UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A Excelência da Liderança

O Sucesso e sua real essência.

Por: Denise Lira

Orientadora

Profª. Ana Paula Ribeiro

2

Rio de Janeiro

2009

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A Excelência da Liderança

O Sucesso e sua real essência

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão

empresarial.

Por: Denise Lira

3

AGRADECIMENTOS

....a Deus, minha mãe, meu namorado

e a todos os mestres da AVM.

4

DEDICATÓRIA

.....ao meu pai, Antônio (em memória).

Exemplo de força, garra e obstinação.

RESUMO

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Liderança é um assunto que está em alta nos dias atuais. O novo conceito de liderar, ao invés, de gerenciar pessoas transformou o mundo corporativo de tal forma que parece que tudo está voltado para a figura do líder inovador. Mas como todo novo conceito, há também os prós e os contras, pessoas que duvidam e outras que acreditam piamente. Seria um modismo passageiro, ou uma necessidade dos dias atuais, onde toda a informação passa de maneira tão rápida? As pesquisas contidas nesse trabalho podem responder essas e outras perguntas. E trazer um esclarecimento maior sobre o assunto que chegou com toda força ao mundo corporativo. Palavras-chaves: Liderança, motivação, líder, liderado, excelência, inteligência emocional, sucesso.

METODOLOGIA

A metodologia baseada em entrevistas cedidas, em pesquisas

realizadas nas diversas fontes da web, livros e revistas consultados ao longo

do processo e observação do objeto de estudo. As vivências adquiridas no

decorrer de outros cursos e no próprio mercado de trabalho também

contribuíram para o desenvolvimento do assunto.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I A real essência do líder. 11 1.1 O que é ser um líder? 13 1.2 Tipos de liderança. 14 1.3 Motivação. 16 CAPÍTULO II Chefia X Liderança. 21 2.1 A diferença. 22 CAPÍTULO III A visão da liderança. 27 3.1 A excelência da liderança da visão do líder. 29 3.2 E na visão do liderado. 31 CAPÍTULO IV A excelência e o sucesso. 34

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CONCLUSÃO 37 ANEXOS 39 REFERÊNCIAS 58 ÍNDICE 60 FOLHA DE AVALIAÇÃO 62

INTRODUÇÃO

O que é liderança?

Liderança: espírito de chefia; forma de dominação baseada no

prestígio pessoal e aceita pelos dirigidos.

Líder: Indivíduo que chefia, comanda e/ou orienta, em qualquer tipo

de ação, empresa ou linha de idéias; guia, chefe ou condutor que representa

um grupo, uma corrente de opinião, etc.

Atualmente o conceito de liderança mudou um pouco. Os líderes de

hoje motivam, inspiram e levam a sua equipe a alcançar objetivos pela força da

motivação. São os motivadores, cabendo ao chefe, ou gestor, canalizar o

esforço da equipe, transformando em resultados.

Em um cenário econômico mundial tão instável, a união desses

ícones é primordial para o sucesso de qualquer empresa hoje. O assunto

liderança, virou tema mundial, hoje pode-se encontrar, com muita facilidade em

livros, entrevistas, artigos na internet, palestras e revistas em bancas de jornal.

E a figura do líder passou a ter um destaque maior nas organizações.

Mas o assunto é muito amplo, e uma das dúvidas que cerca o tema é

saber se o conceito de liderança é uma característica pessoal ou genética?

Qual seria a explicação da grandeza de Alexandre, o grande, de

Mahatma Gandhi, Martin Luther King e entre outros admirados até os dias de

hoje?

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Hoje em dia estudos na área comportamental comprovam que

liderança pode ser aprendida por qualquer pessoa, basta estar

emocionalmente pronto para liderar.

Mas e o segredo de uma boa liderança? Como líderes atuais

trabalham a motivação? Qual a visão geral do líder e do liderado dentro de

uma equipe?

Todas as questões relacionadas à importância do líder e sua equipe

serão vistos ao decorrer deste trabalho.

Na visão de Bernardinho, técnico da seleção brasileira de vôlei, e

autor do livro Transformando suor em ouro:

”Ser líder é dar o exemplo para que os outros saibam como se faz e se esforcem para repetir a tarefa no mesmo nível ou ainda melhor. Essa é única liderança que se sustenta com o tempo. Nada do que você diz influencia mais as pessoas do que aquilo que você faz. Liderar é inspirar e influenciar pessoas a fazerem a coisa certa, de preferência entusiasticamente e visando ao objetivo comum.” (BERNADINHO,2006, P.114).

