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Universidade de Brasília - UnBPrograma de Pós-Graduação em

Administração - PPGA

IMPACTOS DE UM TREINAMENTO DE

AMBIENTAÇÃO NO DESEMPENHO DE SEUS

EGRESSOS

1

Dra. Gardênia Abbad (PPGA/UnB)Msc. Ailton Bispo dos Santos Junior (PPGA/UnB - IFB)



Estrutura da

Apresentação

Introdução e Objetivos

Resultados & Discussão

Método

Considerações Finais

2

Introdução e Objetivos

Objetivos

Referencial Teórico

Método

Discussão e Resultados

Introdução• Cenário caracterizado por mudanças frequentes e pela

alta competitividade;

3

• Treinamentos como maneira de maximizar produtividade e inovação organizacionais;

• Aumento de Investimentos em Treinamentos(AGUINIS & KRAIGER, 2009; BLUME ET AL., 2010; MILLER, 2013; SALAS & CANNON-BOWERS, 2001);

• Benefícios diretos de Treinamentos para os indivíduos(AGUINIS E KRAIGER,2009):

Melhoria de desempenho; Inovação;Aquisição de habilidades tácitas, adaptativas, de

autogestão, de ajustamento transcultural e técnicas.

Introdução

Objetivos


Método

Discussão &Resultados

4

Objetivos

1. Analisar a relação de predição de variáveis independentes relacionadas à aprendizagem e às características do ambiente organizacional, sobre a variável critério Impacto do Treinamento no Trabalho.

Avaliar o impacto no trabalho do Curso Excelência Profissional.


Introdução

Objetivos


Método


5

Conceitos Básicos

Treinamento é uma ação organizacional sistematicamente planejada, que possibilita o desenvolvimento de habilidades motoras, atitudinais ou intelectuais, assim como o desenvolvimento de estratégias cognitivas que podem tornar o indivíduo mais apto a desempenhar suas funções atuais ou futuras (BORGES -ANDRADE, 2002).

Introdução

Objetivos


Método


6

Conceitos BásicosTreinamento é um sistema composto por elementos ou subsistemas que mantêm entre si, e com o ambiente externo, um estreito relacionamento de interdependência (VARGAS e ABBAD ,2006) ;

Fonte: Oliveira-Neto (2009)

Introdução

Objetivos


Método


7

Modelo Conceitual

Figura 5. Modelo Conceitual dos efeitos do treinamento no Comportamento no Cargo.Fonte: Santos-Junior (2012)

Introdução

Objetivos


Método


8

Variável Critério

Transferência de Treinamento: transferência positiva dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos no treinamento e expressos diretamente no desempenho do indivíduo no trabalho. Expressa por meio de desempenhos do egresso, ou seja, em seu comportamento no cargo (HAMBLIN, 1978).

Introdução

Objetivos


Método


9

Variável Critério

Impacto do Treinamento no Trabalho: o efeito, mais indireto, da transferência de treinamento sobre o desempenho geral do egresso no trabalho e sobre sua motivação (medida em amplitude) Hamblin (1978), Abbad (1999), Pilati e Abbad (2005) e Abbad et al (2012).

Introdução

Objetivos


Método


10

Variáveis Preditivas

Suporte Organizacional: refere-se à opinião dos trabalhadores sobre as práticas organizacionais de gerenciamento do desempenho dos funcionários, como, por exemplo, estabelecimento de metas, valorização de novas idéias e esforço organizacional de atualização de seus colaboradores (ABBAD, 1999; PEREIRA, 2009).

Introdução

Objetivos


Método


11

Variáveis PreditivasSuporte Material à Transferência: refere-se à

qualidade, quantidade e disponibilidade de recursos materiais e financeiros, assim como a adequação do ambiente físico do local de trabalho à transferência de treinamento (ABBAD, 1999, 2010).

Introdução

Objetivos


Método


12

Variáveis Preditivas

Suporte Psicossocial à Transferência: refere-se ao apoio recebido da organização, de seus pares e chefia para aplicar, no trabalho, novas habilidades adquiridas em treinamentos (ABBAD, 1999; ABBAD & SALLORENZO, 2001).

Conceito correlato - Clima para Transferência: refere-se às situações e consequências capazes de inibir ou impulsionar a transferência do que foi aprendido no treinamento para situações de trabalho (ROUILLER & GOLDSTEIN, 1993; ABBAD, 1999, 2010).

