vou falar-lhes dum reino maravilhoso. - run.unl.pt - trabalho final... · quer dizer filho de...
TRANSCRIPT
i
Vou falar-lhes dum Reino Maravilhoso.
Embora muitas pessoas digam que não,
sempre houve e haverá
reinos maravilhosos neste mundo.
O que é preciso, para os ver,
é que os olhos não percam a virgindade original diante da realidade,
e o coração, depois, não hesite...
O nome de Trasmontano,
quer dizer filho de Trás-os-Montes,
pois assim se chama o Reino Maravilhoso de que vos falei.
(Miguel Torga, in “Portugal”)
ii
Agradecimentos
A todos os colaboradores da ENSP e de um modo especial aos que exercem funções no
secretariado do CEAH e na biblioteca.
Aos professores da ENSP, pela sua dedicação e disponibilidade. Os conteúdos
proporcionados nas aulas, permitiram alargar conhecimentos e não tenho dúvidas que
serão de muita utilidade na vida profissional futura.
Ao meu orientador Prof. Dr. Luís Graça pelo incentivo inicial que foi determinante para a
escolha deste tema, pela disponibilidade (sempre presente), por todo o acompanhamento
e orientação ao longo da realização deste trabalho.
Aos meus colegas do XLIII CEAH e em especial às minhas “compagnesde route”, sem
este apoio e companheirismo tudo seria mais difícil. De igual modo, quero agradecer ao
Dr. Marco Sampaio, Dra. Ana Cristina, Dr. Jorge Godinho, Dr. Paulo, Elsa e Vanessa e a
todos os Médicos Internos que participaram nesta investigação.
Aos meus pais pelo seu exemplo de vida, pelos seus princípios e valores que são sem
dúvida a luz que ilumina a minha vida.
À Florbela, pelo amor, pelo carinho e, sobretudo, por estar sempre ao meu lado em todos
os momentos. Estou convencido que sem este alento não teria sido possível completar
este curso.
Para a minha filha Maria João, o centro do meu mundo e a razão de ser de tudo.
iii
RESUMO
A satisfação profissional deve ser entendida como uma atitude, uma emoção ou um
sentimento que pode ser verbalizado e medido através de opiniões. A pertinência em
estudar a satisfação no profissional resulta da influência que a mesma pode exercer sobre
o trabalhador, afetando sua saúde física e mental, e também, por ser um importante
indicador do clima organizacional, um elemento determinante da avaliação do desempenho
das organizações.
Com base numa amostra de 354 Médicos Internos, este estudo observacional, descritivo e
analítico tem como objectivo principal avaliar a satisfação profissional dos médicos internos
(satisfação global), identificando as dimensões que mais contribuem para a satisfação
(satisfação específica). Para responder a este objetivo, adaptou-se o questionário criado
por Luís Graça (1999) e que permite determinar a satisfação com base num modelo de
discrepâncias entre as expectativas e as recompensas percebidas pelo trabalhador.
Com recurso a técnicas da estatística descritiva e inferencial, concluiu-se que os Médicos
Internos estudados estão globalmente satisfeitos com o seu trabalho, contribuindo
decisivamente para este resultado as dimensões da Relação Profissional/Utente, Relações
de Trabalho & Suporte Social e Realização Pessoal e Profissional & Desempenho
Organizacional. Em sentido inverso e pronunciadamente destacada, surge a dimensão
Segurança no Emprego como aquela em que os profissionais, de forma específica,
revelam uma ausência de satisfação.
Das intenções comportamentais em que foi constatada uma influência sobre a satisfação
dos Médicos Internos, salientamos a intenção de emigrar percepcionada como a opção
mais provável após terminarem a sua formação, sendo correlacionada com uma menor
satisfação (em todas as dimensões) e vivenciada pelos respondentes como um recurso a
utilizar no sentido de prosseguir a sua carreira.
Palavras-chave: Satisfação profissional, Médicos, Internato Médico
iv
ABSTRACT
Job satisfaction should be understood as an attitude, an emotion or a feeling that can be
verbalized and measured by opinions. The relevance of studying the professional
satisfaction results from the influence it can have on workers, affecting their physical and
mental health, and also to be an important indicator of organizational climate, a key element
of evaluation of the performance of organizations.
Based on a sample of 354 junior doctors, this observational, descriptive and analytical
study aims to evaluate job satisfaction of junior doctors (overall satisfaction), identifying the
dimensions that contribute most to the satisfaction (specific satisfaction). To meet this goal,
it adapted the questionnaire created by Luís Graça (1999) and determines the satisfaction
based on a model of discrepancies between expectations and rewards perceived by the
worker.
Using the techniques of descriptive and inferential statistics, it was concluded that the junior
doctors studied are globally satisfied with their work, decisively contributing to this result the
dimensions of the Relação Profissional/Utente, Relações de Trabalho & Suporte Social e
Realização Pessoal e Profissional & DesempenhoOrganizacional. In the opposite direction
and sharply highlighted the Segurança no Emprego appears in the job as one in which
professionals, specifically, reveals a lack of satisfaction.
Behavioral intentions where it was detected an influence on satisfaction of junior doctors,
underline the intention to emigrate perceived as the most likely option after finishing their
training, being correlated with a lower satisfaction (in all dimensions) and experienced by
respondents as a resource to be used to pursue his career.
Keywords: Job satisfaction, Doctors, Medical Internship
v
Índice
1. Introdução pág. 1 a 4
2. Enquadramento teórico pág. 4
2.1 Conceito de Satisfação Profissional pág. 4 a 7
2.2 Determinantes da Satisfação Profissional pág. 7 a 10
2.3 Consequências da Satisfação Profissional pág 11 a 14
2.4 O contributo da avaliação da Satisfação
Profissional para a gestão das organizações de saúde pág. 14 a 17
2.5 Avaliação da satisfação profissional no Grupo
Profissional Médico: Estudos realizados em Portugal pág. 17 a 19
2.6 Critérios implícitos na opção pelo estudo da Satisfação
Profissional no Grupo Profissional Médico pág. 20 a 21
2.6.1 Critérios implícitos na opção pelo estudo da Satisfação
Profissional no Grupo Profissional Médico: Médicos que
integram o Ensino Pós-Graduado em Medicina
(Internato Médico: Ano Comum / Formação especifica). pág. 22 a 25
3. Metodologia pág. 26
3.1 Objetivos do estudo pág. 26 a 27
3.2 Natureza do estudo pág. 27 a 28
3.3 Procedimentos éticos de investigação pág. 28
3.4 População e Amostra pág. 28 a 30
3.5 Instrumento de recolha de dados pág. 30 a 33
3.6 Análise Estatística dos Dados pág. 33 a 34
4. Apresentação dos resultados pág. 34 a 42
5. Discussão dos resultados pág. 43 a 49
6. Conclusões pág. 50 a 51
vi
Bibliografia pág. 52 a 57
Anexos pág. 58
Anexo I Autorização do Autor do questionário pág. 59
Anexo II Autorização recolha de dados – D. Clínico pág. 61
Anexo III Informação sobre o estudo (entregue ao participante) pág. 69
Anexo IV Questionário (Adaptado) pág. 72
Anexo V Questionário (Original) pág. 85
Anexo VI Caracterização da População pág. 98
Anexo VII Análise da normalidade da distribuição pág. 102
Anexo VIII Caracterização dos respondentes pág. 104
Anexo IX Ordenação das dimensões da Satisfação Profissional pág. 108
Anexo X Teste da H1 pág. 111
Anexo XI Teste da H2 pág. 113
Anexo XII Teste da H3 pág. 115
Anexo XIII Teste da H4 pág. 118
Anexo XIV Teste da H5 pág. 120
Anexo XV Teste da H6 pág. 125
vii
Índice de Quadros
Quadro 1. População e Amostra / Distribuição por Organização de
Saúde pág. 29
Quadro 1.5 Valores da consistência interna do instrumento de
medida Satisfação Profissional dos profissionais de
saúde (Expectativas /Resultados / Discrepância) pág. 32
Quadro 5. “Scores” médios das expectativas (E), dos resultados
(R) e da discrepância (E-R), por dimensão – Satisfação
Específica e Global pág. 36
viii
Índice de Gráficos
Gráfico 1. Satisfação Específica e Satisfação Global pág. 37
Gráfico 2. Importância motivacional atribuída às dimensões;
Expectativas, Resultados e Satisfação Global pág. 38
1
1. Introdução
No decurso da história da humanidade a importância atribuída ao exercício de funções
laborais tem sido crescente. Esta constatação sobressai sobretudo nos últimos dois
séculos, sendo a revolução industrial e as concomitantes transformações
socioeconómicas, uma verdadeira fronteira neste domínio.
Numa análise individual, podemos afirmar que, se é verdade que, para alguns, o trabalho é
apenas um aspecto da vida que existe para prover outras necessidades (fonte de
rendimento, imperativo de sobrevivência económica), para a maioria, representa uma parte
muito importante da vida, um meio de realização pessoal e de integração social
(Cavanagh, 1992).
Esta relevância sociológica é preponderante na atualidade, sendo o exercício efetivo de
uma ocupação ou de uma profissão o mais importante regulador da organização social. A
forma como cada um se integra na sociedade depende, cada vez mais, da natureza da sua
profissão e do sucesso no seu desempenho.
A atribuição de importantes implicações socioeconómicas ao conceito de trabalho fez
despertar o interesse dos investigadores em analisar as suas consequências na vida do
individuo, designadamente, a forma como o mesmo integra esta realidade no contexto do
seu bem-estar geral e qualidade de vida. A satisfação profissional surge como um
relevante objeto de estudo, tendo surgido uma abundância de artigos científicos,
estimando-se que, desde o início dos anos 90 do século passado até meados da primeira
década do séc. XXI, tenham sido publicados mais de 12.000 estudos sobre o tema Kreitner
e Kinicki, 2006).
É possível encontrar vários conceitos de satisfação profissional, a que subjazem uma
diversidade de teorias que orientam o pensamento, consubstanciando uma multiplicidade
de abordagens a esta realidade conceptual. Todavia, aquela que se afigura como a
definição mais consensual é a que a define como um estado emocional, positivo ou
agradável, que resulta da avaliação que o indivíduo faz do seu trabalho ou das suas
experiências de trabalho (Locke, 1976).
A satisfação profissional pode ser entendida como o resultado da avaliação que uma
pessoa faz, em jeito de balanço, relativamente ao grau de realização dos seus valores,
necessidades, preferências e expectativas, ou seja, é uma pessoa perceber ou sentir que
aquilo que recebe esta de acordo com aquilo que esperava obter. Deste modo, a
2
satisfação é uma atitude (afetiva, cognitiva e comportamental), uma emoção, um
sentimento que pode ser verbalizado e medido (Graça, 2000).
Esta definição ampla do conceito permite integrar um conjunto vasto de dimensões como
as relações interpessoais, as condições e natureza do trabalho, a estrutura e
especificidades (politicas e regras) da organização, a remuneração, as oportunidades de
promoção, o reconhecimento, a segurança e a supervisão.
Esta amplitude conceptual transforma a satisfação profissional num fenómeno multifatorial,
facto que determina a complexidade do conceito e a dificuldade teórico-metodológica em
criar instrumentos de aferição (válidos e fiáveis) que permitam a sua avaliação. Estas
dificuldades são todavia ultrapassáveis, tendo em conta de que a satisfação é basicamente
uma atitude individual (verbalizada e medida através de opiniões e perceções). Assim, se é
verdade que não é suscetível de ser observada e medida diretamente, pode todavia, ser
inferida através de instrumentos como o questionário.
A pertinência do estudo da satisfação no profissional resulta da influência que a mesma
pode exercer sobre o trabalhador, afetando sua saúde física e mental, as suas atitudes,
comportamentos profissionais e sociais, assim como, as repercussões destas dimensões
na sua vida pessoal, familiar e no contexto organizacional (Hespanhol, ao cit. Cura, 1994;
Locke, 1976; Zalewska 1999).
Acresce ainda que, a satisfação profissional é um importante indicador do clima
organizacional, um elemento determinante da avaliação do desempenho das
organizações, tendo a evidência científica produzida permitido a associação com a
qualidade e os resultados destas instituições (Graça, 2000 e Santos 2007), na medida em
que, constitui um fator de atração/retenção dos melhores profissionais, reduzindo a
rotatividade dos profissionais e o absentismo (Seashore e Taber, 1975; Tett e Meyer,
1993). No plano terapêutico, é também possível encontrar evidências que indicam que o
nível de satisfação nos profissionais de saúde tem uma relação positiva com a prestação
de cuidados médicos, designadamente, uma maior adesão à terapêutica (Lucas, 2012).
Em Portugal, o legislador acompanhou a evidência científica, consagrando no
ordenamento jurídico o conceito de satisfação profissional (Lei n.º 48/90, de 24 de Agosto
– Lei de Bases da Saúde), como um dos critérios de avaliação periódica do SNS, a par da
satisfação dos utentes, da qualidade dos cuidados e da eficiente utilização dos recursos
numa otica de custo-benefício.
No entanto, apenas uma década depois (Portugal, Ministério da Saúde, Direção Geral da
Saúde, 1999), com o MoniQuor — Monitorização da Qualidade Organizacional dos Centros
de Saúde, foi finalmente integrado na nova cultura gestionária da saúde o conceito de
3
satisfação do cliente (interno e externo). Neste âmbito, podemos ainda citar o Decreto-Lei
n.º 28/2008 de 22 de Fevereiro, a Alínea f), do art.º 24 (Cria os agrupamentos de Centros
de Saúde do Serviço Nacional de Saúde), na qual se determina que estas organizações de
saúde devem proceder à avaliação dos indicadores de satisfação profissional e proceder à
sua publicitação pública pelos meios adequados, inclusive no respetivo sítio na Internet.
No mesmo sentido (Portugal, Ministério da Saúde, Direção Geral de Saúde, Plano
Nacional de Saúde, 2012-2016),consagra a satisfação profissional como um importante
indicador de qualidade, ao referir que, no intuito de melhorar os indicadores de qualidade
em saúde (3.3. Eixo Estratégico – Qualidade em Saúde), a necessidade de Monitorizar a
satisfação dos cidadãos e dos profissionais (ponto nº 11).
Não obstante a evidência produzida e a consagração legal citada, os indicadores de
satisfação profissional dos profissionais de saúde estão longe de fazer parte do “painel de
bordo”, ou seja, do conjunto de instrumentos de gestão utilizados pelos administradores de
organizações de saúde (públicas ou privadas).
Na verdade, a reduzida atenção conferida à operacionalização do conceito deve-se a
ideias pré-concebidas cuja remoção afigura-se problemática e, segundo as quais, o
mesmo é um indicador de processo e não de resultado, um indicador que não é válido nem
fiável, sobretudo quando comparado com os tradicionais indicadores psicométricos (como
por exemplo de produção).
No sentido de contrariar este status quo, é importante que os estudos realizados neste
domínio em Portugal possam produzir evidência que permita demonstrar, primeiro, (i) a
possibilidade (metodológica) de operacionalização do conceito de satisfação profissional;
e, em seguida, (ii) a validade e fiabilidade deste indicador, associando o mesmo à melhoria
de resultados organizacionais (por exemplo, absentismo, “turnover” do pessoal, clima
organizacional).
Em suma, importa despertar o interesse e valorizar a utilização deste indicador de gestão,
sobretudo numa altura de fortes constrangimentos económicos (e consequentes restrições
orçamentais), em que as possibilidades de melhoria de resultados estão cerceadas pela
utilização saturada das mesmas alternativas gestionárias.
A avaliação da satisfação profissional, no contexto da saúde, justifica-se por ser necessário
aferir a forma como os profissionais de saúde têm vivenciado as constantes mudanças a
ocorrer neste sector, sendo a opção pela observação dos Médicos Internos (Ano Comum /
Formação Especifica), sido determinada pelo facto de possuírem especificidades que se
presume vir a conferir, na análise, uma maior profundidade sociológica. Referimo-nos a
condições de trabalho específicas como (i) insegurança jurídica da relação laboral; (ii)
4
incerteza quanto ao futuro profissional; (iii) incerteza quanto à área de especialidade a
exercer no futuro; e (iv) preocupações de ordem pedagógica.
Acresce ainda que, também, não foi encontrado nenhum estudo de avaliação da satisfação
profissional sobre médicos internos de âmbito hospitalar, o que confere ao presente um
carácter precursor que sem dúvida também constitui um desafio.
As perguntas de partida que estimularam o autor em investigar este tema correspondem
em síntese a estas questões: (i) qual é a satisfação dos médicos internos (Ano Comum e
Formação específica)? (ii) quais são as dimensões que mais contribuem para a satisfação
dos médicos internos? (iii) que intenções comportamentais estes profissionais formulam?
O estudo efetuado tem como objetivo geral avaliar a satisfação profissional dos médicos
internos (satisfação global), identificando as dimensões que mais contribuem para a
satisfação (satisfação específica).
Tendo presente este escopo foi realizado este trabalho, no qual, numa primeira parte,
foram enunciados e revistos alguns conceitos entendidos como relevantes para uma
melhor compreensão da temática em estudo (Enquadramento teórico) e, numa segunda
parte, foi apresentado o estudo empírico realizado, desde a metodologia que o orienta e
sustenta, à apresentação e análise dos resultados, à sua discussão e por fim, as
conclusões mais relevantes.
2. Enquadramento teórico
2.1 Conceito de Satisfação Profissional
A satisfação e o trabalho não são por inerência conceitos associados, sendo por vezes
difícil conceber que a vivência de um (satisfação) se pode alcançar na expressão do outro
(trabalho).
O trabalho, possui uma dimensão originária negativa, a sua definição etimológica
corresponde ao “Tripaliu(m)”, um instrumento constituído por “três pales” (paus) que servia
para “tripaliare”, ou seja, torturar. Neste sentido original, a palavra evoca a tortura, o
tormento e o sofrimento (Dicionário da Língua Portuguesa, 2001).
Esta perceção do trabalho como sofrimento ou tarefa indigna veio quase até à atualidade
(algo impróprio para as classes favorecidas, próprio do povo e da burguesia). No século
5
XVIII e XIX (revolução industrial), este entendimento alterou-se substancialmente, a
vivência com sucesso de um percurso profissional assumiu-se como um fator determinante
de integração social.
Importa, neste domínio, referir que atualmente o conceito legal de trabalho, como
subordinação jurídica (contrato individual de trabalho) corresponde a “... Aquele pelo qual
uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou
outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas” (Art.º 11, da Lei 07/
2009 de 12 de Fevereiro).
A importância adquiridado conceito de satisfação profissional surge como reação ao
modelo de taylorismos-fordismo que priorizava a produtividade associando a mesma à
satisfação, ao enunciar que um trabalhador satisfeito era o que produzia mais porque
assim também percecionava um salário melhor, agregando de forma exclusiva a
produtividade à realização pessoal do trabalhador.
Esta conceção redutora do ser humano estimulou um conjunto de investigadores a
formular outras abordagens a este conceito, nas quais era privilegiado o lado humano nas
organizações. As investigações efetuadas vieram a determinara valorização de novos
conteúdos e dimensões, tendo o conceito de satisfação profissional abandonado a
natureza simplista de Taylor, sendo atualmente um conceito complexo e constituído por
uma variedade de fatores e determinantes.
Os estudos desenvolvidos, possuem ainda o mérito de salientar que a satisfação
profissional deve ser um dos objetivos legítimos de uma organização que pode não
descurar a sua responsabilidade de proporcionar aos seus colaboradores trabalhos
desafiantes e todo um enquadramento laboral suscetível de promover a realização
profissional e pessoal.
Segundo o Dicionário da Língua Portuguesa (2001), a palavra satisfação possui o
significado de “sentimento de bem-estar, contentamento que se manifesta nas pessoas e
que resulta da realização do que se espera ou deseja ou do bom êxito de qualquer
atividade”.
A definição mais consensual de satisfação profissional é a que a define como um estado
emocional positivo ou agradável, que resulta da avaliação que o indivíduo faz do seu
trabalho ou de experiências do trabalho (Locke, 1976).
A satisfação no trabalho corresponde ao resultado da avaliação (periódica) que cada
trabalhador faz, relativamente ao grau de realização das suas necessidades, preferências
e expectativas profissionais. É o resultado da perceção entre (i) aquilo que uma pessoa
recebe (por ex., sucesso, dinheiro, segurança, amizade, prestígio, autonomia no trabalho,
6
oportunidade de trabalhar em equipa, tarefas interessantes e estimulantes,
reconhecimento profissional, desenvolvimento de uma carreira) como sendo justo ou
estando de acordo com (ii) aquilo que esperava obter (por comparação com outrem na
mesma situação e em função dos investimentos feitos na organização onde trabalha). Em
síntese, a satisfação profissional é função (E-R) da discrepância entre expectativas (E) e
resultados (recompensas - R), nesta sequência, um indivíduo esta satisfeito quando os
resultados igualam ou são superiores às expectativas (Graça 2000).