Chiavenatto (2002), diz:

“Liderança é um tipo de influenciação entre pessoas: uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. A influência é uma transação interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de outra, de maneira intencional. A influência é um conceito ao conceito de poder e autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas.” (CHIAVENATTO, 2002, P.148).

CAPÍTULO I

A REAL ESSÊNCIA DO LÍDER

“Quem quer o brilho do sol tem que adquirir habilidade para superar adversidades, tem que ser resiliente para atravessar o breu da soturna noite. A vida é uma grande aventura onde noites e dias se alternam. Não há milagres, só o milagre da vida.”

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A. Cury, em O código da inteligência, 2008.

Antes de descrever a essência do líder é necessário falar o que

destaca, não só um líder, mas qualquer grande executivo nas grandes

empresas - a inteligência emocional. Assunto muito discutido no mundo

empresarial atualmente.

Segundo o professor e psicólogo da Universidade de Harvard, Daniel

Goleman (2001), as emoções têm um papel muito importante nas relações

interpessoais, são elas que vão definir a motivação para o trabalho até o

controle de sentimentos.

Entende-se que o bom relacionamento deve ser mantido entre as

pessoas em seus diferentes níveis de atividade e hierarquia. E que aspectos

emocionais devem permanecer no sentido de “desarmar espíritos”, isto é, não

alimentar sentimento de ódio pessoal causados por ambição ou rivalidade

profissional dentro do ambiente empresarial, resultando em prejuízo ao

patrimônio da empresa.

O estudo da inteligência emocional trouxe à tona a valorização do

relacionamento humano dentro das organizações, a importância do trabalho

em equipe, programas de motivação empresarial, a figura do líder.

O líder, em sua real essência, deve ser o senhor de suas emoções.

Deve ter suas habilidades e inteligência desenvolvidas para liderar com total

discernimento e compreensão. A arrogância e o orgulho não têm lugar nas

qualidades de um líder. Conforme Dr. Augusto Cury, diz que:

“Nas relações desiguais, o vírus do orgulho contagia em frações de segundo o cérebro daquele que se considera superior, levando-o a silenciar a voz do que está em posição inferior. Tais reações são doentias, pois não há psiquiatra, executivo e pais que não falhem e, às vezes, vexatoriamente. Quem usa a relação de poder para impor suas idéias não é digno do poder em que está investido. ” (CURY, 2008, P.61).

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Hunter, em sua obra, O Monge e o Executivo(2004)

complementa:

“ (...) um líder é alguém que identifica e satisfaz as necessidades legítimas de seus liderados e remove todas as barreiras para que possam servir ao cliente. De novo, para liderar você deve servir.” (HUNTER, 2004, P.51).

Hunter, nesse trecho explica que o líder servidor deve suprir as

necessidades do liderado, e não, as vontades. Isto é, dar ao liderado

condições físicas para o trabalho, tais como: salário justo, ambiente de

trabalho seguro e ferramentas para a execução do trabalho.

E condições psicológicas, explicadas na hierarquia das necessidades

de Maslow, que são:auto realização, auto estima, pertencimento e amor,

segurança e proteção, comida, água e moradia.

“(...) De qualquer modo, uma vez atendidos os dois níveis básicos de necessidades, os sentimentos de pertencer à empresa e de ser amado tornam-se necessidades incentivadoras. (...) Uma vez satisfeitas essas necessidades, o estímulo vem da auto-estima, oque inclui a necessidade de sentir-se valorizado, tratado com respeito, apreciado, encorajado, tendo seu trabalho reconhecido, premiado, e assim por diante.”(HUNTER,2004, P. 55).”

1.1 - Oque é ser um líder. “[...] Wu Ch'i diz: “A responsabilidade de uma tropa de um milhão cai nos ombros de um só homem. Ele é o motivador de ânimo.”

Sun Tzu

Um líder é alguém que influencia os outros a atingir metas. Quanto

maior o número de seguidores, tanto maior a influência. E quanto mais bem-

sucedida a realização de metas importantes, tanto mais evidente a liderança.