Introdução

Objetivos


Método


13

Análise da LiteraturaREVISÃO DE LITERATURA NACIONAL

Artigos de Referência:

•Todeschini, Sales, Fernandes,Vieira e Brixi (2006);• Abbad (2010);

Bases Pesquisadas:

•Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD) do Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia (IBICT) •Banco de Teses da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES). •Periódicos CAPES

Introdução

Objetivos


Método


14

Síntese da Análise da Literatura Nacional

• Poucos trabalhos avaliaram suporte organizacional à transferência de treinamento (ABBAD, 1999; PEREIRA, 2009);

• Predomínio de medidas perceptuais;

• Suporte Psicossocial como variável explicativa de Transferência de Treinamento e de Impacto do Treinamento no Trabalho;

• Necessidade de diversificação de estratégias na coleta de dados (PEREIRA, 2009; SILVA, 2011);

• Transferência de Treinamento – impacto em profundidade foi menos estudado.

Introdução

Objetivos


Método


15

Análise da LiteraturaREVISÃO DE LITERATURA INTERNACIONAL

Artigos de Referência:

• Aguinis e Kraiger (2009);• Blume et al (2010);

Bases Pesquisadas:

•PROQUEST;• Busca integrada 360 graus do Portal de Periódicos CAPES;•SciELO.ORG;•ScienceDirect/Elsevier; •Wiley Online Library;• Academic Search Premier-ASP/EBSCO;•Cambridge Journals Online;• Oxford Journals.

Introdução

Objetivos


Método


16

Síntese Análise da Literatura Internacional

• Mais de 40% aconteceram nos EUA;

• Maior parte com gerentes;

• Predomínio de métodos quantitativos; Modelagem por equações estruturais; Regressão hierárquica.

• Constructo estudado: Transferência de Treinamento e no Brasil – impacto em profundidade;

• Cerca de 10% dos investimentos em TD&E resultam em melhoria de desempenho (BURKE & HUTCHINS, 2007; GROSSMAN & SALAS , 2011) .

Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico

Método


17

Método: Treinamento avaliado

• NOME: “Curso Excelência Profissional” (Módulo Fundamental e Módulo Instrumental)

• DURAÇÃO: 72 horas• PÚBLICO-ALVO: Empregados recém-contratados• EGRESSOS DO CURSO (2011): 5.418 colaboradores• PARTICIPANTES: 2.002 respondentes (36,95%)• COLETA: entre 24 de abril e 2 de maio de 2012.

Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico

Método


18

Método: Treinamento avaliado

• OBJETIVOS DO TREINAMENTO:

(a) proporcionar que o colaborador novato identifique-se com o Banco do Brasil, a partir do conhecimento dos seus valores organizacionais, da sua estrutura, atuação no mercado, negócios e contribuição para o desenvolvimento sustentável do país;

(b) identificar os principais aplicativos do Banco do Brasil, mediante a navegação nos sistemas e vivência de situações de atendimento e de comercialização de produtos e serviços.

Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico

Método

Resultados& Discussão

19

Instrumentos• Amostra: 1.899 respondentes capacitados entre

janeiro/2011 e dezembro/2011.

Escala KMO % vari-ância

Fatores Nr. itens

Alfa Cargas

Transferência de Treinamento 0,95 52,83

Aplic. de Vendas e Oper. Prod. e Serv.

11 0,94 0,48 à 0,85

Aplicação de Socialização

11 0,89 0,44 à 0,77

Aplicação de Aprend., Educ. e Carreira

6 0,79 0,44 à 0,64

Estrutura Empírica

Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico

Método


20

Instrumentos• Amostra: 1.899 respondentes capacitados entre

janeiro/2011 e dezembro/2011.

Estrutura Empírica

Escala KMO % vari-ância

Fatores Nr. itens

Alfa Cargas

Impacto do Treinamento no Trabalho

0,90 61,13 Fator geral 7 0,91 0,64 à 0,84

Suporte à transferência

0,93 57,66 Sup. Psicossocial

14 0,94 0,49 a 0,90

Sup. Material 5 0,90 0,44 a 0,95

Conseq. Uso 5 0,79 0,50 a 0,75

Suporte Organizacional à Transferência

0,93 48,47 Prát. Org. Gestão Desemp.

10 0,92 0,49 à 0,88

Relacion. Interpessoais

4 0,79 0,57 à 0,82

Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico

Método

Discussão & Resultados

21

Instrumentos

• Escalas consideradas válidas e confiáveis, pois apresentaram bons índices psicométricos e respaldo teórico.

Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico

Método


22

Modelo de PesquisaObjetivo Específico: Analisar o poder explicativo de variáveis independentes relacionadas à aprendizagem, à transferência de treinamento e a características ambientais sobre a impacto do treinamento no trabalho.

