UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, CONTABILIDADE,

ATUÁRIA E SECRETARIADO

DISCIPLINA: Administração de Recursos Humanos I

PROFESSORA: Suzete Pitonbeira

“Sistemas de informação, Ética e Responsabilidade Social”

Aluno:

Lucas Fontenele

Mat.: 0269936

Junho – 2010

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1. Índice

2. Introdução..........................................................................................................03

3. Sistemas de Informação....................................................................................04

3.1 Evolução Histórica.......................................................................................04

3.2 Sistemas de Informação no RH..................................................................05

3.3 Sistemas de Informação no Brasil e no Mundo.........................................06

4. O papel da Ética nas organizações..................................................................08

4.1 A Ética no Brasil........................................................................................08

4.2 A Ética Inserida nos Planos Estratégicos das Empresas...........................09

4.3 O Papel da Ética na Área de Recursos Humanos.........................................09

4.4 Ética na Contratação de Empregados...........................................................10

4.5 Ética e Permanência dos Empregados..........................................................12

4.6 Ética no Desligamento de Empregados........................................................13

5. Responsabilidade Social....................................................................................14

5.1 Responsabilidade Social Empresarial – RSE...............................................15

6. Ética e Responsabilidade Social na Utilização da TI......................................19

7. Considerações finais..........................................................................................21

8. Referências Bibliográficas.................................................................................22

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2 Introdução

A preocupação com questões sociais é constante na humanidade. O estudo da

conduta vem evoluindo desde a antiguidade grega, com diversas teorias e aplicações, a

ética torna-se fundamental em todas as áreas.

No ramo empresarial, questões de caráter ético e social, são verdadeiros

diferencias às organizações. Nossa sociedade, com o avanço dos recursos tecnológicos,

se mostra cada vez mais exigente em relação a estes aspectos.

Com isso, a responsabilidade social empresarial consiste naquelas ações,

medidas e estratégias desenvolvidas pelas organizações que permitem a interação entre

as partes envolvidas no todo organizacional, de modo que haja uma melhor satisfação

de todos, em paralelo ao planejamento e as atividades da organização.

Neste contexto, o artigo apresenta fundamentos e princípios de ética e de

responsabilidade social empresarial com foco no uso adequado dos recursos da

tecnologia da informação, de modo que se fortaleça a imagem das instituições, em uma

estratégia de mercado significativa, favorecendo a sustentabilidade e agregando valor à

sociedade.

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3 Sistemas de Informação

Sistema de Informação é a expressão utilizada para descrever sistema seja ele

automatizado (que pode ser denominado como Sistema de Informação

Computadorizado), ou seja, manual, que abrange pessoas, máquinas, e/ou métodos

organizados para coletar, processar, transmitir e disseminar dados que representam

informação para o usuário e/ou cliente.

A combinação de recursos humanos e computacionais que inter-relacionam a

coleta, o armazenamento, a recuperação, a distribuição e o uso de dados com o objetivo

de eficiência gerencial (planejamento, controle, comunicação e tomada de decisão) nas

organizações são de fundamental importância para os gerentes e os usuários a analisar

problemas, criar novos produtos e serviços e visualizar questões complexas.

3.1 Evolução Histórica

Antes da popularização dos computadores, os sistemas de informação nas

organizações se baseavam basicamente em técnicas de arquivamento e recuperação de

informações de grandes arquivos. Geralmente existia a figura do "arquivador", que era a

pessoa responsável em organizar os dados, registrá-los, catalogá-los e recuperá-los

quando necessário.

O Século XX é considerado aquele do advento da Era da Informação. A partir de

então, a informação começou a fluir com velocidade maior que a dos corpos físicos.

Desde a invenção do telégrafo elétrico em 1837, passando pelos meios de comunicação

de massa, e até mais recentemente, o surgimento da grande rede de comunicação de

dados que é a Internet, o ser humano tem de conviver e lidar com um crescimento

exponencial do volume de dados disponíveis.

Com essa nova geração que estamos vivendo, em altíssima velocidade,

programas com alto grau de interatividade com o usuário, grande conectividade com

rede mundial (Internet), impulsionou mais ainda a informática (grande marco).

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3.2 Sistemas de Informações de RH

Sistema de informação de Recursos Humanos é um sistema utilizado para

coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da

organização e de suas respectivas atividades.

Existem dois objetivos básicos para se ter o sistema de informação sobre os

funcionários. O primeiro é administrativo, ou seja, reduzir custos e tempo de

processamento da informação. O segundo é proporcionar suporte para decisão, ou seja,

auxiliar os gerentes e os funcionários nas tomadas de decisões eficazes.