Mas deve-se explorar, além dessa simples definição para se captar o estímulo

e a perplexidade, que os seguidores devotados e estudiosos da liderança

sentem quando deparam com um grande líder em ação.

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Pois para a maioria dos líderes, o importante é a realização do sonho,

da meta. O líder contagia todos ao seu redor com a persistência de seu sonho.

Como afirma o Dr. Paulo Gaudêncio:

“ 1. O líder sabe o que quer. Ele tem um sonho. 2. O líder quer o que sabe. Para ele, o importante é a

concretização do sonho, não a glória de fazê-lo. Por isso ele compromete os outros com seu sonho, de tal forma que, depois de algum tempo, as pessoas estarão atrás do sonho, não mais do líder.” (GAUDÊNCIO,2007, P.15).

Os líderes são estrategistas que agarram oportunidades que outros

deixam de perceber, são detalhistas apaixonados, atenciosos às pequenas

realidades fundamentais que podem realizar.

Eles têm visão, conseguem guiar pessoas e organizações em

direções que sozinhas não seguiriam. Podem lançar empreendimentos, formar

culturas organizacionais, ganhar guerras ou mudar o curso dos eventos.

1.2 - Tipos de liderança “A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo, com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas”

(CHIAVENATO,2000,P.318).

Um líder deve, primeiramente, se autoconhecer como pessoa e como

profissional. Segundo, identificar o seu estilo dominante de liderar. E terceiro,

aumentar suas habilidades de líder, com tipos alternados de liderança a serem

trabalhados em situações específicas.

Para o Dr. Paulo Gaudêncio, psiquiatra e consultor empresarial, os

tipos de líder podem ser divididos em:

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Líder sistemático – Analisa e planeja tudo cuidadosamente, impõe lógica e estrutura às tarefas e exige dos subordinados os seus próprios padrões de perfeição. Executa o trabalho de forma objetiva e segura, mas, quando a situação exige súbitas mudanças de rumo, sua falta de flexibilidade pode estressar a equipe. Líder diretivo – Assume a responsabilidade pela tarefa e define quem deverá executá-la, como e quando. Dá um claro senso de direção para os seus subordinados e, em momentos de crise, encarrega-se também de tirá-los das dificuldades. Negocia e estimula, mas muitas vezes é visto como autoritário pela equipe. Líder ponderado - Quer harmonia no grupo e o melhor relacionamento entre todos, criando um clima e trabalho confortável. Segue procedimentos testados e ajustados e estabelece um ritmo de trabalho fácil para todos. A desvantagem é que, por apresentar poucos desafios à sua equipe, não estimula o seu crescimento. Líder inspirador - Visualiza a tarefa como um todo. Considera todas as possibilidades e muda a direção do trabalho de acordo com a situação. É espontâneo, corajoso, entusiasta e aumenta o nível de energia em seu grupo. Mas em situações que pedem decisões rápidas e objetivas, pode deixar sua equipe confusa e menos eficiente. Veja o quadro resumido com as principais características do líder:

Sistemático Diretivo Ponderado Inspirador

Foco no processo Foco nos resultados Foco na harmonia Foco na interação

Metódico Analítico Detalhista Lento nas decisões

Rápido Assertivo Dinâmico Autoritário

Afetuoso Quer agradar a todos Leal Flexível

Articulado Rápido Entusiasta Motivador

Visa entender e controlar o processo.

Visa ação e crescimento pessoal.

Visa estabilidade nos relacionamentos

Visa o reconhecimento

(GAUDÊNCIO,2007, P.65 e 66)

1.3 - Motivação '' (...) o líder deve incentivar e dar condições para que as pessoas se tornem o melhor que podem ser.”

James C. Hunter (2004).

Motivação é o combustível que faz a máquina andar. É um dos

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fatores que decide o fracasso ou a vitória de uma empresa.

O tema, nos dias atuais, é muito enfatizado no meio organizacional, é

objeto de estudo de muitos pesquisadores, pois com o passar do tempo,

percebeu-se a importância individual do funcionário na organização. O

colaborador passa a fazer parte da organização, deixando de ser apenas uma

peça no processo produtivo. Assim, também evoluiu o papel do líder, que

deixa de ser o temido “chefe”, e passa a ser um facilitador das relações de

trabalho, tornando-se um gestor de pessoas.

