÉCNICA Concepção, elaboração e grafismo: Direcção de Serviços de Recursos Humanos/Divisão de Gestão de Recursos Humanos

© Secretaria-Geral MADRP

SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt / [email protected] Página 2


ÍNDICE I – INTRODUÇÃO 5 II – VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES 9

VÍNCULOS 11 CARREIRAS 14 REMUNERAÇÕES 15 RECRUTAMENTO 17 MOBILIDADE GERAL 21

III – FORMAÇÃO DO CONTRATO 25 IV – DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO 33

NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS 35 HORÁRIO DE TRABALHO 37

V – FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS 43 FÉRIAS 45 FALTAS 48 LICENÇAS 54

VI – VICISSITUDES CONTRATUAIS - REDUÇÃO DA ACTIVIDADE, SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO 57 VII – AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES (SIADAP 3) 65 VIII – PROTECÇÃO SOCIAL 75

DOENÇA 79 PARENTALIDADE 80 DESEMPREGO 84 ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇAS PROFISSIONAIS 85 INVALIDEZ 87 VELHICE 88 MORTE 90

IX – MOBILIDADE ESPECIAL 93



I

INTRODUÇÃO



Em 1 de Janeiro de 2009 entrou plenamente em vigor a mais ampla e profunda reforma dos regimes de emprego público dos últimos vinte anos. Essa reforma foi codificada em dois diplomas base: a Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, que estabeleceu os novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas, e a Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas. Os referidos diplomas, alinhados com o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP), constante da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, marcaram, no plano teórico, a passagem de um modelo de gestão dos recursos humanos da Administração Pública caracterizado pela rigidez e indiferenciação para um modelo flexível e assente no primado da competência e do mérito. Nessa medida, o novo paradigma de gestão rompeu, por completo, com as referências conceptuais e com a praxis anteriormente enraizadas. Volvido um ano e meio de aplicação dos novos regimes, se, para o intérprete e aplicador especializado, o novo sistema jurídico, pela sua complexidade técnica e cariz inovador, encerra ainda múltiplas interrogações e incertezas, para o trabalhador em funções públicas menos familiarizado com estas matérias ele permanece em grande medida mal conhecido. O trabalho que agora se apresenta, que designámos como “Manual Básico do Emprego Público”, pretende ser, tão-só, um documento que, da forma mais clara e simples possível, permita, à generalidade dos trabalhadores que exercem funções públicas, apreender os traços nucleares do novo ordenamento jurídico do emprego público. Este “Manual” é o resultado do contributo individual prestado, no âmbito de um objectivo SIADAP para 2009, pelos técnicos superiores da Divisão de Gestão de Recursos Humanos da Secretaria-Geral do Ministério da Agricultura, do Desenvolvimento Rural e das Pescas. Expresso, pois, aqui, um público reconhecimento e louvor às Dras. Ana Correia, Cecília Gomes, Ana Lazarim e Constantina Gomes e aos Drs. Miguel Ribeiro e Alexandre Silva. Maio de 2010 Joaquim Dias Chefe da Divisão de Gestão de Recursos Humanos



II

VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES




Os novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que desempenham funções públicas foram objecto de aprovação pela Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR), posteriormente alterada pelo artigo 37.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro (Orçamento de Estado para 2009)1. Os trabalhadores abrangidos ou o âmbito de aplicação subjectivo. A LVCR é aplicável a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, e, também, aos actuais trabalhadores com a então qualidade de funcionário ou agente de pessoas colectivas que se encontrem excluídas do âmbito de aplicação objectivo. Para efeitos do âmbito subjectivo, a Lei em apreço não é aplicável aos militares das Forças Armadas Portuguesas e da Guarda Nacional Republicana. Serviços e organismos abrangidos ou o âmbito de aplicação objectivo A LVCR é aplicável aos serviços da administração directa e indirecta do Estado, aos serviços das administrações regionais e autárquicas e aos órgãos e serviços de apoio do Presidente da República (PR), da Assembleia da República (AR), dos Tribunais e do Ministério Público (MP), e, são excluídos do âmbito de aplicação objectivo, as entidades públicas empresariais, os gabinetes de apoio dos membros do Governo e, ainda, os gabinetes de apoio dos titulares dos órgãos regionais e autárquicos, do PR, da AR, dos Tribunais e do MP. VÍNCULOS Constituição da relação jurídica de emprego público A constituição da relação jurídica de emprego público pode opera-se mediante as modalidades de nomeação, de contrato de trabalho em funções públicas e de comissão de serviço. Nomeação A primeira figura jurídica, a nomeação, é um acto unilateral da entidade empregadora pública, cuja eficácia depende da aceitação do nomeado, e está destinada aos trabalhadores públicos que desempenhem as funções indicadas no art. 10.º, isto é, no âmbito das missões genéricas e específicas das Forças Armadas em quadros permanentes, representação externa do Estado, informações de segurança, investigação criminal, segurança pública, quer em meio livre quer em meio institucional e Inspecção. A nomeação pode revestir a modalidade de nomeação definitiva (artigo 11.º), porquanto é efectuada por tempo indeterminado, sem prejuízo do período experimental regulado no artigo 12.º e que tem, em regra, a duração de 1 ano.

1 Cfr. novas alterações introduzidas pela Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril (Lei do Orçamento de Estado para 2010 - LOE 2010).


A segunda modalidade é designada de nomeação transitória, em razão de ser efectuada por tempo determinado ou determinável, sendo-lhe aplicadas as disposições adequadas do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, relativas ao contrato a termo resolutivo no que se refere aos pressupostos de admissibilidade, ao período experimental, à duração, à renovação e à cessação. Contrato de trabalho em funções públicas A segunda modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público é o contrato de trabalho em funções públicas (artigo 20.º), o qual se define como um acto bilateral entre uma entidade empregadora pública (EEP), agindo em nome e em representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma relação de trabalho subordinado. Assim, recaem nesta figura os trabalhadores que não devam ser objecto de nomeação e cuja relação jurídica não deva ser constituída por comissão de serviço. O contrato de trabalho em funções públicas pode revestir a modalidade (artigo 21.º) de contrato por tempo indeterminado - celebrado por tempo indeterminado, sem prejuízo do período experimental -, ou contrato a termo resolutivo certo ou incerto - celebrado por tempo determinado ou determinável -, sendo-lhe aplicável o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro. Comissão de serviço A última figura - de constituição da relações jurídicas de emprego público - é a comissão de serviço (artigo 23.º), a qual surgirá no caso de exercício de cargos não inseridos em carreiras, designadamente de dirigentes, na frequência de curso de formação específico ou na aquisição de certo grau académico ou de certo título profissional (antes do período experimental com que se inicia a nomeação ou o contrato, para o exercício de funções integrado em carreira, em ambos os casos por parte de quem seja sujeito de uma relação jurídica por tempo indeterminado constituída previamente). A comissão, em regra, tem a duração de três anos sucessivamente renováveis por iguais períodos, sendo que o tempo de serviço é contado na carreira e categoria de origem à qual o trabalhador regressa no seu termo. Cessação da relação jurídica de emprego público Cessação da nomeação definitiva

Conclusão sem sucesso do período experimental;

Exoneração a pedido do trabalhador (produz efeitos no 30.º dia a contar da data da apresentação do respectivo pedido);

Mútuo acordo, mediante justa compensação;



Aplicação de pena disciplinar expulsiva;

Morte do trabalhador;

Desligação do serviço para efeitos de aposentação.

Cessação do contrato de trabalho em funções públicas

Concluído sem sucesso o período experimental;

Pelas causas previstas no RCTFP:

Caducidade (artigos 251.º a 254.º do RCTFP);

Revogação (Artigos 255.º a 258.º do RCTFP), opera-se por acordo entre trabalhador e EEP;

Resolução (artigos 280.º a 285.º do RCTFP) - esta forma de cessação opera-se por iniciativa do trabalhador;

Denúncia (artigos 286.º a 288.º do RCTFP) - opera-se por iniciativa do trabalhador;

Por despedimento colectivo, por via da reorganização de serviços ;

Por despedimento por extinção do posto de trabalho, por via da reorganização de serviços;

Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de a entidade empregadora pública

receber o trabalhador;

Por despedimento por inadaptação (artigos 259.º a 270.º do RCTFP) – Esta cessação opera-se por iniciativa da entidade empregadora pública);

Nota: As preceitos constantes dos artigos 246.º a 288.º do Regime, sobre cessação do contrato, não são aplicáveis aos trabalhadores nomeados definitivamente que, nos termos do n.º 4 do artigo 88.º da LVCR, transitaram para a modalidade de contrato por tempo indeterminado. Cessação da comissão de serviço

Opera-se a todo o tempo, por iniciativa da entidade empregadora pública ou do trabalhador, com aviso prévio de trinta dias.




Cessada a comissão de serviço, o trabalhador regressa à situação jurídico-funcional de que era titular antes dela, desde que constituída e consolidada por tempo indeterminado, ou cessa a relação jurídica de emprego público, no caso contrário. Em qualquer das situações com direito a indemnização, quando prevista em lei especial. Modalidades dos contratos de prestação de serviços2 O contrato de tarefa tem como objecto a execução de trabalhos específicos, de natureza excepcional, e não pode exceder o termo do prazo contratual inicialmente estabelecido, enquanto o contrato de avença tem como objecto prestações sucessivas no exercício de profissão liberal, com retribuição certa mensal, podendo ser feito cessar a todo o tempo, por qualquer das partes, com aviso prévio de 60 dias e sem obrigação de indemnizar.

CARREIRAS

Nos termos do artigo 40.º, exercem funções - integrados em carreiras - os trabalhadores nomeados definitivamente e os trabalhadores contratados por tempo indeterminado, mas não os trabalhadores contratados a termo resolutivo certo ou incerto e os nomeados ao abrigo de uma comissão de serviço.

• São carreiras gerais (artigo 41.º) aquelas cujos conteúdos funcionais caracterizam postos

de trabalho de que a generalidade dos órgãos ou serviços carece para o desenvolvimento das respectivas actividades, e que surgem indicadas no art. 49.º, a saber: técnico superior, assistente técnico e assistente operacional.

• São carreiras especiais (artigo 41.º) aquelas cujos conteúdos funcionais caracterizam

postos de trabalho de que apenas um ou alguns órgãos ou serviços carecem para o desenvolvimento das respectivas actividades.

Independentemente da sua qualificação como gerais ou especiais, são unicategoriais as carreiras a que corresponde uma única categoria e pluricategoriais aquelas que se desdobram em mais do que uma categoria (artigo 42.º). A descrição de um determinado conteúdo funcional não pode constituir fundamento para o não cumprimento do dever de obediência, e não pode prejudicar a atribuição ao trabalhador de tarefas, não expressamente mencionadas, mas que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais detenha qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional (artigo 43.º).

2 Cfr. Redacção dada ao artigo 35.º da LVCR pela LOE 2010.


Complexidade funcional versus habilitações literárias As carreiras, atenta a titularidade do nível habilitacional, em regra exigido, classificam-se como de: Grau 1, quando se exija a titularidade da escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional adequada; Grau 2, quando se exija a titularidade do 12.ª ano ou de curso que lhe seja equiparado; Grau 3, quando se exija a titularidade de licenciatura ou de grau académico superior. REMUNERAÇÕES A cada categoria das carreiras corresponde um número variável de posições remuneratórias, sendo que, por exemplo, à categoria de uma carreira unicategorial, corresponde um número mínimo de 8 posições remuneratórias. Alteração do posicionamento remuneratório - Opção gestionária Tendo em consideração as verbas orçamentais destinadas a suportar despesas com:

- Remunerações dos trabalhadores a manter em exercício de funções; - Recrutamento de trabalhadores necessários à ocupação de postos de trabalho previstos e não

ocupados e/ou com alterações do posicionamento remuneratório na categoria dos trabalhadores em exercício de funções;

- Atribuição de prémios de desempenho; O dirigente máximo pondera:

- Os objectivos e actividades do órgão ou serviço; - A motivação dos respectivos trabalhadores

E decide, no prazo de 15 dias após a execução do orçamento, se e em que medida, se propõe suportar encargos decorrentes de:

- Recrutamento de trabalhadores necessários à ocupação de postos de trabalho previstos e não ocupados e/ou com alterações do posicionamento remuneratório na categoria dos trabalhadores em exercício de funções,

A decisão fixa fundamentadamente:

- O montante máximo, com as desagregações necessárias, dos encargos que o órgão ou serviço se propõe suportar;

- O universo das carreiras e categorias onde as alterações do posicionamento remuneratório na categoria podem ter lugar;



O universo abrangido pode ainda ser desagregado em função da atribuição, competência ou actividade que os trabalhadores integrados em determinada carreira ou titulares de determinada categoria devam cumprir ou executar. O universo abrangido pode ainda ser desagregado em função da área de formação académica ou profissional dos trabalhadores integrados em determinada carreira ou titulares de determinada categoria, quando tal área de formação tenha sido utilizada na caracterização dos postos de trabalho contidos nos mapas de pessoal. As alterações podem não ter lugar:

- Em todas as carreiras, - Em todas as categorias de uma mesma carreira, - Relativamente a todos os trabalhadores dessas carreiras ou categorias.

A decisão é tornada pública por afixação no órgão ou serviço e inserção em página electrónica. Quando não seja utilizada a totalidade das verbas orçamentais para:

- Recrutamento dos trabalhadores necessários; - e/ou alterações do posicionamento remuneratório.

A parte remanescente acresce aos montantes destinados à atribuição de prémios de desempenho. Alteração do posicionamento remuneratório – regra Preenchem os universos definidos na opção gestionária os trabalhadores que tenham obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho, referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram:

- Duas menções máximas, consecutivas (Excelente); - Três menções imediatamente inferiores às máximas, consecutivas

(Relevante); ou - Cinco menções imediatamente inferiores às anteriores (Adequado),

desde que consubstanciem desempenho positivo, consecutivas. Há lugar a alteração obrigatória do posicionamento remuneratório, independentemente dos universos definidos, quando o trabalhador tenha acumulado 10 pontos nas avaliações.

A alteração do posicionamento remuneratório reporta-se, em regra, a 1 de Janeiro do ano em que tem lugar.



Alteração do posicionamento remuneratório - excepção Mesmo sem estarem reunidos os requisitos do regime regra, o dirigente máximo, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, dentro dos limites orçamentais, e tendo em conta a definição dos universos e respectivas desagregações, pode:

- Alterar para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontra, o trabalhador em cuja avaliação do desempenho tenha obtido a menção máxima (Excelente) ou a imediatamente inferior (Relevante);

- Alterar, na categoria do trabalhador, para qualquer outra posição remuneratória até ao limite da

posição remuneratória máxima para a qual tenham alterado o seu posicionamento os trabalhadores que se encontrem ordenados superiormente.

As alterações excepcionais deste artigo 48.º são particularmente fundamentadas e tornadas públicas, com o teor integral da respectiva fundamentação e do parecer do CCA, por publicação na 2.ª série do Diário da República, por afixação no órgão ou serviço e por inserção em página electrónica. A alteração do posicionamento remuneratório reporta-se, em regra, a 1 de Janeiro do ano em que tem lugar. RECRUTAMENTO Constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado (actividades permanentes): Inicia-se - como regra - por trabalhadores que já tenham vínculo por tempo indeterminado, pelo que, o recrutamento de trabalhadores com vínculo por tempo determinado ou determinável, ou sem vínculo prévio, sucede quando se verifique a impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho, e exige parecer (vinculativo) prévio e favorável dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela Administração Pública. Constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável (actividades de natureza provisória): Inicia-se, como regra, pelos trabalhadores que não pretendam manter a relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado ou que se encontrem colocados em situação de mobilidade especial, pelo que, o recrutamento de trabalhadores sem vínculo previamente constituído depende da impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho e de parecer (vinculativo) prévio e favorável dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela Administração Pública.



Procedimento concursal: artigo 50.º LVCR e artigos 19.º a 38.º da Portaria n.º 83-A/2009: O procedimento concursal tem de observar as regras de Gestão de Recursos Humanos em função dos mapas de pessoal e de orçamentação e gestão das despesas com pessoal. Se for decidido - pelo dirigente máximo da entidade empregadora pública - promover o recrutamento de trabalhadores necessários à ocupação de todos ou de alguns postos de trabalho previstos nos mapas de pessoal aprovados e não ocupados, é publicitado o respectivo procedimento concursal. Exigência de nível habilitacional Em regra, pode apenas ser candidato ao procedimento concursal quem seja titular do nível habilitacional ou da área de formação, correspondentes ao grau de complexidade funcional da carreira e categoria caracterizadoras dos postos de trabalho para cuja ocupação o procedimento é publicitado. Porém, a publicitação do procedimento pode prever a possibilidade de candidatura de quem, não sendo titular da habilitação exigida, considere dispor da formação e, ou, experiência profissionais necessárias e suficientes para a substituição daquela habilitação. A substituição da habilitação não é admissível quando, para o exercício de determinada profissão ou função, implicadas na caracterização dos postos de trabalho em causa, lei especial exija título ou o preenchimento de certas condições. O júri, preliminarmente, analisa a formação e, ou, a experiência profissionais e delibera sobre a admissão do candidato ao procedimento concursal. Em caso de admissão, a deliberação, acompanhada do teor integral da sua fundamentação, é notificada aos restantes candidatos. Outros requisitos do recrutamento No caso de se tratar de carreiras unicategoriais ou da categoria inferior de carreiras pluricategorias, podem candidatar-se ao procedimento concursal: - Os trabalhadores integrados na mesma carreira, a cumprir ou a executar diferente atribuição,

competência ou actividade, do órgão ou serviço em causa; - Os trabalhadores integrados na mesma carreira, a cumprir ou a executar idêntica ou diferente

atribuição, competência ou actividade, de outro órgão ou serviço ou que se encontrem em situação de mobilidade especial;

- Trabalhadores integrados em outras carreiras; - Trabalhadores que exerçam os respectivos cargos em comissão de serviço ou que sejam sujeitos de

outras relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável e indivíduos sem relação jurídica de emprego público previamente estabelecida.



- Quando se trate de categorias superiores de carreiras pluricategoriais, podem candidatar-se, também, os trabalhadores integrados na mesma carreira, em diferente categoria, do órgão ou serviço em causa, que se encontrem a cumprir ou executar idêntica atribuição, competência ou actividade.

