vicente falconi- o verdadeiro poder - primeiro capítulo

Upload: daniel-kunihiro

Post on 17-Oct-2015

102 views

Category:

Documents


2 download

DESCRIPTION

Trata se de um excelente autor na área da gestão principalmente na síntese da teórica com a prática

TRANSCRIPT

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    1/22

    AltA GernciAO verdAdeirOpoderVicente Falconi, o consultormais testado e aproVado pelasorganizaes brasileiras,antecipa com exclusiVidade umtrecho de seu noVo liVro sobreprticas de gesto que conduzema resultados extraordinrios,incluindo a agenda do lderHSMManagement 77 novembro-dezembro 2009 hsmmanagement.com.br 150

    AltA GernciAO verdAdeirOpoderVicente Falconi, o consultormais testado e aproVado pelasorganizaes brasileiras,antecipa com exclusiVidade umtrecho de seu noVo liVro sobreprticas de gesto que conduzema resultados extraordinrios,incluindo a agenda do lderHSMManagement 77 novembro-dezembro 2009 hsmmanagement.com.br 150

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    2/22

    oco. conceitos. Mtodo. Prtica. Aprendizado.Fesse o mapa do tesouro do conhecimento gerencialque o professor e consultor mineiro vicente Falconidesenha em seu novo livro, O verdadeiro Poder, com

    lanamento programado para o final de novembro,durante a expoManagement 2009, e que antecipado com

    exclusividade por HSM Management.

    em 160 pginas, o livro extremamente objetivo e prtico,

    com o rico contedo correspondente aos cinco pontos do mapa

    enunciado acima, organizados em trs partes:

    Fatores fundamentais gesto O mtodo gerencial O conhecimento na gesto

    Abrange o foco da gesto e Aprofunda o mtodo em si, dando Advoga que a prtica do mnecea base conceitual que nfase cada vez mais importan-todo necessariamente leva permite aos gestores explorar te anlise de informaes (seus acumulao de conhecim

    o mtodo, que consiste no co-captulos discorrem sobre o que pelas pessoas e que esse proraoda receita gerencial de , como conduzi-la, como en-cesso pode e deveser ge-Vicente Falconi. Trata ainda dos volver as pessoas nela por meio renciado a fimde sistematizarfatores que garantem resulta-da abordagem centrada no alvo o aprendizado por toda a orgados(entre os quais se desta-etc.). Tambm descreve a prtica nizao e viabilizar a obtcam a liderana e a agenda do do mtodo, incluindo melhorias, de resultados que, emum prilder),de mtodo e sistema, e escalabilidade e o gerenciamen-meiro momento, pareciam serde estrutura e gesto. to da rotina propriamente dito. altamente improvveis.

    O Verdadeiro Poder comea com um prefcio de Antonio Maciel Neto, presidente da Suzano Papele Celulose; pontuado por pequenos casos reais vivenciados por Falconi (destacados em itlico),alguns dos quais relatados pelos prprios revisores do livro, que foram gestores clientes do consultor;e termina com um valioso apndice, que traz modelos de anlise e sntese diversos. Ta arenda* obtida com o novo livro ser doada ao Instituto Social para Motivar, Apoiare ReconhecerTalentos (Ismart), que tem como misso patrocinar o estudo de qualidade para crianas pobrescom elevado potencial. Isso s faz confirmar a coerncia de Falconi, que j muito

    ecido tantopor seus esforos para melhorar a gesto do setor pblico e, assim, melhorar o Brasmopelos saltos de desempenho que ajuda seus clebres clientes corporativos a dar.

    Para a HSM Management, Vicente Falconi antecipou em primeira mo o segundo captulodonovo livro, que ele mesmo considera um dos mais fundamentais. publicado a seguirna ntegra.

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    3/22

    * empresas podem adquirir o livro no indg.HSMManagement 77 novembro-dezembro 2009 hsmmanagement.com.br

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    4/22

    AltA GernciA

    3 FAtOreS QUeGArAnteM reSUltAdOS

    Poucas coisas so realmenteimportantes num negcio.