O líder é uma referência para os seus liderados e sua atitude perante

eles, influencia no comportamento da equipe:

“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.” (HUNTER,2004, P. 25)

Para Chiavenatto, a liderança atinge duas dimensões:

“A liderança envolve duas dimensões: a primeira é a capacidade presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa ser feito. A segunda é a tendência dos seguidores de seguirem aqueles que eles percebem como instrumentais para satisfazerem seus próprios objetivos pessoais e necessidades. “(CHIAVENATTO, 2000,P.315).

Mas, infelizmente, na visão de alguns líderes, a punição educa e o

reconhecimento amolece.

Como exemplo de liderança forte e rígida, temos a história de Harold

Geneen, que transformou a empresa americana ITT, até então médio porte,

em umas das maiores multinacionais na área de telecomunicações entre os

anos de 1959 e 1978.

O seu estilo de liderança era simples e direto. Ele estimulava sua

equipe à trabalhar no limite de sua capacidade e fazia com que o clima

organizacional fosse altamente competitivo baseado na confrontação e

intimidação.

A sua maneira de motivar era através do medo e da intimidação:

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“(...) Dizem que a abordagem de Geneen era colocar uma pergunta para um executivo específico ou sentar e ouvir as explicações dadas enquanto pessoas especialmente indicadas faziam perguntas sobre o que estava sendo dito. Assim que um executivo questionado se mostrava evasivo ou inseguro, Geneen entrava em cena para explorar sua fraqueza, (...) ele invariavelmente reduzia o executivo e seus argumentos a migalhas. Dizem que essas experiências eram tão extenuantes que muitos executivos não se controlavam e choravam sob a pressão.” (MORGAN,1996, P.154.)

Uma reportagem recente da revista Época Negócios, mostra um estudo pelo Korn/Ferry Institute, entre os meses de maio e junho deste ano que fala sobre a desmotivação entre os altos executivos, afirmando que comando não garante satisfação:

1“Boa parte dos profissionais consultados reclamam da falta de motivação: 35% deles se consideram pouco motivados e 12% se dizem muito pouco motivados. No outro extremo, a taxa dos que afirmam estar bem motivados é de 43%.

Para o Korn/Ferry Institute, a máxima de tempos de crise, de fazer “mais com menos” e o elevado grau de stress é o ponto que mais compromete a motivação dos profissionais das empresas.

A pesquisa sugere ainda que a baixa taxa de motivação reflete o menor grau de confiança desses executivos com seus líderes. Um número significativo - 31% - declarou não confiar em seu chefe direto. E cerca 36% dos participantes dizem não confiar no CEO de suas empresas. O estudo questionou também se o atual CEO é o melhor profissional para o trabalho e apenas 29% disseram ter certeza, enquanto outros 21% responderam que não. A taxa foi bem mais positiva em território brasileiro: aqui 67% dos executivos dizem confiar em seu CEO. A maioria dos executivos (56%) tem aspirações de tornar-se CEO. No Brasil este percentual é de 57%. Apenas 14% dos profissionais consultados afirmaram não ter essa intenção, enquanto que 10% já ocupam, ou ocuparam a posição. “

Através de entrevistas concedidas por líderes, para elaboração deste

trabalho, pode-se verificar que um colaborador motivado pode render muito

1 Época Negócios: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI88301-16349,00-EXECUTIVOS+ESTAO+INSATISFEITOS+COM+CARGO+ATUAL.htm. Acesso 17 ago 2009.

http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0%2C%2CEMI88301-16349%2C00-EXECUTIVOS+ESTAO+INSATISFEITOS+COM+CARGO+ATUAL.htmhttp://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0%2C%2CEMI88301-16349%2C00-EXECUTIVOS+ESTAO+INSATISFEITOS+COM+CARGO+ATUAL.htmhttp://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0%2C%2CEMI88301-16349%2C00-EXECUTIVOS+ESTAO+INSATISFEITOS+COM+CARGO+ATUAL.htm

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mais à empresa. Pessoas mostram resultado sob pressão, mas a melhor

forma de obter resultados positivos em todas as esferas, emocional e

profissional, é trabalhar a motivação do colaborador.