Há duas medidas para avaliar o Sistema de Informação de RH. A primeira

relaciona-se com as economias decorrentes da redução das atividades administrativas,

como redução de níveis de staff, custos de malotes, tempo de espera dos gerentes para

obterem informações. A segunda envolve o acompanhamento dos efeitos das

informações do sistema para os tomadores de decisões. Essa medida mostra os reais

benefícios do sistema.

O Sistema de Informação de RH possui softwares específicos com funções

completas e avançadas para gerenciamento das pessoas. Esses softwares auxiliam e

permitem tomadas de decisões rápidas, proporcionando economia de tempo. Além de

atenderem todas as normas e legislação trabalhista.

São Flexíveis, geram os cálculos normais de folhas de pagamento, possuem os

controles básicos, como de horários, férias, rescisões, acessos por portaria.

Também são complementados com o gerenciamento de coeficientes como

habilidades, desempenhos, segurança e medicina, planos de carreira e recrutamento e

seleção.

Além disso, geram todos os tipos de arquivos legais como RAIS, DIRF; fazem o

controle de EPI’s (equipamentos de proteção individuais), EPC’s (equipamentos de

proteção coletivos), CIPA, CAT e brigadas de incêndio com componentes, atividades e

treinamentos.

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Os softwares existentes no mercado costumam ter os seguintes módulos em

comum: Avaliação de desempenho, Cargos e Salários, Controle de Benefícios, Controle

de Freqüência, Controle Jurídico, Folha de Pagamento, Medicina do Trabalho,

Segurança do Trabalho, Recrutamento e Seleção, e Treinamento.

3.3 Sistemas de Informação no Brasil e no Mundo

Dentro deste contexto surgem algumas questões:

E os sistemas, em especial os SIRH (Sistemas de Informação de RH), como se

comportam frente à globalização?

Como gerenciar negócios, onde o principal fator de sucesso são as pessoas que

compõe a empresa? E se essas pessoas estiverem espalhadas por todos os continentes?

A resposta é obvia: Os SIRH ganham importância fundamental no processo de

globalização, pois tornam-se bancos de informações e base para o conhecimento, a

decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que participam do negócio.

Uma vez que o gerenciamento dos negócios da empresa ocorre através de

processos e sistemas integrados que se comunicam, via Intranets versáteis,

possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados que estão

disponíveis na empresa e através de work-flows onde Gestores e Colaboradores são

agentes pró-ativos de criação e mudança e ainda, através da consolidação de banco de

dados nacionais em um único e definitivo banco de dados mundial.

Ganha-se pró-atividade, gestão participativa e individualizada, rapidez na

tomada de decisão, economia, conhecimento. E é só o começo.

Nesta onda, os principais representantes do mercado mundial de sistemas de

informação como ADP, BAAN, SAP, PeopleSoft, ORACLE, IFS entre outros,

percebendo a crescente oportunidade que o mercado Brasileiro passou a representar

após a sua inserção no mercado global, direcionaram mais atenção e recursos para

disputar uma considerável fatia de mercado com as empresas nacionais, que por um

lado oferecem produtos mais adequados a realidade brasileira, mas por outro lado

tendem a disponibilizar produtos com abrangência e escopo mais limitados.

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Confirma-se, portanto, que o gerenciamento informatizado e integrado dos

Negócios não tem nacionalidade e que as pessoas que compõem as empresas podem

estar espalhadas por todos os continentes, assim como podem ter as mais diversas

origens.

O Brasil está inserido dentro do mesmo contexto mundial. Nossas empresas são

multinacionais de origem alemã, norte-americana, francesa, inglesa, espanhola,

dinamarquesa, brasileira, entre outras. E ainda, contamos com a criação de um mercado

comum no Cone Sul – o Mercosul, além de estarmos vivendo uma fase de estabilização

econômica sem precedentes nos últimos 20 anos.

Atualmente temos no Brasil várias empresas de visão que já contam com SIRH

para fazer a Gestão completa das Pessoas que participam dos seus negócios, estes

sistemas integrados ao work-flow da empresa facilitam e ao mesmo tempo transformam

a participação e a integração na gestão empresarial de Gestores, Colaboradores e do

Departamento de RH viabilizando de fato a distribuição organizada das informações e

da decisão sobre pessoas e estrutura organizacional por toda a empresa.

As empresas, bem como os Gestores de RH mais atentos, têm consciência de

que é preciso ter soluções integradas de Gestão de Pessoas que se comuniquem com os

outros sistemas da empresa. Eles sabem que as urgentes velocidades de decisão, de

comunicação, assim como a gestão do conhecimento e de processos, requerem antes de

qualquer coisa, informações agrupadas, ordenadas e que gerem reflexões de e sobre

dados que todos os dias chegam das mais diversas formas.

Deste modo, fica a certeza de que em alguns anos, as diferenças entre os SIRH

no Brasil e nos mais diversos países serão quase que exclusivamente legais.