    Sam WaltonExistem trs fatores fundamentais paraa obteno de resultados em qualqueriniciativa humana: liderana, conhecimentotcnico e mtodo. Seja emempresas, seja em governos, foras desegurana, foras armadas, fundaes,escolas, hospitais etc., essas trs frentesdevem ser constantemente cultivadas(cultivar tratar continuamente e comcarinho para garantir o crescimento).Elas no so como um tapete que voc

    compra, instala e pronto. O desenvolvimentodas trs frentes um trabalhocontnuo, para o resto da vida.

    lideranaMtodo conhecimentodo Processoliderana: desenvolvendo

    o contedoEntre os trs fatores citados acima, a liderana o que h de mais importantenuma organizao. Sem ela nada acontece.

    De nada adianta mtodo ou conhecimentotcnico se no existe lideranapara fazer acontecer.

    Existe bibliografia ampla que tratado tema da liderana, em grandeparte relacionada figura do lder ecomo ele deve ser. No disso quese trata aqui. Neste texto, a liderana abordada quanto ao seu contedo,que deve ser continuamente cultivado(a palavra cultivada utilizada

    lideranaAlcanarMetas1. Atribuir metas baseadas em lacunas2. Promover o domnio do mtodo pela equipe3. Promover a aquisio de conhecimento tcnico doprocesso pela equipe1. Recrutar2. Treinar3. Inspirar

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    5/22

    4. Fazer coaching5. Promover a meritocracia6. Tirar pessoas da zona de conforto para que elas sedesenvolvam7. Fazer uma avaliao de desempenho honesta econstrutiva8. Demitir quando preciso9. Ter um sistema de incentivos alinhados com metas1. Promover cultura nica2. Cultura de alto desempenho3. Cultura de fatos e dados

    4. Cultura de honestidade intelectual5. Cultura de enfrentamento dos fatos6. Alinhamento com valores da empresaAGendA dO ldercom otimeFazendocertoneste texto em seu sentido especfico,para dar a ideia do esforo parafazer crescer).

    A nica definio de liderana que

    interessa s organizaes : liderar bater metas consistentemente, com otime e fazendo certo. Quem no batemetas no lder. Se ser um bom lder conseguir resultados por meiodas pessoas, ento a pessoa do lderdeve investir uma parte substancialde seu tempo no desenvolvimento desua equipe. Portanto, o tema de recursoshumanos central no desenvolvimentodo contedo da liderana(leia-se agenda do lder).

    Partindo do pressuposto de que a boagovernana condio fundamental aoexerccio da liderana, desenvolver ocontedo da liderana, de acordo coma figura acima, significa:

    1. Criar um sistema que possa atribuira todas as pessoas metas que sejamcrveis e desafiadoras. Essas metasdevem ser calculadas a partir de lacunaspreviamente identificadas.2. Promover o domnio do mtodopela equipe com crescimento constante

    nas tcnicas e recursos de anlise,bem como num perfeito gerenciamentoda rotina.

    3. Promover a aquisio de conhecimentotcnico pela equipe.4. Garantir o estabelecimento e melhoriacontnua de um sistema derecrutamento e seleo (padronizar oprocesso). Participar do recrutamento

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    6/22

    e seleo de sua equipe. Selecionar,entre os recrutados, pessoas excepcionaise garantir-lhes um crescimentomais rpido de acordo com seu potencialmental, como definido porMaslow [psiclogo norte-americanoAbraham Maslow] algumas poucaspessoas excepcionais fazem a grandediferena em uma organizao.5. Participar das vrias formas detreinamento de sua equipe exercendo

    a funo de professor em algunscasos. Estabelecer e melhorar continuamenteum treinamento especialpara pessoas excepcionais. Reconhecerque entre as pessoas excepcionaisexistem pouqussimas superexcepcionais.Essas pessoas soimperdveis e podem mudar a histriade uma organizao. Entender oprocesso de aprendizado humano eque o aprendizado de uma empresaHSMManagement 77 novembro-dezembro 2009 hsmmanagement.com.br

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    7/22

    anncio

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    8/22

    deiro campeo de vendas, sendo reconhecidocomo bom lder, benquistopor sua equipe e respeitado na empresa.Essa pessoa recebeu convite deum concorrente e se transferiu para l,onde esperava conseguir os mesmos resultadosque conseguia anteriormente.No entanto, isso no aconteceu e, apsum ano, saiu da nova empresa, tendofracassado em sua misso. Ignorada