Métodos de selecção obrigatórios Nos procedimentos destinados à constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado (nomeação definitiva e contrato por tempo indeterminado):

Provas de conhecimentos; Avaliação psicológica

Os métodos de selecção para candidatos que sejam titulares da categoria ou se encontrem ou tenham encontrado a cumprir ou executar a atribuição, competência ou actividade caracterizadora dos postos de trabalho publicitados, são:

Avaliação curricular; Entrevista de avaliação das competências exigíveis ao exercício da Função.

Em casos excepcionais, devidamente fundamentados, designadamente quando o número de candidatos seja de tal modo elevado que a utilização de todos os métodos se torne impraticável, a entidade empregadora pode limitar-se a utilizar:

Provas de conhecimentos; Avaliação curricular

Métodos de selecção facultativos - art. 7.º da Portaria n.º 83-A/2009. Entrevista profissional de selecção; Avaliação de competências por portfolio; Provas físicas; Exame médico; Curso de formação específica. Tramitação do procedimento - art. 54.º O procedimento concursal é simplificado, sendo seus princípios: • Composição do júri: Regra – júri interno (trabalhadores da entidade empregadora pública, de outro órgão ou serviço)




Excepção – júri externo (um dos membros do júri é de uma entidade privada sempre que a área de formação exigida revele a sua conveniência). • Inexistência de actos ou de listas preparatórias da ordenação final dos candidatos. • Ordenação final dos candidatos unitária, ainda que tenham sido aplicados métodos de selecção

diferentes. • Recrutamento inicia-se pelo candidato colocado em situação de mobilidade especial melhor

classificado e, só esgotados estes, com recurso aos restantes. Procedimento concursal para constituição de reservas de recrutamento - art. 40.º da Portaria n.º 83-A/2009.

Em órgão ou serviço, Em entidade centralizada

• Em órgão ou serviço: - Sempre que, em resultado de procedimento concursal comum, publicitado por um órgão ou serviço, a

lista de ordenação final, devidamente homologada, contenha um número de candidatos aprovados superior ao dos postos de trabalho a ocupar, é sempre constituída uma reserva de recrutamento interna.

- A reserva de recrutamento é utilizada sempre que, no prazo máximo de 18 meses contados da data

da homologação da lista de ordenação final, haja necessidade de ocupação de idênticos postos de trabalho.

• Em entidade centralizada: Podem ser realizados procedimentos concursais para constituição de reservas de recrutamento em entidade centralizada sempre que se destinem a ocupar postos de trabalho previstos nos mapas de pessoal de mais do que um órgão ou serviço, qualquer que seja a carreira, geral ou especial, e/ou categoria a que correspondam – realizados pela entidade especializada na área do recrutamento e selecção (ECCRC). Determinação do posicionamento remuneratório - artigo 55.º3 No recrutamento para posto de trabalho relativamente ao qual a modalidade de relação jurídica de emprego público seja o contrato, a posição remuneratória é objecto de negociação, nas seguintes circunstâncias:

3 Cfr. Artigo 19.º da LOE 2010.


- Nas carreiras gerais, imediatamente após o termo do procedimento concursal. - Nas carreiras especiais, aquando da aprovação em curso de formação específico ou da aquisição de

certo grau académico ou de certo título profissional. A negociação inicia-se pelos candidatos colocados em situação de mobilidade especial. A negociação efectua-se por escrito pela ordem em que os candidatos figurem na ordenação final. Excepcionalmente, designadamente quando o número de candidatos seja de tal modo elevado que a negociação se torne impraticável, a entidade empregadora pública pode tomar a iniciativa de a consubstanciar numa proposta de adesão a determinado posicionamento remuneratório enviada a todos os candidatos. A não aceitação de determinada posição remuneratória por parte de um candidato, de entre os que estão em SME ou dos restantes, determina a negociação com o candidato que lhe siga na ordenação, nos mesmos termos e montantes. Encerrado o concurso, a documentação referente aos processos negociais é pública e de livre acesso. No recrutamento para posto de trabalho relativamente ao qual a modalidade de relação jurídica de emprego público seja a nomeação, lei especial pode adoptar o regime de negociação do contrato ou o posicionamento do trabalhador tem lugar na ou numa das posições remuneratórias que tenham sido publicitadas. Curso de Estudos Avançados em Gestão Pública (CEAGP) - artigo 56.º O dirigente máximo pode optar pelo recurso a diplomados pelo CEAGP apenas para desenvolver actividades de natureza permanente e para integração na carreira geral de técnico superior, na primeira posição remuneratória ou naquela cujo nível remuneratório seja idêntico. Enviada ao INA a lista do número de postos de trabalho a ocupar, o que vincula o dirigente máximo do órgão ou serviço a integrar o correspondente número de diplomados. O recrutamento para frequência no INA do CEAGP respeita as regras gerais: - 1.º - candidatos com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado - 2.º - candidatos com relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou determinável - 3.º - candidatos sem qualquer relação jurídica de emprego público previamente constituída. MOBILIDADE GERAL Cedência de interesse público - artigo 58.º Quando um trabalhador de entidade excluída do âmbito de aplicação objectivo da presente lei deva exercer funções, ainda que a tempo parcial, em órgão ou serviço a que a presente lei é aplicável e,



inversamente, quando um trabalhador de órgão ou serviço deva exercer funções, ainda que no mesmo regime, em entidade excluída daquele âmbito de aplicação. Pressupõe a concordância escrita do órgão ou serviço, do membro do Governo respectivo, da entidade e do trabalhador e implica, na falta de disposição em contrário, a suspensão do estatuto de origem deste. O trabalhador cedido tem direito:

- À contagem, na categoria de origem, do tempo de serviço prestado em regime de cedência; - A optar pela manutenção do regime de protecção social de origem, incidindo os descontos

sobre o montante da remuneração que lhe competiria na categoria de origem; - A ocupar, nos termos legais, diferente posto de trabalho no órgão ou serviço ou na entidade de

origem ou em outro órgão ou serviço.

Não pode haver lugar, durante o prazo de um ano, a cedência de interesse público para o mesmo órgão ou serviço ou para a mesma entidade de trabalhador que se tenha encontrado cedido e tenha regressado à situação jurídico-funcional de origem. Quando as funções correspondam a um cargo dirigente, o acordo de cedência de interesse público é precedido da observância dos requisitos e procedimentos legais de recrutamento. Mobilidade interna a órgãos ou serviços - artigo 59.º • Devidamente fundamentada; • Dentro da mesma modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público por tempo

indeterminado ou entre ambas as modalidades; • Dentro do mesmo órgão ou serviço ou entre dois órgãos ou serviços. • Abrange indistintamente trabalhadores em actividade ou que se encontrem colocados em situação de

mobilidade especial. • A tempo inteiro ou parcial, conforme o acordo entre os sujeitos que o devam dar. Modalidades - artigo 60.º

Mobilidade na categoria Mobilidade intercarreiras ou categorias

Mobilidade na categoria Exercício de funções inerentes à categoria de que o trabalhador é titular, na mesma actividade ou em diferente actividade para que detenha habilitação adequada.



Mobilidade intercarreiras ou categorias Exercício de funções não inerentes à categoria de que o trabalhador é titular e inerentes a:

- Categoria superior ou inferior da mesma carreira; - Categoria de grau de complexidade funcional igual, superior ou inferior ao da carreira em que

se encontra integrado ou ao da categoria de que é titular. Depende da titularidade de habilitação adequada do trabalhador e não pode modificar substancialmente a sua posição. Acordos - artigo 61.º Em regra, e sem prejuízo do disposto no n.º 2 do artigo 61.º, a mobilidade interna depende do acordo do trabalhador e dos órgãos ou serviços de origem e de destino Remuneração - artigo 62.º O trabalhador em mobilidade na categoria, em órgão ou serviço diferente ou cuja situação jurídico-funcional de origem seja a de colocado em situação de mobilidade especial, pode ser remunerado pela posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontre posicionado na categoria ou, em caso de inexistência, pelo nível remuneratório que suceda ao correspondente à sua posição na tabela remuneratória única. Duração - artigo 63.º A mobilidade interna tem a duração máxima de 18 meses, excepto quando esteja em causa órgão ou serviço, designadamente temporário, que não possa constituir relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado, caso em que a sua duração é indeterminada. Não pode haver lugar, durante o prazo de um ano, a mobilidade interna para o mesmo órgão, serviço ou unidade orgânica de trabalhador que se tenha encontrado em mobilidade interna e tenha regressado à situação jurídico-funcional de origem. Consolidação da mobilidade na categoria - artigo 64.º A mobilidade na categoria que se opere dentro do mesmo órgão ou serviço consolida-se definitivamente, por decisão do respectivo dirigente máximo:

- Independentemente de acordo do trabalhador, se não tiver sido exigido para o seu início, ou com o seu acordo, no caso contrário, quando se tenha operado na mesma actividade.

- Com o acordo do trabalhador, quando se tenha operado em diferente actividade.



III

FORMAÇÃO DO CONTRATO




Fontes Normativas do Contrato de Trabalho O artigo 81º da LVCR estabelece quais as regras a que a elaboração e o conteúdo do contrato de trabalho devem obedecer. Esta regra encontra-se consagrada no artigo 1º do RCTFP, que classifica os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) como fonte específica do contrato de trabalho em funções públicas. Para além da obrigatoriedade do contrato de trabalho se conformar com a lei geral aplicável a todos os trabalhadores, cuja entidade patronal seja um ente público, e com as leis especiais aplicáveis às diferentes carreiras especiais, terão ainda de ser observadas as normas constantes dos acordos colectivos de trabalho ou outros IRCT. O princípio a que preside a aplicação dos IRCT é o do princípio do tratamento mais favorável, isto é, as normas do RCTFP podem ser afastadas quando os IRCT estabelecerem condições mais favoráveis aos trabalhadores e da lei não resultar o contrário. Este princípio encontra-se consagrado no artigo 4º do RCTFP, que estabelece que as normas do RCTFP e dos IRCT não podem ser afastadas pelo contrato de trabalho, a menos que a lei expressamente o permita, ou o contrato estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador. Modalidades de Contrato de Trabalho4 O contrato de trabalho em funções públicas reveste as modalidades de:

Contrato de trabalho por tempo indeterminado; Contrato a termo resolutivo certo (quando é acordado por um período determinado); Contrato a termo resolutivo incerto (quando é acordado para situações em que o tempo durante

o qual o trabalhador vai ser necessário não é previamente determinável). Formalidades do Contrato de Trabalho A formação do contrato encontra-se prevista no Capítulo I, Secção II do RCTFP. O contrato é precedido de negociação, nos termos do nº 1 do artigo 55º da LVCR. Forma do Contrato O contrato é obrigatoriamente reduzido a escrito, tem de ser assinado pelas partes, e dele devem constar, pelo menos, as seguintes indicações:

Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes; Modalidade de contrato e respectivo prazo ou duração previsível, quando aplicável; Actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador; Local e período normal de trabalho, especificando os casos em que é definido em termos

médios; Data do início da actividade (na sua falta, considera-se que tem início na data da celebração do

contrato);

4 Artigo 21º da LVCR



Data de celebração do contrato; Identificação da entidade que autorizou a contratação.

Do contrato a termo resolutivo deve, ainda, constar a indicação do motivo justificativo do termo estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da respectiva cessação. Objecto do contrato O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado. A definição da actividade contratada é feita por remissão para o conteúdo funcional da categoria legalmente descrito, ou da carreira, quando se trate de carreira unicategorial. A definição da actividade contratada pode também fazer-se para o elenco das funções ou das tarefas que, no regulamento interno ou no mapa de pessoal da entidade empregadora pública, caracterizam o posto de trabalho a ocupar. Contudo, a actividade contratada não prejudica o exercício, de forma esporádica, das funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem a sua desvalorização profissional. Período experimental5 O período experimental tem lugar no início do contrato e destina-se a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar. A duração do período experimental depende da modalidade do contrato e da carreira onde está integrado o trabalhador.

Nos contratos por tempo indeterminado: a) 90 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e noutras

carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional; b) 180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras

carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional; c) 240 dias para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e noutras

carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional. Nos contratos a termo:

a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses; b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a

termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite. O período experimental não pode ser excluído por IRCT, podendo, contudo, ser prevista a redução da sua duração.

5 Artigos 73º a 78º do Regime e artigos 12º a 21º da LVCR; cfr. Acordo Colectivo de Trabalho n.º 1/2009 (D.R., 2.ª série, n.º 188, de 28-09-2009) e Regulamento de Extensão n.º 1-A/2010 (D.R., 2.ª série, n.º 42, de 02-03-2010).



Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri constituído para o efeito, nos contratos por tempo indeterminado, e pelo superior hierárquico imediato, nos contratos a termo, aos quais compete a sua avaliação final. Concluído sem sucesso o período experimental, o contrato cessa e o trabalhador regressa à situação jurídico-funcional de que era titular antes do mesmo, quando constituída e consolidada por tempo indeterminado, ou cessa o contrato, no caso contrário, em qualquer caso sem direito a indemnização. Durante o período experimental, o trabalhador pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização. Pacto de Permanência À semelhança do Código do Trabalho, também no RCTFP se prevê a possibilidade de incluir no contrato um “Pacto de Permanência” como compensação de despesas extraordinárias comprovadamente feitas pela entidade empregadora pública na formação profissional do trabalhador. De acordo com o artigo 109º, é lícita a cláusula pela qual as partes convencionem, sem diminuição de remuneração, a obrigatoriedade de prestação de serviço durante certo prazo, não superior a três anos, como compensação de despesas extraordinárias comprovadamente feitas pela entidade empregadora pública na formação profissional do trabalhador, podendo este desobrigar-se mediante a restituição da soma das importâncias despendidas. Em caso de resolução do contrato pelo trabalhador com justa causa ou, quando, tendo sido declarado ilícito o despedimento, o trabalhador não opte pela reintegração, não existe a obrigação de restituir a soma acima referida. Contratos de trabalho a termo resolutivo O contrato a termo resolutivo não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo de duração previsto no RCTFP (3 anos) ou, tratando-se de contrato a termo incerto, quando deixe de se verificar a situação que justificou a sua celebração6. Pressupostos e formalidades A celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo só pode ser efectuada desde que se enquadre numa das situações a seguir indicadas, que se encontram previstas no artigo 93º do RCTFP, cuja menção, devidamente fundamentada, deverá constar obrigatoriamente do contrato:

Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço7-8

Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento;

Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem remuneração;

6Artigo 92º, nº 2 do Regime; 7 Consideram-se ausentes, designadamente, os trabalhadores que se encontrem em comissão de serviço e os que se encontrem a exercer funções noutra carreira, categoria ou órgão ou serviço, no decurso do período experimental. 8 É vedada a celebração de contrato a termo resolutivo para a substituição de trabalhador colocado em situação de mobilidade especial.


Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

Para assegurar necessidades urgentes de funcionamento das entidades empregadoras públicas;

Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

Para o exercício de funções em estruturas temporárias das entidades empregadoras públicas;

Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço; Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos

ou serviços; Quando a formação, ou a obtenção de grau académico ou título profissional dos

trabalhadores no âmbito das entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado;

Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação. Menções obrigatórias do contrato Do contrato a termo resolutivo deve constar a indicação do motivo justificativo do termo estipulado, bem como a data da cessação, no caso do contrato a termo certo. Contrato de trabalho a termo resolutivo certo Duração O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder 3 anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de 2 vezes, sem prejuízo do disposto em lei especial. Quando o contrato de trabalho é celebrado a termo com o fundamento de assegurar necessidades urgentes de funcionamento das entidades empregadoras públicas, não pode ter duração superior a um ano, incluindo renovações. Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação, os contratos de trabalho a termo resolutivo são obrigatoriamente celebrados nos termos previstos em lei especial. Renovação Os contratos celebrados por prazo inferior a 6 meses podem ser renovados uma única vez, por período igual ou inferior ao inicialmente contratado. Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto Duração O contrato a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da tarefa ou serviço cuja execução justifica a celebração. Só é admitida a celebração de contratos a termo resolutivo incerto nas situações previstas nas alíneas a) a d) e f) a l) do nº 1 do artigo 93º, isto é, nas seguintes situações:



Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;

Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento;

Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem remuneração; Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por

período determinado; Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; Para o exercício de funções em estruturas temporárias das entidades empregadoras públicas; Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço; Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos ou

serviços; Quando a formação, ou a obtenção de grau académico ou título profissional dos trabalhadores

no âmbito das entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado; Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação.



IV

DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO




NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS Definição de horário de trabalho9 Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal. O início e o termo do período de trabalho diário podem ocorrer em dias de calendário consecutivos. Período normal de trabalho10 Designa-se por “período normal de trabalho” o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana. O período normal de trabalho não pode exceder 7 horas por dia nem 35 horas por semana, mas o RCTFP admite casos em que ele pode ser diferente, designadamente quando o trabalhador ocupe um posto de trabalho a tempo parcial (que neste caso corresponde a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo). Período de funcionamento11 Entende-se por período de funcionamento o intervalo de tempo diário durante o qual os órgãos ou serviços podem exercer a sua actividade. Em regra, o período de funcionamento dos órgãos ou serviços não pode iniciar-se antes das 8 horas, nem terminar depois das 20 horas, sendo obrigatoriamente afixado de modo visível nos locais de trabalho. Período de atendimento12 Entende-se por período de atendimento o intervalo de tempo diário durante o qual os órgãos ou serviços estão abertos para atender o público, podendo este período ser igual ou inferior ao período de funcionamento. O período de atendimento deve ser adequado à especificidade de cada órgão ou serviço e ser aprovado por despacho do dirigente máximo do organismo, devendo ter, tendencialmente a duração mínima de 7 horas diárias e abranger os períodos da manhã e da tarde, devendo ser afixado obrigatoriamente em local visível ao público, nos locais de atendimento, as horas do seu início e termo. 9 Artigo 121º do Regime. 10 Artigos 120º, 126º e 142º do Regime. 11 Artigo 122º do Regime. 12 Artigo 123º do Regime.



Descanso semanal (diário e semanal)13 São períodos de descanso todos os períodos que não sejam considerados como tempos de trabalho. Note-se, porém, que há interrupções de trabalho, intervalos ou pausas que são considerados tempo de trabalho. As regras relativamente ao descanso dos trabalhadores são resumidamente as seguintes:

O trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo;

Entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, deve, em regra, ser respeitado um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas;

A semana de trabalho é, em regra, de cinco dias, tendo os trabalhadores direito a um dia de descanso semanal obrigatório, acrescido de um dia de descanso semanal complementar, que devem coincidir com o domingo e o sábado, respectivamente.