Conforme refere o autor a satisfação profissional representa uma atitude e não um
comportamento. Uma pessoa com elevado grau de satisfação profissional possui atitudes
positivas face ao trabalho. Contudo, uma pessoa com um grau menor de satisfação ou
mesmo insatisfação, pode não expressar atitudes negativas perante o trabalho, uma vez
que, em certas pessoas, esta atitude determina comportamentos criativos, originando,
assim, mudanças construtivas no seio das organizações(Lawler, em 1975, citado por
Miguez,1987).
De acordo com Newstrom (2014), a satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos e
emoções favoráveis ou desfavoráveis por meio dos quais os trabalhadores vivenciam o
seu trabalho. Considerando-se que o trabalho é parte importante da vida de muitos
trabalhadores, a satisfação no trabalho interfere na satisfação pessoal como um todo, ou
seja, é uma dimensão importante da qualidade de vida.
Cavanagh (1992), define satisfação profissional como uma atitude positiva relativamente
ao trabalho ou a perceção do indivíduo de que o trabalho satisfaz as suas expectativas.
Neste sentido, asatisfação profissional surge quando o trabalhador se apercebe que os
benefícios do trabalho superam os seus custos por uma margem suposta por ele como
sendo adequada àscircunstâncias (Fraser, 1983).
Importa ainda referir que a satisfação profissional como atitude pode abranger a totalidade
do conteúdo funcional ou apenas uma parte daquele. Acresce ainda que, como qualquer
atitude, é geralmente manifestada num certo momento, mas como assenta numa avaliação
dinâmica, pode alterar-se com o decorrer do tempo, sendo que, o seu processo de
deterioração ocorre muito mais rapidamente do que o tempo necessário para se
desenvolver uma atitude positiva.
Conforme refere Tavares (2008), o conceito de satisfação profissional, fruto das diferentes
abordagens conceptuais, pode ser categorizado segundo diferentes perspetivas,
designadamente as seguintes: (i) como estado emocional (Hoppock, 1935; Brow, 1966;
Locke, 1969); (ii) como atitude (Bullock, 1953; Smith, 1967; Yukl e Luexley, 1971;
Bruggeman, 1975); (iii) como motivação (Herzberg, 1957; Madsen, 1973; Neuberger,
7
1974); (iv) como traço de personalidade (Lersch, 1956).
Na verdade, trata-se de um conceito complexo e de difícil definição (e operacionalização),
uma vez que, a satisfação profissional pressupõe uma valoração individual que é
necessariamente subjetiva (o valor atribuído a cada variável é pessoal e sentido de forma
única por cada pessoa), sendo que, a efetiva avaliação de uma situação ou evento pode
variar de pessoa a pessoa, de circunstância para circunstância, ao longo do tempo para a
mesma pessoa e estar sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de
trabalho imediato (Fraser, 1983).
Importa por último clarificar que a satisfação é distinta da motivação, na medida em que, a
consideração de ambos como sendo a mesma realidade conceptual, tem originado erros
na formulação de hipóteses e na seleção de instrumentos de pesquisas.
Na verdade, conforme refere o autor (Graça, 2000), a expectativa de obter ou vir a obter
certo resultado depende da valoração do meu desempenho, sob a forma de recompensas
(extrínsecas ou intrínsecas, conforme a minha hierarquia de valores), que levam a um
resultado final que é a satisfação e que vai ter um efeito retroativo na minha motivação
futura. A satisfação manifesta-se em relação a algo de concreto e particular (como por
exemplo, a carreira, a organização do meu hospital).
De acordo com Pereira (2010), citando George e Jones (2004), a motivação pode ser
definida como uma força psicológica que determina a direção do comportamento de uma
pessoa dentro da organização, concretizando-se no nível de esforço pessoal e no nível de
persistência face a obstáculos.
2.2 Determinantes da Satisfação Profissional
A análise dos determinantes da satisfação profissional revela-se pertinente, na medida em
que, contribui para a identificação das singularidades do trabalho (entendido de forma
ampla, função, organização e trabalhador) que produzem satisfação ou insatisfação para o
indivíduo e são, nesta medida, áreas fundamentais de melhoria para a intervenção
gestionária.
No sentido de sistematizar a análise dos determinantes da satisfação profissional, propõe-
se a seguinte ordenação: Características Organizacionais; Características da Função e
Características da Pessoa.
8
a) Características Organizacionais:
O conteúdo desta determinante diz respeito à forma como as empresas demonstram
consideração pelos trabalhadores e seus valores, designadamente, no que concerne ao
relacionamento com a chefia ou supervisão, o sistema de benefícios sociais e salários, a
segurança no emprego, a progressão na carreira, às condições físicas em que o trabalho é
prestado e a definição de metas e objetivos.
No que concerne ao relacionamento com a chefia ou supervisão, importa realçar que os
trabalhadores possuem a expectativa de que os seus supervisores, sejam atenciosos,
justos, competentes e que reconheçam/recompensem o mérito no exercício de funções,
assim como, permitam alguma participação no processo de tomada de decisões.
As investigações efetuadas demonstram que manter boas relações com a chefia
(Fernandes et al 2014) e com os colegas de trabalho são dimensões que possuem uma
correlação positiva com a satisfação profissional e, ad contrario sensu, manter relações
negativas com colegas de trabalho (Morrison, 2008) explicam em parte a ausência de
satisfação profissional das populações em estudo.
De igual modo o sistema de salários, percecionados pelos trabalhadores como equitativos
(em comparação com os colegas) ou em termos quantitativos (suficiente para as despesas
e estilo de vida), os benefícios sociais (seguro de saúde, férias ou outros), podem ser
característicos de uma determinada organização que sejam suscetíveis de determinar a
satisfação no trabalho.
No que concerne à evidência da correlação entre o salário e a satisfação profissional,
Rodrigues, 2011 (ao citar Vala 1994 e Martins 2003), refere que possui fraca capacidade
motivacional e de satisfação profissional. Contudo salienta que, os estudos efetuados por
(Cura e Rodrigues 1999; Carvalho e Lopes, 2006; Morgan e Lynn, 2008) demonstram que
a existência de uma remuneração quantitativamente insuficiente está positivamente
relacionada com a insatisfação profissional.
No que concerne à segurança no emprego, os estudos de Herrera et al (2008), evidenciam
que os Enfermeiros com vínculos jurídicos que conferem estabilidade laboral (contrato
individual de trabalho por tempo indeterminado) apresentam níveis superiores de
satisfação profissional.
A possibilidade de progressão na carreira, definida de forma clara e justa, exerce maior
influência sobre a satisfação profissional do que por exemplo o salário (Pereira 2010, ao
citar Randolph e Johnson 2005; Ma, 2002 e Eskildsen, 2004), referindo ainda que,
exercem igual influencia sobre a satisfação profissional, o conjunto de condições do
9
ambiente de trabalho que interferem no desempenho do indivíduo e que estão
relacionadas não apenas com os trabalhadores, mas também com o meio físico que os
envolve, designadamente, equipamentos para a realização do trabalho, a jornada de
trabalho, as pausas, os turnos de trabalho, as condições físicas (ruído, ventilação,
humidade e temperatura do posto de trabalho) e a segurança, (ao citar George e Jones,
2004 e Ghazzawi, 2008).
Rodrigues, 2011 (ao citar Peiro e Prieto, 2002) identifica duas características da
organização que influenciam a satisfação, nomeadamente, a comunicação ou a
distribuição horizontal e vertical do poder, enunciando como evidência a investigação
efetuada por Martins (2003).
Neste domínio, foi ainda demonstrado nos estudos de (Stone et al 2007; Lee e Cummings
2008), a influência negativa que a reestruturação organizacional tem sobre a satisfação,
sendo possível estabelecer uma correlação positiva entre organizações participativas e
trabalhadores mais satisfeitos.
b) Características da Função:
A função laboral, para ser um estímulo que determine a satisfação profissional deve
possuir um conteúdo que se caracterize por ser pessoalmente interessante, significativa,
que confira um sentimento de realização, a possibilidade de uso de habilidades e
capacidades, a possibilidade de crescimento, a variedade de tarefas, a responsabilidade, a
autonomia na tomada de decisões, a clareza de papéis, a avaliação positiva do
desempenho no trabalho, a harmonia e integração interpessoal, a ausência de fadiga física
e de monotonia. A presença destas características no exercício de determinado conteúdo
funcional é sinónima de satisfação profissional, conforme sobressai das conclusões do
estudo de Poza, 2000.
A necessidade de autonomia como conditio da satisfação profissional é sinalizada nos
dirigentes de nível mais elevado, designadamente em grupos profissionais com maior
especialização ou diferenciação, como por exemplo, em Médicos, conforme foi
demonstrado no estudo de Graça,1999.
A ausência desta dimensão (Autonomia), tem vindo a ser referenciada nos meios de
comunicação social, como determinante de um estado de insatisfação dos Administradores
Hospitalares. Contudo, não foi possível analisar uma investigação que tenha evidenciado
esta perceção comunitária sobre estes profissionais da saúde.
10
c) Características da Pessoa:
Nesta sistematização estão associadas um conjunto de determinantes que dizem respeito
ao trabalhador enquanto pessoa, designadamente, a idade, a educação académica, os
traços de personalidade e ainda o género.
No que concerne à idade, as investigações efetuadas demonstram que os profissionais
mais velhos possuem níveis de satisfação profissional superiores aos restantes, conforme
refere Rodrigues, 2011 (ao citar Cura e Rodrigues, 1999; Andrade, 2001).
Esta constatação parece resultar do facto destes trabalhadores ocuparem na organização
cargos de chefia, com funções mais prestigiantes, aliciantes e com melhores recompensas,
ou conforme refere a autora (citando Spector, 1997), devido ao facto destes trabalhadores
possuírem menos expectativas relativamente ao seu trabalho (fruto da sua longa
experiência) e deste modo aceitarem melhor a autoridade.
Aos trabalhadores com mais habilitações académicas é sinalizado maior satisfação
profissional, uma vez que, por norma também possuem remunerações mais elevadas,
gozam de melhores condições de trabalho e desenvolvem atividades que exigem uma
atualização mais completa das suas aptidões e capacidades (Tavares 2008, ao citar
Werther e Davis 1983; Davis e Newstrom, 1992).
Os traços de personalidade, como a timidez, introspeção, afetividade negativa (perspetiva
negativa da vida e de si próprios) poderiam determinar uma correlação positiva com a
insatisfação profissional, contudo, conforme refere Rodrigues 2011, não foi demonstrada
essa correlação, sendo essa predisposição de saúde associada ao absentismo.
Ao analisar as diferenças de género e a sua influência na satisfação profissional, importa
referir em primeiro lugar que, a literatura aponta no sentido de os homens terem maior
satisfação com a vida do que as mulheres (Pacheco, 2012, ao citar Lacruz, Emeny,
Baumert, Ladwig, 2011; McDonnell et al., 2011). No exercício de funções laborais,
conforme refere Graça, 2010 mantem-se essa relação negativa entre as mulheres e a
satisfação profissional, mas apenas no contexto da dimensão remuneração.
11
2.3 Consequências da Satisfação Profissional
No sentido de sistematizar a análise das consequências da satisfação profissional, propõe-
se a classificação enunciada por Spector, 1997 (citado por Pereira, 2010), o qual ordena as
várias consequências, de acordo com o objeto em estudo, a saber: Consequência para a
Organização e Consequências para o trabalhador.
a) Consequência para a Organização:
Neste âmbito, podemos associar a esta classificação, o desempenho ou produtividade, o
absentismo, o comportamento de cidadania organizacional o despedimento por iniciativa
do trabalhador e o consequente turnover, o presentismo ou comportamentos de ausência e
a atividade sindical.
Não obstante o interesse académico dos investigadores em estabelecer uma correlação
positiva entre a satisfação profissional e o desempenho ou produtividade do trabalhador, o
citado estímulo não permitiu alcançar clareza neste domínio, uma vez que, são vários os
estudos que apresentam conclusões contraditórias.
A presença de uma multiplicidade de variáveis em análise, pode gerar fatores de
confundimento (dificuldade de estabelecer uma relação causa-efeito perante uma realidade
– satisfação profissional – que é por natureza multifatorial) e não permitir estabelecer
correlações fortes neste âmbito (a insatisfação pode conduzir ao absentismo ou, por
exemplo, a greves, sendo estas as causas da quebra de produtividade).
Contudo, podemos enunciar o estudo Al-Hussami, 2008 (citado por Pereira, 2010), no qual
foi possível concluir que trabalhadores satisfeitos tendem a ser mais produtivos e a sentir
um maior envolvimento organizacional. Ainda no mesmo sentido, de acordo com (Ferreira
2011, ao citar Brayfield e Crockett, 1955; Pettyet al, 1984) a insatisfação profissional pode
constituir uma influência negativa na qualidade dos cuidados e, cumulativamente, pode por
essa via determinar uma diminuição do desempenho.
No que concerne ao absentismo, importa clarificar as diferenças entre aquele que é
inevitável e aquele que existe por escolha do trabalhador (evitável).
Neste sentido (Ferreira, 2011, ao citar Chadwick-Jones et al, 1973), classifica o absentismo
ao trabalho como sendo de Tipo A (Inevitável, situações de doença, luto, acidentes de
trabalho) e absentismo de Tipo B (voluntário e por escolha do trabalhador). Ora, em sede
12
de correlação com a satisfação profissional estaremos sempre a considerar o absentismo
de Tipo B.
O absentismo, representa para as organizações encargos elevados, aferidos pela
inexistência de produção por aquele trabalhador ausente ou a necessidade de o substituir,
por um colaborador externo ou interno (assumindo por esta via o custo da prestação do
serviço ou do trabalho extraordinário).
Não obstante existirem estudos que demonstram a existência de fortes correlações entre o
absentismo e a ausência de satisfação (Pereira 2010, ao citar Lawler e Porter 2000;
Hinshawet al, 1987,Tett e Meyer, 1993 citados por Ferreira, 2011;Seashore e Taber, 1975),
a opinião mais consensual neste âmbito, é a de que o absentismo é uma realidade
multifatorial, não podendo ser associada apenas à ausência de satisfação profissional,
existindo outras variáveis (sistema de proteção social, legislação laboral e conjuntura
económica) que podem contribuir também para esta ausência voluntária ao trabalho
(Graça 2000; Davely et al, 2009, citado por Rodrigues 2011).
O comportamento de cidadania organizacional é a conduta do trabalhador que vai além
dos seus deveres funcionais (ajudar colegas, proteger a organização de forma espontânea
como por exemplo de roubos ou desastres naturais) e o facto de não ser contratualmente
exigível não o diminui como importante para a eficácia e sobrevivência da organização.
Este comportamento é próprio de trabalhadores satisfeitos com o seu trabalho (Rodrigues,
2011, ao citar Ferreira etal, 2001).
O despedimento por iniciativa do trabalhador está intimamente ligado com o turnover
organizacional (diferencial entre admissões e saídas de trabalhadores). Existe evidência
em muitos estudos que demonstram uma correlação negativa forte ou moderada entre a
não satisfação e o turnover (Graça 2000, ao citar Davis e Newstrom, 1985).
O presentismo é o comportamento do trabalhador que se caracteriza por uma ausência
psicológica dos deveres inerentes à sua função, ou seja, comparece no local de trabalho
mas com uma postura passiva e desinteressada nas tarefas que compreendem o seu
conteúdo funcional. Esta realidade, que todos somos testemunhas, pelo forte impacto que
produz no desempenho da organização também merecia um estudo (não foram
encontrados exemplos na literatura), admitindo-se todavia a dificuldade em associar a
mesma à insatisfação profissional.
A atividade sindical tende a crescer em situações de ausência de satisfação profissional, e
também, conforme refere (Graça 2000), os trabalhadores sindicalizados possuem
expectativas mais altas (face ao maior conhecimento dos direitos laborais e reivindicações
13
neste domínio) e concomitantemente, níveis de satisfação inferiores aos restantes
trabalhadores.
b) Consequências para o trabalhador:
De acordo com esta classificação, são enunciadas consequências cujos efeitos se centram
no trabalhador. Nesta sequência, o primeiro contributo da satisfação profissional diz
respeito aos seus efeitos no bem-estar e qualidade de vida no trabalhador (Pereira, 2010
ao cit. George e Jones, 2004).
Neste âmbito, salienta-se a investigação de Zalewska, 1999, na qual foi possível concluir
que a existência de satisfação profissional foi identificada como um dos principais
determinantes da satisfação com a vida.
As atuais condições de trabalho, caracterizadas pela especificidade, divisão do trabalho,
excesso de horas, avanços tecnológicos (automatização e perda de autonomia),
insegurança laboral (out-sourcing e vínculos precários), possuem impactos negativos na
saúde física e mental dos trabalhadores. Esta constatação tem ressaltado das
investigações efetuadas, as quais tem vindo a correlacionar a satisfação profissional à
saúde do trabalhador, concluindo-se nesses estudos que, os mais satisfeitos com o seu
trabalho apresentam melhor qualidade de saúde física ou mental (Fraser, 1983; Zalewska,
1999).
Neste contexto, salienta-se um estudo (Faragher et. al., 2005) no qual efetuando uma
revisão sistemática de 485 investigações (com a participação de 267.995 indivíduos) foi
possível concluir pela existência de correlação forte entre a satisfação no trabalho e a
saúde física e mental dos trabalhadores.
No que concerne à saúde mental e no âmbito do objeto deste estudo, importa fazer a
distinção entre duas das suas dimensões: o stress ocupacional e o burnout. O stress
ocupacional resulta da interação negativa entre o trabalhador e os fatores negativos do
ambiente de trabalho ou agentes indutores de stress (Pereira 2010, ao citar Cooper e
Marshall, 1982). Neste domínio, também foi possível às investigações efetuadas
demonstrar o efeito protetor da satisfação profissional na saúde mental (Ramirezet al,
1996).
O burnout ou estado de exaustão física, emocional e mental, é determinado pelo
envolvimento, por longo tempo, em situações emocionalmente desgastantes. Os
profissionais com estes sintomas tendem a criar atritos com colegas e chefias, possuem
14
elevadastaxas de absentismo, sendo possível estabelecer uma correlação negativa entre a
satisfação profissional e o burnout (Takeda et al, 2002).
2.4 O Contributo da avaliação da satisfação profissional para a gestão das
organizações de saúde
As organizações de saúde em geral e os hospitais em particular, são reconhecidos por
terem particularidades e especificidades que conferem uma especial complexidade ao seu
processo produtivo e à sua gestão (Costa, 2005, ao citar Jacobs, 1974; Butler, 1995;
Evans, 1984; Costa e Reis, 1993). Deste modo, a gestão destas organizações é
fortemente influenciada pela importância primordial conferida ao seu objeto (Graça, 2005).
Para esta complexidade gestionária contribui também a relevância económica do próprio
sector e, neste âmbito, assume especial enfâse os aumentos da despesa em saúde que
perpassam como realidade na maioria das sociedades desenvolvidas, fruto das
expectativas sempre crescentes do cidadão no sentido do aumento dos níveis de
qualidade e eficácia da prestação de cuidados (aumento da cobertura assistencial, na
pressão de aquisição de inovação - tecnológica e farmacológica) e, ainda,contribuindo para
o crescimento da citada despesa (pública e privada), temos tambémo crescimento do
rendimento individual (Barros, 2013).
Como evidência deste aumento de despesa, na sociedade dos Estados Unidos da América
(Folland et. al., 2014), refere que em 1960, um dólar de cada 20 dólares gastos em bens e
serviços na economia foi para o sector de saúde. Em 1980, esta relação já correspondia à
proporção de 1 para 11 dólares, sendo que, até final de 2020, estima-se que a citada
proporção corresponda a 1 para 6 dólares.
Em Portugal, depois de uma década de crescimento constante, em 2011 a despesa em
saúde estagnou (Barros, 2013). Ainda no nosso país e no que concerne à despesa pública
em saúde, comparando os anos de 2011 e 2012, constata-se que a despesa pública média
por habitante, regrediu para 1.597 USD PPP, afastando-se da média (2.519 USD PPP) dos
países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OECD,2014).
O citado diferencial em 2012 estima-se em 57,7%, sendo que, a título de comparação, este
diferencial no ano de 2000 era apenas de 14,7%, representando este período (de 2000 a
2014) um afastamento correspondente a 292% (OECD, 2014).
Esta realidade resulta dos constrangimentos do programa de assistência económica, uma
vez que, conforme refere (Morris et. al., 2007, ao citar Reinhardt et.al., 2002, 2004 e Fuchs,
15
2005), a saúde é um dos principais componentes da despesa, investimento e emprego em
todas as economias desenvolvidas, de modo que o desempenho económico do sistema de
cuidados de saúde está crucialmente ligado ao bem-estar económico global de um país e
dos seus cidadãos.
Face a este contexto, a gestão das unidades de saúde vive em redor dos indicadores
económicos, pressionada pelo crónico subfinanciamento da sua atividade e do seu
confronto diário com a Lei dos compromissos (Lei 08/ 2012 de 21 de Fevereiro).
