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Política de Aplicar Pessoas AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A Avaliação de Desempenho é um conjunto de atividades relacionadas à identificação, mensuração e gestão de desempenho das pessoas na organização. Seu objetivo principal é desenvolver profissionais. Possui foco no comportamento. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, constituindo um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações. Conforme Chiavenato(2010) " A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento." Por isso: 1. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. 2. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. 3. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. Por meio da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização. Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são: 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. 1

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Política de Aplicar Pessoas

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho é um conjunto de atividades relacionadas à identificação, mensuração e gestão de desempenho das pessoas na organização. Seu objetivo principal é desenvolver profissionais. Possui foco no comportamento. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, constituindo um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

Conforme Chiavenato(2010) " A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento." Por isso:

1. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.2. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. 3. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.

Por meio da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.

2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso.

4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.

5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar do trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente externo e interno da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e de capacitação.

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QUEM AVALIA?

Auto-avaliação do desempenhoO ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho tomando

por base alguns referenciais como critérios a fim de evitar a subjetividade implícita no processo. Aconselha-sea utilizar conjuntamente a esse sistema outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

O gerenteNa maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha

pelo desempenho dos seus subordinados e pela constante avaliação e comunicação dos resultados. Nessas organizações, quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com assessoria do órgão de RH que estabelece os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Esta linha de trabalho tem proporcionado maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja realmente o gestor do seu pessoal.

Hetero - avaliação : o indivíduo e o gerenteNessa alternativa, o gerente funciona como o elemento de guia e orientação,

enquanto o funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente. O gerente fornece todos os recursos ao funcionário e cobra resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente.

A equipe de trabalhoNesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de

cada um de seus membros e programa, sugerindo as providências necessárias para sua melhoria. A equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define seus objetivos e metas a alcançar.

A avaliação para cimaPermite que a equipe avalie seu gerente, como ele proporcionou os meios e os

recursos para a equipe alcançar os seus objetivos e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados. A avaliação para cima permite que o grupo promova negociações e intercâmbios com o gerente exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes. O comando arbitrário do superior passa a ser substituído por uma nova forma de atuação democrática, sugestiva, consultiva e participativa.

A comissão de avaliação do desempenhoEm algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma

comissão especialmente designada para essa finalidade. A comissão é em geral constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formada por membros permanentes (presidente da organização, dirigente do RH e o especialista em avaliação do desempenho) e por membros transitórios (gerentes de cada funcionário avaliado).

O órgão de RHTrata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais

conservadoras, mas que está sendo abandonada pelo seu caráter centralizador. O RH

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assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização.

MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do seu pessoal.Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizado são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação.

Escalas Gráficas

É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. O 1º passo é a escolha e definição dos fatores de avaliação do desempenho que servirão como o instrumento de aferição e comparação do desempenho dos funcionários envolvidos. Os fatores de avaliação constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.Os fatores de avaliação mais utilizados pelas organizações são:

Habilidades / capacidades / necessidades / traços

Comportamentos Metas e resultados

Conhecimento do cargoConhecimento do negócioPontualidadeAssiduidadeLealdadeHonestidadeApresentação pessoalBom sensoCapacidade de realizaçãoCompreensão de situaçõesFacilidade de aprender

Desempenho da tarefaEspírito de equipeRelacionamento humanoCooperaçãoCriatividadeLiderançaHábitos de segurançaResponsabilidadeAtitude e iniciativaPersonalidadeDesembaraço

Quantidade de trabalhoQualidade do trabalhoAtendimento ao clienteSatisfação do clienteRedução de custosRapidez nas soluçõesRedução de refugosAusência de acidentesManut. do equipamentoAtendimento a prazosFoco em resultados

Fatores ótimo bom regular sofrível FracoProdução(quantidade de trabalho realizada)

Sempre ultrapassa os padrões

Às vezes ultrapassa os padrões

Satisfaz os padrões

Às vezes abaixo dos padrões

Sempre abaixo dos padrões

Qualidade(esmero no trabalho)

Excepcional qualidade no trabalho

Superior qualidade no trabalho

Qualidade satisfatória

Qualidade insatisfatória

Péssima qualidade no trabalho

Conhecimento do trabalho(perícia no trabalho)

Conhece todo o trabalho

Conhece mais do que o necessário

Conhece o suficiente

Conhece parte do trabalho

Conhece pouco do trabalho

Cooperação(relacionamento interpessoal)