O intervalo de descanso pode ser alterado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT), desde que tal não implique a prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho. Limites à duração do trabalho Adaptabilidade14 A adaptabilidade, ou variabilidade, de horários consiste, no essencial, na possibilidade de, por IRCT, o período normal de trabalho ser definido em termos médios, tendo por referência períodos de tempo que não podem exceder 12 meses (máximo). As condições legais da variabilidade de horários são as seguintes: nenhum dia de trabalho pode ir além de 10 horas, nenhuma semana pode exceder 50 horas e a média semanal, em dois meses, não pode ultrapassar 45 horas. Estes limites semanais incluem o trabalho extraordinário, com excepção do que seja imposto por motivo de força maior. Assim, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num determinado período de tempo, desde que menos noutro período de tempo, por forma a que, no período de referência e em termos médios, seja respeitado o período normal de trabalho. De referir que, na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador está a cumprir o período normal de trabalho, razão pela qual não há alteração do montante de remuneração. De realçar que existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a actividade em regime de adaptabilidade, como é o caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e do trabalhador-estudante. Duração do trabalho15 O conceito de período normal de trabalho designa-se por tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

13 Artigos 117º a 119º, 136º a 138º, 166º e 167º do Regime. 14 Artigos 127º, 128º e 131º do Regime e artigo 90º do Regulamento. 15 Artigos 120º, 126º a 131º do Regime.



A duração normal de trabalho pode ser fixada em horas/dias e horas/semana, podendo também ser estabelecida em termos médios por referência a um determinado período, normalmente definido em convenção colectiva. A duração semanal do trabalho é de 35 horas, distribuídas por período normal de trabalho diário de 7 horas, de segunda a sexta-feira, sem prejuízo da existência de regimes legalmente estabelecidos de duração semanal inferior. O trabalho a tempo completo corresponde ao período normal de trabalho semanal (35 horas) e constitui o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais. Os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana) podem ser, por IRCT, aumentados excepcionalmente, apenas quando a sujeição do período de trabalho a estes limites de mostre “absolutamente incomportável” ou o trabalho seja acentuadamente intermitente, de simples presença ou reduzido. Também é permitido a redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho estabelecidos por IRCT, que contudo não pode resultar a diminuição da remuneração dos trabalhadores. HORÁRIO DE TRABALHO O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. O RCTFP não regulamenta os horários de trabalho (não os enumera ou tipifica), permitindo à entidade empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em concreto, forem os mais adaptados às suas necessidades e às dos trabalhadores. É obrigatória a elaboração de mapas de horário de trabalho (pela entidade empregadora pública) e a sua afixação nos locais de trabalho. O cumprimento do horário de trabalho deve ser aferido diária e semanalmente, devendo a entidade empregadora pública manter registos para o efeito. Nos órgãos ou serviços com mais de 50 trabalhadores este registo dever ser efectuado por sistemas automáticos ou mecânicos.

Intervalo de descanso16 Considera-se intervalo de descanso a interrupção do trabalho diário destinada a garantir que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo. O RCTFP baliza a duração do intervalo de descanso, entre o mínimo de uma hora e o máximo de duas. O intervalo de descanso pode ser alterado por IRCT, desde que tal não implique a prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho. 16 Artigos 136º e 137º do Regime.



Mapas de horário de trabalho17 Deve ser afixado em todos os locais de trabalho, em lugar visível, um mapa de horário de trabalho, do qual deve constar:

Identificação da entidade empregadora pública; Sede e local de trabalho; Começo e termo do período de funcionamento do órgão ou serviço; Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de

descanso; Dias de descanso semanal obrigatório e complementar; Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se o houver; Regime resultante do acordo individual que institui a adaptabilidade, se o houver; Regime de trabalho por turnos, com indicação do número de turnos, escala de rotação, se as

houver, horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso e dias de descanso;

Jornadas contínuas, se as houver.

Regimes especiais Na duração e organização do tempo de trabalho existem os seguintes regimes especiais:

Isenção de horário de trabalho; Trabalho a tempo parcial; Trabalho por turnos; Trabalho nocturno; Trabalho extraordinário; Jornada contínua.

Isenção de Horário de Trabalho18 O RCTFP prevê a isenção de horário de trabalho em moldes diferentes da que se encontrava prevista no Decreto-Lei nº 259/98, de 18 de Agosto19. Assim, de acordo com o RCTFP, a isenção do horário de trabalho pode compreender as seguintes modalidades:

Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, isto é, 7 horas por dia e 35 horas por semana;

Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana;

Observância dos períodos normais de trabalho acordados.

Esta última modalidade de isenção de horário de trabalho corresponde ao conceito de horário flexível ou de flexibilidade de horário (horários que permitam escolher as horas de entrada e de saída).

17 Artigo 141º do Regime e artigo 105º do Regulamento. 18 Artigos 139º, 140º e 209º do Regime. 19 Diploma que estabelecia as regras e os princípios gerais em matéria de duração e horário de trabalho na Administração

Pública.



De acordo com o RCTFP, gozam de isenção de horário, na modalidade de não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes, e que chefiem equipas multidisciplinares. Os demais trabalhadores apenas podem gozar de isenção de horário (em qualquer uma das suas modalidades) se a mesma for admitida por lei (por exemplo, leis que regulem carreiras especiais) ou por IRCT. Os trabalhadores que gozem de isenção de horário nas duas primeiras modalidades acima referidas têm direito a um suplemento remuneratório, nos termos que venham a ser fixados por lei ou por IRCT, desde que o regime de isenção de horário não constitua o regime normal de prestação do trabalho da carreira em que o trabalhador esteja integrado ou do cargo de que seja titular (nestes casos a isenção de horário terá sido considerada para a determinação das respectivas remunerações base). Não têm direito a suplemento remuneratório, designadamente os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e os chefes de equipas multidisciplinares. Trabalho a tempo parcial20 Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo. O trabalho a tempo parcial pode ser prestado em todos ou em alguns dias da semana, sem prejuízo do descanso semanal, devendo o número de dias de trabalho ser fixado por acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora. De salientar que, um trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial, devendo, contudo, o referido regime de trabalho ser solicitado por escrito ao dirigente máximo do Organismo, com a antecedência de 30 dias, podendo apenas ser recusado o pedido com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento do serviço ou à impossibilidade de substituir o trabalhador se este for considerado indispensável. A entidade empregadora pública pode, desde logo, prever, no mapa de pessoal do órgão ou serviço, postos de trabalho que devam ser ocupados «a tempo parcial» e admitir trabalhadores em regime de tempo parcial. Trabalhador e entidade empregadora pública podem, ainda, acordar (por escrito) a passagem de trabalho a tempo completo a tempo parcial, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado. Quanto à remuneração do trabalho a tempo parcial, o princípio básico é o da proporcionalidade. Assim, o trabalhador a tempo parcial tem direito:

À remuneração base prevista na lei, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal;

A suplementos remuneratórios e prémios de desempenho, quando devidos, em regra calculados em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal (não são calculados desta forma os suplementos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentem condições mais exigentes de forma anormal e transitória, designadamente as decorrentes de prestação de trabalho extraordinário);

20 Artigos 142º a 148º e 162º do Regime.



O subsídio de refeição, integralmente, quando a prestação de trabalho diário for igual ou superior a metade da duração diária do trabalho a tempo completo (em regra, três horas e meia), e em proporção do respectivo período normal de trabalho, quando a prestação de trabalho diário seja inferior a metade daquele período.

Trabalho por turnos21 O trabalho por turnos consiste na organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, quando o período de funcionamento ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho, e podem ser rotativos, contínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas. A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho e o trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal obrigatório. Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante varia em função do número de turnos adoptado, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço. O acréscimo remuneratório inclui o que fosse devido por trabalho nocturno mas não afasta o que seja devido por prestação de trabalho extraordinário. Trabalho nocturno22 O RCTFP veio alterar a definição de trabalho nocturno em vigor na Administração Pública (período das 20 horas às 7 horas), flexibilizando-a. Assim, o período considerado de trabalho nocturno poderá ser estabelecido por IRCT, dentro de certas condições: pode oscilar entre sete e onze horas de duração, compreendendo obrigatoriamente o intervalo entre as 0 e as 5 horas. Se não houver definição por aquela via, aplica-se a definição supletiva de período de trabalho nocturno: entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. Garante-se, todavia, que o trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação da lei que aprova o RCTFP (anteriores a 11-09-2009), pelo menos 50 horas entre as 20 e as 22 horas ou 150 horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de remuneração sempre que realizar a sua prestação entre as 20 e as 22 horas. O trabalho nocturno é remunerado com um acréscimo de 25% relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia. É ainda trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno por dia. No caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante pretender ser dispensada de prestar trabalho nocturno deve informar a entidade empregadora pública e apresentar atestado médico. 21 Artigos 149º a 152º e 211º do Regime e artigos 105º, nºs 3 e 4, artigo 106º e 107º do Regulamento. 22 Artigos 153º a 157º e 210º do Regime, artigos 108º a 111º do Regulamento e artigo 21º da Lei preambular.



Trabalho extraordinário23 Considera-se trabalho extraordinário:

O trabalho prestado fora do horário de trabalho; Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um determinado

número de horas de trabalho, diário ou semanal, aquele que seja prestado fora desse período; Nos casos de isenção de horário em que tenha sido estipulado que a mesma não prejudica o

período normal de trabalho diário ou semanal, aquele que exceda a duração desse período.

A definição de trabalho extraordinário compreende o trabalho prestado nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados. A prestação de trabalho extraordinário é excepcional e deve ser fundamentada. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho extraordinário, mas este está sujeito a limites: em regra, duas horas por dia normal de trabalho (excepto se for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado) e 100 horas de trabalho por ano (que pode ser aumentado até 200 horas por ano, por IRCT). A prestação de trabalho extraordinário confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos remuneratórios:

Em dia normal de trabalho, 50% da remuneração na primeira hora e 75% nas horas ou fracções subsequentes;

Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado, 100% da remuneração por cada hora de trabalho.

A prestação de trabalho extraordinário confere, ainda, o direito a descanso compensatório. A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses e o trabalhador-estudante, podem ser dispensados de prestar trabalho extraordinário. Jornada contínua24 O RCTFP não prevê o horário de jornada contínua (como, aliás, não prevê qualquer outra modalidade de horário de trabalho). Este facto, por si só não seria impeditivo se não fossem os limites aí fixados para o intervalo de descanso – que não podem ter duração inferior a uma hora nem superior a duas horas, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo. A fixação de horários de jornada contínua é possível apenas quando haja IRCT que altere aqueles limites, de forma a torná-la possível, ou que expressamente a preveja. Pelo Acordo Colectivo de Trabalho nº 1/200925, já é possível ser concedido o regime de jornada contínua aos trabalhadores filiados nas associações sindicais que o subscreveram. Para os restantes trabalhadores, o regime de jornada contínua só poderá ter eficácia futura no pressuposto de vir a ser 23 Artigos 158º a 165º e 212º do Regime e artigos 90º, 112º a 114º do Regulamento. 24 Artigos 132º, 136º e 137º do Regime. 25 Publicado no Diário da República, 2ª série, nº 188, de 28-09-2009. Trata-se de um Acordo Colectivo de Carreiras Gerais

(ACCG), entre as entidades empregadoras públicas e diversas associações sindicais identificadas no preâmbulo do Acordo, que se aplica aos trabalhadores filiados nessas associações sindicais.



alargado, mediante regulamento de extensão26 a aprovar pelos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública27, o âmbito do Acordo Colectivo de Trabalho nº 1/2009, aos trabalhadores em geral, detentores de contrato de trabalho em funções públicas e não filiados em associações sindicais. Assim, segundo o supracitado Acordo, a jornada contínua consiste:

Na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho;

Deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determina a redução de uma hora no período normal de trabalho diário.

A jornada contínua pode ser autorizada nos seguintes casos:

a) Trabalhador progenitor com filhos até à idade de doze anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;

b) Trabalhador adoptante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores; c) Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade

inferior a 12 anos; d) Trabalhador adoptante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou

administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor;

e) Trabalhador-estudante; f) No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente

fundamentadas o justifiquem; g) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.

Feriados28 O RCTFP prevê treze feriados obrigatórios: 1 de Janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de Abril, 1 de Maio, Corpo de Deus (festa móvel), 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro, 1 de Novembro, 1, 8 e 25 de Dezembro. Além destes poderão ser observados a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade ou, em substituição, pode ser observado, a título de feriado, qualquer outro dia em que acordem entidade empregadora pública e trabalhador. O trabalhador tem direito à retribuição correspondentes aos feriados, quer obrigatórios, quer facultativos, sem que a entidade patronal os possa compensar com trabalho extraordinário.

26 Cfr. Regulamento de Extensão n.º 1-A/2010. 27 Nos termos dos artigos 379º a 381º do Regime. 28 Artigos 168º e 169º do Regime.


V

FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS




O Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) regula de forma tendencialmente exclusiva todos os aspectos do regime das férias, faltas e licenças. Assim, no que respeita às férias, faltas e licenças, o RCTFP dispõe e organiza pormenorizadamente a matéria no Capítulo II sobre a prestação do trabalho, distribuindo-a da seguinte forma:

• As férias encontram-se previstas na subsecção X (artigos 171º a 183º do Regime);

• As faltas estão previstas na subsecção XI (artigos 184º a 193º do Regime);

• As licenças estão previstas na subsecção III, do Capítulo V (artigo 234º do Regime). Com a entrada em vigor do RCTFP não pode deixar de se considerar tacitamente revogado o Decreto-Lei nº 100/99, de 31 de Março, na parte relativa ao seu âmbito de aplicação (art. 1º), ou seja, por força do RCTFP, os trabalhadores da Administração Pública cuja relação jurídica de emprego seja constituída por contrato de trabalho em funções públicas, deixam de estar incluídos no seu âmbito subjectivo de aplicação. O Decreto-Lei nº 100/99, mantém-se como o regime jurídico sobre férias, faltas e licenças aplicável ao pessoal cuja relação jurídica de emprego público se constitua através de nomeação. FÉRIAS As férias são consideradas uma interrupção de trabalho, que se caracteriza por:

• Ausência ao serviço; • Previamente autorizada; • Duração variável; • Sem direito ao subsídio de refeição; • Parcialmente irrenunciável.

Duração do período de férias Os trabalhadores têm direito, em cada ano civil (nº 1 do art. 171º), a um período de férias calculado de acordo com as seguintes regras29:

o 25 dias úteis de férias até completar 39 anos de idade; o 26 dias úteis de férias até completar 49 anos de idade; o 27 dias úteis de férias até completar 59 anos de idade; o 28 dias de férias a partir dos 59 anos de idade.

29 A idade relevante é aquela que o trabalhador completar até 31 de Dezembro do ano em que as férias se vencem, (nº 2 do artigo 173º)


Ao período de férias previsto no nº 1 acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efectivamente prestado (nº 3 do art. 173º). A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, (IRCT) (nº 4 do art. 173º). O direito a férias é irrenunciável. Contudo, o trabalhador pode renunciar parcialmente a esse direito, recebendo a remuneração e o subsídio respectivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias (nº 6 do art. 173º). Esta renúncia, sujeita a indemnização, está pendente de prévia autorização, sujeita a verificação de cabimento, pressupondo o factor de conveniência de serviço. Direito a férias (no ano de ingresso do trabalhador e nos contratos de duração inferiores a seis meses) – artigo 174.º O trabalhador admitido com contrato, cuja duração total não atinja seis meses, tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração de contrato. Para efeitos da determinação do mês completo devem contar-se todos os dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado trabalho. Nos contratos cuja duração total não atinja seis meses, o gozo das férias tem lugar no momento imediatamente anterior ao da cessação, salvo acordo das partes . Acumulação de férias – artigo 175.º As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo permitido acumular, no mesmo ano, férias de dois ou mais anos. As férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano civil seguinte, em acumulação ou não com as férias vencidas no inicio deste, por acordo entre entidade empregadora pública e trabalhador, ou sempre que este pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro. Marcação e gozo do período de férias – artigo 176.º O período de férias é marcado por acordo entre entidade empregadora pública e o trabalhador. Na falta de acordo, cabe à entidade empregadora pública marcar as férias e elaborar o respectivo mapa, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.



A entidade empregadora pública só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário das estruturas representativas dos trabalhadores, sindicatos ou disposição diversa de IRCT. Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando os trabalhadores, alternadamente, em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores. Os cônjuges que trabalhem no mesmo serviço, ou pessoas que vivam em união de facto, devem gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a entidade empregadora. O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre a entidade empregadora pública e o trabalhador e desde que, num dos períodos, sejam gozados, no mínimo, 11 dias úteis consecutivos. O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada trabalhador, deve ser elaborado até 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro. Alteração do período de férias/Interrupção de férias – artigo 177.º Se, depois de marcado o período de férias, exigências imperiosas do funcionamento do órgão ou serviço determinarem o adiamento ou a interrupção das férias já iniciadas, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pela entidade empregadora pública dos prejuízos que comprovadamente haja sofrido na pressuposição de que gozaria integralmente as férias na época fixada. A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tenha direito. Há lugar a alteração do período de férias sempre que o trabalhador, na data prevista para o seu início, esteja temporariamente impedido por facto que não lhe seja imputável, cabendo à entidade empregadora pública, na falta de acordo, a nova marcação do período de férias. Nos casos em que a cessação do contrato esteja sujeita a aviso prévio, a entidade empregadora pública pode determinar que o período de férias seja antecipado para o momento imediatamente anterior à data prevista para a cessação do contrato. Caso o trabalhador adoeça durante o período de férias, estas são suspensas desde que a entidade empregadora pública seja do facto informada, prosseguindo, logo após a alta, o gozo dos dias de férias compreendidos ainda naquele período. Na falta de acordo cabe à entidade empregadora pública, a marcação dos dias de férias não gozados. Efeitos da cessação do contrato – artigo 180.º Cessando o contrato, o trabalhador tem direito a receber a remuneração correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio.



Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido no início do ano da cessação, o trabalhador tem ainda direito a receber a remuneração e o subsídio correspondentes a esse período, o qual é sempre considerado para efeitos de antiguidade. Violação do direito a férias – artigo 181.º Caso a entidade empregadora pública, com culpa, obste ao gozo das férias legalmente previstas, o trabalhador recebe, a título de compensação, o triplo da remuneração correspondente ao período de férias em falta, o qual deve obrigatoriamente ser gozado no 1º trimestre do ano civil subsequente. Exercício de actividade remunerada durante as férias – artigo 182.º O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou a entidade empregadora pública o autorizar. A violação desta disposição legal, dá à entidade empregadora pública o direito de reaver a remuneração correspondente às férias e respectivo subsídio. Contacto em período de férias – artigo 183.º Antes do início das férias, o trabalhador deve indicar, se possível, à respectiva entidade empregadora pública, a forma como pode ser eventualmente contactado. Férias do trabalhador-estudante O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pela entidade empregadora pública (nº 1 do artigo 56º do Regime). Para efeitos do nº 1 do artigo 56º do Regime, o trabalhador-estudante tem direito a marcar o gozo de 15 dias de férias interpolados, sem prejuízo do número de dias de férias a que tem direito (nº 1 do artigo 92º do Regulamento). FALTAS Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito (nº 1, art. 184º do Regime). Existem dois tipos de faltas: justificadas ou injustificadas. As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública com a antecedência de cinco dias (nº 1 do art. 189º). As faltas justificadas, quando imprevisíveis, são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública logo que possível (nº 2 do art. 189º).




O trabalhador pode faltar justificadamente, de acordo com o nº 2 do artigo 185º: • Casamento - o trabalhador tem direito a 15 dias seguidos, por altura do casamento.

É obrigatoriamente comunicado à entidade empregadora pública com a antecedência mínima de 5 dias. • Falecimento30

o Cinco dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou

de parentes ou afim no 1º grau na linha recta (pais, padrastos, sogros, filhos, adoptados, enteados, genros e noras);

o Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou em 2º

grau da linha colateral (excluindo-se, portanto, os tios, sobrinhos e afins – 3º grau da linha colateral).

30 Implica a perda do subsídio de refeição



Prestação de Provas em Estabelecimento de Ensino31- até 2 dias por cada prova de avaliação, num máximo de 4 por disciplina, sendo um da realização da prova e o outro imediatamente anterior, aí se incluindo sábados, domingos e feriados. Aplicam-se as disposições do RCTFP, aos trabalhadores que exercem funções públicas na modalidade de nomeação (alínea e) do art. 8º da Lei nº 59/2008). 31 Implica a perda do subsídio de refeição



Doença - mantêm-se as normas que eram aplicáveis anteriormente, no que respeita à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença (nº 3 do art.19º da Lei nº 59/2008). Também a Lei nº 4/2009, de 29 Janeiro32, refere que se mantêm em vigor os regimes legais e regulamentares que regulam, designadamente a doença, acidentes de trabalho e doenças profissionais, até à vigência da regulamentação que virá a ser feita por decreto-lei (nº 5 do art. 29º). Doença, acidente, cumprimento de obrigações legais - faltas motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais. Se o impedimento for superior a um mês aplica-se o regime de suspensão da prestação do trabalho por impedimento prolongado (alínea d) do nº 2 do art. 185º, e nº 3 do art. 191º, ambos do Regime). Assistência à família - faltas motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível a membros do agregado familiar (alínea e) do nº 2 do art. 185º do Regime). Tal como nas faltas por doença também se aplica a Lei nº 4/2009, de 29 de Janeiro (nº 5 do art. 29º). Tratamento ambulatório, consultas e exames complementares de diagnóstico - faltas motivadas pela necessidade de tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e exames complementares de diagnóstico, que não possam efectuar-se fora do período normal de trabalho e só pelo tempo estritamente necessário (alínea f) do nº 2 do art. 185º). Isolamento Profilático - faltas motivadas por isolamento profiláctico (alínea g), nº 2 do art. 185º). Deslocação à escola - as ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente necessário, justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por trimestre, para deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor (alínea h) do nº 2, art. 185º do Regime). Doação de Sangue e Socorrismo33- faltas dadas para doação de sangue e socorrismo (alínea i) do nº 2 do art. 185º). Métodos de Selecção e Concursos - faltas motivadas pela necessidade de submissão a métodos de selecção em procedimento concursal (alínea j) do nº 2 do art. 185º, do Regime) Por conta do período de férias34- o trabalhador pode faltar 2 dias por mês por conta do período de férias, até ao máximo de 13 dias por ano, os quais podem ser utilizados em períodos de meios dias, estas faltas relevam segundo opção do interessado, no período de férias do próprio ano ou do seguinte.

32 Este diploma define a protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas 33 Não perde quaisquer direitos 34 Implica a perda do subsídio de refeição



As faltas por conta do período de férias devem ser comunicadas com a antecedência mínima de vinte e quatro horas ou, se não for possível, no próprio dia e estão sujeitas a autorização, que pode ser recusada se forem susceptíveis de causar prejuízo para o normal funcionamento do órgão ou serviço.

Trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva - faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva, no desempenho das suas funções e que excedam o crédito de 12 horas por mês (art. 338º do Regime). Consideram-se faltas justificadas e contam, salvo para efeitos de remuneração, como tempo de serviço efectivo. Com excepção destas faltas, para trabalhadores eleitos para sindicatos, o regime de faltas é imperativo, ou seja insusceptível de modificação por IRCT (art. 186º do Regime). Candidatos Eleitorais - faltas dadas por candidatos a eleições para cargos públicos durante o período legal da respectiva campanha eleitoral (Lei nº 1/2001, de 14 de Agosto, com as respectivas alterações). Bolseiros35- dispensa temporária total ou parcial, do exercício das funções, concedida aos trabalhadores que tenham obtido autorização para a frequência de cursos, estágios ou seminários, ou realização de estudos ou trabalhos de reconhecido interesse público, de acordo com o disposto nos Decretos-Lei nº 220/84, de 4 de Julho, 272/88, de 3 de Agosto e 282/89, de 23 de Agosto (alínea o) do nº 2 do art. 185º do Regime). Mobilidade para a periferia36 - o trabalhador que se desloque para a periferia, ao abrigo do disposto no art. 13º do Decreto-Lei nº 190/99, de 5 de Junho, tem direito a faltar até cinco dias seguidos. Prova da falta justificada – artigo 190.º A entidade empregadora pública pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da falta, exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificação. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico. A doença pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento da entidade empregadora pública dirigido à segurança social.

Nos termos do nº 4 do art. 128º do Regulamento, para a justificação de faltas dadas para assistência a membros do agregado familiar, a entidade empregadora pública pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b) Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência.

35 Quando o período for superior a 30 dias por ano, determina a perda de remuneração (alínea b) do nº 2 do art. 191º) 36 Não implica a perda de quaisquer direitos


Efeitos das faltas justificadas – artigo 191.º As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos do trabalhador, salvo nos casos seguintes:

a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de protecção social na doença;

b) As que forem consideradas justificadas por norma legal, quando superiores a 30 dias por ano. Nos casos de doença, acidente ou para cumprimento de obrigações legais, se o impedimento do trabalhador se prolongar efectiva ou previsivelmente para além de 1 mês, aplica-se o regime de suspensão da prestação do trabalho por impedimento prolongado. Os trabalhadores contratados em regime de contrato de trabalho em funções públicas que se ausentem justificadamente do serviço, por motivo de campanha eleitoral, não perdem o direito à percepção da respectiva retribuição, conforme decorre das leis eleitorais para a Assembleia da República, Autarquias Locais e Parlamento Europeu, porquanto estas leis, na qualidade de leis orgânicas com valor reforçado, regulam toda a disciplina relativa ao acto eleitoral, prevalecendo sobre a norma contida do nº 4 do artigo 191º do RCTFP. O artigo 129º do Regulamento estabelece que as faltas para assistência a membros do agregado familiar não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço. No entanto, este artigo estabelece que as faltas, mesmo justificadas ao abrigo do artigo 128º, determinam a perda da retribuição. Efeitos das faltas Injustificadas – artigo 192.º As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da remuneração correspondente ao período de ausência, o qual será descontado na antiguidade do trabalhador. Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou feridos, considera-se que o trabalhador praticou uma infracção grave. No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a 30 ou 60 minutos, pode a entidade empregadora pública recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho, respectivamente. Efeitos das faltas no direito a férias Nos casos em que as faltas determinem perda de remuneração, as ausências podem ser substituídas, se o trabalhador expressamente assim o preferir, por dias de férias, na proporção de 1 dia de férias por cada dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias.



Prestação de provas de avaliação para o trabalhador-estudante Para efeitos do artigo 54º do Regime, o trabalhador-estudante tem direito a faltar justificadamente ao trabalho para prestação de provas de avaliação nos seguintes termos (nº 1 do art. 91º do Regulamento):

a) Até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da realização da prova e o outro o imediatamente anterior, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;

b) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias

anteriores são tantos quantas as provas de avaliação a efectuar, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;

c) Os dias de ausência referidos nas alíneas anteriores não podem exceder um máximo de

quatro por disciplina em cada ano lectivo. O direito só pode ser exercido em dois anos lectivos relativamente a cada disciplina (nº 2 do art. 91º do Regulamento). Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas pelo trabalhador-estudante na estrita medida das necessidades impostas pelas deslocações para prestar provas de avaliação, não sendo remuneradas, independentemente do número de disciplinas, mais de 10 faltas (nº 3 do art. 91 do Regulamento). Consideram-se provas de avaliação os exames e outras provas escritas ou orais, bem como a apresentação de trabalhos, quando estes os substituem ou os complementam, desde que determinem directa ou indirectamente o aproveitamento escolar (nº 4 do art. 91º do Regulamento). LICENÇAS SEM REMUNERAÇÃO Licença é a concessão de isenção temporária de serviço. A entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem remuneração (nº 1 do art. 234º do Regime). Licença sem remuneração até 60 dias Ausência ao serviço, previamente autorizada, com a duração máxima de 60 dias (nº 4 do art. 234º do Regime). Efeitos: • Suspensão do contrato (nº 1 do art. 235º do Regime);

• Desconto na antiguidade (nº 2 do art. 235º do Regime);



• Quando terminar a licença o trabalhador tem direito à ocupação de um posto de trabalho (nº 4 do art. 235º do Regime).

Licença sem remuneração de longa duração (superior a 60 dias) Licença concedida ao trabalhador, com duração superior a 60 dias (nº 2 do art. 234º do Regime). Efeitos: • Suspensão do contrato (nº 1 do art. 235º do Regime); • Desconto na antiguidade (nº 2 do art. 235º do Regime); • Quando inferior a um ano, ou quando fundamentada em circunstâncias de interesse público, no

regresso à actividade, o trabalhador tem direito à ocupação de um posto de trabalho (nº 4 do art. 235º do Regime);

• Quando superior a um ano, no regresso à actividade, sempre que o posto de trabalho se encontre ocupado, deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado (nº 5 do art. 235º do Regime).

Motivos de recusa das Licenças por 60 dias e de Longa Duração • Quando a licença é requerida para formação profissional, pode ser recusada quando o trabalhador

tenha tido formação ou licença para o mesmo fim nos últimos 2 anos (alínea a) do nº 3 do art. 234º do Regime);

• Quando a antiguidade do trabalhador no serviço seja inferior a 3 anos (alínea b) do nº 3 do art. 234º

do Regime); • Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias em

relação à data do seu início (alínea c) do nº 3 do art. 234º do Regime); • Sendo dirigente, chefe de equipa multidisciplinar ou integrado em carreiras de grau 3 de

complexidade, quando não seja possível a sua substituição (alínea d) do nº 3 do art. 234º do Regime).

Licença sem remuneração para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro A licença sem remuneração para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro é concedida nos termos previstos na lei aplicável ao pessoal nomeado, isto é, o Decreto-Lei nº 100/99 (nº 5 do art. 234º do Regime). Efeitos: • Desconto na antiguidade;




• Perda de vencimento; • Se o trabalhador mantiver os descontos respectivos, é-lhe contado o tempo de serviço para efeitos

de aposentação e benefícios da ADSE. Licença sem remuneração para exercício de funções em organismos internacionais37 A licença sem remuneração para exercício de funções em organismos internacionais é concedida nos termos previstos na lei aplicável ao pessoal nomeado, isto é, o Decreto-Lei nº 100/99 (nº 5 do art. 234º do Regime). Licença do trabalhador-estudante O trabalhador-estudante, por motivos escolares, pode utilizar em cada ano civil, seguida ou interpoladamente, até 10 dias úteis de licença sem remuneração, apresentando à entidade empregadora o justificativo de motivo escolar, podendo requerer a licença (nº 2 do art. 92º do Regulamento):

• Com quarenta e oito horas de antecedência ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de pretender um dia de licença;

• Com oito dias de antecedência, no caso de pretender dois a cinco dias de licença; • Com 15 dias de antecedência, caso pretenda mais de 5 dias de licença.

37 A competência para autorizar este tipo de licenças é dos respectivos membros do Governo


VI

VICISSITUDES CONTRATUAIS

REDUÇÃO DA ACTIVIDADE, SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO




O contrato de trabalho em funções públicas está sujeito a modificações determinadas por certas eventualidades, ainda que o mesmo não sofra qualquer alteração formal. Essas modificações podem originar a redução do período normal de trabalho previamente acordado (redução da actividade), ou conduzir, mesmo, à suspensão do contrato38. Redução da Actividade e Suspensão do Contrato Os factos que podem determinar a redução da actividade ou a suspensão do contrato são:

Impossibilidade temporária da prestação do trabalho; Acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública.

A impossibilidade pode ser parcial ou total. Parcial – redução da actividade Total – suspensão do contrato

Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalhador. A redução ou suspensão não interrompem o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato. Outros factos que determinam a redução ou suspensão do contrato são a licença sem retribuição39 e a pré-reforma40 (por acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública, e mediante prévia autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos pode reduzir ou suspender a sua prestação do trabalho, tendo direito a receber uma prestação pecuniária mensal). Suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador Factos determinantes O impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, por exemplo, por doença. O contrato considera-se suspenso, mesmo antes de decorrido o prazo de um mês, a partir do momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo. Quando houver a certeza de que o impedimento é definitivo, dá-se a caducidade do contrato. O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato nos casos previstos na lei.

38 Artigos 230º a 242º do Regime 39 Artigos 234º e 235º do Regime 40 Artigos 236º a 242º do Regime



CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A cessação do contrato encontra-se regulada nos artigos 246º a 288º do Regime. O artigo 248º estabelece que, sem prejuízo do disposto no Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas, o contrato pode cessar por caducidade, revogação, resolução e denúncia. Caducidade As causas da caducidade são:

Termo do contrato (no caso dos contratos de trabalho a termo resolutivo, certo ou incerto); Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho (por

extinção do órgão ou serviço a que o trabalhador pertence, nos termos do Decreto-Lei nº 200/2006, de 25 de Outubro)41;

Reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez. O contrato a termo caduca no termo do prazo estipulado, desde que a entidade empregadora pública ou o trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes de o prazo expirar, a vontade de o renovar. Na falta da comunicação pelo trabalhador, presume-se a vontade deste de renovar o contrato. A caducidade do contrato a termo certo que decorra da não comunicação, pela entidade empregadora pública, da vontade de o renovar, confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de remuneração base por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses. Quando o contrato for celebrado a termo incerto, este caduca quando, prevendo-se a conclusão das tarefas ou dos projectos que justificaram a sua celebração, a entidade empregadora pública comunique ao trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, consoante a duração do contrato (até 6 meses, até 2 anos ou por tempo superior, respectivamente). A falta da comunicação acima mencionada implica para a entidade empregadora pública, o pagamento da remuneração correspondente ao período de aviso prévio em falta. A cessação do contrato confere, ainda, ao trabalhador o direito a uma compensação calculada nos mesmos termos previstos para o contrato a termo certo. Revogação A entidade empregadora pública e o trabalhador podem revogar o contrato, isto é, podem fazê-lo cessar por acordo (por escrito), nos termos dos artigos 255º a 258º do Regime. O acordo de revogação carece de ser regulamentado por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, mediante a observância das regras seguintes42:

41 Artigos 7º e 18º, alínea f) da lei preambular, e artigo 17º da Lei nº 23/2004, de 22 de Junho;



A compensação a atribuir ao trabalhador toma como referência a sua remuneração base mensal, sendo o respectivo montante aferido em função do número de anos completos, e com a respectiva proporção no caso de fracção de ano, de exercício de funções públicas;

A sua celebração impede o trabalhador de constituir uma relação de vinculação, a título de emprego público ou outro, com os órgãos e serviços das administrações directa e indirecta do Estado regionais e autárquicas, incluindo as respectivas entidades públicas empresariais, e com os outros órgãos do Estado, durante o número igual ao dobro do número resultante da divisão do montante da compensação atribuída pelo da sua remuneração base mensal.

Os efeitos do acordo de revogação do contrato podem cessar por decisão do trabalhador até ao 7º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita, desde que, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregue ou ponha à disposição da entidade empregadora pública, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato. Resolução A resolução pode verificar-se por iniciativa da entidade empregadora pública ou por iniciativa do trabalhador. A resolução por iniciativa da entidade empregadora pública ocorre por:

Despedimento disciplinar (por facto imputável ao trabalhador) Despedimento colectivo Despedimento por extinção do posto de trabalho Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação vem regulado nos artigos 259º a 279º e pode ter lugar nas situações previstas no artigo 260º, quando, pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Assim, constitui fundamento de despedimento do trabalhador a inadaptação superveniente ao posto de trabalho, nos seguintes casos:

Redução continuada de produtividade ou de qualidade; Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.

Também se pode verificar inadaptação do trabalhador, quando, tratando-se de carreiras ou categorias de grau 3 de complexidade funcional, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de desempenho de funções, e desde que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Contudo, o não cumprimento de objectivos é verificado em sede de processo de avaliação de desempenho.