O quadro situacional tende para a formação de cidadãos e profissionais

mundiais, para formação de informações e conhecimento global. Não há espaço para

peculiaridades regionais de cunho restritivo.

Não se quer dizer, entretanto, que é o fim de diferenças culturais e das

nacionalidades. O que se pretende é salientar a natureza global da economia e dos

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negócios, a natureza global do gerenciamento, seja ele brasileiro, indiano, norte-

americano, francês, inglês, espanhol ou de qualquer outra nacionalidade.

4 O Papel da Ética no RH das Organizações

Muito se tem falado sobre ética atualmente. Parece-me que o assunto é quase

uma novidade no mercado e o pensamento de uma grande maioria é de que se trata

apenas de mais um “modismo”. Seria a ética uma onda passageira que arrastaria as

organizações para um processo de revisão de seus procedimentos internos e externos

nos âmbitos social, cultural, de convívio com clientes, fornecedores e acionistas diante

de uma crise mundial ora instaurada?

Mero engano. O tema que a princípio parece ser recente e superficial em alguns

círculos é mais antigo e profundo do que se imagina. Se levarmos em consideração a

origem do termo, ética representa mais que a essência de como devemos agir para

atingir um objetivo ou meta, ou melhor, dentro de quais princípios devemos nortear

nossas decisões. A incansável busca do homem para conseguir sua realização, o seu

equilíbrio psicofísico, enfim, ter uma vida virtuosa, vai ao encontro desses conceitos de

caráter ético debatidos exaustivamente por grandes filósofos, desde os tempos de

Sócrates há cerca de 400 a.C. A partir de então, foram surgindo novas correntes

filosóficas sobre a ética, porém, sempre dentro de um propósito único que é a definição

da maneira de agir do ser humano (único ser vivo capaz de demonstrar tais

comportamentos dentro da visão ética) e de se relacionar com o meio em que vive.

Diferentemente da moral, mas estreitamente relacionada ao termo, é através da

ética que o indivíduo é levado ao seu momento de introspecção, ou seja, ele se volta

para o seu próprio íntimo fazendo um auto-exame de consciência e avaliando os

reflexos de suas atitudes e comportamentos perante a sociedade que o circunda. Afinal,

a atitude ética é necessária em qualquer segmento, seja na vida profissional ou pessoal.

4.1 Ética no Brasil

Mais de 50% das 500 maiores empresas americanas têm seu código de ética

elaborado pela área de RH. Dentre as 500, 75% têm um código de ética. Esta é

certamente uma bandeira que a área de RH, no Brasil, poderia abraçar.

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No Brasil, em pesquisa feita com as 500 maiores empresas em atuação, apenas

22,4% possuem e/ou disponibilizam o Código de Ética.

No Brasil um código de ética é particularmente importante, pois a confiança do

público, em geral, nas instituições públicas e privadas é muito pequena. A ética é um

instrumento de geração de confiança; portanto, geradora de novos negócios. O "levar

vantagem em tudo" é algo bastante entranhado na cultura brasileira e potencial gerador

de desconfiança.

4.2 A Ética Inserida nos Planos Estratégicos das Empresas

Então, o “agir correto” deixou de ser tratado apenas como mais um “artigo de

perfumaria”, é um tema que agora está inserido em planos estratégicos empresariais e

em alguns casos faz parte até mesmo das metas a serem atingidas pelas equipes de

trabalho. É dever de todos nas instituições, manter a boa imagem da empresa perante a

sociedade através da boa conduta de seus funcionários tanto com os clientes internos

quanto externos.

4.3 O Papel da Ética na Área de Recursos Humanos

É neste cenário de mudanças que o papel da área de Recursos Humanos (RH)

tem sido de fundamental importância. Desmistificar o assunto e disseminar a

importância da ética adotando-a muitas das vezes como um valor institucional - que está

relacionada a ações e comportamentos bons de todos os funcionários da organização,

alinhando todos os níveis hierárquicos, convocando-os a participarem

democraticamente da elaboração e implantação de um código de conduta interno, são

formas de comprometer e envolver a organização como um todo, para juntos

caminharem em consonância com os ideais, valores e missão da empresa.

A elaboração do código de ética na empresa deve, em princípio, ser feita por

uma área mais "neutra’ (RH); deixar este encargo com as áreas de compras, vendas etc.

Pode representar um perigo potencial que convencionaríamos chamar de ética

subjetiva/situacional.

Estabelecer políticas organizacionais é uma forma da área de RH organizar

normas, preceitos que servirão de balizamento para todos os colaboradores para que

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estes se comportem de forma ajustadas ao que a empresa deseja. O código de ética da

empresa servirá então como um guia a ser seguido, uma orientação do que é certo ou

errado fazer dentro da empresa.