Excelente espírito de colaboração

Bom espírito de colaboração

Colabora normalmente

Colabora pouco

Não colabora

Compreensão de situações(capacidade de resolver problemas)

Excelente capacidade de intuição

Boa capacidade de intuição

Capacidade satisfatória de intuição

Pouca capacidade de intuição

Nenhuma capacidade de intuição

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Criatividade(capacidade de inovar)

Tem sempre excelentes idéias

Quase sempre excelentes idéias

Algumas vezes apresenta idéias

Raramente apresenta idéias

Nunca apresenta idéias

Realização(capacidade de fazer)

Excelente capacidade de realizar

Boa capacidade de realizar

Razoavelmente capacidade de realizar

Dificuldade em realizar

Incapaz de realizar

Prós e Contras:

Prós:1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação;2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Contras:1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;2. Produz efeito de generalização: se o avaliado recebe BOM em um fator,

provavelmente receberá BOM em todos os demais fatores;3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais;4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado;5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação;6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado;7. Avalia apenas o desempenho passado.

Comparação de pares

Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.Porém, Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, é uma solução eficiente.

Escolha ForçadaPara minimizar a superficialidade, a generalização e a subjetividade (aspectos

característicos do método da escala gráfica) surgiu o método da escolha forçada. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de 2, 4 ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí, a denominação escolha forçada.

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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHONome:_________________ Cargo: ______________ Departamento: ____________Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com um sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável

nº + - Dificuldade em lidar c/ pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda

nº + -

Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas

Tem potencial desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho

Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade

Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade

Prós e Contras:

Prós:1. Evita o efeito generalizado na avaliação;2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade;3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

Contras:1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento;2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação;3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações;4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados;5. Nenhuma participação ativa do avaliado.

Pesquisa de CampoÉ um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho.

Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método desenvolve 4 etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHONome: ___________________ Cargo: _____________ Departamento: ___________1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:

* Mais do que satisfatório? * Satisfatório? * Insatisfatório?

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Avaliação Inicial 3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas

responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?

Análise Complementar

8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu? Como?

Planejamento 11. Que outros aspectos do desempenho são notáveis?12. Que plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o

funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação

anterior?Acompanhamento 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo

do padrão?16. Este desempenho é característica do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

Prós e Contras

Prós:1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o RH

assessora) na avaliação do desempenho.2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,

orientação, aconselhamento, etc.).3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

Contras:1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.2. Processo de avaliação lento e demorado.3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

Métodos dos Incidentes CríticosÉ um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que baseia

nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHONome: ______________ Cargo: ____________ Departamento: ______________Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativosSabe lidar com pessoasFacilidade em trabalhar em equipeApresenta idéias inovadoras

Apresenta muitos errosFalta de visão ampla do assuntoDemora em tomar decisões

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Tem características de liderançaFacilidade de argumentaçãoEspírito altamente empreendedor

Espírito conservador e limitadoDificuldade em lidar com númerosComunicação deficiente

Prós e Contras

Prós:1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem

ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

Contras:1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade

e parcialidade.

Lista de VerificaçãoÉ um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma

relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHONome: ______________ Cargo: _______________ Departamento: ______________Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de desempenho 1 2 3 4 5Habilidade para decidir Iniciativa pessoalAceita mudanças Suporta tensão e pressãoAceita direção Conhecimento do trabalhoAceita responsabilidades LiderançaAtitude Qualidade do trabalhoAtendimento às regras Quantidade de produçãoCooperação Práticas de segurançaAutonomia Planejamento /

organizaçãoAtenção a custos Cuidado com o patrimônio

Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenhoEles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Tratam as pessoas

como sendo homogêneas e padronizadas. Além do mais, são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar como FIM e não como MEIO. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas e reforçando que a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.

MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO

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As limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações a buscar soluções criativas e inovadoras. Estão surgindo novos métodos que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto-avaliação e auto-direção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho. Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização.

A avaliação de 360ºA avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos

que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e Pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360º graus.

Prós: o sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas, a qualidade da informação é melhor, enfatizam os clientes internos e externos e o espírito de equipe, a retroação fornecida pelo entorno permite a auto-desenvolvimento do avaliado.

Contras: o sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações, a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado,  podem envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista, o sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem.

Avaliação participativa por objetivos (APPO)Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração

do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente.A APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Ela segue 6 etapas:1. Formulação de objetivos consensuais;2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente

formulados;3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários

para alcance dos objetivos;4. Desempenho;5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos

formulados;6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.