42 Artigo 256º do Regime



O trabalhador cujo contrato cesse por despedimento por inadaptação tem direito a uma compensação correspondente a um mês de remuneração base por cada ano completo de antiguidade no exercício de funções públicas, não podendo ser inferior a 3 meses de remuneração base43. A resolução por iniciativa do trabalhador ocorre pela verificação da cessação do contrato com justa causa. Constituem justa causa de resolução do contrato, entre outros, os comportamentos da entidade empregadora pública identificados nas alíneas a) a f) do nº 2 do artigo 280º, bem como a necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço, a alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade empregadora pública e a falta não culposa de pagamento pontual da remuneração. A resolução do contrato com fundamento nos acima referidos confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de remuneração base por cada ano completo de antiguidade no exercício de funções públicas, não podendo ser inferior a três meses de remuneração base. No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior à quantia correspondente às remunerações vincendas44. Conforme dispõe o artigo 285º do Regime, a resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa, quando esta não tenha sido provada, confere à entidade empregadora pública o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos do artigo 287º (indemnização por falta de cumprimento de aviso prévio). Denúncia A denúncia consiste na cessação do contrato por iniciativa do trabalhador, com aviso prévio e independentemente de justa causa45. O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada à entidade empregadora pública, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço. Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado, deve avisar a entidade empregadora pública com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior. No caso de contrato a termo incerto, deve atender-se ao tempo de duração efectiva do contrato para o cálculo do prazo de aviso prévio. Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, fica obrigado a pagar à entidade empregadora pública uma indemnização de valor igual à remuneração base correspondente ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente

43 Artigo 266º do Regime 44 Artigo 282º do Regime 45 Artigo 286º do Regime



causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto de permanência46. A declaração de cessação do contrato por iniciativa do trabalhador, tanto por resolução, como por denúncia, pode ser revogada pelo mesmo, por qualquer forma, até ao 7º dia seguinte à data em que chegar ao poder da entidade empregadora pública47. A revogação da cessação do contrato só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição da entidade empregadora pública, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em consequência da cessação do contrato.

46 Artigo 287º do Regime; 47 Artigo 288º do Regime


VII

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES (SIADAP 3)



A avaliação de desempenho dos trabalhadores é um subsistema integrante do SIADAP, mais concretamente designado na alínea c) do n.º 1 do artigo 9.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, como “Subsistema de avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública, abreviadamente designado por SIADAP 3”. Requisitos funcionais para a avaliação e formas de avaliação – artigos 42.º e 43.º Os requisitos e formas de avaliação estão definidos nos n.º 1 a 7 do artigo 42.º: a avaliação por objectivos e competências e a avaliação por ponderação curricular. No caso da primeira, existe ainda uma variação designada Regime transitório, (Art.º 80.º) que permite que nos três anos civis após a entrada em vigor da lei, para um conjunto de trabalhadores definidos, e mediante decisão do dirigente máximo do serviço, a avaliação se faça utilizando apenas o parâmetro competências. A metodologia de avaliação – artigos 45.º a 51.º A metodologia de avaliação incide sobre os parâmetros:

a) Resultados obtidos na prossecução de objectivos individuais em articulação com os objectivos da respectiva unidade orgânica; c) Competências, que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.

O parâmetro Resultados decorre da verificação do grau de cumprimento dos objectivos previamente estabelecidos e negociados entre avaliador e avaliado. Os objectivos - no mínimo três - são definidos tendo em conta o posto de trabalho ocupado pelo trabalhador A avaliação dos objectivos é expressa em três níveis:

Objectivo superado – a que corresponde uma pontuação de 5; Objectivo atingido - a que corresponde uma pontuação de 3; Objectivo não atingido - a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir ao parâmetro Resultados é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos. O parâmetro Competências assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco. A avaliação das competências é expressa em três níveis:

Competência demonstrada a um nível elevado – a que corresponde uma pontuação de 5; Competência demonstrada - a que corresponde uma pontuação de 3; Competência não demonstrada ou inexistente - a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir ao parâmetro Competências é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.



A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros. Para o parâmetro Resultados é atribuída uma ponderação mínima de 60 % e para o parâmetro Competências uma ponderação máxima de 40 %. A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos:

Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5; Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999; Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.

A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objecto de apreciação pelo Conselho Coordenador da Avaliação (CCA), para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador. Esta deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço. Intervenientes no processo de avaliação – artigos 55.º a 60.º Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada serviço:

O avaliador; O avaliado; O conselho coordenador da avaliação; A comissão paritária; O dirigente máximo do serviço.

Avaliador A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato, cabendo-lhe:

• Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objectivos;

• Rever regularmente com o avaliado os objectivos anuais negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;

• Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação; • Avaliar anualmente os trabalhadores directamente subordinados, assegurando a correcta

aplicação dos princípios integrantes da avaliação; • Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respectivas

necessidades de desenvolvimento; • Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado.



Avaliado O avaliado tem direito:

• A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objectivos e resultados que tenha contratualizado;

• À avaliação do seu desempenho.

Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto -avaliação como garantia de envolvimento activo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objectivos e das competências que constituem parâmetros de avaliação e respectivos indicadores de medida. Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona um conselho coordenador da avaliação (CCA), ao qual compete:

• Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do SIADAP 2 e do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão;

• Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos;

• Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;

• Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP 2 e do SIADAP 3, cabendo -lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente.

O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra, para além do responsável pela gestão de recursos humanos, três a cinco dirigentes por aquele designados. Comissão Paritária Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona uma comissão paritária com competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação. A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da Administração, designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos. Dirigente máximo do serviço Compete ao dirigente máximo do serviço:

• Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço;



• Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com os princípios e regras definidos na lei;

• Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação; • Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas na lei em matéria de

percentagens de diferenciação de desempenhos; • Homologar as avaliações anuais; • Decidir das reclamações dos avaliados; • Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho, que integra o relatório

de actividades do serviço; O processo de avaliação – artigos 61.º a 74.º O processo de avaliação dos trabalhadores é constituído por diversas fases. Fases de definição Nesta fase inicial, com o planeamento do processo, estabelecem-se as articulações necessárias na aplicação dos vários subsistemas que constituem o SIADAP, nomeadamente visando o alinhamento dos objectivos do serviço, dos dirigentes e demais trabalhadores, devendo decorrer no último trimestre de cada ano civil, o ano designado por n-1. Durante o mês de Fevereiro realizam-se as reuniões de negociação entre avaliadores e cada um dos respectivos avaliados, sendo que em articulação com o plano de actividades aprovado para o novo ciclo de gestão e considerando os objectivos fixados para a respectiva unidade orgânica, são contratualizados os parâmetros de avaliação. Planeamento do processo de avaliação O processo de avaliação inicia-se com o seu planeamento, o qual obedece às seguintes regras:

• cabe ao dirigente máximo do serviço assumir a iniciativa e a responsabilidade deste processo, o qual deve ter em consideração as competências de cada unidade orgânica e a gestão articulada de actividades e estar alinhado com o ciclo de gestão do serviço;

• a definição de objectivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve beneficiar da participação dos respectivos dirigentes e trabalhadores, de modo a assegurar a convergência dos comportamentos e o alinhamento das actividades do serviço com as prioridades e os resultados a obter, a satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores;

• sempre que os objectivos do serviço sejam desdobráveis na estrutura da organização, devem os mesmos serem planificados em cascata, evidenciando o contributo de cada unidade orgânica para os resultados finais pretendidos para o serviço;

Contratualização dos parâmetros de avaliação A contratualização dos parâmetros - objectivos e competências - ocorre no início de cada novo período anual de avaliação, ano n, no começo do exercício de um novo cargo ou função, bem como em todas as circunstâncias em que seja possível a fixação de objectivos a atingir. A contratualização deve decorrer da reunião de negociação entre avaliador e avaliado.



A contratualização fixa e regista na ficha de avaliação os objectivos a alcançar, os respectivos indicadores de medida e critérios de superação, bem como as competências a demonstrar. Monitorização No decorrer do período de avaliação, pelos meios adequados à monitorização dos desempenhos, deve ser efectuada a respectiva análise conjunta, entre avaliador e avaliado por iniciativa do primeiro ou a requerimento do segundo, de modo a viabilizar a reformulação dos objectivos e dos resultados a atingir. A monitorização é uma das etapas basilares do processo de avaliação, onde o avaliador procede ao acompanhamento do desempenho do avaliado e, com ele, estabelece o ponto da situação face aos objectivos a atingir estabelecidos no início do ano do período de avaliação, bem como o grau de desenvolvimento das suas competências. Com base na monitorização, o avaliador procede à gestão do desempenho do seu avaliado, tomando medidas correctivas sempre que julgue pertinente, de forma a alinhar o resultado corrente com o resultado esperado no fim do período de avaliação. Através da monitorização, o avaliado pode perceber a que nível está o seu desempenho, reflectir sobre a necessidade de efectuar correcções ao seu desempenho ou no seu método de trabalho ou, ainda, exigir à organização condições mais propícias e tudo fazer, no que está ao seu alcance, para atingir ou até superar os seus objectivos e desenvolver as suas competências. Auto-avaliação e Avaliação A auto-avaliação é realizada pelo avaliado e tem carácter obrigatório e preparatório da avaliação, não constituindo, no entanto, um elemento vinculativo da avaliação de desempenho. Ela visa envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional. Concretiza-se através de preenchimento de ficha própria. Após analisar a ficha de auto-avaliação, sempre que possível em conjunto com o avaliado, o avaliador procede à avaliação, nos termos da lei e de acordo com as orientações transmitidas pelo CCA. A auto-avaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na primeira quinzena de Janeiro, podendo ser solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado Harmonização Com o fim de harmonização das propostas de avaliação realizam-se, na segunda quinzena de Janeiro, ano +1, as reuniões do CCA. Nessas reuniões procede-se à análise das referidas propostas de avaliação de modo a que a sua harmonização assegure o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos. Nos casos em que for necessário, o Conselho transmite novas orientações aos avaliadores que veiculam a referida harmonização. Nesta etapa, o CCA inicia o processo que conduz à validação das menções de Desempenho Relevante e Desempenho Inadequado e ao reconhecimento de "Desempenho Excelente".



Reunião de Avaliação Durante o mês de Fevereiro, realizam-se reuniões com o propósito dos avaliadores darem a conhecer a cada um dos respectivos avaliados a sua avaliação. Estas reuniões de avaliação constituem oportunidades para que avaliador e avaliado analisem conjuntamente o perfil de evolução do avaliado, identifiquem as suas expectativas de desenvolvimento, bem como abordarem os demais efeitos que decorrem da avaliação. No decurso desta mesma reunião são contratualizados os parâmetros de avaliação, correspondente ao ano que se inicia. Na reunião de avaliação, o avaliador dá a conhecer ao avaliado a sua avaliação. Porém, as avaliações cujas menções são de "Desempenho Relevante" e de "Desempenho Inadequado" só serão validadas posteriormente pelo CCA e o mesmo acontece ao reconhecimento da menção de "Desempenho Excelente". Dito de outro modo, a comunicação ao avaliado da sua proposta de avaliação pode, nesta etapa, carecer de validação ou reconhecimento. Validação e Reconhecimento Após as reuniões de avaliação, realizam-se as reuniões do CCA tendo em vista a conclusão:

• da validação das propostas de avaliação com menções de "Desempenho Relevante" e de "Desempenho Inadequado";

• da análise do impacto do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento de "Desempenho Excelente".

O reconhecimento de "Desempenho Excelente" implica declaração formal do CCA. Apreciação da Comissão Paritária No prazo de dez dias úteis após tomar conhecimento da proposta final de avaliação, o avaliado pode requerer ao dirigente máximo do serviço que o seu processo, antes de ir para homologação, seja submetido a apreciação da Comissão Paritária. O requerimento deve apresentar a fundamentação necessária para tal apreciação e deve ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos, não podendo a audição da Comissão Paritária, em caso algum, ser recusada. Para proceder de forma esclarecida à apreciação dos processos de avaliação, a Comissão Paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, sendo o caso, ao CCA, os elementos que julgar convenientes, bem como convidar avaliador ou avaliado a expor a sua posição, por uma única vez, em audição, cuja duração não poderá exceder trinta minutos. A apreciação da Comissão Paritária é feita sob a forma de relatório fundamentado com uma proposta de avaliação, no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada. O relatório é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas alternativas apresentadas e a sua respectiva fundamentação.



Homologação Compete ao dirigente máximo do serviço a homologação das avaliações de desempenho que, em regra, deve ser efectuada até 30 de Março e dada a conhecer ao avaliado no prazo de cinco dias úteis. Reclamação Dentro do prazo de cinco dias úteis, a contar da data do conhecimento da homologação, pode o avaliado apresentar reclamação da mesma. O dirigente máximo, no prazo máximo de 15 dias úteis, deve proferir a respectiva decisão sobre a reclamação, tendo em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da Comissão Paritária ou do CCA sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados. Outras impugnações O avaliado pode impugnar administrativamente o acto de homologação e a decisão sobre reclamação, através de recurso hierárquico ou tutelar, ou ainda efectuar uma impugnação jurisdicional, nos termos gerais. A decisão administrativa ou jurisdicional favorável ao avaliado confere-lhe o direito a que a sua avaliação seja revista ou que este seja alvo de uma nova avaliação. No caso de não ser possível a revisão da avaliação, designadamente por se ter verificado a substituição do avaliador, esta responsabilidade cabe ao novo superior hierárquico ou ao dirigente máximo do serviço. Diferenciação de desempenhos A diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente. As percentagens referidas devem ser do conhecimento de todos os avaliados e a sua atribuição é da exclusiva responsabilidade do dirigente máximo do serviço, cabendo--lhe ainda assegurar o seu estrito cumprimento. O número de objectivos e competências a fixar nos parâmetros de avaliação e respectivas ponderações devem ser previamente estabelecidos, tendo em conta a necessidade de assegurar uma adequada diferenciação de desempenhos.



PRAZOS LEGAIS PARA CUMPRIR CADA UMA DAS FASES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO Planeamento Último trimestre do ano n-1 Contratualização do parâmetros de avaliação: Objectivos e competências Fevereiro do ano n

Monitorização Durante o período de avaliação – ano n

Auto-avaliação e avaliação 1.ª quinzena de Janeiro do ano n+1 Harmonização 2.ª quinzena de Janeiro do ano n+1 Validações e reconhecimentos Apreciação da Comissão Paritária (10 dias úteis para avaliado requerer/ 10 dias úteis para Comissão paritária apreciar) Homologação

Até 30 de Março do ano n+1

Reclamação (5 dias úteis para avaliado requerer/ 15 dias úteis para dirigente máximo decidir) Sem data fixa

Outras impugnações Sem data fixa



VIII

PROTECÇÃO SOCIAL



O direito à segurança social encontra-se consagrado no artigo 63.º da Constituição da República Portuguesa, como um “direito de todos os cidadãos”, cabendo ao Estado “organizar, coordenar e subsidiar um sistema de segurança social unificado e descentralizado” com a finalidade de os proteger “na doença, velhice, invalidez e orfandade, bem como no desemprego e em todas as outras situações de falta ou de diminuição de meios de subsistência ou de capacidade para o trabalho”.

O direito à segurança social é efectivado pelo Sistema de Segurança Social (ISS), aprovado pela Lei n.º 4/2007, de 16 de Janeiro (Lei de Bases da Segurança Social), que define as bases gerais em que assenta a segurança social e os seus objectivos, designadamente quanto à sua concretização e à promoção da protecção social. Esta Lei de Bases mantém, no seu artigo 104.º e à semelhança das leis anteriores, a existência do regime de protecção social da função pública, a qual deverá prosseguir a convergência com os regimes do sistema de segurança social, alterando a sua regulamentação de forma a obter a mesma disciplina jurídica quanto ao âmbito material, regras de formação de direitos e atribuição das prestações. Também, de acordo com o estabelecido no artigo 114.º da LVCR, os trabalhadores da Administração Pública têm direito à manutenção do regime de protecção social de que vinham beneficiando, sem prejuízo da sua convergência com os regimes do sistema de segurança social. Ora, o direito à segurança social dos trabalhadores da Administração Pública, foi, ao longo dos anos, concretizado através dum regime de protecção social que, enquadrando-se no sistema de segurança social como um regime especial, apresentava características próprias que ultrapassavam o âmbito específico da segurança social. Com efeito, em matéria de protecção social, os trabalhadores que desempenham funções públicas estavam abrangidos pelo designado “Regime de Protecção Social da Função Pública” (RPSFP), concretizando-se através de prestações pecuniárias, geralmente mensais, com obediência a condições de atribuição estabelecidas por lei e englobando três componentes distintas – um regime especial de segurança social, os subsistemas de saúde e a acção social complementar – sendo as duas últimas benefícios sociais do empregador (a Administração Pública), dirigidos aos seus trabalhadores. A característica mais relevante do RPSFP era o facto de os trabalhadores da função pública terem uma relação de trabalho especial (emprego público) e uma relação de segurança social também especial, sendo ambas estabelecidas com a mesma entidade, o empregador (a Administração Pública), ao contrário dos restantes trabalhadores que têm uma relação de trabalho distinta da relação de segurança social, sendo a primeira estabelecida com o empregador e a segunda com as Instituições de Segurança Social (ISS).

Com a publicação da Lei nº 4/2009, de 29 de Janeiro, pretendeu-se definir o regime de protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas, numa perspectiva de convergência com o regime geral de segurança social, enquadrando legalmente esta nova realidade. Este diploma aplica-se a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, independentemente da modalidade de vinculação e de constituição da relação jurídica de emprego público.



Deste modo, a protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas, enquadra-se no sistema de segurança social, aprovado pela lei de bases, passando a efectivar-se mediante a integração no regime geral de segurança social, ou no regime de protecção social convergente. Com a integração no regime geral de segurança social, consolidou-se o enquadramento dos trabalhadores que, em 1 de Janeiro de 2006, se encontravam inscritos nesse regime para todas as eventualidades, bem como aqueles que, admitidos a partir dessa data, nele foram inscritos apenas para as eventualidades de invalidez, velhice e morte. Concretizou-se, deste modo, o objectivo de assegurar a protecção social destes trabalhadores através de um único regime, sem prejuízo das especificidades relativas à eventualidade do desemprego, decorrentes das características especiais de algumas modalidades da relação jurídica de emprego público. Para os demais trabalhadores com relação jurídica de emprego público, independentemente da modalidade de vinculação, constituída até 31 de Dezembro de 2005 e que não estejam já abrangidos pelo regime geral de segurança social, foi definido um regime de protecção social convergente, que constitui um regime fechado, a partir de 1 de Janeiro de 2006 (desde 2006 que a CGA deixou de receber novas inscrições), situação que já ocorreu parcialmente com a reforma dos regimes de aposentação e do cálculo das pensões. Actualmente e até ao ano de 2015, decorre um processo de convergência com a Segurança Social, no que respeita às condições para a reforma dos trabalhadores, com um aumento gradual da idade legal de aposentação e do tempo de serviço, tendo em conta o “factor de sustentabilidade”. Ao regime de protecção social convergente aplicam-se os princípios gerais constantes da lei de bases da segurança social e ainda as restantes disposições referentes ao sistema previdencial, sem prejuízo das necessárias adaptações decorrentes da sua organização e sistema de financiamento próprios. Em síntese: O regime de protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas encontra-se definido na Lei nº 4/2009, de 29 de Janeiro. Com a entrada em vigor deste diploma, a protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas concretiza-se pela integração:

- No regime geral de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem, ou do regime geral de segurança social - RGSS;

- No regime de protecção social convergente - RPSC.