Percebe-se cada vez mais nos dias de hoje que a organização que não estabelece

um código de ética para seus colaboradores compromete sua imagem e mostra-se

desorganizada no mercado em relação aos seus princípios éticos. É lógico que a

empresa deve realizar inicialmente uma pesquisa de clima organizacional envolvendo

todos os seus colaboradores, em todos os níveis: estratégico, tático e operacional.

Realizando a pesquisa de clima a organização conseguirá obter dados para a

formatação do código de ética da empresa. Cabe neste caso ao RH o papel de mediador

dessas questões. É o RH que possui as ferramentas para o envolvimento das pessoas,

convocando-as e incentivando-as a se comprometerem com o processo de

implementação de uma nova cultura organizacional.

Possuir um código de ética não terá nenhum valor se empregados, gerentes,

clientela, interna e externa, fornecedores não tiverem aceitação, conhecimento do seu

conteúdo. A ética não deve ficar no plano de intenções, mas ser refletida nos

comportamentos.

Neste novo cenário o RH ganha uma posição de destaque, pois agora assume um

papel mais estratégico nas organizações, funcionando como uma espécie de elo entre as

áreas, atuando verdadeiramente como agente ativo nos processos que envolvam as

pessoas e deixando de lado aquela visão antiga de RH operacional, na qual o setor era

visto apenas como um gerador de custos e sinônimo de demissões.

4.4 Ética na Contratação de Empregados

O processo de seleção tem impacto muito forte sobre o candidato a uma

colocação, pois transcende o âmbito da empresa, podendo até afetar seu patrimônio

futuro, sua estabilidade emocional, suas condições e disposições. Cuidados do

profissional de seleção em relação ao candidato podem mudar sua vida pessoal para o

bem, da mesma forma que erros nesta fase podem deixar marcas negativas, indeléveis e

irreparáveis. Muitas vezes, um telefonema, uma carta ou um email em tom profissional

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e delicado, expondo com objetividade as reais razões pelas quais o candidato não foi

selecionado, seriam o suficiente para que a pessoa pudesse se conhecer melhor,

aprender com a experiência e sentir-se estimulada a continuar seu esforço para encontrar

trabalho, superando a depressão que muitas vezes causa o desemprego. O risco de não

contratar a pessoa que seria a ideal, ou de contratar alguém que logo revele não possuir

o perfil almejado é inerente ao cargo do profissional de seleção. Recursos técnicos têm

sido aprimorados para facilitar essa árdua tarefa. Do ponto de vista ético, há, ainda,

poucas experiências de sucesso que permitam avaliar a conduta moral do candidato. A

percepção, que, aliás, é bastante aguçada no brasileiro, deve ser considerada como um

fator adicional, complementar e nunca decisivo.

As empresas têm desenvolvido métodos diversos para avaliar o perfil ético, mas

ainda há muito a ser pesquisado nesse campo. A questão ética da contratação não se

encontra no erro técnico ou na imperfeição dos instrumentos de avaliação do candidato.

O problema ético real consiste em deixar de contratar, intencionalmente, a pessoa

considerada ideal, ou ao contrário, contratar alguém, sabidamente não habilitado, para

obter alguma vantagem significativa em troca. Inúmeras razões poderiam levar o

profissional de seleção a agir dessa maneira, ferindo a ética. Entre elas, poderiam estar a

intenção de retaliação por algum motivo alheio ao candidato e à discriminação de

qualquer tipo (raça, credo, sexo, idade, condição socioeconômica).

Outro problema ético que pode ocorrer durante o processo de seleção de um

candidato e isso toma-se especialmente grave na seleção para cargos mais elevados ou

tecnicamente especiais é a omissão de informações substanciais sobre a missão, visão,

cultura e estratégias da organização. É um direito do candidato conhecer, do modo mais

realista possível, todas as informações importantes para sua própria avaliação da

empresa, até o limite considerado adequado, dentro da linha da discrição e do sigilo

profissional. Urna vez definida a seleção, ainda durante o processo de contratação,

vários acordos não escritos (de cavalheiros, verbais, tácitos) são estabelecidos entre o

candidato e a empresa, versando sobre a carreira profissional, nas áreas de educação e

desenvolvimento, níveis de autonomia na gestão, entre outros. Espera-se de ambas as

partes que tais acordos sejam cumpridos em sua totalidade, sem que seja necessário

recordá-los continuamente, após a assinatura do contrato.