    OrganizaO. nO hOutra OpO. as reasde supOrte auxiliamna criaO de nOvOsda OrganizaO. nO hOutra OpO. as reasde supOrte auxiliamna criaO de nOvOsAltA GernciA

    a somatria do aprendizado das

    pessoas. Entender o conceito de PotencialMental Humano, como formuladopor Maslow, e a necessidadede que as pessoas tenham condiesde aprender continuamente. Esseaprendizado deve ser realizado, preferencialmente,por meio do mtodode soluo de problemas, com metasbem estabelecidas.

    6. Inspirar as pessoas. Ns no trabalhamossomente pelo dinheiro querecebemos. O ser humano gosta de

    realizar um sonho. Sonhar grande,promover o sonho e inspirar as pessoas.Sonhar grande d o mesmo trabalhoque sonhar pequeno.7. Fazer coaching. Supervisionar amaneira de trabalhar de sua equipee aconselhar, fazendo ajustes de procedimento.O coaching um treinamentono trabalho.8. Promover a meritocracia. Garantiro estabelecimento e a melhoria contnuade um sistema de avaliao dodesempenho (o que implica padronizar

    o processo). Promover uma avaliaodo desempenho de seu time deforma honesta e construtiva, dandofeedback contnuo (pelo menos umavez por ano). Demitir quando necessrio.Afastar de 5% a 10% por anodaqueles mais mal avaliados do time,abrindo espao para novos valores edando a oportunidade para que os demitidospossam encontrar tarefas que

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    9/22

    amem fazer e nas quais possam sermais felizes e valorizados.9. Alinhar os interesses das pessoascom os da organizao por meio deum sistema de incentivos.10. Cuidar da cultura predominantena organizao, trabalhando no sentidode fixar valores que garantiroseu futuro. Esses valores devem estarincludos nos quesitos da avaliao dodesempenho.

    11. Promover uma cultura de altodesempenho, esticandoas metas eatribuindo valor aos que as superam.12. Promover a cultura de tomar decisescom base em fatos e dados.Incentivar a prtica da anlise e dasntese como elemento principalO lder O nicOagente de mudanas

    padres. a cOnsultOriaajuda, mas a mudana

    indelegvelva um conceito bsico: a liderana construda ao longo dos anos, estabelecendoprocessos confiveis e pessoasexcepcionais, bem treinadas e felizescom seu trabalho. Ao chegar novaempresa, ele no encontrou equipeigual anterior e um ano no seriasuficiente para formar uma nova. Fracassou.No havia na nova empresa omesmo contedo da liderana que haviana empresa anterior.

    O lder o nico agente de mudanas deuma organizao. No h outra opo.

    do planejamento e fundamental noprocesso de aprendizado. Exigir aapresentao das anlises em suasreunies. Valorizar a honestidade intelectuale a busca da verdade contidanos fatos e dados.

    13. Promover uma cultura de enfrentamentodos fatos, que valoriza a verdadee no tem medo de ver os fatos

    como so. a cultura onde se esperaque os gerentes comuniquem, parao time e para cima, no somente osbons resultados, mas tambm o queno est indo bem e precisa ser encaradocomo , de tal modo que possaser consertado. Uma cultura onde sevalorizam a busca de fatos e dadospara analisar eventos e no somenteopinio e intuio.

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    10/22

    Essa agenda fcil de listar, mas nemsempre fcil de implementar. Um aspectoimportante que tais coisas levamtempo para serem conseguidas e porisso que penso que a liderana deve sercultivada. Eis uma histria real:

    Certa vez conheci um diretor de vendasexcepcional. Ele trabalhava emuma empresa brasileira e era verda-

    As reas de suporte ajudam na criaoe divulgao de novos padres, a consultoriatambm auxilia nesse processo,alm de criar as sistemticas de verificaoque permitem ao lder atuar. Noentanto, a implantao e a mudana soindelegveis.

    E essa mudana vem por meio da capacitaodos liderados, papel essencialdo lder. Quem frequenta ou convivecom vrias empresas percebe claramentea dificuldade de execuo que

    existe em algumas. As empresas comlideranas fracas so geralmente muitolentas e acabam por perder a luta pelacompetio no mercado.