Assim:

- Os trabalhadores admitidos desde 1 de Janeiro de 2006 - já inscritos nas instituições da segurança social para as eventualidades de invalidez, velhice e morte - são inscritos naquelas instituições para as restantes eventualidades;



- Os trabalhadores admitidos a partir da data de entrada em vigor do diploma - 1 de Janeiro de 2009 - são inscritos no regime geral de segurança social, para todas as eventualidades;

- O regime de protecção social da função pública em convergência com o regime geral de

Segurança Social, abrange os demais trabalhadores com relação jurídica de emprego público, independentemente da modalidade de vinculação, constituída até 31 de Dezembro de 2005 e não abrangidos pelo regime geral de segurança social, e passa a ser um regime fechado, a partir de 1 de Janeiro de 2006.

Seguidamente, são abordadas cada uma das eventualidades previstas no sistema previdencial, quer no âmbito do regime de protecção social convergente, quer no regime geral de segurança social:

a) Doença; b) Maternidade, paternidade e adopção; c) Desemprego; d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais; e) Invalidez; f) Velhice; g) Morte.

DOENÇA Regime de Protecção Social Convergente (RPSC) A eventualidade doença protege os trabalhadores na situação de doença, não decorrente de causa profissional, que determine temporariamente impedimento da prestação de trabalho, substituindo o respectivo rendimento. O regime da função pública assegura esta protecção através da legislação do trabalho, relativa às férias, faltas e licenças, mantendo o trabalhador o direito à remuneração (líquida), ainda que, com eventuais descontos expressamente previstos. (artigo 185º, nº 2, alínea d) do RCTFP) Todavia, até à regulamentação sobre a doença do regime de protecção social convergente, mantêm-se as normas que eram aplicáveis anteriormente, no que respeita à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença (nº 3 artigo 19º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro). Também a Lei nº 4/2009, de 29 Janeiro, refere que se mantêm em vigor os regimes legais e regulamentares que regulam, designadamente a doença, até à vigência da regulamentação que virá a ser feita por decreto-lei (art. 29º, nº 5). Deste modo, os trabalhadores integrados no regime de protecção social convergente, continuam a receber a remuneração, devendo também justificar as faltas, apresentar os meios de prova e sujeitar-se à verificação da doença e juntas médicas, nos termos dos artigos 29º e seguintes do Decreto-Lei nº 100/99, de 31 de Março. São igualmente aplicáveis todos os efeitos previstos neste do Decreto-Lei.



O direito à protecção na doença não depende de inscrição, nem do cumprimento de qualquer prazo de garantia, isto é, de um tempo mínimo de exercício de funções, e é efectivado pelo serviço/empregador que paga a remuneração. O período máximo das faltas por doença é, em regra, de 18 meses, limite que pode ser prolongado para o dobro, 36 meses, em caso de algumas doenças incapacitantes. Esgotado esse período, sem que o trabalhador se encontre em condições de retomar a actividade, pode pedir a passagem à situação de aposentação por incapacidade, se, medicamente, for considerado absoluta e permanentemente incapaz para o exercício das funções, dependendo a sua confirmação da junta médica da CGA. Caso não tenha condições, não queira requerer a aposentação ou a CGA não a confirme, passa à situação de licença sem remuneração por 60 dias, ou de longa duração. Regime Geral de Segurança Social (RGSS) A eventualidade Doença aplica-se a todos os trabalhadores do Estado, independentemente de estarem inscritos na CGA ou nas ISS, aos trabalhadores vinculados por contrato individual de trabalho ou por outros vínculos atípicos e que estejam sujeitos ao RPSFP.

No Regime Geral da Segurança Social (RGSS), o subsídio de doença é, no mínimo, de 65% da remuneração de referência. Esta percentagem aumenta para 70% quando a duração da incapacidade ultrapassa os 90 dias e para 75% após os 365 dias.

Neste regime, o direito à prestação depende do cumprimento dum prazo de garantia, ou seja, dum período mínimo de contribuições para as ISS, que pode ser completado com tempo de exercício de funções sujeitas ao RPSFP, desde que não se sobreponha. O período máximo de atribuição do subsídio por doença é de 1095 dias (3 anos). Esgotado esse período sem que o trabalhador se encontre em condições de retomar a actividade, adquire direito a uma pensão provisória de invalidez, no âmbito da protecção na invalidez, sendo oficiosamente apresentado aos serviços competentes das ISS para avaliação da situação. Se estes serviços lhe reconhecerem uma incapacidade permanente que o impeça de auferir, na sua profissão, mais de 1/3 da remuneração correspondente ao seu exercício normal ou presumam que, nos 3 anos subsequentes, o trabalhador não poderá recuperar a capacidade de auferir mais de 50% dessa remuneração, é-lhe confirmada a reforma por invalidez. Caso contrário, cessa, a partir de então, o direito à pensão provisória. PARENTALIDADE – MATERNIDADE, PATERNIDADE E ADOPÇÃO O Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, define o novo regime da parentalidade, (nova designação dada à protecção da maternidade, paternidade e adopção) nos seus artigos 33.º a 65.º, e é aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, nos termos do artigo 22.º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro. Os Decretos-Leis nºs 91/2009 e 89/2009, ambos de 9 de Abril, regulamentam a correspondente protecção social, respectivamente, no regime geral de segurança social (RGSS) e no regime de protecção social convergente (RPSC).



A protecção na parentalidade, tal como está definida no CT, aplica-se a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, independentemente da modalidade de vinculação de nomeação ou de contrato. Mantêm-se, no entanto, em vigor os artigos 85.º e 86.º do regulamento do RCTFP que se aplicam exclusivamente aos trabalhadores nomeados, de acordo com o nº 4 do artigo 36º do Decreto-Lei nº 89/2009. Este novo regime de protecção social, que entrou em vigor a 1 de Maio de 2009, elege como prioridades incentivar a natalidade e a igualdade de género através do reforço dos direitos do pai e da partilha da licença, e, por outro lado, facilitar a conciliação entre a vida profissional e familiar e melhorar os cuidados às crianças na primeira infância. No novo regime de protecção na parentalidade, destaca-se a melhoria das seguintes medidas:

• Maior igualdade de direitos entre os pais trabalhadores; • Mais direitos aos adoptantes e adoptados; • Mais direitos de assistência a familiares em casos de doença ou necessidade inadiável; • Maior envolvimento dos avós na assistência aos netos; • Mais garantias às trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes.

Licença Parental Passa a existir uma licença parental, igual para os casos de adopção, com as seguintes modalidades:

• Inicial; • Inicial exclusiva da mãe; • Inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; • Exclusiva do pai.

Licença Parental Inicial – Mãe e Pai

• 120 ou 150 dias consecutivos por nascimento do filho, cujo gozo podem partilhar após parto; • Acrescida em 30 dias quando pelo menos um dos meses for gozado de forma exclusiva por

cada um dos progenitores; • Se nascerem múltiplos, aquele período é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do

primeiro; • Na falta de decisão conjunta, este período pertence à mãe.

Licença Parental exclusiva do Pai

• Gozo obrigatório de 10 dias úteis, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, 5 dos quais consecutivos imediatamente posteriores a essa data;

• Direito a mais 10 dias úteis de licença, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental por parte da mãe;

• Se nascerem múltiplos, aquele período é acrescido de 2 dias por cada gémeo além do primeiro; • Em caso de adopção, o regime é idêntico.

Faltas e Dispensas

• Ao pai, 3 dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais; à mulher, as que forem necessárias e justificadas para o mesmo efeito;



• À mãe, amamentação (enquanto amamentar) ou a pai/mãe, aleitação (até o filho perfazer um ano);

• A pai/mãe, assistência inadiável e imprescindível, em caso de acidente ou doença, a filho menor de 12 anos, até 30 dias por ano; até 15 dias, se for maior de 12 anos;

• Aos avós, 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento do neto que viva em comunhão de mesa e habitação e seja filho de adolescente menor de 16;

• Aos avós para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente do neto menor.

Outras Regalias Familiares

• Licença parental complementar; • Licença para redução do tempo de trabalho para assistência a filho, com ou sem deficiência ou

doença crónica; • Trabalho a tempo parcial / horário flexível para trabalhador com responsabilidades familiares; • Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, de trabalho suplementar ou de

trabalho nocturno; • Protecção de grávidas, puérperas ou lactantes em cenário de despedimento.

Finalmente, considera-se falta justificada a motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação do menor por motivo de situação educativa deste, até 4 horas por trimestre/ filho. Aspectos marcantes da protecção social na parentalidade:

• Imprescindibilidade de um prazo de garantia de 6 meses civis, seguidos ou interpolados, com prestação de trabalho efectivo ou equivalente.

• Os trabalhadores deixam de auferir remuneração quando gozam licença relativa à parentalidade, passando a auferir subsídio.

• No regime de protecção social convergente, o subsídio é suportado pela entidade patronal. • Sobre os subsídios não incidem descontos, designadamente para a CGA (assim, o trabalhador

poderá auferir nalguns casos um subsídio de valor mais elevado ao que auferia quando percebia remuneração).

• Os subsídios serão pagos pela entidade patronal mensalmente, na data de pagamento das remunerações dos trabalhadores, com referência expressa aos dias e mês a que corresponde o impedimento para o trabalho.

• Cálculo tendo por base o conceito basilar de remuneração de referência. • Desconto de 1,5% para a ADSE, ou outras taxas para outros subsistemas de saúde.

Especificidades deste regime que importa ter em consideração:

• Sempre que, em cada caso concreto, o montante de quaisquer dos subsídios resulte inferior ao valor da remuneração líquida que seria devida pelo regime aplicável até 31 de Dezembro de 2008, a entidade empregadora atribui um benefício complementar de valor igual a essa diferença.

• O montante diário de qualquer dos subsídios não poderá ser inferior a 80% de 1/30 do Indexante dos Apoios Sociais (IAS).




Os subsídios são calculados com base nos valores ilíquidos das respectivas remunerações, donde resultam montantes superiores aos anteriormente auferidos pelos trabalhadores. Quadro resumo do regime de protecção na parentalidade: .

Ausências - licenças, faltas e dispensas - e regimes especiais de trabalho (âmbito laboral) Código do Trabalho

Prestações sociais/Subsídios (âmbito da protecção social) DL 89/2009, de 9.4

Valor do subsídio/ percentagem da remuneração de referência (RR) Art. 23.º - DL 89/09

Licença por gravidez de risco art. 37.º

Subsídio por gravidez de risco art. 9.º 100%

Licença por interrupção de gravidez art. 38.º

Subsídio por interrupção de gravidez art. 10.º 100%

Inicial arts. 39.º e 40.º

Subsídio parental inicial art. 11.º

Inicial exclusiva da mãe arts. 39.º e 41.º

Subsídio parental inicial exclusivo da mãe art. 12.º

120 dias - 100% 150 dias - 80% ou 100% 180 dias - 83%

Inicial exclusiva do pai arts. 39.º e 43.º

Subsídio parental inicial exclusivo do pai art. 14.º 100%

Inicial do pai (do outro progenitor) por impossibilidade da mãe (do outro) arts. 39.º e 42.º

Subsídio parental inicial de um progenitor por impossibilidade do outro art. 13.º

120 dias - 100% 150 dias - 80% ou 100% 180 dias - 83%

Licença parental

Mais 30 dias por cada gémeo, em caso de nascimentos duplos art. 40.º, n.º 3

Subsídio parental inicial (independentemente da modalidade) art. 11.º, n.º 3

100%

Licença por adopção art. 44.º

Subsídio por adopção art. 15.º

120 dias - 100% 150 dias - 80% ou 100% 180 dias - 83%

Alargada n.º 1, a) Subsídio parental alargado art. 16.º 25% Licença

parental comple- Tempo parcial n.º 1, b) Sem subsídio -

http://www.dgap.gov.pt/index.cfm?OBJID=91f17207-d63e-4f78-a525-4e8140f46f49&ID=862




mentar art. 51.º

Alargada e tempo parcial alternadamente n.º 1, c)

Subsídio parental alargado art. 16.º Sem subsídio

25% -

Licença para assistência a filho art. 52.º Sem subsídio -

Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica art. 53.º

Subsídio por assistência a filho com deficiência ou doença crónica art. 20.º

65% (limite máximo 2 x IAS)

Faltas para assistência a filho art. 49.º

Subsídio por assistência a filho art. 18.º 65%

Nascimento de neto filho de adolescente com idade < 16 anos n.º 1

100% Faltas para assistência a neto art. 50.º Assistência a neto

n.º 3

Subsídio para assistência a neto art. 19.º

65%

Dispensa de prestação de trabalho de grávida, puérpera ou lactante para protecção saúde e segurança art. 62.º, n.º 3, c) Dispensa de prestação de trabalho nocturno art. 60.º

Subsídio por riscos específicos art. 17.º 65%

Dispensa para avaliação para adopção art. 45.º

Sem subsídio -

DESEMPREGO A protecção no desemprego visa garantir prestações substitutivas do rendimento de trabalho nas situações decorrentes da inexistência total e involuntária de emprego de trabalhadores com capacidade e disponibilidade para o trabalho. Presentemente, estão cobertos nesta eventualidade, através do enquadramento no regime geral de segurança social (RGSS), ou da aplicação da respectiva legislação (Lei nº 11/2008, de 20 de Fevereiro e Decreto-Lei nº 220/2006, de 3 de Novembro, que estabelece o novo regime jurídico de protecção no desemprego, em vigor desde 1.01.2007):



• Todos os trabalhadores que exercem funções públicas e se encontram abrangidos pelo regime de protecção social convergente (RPSC), através da aplicação da legislação em vigor no RGSS, efectuada pelos serviços e órgãos a que se encontravam vinculados. Aos serviços compete, designadamente, a atribuição e o pagamento das respectivas prestações durante todo o período da sua duração. • Os trabalhadores que exercem funções públicas e que, a partir de 1 de Janeiro de 2009, permanecem ou são enquadrados no RGSS em todas as eventualidades.

Assim, os trabalhadores do Estado com contrato a termo, quando terminarem os contratos, receberão subsídio de desemprego, mediante verbas previstas no orçamento dos organismos aos quais estavam vinculados. A protecção no desemprego é concretizada através da atribuição do subsídio de desemprego e do subsídio social de desemprego. No caso do subsídio de desemprego, o reconhecimento do direito depende do cumprimento dum prazo de garantia, ou seja, dum período mínimo de contribuições para as instituições de segurança social - 450 dias num período de 24 meses imediatamente anteriores à data do desemprego. O subsídio social de desemprego depende dum prazo de 180 dias num período de 12 meses imediatamente anteriores à data do desemprego, mas também do preenchimento da condição de recursos, ou seja, do nível de rendimentos do agregado familiar do desempregado. Estes prazos de garantia não podem ser completados com tempo de exercício de funções sujeitas ao RPSC. O montante do subsídio de desemprego corresponde a 65% remuneração de referência (RR). A RR é determinada com base nas remunerações ilíquidas registadas durante um período de 12 meses civis anteriores ao desemprego. O período de concessão das prestações é variável em função da idade do trabalhador e do número de meses com registo de remunerações, no período imediatamente anterior à data do desemprego. ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇAS PROFISSIONAIS Face ao disposto no nº 3 do artigo 19º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro e no artigo 29º, nº 5 da Lei nº 4/2009, de 29 Janeiro, relativamente à eventualidade “Acidentes de trabalho e Doenças Profissionais”, no que respeita à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por acidentes de trabalho e doenças profissionais, até à regulamentação do regime de protecção social convergente, que virá a ser feita por decreto-lei, mantêm-se em vigor as normas que eram aplicáveis anteriormente. Portanto, esta eventualidade ainda não se encontra inserida no sistema previdencial de segurança social. Assim, em matéria de acidentes de trabalho e doenças profissionais, a partir de 1.01.2009, o Decreto-Lei n.º 503/99, de 20 de Novembro, que regulamenta o regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais da função pública, uniformizando-o, tanto quanto possível, com o regime geral, passa a ser aplicado a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, de acordo com as alterações introduzidas aos artigos 1º e 2º do mesmo diploma, pelo artigo 9º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro.



Acidente de trabalho é o acidente que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directa ou indirectamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte. Assim, tem de existir um nexo de causalidade entre a lesão, perturbação ou doença (efeito) e as circunstâncias em que aquelas se verificaram (causa). Para esta caracterização é muito importante ter em conta a definição do local e do tempo de trabalho, bem como a distinção entre acidente, incidente e acontecimento perigoso (artigo 3.º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de Novembro). Doença profissional é a lesão corporal, perturbação funcional ou doença, que seja consequência necessária e directa da actividade exercida pelo trabalhador e não represente normal desgaste do organismo (artigo 3.º e artigo 25.º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de Novembro). As doenças profissionais constam da lista de doenças profissionais publicada no Diário da República, mas podem contemplar outras lesões, perturbações funcionais ou doenças, não incluídas na referida lista, que sejam consequência necessária e directa da actividade exercida pelo trabalhador e não representem normal desgaste do organismo. A lista das doenças profissionais está publicada em anexo ao Decreto Regulamentar n.º 6/2001, de 3 de Maio, alterado pelo Decreto Regulamentar nº 76/2007, de 17 de Julho. A protecção na eventualidade “acidente de trabalho ou doença profissional “concretiza-se através das seguintes prestações, que assumem uma natureza indemnizatória:

• Prestações em espécie - de natureza médica, cirúrgica, de enfermagem, hospitalar, medicamentosa, tratamentos termais, fisioterapia, próteses e outras formas necessárias e adequadas ao diagnóstico ou ao restabelecimento do estado de saúde físico ou mental e da capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado/doente e à sua recuperação para a vida activa; transporte e estada; readaptação, reconversão e reclassificação profissional.

• Prestações em dinheiro - remuneração durante o período de faltas ao serviço; subsídio por assistência de terceira pessoa; indemnização, em capital ou pensão vitalícia, em caso de incapacidade permanente; subsídio para readaptação de habitação e subsídio por situações de elevada incapacidade, igualmente em caso de incapacidade permanente; despesas de funeral e subsídio por morte e, ainda, pensão aos familiares, em caso de falecimento do sinistrado/doente.