Bianca Dias, líder e funcionária da empresa Chemtech, ao ser

questionada sobre defeitos, qualidades e motivação dos liderados, diz:

2“O destaque das qualidades faz com que o liderado se sinta motivado a melhorar. Quando só apontamos os erros, mesmo que com a intenção de melhorá-los, não faz com que o liderado crie a vontade de melhorar. Por ex.: Eu digo à ele: esse trabalho ficou muito bom, mas você sabia que ainda podemos melhorá-lo? Que tal fazermos isso e isso? Ficará ótimo. O que você acha? Dessa forma eu atraio a atenção do liderado e faço com que ele se esforce para melhorar o seu trabalho. “

E a motivação do líder? Em algum momento falta motivação para

ele? Isabela Pinheiro, líder de equipes da Ong Sonhar Acordado, que

desenvolve trabalhos comunitários, diz:

3“A liderança, no caso voluntariado, é um fardo muito grande. Lidar com liderados, com a instituição que intermedeia, e com a instituição final, cumprir prazos, metas, treinar, ser treinado, tendo apenas como “motivação” - a caridade – é, às vezes, complicado demais. A motivação de um líder do terceiro setor está além da missão que ele desenvolve: ele precisa ver o resultado a longo prazo, saber que talvez não colha os frutos dessa ação, mas pensar no coletivo, no futuro.”

Para motivar, o líder, perseguidor de seus objetivos, de seus sonhos.

Além de carregar a sua essência, deve estar apaixonado por aquilo que

persegue. Para contagiar a tudo e a todos e concretizar a sua meta. Afinal,

liderar não é uma tarefa fácil.

Se não houver paixão e entusiasmo, a máquina não anda.

Tom Peters, conferencista, em uma matéria, disse:

“Líderes sempre têm uma paixão escondida na manga. Líderes sonham em technicolor, vêem o mundo com cores mais brilhantes,

2 Entrevista concedida para elaboração do trabalho monográfico. Anexo 5. 3 Entrevista concedida para elaboração do trabalho monográfico. Anexo 5.

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imagens mais definidas e de alta resolução. Em última análise, liderança é ter, criar, mostrar e difundir energia. Os líderes emocionam, irrompem, flamejam e têm um entusiasmo sem limites. E como seria possível não terem tudo isso? A lógica é: se você não amar o que está fazendo, se não estiver completamente apaixonado pelo seu projeto, pela sua equipe, pelos seus clientes e pela sua companhia, então por que diabos está fazendo tudo isso? E por que, com mil diabos, esperaria que alguém o seguisse?” (PETERS, 2001, ALMANAQUE DO BEM).

CAPÍTULO II

CHEFIA x LIDERANÇA

“ Liderança é para fortes sonhadores e não para chefes medíocres.”

Denise Lira.

Antes de definir os conceitos chefia e liderança. Outros devem ser

mencionados: Poder e autoridade.

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Na visão de Hunter (2004), ele define os conceitos como:

“Poder: É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer a sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer” (...) Autoridade: A habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal”(HUNTER, 2004,P.26).

Basicamente, esses dois conceitos emergem para habilidade e

influência, isto é, liderança é uma habilidade, que pode ser adquirida e

desenvolvida por qualquer pessoa psicologicamente pronta para liderar. Em

poucas palavras, habilidade é uma capacidade adquirida. A influência, é usar

essa capacidade adquirida para liderar influenciando os outros.

O poder pode ser dado, comprado ou vendido, ele é definido como

uma faculdade. Já a autoridade, diz quem o indivíduo é como pessoa, a

influência pessoal que é exercida sobre os outros, é definida como habilidade.

Hunter (2004) cita:

“ (...) As pessoas podem ser colocadas em cargos de poder porque são parentes ou amigas de alguém, porque herdaram dinheiro ou poder. Isso nunca acontece com a autoridade. A autoridade não pode ser comprada, nem vendida, nem dada ou tomada. A autoridade diz respeito a quem você é como pessoa, à seu caráter e à influência que estabelece sobre as outras pessoas” (HUNTER,2004, P.27).

2.1 – A diferença

E a diferença entre Chefia e liderança?

Para começar, chefes são nomeados e líderes se fazem com

experiência, inteligência e total essência.