VARIÁVEIS PREDITIVASAPRENDIZAGEM

Aquisição de novos CHAsTransferência de Treinamento

(medidas de generalização)CARACTERÍSTICAS

AMBIENTAISSuporte Psicossocial

Suporte MaterialConsequências ao Uso do

AprendidoSuporte Organizacional

Relacionamentos Interpessoais

VARIÁVEL CRITÉRIOImpacto do Treinamento no

Trabalho (medida em amplitude)

23

VARIÁVEL CRITÉRIO PREDITIVAS

Impacto do Treinamento

Aquisição de novos

CHAs

Contrib. Estrat.

Comerc. e Operac.

Contrib. Socialização, Aprend. e Carreira

Suporte Psicossocial

Suporte Material

Conseq. ao Uso do Aprend.

Práticas Organiz. de Gestão Desemp.

Relacionamentos. Interp.

Impacto do Treinamento Aquisição de novos CHAs ,500 Contrib. Estrat. Comerc. Operac. p/ Exc.Prof.

,596 ,445

Contrib. Socialização, Aprend. e Carreira p/ Exc. Prof.

,697 ,581 ,748

Suporte Psicossocial ,594 ,485 ,562 ,610 Suporte Material ,433 ,335 ,386 ,446 ,594 Consequências ao Uso do Aprendido

-,024 -,069 ,023 -,085 -,031 -,019

Suporte Organizacional (Prátic. Organ. de Gest. Desemp.)

,451 ,346 ,440 ,443 ,605 ,485 ,089

Relacionamentos Interpessoais

,555 ,435 ,441 ,555 ,689 ,504 -,108 ,545

B

,072 ,081 ,351 ,093 ,022 ,013 ,024 ,160

ß

,087 ,112 ,386 ,116 ,032 ,029 ,034 ,142 Sig.

,000 ,000 ,000 ,000 ,128 ,087 ,115 ,000

Sr

,104 ,107 ,313 ,103 ,037 ,042 ,039 ,142 Tolerância

,631 ,410 ,323 ,354 ,608 ,941 ,561 ,457

VIF

1,584 2,440 3,096 2,821 1,646 1,062 1,782 2,187 Média

8,78 8,37 8,39 10,09 8,16 8,25 5,92 7,67 8,98

DP

,951 1,161 1,313 1,047 1,188 1,369 2,077 1,382 ,843

p > 0,05 Constante= R = 0,746 R2 = 0,556 R2 (ajustado) = 0,554

Fonte: adaptado de Santos Junior (2012).

Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico

Método


24

Etapa 2 - Discussão Mod. Exp.

Hipótese DescriçãoCorroboraçã

o Interpretação

H1

Medidas de aprendizagem tais como Aquisição de novos CHAs e Generalização de Aprendizagem explicam uma porção significativa da variabilidade de Impacto do Treinamento no Trabalho.

Corroborada

Aquisição de Novos CHAs, Contribuição na Socialização, Aprendizagem e Carreira para Excelência Profissional e Contribuição nas Estratégias de Comercialização e Operacionalização para Excelência Profissional foram preditoras significativas e positivas de Impacto do Treinamento no Trabalho.

H2

Características ambientais (contexto do trabalho) tais como Suporte Psicossocial, Suporte Material, Consequências ao Uso do Aprendido no treinamento, Suporte Organizacional e Relacionamentos Interpessoais explicam porção significativa da variabilidade de Impacto do Treinamento no Trabalho.

ParcialmenteCorroborada

Suporte Psicossocial e Relacionamentos Interpessoais foram preditoras significativas de Impacto do Treinamento no Trabalho no modelo de pesquisa ora testado. Participantes que relataram maior percepção desse fenômeno, tenderam a relatar maior percepção de Suporte Psicossocial e de Relacionamentos Interpessoais. Suporte Material não foi preditora significativa de Impacto do Treinamento no Trabalho no Modelo testado.Consequências ao Uso do Aprendido esteve inversamente relacionada à Impacto do Treinamento no Trabalho, porém sem correlação significativa no modelo testado. Suporte Organizacional não foi preditora significativa da medida de Impacto do Treinamento no Trabalho no Modelo Geral de Pesquisa.

Análise das Hipóteses testadas na Etapa 2 da pesquisa.

Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico


Método

25

Considerações FinaisContribuições:

• Validação estatística de uma escala de transferência de treinamento e de impacto do treinamento no trabalho.

• Detecção de outra dimensão de suporte à transferência: Conseq. Ao Uso do aprendido no trabalho.

• Incremento na explicação da transferência de treinamento com a utilização de medidas de suporte específicas ao contexto pesquisado.


Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico


Método

26

Considerações FinaisRecomendações:

• Estudar os preditores motivação para transferir, comprometimento organizacional e suporte organizacional.

• Aprimorar conceito e medida de suporte à impacto do treinamento no trabalho.

• Propor modelos empíricos com delineamento experimental ou quase-experimental.


Introdução

Objetivos

ReferencialTeórico


Método

27


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