    Um aspecto que considero fundamentalno desenvolvimento do contedo daliderana e para o qual quero deixaruma considerao parte a questoda cultura interna. A avaliao do desempenhodo tipo 360 graus leva emconta o alcance das metas num eixo eos fatores culturais em outro. Esses fatores

    culturais desejados devem ser continuamentediscutidos e valorizados.

    Um dos aspectos culturais que maisme encantam o esprito de excelncia.Tenho encontrado pessoas de diferentesorigens e posies culturais com

    154

    HSMManagement 77 novembro-dezembro 2009 hsmmanagement.com.br

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    11/22

    anncio

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    12/22

    AltA GernciAmuitos anos. O chefe de um departamentohavia solicitado a um engenheirofazer um relatrio sobre determinadoassunto. Veio uma coisa sucintae de pouco contedo. O chefe leu, nogostou e devolveu, pedindo trabalhomais completo, citando inclusive partesfaltantes. O engenheiro fez aindade forma sucinta as partes faltantes

    e entregou o relatrio. O chefe leu denovo e no gostou. Devolveu, pedindomais contedo e dando exemplos.O engenheiro fez exatamente o que ochefe pediu e devolveu com a seguintenota: Esta minha forma final. Fiz

    o mximo que pude.Nunca me esqueci desse fato. Existemmuitas pessoas que no gostam doque fazem e sua atitude se livrar datarefa o mais rapidamente possvel.As chefias de tais pessoas deveriam

    fazer um favor: dar a elas a chancede encontrar algo que amem fazer,colocando-as disposio de outro departamentoou ento, simplesmente,mandando-as embora. Nunca vi, emminha vida, uma pessoa de sucessoque no amasse o que faz. Amar o quese faz uma necessidade suprema doser humano, de acordo com Maslow.Nas empresas brasileiras, no entanto,h certas dificuldades para selecionarequipes de pessoas que amam oque fazem. Isso ocorre, talvez, devido

    a um aspecto cultural do brasileiro deamizade e camaradagem, ou, talvez,a uma agenda prpria de no fazerinimizades com pessoas que poderoser necessrias no futuro, ou at, talvez,de no eliminar uma pessoa queno tem bom desempenho, mas quelhe d apoio incondicional. Tudo isso deletrio para a pessoa que est sendomantidanumaposioqueprejudicar

    esse esprito, que considero fundamentalpara construir algo extraordinrio.

    Resumiria esse aspecto cultural da seguintemaneira: o esprito de excelncia ter a atitude, em tudo que se faz, dequerer fazer o melhor do mundo (pode-se at no conseguir, mas vale tentar).Lembro-me de um fato ocorrido ha experincia da ambevnO brasil mOstrOu quesO necessriOs de cincOa sete anOs para que se

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    13/22

    tenha um bOm sistemade rh funciOnandOsatisfatOriamenteseu futuro profissional, para o prpriolder, que no conseguir formar seucontedo da liderana, e para a empresa,que ter seus resultados atuaise futuros prejudicados. Esses aspectosculturais devem ser questionados numprojeto de excelncia, de meritocraciae de devoo ao desenvolvimento do

    ser humano e de suas organizaes.Sobre isso, eis o depoimento de umgestor que revisou o livro:

    Onde o conceito de esprito de excelncia colocado, eu entendo isso comouma atitude de um dono do negcio,pois na minha viso esse comportamentoque move as pessoas a se indignaremcom o que est errado, mudarema rota e agirem com mais velocidade.A questo de a cultura internainfluenciar o lder, e vice-versa, pode

    ser, na minha opinio, o motivo peloqual o diretor de vendasno exemplocitado tenha falhado. Ou seja, um ambienteonde voc fica falando sozinhodeve ter sido o que ele encontrou. Comovoc mesmo sabe, a AmBev faz questode reafirm-lo a toda hora para seusfuncionrios, por palavras ou por fatosconcretos (remunerao, aes etc.),a importncia das pessoas agirem