A melhor descrição do atual contexto corresponde à seguinte: “(…) persistia na prática um
quadro de gestão pouco definido, incapaz de motivar os profissionais, limitados por um
conjunto de regras burocraticas (…). A autonomia dos gestores era praticamente
inexistente em todos os domínios, fosse um simples processo de adjudicação e compra, a
contratação de um efetivo ou a reparação de um pequeno equipamento (…) o dia-a-dia
das equipas era dedicado a gerir um orçamento magro, a resolver quebras urgentes de
abastecimento de produtos críticos (…) ” (Ribeiro, 2004, p. 66).
O paradoxo é que o citado texto foi escrito no ano de 2004, através do qual o autor
descrevia o ponto de partida do processo de empresarialização dos hospitais que, por sua
vez, possuía como principal escopo, através da agilização de instrumentos de gestão,
romper com aquele status quo. Infelizmente, 12 anos passados, a situação presente
consubstancia uma regressão àquele ponto de partida.
Ora, sendo verdade que a avaliação da satisfação profissional sempre esteve afastada das
preocupações da gestão (pública e privada), será legítimo concluir que o atual panorama
gestionário agravou esta desconsideração, permanecendo a apreciação de que é um
indicador de processo e não de resultado, um indicador sem o devido peso no que
concerne à validade e fiabilidade, displicentemente relegado para um segundo plano como
instrumento válido na atividade gestionária, sobretudo quando comparado com indicadores
econométricos ou de produção (Graça, 2000).
Na verdade, inseridos no contexto descrito, aumentam as dificuldades em o gestor atual
deter-se em instrumentos como a avaliação da satisfação profissional dos seus
colaboradores que, pela sua complexidade de operacionalização (teórico-metodológica) e
a subjetividade inerente ao conceito de satisfação (trata-se de uma atitude inferida, medida
por opiniões e perceções – questionários, testes ou escalas) não se vislumbra com
capacidade de produzir resultados palpáveis que invertam o universo das suas
preocupações.
Conforme refere Graça (2000) existe consenso sobre a importância da avaliação regular e
participada da satisfação profissional, trata-se de um importante indicador do clima
16
organizacional e mais do que isso, um elemento determinante na avaliação da qualidade
das empresas, a par da satisfação dos clientes. Acresce ainda que, também sabemos da
sua correlação com certos comportamentos ou intenções comportamentais (turnover,
absentismo e stress).
Deste modo, temos aqui importantes áreas de intervenção cuja melhoria produziria
resultados económicos mensuráveis que ao serem alcançados contribuíam para alterar um
passado de desconsideração deste conceito na gestão. Atentemos, por exemplo, na
questão do absentismo, conforme se refere (Ministério da Saúde, Balanço Social de 2013),
a taxa total de absentismo corresponde a 8,6% (doença 39,7 % e parentalidade 29,6%).
Vamos imaginar que em certo Centro Hospitalar a taxa de absentismo em 2013 foi de
11,46% (51,6% Doença e 26,38% proteção da parentalidade) a que corresponde o total de
61.119 dias de ausência (31.207 por motivo de doença).
Prosseguindo esta hipótese meramente virtual, continuemos a imaginar que a
administração deste Centro Hospitalar entende que este diferencial negativo (2,86%) com
a média nacional é algo que necessita de ser aperfeiçoado no sentido de eliminar os
custos inerentes. Nesta sequência, teria sido deliberado pelo Conselho de Administração
uma intervenção com o objetivo de estabelecer uma correlação entre a satisfação
profissional e o absentismo verificado, designadamente, aquele que possui uma natureza
evitável (Absentismo Tipo B).
Sendo desencadeado a citada intervenção, a mesma veio a constatar de que cerca de
30% do absentismo por doença poderia ser evitável (Absentismo evitável 51,6*0,3=
15,48%). Após a intervenção, na qual foram identificadas as causas, dimensões relevantes
e aplicadas as consequentes estratégias de resolução, os resultados verificados
produziriam uma melhoria do indicador de satisfação e cumulativamente, a sua correlação
positiva com a redução de 10% deste absentismo evitável (1,54%) que, por sua vez,
produziria uma redução 0,06% do absentismo total.
Deste modo, a intervenção permitiu recuperar 1872,42 dias de ausência evitáveis,
estimando-se o valor económico potencial da mesma, calculado, tomando como exemplo o
salário médio do trabalhador desse Centro Hospitalar (€ 64,25 / dia), em € 120.304,10
euros.
Assim, seria possível traduzir em linguagem econométrica o verdadeiro alcance da
ponderação regular da avaliação da satisfação profissionale demonstrar a sua importância
como instrumento de gestão. Importa ainda referir que, ao melhorar o indicador de
satisfação, certamente será aumentada colateralmente a eficácia organizacional (espírito
de equipa, a eliminação de desperdício, redução de trabalho extraordinário).
17
A minha convicção é a de que, a reduzida importância da satisfação profissional como
instrumento ao serviço da gestão das organizações de saúde, para além de resultar de
fatores endógenos (falta de sensibilização dos gestores), resulta também, da ausência de
propostas estruturadas por parte dos serviços, através das quais fosse possível
demonstrar o valor para a organização que poderia advir das mesmas.
Esta ausência de sensibilização por parte dos serviços, é também uma realidade que não
pode ser descurada na equação da situação presente, sendo que, a causa próxima da
mesma resulta da forma como estão estruturados os Serviços de Medicina do trabalho e
Saúde Ocupacional, uma vez que, este exercício prático de demonstração do custo-
benefício de avaliação regular da satisfação profissional, teria que ser feito com a
contribuição dos citados serviços.
Infelizmente, também aqui surgem problemas porque a grande maioria não prossegue na
prática uma atividade diária em consonância com o seu verdadeiro conteúdo funcional. Na
verdade como sabemos, este serviço é normalmente totalmente externalizado (out-
sourcing), ou com opções intermédias (Médico em prestação de serviço sendo os
restantes elementos – Psicólogos e Técnicos de risco - do quadro), tendo apenas um
número reduzido de serviços toda a estrutura fazendo parte dos mapas de pessoal da
organização.
Esta caracterização funcional faz toda a diferença, na medida em que, sendo o serviço
constituído por elementos do quadro de pessoal, possuíam os mesmos uma maior
identificação com a instituição e, neste sentido, presume-se uma maior motivação em
observar o seu conteúdo funcional, facto que certamente determinaria o interesse pela
análise da satisfação, angariando a adesão dos administradores com pequenas
intervenções (reduções da taxa de absentismo - Tipo B – evitáveis).
Considero que, os exigentes tempos atuais, estimulam os administradores a potenciar os
instrumentos de gestão típicos (redução de custos: horas extraordinárias, consumos de
energia, hoteleiros, materiais e equipamentos; aumento da produção).
Este contexto (fazer mais com o mesmo), marcado pela utilização saturada daqueles
instrumentos de gestão, ano após ano, tem reduzido a eficácia dos mesmos e,
cumulativamente, os seus “ganhos potenciais”, não contribuem hoje como antigamente de
forma decisiva nos resultados da organização, facto que deve orientar os Administradores
para o desenvolvimento e utilização de outros instrumentos de gestão.
Ora, propostas como a presente, devidamente estruturadas produziriam um consenso
neste âmbito e certamente seriam autorizadas, sendo que, as melhorias dos indicadores
de satisfação alcançadas seriam traduzidas no resultado da própria organização.
18
2.5 Avaliação da satisfação profissional no Grupo Profissional Médico:
Estudos realizados em Portugal
A reação negativa à teoria proposta por Taylor (associava a satisfação profissional à
produtividade e esta cumulativamente a um melhor salário), determinou em contexto
internacional um aumento considerável de estudos sobre a satisfação profissional.
Na verdade, os investigadores motivados pelo repúdio daquela visão conceptual redutora
do ser humano, apresentaram propostas teóricas mais complexas e de conteúdo
substancial procurando explicar um fenómeno que como sabemos é multifatorial.
Em Portugal, no âmbito do sector da saúde e de forma insólita, face ao panorama
internacional, apenas tardiamente esta área de pesquisa conquistou o interesse dos
investigadores.
Contudo, no final do século passado, esta realidade inverteu-se, uma vez que, o seu
estudo passou a ser um dos tópicos mais populares em Dissertações de Mestrado, Teses
de Doutoramento e Congressos Médicos.
Da revisão bibliográfica, foi possível analisar um estudo sobre a satisfação profissional dos
profissionais de saúde dos 14 Centros de Saúde, na área de referência da antiga Sub-
região de Saúde de Beja (médicos, enfermeiros e assistentes técnicos). Os resultados
obtidos revelaram que os médicos apresentavam níveis de satisfação profissional
superiores aos enfermeiros, administrativos e os outros profissionais (Graça e Sa, 1998).
Em 1999, um dos autores (Graça, 1999), utilizando a versão atualizada do questionário
descrito no estudo anterior (versão que serve de base para este estudo como instrumento
de recolha de dados), realizou uma nova investigação, tendo como objeto de estudo o
grupo profissional médico (Especialidade de Medicina Geral e Familiar).
Neste estudo veio a concluir que osníveismais baixos de satisfação profissional incidiam
sobre as dimensões Condições de Trabalho & Saúde e Remuneração. Em contrapartida,
os níveis mais altos de satisfação laboral relacionavam-se com a Relação
Profissional/Utente e com a Segurança no Emprego.
No âmbito do programa de Monitorização da Qualidade Organizacional dos Centros de
Saúde (Portugal, Ministério da Saúde, Direção Geral da Saúde, 1999), em 2004, foi
realizado um estudo também utilizando o questionário do autor (Graça, 1999), que
abrangeu todas as classes profissionais do respetivo Centro de Saúde (Médicos,
Enfermeiros, Assistentes Operacionais, Assistentes Técnicos e outros profissionais).
19
Importa ainda referir o estudo de Hespanhol (2008), no qual numa perspetiva
multidisciplinar (Médicos de Medicina Geral e Familiar, Enfermeiros, Assistentes Técnicos
e Auxiliares de Apoio e Vigilância), procedeu a uma avaliação periódica da satisfação
profissional (2001, 2002, 2003, 2004, 2005 e 2006) no Centro de Saúde de São João.
Os resultados obtidos nestes estudos, estão de acordo com a Teoria da Higiene-motivacão
(Herzberg) sobre satisfação profissional, na medida em que, no que concerne aos médicos
de Medicina Geral e Familiar, aparece uma predominância dos factores intrínsecos do
trabalho nas componentes que provocam mais satisfação profissional e uma
predominância dos fatores extrínsecos do trabalho nas componentes que provocam mais
insatisfação profissional.
No mesmo âmbito (estudo multidisciplinar em quatro Centros de Saúde do Agrupamento
de Centros de Saúde do Baixo Vouga) foi efetuado uma investigação sobre a satisfação
profissional (Santana e Cerdeira, 2011).
Utilizando um questionário construído para o efeito, concluiu, no que concerne aos
médicos de Medicina Geral e Familiar, que os fatores associados com a satisfação no
trabalho, são sobretudo as características das tarefas em si (variadas, que permitem a
aprendizagem, recompensadoras em termos de autoestima) e a autonomia na sua
execução e, em menor grau, o ambiente de trabalho.
Foi possível ainda analisar um estudo sobre a aplicação de um instrumento de avaliação à
motivação de profissionais que integram o Ensino Pós Graduado de Medicina (Internos),
no caso em apreço da especialidade de Medicina Geral e Familiar (Gaspar et al., 2010).
De acordo com os resultados apurados nesta investigação, a sua orientação motivacional
para a especialidade, enquanto projeto profissional, é tanto maior quanto maior for a sua
motivação inicial para ser Médico de Família.
Desta forma, o desempenho profissional dos Médicos Internos neste estudo é tanto maior
quanto maiores forem as suas expectativas de eficácia pessoal e quanto maior for a sua
capacidade para desenvolverem comportamentos assertivos em relação aos seus
pacientes, durante o seu desempenho na consulta.
20
2.6 Critérios implícitos na opção pelo estudo da satisfação profissional no
Grupo Profissional Médico
As razões subjacentes à escolha do grupo profissional médico como objeto do presente
estudo, resultam da consideração de que a contribuição deste profissional na prestação de
cuidados assume especial complexidade e diferenciação, permitindo inferir que a avaliação
das dimensões da satisfação profissional possuirá uma profundidade à qual subjaz uma
expectativa de valorização da investigação.
Acresce ainda que, o número de elementos que integram este grupo profissional, ano após
ano, tem vindo a aumentar comparativamente aos restantes grupos profissionais. Este
crescimento possui consequências que podem refletir-se na análise da satisfação
profissional, designadamente, em dimensões como a segurança jurídica e intenções
comportamentais que, a confirmarem-se, constituem uma novidade relativamente aos
estudos anteriores.
Na verdade, o aumento do número de profissionais médicos é uma realidade Internacional
e em Portugal. Em 1970, nos E.U.A, havia 164 médicos/100.000 habitantes, desde esse
ano até 2009, o número de médicos aumentou em 191%, para 317 médicos/100.000
habitantes (Folland et. al., 2014).
Em Portugal, em 1970, existiam 94 médicos/100.000 Habitantes e em 2013 já existiam
433,1 médicos / 100.000 habitantes, ou seja, um aumento de 360,74 % (Pordata, 2015).
Mais recentemente, analisando os anos de 2012 e 2013, constata-se que não obstante ter
existido uma redução no número de trabalhadores do sector da saúde (1,7%), a mesma foi
inferior à redução no número de trabalhadores da restante administração pública (4,1%).
No que concerne aos médicos, registou-se um aumento de profissionais (2%), registando
esta carreira o maior aumento em termos absolutos em toda administração pública
(Portugal, Ministério da Saúde, Administração Central do Sistema de Saúde, 2013).
Importa ainda referir que, o objeto deste estudo recaiu sobre médicos com especialidades
de âmbito hospitalar, sendo que, na revisão bibliográfica, certamente por limitações do
investigador, não foi possível encontrar em Portugal, exemplos de estudos neste domínio.
Esta característica (exercício de funções em âmbito hospitalar) poderá determinar algumas
perceções específicas no que respeita às dimensões e nos próprios níveis de satisfação,
na medida em que, aquele exercício expõe os profissionais a fatores de grande
21
intensidade profissional (como por exemplo, o elevado número de horas extraordinárias, o
serviço de urgência e o regime de turnos).
Será pois o confronto destas circunstâncias laborais e a expectativas dos profissionais que
vão determinar os resultados da avaliação, uma vez que, neste grupo profissional também
se faz sentir a importância do bem-estar e da satisfação pessoal e profissional.
Na verdade, não obstante as múltiplas análises, os diversos pontos de vista subjacentes, é
possível encontrar também consensos sobre algumas consequências e uma das mais
significativas é a de que “... Médicos satisfeitos com a sua carreira são muito mais
propensos a prestar cuidados de saúde do que aqueles que estão insatisfeitos do ponto de
vista profissional …. Médicos com elevada satisfação profissional apresentam menores
taxas de abstenção, menor número de processos por má prática... e os seus doentes
classificam de forma mais elevada nos inquéritos de satisfação com os cuidados médicos“
(Lucas 2012, pp. 520) .
O mesmo autor refere que num estudo de 2008 (Weinstein, 2008), 20% de todos os
médicos inquiridos referiram estar insatisfeitos com as suas carreiras. Alguns dos fatores
apresentados como justificação desta realidade prendem-se com a progressiva perda de
autonomia por parte dos clínicos, as pressões económicas, o maior controlo exercido por
parte de governo e seguradoras, a necessidade de manter registos eletrónicos
pormenorizados, uma divergência entre expectativas pessoais e profissionais, e ainda um
desejo de maior disponibilidade de tempo para si e para a família.
Desta forma, na citada investigação, foi possível concluir que os médicos insatisfeitos têm
uma maior propensão a abandonar a carreira, a cometer erros clínicos e têm uma menor
probabilidade de recomendar a carreira médica a terceiros.
Salienta-se ainda que, no citado estudo, existe evidência de que a especialidade exercida
parece relacionar-se de forma estreita com a satisfação profissional, sendo a pediatria e
dermatologia as especialidades em que os clínicos evidenciam níveis mais elevados de
satisfação, sendo que, os médicos da especialidade de Neurocirurgia e
Ginecologia/Obstetrícia são aqueles que apresentam os valores mais baixos nos inquéritos
de satisfação.
Um dos objetivos específicos deste estudo, também será o de confrontar os resultados
obtidos e a sua distribuição por especialidade, procurando confirmar ou não, a força da
variável (especialidade médica) como fator de correlação negativa no índice de satisfação.
22
2.6.1 Critérios implícitos na opção pelo estudo da satisfação profissional no
Grupo Profissional Médico: Médicos que integram o Ensino Pós-Graduado em
Medicina (Internato Médico: Ano Comum / Formação Especifica).
A opção específica do objeto do presente estudo ter recaído sobre os profissionais que
integram do Ensino Pós-Graduado de Medicina, designadamente, as especialidades de
âmbito hospitalar residiu sobretudo na consideração de que: i) Integrando o grupo
profissional médico, partilham as características referidas anteriormente (complexidade
erelevância no contexto da prestação de cuidados; exposição a um contexto laboral
caracterizado por grande intensidade) as quais se presume conferir profundidade à
avaliação; ii) Possuem um contexto específico caracterizado pela insegurança jurídica e
incerteza quanto ao futuro profissional que lhe confere uma relevante dimensão
sociológica; iii) Existem preocupações de qualidade pedagógica, na medida em que, o
desenvolvimento profissional futuro depende de níveis elevados de qualidade neste
domínio.
Estas singularidades deste grupo profissional, presumem-se suscetíveis de enriquecer o
conteúdo das dimensões da satisfação profissional em análise. Salienta-se que, também
não foi encontrado nenhum estudo sobre satisfação profissional sobre médicos internos de
âmbito hospitalar, o que confere ao mesmo um carácter precursor que sem dúvida também
constitui um desafio.
No sentido de caracterizar estes profissionais, refere-se que após concluída a licenciatura
em Medicina, os médicos ingressam no Internato Médico que corresponde a um processo
de formação médica pós-graduada, teórica e prática que tem como finalidade habilitar o
médico ao exercício técnico-profissional de uma das especialidades médicas legalmente
reconhecidas. Esta organização do ensino médico, reconhecidamente, tem garantido o
desenvolvimento de um sistema coerente de formação pós-graduada e especialização de
gerações de médicos, com repercussões comprovadas na qualidade de cuidados de
saúde.
O Internato Médico das especialidades hospitalares, divide-se em Ano Comum (primeiros
12 meses) e em Formação Específica de uma das especialidades legalmente
reconhecidas, cuja duração (consoante a especialidade médica) poderá ser no mínimo 4
anos e o máximo de 6 anos.
O diploma legal que regula o Internato Médico é o Decreto-lei 203/2004 de 18 de Agosto,
com a redação introduzida pelo Decreto-Lei n.º 45/2009 de 13 de Fevereiro e ainda o DL
86/2015 de 21 de Maio, que aprovou o Regulamento do Internato Médico.
23
No contexto nacional, em comparação com outras formações académicas, o internato
Médico para além das suas vertentes teórico-práticas, possui ainda a característica única
de ser remunerado. Na génese da atribuição desta remuneração, esteve a salvaguarda do
interesse público, que seria assegurado através da formação de Médicos que
posteriormente integravam o Serviço Nacional de Saúde, de forma a colmatar as graves
lacunas nos quadros de pessoal dos vários organismos do Ministério da Saúde.
Neste âmbito, o profissional (Ano Comum, primeiros 12 meses) aufere mensalmente o
vencimento de 1.566,42 €, na fase seguinte (durante os primeiros três anos de formação
especifica) aufere mensalmente a importância de 1.835,41 €, sendo que, no 4º ano e
seguintes de formação específica, aufere mensalmente a importância de1.937,38 €.
Efetuando um exercício no sentido de estimar os custos totais de formação por profissional
(remuneração, encargos patronais e seguro obrigatório de acidentes de trabalho),
podemos referir que, uma especialidade com 4 anos de formação (exemplo, Medicina
Geral e Familiar) possui um custo total de 161.718,33 €, uma especialidade com 5 anos de
formação (exemplo, Cardiologia) um custo total de 196.491.78 € e uma especialidade com
6 anos de formação (exemplo, Cirurgia Geral) um custo total de 231.265,23 €.
No sentido de aferir se este investimento público corresponde à melhor alocação possível
dos recursos comunitários (custo de oportunidade), a questão que se coloca nos tempos
atuais é a de saber se o número de licenciados em Medicina que inicia o Internato Médico
é o adequado ou é superior às necessidades futuras do país. Salienta-se que, mesmo
considerando o número adequado, importa ainda ponderar se a sua distribuição por
especialidades é a mais adequada às necessidades presentes e futuras do país.
Neste sentido, devemos ter presente que o aumento do número de Licenciados em
Medicina, coloca em dificuldades formativas algumas especialidades médicas e,
concomitantemente, alguns serviços hospitalares que não possuem elementos
(Assistentes Hospitalares) em quantidade suficiente para assegurar a qualidade da
orientação pedagógica.