A chefia, é algo voltado para coisas. Alto controle do grupo, com

restrita área de trabalho. Essa forma de gestão só levou a estilos de equipe

sem nenhuma motivação, chefiados sob pressão e medo, que resultaram em

obediência resignada e desenvolveu em seus subordinados um senso de

sobrevivência psíquica e biológica longe do ideal de comprometimento com os

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objetivos da organização.

Hunter, comenta sobre gerenciar em um trecho de sua obra, e que

também pode ser ligada a chefia:

“(...) Gerência não é algo que se faça para outros. Você gerencia seu inventário, seu talão de cheques, seus recursos. Você pode até gerenciar a si mesmo. Mas você não gerencia seres humanos. Você gerencia coisas e lidera pessoas.”(Hunter, 2004, P.25).

A liderança veio para mudar todo esse conceito de coisa, para

pessoas. Quebrou antigos paradigmas entre chefes e subordinados. Trouxe

novas idéias e ampliou objetivos - seguir uma mesma meta - o sucesso de

uma organização, só que, ao invés de somente o chefe levar o mérito, a

equipe envolvida cresce junto.

Hunter, cita:

“Liderança: É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.”(HUNTER, 2004, P.25).

Mas há estudiosos na área que discordam totalmente da idéia de

liderança nos dias de hoje.

É o caso do Professor e pesquisador da Fundação Getúlio Vargas,

Hermano Roberto Thiry – Cherques, crítico implacável de modismos

gerenciais, diz que o culto à liderança é um modismo e que chefes têm pouca

influência sobre o desempenho.

O professor afirma a revista Você S/A de dezembro de 2008:

“Existem e sempre existiram organizações que obtêm êxito sendo dirigidas formalmente, com hierarquias convencionais, por gente séria, mas sem carisma. É possível que haja dirigentes e líderes que irradiem exemplos e inspirem decisões, mas não há evidências de que modifiquem formas de comportamento ou de que transfiram valores. O culto a pessoas, bem como a sua demonização, depende de quem interpreta, e não dos atos e pensamentos do líder em questão ”. (...) É possível dar condições às pessoas com perfis psicológicos compatíveis com o “espírito de liderança” de realizarem seu

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potencial. Mas ninguém pode afirmar como se formam líderes. Muito menos sustentar que é possível alterar personalidades em uma direção determinada. É uma ingenuidade acreditar que perfis das pessoas podem ser criados ou moldados mediante adestramento, observância de máximas ou declamação de mantras”. (THIRY-CHERQUES, 2008,P.58 e 59).

Modismo ou não, a verdade é que o conceito de liderança está

predominando em grande parte das organizações. É um fato. E aquele que

não se atualizar vai perder espaço no mercado. Dr. Paulo Gaudêncio, em sua

obra, comenta sobre a tese de que líderes podem gerenciar e gerentes podem

desenvolver a liderança:

“Em seu livro Execução: a disciplina para atingir resultados, os autores Ram Charas - conselheiro de presidentes e executivos de empresas como GE, Ford e Du Pont - e Larry Bossidy – reconhecido executivo de empresas líderes do setor industrial - explicam que muitos líderes gostam de pensar que estão isentos de gerenciar detalhes, uma forma cômoda de ver a liderança: ficar lá no alto, elaborando estratégias e motivando as pessoas com sonhos, enquanto os gerentes desempenham o trabalho menos interessante. Para esses autores, a tarefa do líder é, ao contrário, fazer as coisas acontecerem, ou seja, executar. Concordo com essa tese. Para mim, liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida, e todos os gerentes podem – e devem -desenvolvê-la. Todos os gerentes podem e devem ser líderes, embora nem todos os líderes estejam numa posição gerencial. Desenvolver o gerenciamento sempre foi algo bastante focado pelas empresas, com muitos treinamentos destinados a essa função. Nestes, o desenvolvimento está relacionado ao Q.I., ou seja à inteligência, diferentemente do desenvolvimento da liderança, relacionado ao Q.E., isto é, o emocional. O autoconhecimento e a vivência madura das emoções são essenciais para aprimorar a arte da liderança. Por isso, o seu aperfeiçoamento é inovador para as pessoas e instituições.” (GAUDÊNCIO, 2007, P.21 e 22).