    sob uma norma de conduta (sonhargrande, foco no resultado, ser dono

    do negcio, gastar sola do sapato etc.).Tenho vivido em minha empresa essadificuldade de criar uma cultura deexcelnciaou o sentimento de dono,pois a cultura interna muito poderosa.E, como se sabe, leva muito tempo,disciplina, consequncia nos resultadose uns grandes donospara garantiruma aderncia a esses valores em todaa organizao e finalmente estabeleceruma cultura interna forte. Entendoque o lder deveria ser um guardiodo mtodo, dos valores, da cultura da

    empresa e, por consequncia, do capitalhumano. Capital que vem a ser funcionriosexcepcionais de alto desempenho.Ou seja, um bom lder aqueleque possui pessoas de alto desempenho(pessoas que usam o mtodo de formadisciplinada e tm grande adernciaaos valores da companhia).

    A experincia da AmBev no Brasil mostrou

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    14/22

    que so necessrios de cinco a seteanos para que se tenha um bom sistemade recursos humanos funcionandosatisfatoriamente e com tempo paraque os primeiros valores bem recrutadose treinados tenham chegado a umnvel gerencial elevado. Esse o tempoque necessrio para formar um bomcontedo da liderana. Depois que ocontedo da liderana chega a um estgiobom (aps cinco a sete anos), a

    presena de um lder carismtico perdesua importncia e a empresa passa a teruma liderana institucionalizada, comosugerido por Max Weber [socilogo alemo].Esse deveria ser o sonho de todosns e um presente a nossos jovens.

    Sobre essa demora inicial em obteruma cultura prpria para alcanar osresultados desejados, recebi o seguintedepoimento de outro dos revisores:

    Eu trabalhava nas Lojas Americanas e

    buscava capturar, para o varejo, as tcnicasdesenvolvidas no ramo industrial.No Brasil no existiam experincias nosetor de servios, e a resistncia dentroda empresa era imensa. Encontramos,na biografia de Sam Walton (fundador

    HSMManagement 77 novembro-dezembro 2009 hsmmanagement.com.br

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    15/22

    do Walmart), elementos que nos permitiramfazer associaes com o MTODOe, dessa forma, empacotarastcnicas para uma melhor compreensodas pessoas do varejo. Naquelesanos buscamos intensificar a educaodas pessoas. No desenvolvimento deliderana valia tudo: filmes, palestras,livros e manuais de franquias. Eu, porm,nunca fiquei satisfeito com o nosso

    processo de evoluo. Certa ocasio, oprofessor Falconi me apresentou a umconsultor japons, com 80 anos de idade,com quem tive o seguinte dilogo:

    Eu: Incomoda-me que o MTODOno traga resultados de curto prazo ens precisamos de resultados transformacionais.Consultor: A qualidade total leva cincoanos para ser absorvida por umaorganizao.Eu: No podemos esperar tanto.Consultor: A qualidade total leva cinco

    anos para ser absorvida por umaorganizao.Eu: No podemos esperar tanto.Consultor: A qualidade total leva cincoanos para ser absorvida por umaorganizao.Eu: Mas deve haver uma maneiramais rpida.Consultor (perdendo a pacincia):SO CINCO ANOS PORQUE ASPESSOAS LEVAM CINCO ANOSPARA MUDAR!!!

    Ao longo da minha experincia vi exatamenteisso: o processo de aprendizagem lento, existem ilhas de excelnciae ilhas de resistncia dentro das empresas,e pessoas que jamais a aceitaro.No entanto, a maioria adere e torna-se mais feliz no trabalho. A lideranado topo da organizao, do CEO, fundamentalno processo. Passados cincoanos, o que era to difcil se tornou umpadro de comportamento nas LojasAmericanas. Em outras empresas ocorreuo mesmo. No interessa o ramo, a

    indstria ou o setor: a aplicao semprepossvel. Trata-se de mudana decomportamento e padro mental que,bem conduzida, vira cultura.

    O trabalho com recursos humanos ecom o desenvolvimento do contedoda liderana a essncia do papel dolder, sua verdadeira agenda.