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4.5 Ética e Permanência dos Empregados

Se a ética é essencial na fase de seleção e contratação de um empregado, mais

importante toma-se no decorrer da prestação do serviço e de toda a vida do empregado

na empresa. A transparência, honestidade e sinceridade na comunicação costumam

predispor todos os empregados a agirem com lealdade e liberdade. À medida que uma

pessoa demonstra mais responsabilidade no trabalho, contribuindo com suas idéias e

esforços, espera-se dela, confidencialidade, eqüidade e compromisso com respeito ao

processo de valorização e compensação.

Qualquer pessoa deve ter a preocupação constante de buscar os meios de se

atualizar., não só por seu empenho em superar desafios novos, mas, também, para estar

à altura do que seria esperado dela no mercado. Cabe à empresa zelar por essa

disposição de estudo e aprendizagem habituais, procurando satisfazer ao máximo as

necessidades de formação, dentro de suas possibilidades reais. A confiança e a lealdade

tomam-se cada vez mais necessárias, no momento em que as empresas mudam seus

sistemas de controles, para acompanhar a evolução do mercado: a dispersão do local de

trabalho, o escritório virtual, a Internet e o e-mail. O reconhecimento dos talentos das

pessoas, preservando os valores da organização, deve-se sobrepor à discriminação de

sexo, raça, idade, região geográfica, nas políticas de recursos humanos. A legislação dos

países e diretrizes de organismos mundiais tem mostrado que os negócios se

desenvolvem cada vez de forma mais diversificada, não havendo espaço para

discriminação de qualquer tipo.

Um dos momentos importantes na vida de um empregado é o de sua avaliação.

Este processo deverá ser pautado sempre em critérios profissionais e objetivos

estipulados para toda a organização. A informação de seu resultado e uma conversa com

o avaliado permitirão a ele corrigir-se, reformular e renovar certos comportamentos ou

atitudes e aprimorar algumas técnicas já consideradas corretas.

Durante o tempo da prestação do serviço o empregado muitas vezes passa mais

tempo de sua vida na empresa, do que com seus próprios familiares é constante o

relacionamento com colegas, clientes, fornecedores e o público em geral. É esperado

dele um comportamento ético sempre, para isso o clima da organização é fundamental e

contagiante. Condutas antiéticas que, eventualmente, ocorram devem ser adequada e

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exemplarmente corrigi das, até mesmo para assegurar o clima, a cultura e a imagem de

organização séria.

4.6 Ética no Desligamento de Empregados

Neste momento, algumas vezes marcante na vida de urna pessoa, dois

fenômenos, geralmente, ocorrem: o empregado quer desligar-se da empresa, contra a

vontade de seus superiores, que o consideram bom funcionário; ou o inverso, a empresa

julga conveniente dispensar o funcionário, que deseja permanecer na empresa. Ambas

as situações requerem especiais cuidados éticos.

Em toda empresa é natural que haja demissões de certa parcela de pessoas. Isso

deve-se a muitas razões, entre as quais, desempenho insatisfatório, não cumprimento de

normas, resultados negativos, conflitos pessoais que afetam o trabalho ou colegas.

Deixando de lado esse aspecto, que nada tem de extraordinário, constitui um desafio

para a organização planejar, vigorosa e profissionalmente, os processos de demissão

forçada, que por vezes se tomem imperiosos. Considerando sempre esses cortes uma

exceção na vida da instituição, em tais ocasiões a empresa Deve-se valer de critérios de

desempenho e desenvolvimento profissionais, pensando na pessoa e suas características

particulares.

A saída não desejada requer muita compreensão e respeito. Quando os processos

não são claros, com freqüência surgem atitudes pouco éticas por parte do empregado

que não deseja sair: pressão, ameaça, trabalho malfeito, boicote, etc. Quando é a

empresa que se opõe ao desligamento do empregado, é importante deixar clara a

possibilidade de futuro retorno, fazer ou não contra -ofertas, quando o problema for

salarial, ou procurar um acordo de cavalheiros, se forem outras as razões para a

demissão.

O desligamento por aposentadoria também exige alguns cuidados éticos. É

preciso honrar os compromissos assumidos durante a permanência do empregado, como

é o caso da previdência privada ou da complementação salarial, quando a pensão da

aposentadoria oferecida pelo governo restar insuficiente e, até mesmo, de valor irrisório.

Funcionários leais, trabalhadores, que durante anos deram seus esforços pela

organização, devem poder chegar à idade da aposentadoria com condições mínimas de

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viver com dignidade o tempo de vida que ainda lhes resta. Mesmo que a legislação não

obrigue, muitas empresas estão criando seus fundos, programas de aposentadoria que

possam assegurar esse mínimo de bem-estar a seus ex-funcionários mais velhos.

5 Responsabilidade Social

Responsabilidade Social é uma prática, um conceito apenas ou a soma dos dois?