Esta dificuldade, determinou que no ano de 2014, alguns profissionais de certas
especialidades médicas, vão pela primeira vez receber formação (Internato Médico) em
unidades hospitalares privadas, uma vez que, sendo permitido desde sempre pela
legislação, apenas o atual quadro de dificuldades formativas descritas determinou o
recurso a esta possibilidade.
No sentido de argumentar que o número de médicos que integram o Internato Médico é o
adequado, podemos apresentar os seguintes motivos: i) Atualmente, a rubrica de trabalho
extraordinário e prestações de serviços externos deste grupo profissional ainda possui uma
24
expressão bastante elevada; ii) Existem especialidades Médicas (Anatomia Patológica;
Anestesiologia; Cirúrgicas (Cardíaca Pediátrica, Maxilo-facial, Plástica e Reconstrutiva,
Torácica); Gastrenterologia; Neurocirurgia; Oftalmologia; Otorrinolaringologia e Radiologia)
em que é pacifica a consideração de que o número de internos que iniciam a especialidade
se revela manifestamente insuficiente para as necessidades presentes e futuras do país.
No que concerne a estas especialidades em que as lacunas de profissionais são
ostensivas, seria importante aumentar a capacidade formativa, para tal seria ajustado uma
redefinição de critérios de idoneidade formativa (competência da Ordem dos Médicos, Vid.
n.º 2, do art.º 6, do DL 86/2015 de 21 de Maio) de modo a integrar mais elementos no
processo formativo.
Argumentado que o número de elementos que ingressam no processo formativo é superior
às necessidades futuras do país, podemos apresentar os seguintes fundamentos: i)
Aumento da idade legal de aposentação, o que aumenta a presença no ativo de um maior
número de profissionais, diferindo para o futuro, as necessidades resultantes do turnover
geracional; ii) Concentração de Unidades Hospitalares (Centros Hospitalares) que fundiram
serviços, extinguindo-se outros; iii) Requalificação dos serviços de urgência (Básico;
Médico Cirúrgico e Polivalentes, Despacho n.º 18 459/2006 de 17 de Setembro, com
alteração resultante do Despacho n.º 727/2007 de 15 de Janeiro e Despacho n.º
10319/2014 de 11 de Agosto) que veio a afetar de forma mais eficiente os recursos
existentes, eliminando a necessidade de alguns profissionais, consoante a respetiva
qualificação; iv) Aumento considerável do número de profissionais que integram o
Internato, fruto da criação de novas Universidades de Medicina e do regresso a Portugal
de licenciados em Medicina, obtida após frequência em Universidades de países
estrangeiros; v) Número atual de vagas em procedimentos concursais, visando a
celebração de contrato individual de trabalho, na área de especialidade hospitalar
respetiva, determinado pelo Ministério da Saúde, inferior ao número de Internos que
concluíram o seu Internato.
Na verdade, não obstante o Ministério da Saúde integrar nos seus mapas de pessoal cada
vez mais profissionais desta carreira (conforme o Balanço Social de 2013, um aumento de
2%), o aumento do número Médicos no Internato Médico tem originado uma incapacidade
de integrar todos os elementos, sendo uma realidade presente a insuficiência de vagas nos
procedimentos concursais (como exemplo, em 2014, Despacho n.º 81755-A/2014 de 23 de
Junho, retificado pelo Despacho n.º 8548-P/2014 de 01 de Julho, Especialidade de
Medicina Interna, no qual foram previstas 23 vagas, para um universo de 35 candidatos).
25
Esta atual insuficiência concursal, afigura-se-nos que seja agravada de forma prospetiva,
afetando com maior intensidade aqueles que em 2015 iniciaram o Internato e terminam
(consoante a especialidade) em 2020, 2021 e 2022.
De igual modo, será legítima a consideração de que, os encargos assumidos na formação
destes profissionais, não vão possuir o retorno desejado em termos de empregabilidade no
Serviço Nacional de Saúde. Cumulativamente, será expectável que os profissionais em
questão alcancem o seu projeto profissional em entidades de saúde privadas nacionais
e/ou em países estrangeiros.
Este contexto, deve merecer uma profunda reflexão, uma vez que, coloca em causa os
fundamentos que presidiram à alocação deste investimento comunitário.
Por último, como expressão da intervenção paulatina efetuada pelo Ministério da Saúde na
formação pós-graduada em Medicina, foi recentemente aprovado o decreto-lei que altera o
regulamento do Internato Médico (Decreto-Lei 86/2015 de 21 de Maio) no qual se
consagram grandes alterações, designadamente: i) Eliminação do Ano Comum; ii)
Definição, da regra de concurso único para o ingresso no Internato médico (n.º 1, do art.º
10, do citado Diploma).
A este respeito assume especial importância o disposto no n.º 2, da citada disposição “A
definição do número de vagas tem em consideração as necessidades previsionais de
pessoal médico especializado em cada área profissional, a nível nacional e em cada
região, com respeito pela idoneidade e a capacidade formativa dos estabelecimentos e
serviços de saúde”.
Da interpretação da norma legal, alcança-se a conclusão de que número de licenciados de
medicina poderá ser superior ao número de profissionais que venham a integrar o Internato
Médico, permitindo ao concurso ajustar por esta via, as necessidades formativas.
As alterações registadas nos últimos anos, fruto da intervenção do Ministério da Saúde,
suscitaram o interesse do investigador neste tema, designadamente, a análise deste
contexto de mudança e sobretudo, a perspetiva do como o mesmo é vivenciado pelos
profissionais, designadamente, como qualificam as mudanças e as enquadram no contexto
de uma valoração em termos do seu futuro profissional.
Esta ponderação certamente poderá ser inferida através de um questionário, justificando o
interesse na Avaliação da Satisfação Profissional destes profissionais de saúde.
26
3. Metodologia
Concluído o enquadramento teórico do estudo, sucede-se a ordenação das várias fases da
investigação, descrevendo o caminho percorrido neste estudo, procurando através da sua
expressão organizada e com detalhe esclarecer as opções adotadas na pesquisa
realizada, de modo a que sejam percetíveis os alicerces que suportam os resultados e
conclusões.
Este esforço de sistematização da ação desenvolvida incidirá sobre (i) a natureza e
objetivo do estudo; (ii) procedimentos éticos de Investigação; (iii) população e amostra; (iv)
instrumento de recolha de dados; e (v) análise estatística dos dados.
3.1 Objetivos do estudo
Com esta investigação pretende-se contribuir para o conhecimento dos indicadores de
satisfação profissional dos Médicos de especialidades hospitalares que integram o Ensino
Pós-Graduado de Medicina (Ano Comum e Formação Específica), em exercício de funções
na área de referência da Administração Regional de Saúde do Norte.
Este contributo, afigura-se importante para a definição de estratégias gestionárias de
intervenção a nível hospitalar ou regional, quer em termos de promoção de um clima
organizacional que favoreça o desenvolvimento futuro de uma carreira, melhorando a
qualidade de vida dos médicos, quer ainda, tendo em atenção os seus efeitos na qualidade
dos cuidados de saúde prestados.
Nesta sequência, o estudo tem como objetivo geral avaliar a satisfação profissional do
médicos internos (satisfação global), identificando as dimensões que mais contribuem para
a satisfação (satisfação específica).
As perguntas de partida que estão na génese do interesse em investigar este tema
correspondem em síntese a estas questões: (i) qual é a satisfação dos médicos internos
(Ano Comum e Formação especifica); (ii) quais os fatores motivacionais que mais
valorizam (iii) quais são as dimensões que mais contribuem param a satisfação; e, por fim,
(iv) que intenções comportamentais estes profissionais formulam.
Nesta sequência, como predição de relações esperadas entre as variáveis em estudo,
afigura-se necessário formular as seguintes hipóteses de investigação:
27
H1 - A satisfação profissional é diferente conforme o género;
H2- A satisfação profissional é diferente conforme a situação contratual (Ano Comum;
Formação Específica);
H3- A satisfação profissional é diferente conforme a especialidade, considerando apenas
aquelas mais representadas em termos de número de respondentes;
H4- A satisfação profissional é diferente conforme o Médico Interno pensou, ou não, em
pedir a rescisão do contrato;
H5 - A atitude do Médico Interno face à profissão, se pudesse voltar ao princípio, influencia
a satisfação profissional;
H6- A atitude do Médico Interno face à opçãoque considera a mais provável ou a mais
desejada, atendendo ao rumo que o seu percurso profissional pode vir a tomar, influencia a
satisfação profissional.
Como objetivos específicos do estudo podemos enunciar os seguintes: (i) definir uma
hierarquia de dimensões da satisfação profissional dos médicos internos; (ii) determinar a
distribuição dos índices de satisfação em face da sua atual situação contratual (Ano
comum/Formação Específica) e também do género; assim como, (iii) analisar eventuais
efeitos da satisfação profissional com as intenções comportamentais registadas.
3.2 Natureza do estudo
A ação desenvolvida consubstancia-se numa abordagem quantitativa. Na abordagem
quantitativa a ação dirige-se para a recolha de dados e o estudo de eventuais relações
entre os mesmos (análise estatística), enquanto na abordagem qualitativa, a perspetiva
situa-se na compreensão das perceções individuais (Bell, 2004). Salienta-se que, numa
investigação de natureza qualitativa, podem ser utilizadas técnicas quantitativas e vice-
versa (como, por exemplo,inquérito por questionário, entrevista em profundidade).
Trata-se de um estudo observacional transversal, descritivo e analítico, no qual o
investigador não interfere sobre os indivíduos em estudo, apenas observa e regista as
suas características, sendo os dados obtidos num único momento, não havendo portanto
seguimento destes indivíduos.
As variáveis dependentes são a satisfação profissional e a insatisfação profissional. Não
obstante ser possível estabelecer um conjunto mais alargado de variáveis independentes,
entendeu-se que, face à especificidade da população e o objetivo geral do estudo, conferir
28
apenas relevância ao género e a situação contratual (Ano Comum ou Formação
especifica).
3.3 Procedimentos éticos de investigação
A investigação efetuada decorreu procurando observar os princípios éticos, a evidência
desta preocupação em obedecer às regras éticas pode ser demonstrada pelos
documentos produzidos e juntos a este trabalho como anexos, designadamente, os
seguintes: (i) a autorização pelo autor (também orientador) para a utilização do instrumento
de recolha de dados (Anexo I); (ii) a autorização para a efetiva recolha de dados, por parte
dos diretores clínicos das respetivas organizações de saúde, expressa em documento
elaborado para o efeito, acompanhado por uma declaração de sigilo no tratamento dos
dados (Anexo II); (iii) no sentido de assegurar que a participação dos profissionais foi
devidamente esclarecida, foi elaborado um documento que acompanhava cada
questionário, tendo sido o mesmo entregue em duplicado, destinando-se um exemplar
para o participante, no qual foi possível informar o seguinte: o enquadramento do estudo; a
explicação sobre os fins da investigação; as condições de financiamento; a garantia da
confidencialidade/anonimato, o carácter voluntário da participação e a identificação do
autor da investigação (Anexo III).
Por último, salienta-se que da parte do investigador existiu a preocupação de que a recolha
de dados ocorresse em ambiente neutro.
3.4 População e Amostra
A população do presente estudo é constituída pelos Médicos Internos (Ano Comum e
Formação Específica) que frequentam o Ensino Pós-Graduado de Medicina no período de
01-01-2015 a 30-04-2015, na área de referência da Administração Regional de Saúde do
Norte, de acordo com a Quadro n.1.
29
No sentido de caracterizar a população em estudo, podemos referir que 68,10% pertence
ao sexo feminino e 31,90% ao sexo masculino (Quadro 1.1, Anexo VI). No que concerne à
sua distribuição por situação contratual, podemos referir que 1448 profissionais (68,33%)
frequentam a Formação Específica enquanto os restantes 671 profissionais (31,67%)
pertencem ao Ano Comum (Quadro 1.2 e 1.3 - a distribuição por especialidade médica -
Anexo VI).
Não obstante, ter solicitado à ARS-Norte e seguidamente à Administração Central do
Sistema de Saúde uma listagem destes profissionais em exercício de funções no período
em análise, não foi possível ver correspondida esta solicitação. Deste modo, a fonte para a
recolha destes dados, consistiu nas publicações efetuadas no endereço eletrónico daquele
organismo central do ministério da saúde,nos anos de 2010 a 2015.
No sentido de potenciar o maior número de adesão ao estudo, considerando o elevado
número de profissionais e as limitações da investigação (apenas um investigador; ausência
de capacidade económica para,por exemplo, remeter os questionários por correio), foi
selecionada uma amostra (921 profissionais que representam um subconjunto da
população em estudo em funções nas organizações de saúde, identificada a sombreado,
vid. Quadro n.º 1), definida por conveniência e constituída de forma a representar a
população visada.
InstituiçãoFormação Específica
Ano Comum
Total
Centro Hospitalar de São João, E.P.E. 258 74 332
Centro Hospitalar de Entre-douro e Vouga, E.P.E. 74 50 124
Centro Hospitalar De Trás-os-Montes e Alto Douro, E.P.E. 103 53 156
Centro Hospitalar do Alto Ave, E.P.E. 71 62 133
Centro Hospitalar do Baixo Vouga, E.P.E. 10 10
Centro Hospitalar do Médio Ave, E.P.E. 26 39 65
Centro Hospitalar do Porto, E.P.E. 203 68 271
Centro Hospitalar do Tâmega e Sousa, E.P.E. 72 51 123
Centro Hospitalar Povoa Varzim / Vila Conde - E.P.E. 11 16 27
Centro Hospitalar Vila Nova De Gaia/Espinho, E.P.E. 169 68 237
Hospital da Arrábida 2 2
Hospital da Prelada 4 4
Hospital de Braga 148 53 201
Hospital de Magalhães Lemos, E.P.E. 17 17
Hospital Santa Maria Maior, E.P.E. 10 24 34
Instituto Português Oncologia do Porto Francisco Gentil, E.P.E. 70 70
Unidade Local de Saúde de Matosinhos, E.P.E. 129 40 169
Unidade Local de Saúde do Alto Minho, E.P.E. 39 37 76
Unidade Local de Saúde do Nordeste, E.P.E. 32 36 68
Total 1448 671 2119
Quadro 1. - População e Amostra / Distribuição por Organização de Saúde
30
Como critério de exclusão do estudo foi definido que seriam eliminados os questionários
incompletos (ausência de respostas a uma ou mais questões), na medida em que, esta
insuficiência prejudica a análise estatística dos dados.
3.5 Instrumento de recolha de dados
O critério que presidiu à escolha do instrumento de recolha de dados foi o da sua
adequação face aos objetivos do estudo. A satisfação não é um comportamento
observável, mas sim uma atitude que apenas pode ser inferida, sendo que, a construção
metodológica para esta aferição assenta normalmente, em opiniões expressas perante
questões formuladas em questionários (Graça, 2000). A opção pelo questionário afigura-se
neste estudo como a mais adequada, assegurando a validade e fiabilidade dos dados
recolhidos (ao garantir-se o anonimato e ao apresentar de forma uniforme as questões aos
participantes) possuindo ainda a virtude de ser um instrumento pouco dispendioso.
O questionário utilizado (Anexo IV) foi adaptado do original (Graça, 1999, Anexo V). Este
instrumento inicialmente concebido para: (i) medir o grau de discrepância entre as
expectativas e as recompensas, intrínsecas e extrínsecas que os profissionais de saúde
dos Centros de Saúde obtêm no exercício das suas funções, assim como, (ii) contribuir
para definir e interpretar o perfil de satisfação desses profissionais; e (iii) utilizar a
satisfação profissional como indicador de avaliação da qualidade organizacional do Centro
de Saúde.
Contudo, a sua construção permite uma aplicabilidade a outras organizações de saúde e a
outros profissionais de saúde. Deste modo, foi possível utilizar o citado questionário na
presente investigação, sendo todavia necessário efetuar adaptações face à especificidade
da população, reformulando as perguntas sem contudo alterar o seu número ou a
relevância subjacente à sua formulação, de modo a que não seja afetada a sua já aferida
validade psicométrica.
Importa inda referir que, antes da sua utilização, o questionário foi submetido a um teste
(Dra. Ana Clara Vaz Cristino -Medicina Interna e a Dra. Ana Filipa Polónia Brito Cordeiro -
Cardiologia) no qual foi possível recolher a seguinte informação: (i) as perguntas são
claras; (ii) as explicações são suficientes para entender o que se pretende em cada parte
do questionário; (iii) o questionário é longo e exige do participante concentração para
responder adequadamente às suas questões.
31
Conforme se referiu, o questionário utlizado consiste numa adaptação que, incidiu na
primeira e segunda parte do questionário (adaptaram-se as questões ao exercício de
medicina em âmbito hospitalar e aos profissionais em estudo).
Na terceira parte (caracterização sociodemográfica e intenções comportamentais) as
alterações foram mais profundas, fruto da especificidade do grupo profissional e também
de interesses específicos desta investigação.
Assim, no questionário utilizado neste estudo foram mantidas as seguintes questões: a
questão n.º 1 (n.º 1 do original - género), a questão n.º 3 (n.º 7 no original – Nos últimos
meses, alguma vez pensou seriamente em), a questão n.º 4 (n.º 12 no original – Se tivesse
a possibilidade de voltar ao principio, hoje escolheria), a questão n.º 2 (n.º 6 do original -
Atual situação no emprego, adaptada para Situação Contratual) e a questão n.º 7 (n.º 13
no original - Observações).
Não foram utilizadas neste questionário as seguintes questões que constam do original:
Questão n.º 2 – Grupo etário; Questão n.º 3 - Profissão ou Carreira; Questão n.º 4 - Local
de Trabalho; Questão n.º 5 - Agrupamentos de Centros de Saúde; Questão n.º 8 – Exerce
funções de Direção, Chefia ou Coordenação; Questão n.º 9 – Antiguidade na profissão ou
carreira; Questão n.º 10 – Antiguidade no atual Centro de Saúde; Questão n.º 11 – Está
sindicalizado.
Conforme se depreende da formulação e âmbito das perguntas, a aplicabilidade daquelas
questões a um grupo profissional jovem ou a um estudo que visa apenas uma população
específica de profissionais e não a uma multiplicidade de grupos profissionais e, deste
modo, não possui a relevância ou interesse que se manifestava no estudo original.
Neste sentido, no questionário utilizado no presente estudo, para contemplar a natureza
específica desta população, foram acrescentadas as seguintes intenções
comportamentais: Questão n.º 5 – Frequenta o Internato Médico num hospital que lhe
permita residir na mesma área; Questão n.º 6 - Imagine que nesta data terminou a sua
formação.
O instrumento aplicado (Anexo IV) é um questionario de resposta direta e fechada (com a
exceção de uma questão na III Parte - questão n.º 7, que é aberta), encontrando-se
dividido por três partes, apresentadas de forma uniforme e precedidas por algumas
explicações relativas ao modo de preenchimento.
A parte I é constituída pelo Quadro I (Principais dimensões da satisfação profissional e sua
ordenação em termos de importância motivacional), na qual após descrever e apresentar 8
dimensões da satisfação profissional é solicitado ao participante que atribua um valor a
cada uma das dimensões, numa escala de 1 a 8, sem repetir nenhum número, de forma a
32
ordenar as dimensões de satisfação profissional em termos de importância motivacional e
caracterizar as suas expectativas em relação à sua profissão.
A parte II contém uma escala com 47 itens, ordenados de forma aleatoria, representando
as diferentes dimensões da satisfação profissional e às quais o participante tem que
responder, em cada um, a duas questões: A- Até que ponto deveria existir ? [Expectativas];
e B- Até que ponto existe? [Resultados].
Desta forma o investigador pretende, determinar a perceção das expectativas, desejos ou
preferências (E) e a perceção dos resultados ou recompensas (R) que o participante obtém
na realidade e que podem ficar “a quem” das expectativas. A satisfação é obtida através da
diferença encontrada entre os scores resultantes das duas respostas (E-R). (Se R > E, a
diferença é sempre igual a zero).
Neste âmbito, assume especial importância a fiabilidade, entendida como a aferição do
grau de consistência nas múltiplas medidas de uma variável. Assumiu-se como crucial,
para esta investigação e sobretudo para a análise dos seus resultados, efetuar um teste de
consistência interna e este instrumento de medida, de modo a saber se os seus itens
individuais ou indicadores medem o mesmo construto pelo que deverão ter uma correlação
forte a muito forte (= ou > 0,80) (Churchill, 1979; Nunnally, 1979; Marôco, 2011).
O tipo de medida de diagnóstico que consideramos foi a análise da consistência interna,
que afere acerca da consistência da escala na sua globalidade. A medida mais utilizada
para o efeito é o alfa de Cronbach (Cronbach, 1951, Nunnally, 1979). A medida de limite
mínimo mais consensual é a de 0,70, podendo assumir o valor de 0,60 em estudos de
cariz mais exploratório (Robinson, Shaver&Wrightsman, 1991), como se pode constatar no
Quadro 1.4 (Anexo VI).
O cálculo dos alfas de Cronbach para cada conjunto de itens associado a cada uma das
dimensões relativamente às expectativas, resultados e à satisfação é apresentado no
Quadro 1.5.