As prestações são atribuídas sem exigência de um prazo de garantia, ou seja, independentemente de um período mínimo de tempo de serviço prestado. A entidade responsável pela reparação dos danos emergentes de um acidente de trabalho ou de doença profissional – em espécie e em dinheiro – é a entidade empregadora pública ao serviço da qual ocorreu o acidente ou doença. Todavia, as pensões resultantes de acidente de trabalho ou doença profissional são sempre da responsabilidade da CGA, esteja o trabalhador que exerce funções públicas enquadrado no RPSC ou no RGSS (artigos 4.º e 5.º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de Novembro). .



INVALIDEZ Regime de Protecção Social Convergente (RPSC) A protecção na invalidez é concretizada através de uma pensão mensal vitalícia, que visa substituir o rendimento de trabalho perdido, quando o trabalhador se encontra permanente e absolutamente incapacitado para o exercício das suas funções, devido a causa não profissional e antes de completar as condições para a pensão por velhice.

A aposentação é por incapacidade absoluta geral, quando o trabalhador se encontra absoluta e permanentemente incapaz para toda e qualquer profissão, situação que é avaliada de acordo com as funcionalidades físicas, sensoriais e mentais, do estado geral, da idade, das aptidões profissionais e da capacidade de trabalho remanescente dos trabalhadores. No RPSFP esta eventualidade é regulada pelo Estatuto da Aposentação (EA) - Decreto-Lei n.º 498/72, de 9 de Dezembro - e demais legislação complementar. A prestação atribuída é designada por “pensão de aposentação”.

As condições gerais relativas à obrigatoriedade de inscrição na Caixa Geral de Aposentações (CGA) e pagamento da quota, pelo trabalhador e pelos serviços, são comuns às da protecção na velhice. O prazo de garantia é de 5 anos, que pode ser completado com tempo de inscrição e contribuição para o RGSS. Como condição específica para o reconhecimento do direito, é necessária a confirmação de qualquer daquelas incapacidades pela Junta Médica da CGA. A aposentação por incapacidade também pode ser obrigatória, quando a apresentação àquela Junta Médica for solicitada pelo serviço competente, de forma suficientemente fundamentada e contra a vontade do trabalhador. Nesta eventualidade não se aplica, naturalmente, a aposentação antecipada. As regras e fórmulas de cálculo aplicáveis à pensão de aposentação por invalidez são comuns às da pensão por velhice e estão já em convergência com o RGSS. Regime Geral de Segurança Social (RGSS) Os trabalhadores admitidos após 1 de Janeiro de 2006, estão abrangidos nesta eventualidade pelo RGSS, sendo obrigatoriamente inscritos para este efeito nas instituições da segurança social, na qualidade de beneficiários, tal como os trabalhadores em regime de CIT, que nele estejam enquadrados para todas as eventualidades. No RGSS, é exigido o cumprimento de um prazo de garantia de 5 anos civis, que pode ser completado com tempo de inscrição e contribuição para o RPSFP, dependendo ainda o direito à reforma, do reconhecimento da invalidez permanente relativa para o exercício da profissão habitual ou da invalidez absoluta, quando o beneficiário se encontra numa situação de incapacidade permanente e definitiva para toda e qualquer profissão. As regras aplicáveis ao novo exercício de funções públicas ou de prestação de trabalho remunerado à administração pública não distinguem a aposentação por velhice ou por invalidez. Recentemente, foi publicada a Lei nº 90/2009, de 31 de Agosto, que define o regime especial de protecção na invalidez, abrangendo os diferentes sistemas de protecção social – RGSS e RPSC - em



condições de invalidez originadas por doenças especiais (paramiloidose familiar, HIV, doença do foro oncológico, esclerose múltipla, doença de Parkinson, doença de Alzheimer) VELHICE Regime de Protecção Social Convergente (RPSC) A protecção na velhice é concretizada através de uma pensão mensal vitalícia, que visa substituir o rendimento de trabalho perdido, quando o trabalhador atinge a idade legalmente presumida como adequada para cessar a actividade profissional. No RPSFP esta eventualidade é regulada pelo Estatuto da Aposentação (EA) - Decreto-Lei n.º 498/72, de 9 de Dezembro - e demais legislação complementar. A prestação atribuída é designada por “pensão de aposentação”. O direito depende da inscrição na Caixa Geral de Aposentações (CGA), na qualidade de subscritores, do pagamento duma quota de 7,5% sobre a remuneração mensal e do cumprimento dum prazo de garantia de 5 anos. A partir de 2015 este prazo passa a ser igual ao do RGSS (15 anos). Além daquelas condições gerais, para o reconhecimento do direito à aposentação é ainda necessário completar a idade mínima legalmente fixada - em 2010 62,5 anos - e, transitoriamente até 2014, um número mínimo de anos de serviço – em 2010, 38,5 - durante este mesmo período. Actualmente e até ao ano de 2015, decorre um processo de convergência com a Segurança Social, no que respeita às condições para a reforma dos trabalhadores, tendo em conta o “Factor de Sustentabilidade”, com um aumento gradual da idade legal de aposentação e do tempo de serviço. A aposentação pode ser obrigatória, quando atingidos os 70 anos de idade ou em resultado da aplicação duma pena disciplinar, sendo, nestes casos, exigido o prazo de garantia de 5 anos. Ao cálculo da pensão, definido no EA, têm sido introduzidas diversas alterações, das quais duas assumem especial relevância, por concretizarem medidas de convergência progressiva com o RGSS, nos termos previstos na lei de bases da segurança social:

• A decorrente do Decreto-Lei n.º 286/93, de 20 de Agosto, que aplica a todos os subscritores da CGA, inscritos depois de 1.9.93, a fórmula de cálculo em vigor no RGSS, sendo a sua pensão calculada de acordo com as regras do RGSS em relação a todo o tempo de trabalho.

• A decorrente da Lei n.º 60/2005, de 29 de Dezembro, que adapta às regras de cálculo do EA as que vigoram no RGSS, relativamente ao exercício de funções a partir da sua entrada em vigor.

• Para os trabalhadores que, à data de 31.12.2005, tivessem já cumprido todas as condições legais então exigidas para o reconhecimento do direito à aposentação, aplica-se-lhes a fórmula antiga do EA;

• Para os trabalhadores que, àquela data, não tivessem ainda cumprido todas as condições legais, aplica-se uma nova fórmula de cálculo constituída por duas parcelas - P1 + P2 -, sendo P1 correspondente ao tempo de serviço prestado até 31.12.2005 e calculada de acordo com o EA; e P2 correspondente ao tempo de serviço posterior àquela data, calculada nos termos das regras do RGSS. (P1 garante o direito formado durante a vigência da lei anterior e P2 concretiza a convergência progressiva com o regime geral).




Aposentação antecipada Há ainda possibilidade de uma outra modalidade de aposentação - aposentação antecipada (AA) - nas situações em que o trabalhador não complete a idade legal exigida, mas cumpra outros requisitos. A partir de Janeiro de 2009, pode requerê-la se completar 55 anos de idade e, à data em que perfaça esta idade, possua pelo menos 30 anos de serviço. O cálculo da AA segue a fórmula aplicável em cada caso e acima descritas, mas sobre o resultado final é aplicado um factor de redução – “penalização” - de 4,5%48, até 2014, por cada ano que corresponda à diferença entre a idade legalmente fixada (em cada ano do período de transição) e a do trabalhador. No entanto, se o trabalhador tiver completado um n.º de anos de serviço superior ao limite estabelecido para o cálculo da pensão, fixado de forma progressiva até atingir 40 em 2013, cada ano em excesso pode reduzir a “penalização” correspondente a meio ano de idade ou, em alternativa, redução de um ano na idade por cada grupo de 3 anos de serviço a mais. Qualquer aposentado pela CGA, independentemente da data de inscrição, está impedido, em princípio, de exercer funções públicas ou prestar qualquer trabalho remunerado à administração pública, salvo em situações de comprovado e reconhecido excepcional interesse público, devidamente autorizado pelo Primeiro-Ministro. Os aposentados com base na AA, ou em qualquer outro mecanismo legal de que resulte antecipação da idade de aposentação (não abrange os regimes especiais), estão impedidos, sem excepção, a novo exercício de funções públicas ou de prestação de trabalho remunerado. Pré-reforma A situação de pré-reforma constitui-se por acordo bilateral assinado entre a entidade empregadora pública e o trabalhador que tenha mais de 55 anos, dependendo da prévia autorização dos membros responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública. A passagem à situação de pré-reforma no âmbito da Administração Pública, encontra-se contemplada e regulada nos artigos 236º a 242º do RCTFP. Pode revestir as modalidades de redução ou suspensão da prestação do trabalho. No caso da redução, a prestação da pré-reforma é fixada com base na última remuneração auferida pelo trabalhador, calculada em proporção do período normal de trabalho semanal acordado. No caso de suspensão da prestação do trabalho, as regras de cálculo da prestação da pré-reforma a atribuir, serão fixadas mediante decreto regulamentar (artigo.239º) Regime Geral de Segurança Social (RGSS) Os trabalhadores admitidos após 1 de Janeiro de 2006, estão abrangidos nesta eventualidade pelo RGSS, sendo obrigatoriamente inscritos para este efeito nas instituições da segurança social, na qualidade de beneficiários, tal como os trabalhadores em regime de contrato individual de trabalho que nele estejam enquadrados para todas as eventualidades. Neste caso, é paga uma quota para aquelas instituições no valor de 11% sobre a remuneração mensal, mas que se destina a garantir o direito em todas as eventualidades abrangidas.

48 Cfr. alterações introduzidas pela LOE 2010.


Tanto no regime da aposentação como no regime de protecção na velhice do RGSS, o prazo de garantia pode ser completado com tempo de inscrição e contribuição para o outro regime. A Pensão de Velhice é livremente cumulável com rendimentos de trabalho. São condições de atribuição ter 65 anos de idade e 15 anos civis, seguidos ou interpolados, com registo de remunerações. A pensão pode ainda ser requerida:

• A partir dos 55 anos, por antecipação, desde que o beneficiário, nessa idade, tenha completado 30 anos civis de registo de remunerações, aplicando-se uma taxa de redução no valor de 4,5% por cada ano de antecipação.

• Depois dos 65 anos. Neste caso, e se o beneficiário, na data em que requerer a pensão, tiver 40 anos civis de registo de remunerações, no âmbito do regime geral, o valor da pensão é bonificado pela aplicação de uma taxa anual de 10%, ao número de anos de carreira contributiva acrescida, até aos 70 anos.

MORTE A protecção na morte visa proteger a família por ocasião do falecimento de um dos seus membros que seja trabalhador ou aposentado, através da atribuição de prestações concedidas a favor do agregado familiar:

• Uma prestação de concessão única e imediatamente a seguir à morte - o subsídio por morte;

• Uma prestação de concessão continuada - a pensão de sobrevivência. No Regime de Protecção Social da Função Pública (RPSFP) cada uma das prestações é regulada por diplomas distintos: o subsídio por morte pelo Decreto-Lei n.º 223/95, de 8 de Setembro e Portaria 385/95 (2ª série), publicada no DR, II, de 7 de Dezembro de 1995; a pensão de sobrevivência pelo Estatuto das Pensões de Sobrevivência (EPS) - Decreto-Lei n.º 142/73, de 31 de Março, Lei n.º 60/2005, de 29 de Dezembro e demais legislação complementar. O subsídio por morte tem por finalidade compensar, de imediato, o acréscimo de encargos que se fazem sentir com maior premência logo após a morte do elemento da família, no activo ou aposentado, tendo em vista a reorganização da vida familiar. O reconhecimento do direito não depende do cumprimento de qualquer prazo de garantia, de inscrição na CGA nem de pagamento de quota. A responsabilidade da sua atribuição e pagamento compete ao serviço onde o trabalhador exercia funções. Tratando-se da morte de um aposentado compete à CGA a sua atribuição e pagamento, por aplicação da mesma legislação. Têm direito ao subsídio os familiares que, à data da morte, vivessem com o falecido em comunhão de mesa e habitação e que satisfaçam outras condições específicas. Podem ter direito o cônjuge sobrevivo ou a pessoa que vivia em união de facto, os descendentes ou equiparados, os ascendentes e outros parentes. Se houver titulares dos dois primeiros grupos, que cumpram as condições legais exigidas, preferem aos dos 2º e 3º grupos.



O subsídio deve ser requerido no prazo de 1 ano a contar da data da morte ou do desaparecimento e o seu montante é igual a 6 vezes o valor da remuneração (ilíquida), incluindo os suplementos que constituam base de desconto para a CGA, a que o trabalhador teria direito no mês da morte. Tratando-se do falecimento de aposentado, o montante do subsídio é igual a 6 vezes o valor da última pensão (ilíquida) a que teria direito. Não se verificando a existência de titulares do direito que preencham as condições legais exigidas, há lugar ao reembolso das despesas do funeral à pessoa que prove tê-las realizado, sendo que o respectivo montante não pode ultrapassar o valor do subsídio por morte não atribuído. A pensão de sobrevivência visa compensar os familiares que viviam em inter relação económica com o trabalhador ou aposentado falecido da perda do rendimento de trabalho ou da pensão, por ele auferidos. É concretizada através duma pensão mensal, cujo direito depende de inscrição na CGA, na qualidade de subscritor, do pagamento de uma quota de 2,5% sobre a remuneração mensal e do cumprimento de um prazo de garantia de 36 meses. O prazo de garantia que é igual no RPSFP e no RGSS pode, em cada um deles, ser completado com tempo de inscrição e contribuição para o outro. Os trabalhadores admitidos após 1 de Janeiro de 2006, estão abrangidos nesta eventualidade (englobando as duas prestações) pelo RGSS, sendo obrigatoriamente inscritos para este efeito nas instituições da segurança social, na qualidade de beneficiários, tal como os trabalhadores em regime de contrato individual de trabalho que nele estejam enquadrados para todas as eventualidades. Neste caso, é paga uma quota para aquelas instituições no valor de 11% sobre a remuneração mensal, mas que se destina a garantir o direito em todas as eventualidades abrangidas. A pensão deve ser requerida no prazo de 12 meses, a partir da data do óbito, ou passado esse prazo, sendo que, no primeiro caso, a pensão é devida desde o mês seguinte ao da morte e, no segundo, desde o mês seguinte ao da entrega do requerimento. Quanto aos familiares com direito à pensão e aos respectivos montantes, há que distinguir entre as diferentes situações em que se encontram os trabalhadores da administração pública e a data em que ocorre o óbito:

• Óbitos ocorridos até 31.12.2005 e após 1.1.2006 de trabalhadores ou aposentados com pensão de aposentação a calcular ou atribuída com base no EA, em vigor em 31.12.2005, há aplicação do EPS em vigor nessa data;

• Óbitos ocorridos após 1.1.2006 de trabalhadores ou aposentados com pensão de aposentação a calcular ou atribuída com base nas novas regras de cálculo daquela pensão, em vigor a partir da referida data, há aplicação das regras do EPS à parcela P1 e aplicação das regras do RGSS à parcela P2;

• Óbitos ocorridos com trabalhadores ou aposentados inscritos na CGA depois de 1.9.93, há aplicação das regras do RGSS.

Nos termos do Estatuto das Pensões de Sobrevivência (EPS), são familiares com direito à pensão, desde que cumpram as condições fixadas na lei, o cônjuge sobrevivo, os ex-cônjuges ou a pessoa que vivia em união de facto, que tenham direito a pensão de alimentos prestada pelo falecido, os filhos ou adoptados, os netos e os ascendentes. Os titulares dos 3 primeiros grupos preferem aos últimos, bem como os filhos aos netos de que sejam progenitores. No RGSS têm direito à pensão os mesmos familiares, sendo a regra de preferência também idêntica.




IIXX

MMOOBBIILLIIDDAADDEE EESSPPEECCIIAALL


A mobilidade especial é a situação jurídico-funcional em que podem ser colocados os trabalhadores da administração pública, na sequência da organização dos serviços e racionalização de efectivos, no âmbito dos quais se conclua que os mesmos não são necessários para o desenvolvimento das actividades desses serviços e durante o período estritamente necessário à sua recolocação noutro serviço, associações públicas, entidades públicas empresariais ou instituições particulares de solidariedade social (IPSS). De acordo com o artigo 11º da Lei nº 53/2006, todo o trabalhador que exerça funções em serviços que sejam objecto de extinção, fusão e reestruturação ou de racionalização de efectivos, pode ser mantido no respectivo serviço, sujeito a instrumentos de mobilidade ou colocado em situação de mobilidade especial (SME), de acordo com os seguintes procedimentos:

Extinção de serviços – ocorre quando, por determinação de diploma próprio, o serviço cessa todas as suas actividades sem qualquer transferência das suas atribuições ou competências para outro serviço (artigo 12º);

Fusão de serviços – ocorre quando, por determinação de diploma próprio, se proceda à transferência total das atribuições e competências de um ou mais serviços que se extinguem, para um ou mais serviços, que se extinguem, para um ou mais serviços existentes ou a criar (artigo 13º);

Reestruturação de serviços – ocorre quando por acto próprio, se procede à reorganização de serviços que se mantêm, tendo por objecto a alteração da sua natureza jurídica ou das respectivas atribuições, competências ou estrutura orgânica interna. Poderão existir procedimentos de reestruturação com e sem transferência de atribuições e competências (artigo 14º);

Racionalização de efectivos – ocorre quando por decisão do dirigente máximo do serviço ou do membro do Governo de que dependa, se proceda a alterações no seu número ou nas carreiras ou em áreas funcionais dos recursos humanos necessários ao adequado funcionamento de um serviço, após reconhecimento, em acto fundamentado, na sequência de processo de avaliação, de que o pessoal que lhe está afecto é desajustado face às suas necessidades permanentes ou à prossecução de objectivos (artigo 15º).

Colocação em SME Podem ser colocados em SME todos os trabalhadores da Administração directa e indirecta do Estado, bem como aqueles que se encontrem em qualquer situação de licença sem vencimento. Neste caso apenas quando o respectivo serviço seja objecto de procedimento de extinção (nº 10 do artigo 13º). Para além destas situações quando ocorra a reestruturação de serviços sem transferência de atribuições, reestruturação de serviços com transferência de atribuições, racionalização de efectivos, ou a opção voluntária pela colocação em SME. Se a mobilidade voluntária, por via da regra, apenas pode ser accionada no decurso de um processo de reorganização do serviço ou organismo a que o trabalhador pertence, concretizando-se tal colocação desde que obtida a anuência do dirigente máximo (nºs 1 a 4 do artigo 11º, da Lei 53/2006), em certos casos, ela pode também ser concedida, independentemente de um processo de reorganização, mediante despacho dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela Administração




Pública, publicado no Diário da República, no qual se definem, por períodos temporais, os grupos de pessoal, carreiras ou categorias e escalões etários do pessoal que pode solicitar a colocação em SME (nº 5 do artigo 11º). Esta última situação, foi já objecto de regulamentação em dois momentos distintos.