A partir da década de 1990, desenvolver a cultura da Responsabilidade Social tornou-se

quase um imperativo de gestão para as empresas que pretendem se manter competitivas

em seus respectivos mercados. Muitas, porém, tateiam o terreno, míopes, e não

encontram o caminho para o que deve ser um legítimo programa de Responsabilidade

Social. Abrem-se assim os flancos para as críticas.

Há quem afirme que as empresas nada mais fazem do que expiar-se tardiamente

de uma culpa histórica por produzir bens e miséria a um só tempo. Teria, portanto

chegado o tempo de procurar "corrigir" esse mal por meio de ações sociais. Seria uma

forma de reportar-se à sociedade nos seguintes termos: "OK, sabemos que durante os

últimos 200 anos nós nos portamos muito mal, poluímos rios, devastamos florestas,

extinguimos espécies animais e vegetais e produzimos milhões de famélicos ao redor do

planeta, mas estamos dispostos a corrigir esse imenso equívoco. A partir de agora,

manteremos a grama aparada nas praças da cidade".

Os críticos garantem que, nesse escopo, trata-se de uma ação meramente de

Marketing Social, sem resultados tangíveis. Os defensores da Responsabilidade Social

dizem não ser bem essa a idéia. Segundo eles, as grandes empresas chegaram à

conhecida "sinuca-de-bico": ou ajudam de fato a promover o bem estar social,

independentemente da participação dos governos locais, regionais e federais, ou

emborcam junto com as populações. E entram aí ações em prol do meio ambiente, da

educação, da saúde, enfim, do resgate da qualidade de vida às pessoas, para que elas

continuem e, em alguns casos, até voltem a ser cidadãos e consumidores.

5.1 Responsabilidade Social Empresarial – RSE

Muitos fatores contribuíram para a ascensão do tema Responsabilidade Social.

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Mudanças ocorridas, principalmente nas últimas duas décadas, no contexto

sócio-político e econômico, tais como: a quebra do modelo fordista/keynesiano de

trabalho, avanços tecnológicos e de gestão, desemprego, exclusão social, questões

relacionadas aos impactos negativos causados ao meio ambiente, mercado consumidor

mais exigente e participativo, dentre outros, estabeleceram um novo panorama mundial,

voltado para as questões de cunho social.

Assim, o movimento da RSE (Responsabilidade Social Empresarial) decorre de

três fatores que marcam a época atual:

A revolução tecnológica (satélites, telecomunicações), que eliminou

distâncias e multiplicou a troca de informações via televisão, jornais, rádio,

telefone e internet;

A revolução educacional, que é conseqüência do número cada vez maior de

pessoas que freqüentam escolas e querem mais informações;

A revolução cívica, que é representada por milhões de pessoas organizadas de

todo o mundo reunidas em associações e organizações não-governamentais

(ONGs), defendendo seus direitos e seus interesses, como a promoção social

e a proteção ambiental.

Deste modo a RSE, deixou de ser uma opção para tornar-se fator estratégico na

política das empresas. Quando se aborda o tema são recorrentes discussões acerca da

ética empresarial ligada ao marketing social, por exemplo. É comum ainda, a confusão

entre os conceitos de responsabilidade social e de ação social, sendo que a ação social

(filantropia) faz parte da responsabilidade social, porém, em geral, pode representar um

ato responsável momentâneo e não ser continuamente socialmente responsável para a

sociedade como um todo.

Com isso, dentre as definições de RSE difundidas pelos diferentes organismos,

instituições universitárias e pesquisadores, destaca-se a do Instituto Ethos de Empresas

e Responsabilidade Social:

“Responsabilidade Social é uma forma de conduzir os negócios da

empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsável pelo

desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é

aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes

partes (acionistas, funcionários, prestadores de serviço,

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fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio

ambiente) e conseguir incorporá-los no planejamento de suas

atividades, buscando atender às demandas de todos e não apenas

dos acionistas ou proprietários.”

Logo, a responsabilidade social, agrega um caráter de integração entre a empresa

e a sociedade tendo a prática social e a valorização humana como responsáveis pelo

desenvolvimento do público interno e externo, ou seja, pelo desenvolvimento da própria

empresa e seus stakeholders.

Neste ponto, é importante considerar que FREEMAN (2002), delimitou o espaço

da responsabilidade social para uma dimensão mais restrita de stakeholder. Para ele, o

termo stakeholder inclui qualquer grupo ou indivíduo que possa afetar ou é afetado

pelos objetivos organizacionais. Fundamentando assim, sua teoria sobre stakeholders,

com características para imposição de estratégias flexíveis de gerenciamento,

estabelecimento de direcionamentos à organização atendendo os diversos ambientes de

atuação, de modo transparente e que estimulando o compartilhamento de um conjunto

de valores, para que todos tenham participação e interesse na sobrevivência, em longo

prazo, da empresa e tenham integração e sucesso em seus interesses.