Como se pode constatar, no que concerne à satisfação (E-R), estes oscilaram entre os
0,828 na dimensão Remuneração e os 0,512 na dimensão Status & Prestígio (0,512<0,6)
que se revelou abaixo dos valores de referência. Deste modo a consistência e
cumulativamente a fiabilidade do instrumento de medida (questionário), nesta dimensão
(Status & Prestígio), encontra-se prejudicada e de igual modo os resultados a esta
associados.
33
Quadro 1.5. Valores da consistência interna do instrumento de medida Satisfação
Profissional dos Profissionais de Saúde (expectativas / resultados / discrepância)
Dimensões do instrumento de medida E R E-R Autonomia & Poder 0,871 0,823 0,818 Condições de Trabalho & Saúde 0,868 0,727 0,698 Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
0,818 0,843 0,825
Relação Profissional/Utente 0,865 0,799 0,769 Relações de Trabalho & Suporte Social 0,837 0,785 0,770
Remuneração 0,739 0,839 0,828
Segurança No Emprego 0,684 0,716 0,755
Status & Prestígio 0,403 0,574 0,512
A parte III refere-se a caracterização sociodemográfica da população e é composta por 6
questões de resposta fechada e 1 questão de resposta aberta (Questão n.º 7 –
Observações).
3.6 Análise Estatística dos Dados
Neste estudo de investigação, o tratamento dos dados foi efetuado através dos programas
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), versão 20 e Microsoft Excel (versão
2010).
No que concerne à estatística descritiva, entre as técnicas aplicadas salientam-se as
frequências absolutas (N) e relativas (%), as medidas de tendência central,
nomeadamente, média aritmética (M), medidas de dispersão ou variabilidade, como sejam,
o desvio padrão (dp). Calcularam-se, também, coeficientes, tais como, o alpha de
Cronbach (α).
Para dar respostas às hipóteses equacionadas, utilizou-se a estatística inferencial, onde
foram utilizados os testes estatísticos paramétricos ou não paramétricos de acordo com os
pressupostos da normalidade. Segundo Ribeiro (2007), a estatística paramétrica assume
que os valores se distribuem normalmente, ou seja, em curva tipo sino com uma altura
apropriada e simétrica. Se a distribuição de valores não se fizer desta forma deve-se
recorrer à estatística não paramétrica.
Para a presente análise recorreu-se à estatística não paramétrica, uma vez que, após a
aplicação do teste de Kolmogorov-Smirnov com correção de Lilliefors, para análise da
normalidade da distribuição e o teste de Levene, para a homogeneidade da variância
(Marôco, 2011), os dados não seguiram os pressupostos da normalidade, tendo-se
34
verificado que todos os índices seguem uma distribuição não normal (p<0,005) (Quadro
n.2, do anexo VII).
Nesta sequência, recorreu-se aos testes não paramétricos Mann-Whitney (para analisar a
diferença de médias para dois grupos independentes) e o Kruskal-Wallis (para analisar a
diferença de médias para mais de dois grupos independentes). Para analisar a correlação
entre as dimensões e as variáveis, recorreu-se à correlação ρ (rho) de Spearman.
4. Apresentação dos resultados
Após a aplicação do instrumento de recolha de dados, apresentam-se os resultados
apurados de acordo com as medidas e técnicas estatísticas utilizadas.
Em primeiro lugar, caracteriza-se sumariamente a amostra e, em seguida, apresenta-se a
análise inferencial no sentido de alcançar os objetivos propostos, assim como a
confirmação ou não das hipóteses formuladas.
No sentido de caracterizar os intervenientes no estudo, podemos referir que no universo da
população (2119 Médicos Internos) participaram no estudo 363 Médicos Internos. Contudo,
foram eliminadas 9 participações, conforme critério previamente definido (ausência de uma
ou mais respostas a questões formuladas no questionário).
Deste modo, a participação considerada corresponde a 354 respondentes, o que equivale
a 16,71% da população em estudo, sendo todavia representativa da mesma, uma vez que,
considerando o nível de confiança de 95%, a margem de erro corresponde a 4,75%.
No sentido de caracterizar os respondentes, podemos referir que 70,62% pertence ao
género feminino e 29,38% ao masculino (Quadro 3, Anexo VIII).
No que concerne à sua distribuição por situação contratual (Ano Comum; Formação
Específica), podemos referir que, 64,12% profissionais frequentam a Formação Específica
e 35,88% frequentam o Ano Comum (Quadro 3.1, Anexo VIII).
Analisando a distribuição dos profissionais que possuem uma situação contratual
(Formação Específica) por área de especialidade, constata-se que o número de
respondentes percentualmente mais significativo, corresponde aos que integram as
especialidades de Medicina Interna (21,15%), Pediatria (13,66%), Cirurgia Geral (9,25%),
35
Ortopedia (8,81%), Cardiologia (7,93%) e Anestesiologia (7,05%), (Quadro 3.2, Anexo
VIII).
No que respeita à distribuição por ano de formação que atualmente frequentam, verifica-se
que, existe uma grande uniformidade percentual entre os respondentes que frequentam o
1º ano ao 4º ano (24,67 % a 17,62%), diminuindo a adesão ao estudo nos respondentes
que frequentam o 5º ano (14,10%) e,de forma mais considerável, naqueles que frequentam
o 6º ano (1,76%), Quadro 3.3, Anexo VIII.
Por último, importa referir que 49,15% dos Médicos Internos que participaram no estudo,
declararam que frequentam o Internato Médico numa organização de saúde situada na sua
área de residência, sendo que 50,85% declararam que a citada frequência importa para os
mesmos uma mobilidade geográfica, (Quadro 3.4, Anexo VIII).
Na I parte do questionário, era pedido a cada respondente para decidir qual a dimensão
(ou o fator) a que atribuía maior importância numa escala de 1 a 8, sendo o valor de 1
correspondente à percecionada como mais importante, em termos motivacionais: “aquela
que deveria contribuir mais para a sua satisfação em termos ideais (não necessariamente
a que contribui mais atualmente)”.
O objetivo era, portanto, hierarquizar as oito dimensões, de acordo com o critério de
importância motivacional, não podendo a pontuação em caso algum ser repetida.
Do conjunto das respostas dadas (n=354), como fator que mais contribuiu para a
satisfação profissional, destaca-se claramente uma dimensão: a Realização Pessoal e
Profissional & Desempenho Organizacional (M=2,19).
Em seguida, seguem-se três dimensões com um score médio similar, as Condições de
Trabalho & Saúde (M=3,96), a Relação Profissional/Utente (M=3,96) e a Relações de
Trabalho & Suporte Social (M=3,97).
Na última posição e de forma pronunciada encontra-se o Status & Prestígio (M=6,98). Em
posição intermédia, situa-se, a Autonomia & Poder (M=4,81), a Segurança no Emprego
(M=4,99) e Remuneração (M=5,11), (Quadro n.º 4, Anexo IX).
Analisando a ordenação por género, constata-se que ambos os sexos valorizam como
mais importante a mesma dimensão, a Realização Pessoal e Profissional & Desempenho
Organizacional (M= 2,28 vs M=1,98), e de igual modo não conferem importância ao Status
& Prestígio (M= 7,08 vs M=6,74).
Para aferir a existência ou não de diferenças na análise desta ordenação, aplicou-se o
teste Mann-Whitney, tendo-se constatado que apenas duas das dimensões apresentaram
diferenças estatisticamente significativas. Assim, na Relação Profissional / Utente os
36
elementos do género feminino atribuíram uma maior importância (M=3,80 vs.M=4,35 –
U=10960,0; W=42335,0; p=0,019).
Acresce ainda que, também existe uma diferença estatisticamente significativa no que
concerne à desvalorização do Status & Prestígio, na qual os elementos do género feminino
atribuíram uma menor importância (M=7,08 vs.M=6,74 – U=11019,0; W=16479,0;
p=0,010), (Quadro 4.1, Anexo IX).
No que concerne a ordenação por situação contratual (Ano Comum; Formação específica),
contata-se que ambos os grupos valorizam como mais importante a dimensão Realização
Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (M= 2,06 vs M=2,27), não
conferindo também em simultâneo importância ao Status & Prestígio (M= 7,39 vs M=6,75).
Neste âmbito, e na Relação Profissional / Utente os elementos do Ano Comum, atribuíram
uma maior importância (M=3,68 vs.M=4,12 – U=12601,5; W=20729,5; p=0,047).
Salienta-se que também existe uma diferença estatisticamente significativa no que
concerne à desvalorização do Status & Prestígio, na qual os elementos do Ano Comum
atribuíram uma menor importância (M=7,39 vs.M=6,75 – U=11694,0; W=37572,0;
p=0,001), (Quadro 4.2, Anexo IX).
O contributo como fator motivacional menos valorizado em ambas variáveis (género e
situação contratual) corresponde à dimensão Status & Prestigio. Contudo, esta qualificação
deve ser interpretada à luz da análise de consistência interna efetuada no quadro n.º 1.5,
na qual se constata a reduzida fiabilidade dos dados recolhidos nesta dimensão.
No Quadro n.º 5 apresentam-se os valores das medidas estatísticas calculadas com base
nos dados obtidos através da aplicação da escala de satisfação profissional. Optou-se por
apresentar os valores referentes às expectativas (E), aos resultados (R) e à diferença entre
ambos, ou seja, referentes à satisfação profissional (E-R).
Nas escalas de expectativas e resultados os valores mais altos traduzem maiores
expectativas e melhores resultados, enquanto, na escala de satisfação a tendência é
oposta, assim, valores mais baixos indicam maior satisfação.
37
Quadro 5 - 'Scores' médios das expectativas (E), dos resultados (E) e da discrepância
entre expectativas e resultados (E-R), por dimensão – Satisfação Específica e Global.
Dimensões do instrumento de medida E (M±dp)
R (M±dp)
E-R (M±dp)
Autonomia & Poder 8,59±0,9 5,88±1,3 2,77±1,3
Condições de Trabalho & Saúde 8,98±1,0 6,20±1,4 2,81±1,5
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional 8,76±0,9 6,17±1,4 2,71±1,4
Relação Profissional/Utente 8,93±1,0 6,86±1,3 2,11±1,2
Relações de Trabalho & Suporte Social 8,83±1,0 6,66±1,3 2,24±1,3
Remuneração 8,44±1,4 4,62±2,0 3,87±2,2
Segurança No Emprego 8,63±1,4 3,96±1,8 4,78±2,2
Status & Prestígio 7,71±1,2 6,22±1,5 1,72±1,3
Global 8,67±0,9 5,99±1,2 2,76±1,2
Os valores evidenciam que os Médicos Internos têm altas expectativas, com valores
compreendidos entre (M=7,71) pontos e (M=8.98) pontos.
As dimensões em que os Médicos Internos possuem maiores expectativas foram as
Condições de Trabalho &Saúde (M=8,98) e a Relação Profissional/Utente (M=8,93). Por
outro lado, os respondentes revelaram menores expectativas na dimensão Status
&Prestigio(M=7,71).
Quanto aos resultados, constata-se que os Médicos Internos evidenciaram melhores
resultados nas dimensões Relação Profissional/Utente (M=6,86) e Relações de Trabalho &
Suporte Social (M=6,66).
Os valores medianos encontram nas dimensões Status & Prestigio (M=6,22), Condições
de trabalho e Saúde (M=6,20) e Realização Pessoal e Profissional & Desempenho
Organizacional (M=6,17).
As dimensões Segurança no Emprego (M=3,96), Remuneração (M=4,62) e Autonomia &
Poder (M=5,88), são aquelas que os inquiridos revelaram os piores resultados.
Na análise dos valores da discrepância (E-R), ou seja, da satisfação profissional, verificou-
se que os Médicos Internos evidenciaram um valor de satisfação global (M=2,76),
encontrando-se os melhores valores de satisfação específica na dimensão Status &
Prestígio (M=1,72) e, em seguida, na Relação Profissional/Utente (M=2,11), nas Relações
de Trabalho & Suporte Social (M=2,24) e na Realização Pessoal e Profissional &
Desempenho Organizacional (M=2,71), todas com um valor melhor do que a satisfação
global.
38
Numa posição intermédia, com valores ligeiramente superiores à satisfação global,
encontra-se a Autonomia & Poder (M=2,77) e as Condições de trabalho & Saúde (M=2,81).
A menor satisfação registou-se na Segurança no Emprego (M=4,78) e na Remuneração
(M=3,87).
Esta análise, encontra-se ilustrada no gráfico n.1.
Gráfico n.º 1 – Satisfação Específica e Satisfação Global
Legenda: A - AUTONOMIA & PODER B- CONDIÇÕES DE TRABALHO & SAÚDE C - REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL & DESEMPENHO ORGANIZACIONAL D - RELAÇÃO PROFISSIONAL/UTENTE E - RELAÇÕES DE TRABALHO & SUPORTE SOCIAL F - REMUNERAÇÃO G - SEGURANÇA NO EMPREGO H - STATUS & PRESTÍGIO
Contudo, no sentido de ilustrar de forma global a análise efetuada até ao momento
(ordenação de acordo com a importância motivacional atribuída às dimensões;
Expectativas; Resultados; Satisfação Profissional), apresenta-se o Gráfico n.º 2.
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
A B C D E F G H
Satisfação específica
Satisfação global
39
Gráfico 2. Importância motivacional atribuída às dimensões; Expectativas, Resultados e Satisfação Profissional.
Legenda: A - AUTONOMIA & PODER B- CONDIÇÕES DE TRABALHO & SAÚDE C - REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL & DESEMPENHO ORGANIZACIONAL D - RELAÇÃO PROFISSIONAL/UTENTE E - RELAÇÕES DE TRABALHO & SUPORTE SOCIAL F - REMUNERAÇÃO G - SEGURANÇA NO EMPREGO H - STATUS & PRESTÍGIO
Como se poderá verificar os itens do instrumento de medida da satisfação dos
profissionais de saúde e, consequentemente, dos scores das Expectativas, Resultados e
Satisfação, oscilam entre o 0 e os 10 pontos. Contudo, a Importância Motivacional oscila
entre 1 e 8 pontos. Ora, a diferença de escalas existente prejudicaria a representação
gráfica desta realidade.
De forma a assegurar uma uniformidade na representação do gráfico 2, em que todas as
grandezas oscilem entre o 0 e os 10 pontos, sendo cumulativamente exibidas na mesma
escala, procedeu-se à realização de uma transformação linear de modo a que, todos
valores obtidos na análise oscilem entre o 0 e os 10 pontos (Valores da Escala -V0_10 =10 x
(V1_8 - 1) / 7.
Para testar a hipótese H1 “A satisfação profissional é diferente conforme o género”, foi
aplicado o teste de Mann-Whitney, não tendo sido encontradas diferenças estatisticamente
significativas em nenhuma das dimensões (p > 0,050), (Quadro n.º 5, Anexo X).
Por este facto, conclui-se que não existem evidências estatísticas que confirmem a
hipótese, ou seja, os Médicos Internos do género feminino evidenciam níveis de satisfação
profissional semelhantes à revelada pelos profissionais do género masculino.
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
7,00
8,00
9,00
10,00
A B C D E F G H
Expectativas
Resultados
Satisfação
Importância motivacional
40
Para testar a hipótese H2 “A satisfação profissional é diferente conforme a situação
contratual (Ano Comum; Formação Específica)”. No sentido de verificar se existem
diferenças no nível de satisfação reportado pelos médicos pertencentes à amostra e a sua
situação contratual aplicou-se o teste de Mann-Whitney (Quadro n.º 6, anexo XI).
Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos de
médicos com os elementos em formação específica a revelarem menor satisfação nas
dimensões “Remuneração” (U=9953,5; W=18081,5; p<0,001) e “Status & Prestígio”
(U=12064,5; W=20192,5; p=0,010).
Para testar a hipótese H3 “A satisfação profissional é diferente conforme a especialidade,
considerando apenas aquelas mais representadas em termos de número de respondentes”
e após analisar o Quadro 7 (anexo XII), entendeu-se eleger para análise as especialidades
com maior representatividade nos inquiridos: Medicina Interna (N=48); Pediatria (N=31);
Cirurgia Geral (N=21); Ortopedia (N=20); Cardiologia (N=18) e por último Anestesiologia
(N=16), (Quadro 7.1, Anexo XII).
Neste âmbito, foi aplicado o teste de Kruskal-Wallis, não tendo sido encontradas entre as
especialidades elegidas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das
dimensões (p> 0,050). Não obstante esta limitação estatística, podemos referir que a
especialidade que demonstra maior satisfação profissional é a Cardiologia (M=2,59) e
Anestesiologia (M=2,62), sendo a Cirurgia Geral (M=3,07), Ortopedia (M=3,01) e ainda
Medicina Interna (M=2,96), as que evidenciam menor satisfação profissional.
Para testar a hipótese H4”A satisfação profissional é diferente conforme o Médico Interno
pensou, ou não, em pedir a rescisão do contrato ”, apresentam-se os resultados no Quadro
n.º 8 (anexo XIII).
Para verificar se existem diferenças relativamente ao nível de satisfação entre os médicos
pertencentes à amostra que pensaram pedir a rescisão de contrato e os que não pensaram
pedir a rescisão de contrato, aplicou-se o teste de Mann-Whitney. Foram encontradas
diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos de médicos com os
elementos que pensaram pedir a rescisão de contrato a revelarem menor satisfação em
todas as dimensões (p<0,050).
Para testar a hipótese H5”A atitude do Médico Interno face à profissão, se pudesse voltar
ao princípio, influencia a satisfação profissional”, foi a mesma testada em cada uma das
alternativas apresentadas e, apenas, para as categorias de resposta “sim” e “não”.
Na alternativa “Voltava a escolher a mesma profissão”, os resultados são apresentados
no Quadro n.º 9 (anexo XIV) e após aplicar o teste de Mann-Whitney, não foram
encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões (p>
41
0,050). Por este facto, conclui-se que não existem evidências estatísticas que confirmem a
hipótese, podendo estimar-se que a mesma se deve à reduzida representatividade dos
inquiridos que referiram não voltar a escolher a mesma profissão (n=16).
Na alternativa “Voltava a escolher a mesma especialidade”, os resultados são
apresentados no Quadro n.º 9.1 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann-
Whitney, não tendo sido também encontradas diferenças estatisticamente significativas em
nenhuma das dimensões (p> 0,050), podendo estimar-se que este resultado se deve à
reduzida representatividade dos inquiridos que referiram não voltar a escolher a mesma
especialidade (n=14).
Na alternativa “Voltava a escolher o SNS como principal empregador”, os resultados
são apresentados no Quadro n.º 9.2 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann-
Whitney.Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos
(os que escolheriam o SNS e aqueles que não voltavam a escolher) com os elementos que
não faziam esta opção a revelar menor satisfação nas dimensões “Relação Profissional /
Utente” (U=2203,5; W=17603,5; p=0,001) e “Status & Prestígio” (U=2604,5; W=3345,5;
p=0,017).
Na alternativa “Escolhia o sector privado ou social como principal empregador”, os
resultados são apresentados no Quadro n.º 9.3 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de
Mann-Whitney. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois
grupos (os que escolheriam o sector privado ou social e aqueles que não escolhiam) com
os elementos que optam pelo sector privado ou social a revelar menor satisfação na
dimensão “Segurança no Emprego” (U=1325,5; W=16031,5; p=0,010).
Na alternativa “Escolherexclusivamente a atividade liberal”, os resultados são
apresentados no Quadro n.º 9.4 (anexo XIV), após aplicar o teste de Mann-Whitney,não
foram encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões
(p> 0,050), podendo estimar-se que este resultado se deve à reduzida representatividade
dos inquiridos que referiram escolher exclusivamente a atividade liberal (n=13).
Na alternativa “Voltava a escolher o hospital como local de trabalho principal”, os
resultados são apresentados no Quadro n.º 9.5 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de
Mann-Whitney. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois
grupos (os que escolheriam o hospital como local de trabalho principal e aqueles que não
escolhiam) com os elementos que não optam pelo hospital como local de trabalho principal
a alcançar uma maior satisfação nas dimensões“ Relação Profissional & Utente” (p=0,048),
“Relações de Trabalho & Suporte Social”(p=0,008); e “Condições de Trabalho & Saúde”
42
(p=0,045). Acresce ainda que, embora a significância estatística não se verifique, a
satisfação global destes profissionais é também superior aos restantes.
Na alternativa “Voltava a escolher o mesmo hospital onde hoje trabalha”, os resultados
são apresentados no Quadro n.º 9.6 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann-
Whitney. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos
(os que escolheriam o mesmo hospital onde hoje trabalha e aqueles que não escolhiam)
com os elementos que optaram por escolher o mesmo hospital a revelar maior satisfação
na dimensão “Segurança no Emprego” (U=2013,0; W=13948,0; p<0,001).
Na alternativa “Voltava a escolher a mesma ARS”, os resultados são apresentados no
Quadro n.º 9.7 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann-Whitney, não tendo sido
encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões (p>
0,050), podendo estimar-se que este resultado se deve à reduzida representatividade dos
inquiridos que referiram escolher exclusivamente a atividade liberal (n=13).