Na moderna concepção, a avaliação do desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado.

A definição dos objetivos é um passo importante no esclarecimento das expectativas que se espera do funcionário. Além da definição de objetivos, outro passo importante é o da concordância do funcionário quanto aos objetivos, por isso eles devem ser negociados para que haja o comprometimento. O contrato de desempenho é, portanto, um acordo negociado entre gerente e subordinado a respeito das responsabilidades do subordinado e do gerente durante o período considerado e das metas e objetivos que devem ser alcançados.

O contrato de desempenho se baseia em duas peças principais: relatório de responsabilidades básicas e padrões de desempenho para cada uma delas. O

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Processos de agregar pessoas

Processos de aplicar pessoas

Processos de recompensar

pessoas

Processos de monitorar pessoas

Processos de manter pessoas

Processos de desenvolver

pessoas

Localizar as pessoas com características e atitudes adequadas aos negócios da organização.

Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.

Indicar o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.

Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.

Indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas.

Proporcionar retroação às pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.

AvaliaçãoDo desempenho como elemento integrador das práticas de RH

relatório de responsabilidades básicas relaciona todas as atividades que o funcionário deverá desempenhar, enquanto os padrões de desempenho se referem a descrições dos resultados ou objetivos a serem alcançados. O ciclo da APPO consiste em:

- definir objetivos e responsabilidades;- desenvolver padrões de desempenho;- avaliar o desempenho; e- redefinir objetivos e assim por diante.

É importante que haja um forte mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas. A avaliação trata de verificar que objetivos foram alcançados e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais as metas e os resultados.

APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Bergamini (1992) aponta como principais resultados das aplicações da Avaliação, como sendo:

Subsídios para a seleção de pessoal.Subsídios para o treinamento e desenvolvimento de pessoal.Subsídios para a administração salarial.Subsídios para a movimentação de pessoal

Considerando as políticas em gestão de pessoas temos:

ATENETE-SE!!!

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Vícios na avaliação de desempenho

Efeito Halo/Horn- É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação. Assim, a avaliação de um item possa a interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. Efeito halo/horn é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

Tendência Central - Ocorre quando o chefe não quer comprometer-se com Avaliações muito boas ou muito ruins, para evitar explicações de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim, atribui a Nota Média.

Recenticidade – examinador costuma se lembrar apenas de acontecimentos recentes

QUESTOES DE CONCURSOS

Objetivos da avaliação

CESPE - 2011 - STM - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos Com relação à gestão de recursos humanos, julgue os itens a seguir.I.Para ser considerado justo, o sistema de avaliação de desempenho deve incluir informações acerca do contexto de trabalho a que se submetem os empregados. CII. A produtividade do indivíduo, seus hábitos pessoais e suas características pessoais podem fazer parte da avaliação de desempenho.EIV. A avaliação de desempenho deve ocorrer uma vez ao ano, em virtude do dispêndio de tempo e recursos por parte daqueles envolvidos nas ações de avaliação nas organizações.E

FCC - 2010 - DPE-SP - Agente de Defensoria - Administrador Com relação à avaliação de desempenho nas organizações, considere as afirmativas abaixo. I. Deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. CII. Deve observar o desempenho do indivíduo no cargo e não a impressão dos colegas a respeito dos seus hábitos pessoais observados no trabalho.CIII. A responsabilidade pela avaliação deve ser do avaliador, cabendo ao avaliado apenas responder às questões. EIV. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.CV. É amplamente utilizada pelos gerentes para punir os funcionários com mau desempenho.EEstá correto o que se afirma APENAS em a) I, III, IV e V. b) I, II e IV. c) III e V. d) I, II e III. e) II, IV e V.

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Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da doutrina e da legislação relativas à administração de recursos humanos, julgue os itens :. I.O método da escolha forçada - um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho - tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio dos avaliadores. CII. As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências . C

FMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Público Externo - Administração

A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de desempenho permite: a) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos. b) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização. c) obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios. d) o desenvolvimento do espírito de equipe. e) a percepção da interdependência entre áreas e pessoas.

FCC - 2006 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa Considere as seguintes afirmativas: I. A avaliação de desempenho é semelhante a um "exame vestibular". O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo.E – o comportamento no cargoII. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios.C III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste.EIV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.C V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas.E Está correto o que se afirma SOMENTE ema) II e IV. b) II e V. c) I, III e V. d) III, IV e V. e) I, II, III e IV.

: CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01 Com relação às práticas de gestão de pessoas, julgue os próximos itens.