Assim, para LEISINGER, o termo stakeholders refere-se a todos envolvidos no

ambiente social de uma empresa, com os mais variados interesses. Sejam eles, por

exemplo, funcionários, clientes, ecologistas, fornecedores, vizinhos, fornecedores,

concorrentes, sindicatos e associações, representantes e autoridades políticas.

Nesta linha, baseados na teoria dos stakeholders,toma-se conhecimento que no

Brasil, o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social desenvolveu

indicadores qualitativos e quantitativos que buscam definir o papel de uma empresa

socialmente responsável, com o objetivo de realizar uma avaliação da gestão, planejar e

concretizar estratégias que contribuam para o desenvolvimento social. A fim de que as

relações e práticas corporativas com os diversos públicos sejam feitas de forma ética e

transparente se torna necessário um modelo estratégico que possibilite às empresas

definir o que deve ser planejado em termos de metas e objetivos.

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Logo, o Instituto Ethos apresenta sete diretrizes essenciais para a RSE:

1. Adoção de valores e trabalho com transparência;

2. Valorização de empregados e colaboradores;

3. Fazer sempre mais pelo meio ambiente;

4. Envolver parceiros e fornecedores;

5. Proteger clientes e consumidores;

6. Promover sua comunidade;

7. Comprometer-se com o bem comum.

Também vimos que MEIRA e OLIVEIRA (2004), apresentam quatro dimensões

da responsabilidade social corporativa, todas relacionadas à obrigação de uma

organização maximizar seus impactos positivos na sociedade e minimizar seus impactos

negativos, conforme a imagem a seguir

FilantrópicaSeja uma empresa

cidadã; contribua com os recursos para a

comunidade e melhore a qualidade de vida

ÉticaFazer o que é certo , justo e correto; não prejudique as pessoas e o meio ambiente

LegalObedeça à Lei, e siga as "regras do jogo"

EconômicaSeja rentável (base que sustenta todas as demais responsabilidades)

Figura 1 – Dimensões da RSE (Fonte: Comportamento do cliente (p. 268))

Neste sentido, destacamos a Responsabilidade Social Empresarial como um

princípio diferencial às organizações que lhe consideram, pois seus valores aplicados na

organização repercutem em prol de vantagens competitivas e sucesso em longo prazo

nas atividades, qualidade e imagem das corporações.

O exercício de RSE pressupõe uma atuação eficaz da empresa em duas

dimensões: a gestão de social interna e a gestão social externa. A responsabilidade

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social interna focaliza o público-interno da empresa, seus empregados e dependentes

enquanto a responsabilidade social externa tem como foco a comunidade mais próxima

da empresa ou o local onde ela está situada.

Para MELO NETO (1999), as ações de gestão interna de responsabilidade social

compreendem os programas de contratação, seleção, treinamento e manutenção de

pessoal, ou seja, todas aquelas medidas realizadas pelas empresas em benefício de seus

colaboradores, assim como os demais programas voltados para a participação nos

resultados e atendimento de dependentes. Inclusive, destaca-se que algumas empresas

estendem sua rede de ações internas de responsabilidade social, a equipe de empresas

contratadas, terceirizadas, fornecedores e parcerias.

Deste modo, as empresas socialmente responsáveis não se limitam a respeitar

apenas os direitos consolidados aos trabalhadores, elas investem na melhoria das

condições de trabalho, no desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários,

estreitando relações com diálogo, participação e respeito aos indivíduos.

Toda cultura de gestão interna responsável termina por repercutir no todo

empresarial, fortalecendo a atuação da organização junto à comunidade externa através

das mais variadas medidas, desde, por exemplo, a organização de parcerias com o

governo, voluntariados, até a colaboração em programas sociais, ambientais e

tecnológicos.

6 Ética e Responsabilidade Social na Utilização da Tecnologia da

Informação

A atual sociedade da informação, apesar de trazer consigo enormes benefícios

pela utilização da tecnologia como ferramenta administrativa, provoca flutuações e

turbulências consideráveis nos negócios de uma organização.

Os sistemas empresariais dão suporte, em essência, para três camadas da

organização, ou seja, as camadas de suporte tático, gerencial e operacional. Sendo o

primeiro aquele que permite respostas ágeis e acertadas no campo das estratégias

organizacionais, o segundo, possibilita uma melhor integração e colaboração de dados

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intra e interdepartamentais, melhorando as respostas de gerenciamento e por fim a

terceira que admite um melhor controle interno de todas as atividades organizacionais.

Neste contexto, todos os benefícios provocados pela tecnologia, causaram

também alterações consideráveis em todos os segmentos da sociedade. Quando se trata

de tecnologia é importante considerar uma rede de relacionamento entre ela, o trabalho,

a educação e a sociedade, para uma melhor visualização de seus impactos positivos e

negativos.