Para testar a hipótese H6-A atitude do Médico Interno face à opçãoque considera a mais
provável ou a mais desejada, atendendo ao rumo que o seu percurso profissional pode vir
a tomar, influencia ou não a satisfação profissional, apresentam-se os resultados no
Quadro n.º 10 (anexo XV).
Neste é possível observar que entre os Médicos Internos que pontuaram com 5 valores,
como sendo a sua opção mais provável, a alternativa de resposta que reúne o maior
número de inquiridos (n=131; 37,0%) corresponde a “Emigrar para outro país da União
Europeia, exercendo a sua profissão”, surgindo em segundo lugar “Ficar a trabalhar em
outro hospital, mas integrado no sector público” (n=105; 29,7%). Em último lugar, surge a
opção “Ficar a trabalhar num hospital privado” (n=25;7,1%).
Os Médicos Internos que pontuaram com 5 valores, como sendo a sua opção mais
desejada, a alternativa de resposta que reúne o maior número de inquiridos (n=165;
46,6%) corresponde “Ficar a trabalhar no seu hospital, integrado no sector público”,
surgindo em segundo lugar a “Ficar a trabalhar em outro hospital, mas integrado no sector
público” (n=81; 22,9%). Em último lugar surge a opção “Ficar a trabalhar num hospital
privado” (n=11; 3,1%).
No sentido de averiguar sobre a possibilidade de estabelecer uma correlação entre a
opção mais provável, escolhida entre as cinco alternativas e a satisfação profissional dos
Médicos Internos, foi aplicado o teste de correlação de Spearman, cujos resultados são
apresentados no Quadro 10.1 (anexo XV).
Da sua análise, podemos concluir apenas existir significância estatística na alternativa
“Emigrar para outro país da União Europeia, exercendo a sua profissão” e no que concerne
43
às dimensões “Autonomia & Poder” (ρ=0,121; p = 0,023), na dimensão “Condições de
Trabalho & Saúde (ρ=0,111; p = 0,0037), na dimensão “Realização Pessoal e Profissional
& Desempenho Organizacional (ρ=0,150; p = 0,005), na dimensão “Status & Prestígio
(ρ=0,137; p = 0,010) e por último na satisfação global (ρ=0,134; p = 0,011).
As correlações estabelecidas possuem uma intensidade fraca mas positiva, ou seja, nestas
dimensões é possível inferir que uma menor satisfação está associada com uma maior
probabilidade à opção de “Emigrar para outro país da União Europeia, exercendo a sua
profissão”.
O questionário aplicado incluía, na sua parte III – Caracterização sociodemográfica e
intenções comportamentais, uma questão aberta (questão n.º 7), onde era solicitado aos
participantes comentários, sugestões ou críticas, no que diz respeito, a medidas concretas
para melhorar a satisfação profissional.
Ao analisar os questionários recolhidos, verificou-se que esta questão foi respondida por
30 inquiridos. Das respostas obtidas podemos referir que o primeiro grupo (9) diz respeito
a observações sobre o próprio questionário (extenso, interessante, pretendem receber os
resultados e elogiam o interesse pelo estudo do tema).
O conteúdo das restantes 21 respostas, observa com maior rigor a questão formulada e da
sua análise constata-se que apresentam várias propostas de melhoria da sua satisfação
profissional. Do seu universo é possível destacar as seguintes: (i) horários específicos para
formação e investigação; (ii) melhores condições de trabalho (Gabinete próprio e ou
cacifos individuais); (iii) alterações nas políticas de remuneração (receber o trabalho
extraordinário realizado); (iv) maior apoio por parte dos orientadores; (v) preocupações de
índole geral com o serviço nacional de saúde (melhoria da qualidade dos cuidados, acesso
e valorizar a componente humana).
44
5. Discussão dos resultados
Foi objetivo geral desta investigação contribuir para o conhecimento avaliando a satisfação
profissional dos médicos internos (satisfação global), identificando as dimensões que mais
contribuem para a satisfação (satisfação específica) dos profissionais em exercício de
funções na área de referência da Administração Regional de Saúde do Norte.
Neste momento, importa discutir os resultados obtidos na investigação procurando
corresponder ao objetivo inicialmente definido.
Nesta sequência, a primeira constatação é a de que a utilização do questionário revelou-se
um instrumento eficaz na medição da satisfação profissional, em consonância com a
evidência produzida, segundo a qual a satisfação é uma atitude (com 3 dimensões:
afectiva, cognitiva e comportamental), uma emoção ou um sentimento que pode ser
verbalizado e medido (Graça, 2000).
Deste modo, o questionário revelou-se um meio idóneo, partindo dos conceitos de
expectativas e recompensas reais percebidas pelo indivíduo, permitindo determinar a
satisfação a partir do grau de discrepância entre o esperado e os resultados efetivamente
obtidos pelo trabalhador.Todavia a fiabilidade da escala utilizada no citado instrumento
encontra-se prejudicada, designadamente, no que concerne à dimensão Status & Prestígio
(Quadro 1.5).
Na primeira parte do questionário, era pedido a cada respondente para decidir qual a
dimensão a que atribuía maior importância, ou seja, aquela que em termos motivacionais e
de forma ideal (não necessariamente atual) deveria contribuir para a sua satisfação
profissional.
Conforme refere (Graça, 2000), não seria uma reflexão e ordenação fácil, uma vez que, a
tarefa remetia para a conhecida distinção entre a premência e a importância das
necessidades humanas, de acordo com a célebre teoria de Maslow.
Os respondentes (n=354), classificaram em primeiro lugar a dimensão Realização Pessoal
e Profissional & Desempenho Organizacional (M=2,19), surgindo este resultado sem
surpresa e em concordância com estudos anteriores (Graça 1999).
Na verdade, tendo em consideração que estes elementos estão no início de uma carreira
e, nesta medida, a vivenciar e a concretizar um projeto profissional desejado e estimulante,
com um conteúdo funcional que incita ao aperfeiçoamento de conhecimentos teóricos e
práticos, afigura-se como consequência natural, que a aquisição daqueles contribui para o
crescimento profissional e pessoal (conforme conclusões do estudo de Poza, 2000).
45
Em sintonia também com a investigação citada (Graça, 1999) é a conclusão de que a
dimensão (Status & Prestígio – M= 6,98) é desvalorizada pelos inquiridos, sendo ordenada
em último lugar. De facto, permanece a desconsideração do contributo desta dimensão
para a motivação e consequente satisfação profissional.
Contudo, contrariando a citada investigação, em que a Segurança no Emprego surgia
também como uma das menos valorizadas (5,81), no presente estudo esta possui um valor
intermédio (M=4,99), acompanhada da Autonomia e Poder (M=4,81) e Remuneração
(M=5,11).
Na verdade, também se afigura lógico a saída da dimensão Segurança no Emprego da
categoria das dimensões menos valorizadas como contributo motivacional, uma vez que,
no citado estudo, estaríamos perante elementos integrados no regime publico (cerca de
90% e apenas 7% de Médicos Internos).
Assim, a reduzida representatividade da população em investigação (Médicos Internos) e,
considerada a situação jurídico-funcional dos elementos mais representados no citado
estudo (integrados na carreira e com contrato em regime publico), justifica a perceção da
dimensão citada como um dado adquirido e nessa medida menos valorizado.
No estudo presente, a incerteza em conseguir uma carreira integrado nas organizações
públicas do ministério da saúde, de forma lógica determina que a sua importância
motivacional tenha aumentado e, não obstante ter sido solicitado uma ordenação (ideal),
os inquiridos não foram capazes do esforço de abstração correspondente.
A ordenação geral desta pesquisa, afigura-se consistente, uma vez interpretada à luz dos
condicionalismos descritos, ilustrando por esta via as dimensões percecionas como as que
mais contribuíram para satisfação profissional.
No que concerne aos resultados obtidos com a aplicação do instrumento de medida da
satisfação profissional (Parte II do questionário – Escala de 47 itens), começando pela
satisfação global, o resultado verificado (M=2,76), permite a conclusão de que esta
população tem um nível médio de satisfação, ou seja, os Médicos Internos estão
globalmente satisfeitos.
No entanto, para além deste objetivo geral, este estudo prossegue o escopo de saber
quais as dimensões que mais contribuem para a satisfação da população (satisfação
específica).
Neste âmbito, a primeira constatação e de forma acentuada, é a de que os respondentes
evidenciaram que estão mais satisfeitos na dimensão do Status & Prestígio (M=1,72).
A interpretação deste resultado de satisfação resulta muito prejudicada pelas limitações da
escala neste domínio (Quadro 1.5), assim como, pelo facto dos inquiridos lhe atribuírem o
pior resultado na valoração da importância como fator que contribui para a sua motivação
profissional, sendo a diferença entre estas valorações (5,72) pontos, reveladora da
46
reduzida coerência do resultado de satisfação obtido.
Em seguida, os melhores resultados de satisfação, utilizando como valor de referência a
satisfação global (M=2,76), surgem a Relação Profissional/Utente (M=2,11), as Relações
de Trabalho & Suporte Social (M=2,24) e a Realização Pessoal e Profissional &
Desempenho Organizacional (M=2,71), todas com um valor de satisfação superior à
satisfação global (a ordem desta ordenação, como sabemos é inversa, quanto mais perto
do 0 maior satisfação).
Acresce ainda que, comparando estes resultados de satisfação, com a atribuição conferida
a estas dimensões como fatores de importância motivacional, consta-se a reduzida
diferença que existe nos de valores atribuídos, designadamente, a Relação
Profissional/Utente (M=2,11 vs. M=3,96 – diferença = 1,85); Relações de Trabalho &
Suporte Social (M=2,24 vs. M=3,97- diferença = 1,73); Realização Pessoal e Profissional &
Desempenho Organizacional (M=2,71 vs. 2,19 = 0,52).
Ora, esta semelhança significa que existe coerência nos resultados de satisfação, na
medida em que, à importância atribuída às dimensões associa-se o próprio resultado da
satisfação.
Interpretando estes resultados do ponto de vista organizacional, designadamente a
Relação Profissional/Utente (M=2,11), é importante referir que sendo esta a essência da
profissão médica, possuindo o valor descrito, afigura-se potenciador da prestação de
cuidados médicos de qualidade.
De igual modo, possuindo a dimensão Relações de Trabalho & Suporte Social o valor
(M=2,24), afigura-se importante como barómetro do estado das relações com os colegas,
orientador e chefia. Como sabemos, na profissão médica é essencial o trabalho de equipa,
nos tempos atuais, entendida em sentido amplo (multidisciplinar).
Nesta dimensão, também estão compreendidas a existência de boas relações com o
orientador e o Diretor de Serviço. A evidência produzida até ao momento (Fernandes,
2014; Morrison, 2008) tem estabelecido uma correlação positiva entre a satisfação
profissional e o relacionamento com colegas e chefia, facto que esta investigação também
pode confirmar.
Na análise dos resultados obtidos na dimensão Realização Pessoal e Profissional &
Desempenho Organizacional (M=2,71), afigura-se muito importante o facto de esta
dimensão ocupar o primeiro lugar como fator de motivação, na medida que, confere
coerência ao resultado obtido na satisfação que também se encontra no grupo dos
melhores.
Numa posição intermédia, com valores ligeiramente superiores à satisfação global,
encontra-se a Autonomia & Poder (M=2,77) e as Condições de trabalho & Saúde (M=2,81).
47
Salienta-se também a existência de uma coerência entre o resultado da satisfação e a
importância motivacional atribuída, aferida pela reduzida diferença entre as duas
valorizações (2,04 e 1,15, respetivamente).
O bom resultado alcançado nestas dimensões, possui correspondência com a evidência
produzida, a qual enuncia nesta profissão diferenciada, uma correlação positiva entre a
Autonomia & Poder e a satisfação profissional (Graça, 1999).
De igual modo, a mesma correlação tem vindo a ser estabelecida, entre as Condições de
Trabalho & Saúde e a satisfação profissional (Pereira, 2010, ao citar George e Jones, 2004
e Ghazzawi, 2008).
A menor satisfação registou-se na Segurança no Emprego (M=4,78) e na Remuneração
(M=3,87). Os resultados obtidos nestas dimensões aproximam-se da ausência de
satisfação (Segurança no Emprego) e do limite superior da satisfação média
(Remuneração), revelador do seu distanciamento pronunciado relativamente às outras
dimensões.
Como reforço desta constatação, importa ainda referir, a enorme distância existente entre
a diferença destes resultados e a Satisfação Global (Diferença média 0,68 pontos;
diferença 2,04 pontos, Autonomia & Poder; diferença 1,11 pontos, Remuneração).
Analisados individualmente podemos referir que, o resultado obtido na dimensão
remuneração (M=3,87), sendo o segundo pior nesta investigação, apresenta-se todavia
melhor do que, por exemplo, em estudos anteriores (M=4,96, Graça 1999).
Para esta perceção negativa (em comparação com as restantes dimensões neste estudo)
pode ter contribuído, não apenas o facto de a remuneração ser percecionada
quantitativamente como insuficiente, mas também o facto do ingresso no Internato Médico
determinar em 50,85% dos respondentes uma mobilidade geográfica (Quadro 3.4, anexo
VIII), facto que diminui o rendimento disponível.
Importa ainda salientar que, neste âmbito a evidência produzida atribui uma correlação
positiva (mas fraca) entre o salário e a satisfação profissional (Rodrigues, 2011, ao citar
Vala 1994 e Martins 2003).
O pior resultado de satisfação veio a verificar-se na dimensão Segurança no Emprego
(Ausência de satisfação - M=4,78), distanciando-se em muito das avaliações das restantes
dimensões e revelando-se também ainda pior quando comparado com estudos anteriores
(3,28, Graça 1999).
Este resultado esperado, afigura-se também natural face à incerteza jurídica do vínculo,
encontrando-se o seu agravamento alinhado com a deterioração das condições
socioeconómicas e a as concomitantes alterações no regulamento do internato médico
que, confirma-se, tem sido percecionadas pelos profissionais como negativas.
Do ponto de vista organizacional, esta incerteza também tem sido vivenciada
48
negativamente. Na verdade, as organizações de saúde, definem para o interno um projeto
profissional que ao longo dos anos é direcionado para as áreas em que estão carenciadas
(como exemplo uma consulta ou uma cirurgia específica).
Neste âmbito, é efetuado um investimento no interno dirigido a alcançar esta diferenciação
(muitas vezes com valências efetuadas no exterior) e depois não é concretizada com o
ingresso do profissional (a instituição não conseguiu vaga no concurso ou conseguindo, o
interno não obteve uma classificação que lhe permitiu escolher a organização em que
efetuou o internato).
Nesta investigação foram formuladas algumas hipóteses cuja confirmação ou não serão
neste momento devidamente analisadas.
A primeira seria a de saber se o resultado da satisfação possui diferenças pela aplicação
da variável independente género. Foi possível confirmar que não existem diferenças neste
domínio.
Assim, não obstante a literatura apontar no sentido de os homens terem maior satisfação
com a vida do que as mulheres (Pacheco, 2012, ao citar Lacruz, Emeny, Baumert, Ladwig,
2011; McDonnell et al., 2011). No exercício de funções laborais, conforme refere Graça,
2010, não existem diferenças neste domínio, facto que esta investigação confirma.
A segunda hipótese seria a de saber se existem diferenças no nível de satisfação
reportada pelos médicos pertencentes à amostra e a sua situação contratual, tendo sido
encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos de médicos
(Ano Comum, Formação Específica) com os elementos em formação específica a
revelarem menor satisfação nas dimensões “Remuneração”e “Status & Prestígio”.
Centrando a nossa discussão unicamente nas diferenças na dimensão Remuneração (o
resultado da dimensão Status & Prestígio é prejudicado por limitações de consistência
interna do instrumento de medida), importa referir que os Médicos Internos com o decorrer
dos anos, e o aprofundamento do seu processo pedagógico, vão alcançando autonomias
progressivas de forma a poderem intervir mais ativamente no processo terapêutico.
Deste modo, como sabemos a intensidade, volume e qualidade do seu trabalho vai
crescendo e é natural que contribua para aumentar a perceção (qualitativa – comparam-se
aos especialistas) de que são mal remunerados.
A terceira hipótese seria a de saber se existem diferenças no nível de satisfação reportada
pelos médicos consoante a sua área de formação específica (especialidade hospitalar),
não tendo sido encontradas entre as especialidades elegidas diferenças estatisticamente
significativas em nenhuma das dimensões. Deste modo não foi possível confirmar nesta
investigação a evidência produzida em outras investigações (Lucas, 2012).
O questionário abordava, na sua parte III, as intenções comportamentais do indivíduo,
tentando com isso desenhar um perfil dos respondentes quanto a comportamentos futuros
49
relacionados com a satisfação sentida. Neste âmbito foram formuladas três hipóteses (h4;
h5 e h6).
A quarta hipótese seria a de saber se existem diferenças no nível de satisfação reportada
pelos médicos consoante a intenção comportamental (pensou ou não rescindir o seu
contrato durante o Internato Médico), tendo sido encontradas diferenças estatisticamente
significativas entre os dois grupos de médicos com os elementos que pensaram pedir a
rescisão de contrato a revelar menor satisfação em todas as dimensões.
Este resultado também se afigura coerente e natural, uma vez que, a rescisão de contrato
é um ato de tal forma radical que anima a conclusão de que subjacente ao mesmo existe
uma vivência muito negativa da profissão de médico, certamente porque a mesma não
confirmou algumas das expectativas mais relevantes que determinaram a opção por este
projeto profissional.
A quinta hipótese seria a de saber se existem diferenças no nível de satisfação reportada
pelos médicos perante algumas alternativas apresentadas (se ao mesmo fosse possível
regressar ao início do seu internato médico). Assim as alternativas (Voltava a escolher a
mesma profissão; Voltava a escolher a mesma especialidade; Escolher exclusivamente a
atividade liberal;Voltava a escolher a mesma ARS) não foram encontradas diferenças
estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões.
Na alternativa “Voltava a escolher o serviço nacional de saúde como principal
empregador”, os elementos que não faziam esta opção revelaram menor satisfação nas
dimensões “Relação Profissional / Utente” e “Status & Prestígio. Centrando a discussão
unicamente na dimensão Relação Profissional / Utente, importa referir que a menor
satisfação destes profissionais (os que não escolhiam) resulta de certa forma com alguma
deceção que os mesmos sentem relativamente às mudanças que tem existido e
concomitantemente, a sua correlação com a incerteza jurídica.
Na alternativa “Escolhia o sector privado ou social como principal empregador”, os
elementos que optam pelo sector privado ou social revelam menor satisfação na dimensão
“Segurança no Emprego”. Este resultado é corrente, na medida que, a opção pelo sector
privado é apenas residual ou seja, será um projeto profissional a prosseguir apenas se não
for alcançável numa organização pública.
Na alternativa “Voltava a escolher o hospital como local de trabalho principal”, os
elementos que não optam pelo hospital como local de trabalho principal revelam uma
maior satisfação nas dimensões“ Relação Profissional & Utente” , “Relações de Trabalho &
Suporte Social” e “Condições de Trabalho & Saúde”. Este resultado deve ser interpretado
50
à luz de uma opção pessoal que, necessariamente ocorre em outro contexto que não o
hospital.
Na alternativa “Voltava a escolher o mesmo hospital onde hoje trabalha os elementos que
optaram por escolher o mesmo hospital revelam maior satisfação na dimensão “Segurança
no Emprego”. Este resultado também deve ser interpretado à luz de uma convicção
pessoal (certamente baseada em dados objetivos) que conferem aos respondentes uma
confiança de que vão continuar o ser trajeto profissional no seu hospital de formação.
A sexta hipótese seria a de saber se existem diferenças no nível de satisfação reportada
pelos médicos consoante a atitude do Médico Interno face à opção que considera a mais
provável, uma vez finalizado o seu internato médico (Pergunta 6.1, da parte III do
questionário).
Salienta-se que a alternativa de resposta elegida pelos respondentes como a mais
provável (n=131; 37,0%) corresponde a “Emigrar para outro país da União Europeia,
exercendo a sua profissão”, surgindo em último lugar, surge a opção “Ficar a trabalhar num
hospital privado” (n=25;7,1%).
Ora, esta opção dos inquiridos confirma a sua perceção do quanto é difícil prosseguir o
trajeto profissional integrado numa organização de saúde portuguesa e, refira-se pública,
uma vez que, a opção do sector privado (último lugar) confirma a natureza residual desta
alternativa.
Mais importante é salientar que, a opção pela alternativa “emigrar” possui significado
estatístico, sendo correlacionada com uma menor satisfação (em todas as dimensões),
concluindo-se que, esta opção não é desejada pelos respondentes, mas apenas um
recurso a utilizar no sentido de prosseguir a sua carreira.
51
6. Conclusões
A evolução das organizações de saúde (públicas, privadas ou de carácter social – Sistema
Nacional de Saúde) em muito tem beneficiado Portugal, sendo inegáveis os ganhos em
saúde alcançados. Neste contexto, o serviço público de saúde assume um papel regulador
originário e fundamental, sendo a referência dos restantes operadores.