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I.Os sistemas de avaliação de desempenho devem enfatizar os métodos que avaliam traços, que são mais precisos do que os métodos que avaliam comportamentos e mais úteis no feedback aos funcionários avaliados. EIII. A avaliação de desempenho pode ser usada como critério de validação dos processos de seleção de pessoal. CIV Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação e desempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos.EV- Considere que, em determinada organização, se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica. CVI- Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado, ele praticará o vício de avaliação denominado erro de tendência central.E – efeito haloVII- Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada. C

FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa Em relação aos critérios para a avaliação da gestão nas organizações públicas, a avaliação deve considerar

I. não apenas a atuação de cada colaborador na sua função, mas, também, a realização de metas e objetivos. CII. apenas o desempenho dos indivíduos e não a visão dos outros colaboradores a respeito do trabalho dos demais.EIII. apenas a visão dos superiores imediatos para evitar os conflitos entre os subordinados. EIV. não apenas a produtividade do indivíduo dentro da organização, mas, também sua contribuição para o clima organizacional. CV. em primeiro lugar, a satisfação dos cidadãos-consumidores com os serviços e depois o desempenho individual dos funcionários. C

Estão corretas SOMENTEa) I e II. b) II, III e V. c) I, II, III e IV. d) I, IV e V. e) III e IV. CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas - Prova 2 Com referência a alguns dos princípios que a organização deve observar na implantação de um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.I.A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo que deve ocorrer, em termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o apoio das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso.E do topo para a baseII. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo de organização. EIII-A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais. C

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Avaliações TradicionaisCESPE - 2008 - TJ-DF - Analista Judiciário - Área Administrativa Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de administração de recursos humanos.I.Escolha forçada, avaliação por resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo e avaliação 360 graus são métodos de avaliação de desempenho. C

IADES - 2011 - PG-DF - Analista Jurídico - Administração Na avaliação de desempenho, o resultado das rotinas práticas tradicionais permite classificar o perfil positivo ou negativo de cada profissional, ocasionando

a) uma anulação individual e um aquecimento do trabalho em grupo.

b) uma maior iniciativa e a criatividade do profissional.

c) uma competição constante entre os colaboradores internos.

d) a busca constante do autodesenvolvimento e da autoestima.

e) a redução do absenteísmo.

CESPE - 2010 - ANEEL - Técnico Administrativo - Área 1 A respeito de aspectos atinentes a recursos humanos,julgue os itens que se seguem.I.A avaliação de desempenho 360o busca, antes de tudo, oferecer suporte à demissão de funcionários. EII. Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica. C

CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos A avaliação de desempenho é importante ferramenta do subsistema de aplicação de pessoas, no âmbito da administração de recursos humanos. Acerca desse tema, julgue os itens seguintes.I.O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada.E – comparação entre pares ou bináriaII. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho.CIII. O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas empresas.E - assistemática

CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa Julgue os itens a seguir, acerca de gestão por competências eavaliação de desempenho.I-O processo de avaliação de desempenho é livre de interferências subjetivas e consiste em uma abordagem racional do ser humano. E

CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador No que concerne às noções de administração de pessoal e recursoshumanos, julgue os itens a seguir.I-Nas organizações, a avaliação por pontos é exemplo da aplicação de método qualitativo de avaliação de cargos. E

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III- Na avaliação de desempenho, os erros estão associados geralmente à falta de habilidades e de treinamento dos avaliadores — chefes, gerentes, diretores etc. — nas organizações. C

FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Administrativa É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes, para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Este método de avaliação de desempenho é denominadoa) pesquisa de campo. b) 360o. c) escolha forçada. d) escolha dirigida. e) escala gráfica.

FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia O método de avaliação de desempenho que possui enfoque sob os pontos fortes ou fracos do avaliado e em que são avaliadas as atitudes das pessoas de forma extrema, ou seja, sem se preocupar com alguns traços de personalidade é denominado a) listas de verificação. b) escolha forçada. c) misto. d) incidentes críticos. e) pesquisa de campo.

ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 Em relação aos métodos de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (1989), é considerada uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo:a) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. Incidentes críticosb) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente. lista de verificaçãoc) ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo. Comparação entre paresd) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação. Escolha forçadae) ser o método mais completo de avaliação.

FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominadoa) escalas gráficas. b) pesquisa de campo. c) listas de verificação. d) escolha forçada. e) método dos incidentes críticos.

FCC - 2010 - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado

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Entre os diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações encontra-se aquele em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, sem analisar especificamente traços de personalidade.