Bernadinho, sem dúvidas, um dos maiores treinadores e líderes em

quadra. Fala sobre a derrota de sua equipe contra a Venezuela em 2003.

E em sua declaração ele descreve a diferença entre um chefe e um

líder:

“(...) Um “chefe”, mas não um líder, poderia tentar explicar a derrota

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falando coisas do tipo: “Os jogadores estavam desmotivados”. Ainda assim, de quem seria a culpa? Deles? Não. Minha, pois como treinador não tinha sido capaz de motivá-los. Se alegasse que “eles não fizeram o que eu mandei”, estaria mentindo, pois não mando em ninguém. A verdade é que eu não tinha sido suficientemente convincente para que eles fizessem aquilo que eu havia proposto. E perdemos. Por que não admitir que eu cometera um erro de planejamento, não nos preparando para duas competições importantes separadas por tão curto espaço de tempo? Foi mais ou menos que eu tentei dizer naentrevista coletiva depois da derrota. (...) É obrigação do treinador, do líder, buscar em si mesmo as causas do insucesso e assumir responsabilidades em vez de recorrer a desculpas.” (BERNADINHO, 2006, P.145).

A diferença está aí, como Bernardinho citou, um chefe colocaria a

culpa em sua equipe e se livraria de qualquer culpa. O líder não, tenta achar a

culpa em si, conversa, mostra as suas idéias, a equipe e o líder são uma coisa

só. Em algum momento houve erro no feedback entre líder e equipe. Mas isso

é algo a ser discutido e levado para as lições aprendidas, ao final,no caso de

um projeto.

O líder nunca deve ser odiado, mas sim temido. Ele ajuda, ouve,

direciona. Mas como líder, deve impor limites aos seus liderados, deve ser

duro quando a necessidade pede, mas nunca perder sua essência.

Também não deve ser bom demais e nem ruim. Deve ser justo. A

justiça deve ser o seu lema. É dessa forma que grandes líderes usam a sua

autoridade, com ou sem poder, eles se destacam.

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CAPÍTULO III

A VISÃO DA LIDERANÇA “Os guerreiros vitoriosos vencem antes de ir à guerra, ao passo que os derrotados vão à guerra e só então procuram a vitória.”

Sun Tzu

Um líder sem visão não vai a lugar algum. Mas isso não quer dizer que líderes de verdade nasçam com a capacidade de enxergar em uma bola

de cristal. A capacidade de ser visionário pode ser aprendida.

Dr. Paulo Gaudêncio, diz:

“Mas o que são, então, líderes visionários? São pessoas capazes de visualizar o futuro e antecipar produtos e serviços que vão ser desejados no futuro pelos mercados mais lucrativos, gerando oportunidades para si próprias, suas organizações e para aqueles que lideram. Segundo autores como Eileen M. Russo e Laurie Ribble Libove, um líder visionário é aquele que domina quatro esferas de conhecimento. O conhecimento do mundo é o que permite prever os passos da concorrência, antever necessidades e oportunidades. Como consegui-lo? Buscando informações gerais, lendo publicações especializadas, assistindo conferências, mantendo um networking.

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O conhecimento da organização permite priorizar esforços e planejar mudanças necessárias ao futuro. Como? Informando-se sobre tudo que diz respeito à organização, ficando atento a tudo o que acontece dentro e fora de sua área. O conhecimento do outro serve para reconhecer potenciais e aumentar a motivação dos liderados, alinhando suas expectativas com oportunidades disponíveis. De que forma? Relacionando-se com as pessoas, respeitando seus valores pessoais e profissionais. Acima de tudo, dando e recebendo “feedback”. O conhecimento de si próprio é fundamental para o auto desenvolvimento. Ajuda a ver suas próprias contradições, a ser mais coerente entre discurso e prática e mais tolerante com os outros, criando um ambiente de trabalho mais feliz e, portanto, mais produtivo.” (Gaudêncio, 2007, P. 87 e 88).

Alguns líderes perdem talentos dentro da sua equipe, por não

desenvolver a observação .

Não é fácil, ter uma visão aguçada. Para isso é necessário

treinamento, pesquisa e muita observação. Não é somente, ficar sentado e

motivar pessoas. Um líder deve estar sempre atualizado.