A prossecução deste desígnio exigente, exige uma cultura de eficiência, eficácia, objetivos
e resultados que, por sua vez, depende da capacidade de pensadamente estabelecer
estratégias para o futuro, nas quais não pode deixar de ser considerada a necessidade de
sustentabilidade económica.
Esta investigação ao possuir como escopo central a avaliação da satisfação profissional
dos Médicos de especialidades hospitalares que integram o Ensino Pós-Graduado de
Medicina (Ano Comum e Formação Específica), procurou também descrever o seu atual
quadro de referência, designadamente, os constrangimentos económicos das
organizações de saúde, o aumento de número de profissionais médicos e o aumento do
número de Médicos Internos.
Este contexto, tem determinado várias intervenções do Ministério da Saúde, possuindo a
última (Decreto-Lei 86/2015 de 21 de Maio – Regulamento do Internato Médico) um
alcance e profundidade fundamental para a definição programática do ensino pós-
graduado de medicina nos próximos anos.
O que se espera destas intervenções do regulador, é que na sua génese esteja um
pensamento, uma estratégia que oriente (custo de oportunidade) o nosso esforço
comunitário ao assegurar o investimento necessário para formar médicos, garantindo que
os mesmos sejam no futuro em número suficiente, em termos quantitativos (devidamente
distribuídos pelas diversas especialidades) e também termos qualitativos, mantendo-se
neste domínio o padrão existente (reconhecidamente elevado), de modo a ser possível
continuar a reforçar a qualidade dos cuidados de saúde.
A evidência produzida coloca a avaliação da satisfação dos profissionais de saúde no
universo de instrumentos que o gestor pode (e deve) utilizar para melhorar o resultado da
sua organização de saúde, devendo o desenho das intervenções neste domínio procurar
efetivamente alcançar melhorias nos indicadores de satisfação, de modo a que sejam
traduzidas no próprio resultado global da instituição.
Com este trabalho de investigação foi possível traçar um perfil da satisfação profissional
dos Médicos Internos estudados. Concluiu-se, então, que estes profissionais, em termos
52
motivacionais, atribuem mais valor à dimensão de Realização Pessoal e Profissional &
Desempenho Organizacional e menor importância ao Status & Prestígio.
Foi também possível concluir que esta população estudada esta globalmente satisfeita
com o seu trabalho, contribuindo decisivamente para este resultado as dimensões da
Relação Profissional/Utente, Relações de Trabalho & Suporte Social e Realização Pessoal
e Profissional & Desempenho Organizacional.
Em sentido inverso e pronunciadamente destacada, surge a dimensão Segurança no
Emprego como aquela em que os profissionais, de forma específica, revelam uma
ausência de satisfação.
Nas intenções comportamentais estudadas, foi possível demonstrar a sua influência sobre
a satisfação dos Médicos Internos. Neste âmbito, salientamos a intenção de emigrar
percecionada como a opção mais provável após terminarem a sua formação, sendo
correlacionada com uma menor satisfação (em todas as dimensões) e vivenciada pelos
respondentes como um recurso a utilizar no sentido de prosseguir a sua carreira.
A pertinência desta investigação resulta também do facto de demonstrar que a satisfação
profissional pode predizer comportamentos futuros (como por exemplo a intenção
comportamental de emigrar). Dos resultados obtidos espera-se que possuam a virtude de
estimular estratégias que favoreçam a estabilidade jurídica e, consequentemente, o
aumento do compromisso do profissional com a sua instituição e vice-versa, facto que a
acontecer, vai determinar reflexos positivos no seu plano formativo, no seu desempenho
profissional (produtividade), assim como, na qualidade dos cuidados de saúde prestados.
Saliento ainda que, não obstante a preocupação com o rigor dos resultados obtidos nas
dimensões estudadas, o mesmo não foi possível estender à dimensão Status & Prestigio,
uma vez que, o instrumento de medida evidenciou limitações de fiabilidade nesta
dimensão.
Ao terminar este trabalho de investigação, reconheço que foi um contributo importante para
o crescimento pessoal e profissional e, não obstante a amostra selecionada ser
representativa da população, seria interessante ver replicado este estudo a uma população
de âmbito nacional, desafio que certamente será abraçado no futuro.
53
Bibliografia
ACADEMIA DE CIÊNCIAS DE LISBOA– Dicionário da língua portuguesa contemporânea.
II volume. Lisboa : Fundação Calouste Gulbenkian, 2001. 3598; 3346.
BELL, J. –Como realizar um projeto de investigação. 3ª edição.Lisboa: Gradiva, 2004.
CAVANAGH, S. – Job satisfaction of nursing staff working in hospitals. Journal of
Advanced Nursing. 17 (1992) 704-711.
CHURCHILL, G. - A paradigm for developing better measures of marketing constructs.
Journal of Marketing Research, 16 (1979) 64-73.
COSTA, C. – Ajustamento pelo risco: da conceptualização à operacionalização.Revista
Portuguesa de Saúde Pública. 5 : Temático (2005) 7-37.
CRONBACH, L. - Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16
(3), (1951) 297- 334.
DECRETO-LEI 86/2015. D.R. 1ª Série. 98 (21.05.2015) - Define o regime jurídico da
formação médica especializada com vista à obtenção do grau de especialista e estabelece
os princípios gerais a que deve obedecer o respetivo processo.
DECRETO-LEI n.º 203/2004. D.R. 1ª Série. 194 (18.08.2004) - Define o regime jurídico da
formação médica, apos a licenciatura em Medicina, com vista à especialização, e
estabelece os princípios gerais a que deve obedecer o respectivo processo.
DECRETO-LEI n.º 28/2008.D.R. 1ª Série. 38 (22.02.2008) - Cria os Agrupamentos de
Centros de Saúde do Serviço Nacional de Saúde, abreviadamente designados por ACES,
e estabelece o seu regime de organização e funcionamento.
DECRETO-LEI n.º 45/2009.D.R. 1ª Série. 31. (13.02.2009). Nova redação do Decreto-Lei
n.º 203/2004, de 18de Agosto.
DESPACHO n.º 10319/2014. D.R. 1ª Série. 153 (11. 08.2014) - Determina a estrutura do
Sistema Integrado de Emergência Médica (SIEM) ao nível da responsabilidade hospitalar e
sua interface com o pré-hospitalar, os níveis de responsabilidade dos Serviços de Urgência
(SU), bem como estabelece padrões mínimos relativos à sua estrutura, recursos humanos,
54
formação, critérios e indicadores de qualidade e define o processo de monitorização e
avaliação.
DESPACHO n.º 18 459/2006.D.R. 1ª Série. 38 (17.09.2006) - Definiu as características da
rede de serviços de urgência, bem como os níveis de resposta que a integram, pelas quais
se deve reger a determinação dos pontos de referência que a compõem.
DESPACHO n.º 727/2007 D.R. 1ª Série. D.R. 1ª Série. 10 (15.01.2007) - Definição das
características da rede de serviços de urgência constante do mencionado despacho n.º 18
459/2006 de 17 de Setembro.
FARAGHER, E.; CASS, M.; COOPER, C. –The relationship between job satisfaction and
health: a meta-analysis. Occupational & Environmental Medicine. 62 (2005) 105-112.
FERNANDES, L., et al.–Work satisfaction within community pharmacy professionals.
Advances in PharmacologyandPharmacy. 2 (2014) 6-12.
FERREIRA, V. – A satisfação profissional dos enfermeiros em cuidados de saúde
primários no distrito de Braga. Porto : Faculdade de Economia. Universidade do Porto,
2011. Dissertação de Mestrado.
FINN, C. – Autonomy : an important component for nurses’ job satisfaction. International
Journal of Nursing Studies. 38 (2001) 349–357.
FRASER, T. – Human stress, work and job satisfaction: a critical approach. Geneva :
International Labour Office, 1983. (Occupational Safety and Health Series; 50).
GRAÇA, L. – A satisfaçãoprofissional dos profissionais de saúdenoscentros de saúde. In:
GRAÇA., L. - Instrumentos para a melhoria contínua da qualidade. Lisboa: Direcção Geral
de Saúde, Subdirecção Geral para a Qualidade, 1999. p. 1-19.
GRAÇA, L. – A satisfação profissional: o melhor do SNS somos nós. Mundo Médico. Nº
especial (1999) p. 18-19.
GRAÇA, L. – A importância da gestão em saúde : editorial. Revista Portuguesa de
Saúde Pública. 23 : 1 (2005) 3-4.
GRAÇA, L. – Satisfação dos profissionais de saúde: um imperativo também para a gestão:
editorial. Revista Portuguesa de Saúde Pública. 28 : 1 (2010) 3-6.
GRAÇA, L. – Satisfação profissional dos médicos de família : Parte I.Revista Médico de
55
Família. III Série : 2 (Fevereiro de 2000).
GRAÇA, L.; SÁ, E. – Avaliação da satisfação profissional do pessoal dos centros de saúde
da Sub-Região de Saúde de Beja: resultados preliminares. Beja: Núcleo de Formação e de
Investigação. Sub-Região de Saúde de Beja. Administração Regional de Saúde do
Alentejo, 1998.
GRAÇA, L.–Satisfação profissional dos médicos de família : Parte II. Revista Médico de
Família. III Série : 3 (Março de 2000).
HERRERA, G.; ABRIL, M.; GUSTAVO, F. – Condiciones laborales y grado de satisfacción
de profesionales de enfermeira. Aquichan. 8 : 2 (2008) 243-256.
HESPANHOL, A. – Satisfação dos profissionais do Centro de Saúde S. João 2007 e
comparação com 2001 a 2006. Revista Portuguesa de Clínica Geral. 24 (2008) 665-670.
KINICKI, A.; KREITNER, R. – Comportamento organizacional. 2ª edição. São Paulo;
McGraw-Hill, 2006.
LEI n.º 48/90. D.R. 1ª Série. 195 (24.08.1990) - Lei de bases da saúde.
LEI nº 07/2009. D.R. 1ª Série. 30 (12.02.2009) - Aprova o Código do Trabalho.
LEI nº 08/2012.D.R. 1ª Série. 37. (21.02.1012) - Estabelece as regras aplicaveis à
assunção de compromissos e aos pagamentos em atraso das entidades públicas.
LOCKE, E. – The nature and causes of job satisfaction. In: DUNNETTE, M.D.; HOUGH,
L.M., ed. lit. - Handbook of industrial and organizational psychology.Chicago : Rand
McNally, 1976. 1297-1349.
LUCAS, J. – The satisfaction survey that matters. American Journal of Obstetrics &
Gynecology.206 : 6 (2012) 518-522.
MARÔCO, J. – Análise Estatística com a utilização do SPSS. 5ª edição. Lisboa :
ReportNumber, 2011.
MIGUEZ, J. – Satisfação no trabalho e comportamentos de ausência. Revista de
Psicologia e de Ciências da Educação. 2 (1987) p. 17-35.
MORRISON, R. –Negative relationships in the workplace: associations with organizational
commitment, cohesion, job satisfaction and intention to turnover. Journal of Management
& Organization. 14 : 4 (2008) 330 – 344.
56
NEWSTROM, J. –Organizational behavior : human behavior at work. 14th
edition.Columbus, OH : McGraw-Hill Education, 2014.
NUNNALLY, J. - Psychometric theory. New York: McGraw-Hill, 1979.
OECD – OCDE Health Statistics 2014 : how does Portugal compare?. [Em linha]. Paris :
OECD, 2014.[Consult. 22 Mai. 2015] Disponível em WWW<:
http://www.oecd.org/portugal/Briefing-Note-PORTUGAL-2014.pdf.
PACHECO, J.–Valores de trabalho, satisfação global com o trabalho e satisfação com a
vida: um estudo exploratório das diferenças sociodemográficas em Institutos de
Saúde.Lisboa: Faculdade de Psicologia.Universidade Lusófona de Humanidades e
Tecnologia, 2012. Dissertação de Mestrado.
PEREIRA, A.–Factores de satisfação profissional dos técnicos de diagnóstico e
terapêutica. Covilhã : Departamento de Gestão e Economia. Universidade da Beira Interior,
2010. Dissertação de Mestrado.
PORDATA - BASE DE DADOS DE PORTUGAL CONTEMPORÂNEO –Médicos e outro
pessoal de saúde por 100 mil habitantes em Portugal. [Em linha]. Lisboa : Fundação
Francisco Manuel dos Santos, 2015. [Consult. 01 Mar. 2015]. Disponível em
http://www.pordata.pt/Portugal/Médicos+e+outro+pessoal+de+saúde+por+100+mil+habitan
tes-639.
PORTARIA n.º 251/2011. D.R. 1ª Série. 120 (24.06.2011) - Aprova o Regulamento do
Internato Médico e revoga a Portaria n.º 1223-B/82, de 28 de Dezembro.
PORTUGAL. MINISTÉRIO DA SAÚDE. ACSS – Balanço Social Global do Ministério da
Saúde e do Serviço Nacional de Saúde (SNS). [Em linha]. Lisboa : Administração Central
do Sistema de Saúde, IP, 2013. [Consult. 01 Mar. 2015]. Disponível em
http://www.acss.min-
saude.pt/Portals/0/Balanço%20Social%20do%20MS%20e%20SNS_2013_26_12_2014_3.
pdf.
PORTUGAL. MINISTÉRIO DA SAÚDE. DGS – Monitorização da qualidade organizacional
dos Centros de Saúde: MoniQuOrCS. Lisboa: Direcção-Geral de Saúde, 1999.
PORTUGAL. MINISTÉRIO DA SAÚDE. DGS– Plano nacional de saúde 2012-2016. [Em
linha]. Lisboa : Direção Geral da Saúde. [Consultado em 20 Fev. 2015].
Disponívelemhttp://pns.dgs.pt/pns-versao-completa/.
57
POZA, A.; POZA, A. –Well-being at work: a cross-national analysis of the levels and
determinants of job satisfaction. Journal of Socio-Economics. 29 (2000) 517-538.
RAMIREZ, A., et al.–Mental health of hospital consultants: the effects of stress and
satisfaction at work. TheLancet. 347 (1996) 724-728.
RIBEIRO, J. – Reforma do sector público hospitalar: programa de empresarialização de 34
hospitais portugueses. Revista Portuguesa de Saúde Pública. 4 : Temático (2004) 65-77.
RIBEIRO, J.- Metodologia de investigação em psicologia e
saúde. Porto : LegisEditora, 2007.
ROBINSON, J., SHAVER, P., WRIGHTSMAN, L. - Criteria for scale selection and
evaluation. In ROBINSON, J., SHAVER, P., WRIGHTSMAN, L. - Measures of personality
and social psychological attitudes. San Diego, CA: AcademicPress, 1991.
RODRIGUES., I. – Satisfação profissional dos enfermeiros de uma unidade de cuidados
intensivos. Lisboa. Universidade Católica. Instituto de Ciências da Saúde. (2011)
Dissertação de Mestrado.
SANTANA, S., CERDEIRA, J. – Satisfação no trabalho dos profissionais do ACES Baixo
Vouga II. Acta Médica Portuguesa. 24 : S2 (2011) 589-600.
SANTOS, O., et al.–Os centros de saúde em Portugal, a satisfação dos utentes e dos
profissionais. Lisboa : Missão para os Cuidados de Saúde Primários. Ministério da Saúde,
2007.
SEASHORE, S.; TABER, T. –Job satisfaction indicators and their correlates. American
Behavioral Scientist. 18 : 3 (1975) 333-368.
TAKEDA, F., et al.– Mental health and job factors in social workers at social welfare offices.
Journal of OccupationalHealth. 44 (2002) 385-390.
TAVARES, O. – Avaliação da satisfação de profissionais de saúde no serviço de
imagiologia dos hospitais de Coimbra. Coimbra : Faculdade de Economia, 2008.
Dissertação de Mestrado.
TETT, R.; MEYER, J. –Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and
turnover: path analysis based on meta-analytical findings. Personnel Psychology. 46 :
2(1993) 259-293.
58
ZALEWSKA, A. – Achievement and social relations values as conditions of the importance
of work aspects and job satisfaction. International Journal of
OccupationalSafetyandErgonomics. 5 : 3 (1999) 395-416.
59
ANEXOS
60
Anexo I – Autorização do autor do questionário
98
Anexo VI – Caracterização da População
Quadro 1.1 População / Género
Feminino ( n ) % Masculino ( n
)
Formação Específica 976 67,40% 472 32,60%
Ano Comum 467 69,60% 204 30,40%
Total 1443 68,10% 676 31,90%
Quadro 1.2 - População / Distribuição por situação contratual
População / Área de Formação n %
Formação Específica 1448 68,33%
Ano Comum 671 31,67%
Total 2119 100%
Quadro 1.3 - População / Distribuição por área de especialidade
População / Área de Formação n %
Anatomia Patológica 29 2,00%
Anestesiologia 127 8,77%
Cardiologia 41 2,83%
Cardiologia Pediatrica 4 0,28%
Cirurgia Cardíaca 2 0,14%
Cirurgia Cardio-toracica 1 0,07%
Cirurgia Geral 85 5,87%
Cirurgia Maxilo-facial 5 0,35%
Cirurgia Pediatrica 6 0,41%
Cirurgia Plastica Reconstrutiva 7 0,48%
Cirurgia Vascular 13 0,90%
Dermatovenereologia 11 0,76%
Endocrinologia 23 1,59%
Estomatologia 15 1,04%
Gastrenterologia 24 1,66%
Genetica Medica 2 0,14%
Ginecologia / Obstetrícia 59 4,07%
Hematologia Clinica 18 1,24%
Imunoalergologia 6 0,41%
Imunohemoterapia 20 1,38%
Infecciologia 20 1,38%
Medicina Fisica Reabilitação 43 2,97%
Medicina Interna 266 18,37%
Medicina Nuclear 3 0,21%
Nefrologia 19 1,31%
Neurocirurgia 11 0,76%
Neurologia 37 2,56%
Neuroradiologia 11 0,76%
Oftalmologia 39 2,69%
Oncologia Medica 51 3,52%
Ortopedia 67 4,63%
Otorrinolaringologia 34 2,35%
Patologia Clínica 47 3,25%
Pneumologia 29 2,00%
Psiquiatria 75 5,18%
Radiologia 24 1,66%
Radioterapia 13 0,90%
Reumatologia 12 0,83%
Urologia 18 1,24%
Pediatria 125 8,63%
Pedopsiquiatria 6 0,41%
Total 1448 100,00%
Quadro 1.4.Valores de referência do alfa de Cronbach
Alfa deCronbach Valores de referência Muito boa >0,9
Boa ]0,8;0,9]
Razoável ]0,7;0,8]
Fraca ]0,6;0,7]
Inadmissível <0,6
Fonte: Marôco (2011)
102
Anexo VII – Análise da normalidade da distribuição
Quadro 2.
Teste de Kolmogorov-Smirnov com correção de Lilliefors do instrumento de medida da Satisfação Profissional dos Profissionais de Saúde: Internato Médico.