Este é o método

a) de incidentes críticos.

b) de escalas gráficas.

c) comparativo.

d) de escolha forçada.

e) 360 graus.

CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás - Administrador O gerenciamento e a avaliação do desempenho de um colaborador podem ser realizados por diferentes métodos. Nessa perspectiva, associe os métodos citados na coluna da esquerda às suas descrições, na coluna da direita.

Está correta a associaçãoa) I - R, II - P, III- S b) I - P, II -Q, III- R c) I - Q, II - S, III- P d) I - R, II -Q, III- P e) I - S, II - P, III- R

CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.

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I.A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização. CII. Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. C ou escolha forçadaIII. A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado. CIV. A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento. CV. A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo. E – objetiva eliminar subjetividadeVI. As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização.EVII-Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente.C

Métodos modernos de avaliaçãoProva: VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34 Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta.a) O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa. b) As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo. c) As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional. d) A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação. e) A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado.

CESPE - 2010 - BASA - Técnico Científico - Administração A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em novos processos de avaliação de desempenho de empregados e colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue os itens a seguir.

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I.A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias perspectivas sobre o desempenho do avaliado. CII.As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho, pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado. VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34 As afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional (ADF), pontos esses apontados por funcionários de várias empresas em uma recente pesquisa sobre o tema em organizações brasileiras. Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que mostra um ponto fraco (um aspecto a ser evitado).a) Aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho e apontar aspectos que precisam ser melhorados antes do próximo período de avaliação. b) Utilizar a ADF como um instrumento de punição de comportamentos inadequados, controlando a disciplina no ambiente de trabalho. c) Desenvolver a ADF, usando fatores de avaliação que agregam valor ao negócio, mapeando a eficácia do desempenho do empregado. d) Analisar o alcance de metas e objetivos propostos pelo superior imediato, acompanhando assim o desenvolvimento do empregado. e) Comunicar aos funcionários quais habilidades precisam ser desenvolvidas no próximo período, avaliando-as na próxima ADF.

FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Área Administrativa O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da a) comissão de avaliação de desempenho. b) avaliação para cima. c) avaliação 360°. d) autoavaliação. e) avaliação gerencial.

TJ-SC - 2009 - TJ-SC - Analista Administrativo A avaliação de desempenho é a apreciação da performance de cada pessoa no cargo/função e do seu potencial de desenvolvimento no futuro. Neste contexto, sobre a metodologia de avaliação de 360 graus, é INCORRETO afirmar:a) É atribuída exclusivamente à gerência e aos colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico do avaliado. b) Trata-se de uma avaliação elaborada de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. c) Participam da avaliação o superior, os colegas e pares do avaliado. d) Participam da avaliação os subordinados, os clientes internos e externos e os fornecedores do avaliado. e) Proporciona condições para que o avaliado se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho.

FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas A principal vantagem da Avaliação 360° é a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.

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b) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização. c) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados. d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas. e) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva.

FGV - 2008 - Senado Federal - Administrador A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um número expressivo de contribuições de autores e profissionais, certos de que a avaliação convencional perde espaço para novos insumos técnicos. Um bom exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente recente e, num certo sentido, revolucionou a área de recursos humanos. Assinale a alternativa que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização. a) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos subordinados, e não envolve as opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliação. b) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. Neste caso, a avaliação é basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas não há impedimentos a uma avaliação sobre a competência técnica. Não é uma avaliação que defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato. c) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos: superior imediato, subordinados, e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliação como, por exemplo, fornecedores. d) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliação realizada pelas pessoas próximas e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que, essa sim, terá importância na vida futura do avaliado. e) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social da organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa, seus desejos pessoais profissionais, educacionais e assim por diante.

FMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Público Externo - Administração Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses métodos está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O método de avaliação de desempenho mencionado é o: a) de Escalas Gráficas. b) de 360 Graus. c) de Avaliação por Resultados. d) de Escolha Forçada. e) de Incidentes Críticos.

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FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição:a) todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação. b) os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders). c) os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados. d) os avaliadores devem passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação. e) a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa.

ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 A Avaliação 360º é um métodoa) que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções.c) que enfatiza o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções.d) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados.e) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. É amplo e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento.

FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa A avaliação de desempenho 360° tem como principal vantagema) garantir que todos os subordinados opinarão de forma anônima sobre o desempenho profissional do gerente. b) assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de trabalho e parceiros. c) proporcionar uma adequada adaptação do funcionário avaliado às expectativas dos dirigentes da organização. d) permitir que todos os membros de uma equipe de trabalho avaliem o trabalho dos seus parceiros. e) assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da comissão designada para tal pela direção. CESGRANRIO - 2009 - IBGE - Agente Censitário Dentre as modalidades de avaliação de desempenho destaca-se a avaliação 360º, que consiste ema) reconhecer que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos, focando os pontos fortes e fracos do avaliado. Incidentes críticosb) comparar funcionários, dois a dois, tendo como base padrões desejáveis de desempenho. Comparação entre pares -binária c) avaliar o desempenho dos subordinados com o apoio de entrevistas realizadas com o superior imediato. APPO

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d) utilizar indicadores de desempenho para elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação. Escala gráfica e) avaliar o desempenho de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.

Vícios na avaliaçãoCESGRANRIO - 2010 - BACEN - Analista do Banco Central - Área 4 Na última avaliação de desempenho, Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue, sempre, superar as suas metas de desempenho. Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como a) preconceito. b) estereótipo. c) percepção seletiva. d) efeito de halo. e) efeito de tendência central.

FCC - 2010 - TRF - 4ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito a) do incidente crítico. b) da escala gráfica. c) halo. d) da tendência central. e) da escolha forçada.

FMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Público Externo - Administração Em um processo de avaliação, o efeito halo acontece quandoa) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo. b) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que poderão requeridas para o desempenho em outras funções. c) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho. d) o avaliador se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que a impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. e) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com características potenciais que identificam o avaliado.

CESGRANRIO - 2009 - TermoMacaé - Técnico de Administração Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. No processo de avaliação podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores, algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.

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Qual das alternativas abaixo está relacionada ao desconhecimento das principais características da avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos baseados unicamente no bom senso do avaliador?a) Efeito de Halo b) Subjetivismo c) Falta de Técnica d) Vício de Tendência Central e) Desvalorização da Avaliação

Questões 2012

FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa

Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:

a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais.

b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade.

c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade.

d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes.

e) efeito halo e efeito de tendência central.

FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Em contraste com as abordagens comparativas de avaliação de desempenho, as abordagens absolutas especificam padrões exatos de medição. Das abordagens absolutas, o método que se utiliza de frases qualitativas e não de informações quantitativas, dificultando assim sua aplicação em decisões de avaliação, denomina-se

a) comparação em pares.

b) incidentes críticos.

c) classificação ancorada no comportamento.

d) escala gráfica.

e) administração por objetiva.

FCC - 2012 - TRF - 5ª REGIÃO - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente

a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário.

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b) importar modelos já implantados em outras organizações.

c) mapear somente os pontos fracos da organização.

d) apontar ações para melhorar o desempenho futuro.

e) auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.

FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial - Administração

O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método

a) comparativo.

b) de incidentes críticos.

c) de escalas gráficas.

d) de escolha forçada.

e) 360 graus.

CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia

O conceito de avaliação de desempenho está relacionado aos seus objetivos. Pode-se citar a avaliação de desempenho como um processo com as seguintes características: I. É um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de algum indivíduo. II. Está centrada no ocupante do cargo. III. Colabora no desenvolvimento de uma política organizacional adequada às necessidades da empresa.

Assinale

a) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

b) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.

c) se todas as afirmativas estiverem corretas.

d) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas. CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia

A avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do comportamento dos colaboradores nos cargos que ocupam. Para que essa apreciação seja realizada de forma satisfatória, se faz necessário o emprego de métodos de avaliação. Qual dos métodos a seguir citados aplica-se à avaliação de desempenho?

a) Método de pesquisa de campo.

b) Método experimental.

c) Psicotécnico.

d) Anamnese.

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CONSULPLAN - 2012 - TSE - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Roberto Padilha é proprietário da empresa Max Pinturas em Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em busca de salários maiores na concorrência. Cada vez que um deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos profissionais. Padilha começou a reagir para evitar que a falta de gente interrompesse a trajetória de crescimento da empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da produtividade de cada funcionário e a usou como base para esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos pintores, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo aumentos de até 25% aos mais produtivos. (Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado)

Padilha, ao solicitar aos gerentes uma avaliação da produtividade dos funcionários, definiu a função de gestão de pessoas da empresa Max Pinturas como

a) responsabilidade de linha.

b) função de staff.

A avaliação da produtividade de funcionários baseia-se na capacidade de produzir mais

a) com menos gastos de recursos.

b) com mais gastos de recursos.

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