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    16/22

    conhecimento tcnico: a acumulao

    Faz-se certa confuso entre conhecimentotcnico e conhecimento demtodo. Conhecimento tcnico oconhecimento relacionado com o processono qual o indivduo trabalha. Sealgum trabalha em marketing, deveter conhecimentos profundos que soespecficos dessa rea. Assim, tambmexistem conhecimentos que so

    especficos da rea financeira, outrosque so especficos da rea de recursoshumanos, outros que so especficosdo processo de produo, taiscomo manuteno mecnica, equilbrioqumico etc. Toda organizaodeve zelar para que esteja atualizadaem conhecimento tcnico emnvel global.

    Certa feita o diretor-geral de um clienteme pediu para ir a uma de suas fbricas,recentemente construda, para verificarporquenoseconseguiaproduzir

    no nvel projetado. Aps alguns diascheguei concluso de que as pessoastinham bom conhecimento de mtodo,mas no tinham conhecimento tcnicodos fatores de produo. Foi ento criadoum programa especfico, no qual foramtrazidos vrios dos melhores tcnicosestrangeiros aposentados para quepassassem seu conhecimento tcnicode produo aos mais jovens. Foi umverdadeiro sucesso e a empresa, apsalguns anos, possua especialistas emvrias reas com conhecimento tcnico

    em nvel mundial.

    A busca do melhor conhecimento tcnicoem todo o mundo deve ser umaprtica contnua para que se possa ter agarantia de que estamos em nvel mundialo tempo todo, pois nesse nvel quese compete nos dias de hoje. O conhecimentotcnico pode ser adquirido. boaprtica trazer, como consultores temporrios,os melhores tcnicos do mundo(pessoas que dominam o conhecimento

    terico e prtico) para trabalharem com

    o pessoal da empresa na soluo deseus problemas.Vale ressaltar que a absoro do conhecimentotcnico feita de maneiramais eficaz por meio da prtica do mtodogerencial. Um dos pontos centraisda prtica do mtodo a agregao contnuade conhecimento tcnico por meio

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    17/22

    da anlise (veremos mais tarde nestetexto o contedo de uma boa anlise).Para dar s pessoas uma medida do valordo conhecimento, costumo perguntarassim: Fulano, por que voc notem um custo 10% inferior ao atual?.Depois de alguns segundos de choque,eu mesmo respondo: Porque ningumaqui sabe como fazer isso. A questo saber. conhecimento!

    Mtodo: introduo ao conceitoMtodo uma palavra que se originoudo grego e a soma das palavras gregasmeta e hods. Meta significa resultadoa ser atingidoe hods significa caminho.Portanto, o mtodo pode serentendido como o caminho para o resultadoou, ento, como uma sequnciade aes necessrias para atingircerto resultado desejado. Ora, se gerenciar perseguir resultados, no existegerenciamento sem mtodo. O mtodo

    ento a essncia do gerenciamento.Gesto mtodo.

    O mtodo de que tratamos o mtodocartesiano, proposto por Ren Descartesno sculo 17. Descartes, conhecidocomo o pai da filosofia moderna, diziaque, em sua poca, as obras de filosofiaeram uma coletnea de opinieseque ele havia sado do conforto de seuquarto aquecido para viajar pela friaEuropa buscando a verdade na realidadeda vida das pessoas. Essa busca

    pela verdade, contida nas informaesorganizacionais de hoje, que fornece aorientao necessria para a boa tomadade deciso. Tomada de decises combase em opinies torna-se muito cara e,algumas vezes, desastrosa.

    A essncia do trabalho numa organizao atingir resultados e, portanto,o domnio do mtodo, por todas aspessoas, fundamental. Isso vlido

    HSMManagement 77 novembro-dezembro 2009 hsmmanagement.com.br

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    18/22

    trabalho. Essa observao registradapelo processo de avaliao do desempenho,que analisa a capacidade decada pessoa de atingir suas metas e oalinhamento de cada um aos valoresestabelecidos pela empresa. medidaque a pessoa sobe na hierarquia daempresa, vai sendo avaliada e selecionada,at que a indicao dos gerentese diretores da empresa possa ser feita

    AltA GernciA

    para todas as pessoas de uma empresa,desde seus diretores at os operadores,que devem ser envolvidos no mtodode soluo de problemas para atingir osresultados necessrios. Qualquer queseja o nvel educacional do funcionriode uma organizao, o mtodo queusa o mesmo. Isso viabiliza criar umalinguagem gerencial comum e conduz

    a uma participao natural de todas aspessoas no gerenciamento da empresa.O mtodo prov uma maneira organizadae racional para essa participao.Passa ento a ser do interesse de todaa organizao elevar continuamente onvel de conhecimento de todas as pessoasde tal forma que possam atingirresultados cada vez melhores.