Dimensões do instrumento de medida KS p Autonomia & Poder 0,090 <0,001
Condições de Trabalho & Saúde 0,082 <0,001
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
0,080 <0,001
Relação Profissional/Utente 0,096 <0,001
Relações de Trabalho & Suporte Social 0,132 <0,001
Remuneração 0,061 0,003
Segurança No Emprego 0,055 0,012
Status& Prestígio 0,180 <0,001
Satisfação global 0,083 <0,001
104
Anexo VIII – Caracterização dos respondentes
Quadro 3. Respondentes / Género
Feminino Masculino
Formação Específica 159 67,40% 68 32,60%
Ano Comum 91 69,60% 36 30,40%
Total 250 70,62% 104 29,38%
Quadro 3.1 - Respondentes / Distribuição por situação contratual
Respondentes / Área de Formação n %
Ano Comum 127 35,88%
Formação Específica 227 64,12%
Total 354 100,00%
Quadro 3. 2 Respondentes - Formação Específica / Área de Formação
Área de Formação Específica n %
Anatomia Patológica 2 0,88%
Anestesiologia 16 7,05%
Cardiologia 18 7,93%
Cirurgia Geral 21 9,25%
Ginecologia e Obstetrícia 12 5,29%
Imunoalergologia 2 0,88%
Imunohemoterapia 5 2,20%
Infecciologia 1 0,44%
Medicina Fisíca e Reabilitação 11 4,85%
Medicina Interna 48 21,15%
Nefrologia 3 1,32%
Neurocirurgia 3 1,32%
Neurologia 6 2,64%
Neuroradiologia 1 0,44%
Oftalmologia 5 2,20%
Oncologia Médica 3 1,32%
Ortopedia 20 8,81%
Otorrinolaringologia 2 0,88%
Patologia Clínica 2 0,88%
Pediatria 31 13,66%
Pedopsiquiatria 1 0,44%
Pneumologia 11 4,85%
Psiquiatria 1 0,44%
Urologia 2 0,88%
Total 227 100%
Quadro 3.3 - Respondentes - Distribuição - Ano de Formação Específica
Ano da Formação Específica n %
1 47 20,70%
2 48 21,15%
3 56 24,67%
4 40 17,62%
5 32 14,10%
6 4 1,76%
Total 227 100%
Quadro 3.4 -Respondentes / Residência (ou não) na localidade
Respondentes / Área de Formação n %
Não 174 49,15%
Sim 180 50,85%
Total Geral 354 100,00%
108
Anexo IX – Ordenação das dimensões da Satisfação Profissional
Quadro 4 - Dimensões da Satisfação Profissional por critério de importância motivacional Ordenação Dimensão M
1 Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional 2,19
2 Condições de Trabalho & Saúde 3,96
3 Relação Profissional/Utente 3,96
4 Relações de Trabalho & Suporte Social 3,97
5 Autonomia & Poder 4,81
6 Segurança No Emprego 4,99
7 Remuneração 5,11
8 Status& Prestígio 6,98
Quadro 4.1 Dimensões da Satisfação Profissional por critério de importância
motivacional por género (teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Feminino (N=250)
Masculino (N=104)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 4,75 174,23 4,96 185,36 12183,0 43558,0 0,346
Condições de Trabalho & Saúde 3,96 178,37 3,95 175,41 12782,5 18242,5 0,802
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,28 180,52 1,98 170,23 12244,0 17704,0 0,336
Relação Profissional/Utente 3,80 169,34 4,35 197,12 10960,0 42335,0 0,019
Relações de Trabalho & Suporte Social 3,93 175,27 4,07 182,87 12441,5 43816,5 0,519
Remuneração 5,22 182,85 4,86 164,63 11661,5 17121,5 0,122
Segurança No Emprego 4,96 176,43 5,05 180,06 12733,5 44108,5 0,758
Status& Prestígio 7,08 185,42 6,74 158,45 11019,0 16479,0 0,010
Quadro 4.2 - Dimensões da Satisfação Profissional por critério de importância motivacional por situação contratual (teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Ano Comum (N=127)
Formação Específica (N=227)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 4,86 179,81 4,79 176,21 14121,5 39999,5 0,748
Condições de Trabalho & Saúde 3,94 177,99 3,96 177,22 14352,0 40230,0 0,945
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,06 177,99 2,27 177,23 14352,5 40230,5 0,940
Relação Profissional/Utente 3,68 163,22 4,12 185,49 12601,5 20729,5 0,047
Relações de Trabalho & Suporte Social 4,05 182,09 3,93 174,93 13831,0 39709,0 0,522
Remuneração 5,12 178,42 5,11 176,98 14297,5 40175,5 0,898
Segurança No Emprego 4,86 169,07 5,06 182,22 13344,0 21472,0 0,239
Status& Prestígio 7,39 198,92 6,75 165,52 11694,0 37572,0 0,001
111
Anexo X – Testeda hipótese H1 “A satisfação profissional é diferente conforme o
género”.
Quadro 5 - Influência do género nas dimensões da satisfação dos profissionais de saúde (teste de
Mann-Whitney)
Dimensão
Feminino (N=250)
Masculino (N=104)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 2,78 178,75 2,75 174,50 12688,5 18148,5 0,722
Condições de Trabalho & Saúde 2,84 179,28 2,75 173,22 12554,5 18014,5 0,611
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,71 176,93 2,72 178,88 12857,0 44232,0 0,870
Relação Profissional/Utente 2,12 178,49 2,09 175,13 12753,0 18213,0 0,778
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,24 177,65 2,25 177,14 12962,5 18422,5 0,966
Remuneração 3,76 173,06 4,13 188,18 11889,0 43264,0 0,205
Segurança No Emprego 4,81 179,54 4,70 172,61 12491,0 17951,0 0,561
Status& Prestígio 1,73 177,94 1,70 176,45 12891,0 18351,0 0,900
Satisfação global 2,76 177,76 2,75 176,88 12936,0 18396,0 0,942
113
Anexo XI – Teste da hipótese H2 “A satisfação profissional é diferente conforme a situação contratual (Ano Comum; Formação Específica)”.
Quadro 6 - Influência da situação contratual nas dimensões da satisfação dos profissionais de saúde (teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Ano Comum (N=127)
Formação Específica (N=227)
U W p M
Média ordens M Média ordens
Autonomia & Poder 2,76 171,30 2,78 180,97 13626,5 21754,5 0,393
Condições de Trabalho & Saúde 2,60 164,85 2,93 184,58 12807,5 20935,5 0,082
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,62 170,34 2,76 181,50 13505,5 21633,5 0,325
Relação Profissional/Utente 2,16 180,13 2,08 176,03 14080,5 39958,5 0,717
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,30 183,20 2,21 174,31 13690,0 39568,0 0,432
Remuneração 3,11 142,37 4,30 197,15 9953,5 18081,5 <0,001
Segurança No Emprego 4,72 174,50 4,81 179,18 14033,5 22161,5 0,680
Status& Prestígio 1,48 159,00 1,86 187,85 12064,5 20192,5 0,010
Satisfação global 2,64 164,39 2,82 184,83 12750,0 20878,0 0,071
115
Anexo XII – Teste da hipótese H3 – A satisfação profissional é diferente conforme a especialidade, considerando apenas aquelas mais representadas em termos de
número de respondentes.
Quadro 7. Satisfação Profissional, por especialidade
Especialidades N A B C D E F G H Global
Anatomia Patológica 2 2,50 1,70 1,75 2,80 2,40 7,75 4,80 1,00 2,77
Anestesiologia 16 2,56 2,65 2,36 2,00 2,04 4,45 4,66 1,58 2,62
Cardiologia 18 2,70 2,53 2,70 2,06 2,14 3,32 4,37 1,39 2,59
Cirurgia Geral 21 2,95 3,60 3,00 2,41 2,35 4,25 5,19 2,13 3,07
Ginecologia e Obstetrícia
12 2,35 2,63 2,73 1,55 1,85 4,21 5,25 1,89 2,61
Imunoalergologia 2 1,95 2,60 2,05 1,30 1,50 4,13 4,85 0,84 2,19
Imunohemoterapia 5 3,70 3,32 3,28 2,52 3,78 5,25 5,80 1,73 3,59
Infecciologia 1 2,70 2,80 3,40 1,60 2,30 8,25 4,00 1,00 3,06
Medicina Física e Reabilitação
11 2,55 2,20 2,39 2,35 2,25 3,00 4,73 1,73 2,52
Medicina Interna 48 2,98 3,23 2,90 2,29 2,39 4,12 4,59 2,12 2,96
Nefrologia 3 2,03 1,80 1,37 1,20 1,37 4,17 1,43 1,11 1,76
Neurocirurgia 3 2,33 2,20 3,23 1,33 2,00 5,33 4,13 2,00 2,66
Neurologia 6 2,60 2,00 2,23 1,77 1,72 3,29 4,28 1,06 2,27
Neuroradiologia 1 2,50 2,20 4,70 0,00 3,00 4,25 6,30 1,67 3,11
Oftalmologia 5 1,50 1,16 1,88 0,76 1,10 3,40 4,42 0,47 1,67
Oncologia Médica 3 3,00 3,40 3,40 1,60 2,77 5,33 5,20 2,44 3,22
Ortopedia 20 2,68 3,27 3,08 2,38 1,94 5,06 5,46 2,15 3,01
Otorrinolaringologia 2 4,50 4,80 4,60 3,30 3,95 6,88 7,15 4,50 4,67
Patologia Clínica 2 3,55 3,60 2,40 2,00 2,85 1,75 4,00 3,33 2,94
Pediatria 31 2,89 3,14 2,77 1,99 2,19 4,76 4,63 2,00 2,89
Pedopsiquiatria 1 3,90 1,60 1,90 2,20 1,30 8,00 8,00 1,00 3,09
Pneumologia 11 2,91 3,25 3,00 2,27 2,31 4,27 5,34 1,76 2,99
Psiquiatria 1 1,70 1,40 1,30 1,00 1,70 4,75 6,00 0,33 1,94
Urologia 2 2,80 1,10 1,55 1,00 2,35 2,38 4,15 1,00 2,03
Total 227 2,78 2,93 2,76 2,08 2,21 4,30 4,81 1,86 2,82
Legenda: A - AUTONOMIA & PODER B- CONDIÇÕES DE TRABALHO & SAÚDE C - REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL & DESEMPENHO ORGANIZACIONAL D - RELAÇÃO PROFISSIONAL/UTENTE E - RELAÇÕES DE TRABALHO & SUPORTE SOCIAL F - REMUNERAÇÃO G - SEGURANÇA NO EMPREGO H- STATUS & PRESTÍGIO
Quadro 7.1 – Satisfação Profissional nas especialidades mais representadas
Especialidades N A B C D E F G H Satisfação
Global
Anestesiologia 16 2,56 2,65 2,36 2,00 2,04 4,45 4,66 1,58 2,62
Cardiologia 18 2,70 2,53 2,70 2,06 2,14 3,32 4,37 1,39 2,59
Cirurgia Geral 21 2,95 3,60 3,00 2,41 2,35 4,25 5,19 2,13 3,07
Medicina Interna 48 2,98 3,23 2,90 2,29 2,39 4,12 4,59 2,12 2,96
Ortopedia 20 2,68 3,27 3,08 2,38 1,94 5,06 5,46 2,15 3,01
Pediatria 31 2,89 3,14 2,77 1,99 2,19 4,76 4,63 2,00 2,89
2KW 3,255 5,019 3,846 3,132 1,084 6,414 3,485 5,026 2,933
p 0,661 0,414 0,572 0,680 0,955 0,268 0,626 0,413 0,710
Legenda: A - AUTONOMIA & PODER B- CONDIÇÕES DE TRABALHO & SAÚDE C - REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL & DESEMPENHO ORGANIZACIONAL D - RELAÇÃO PROFISSIONAL/UTENTE E - RELAÇÕES DE TRABALHO & SUPORTE SOCIAL F - REMUNERAÇÃO G - SEGURANÇA NO EMPREGO H - STATUS & PRESTÍGIO
118
Anexo XIII – hipótese H4 ” A satisfação profissional é diferente conforme o Médico Interno pensou, ou não, em pedir a rescisão do contrato ”.
Quadro 8 - Pensou pedir a rescisão do contrato - (teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não (N=309)
Sim (N=45)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 2,65 168,00 3,64 242,74 4700,0 52595,0 <0,001
Condições de Trabalho & Saúde 2,70 170,21 3,60 227,56 4298,5 52193,5 <0,001
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,59 168,91 3,58 236,48 5334,5 53229,5 0,011
Relação Profissional/Utente 2,03 172,26 2,68 213,46 5245,5 53140,5 0,008
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,15 171,98 2,90 215,43 5181,0 53076,0 0,006
Remuneração 3,75 171,77 4,75 216,87 4532,5 52427,5 <0,001
Segurança No Emprego 4,62 169,67 5,87 231,28 5350,5 53245,5 0,012
Status& Prestígio 1,63 172,32 2,38 213,10 4147,5 52042,5 <0,001
Satisfação global 2,64 168,42 3,55 239,83 4700,0 52595,0 <0,001
120
Anexo XIV– hipótese H5 ” A atitude do Médico Interno face à profissão, se pudesse
voltar ao princípio, influencia a satisfação profissional”.
Quadro 9 - Voltava a escolher a mesma profissão (teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não (N=16)
Sim (N=277)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 3,05 149,41 2,73 146,86 2177,5 40680,5 0,906
Condições de Trabalho & Saúde 3,31 114,28 2,75 148,89 1692,5 1828,5 0,108
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
3,03 132,19 2,68 147,86 1979,0 2115,0 0,416
Relação Profissional/Utente 2,05 163,03 2,11 146,07 1959,5 40462,5 0,430
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,69 148,78 2,18 146,90 2187,5 40690,5 0,930
Remuneração 4,44 148,44 3,80 146,92 2193,0 40696,0 0,943
Segurança No Emprego 5,25 153,50 4,69 146,62 2112,0 40615,0 0,748
Status& Prestígio 1,85 164,78 1,67 145,97 1931,5 40434,5 0,320
Satisfação global 3,09 149,41 2,71 146,86 2177,5 40680,5 0,906
Quadro 9.1 - Voltava a escolher a mesma especialidade (teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não (N=14)
Sim (N=179)
U W p M
Média ordens M Média ordens
Autonomia & Poder 2,86 103,79 2,61 96,47 1158,0 17268,0 0,633
Condições de Trabalho & Saúde 3,09 97,25 2,74 96,98 1249,5 17359,5 0,986
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
3,15 79,14 2,55 98,40 1003,0 1108,0 0,160
Relação Profissional/Utente 1,94 85,32 2,02 97,91 1089,5 1194,5 0,411
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,48 100,04 2,08 96,76 1210,5 17320,5 0,830
Remuneração 3,79 84,50 4,10 97,98 1078,0 1183,0 0,377
Segurança No Emprego 3,57 119,21 4,68 95,26 942,0 17052,0 0,117
Status& Prestígio 2,17 116,29 1,64 95,49 983,0 17093,0 0,136
Satisfação global 2,86 103,79 2,66 96,47 1158,0 17268,0 0,633
Quadro 9.2 - Voltava a escolher o SNS como principal empregador(teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não (N=38)
Sim (N=175)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 2,94 95,83 2,60 109,43 2900,5 3641,5 0,213
Condições de Trabalho & Saúde 2,84 113,55 2,58 105,58 3076,0 18476,0 0,465
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,97 101,34 2,44 108,23 3110,0 3851,0 0,486
Relação Profissional/Utente 2,43 136,51 1,99 100,59 2203,5 17603,5 0,001
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,43 105,36 2,12 107,36 3262,5 4003,5 0,854
Remuneração 4,18 93,49 3,60 109,93 2811,5 3552,5 0,130
Segurança No Emprego 4,66 116,71 4,58 104,89 2956,0 18356,0 0,277
Status& Prestígio 2,08 88,04 1,51 111,12 2604,5 3345,5 0,017
Satisfação global 2,95 95,83 2,56 109,43 2900,5 3641,5 0,213
Quadro 9.3 – Escolhia o setor privado ou social como principal empregador(teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não (N=171)
Sim (N=23)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 2,69 96,90 3,19 101,98 1863,5 16569,5 0,680
Condições de Trabalho & Saúde 2,66 98,04 3,24 93,52 1875,0 2151,0 0,714
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,64 97,97 3,12 93,98 1885,5 2161,5 0,719
Relação Profissional/Utente 2,04 96,02 2,36 108,52 1713,0 16419,0 0,309
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,17 98,39 2,61 90,87 1814,0 2090,0 0,542
Remuneração 3,73 99,77 4,64 80,65 1579,0 1855,0 0,119
Segurança No Emprego 4,67 93,75 5,17 125,37 1325,5 16031,5 0,010
Status& Prestígio 1,65 97,51 2,30 97,41 1964,5 2240,5 0,993
Satisfação global 2,66 96,90 3,18 101,98 1863,5 16569,5 0,680
Quadro 9.4 – Escolherexclusivamente a atividade liberal(teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não (N=208)
Sim (N=13)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 2,73 111,53 3,04 102,46 1241,0 1332,0 0,616
Condições de Trabalho & Saúde 2,74 112,90 2,83 80,62 957,0 1048,0 0,074
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,66 110,69 2,93 116,04 1286,5 23022,5 0,746
Relação Profissional/Utente 2,01 109,77 1,98 130,69 1096,0 22832,0 0,246
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,20 112,80 2,08 82,27 978,5 1069,5 0,091
Remuneração 3,78 109,87 5,38 129,08 1117,0 22853,0 0,286
Segurança No Emprego 4,74 109,65 5,22 132,65 1070,5 22806,5 0,202
Status& Prestígio 1,62 110,16 2,36 124,46 1177,0 22913,0 0,372
Satisfação global 2,69 111,53 3,02 102,46 1241,0 1332,0 0,616
Quadro 9.5 - Voltava a escolher o hospital como local de trabalho principal(teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não
(N=16)
Sim
(N=251) U W p
M Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 2,71 121,59 2,88 134,79 1809,5 1945,5 0,503
Condições de Trabalho & Saúde 2,33 171,00 2,97 131,64 1416,0 33042,0 0,045
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
2,39 137,81 2,78 133,76 1947,0 33573,0 0,820
Relação Profissional/Utente 1,80 97,38 2,19 136,33 1422,0 1558,0 0,048
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,21 182,81 2,30 130,89 1227,0 32853,0 0,008
Remuneração 3,56 101,66 4,08 136,06 1490,5 1626,5 0,079
Segurança No Emprego 3,83 143,59 4,98 133,39 1854,5 33480,5 0,602
Status& Prestígio 1,52 130,63 1,75 134,22 1954,0 2090,0 0,838
Satisfação global 2,49 121,59 2,86 134,79 1809,5 1945,5 0,503
Quadro 9.6 - Voltava a escolher o mesmo hospital onde hoje trabalha(teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não (N=41)
Sim (N=154)
U W p M
Média ordens
M Média ordens
Autonomia & Poder 3,34 84,73 2,67 101,53 2613,0 3474,0 0,087
Condições de Trabalho & Saúde 3,57 103,56 2,68 96,52 2929,0 14864,0 0,473
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
3,52 101,38 2,45 97,10 3018,5 14953,5 0,633
Relação Profissional/Utente 2,32 91,57 2,11 99,71 2893,5 3754,5 0,406
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,70 83,50 2,08 101,86 2562,5 3423,5 0,061
Remuneração 4,12 100,06 3,96 97,45 3072,5 15007,5 0,789
Segurança No Emprego 5,00 125,90 4,72 90,57 2013,0 13948,0 <0,001
Status& Prestígio 2,26 96,61 1,53 98,37 3100,0 3961,0 0,842
Satisfação global 3,28 84,73 2,63 101,53 2613,0 3474,0 0,087
Quadro 9.7 - Voltava a escolher a mesma ARS(teste de Mann-Whitney)
Dimensão
Não (N=13)
Sim (N=188)
U W P M
Média ordens M Média ordens
Autonomia & Poder 3,32 81,46 2,70 102,35 968,0 1059,0 0,205
Condições de Trabalho & Saúde 4,05 123,77 2,63 99,43 926,0 18692,0 0,140
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional
3,27 83,12 2,57 102,24 989,5 1080,5 0,203
Relação Profissional/Utente 2,38 118,42 2,05 99,80 995,5 18761,5 0,259
Relações de Trabalho & Suporte Social 2,77 124,08 2,15 99,40 922,0 18688,0 0,134
Remuneração 4,73 90,12 3,76 101,75 1080,5 1171,5 0,480
Segurança No Emprego 4,92 92,50 4,60 101,59 1111,5 1202,5 0,581
Status& Prestígio 2,59 88,04 1,57 101,90 1053,5 1144,5 0,342
Satisfação global 3,37 81,46 2,64 102,35 968,0 1059,0 0,205
125
Anexo XV – H6 – A atitude do Médico Interno face à opçãoque considera a mais
provável ou a mais desejada, atendendo ao rumo que o seu percurso profissional
pode vir a tomar, influencia a satisfação profissional.
Quadro10 - A atitude do Médico Interno face à opçãoqueconsidera a mais provável ou a mais
desejada, atendendo ao rumo que o seu percurso profissional pode vir a tomar
Provável Desejado
N % Satisfação
Global N %
Satisfação Global
Ficar a trabalhar no seu hospital, integrado no sector público 44 12,4 2,54 165 46,6 2,64
Ficar a trabalhar em outro hospital, mas integrado no sector público 105 29,7 2,87 81 22,9 2,78
Ficar a trabalhar num hospital privado 25 7,1 2,85 11 3,1 3,18
Prosseguir a formação (Ex: Doutoramento) visando integrar a atividade docente
48 13,6 2,90 47 13,3 2,89
Emigrar para outro país da União Europeia, exercendo a sua profissão (como médico especialista)
131 37,0 2,64 50 14,1 2,88
Quadro 10.1 – Correlação entre a opçãoque considera provável ou a desejada, atendendo ao
rumo que o seu percurso profissional pode vir a tomar e a satisfação profissional
Dimensões A
(rho)
B
(rho)
C
(rho)
D
(rho)
E
(rho)
Autonomia & Poder -0,082ns -0,087ns -0,006ns 0,005ns 0,121*
Condições de Trabalho & Saúde -0,049ns -0,031ns -0,049ns -0,040ns 0,111*
Realiz. Pessoal e Profis. &Desemp. Organiz. -0,102ns -0,055ns 0,008ns -0,040ns 0,150**
Relação Profissional/Utente -0,030ns -0,075ns 0,043ns -0,032ns 0,069ns
Relações de Trabalho & Suporte Social -0,072ns -0,091ns 0,020ns 0,015ns 0,095ns
Remuneração 0,014ns -0,100ns 0,021ns -0,080ns 0,101ns
Segurança No Emprego -0,007ns -0,015ns 0,030ns -0,070ns 0,046ns
Status& Prestígio -0,121* -0,060ns 0,044ns -0,016ns 0,137*
Satisfação global -0,066ns -0,087ns 0,013ns -0,040ns 0,134*
Nota: ** p<0,010; * 0,010≤p<0,050; ns p≥0,050