A utilização da tecnologia tem levantado questões como a violação de

privacidade, o desemprego causado pela automação dos processos, a exclusão digital.

Mas é interessante lembrar que a mesma revolução tecnológica que causou o

desemprego, permitiu o aparecimento de novas atividades que requerem mão-de-obra

especializada, impondo ao mercado de trabalho a necessidade de profissionais melhor

qualificados.

Desta forma, a ética é utilizada para determinar os valores que estabelecem as

fronteiras morais no desenvolvimento e no uso de sistemas tecnológicos. Podendo ser

traduzida pela busca do “bem-estar social”, onde os envolvidos se baseiam em práticas

de respeito ao espaço e aos valores dos indivíduos que o cercam. A ética necessita então

de um mesmo nível de atualização que os novos paradigmas gerados pela sociedade da

informação.

Além da virtude humana, que permite que os indivíduos revejam suas ações, é

conveniente que as organizações participem da conscientização ética e social de seus

envolvidos. A fim de evitar casos de má interpretação de certos direitos fazendo com

que alguns se aproveitem de determinadas situações com falsos moralismos.

A criação de códigos de ética, ou seja, de acordos explícitos entre os membros

de determinada organização, é uma das formas mais indicadas para o desenvolvimento

de objetivos e princípios universais da ética em determinado meio.

A ética profissional regulamenta o agir e o desempenho ético das profissões,

neste contexto percebe-se que com o efeito da globalização a responsabilidade ética

exigida pela sociedade se resume cada vez mais em transparência e respeito.

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A utilização da tecnologia para o desenvolvimento de diversas atividades tem

definido uma série de mudanças no código de ética de várias profissões. O uso da

tecnologia como ferramenta de trabalho é alvo de vários atos antiéticos, como, por

exemplo, culpar o computador por um trabalho não desenvolvido, como se o

equipamento pudesse justificar a não-conclusão de um trabalho por um mau

gerenciamento de tempo para resolvê-lo. Tal atitude mostra-se preocupante, uma vez

que o equipamento não tem como se defender de uma possível falha, tornando fácil a

aceitação dessa justificativa por parte do usuário.

Assim, é preciso conscientizar os profissionais para enxergarem suas atividades

com clareza e assumirem suas sobrecargas no trabalho ao invés de culpar os

equipamentos.

As formas mais recentes de emprego da tecnologia têm definido um novo

comportamento ético nas organizações, chamado Ética Virtual, pois em

relacionamentos dados pela Internet, por exemplo, não há o contato direto e visual entre

os envolvidos, impedindo a avaliação das conseqüências causadas pela insatisfação do

cliente.

Sabemos o quanto é importante ter a credibilidade da sociedade nas

organizações e isso também é inquestionável em transações virtuais, com fim de

sobrevivência ao comércio eletrônico, por exemplo.

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7 Considerações finais

As organizações interagem com o ambiente no qual estão estabelecidas, em

constantes adaptações buscam adequar-se as necessidades da sociedade. Sociedade esta

que com os avanços da tecnologia e o contínuo acesso a informação está exigindo cada

vez mais uma definição do papel social das empresas e favorecendo o desenvolvimento

de um modelo de gestão focado em práticas de ética e de responsabilidade social.

Práticas de ética, que buscam pelo “bem-estar social” necessitam de um mesmo

nível de atualização que os novos paradigmas gerados pela sociedade da informação.

Além da virtude humana, onde os indivíduos revêem suas ações, é conveniente que as

organizações participem da conscientização ética e social de seus envolvidos.

Deve-se aplicar a RSE como um fator potencial de aumento do valor

empresarial: gerando oportunidades, promovendo a imagem e reputação, elevando a

satisfação de funcionários, favorecendo o desenvolvimento de comunidades, entre

outros.

Desta forma, verifica-se que a maioria das empresas, que possuem uma

preocupação social, incorporam os princípios da responsabilidade sócio empresarial e

atuam de forma corretiva, procurando solucionar problemas já existentes, isto é

fundamental, mas também é necessário que as empresas assumam um papel pró-ativo,

de forma que busquem se antecipar aos problemas sociais futuros e tomem ações para

evitar o aparecimento deles ou minimizar seus efeitos.

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8 Referências Bibliográficas

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2ªed. São Paulo: Saraiva: 2006;

BATISTA, Emerson de Oliveira. Sistemas de Informação: o uso consciente

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10:48 h;

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WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre. Disponível em

http://pt.wikipedia.org/wiki/Sistemas_de_Informacoes_de_RH. Acesso em

maio de 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. GESTÃO DE PESSOAS: O NOVO PAPEL

DOS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇOES. Rio de Janeiro:

Campus, 1999.