    bvio que os operadores vopraticar um nvel de anlise e sntesebem mais simples que um tcnico

    analista, que deve, no processode anlise de informaes, ser capazde utilizar os softwares modernos,inclusive os de estatstica, para extrairda informao disforme o conhecimentopara atingir resultadosexcepcionais. Os diretores devem terconhecimento do mtodo e pelo menosdos aspectos bsicos do processode anlise de informaes. Hoje, noBrasil, certas empresas j possuemdiretores formados em nvel blackbelt, o que significa que tm conhecimento

    suficiente para analisar informaescom o pleno uso da estatstica.No futuro, todos os profissionaisdevero ser preparados nesse nvel.

    [O oficial de inteligncia RobertM.] Clark descreve uma abordagemde anlise praticada pela CIA [CentralIntelligence Agency do governodos EUA] muito semelhante ao que

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    19/22

    fazemos nas empresas e governos.A palavra inteligncia utilizadano s pelos rgos de seguranagovernamentais, mas tambm pelasreas de marketing das empresascomo substituto de coleta e anlisede informaes. Todo o contedodeste livro til para todas as pessoasque lidam com a anlise e sntesede informaes na busca da verdadeali contida. , portanto, um livro

    tOdOs Os funciOnriOsde uma OrganizaOusam O mesmO mtOdO.issO viabiliza criar umalinguagem cOmum eestimula a participaO

    sobre inteligncia, no significadodado por Clark. O mtodo adicionainteligncia atividade gerencial.

    Mais um fator primordial:escolha de gerentes e diretores

    Tenho visto, em vrias organizaes(empresas e governos), gerentes e diretoresserem escolhidos porque sobons tcnicos. Nada impede que sejambons tcnicos. No entanto, o principalfator que deve nortear a escolha dessesprofissionais sua capacidade de liderana,sua dedicao na construo docontedo da liderana e seus valorescomprovados na convivncia do dia a

    dia. Avaliando tudo que vi em minhavida, esses so os principais atributosde um lder devotado construo daempresa e a tornar dispensvel suacondio de liderana, fazendo de seucargo algo institucional. Esse o patamarda verdadeira excelncia.

    O processo de recrutamento e seleogeralmente aumenta a probabilidadede que a empresa recrute eselecione os melhores valores parasuas necessidades. No entanto, esse

    processo no perfeito e a verdadeiraseleo feita ao longo dos anospela observao de cada um em seu

    com bastante segurana.Essa crena leva a duas concluses:

    1. Nada impede que se recrutem pessoasde outras empresas para ocuparcargos com necessidades especficas;

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    20/22

    no entanto, a certeza de acerto s obtida promovendo valores internos.2. Os seres humanos tm velocidadesde aprendizado diferentes e, portanto,haver pessoas que devem ter umtreinamento especial, mais concentrado,e ser testadas em novas posiesmais cedo.A concluso que uma empresa devemontar uma fbrica de lderesparaque possa crescer segura de que ter

    os valores de que necessita em cadaexpanso.

    Na formao da InBev, e agoraAB InBev, cem executivos da AmBevoptaram por serem transferidos paraa InBev e isso em nada atrapalhou

    o desempenho da AmBev. Isso aconteceuporque desde 1990 j se trabalhavana montagem da Fbrica deLderes e havia mais de cem substitutosdisponveis para promoo, no

    mesmo padro daqueles que saram.S uma competente fbrica de lderespermite tornar a liderana uma posioinstitucional e no pessoal (dependentedo carisma do lder).Para os bons tcnicos deve ser providauma carreira de prestgio e bem remunerada,mas no necessariamentede chefia.

    HSM Management Vicente Falconi/INDG

    HSMManagement 77 novembro-dezembro 2009 hsmmanagement.com.br

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    21/22

    anncio

  • 5/27/2018 Vicente Falconi- O verdadeiro poder - primeiro captulo

    22/22