O primeiro momento foi regulado através do despacho do Ministro de Estado e das Finanças nº 27266-A/2008, de 17 de Outubro49, que estabelecia que até 31 de Dezembro de 2008, poderiam solicitar a colocação em SME, os trabalhadores da administração directa e indirecta do Estado que se encontrassem integrados nas carreiras e categorias identificadas no seu anexo I, qualquer que fosse a sua idade, ou, que estivessem integrados no seu anexo II, neste último caso desde que tivessem, pelo menos, 55 anos de idade;

O segundo momento foi regulado pelo despacho do Ministro de Estado e das Finanças nº 6303-B/2009, de 23 de Fevereiro de 200950, nos termos do qual, até 31 de Dezembro de 2009, podiam optar pela colocação em mobilidade especial por opção voluntária, os trabalhadores da Administração directa e indirecta do Estado, abrangidos pelo disposto nos artigos 88º, nº 4 e 91º, nº 3, ambos da LVCR, que, independentemente da idade se encontrem inseridos na carreira de assistente operacional ou em qualquer das referidas no artigo 18º da Lei nº 64-A/2008, de 31 de Dezembro51, para cujo ingresso seja exigida a titularidade da escolaridade obrigatória, bem como nas carreiras e categorias subsistentes identificadas no anexo aquele despacho. Podiam igualmente optar pela colocação em mobilidade especial por opção voluntária, os trabalhadores também abrangidos por aquelas disposições legais, que tenham, pelo menos, 55 anos de idade e se encontrem integrados na carreira geral de assistente técnico ou em qualquer das referidas no artigo 18º da Lei nº 64-A/2008, para cujo ingresso seja exigida a titularidade dos 11º ou 12º anos de escolaridade ou de curso que lhes seja equiparado.

Forma de colocação em SME A colocação em SME faz-se por lista nominativa que identifica o trabalhador, a modalidade de relação jurídica de emprego público, carreira, categoria, posição remuneratória e nível remuneratório, aprovada por despacho do dirigente responsável pelo processo de reorganização, a publicar em Diário da República (artigo 19º da Lei nº 53/2006). Em regra, a lista nominativa de colocação em SME produz efeitos no dia seguinte ao da sua publicação em Diário da República. Nos casos de extinção de serviços, a lista nominativa de colocação em SME produz efeitos à data de conclusão do processo de extinção. Nos casos de fusão de serviços, a lista nominativa de colocação em SME produz efeitos à data de reafectação do restante pessoal ao serviço integrador.

49 Publicado no Suplemento do Diário da República, 2ª série, nº 207, de 24-10-2008. 50 Publicado no Diário da República, 2ª série, nº 39, 2º suplemento, de 25-02-2009. 51 Orçamento do Estado para 2009.



Reafectação A reafectação consiste na integração do trabalhador noutro serviço na sequência da aplicação de procedimentos de organização de serviços. Este processo pode ser por tempo indeterminado ou a título transitório. No caso de ser por tempo indeterminado, o trabalhador é colocado em posto de trabalho vago ou a criar e a extinguir quando vagar, do mapa de pessoal do serviço de colocação, sem alteração do vínculo e para a mesma carreira e categoria, cessando a situação em SME. Reinício de funções Consiste no exercício de funções de um trabalhador colocado em SME, em qualquer serviço, associações públicas, entidades públicas empresariais ou IPSS. O reinício de funções pode ser (nº 1 do artigo 33º):

por tempo indeterminado; ou a título transitório.

Nos termos do artigo 59º e seguintes da LVCR, um trabalhador colocado em SME, pode reiniciar funções, por mobilidade interna, quando haja conveniência para o interesse público, designadamente, a economia, a eficácia e a eficiência dos órgãos ou serviços o imponham. O reinício de funções por tempo indeterminado implica a cessação do trabalhador de SME. No caso do reinício de funções a título transitório, o trabalhador suspende a situação de SME, mantendo, contudo, o dever de ser opositor a procedimentos concursais susceptíveis de por termo à situação de mobilidade especial. No caso de se tratar do reinício de funções em associações públicas, entidades públicas empresariais e IPSS, o exercício de funções nestas pessoas colectivas de direito público não pode ter uma duração superior a dois anos, findos os quais o trabalhador passa a qualquer situação de licença, desvinculando-se voluntariamente da Administração Pública, ou, então, cessa funções, sendo, neste caso, colocado na fase em que se encontrava quando reiniciou as respectivas funções. Nestas situações, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente à categoria, posição remuneratória e nível remuneratório detidos no serviço de origem, à data da colocação em SME, competindo ao serviço a que aquele esteja afecto, assegurar 70% dessa remuneração, sendo o remanescente pago pela pessoa colectiva em causa (à qual competirá pagar a diferença, caso a haja, entre a remuneração a que o trabalhador tem direito e a remuneração auferida pelo pessoal com idênticas funções, acrescida do subsídio de refeição e demais prestações sociais). Enquadramento do pessoal em SME As fases do processo de mobilidade especial são as seguintes52:

Transição - destina-se a permitir que o trabalhador reinicie funções sem ter que frequentar acções de formação profissional que o habilitem a esse reinício. Durante esta fase, o

52 Artigos 23º a 25º e 28º a 31º da Lei nº 53/2006.



trabalhador mantém a remuneração base mensal correspondente à posição remuneratória e nível remuneratório da respectiva categoria e carreira detidos no serviço de origem. A fase de transição decorre durante 60 dias seguidos ou interpolados após a colocação do trabalhador em SME53.

Requalificação - destina-se a reforçar as capacidades profissionais do trabalhador, criando melhores condições de empregabilidade e de reinício de funções. Esta fase de requalificação decorre durante o prazo de 10 meses, seguidos ou interpolados, após ter terminado a fase de transição. Nesta fase, a remuneração do trabalhador consiste em cinco sextos (83,3%) da remuneração base mensal correspondente à posição remuneratória e nível remuneratório da respectiva categoria e carreira detidos no serviço de origem54.

Compensação – destina-se a apoiar o trabalhador cujo reinício de funções não tenha ocorrido nas fases anteriores, podendo envolver a frequência de acções de formação profissional, em especial se inseridas em procedimentos concretos de selecção para reinício de funções em serviço. Esta fase decorre por tempo indeterminado, após concluída a fase de requalificação. Durante esta fase da mobilidade especial a remuneração é no valor de quatro sextos (66,7%) da remuneração base mensal correspondente à posição remuneratória e nível remuneratório da respectiva categoria e carreira detidos no serviço de origem55. Enquanto estiver nesta fase, o trabalhador pode exercer qualquer actividade profissional remunerada, contudo, o trabalhador tem obrigação de aceitar o reinício de funções, excepto se estiver em causa o reinício de funções em associações públicas, entidades públicas empresariais e IPSS.

Durante as fases de transição e de requalificação o trabalhador não pode exercer qualquer actividade remunerada, excepto no âmbito do reinício de funções em serviço ou quando tenha sido previamente autorizado nos termos legais (artigo 29º). O pessoal colocado na fase de transição ou de requalificação pode requerer, a qualquer momento, a sua passagem a qualquer das fases seguintes (nº 5 do artigo 28º), sendo que, a mudança antecipada de fase depende de autorização da entidade gestora da mobilidade56 (alínea e) do nº 2 do artigo 39º). Em todas as fases o trabalhador tem o dever de comparecer aos procedimentos concursais para os quais tenha sido considerado opositor obrigatório pela GeRAP, desde que se destine ao reinício de funções em serviço da administração directa e indirecta do Estado. A remuneração auferida em cada uma das fases poderá sofrer reduções quando se verificarem determinadas situações específicas, designadamente, as faltas à aplicação dos procedimentos concursais, entre outras. O pessoal em SME não pode, em nenhuma circunstância, obter remuneração inferior ao salário mínimo nacional (artigo 31º).

53 Cfr. nºs 1 e 3 do artigo 23º da Lei nº 53/2006, em conjugação com o Decreto Regulamentar nº 14/2008. 54 Cfr. nºs 1 e 3 do artigo 24º e 46º da Lei nº 53/2006, em conjugação com o Decreto Regulamentar nº 14/2008. 55 Cfr. nºs 1 e 3 do artigo 25º e 46º da Lei nº 53/2006, em conjugação com o Decreto Regulamentar nº 14/2008. 56 O Decreto-Lei nº 25/2007, de 7 de Fevereiro, criou a Empresa de Gestão Partilhada de Recursos Humanos da Administração

Pública, E.P.E., abreviadamente designada GeRAP, com o objectivo, entre outros, de gerir o pessoal em SME, assumindo a missão, atribuição e competência da entidade gestora de mobilidade prevista na Lei nº 53/2006.


Suspensão do processo de mobilidade especial

O processo de mobilidade especial suspende-se durante o exercício de funções a título transitório, em serviço público, associações públicas, entidades públicas empresariais ou IPSS, no exercício de funções em cargo ou função que, legalmente, só possam ser exercidos transitoriamente (como é o caso de cargos dirigentes), e qualquer situação de licença sem vencimento (nº 2 do artigo 26º). Quando cesse qualquer das situações que determinaram a suspensão da mobilidade especial, o trabalhador é recolocado na fase e no momento do processo em que se encontrava quando as mesmas tiveram inicio, excepto quando, entretanto, tenha sido integrado, por tempo indeterminado, em serviço (nº 3 do artigo 26º).

Cessação de SME Um trabalhador cessa a sua situação de mobilidade especial quando (nº 1 do artigo 26º):

reinicie o exercício de funções em qualquer serviço por tempo indeterminado; se aposente; se desvincule voluntariamente da Administração Pública; sofra uma pena disciplinar expulsiva da Administração Pública; morte do trabalhador.

Direitos e deveres do pessoal em SME Os trabalhadores colocados em SME têm um conjunto de direitos e deveres específicos, que variam de acordo com as fases do processo em que se encontrem. Refira-se, como exemplo, que o pessoal em SME nas fases de transição e requalificação mantém os deveres inerentes ao funcionalismo público, com excepção dos que se relacionem directamente com o exercício de funções e gozam do direito a uma remuneração mensal. O pessoal em SME tem direito à remuneração mensal, fixada em função da fase em que se encontra, aos subsídios de férias e de Natal, calculados com base na remuneração a que tiver direito, às prestações familiares, a férias e licenças, nos termos legais aplicáveis, à protecção social, nela se incluindo as regalias concedidas pelos serviços sociais na Administração Pública e os benefícios da ADSE ou de outros subsistemas de saúde, nos termos legais aplicáveis, de apresentação a procedimentos concursais para que reúnam os requisitos legalmente fixados, e à frequência de cursos de formação profissional. Ao referido pessoal, nas fases de transição e requalificação, é vedado o exercício de qualquer actividade profissional remunerada, excepto quando se trate de reinício de funções ou quando tenha sido previamente autorizado, nos termos legais aplicáveis. Esse pessoal tem o dever de ser opositor aos procedimentos concursais e deles não desistir injustificadamente. O pessoal colocado em SME tem ainda o direito e o dever de marcar férias, bem como de justificar faltas, como é o caso das faltas dadas por licença de maternidade, de paternidade ou por adopção, já que as mesmas implicam a suspensão da contagem dos prazos de permanência nas fases da mobilidade.



Licença extraordinária Os trabalhadores colocados em SME podem, ao abrigo da Lei nº 53/2006, na redacção dada pela Lei nº 11/2008, requerer a concessão de uma licença extraordinária, de acordo com o estipulado nos nºs 1 e 12 do artigo 32º. Existem de 3 tipos de licenças extraordinárias nestes dois diplomas:

- A prevista no nº 1 do artigo 32º da Lei nº 53/2006, ou seja quando se trata da colocação de trabalhadores em SME por iniciativa da Administração Pública, em que os mesmos apenas podem requerer a licença extraordinária nas fases de requalificação ou de compensação. Caso o trabalhador ainda se encontre na fase de transição pode, a qualquer momento, pedir a sua passagem à fase seguinte, nos termos do nº 5 do artigo 28º, e, a partir daí solicitar a licença extraordinária. No decurso da licença extraordinária, estes trabalhadores têm direito a uma subvenção mensal, abonada 12 vezes por ano (não há lugar ao pagamento de subsídio de férias e de Natal) de valor correspondente às seguintes percentagens da remuneração ilíquida que aufeririam durante o processo em SME se não tivessem requerido a licença (nº 5 do artigo 32º):

70% durante os primeiros cinco anos; 60% do 6º ao 10º ano; 50% a partir do 11º ano.

Ao fazer cessar a licença extraordinária, ao fim de um ano, o trabalhador é colocado na fase de compensação, independentemente da sua duração (nº 3 do artigo 32º).

- A prevista no artigo 2º da Lei nº 11/2008, ou seja, o regime transitório – esta disposição legal permitia que a licença extraordinária pudesse ser requerida, nos termos dos nºs 2 e 3 do mesmo artigo 2º, pelo pessoal que constasse, por opção voluntária ou não, de lista nominativa já aprovada ou publicada para efeitos de colocação em SME.

No entanto, essa licença só podia ser concedida, desde que o trabalhador a requeresse nos 60 dias seguintes à data da produção de efeitos da Lei nº 11/2008, ou seja a partir de 01-01-2008.

Ao abrigo do regime transitório, o pessoal a quem fosse concedida a licença extraordinária tinha direito a uma subvenção mensal, abonada 12 meses por ano (sem o direito a receber o subsídio de férias e de Natal), de valor correspondente às seguintes percentagens da remuneração ilíquida que auferiria à data da licença:

75% durante os primeiros cinco anos; 65% do 6º ao 10º ano; 55% a partir do 11º ano.

Cessada a situação de licença extraordinária (desde que decorrido um ano), o trabalhador é colocado na fase e no momento do processo em que se encontrava quando a iniciou (alínea b) do nº 12 do artigo 32º, na redacção dada pela Lei nº 11/2008).

- A prevista no nº 1 e 12 do artigo 32º da Lei nº 53/2006, na redacção dada pela Lei nº 11/2008 (opção voluntária pela colocação em SME) – de acordo com esta disposição legal, o trabalhador que tenha optado voluntariamente pela sua colocação em SME, nos termos dos nºs 4 e 5 do artigo 11º, pode em qualquer das fases em que se encontre (transição,



requalificação ou compensação) solicitar a concessão de uma licença extraordinária, sendo a mesma concedida nos termos referidos no ponto anterior.

A concessão da licença extraordinária compete aos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela Administração Pública, conforme dispõe o nº 13 do artigo 32º da Lei nº 53/2006, na redacção dada pela Lei nº 11/2008. A duração da licença extraordinária é fixada, caso a caso, em conformidade com o requerido pelo trabalhador, não podendo ser inferior a um ano (nº 2 do artigo 32º), e só passado o primeiro ano, é que o trabalhador pode fazer cessar a situação de licença extraordinária a qualquer momento (nº 3 do artigo 32º). Na situação de licença extraordinária, o trabalhador apenas pode exercer qualquer actividade profissional remunerada fora das modalidades previstas nos artigos 33º a 35º do supracitado diploma, ou seja, está impedido de exercer funções em serviços da administração directa ou indirecta do Estado, da administração regional e autárquica, associações públicas e entidades públicas empresariais, sendo a violação deste imperativo considerado infracção disciplinar grave, punível com pena de demissão, a aplicar mediante procedimento disciplinar. Pode porém, e sem necessidade de autorização, exercer actividade fora destas entidades e, nomeadamente, actividade privada, mantendo a subvenção que vinha recebendo. O trabalhador em situação de licença extraordinária pode requerer que lhe continue a ser contado o tempo para efeitos de aposentação e sobrevivência, mediante o pagamento das respectivas quotas. A quota incide sobre o valor da subvenção, excepto se o trabalhador optar pelo desconto sobre a remuneração que auferiria caso se encontrasse em exercício de funções. O cálculo da pensão de aposentação ou de sobrevivência tem por referência o valor da subvenção mensal ou do valor da remuneração do activo, se tiver sido feita a referida opção pelo desconto sobre a remuneração que auferiria caso se encontrasse em exercício de funções (nº 11 do artigo 32º). O trabalhador em situação de licença extraordinária pode continuar a usufruir dos benefícios da ADSE ou de outros subsistemas de saúde, mediante o pagamento das respectivas quotas. O valor do desconto para a ADSE ou de outros subsistemas de saúde incide sobre o valor da subvenção mensal (nº 11 do artigo 32º em conjugação com o nº 4 do artigo 28º). Gestão do pessoal em SME O pessoal em SME fica afecto às secretarias-gerais ou departamentos governamentais de recursos humanos do ministério em que se integrava o serviço em que, por último, aquele pessoal exercia funções, aos quais compete proceder ao pagamento das remunerações e subvenções e praticar os demais actos de administração relativos àquele pessoal (artigo 38º). Entidade Gestora da Mobilidade (GeRAP) A GeRAP é a entidade responsável pelo acompanhamento e dinamização do processo relativo ao pessoal em SME, procurando que o seu reinício de funções ocorra nas fases mais precoces daquele processo.




Compete, ainda, à GeRAP promover ou acompanhar estudos de avaliação das necessidades de recursos humanos da Administração Pública, acompanhar e dinamizar o processo relativo ao pessoal em SME, nomeadamente informando quanto aos procedimentos concursais abertos, promovendo oficiosamente a sua candidatura aos referidos procedimentos para reinício de funções em serviço, promovendo a sua requalificação tendo em vista o reforço das suas capacidades profissionais e criando melhores condições de empregabilidade e de reinício de funções. Pode, ainda, quando necessário, praticar os actos relativos ao reinício de funções e à cessação de funções exercidas a título transitório, bem como os de passagem antecipada à fase posterior do processo. Por último, deve informar as secretarias-gerais ou departamentos governamentais de recursos humanos da prática dos actos referidos anteriormente relativamente ao pessoal que lhes esteja afecto (artigo 39º). Transmissão de informação Os trabalhadores podem obter informação sobre a sua situação de mobilidade especial junto das secretarias-gerais ou departamentos governamentais de recursos humanos aos quais se encontrem afectos.

! manual emprego publico

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