E ser, sem dúvidas, um exímio estrategista. Para, de uma hora para

outra, mudar percusos sem atrapalhar o andamento de um projeto.

Bernadinho, quando assumiu a equipe feminina de vôlei, sentiu

muitas diferenças, algumas bem sutis. Imediatamente usou a sua visão de

líder e o seu senso estratégico para entrar em sintonia com a equipe:

“De certo modo, o relacionamento com um grupo de mulheres pode ser mais fácil na medida em que os sinais que elas emitem são mais claros. Demonstram melhor seus sentimentos, o que permite um ajuste mais fino da estratégia. Se a tensão é alta, diminui-se a cobrança, pois fazer pressão sobre quem está mal, triste e vulnerável acaba tendo o efeito oposto. Se estão tranquilas e felizes, esticamos a corda. Em contrapartida, numa equipe masculina essa percepção é prejudicada pela dificuldade(cultural) que o homem tem de revelar seus sentimentos”. (BERNADINHO, 2006, P.126).

E sem falar, no feedback, constantemente comentado. É a partir daí,

que o líder vai decidir alocar algum liderado para alguma atividade da qual ele

se destaque melhor. Enaltecendo qualidades, ou então, trabalhando defeitos a

serem melhorados a ponto de se tornarem algo positivo.

Mas é preciso que todos falem. Em algumas organizações,

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colaboradores têm medo de falar, pois falando, podem entregar seu ponto

fraco, ao invés, de ser trabalhado.

Infelizmente muitas empresas utilizam da psicologia do medo. Não

para ajudar, mas para descartar, assim desperdiçando essa importante

ferramenta gerencial.

E, consequentemente, resultando na alta rotatividade de

colaboradores.

E quem é que sente motivado com um líder inútil ou um carrasco?

A falta de comunicação sadia dentro de uma organização, faz com

que talentos se percam, tempo e investimentos sejam desperdiçados, líderes

e liderados fiquem frustrados profissionalmente.

3.1 – A excelência da liderança na visão do líder. “Líderes sondam e pressionam com uma curiosidade que beira o ceticismo, certificando-se de que suas perguntas sejam respondidas com ações.”

Jack Welch.

O que o líder espera de sua própria atuação. E da atuação de sua

equipe?Líderes são pessoas apaixonadas, correm atrás de seus objetivos

como se fosse a última coisa, e envolvem a tudo e a todos ao seu redor.

Ele espera que sua equipe trabalhe com o mesmo entusiasmo e

motivação, para que essa paixão se transforme em ação.

Dr. Paulo Gaudêncio, explica a paixão de um líder:

“Grande parte da infelicidade de muita gente é atribuída ao fato de ter como o ideal de vida a sensação de estar apaixonado. A energia da paixão alimenta o apaixonado, dando-lhe força para lutar e conquistar o seu objetivo. Mas a paixão só é mantida justamente pela impossibilidade da conquista – isto é, tão logo o objetivo é alcançado, acaba a paixão. A motivação passa a ser a próxima batalha, uma nova conquista, mas uma paixão, sem nunca construir nada sólido, já que o ideal é estar sempre apaixonado. Longe de mim querer condenar a paixão, que é, sem dúvida, quando as emoções são sentidas com maior intensidade. Mas acho que ela

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não deve estar no ideal de vida. O que deve estar aí e ser o objeto de grande busca é o amor. A energia da paixão ajuda a conquistar. Mas é o amor que garante a continuidade. O grande espaço para viver a paixão de forma positiva e satisfatória é o papel profissional. Nele, despejamos os desafios e os perseguimos apaixonadamente. A paixão, nesse caso, nos dá as forças que nos levam à conquista e nos fazem felizes. Por um período, é verdade, porque logo virá outro desafio, depois outro, e, assim, podemos viver constantemente apaixonados: um seminário melhor, uma sede mais linda, um atendimento mais eficiente.” (Gaudêncio, 2007, P.111e112).

Como em uma paixão, um líder quer que sua equipe se envolva.Se

entregue àquele objetivo, dê o seu melhor. Os feedbacks, a motivação e

até as conversas informais ajudam muito nesse relacionamento, é o que

dizem as líderes Bianca Dias e Isabela Pinheiro, quando questionadas, se

a equipe é o espelho de seu líder:

4“Uma equipe motivada demonstra o empenho e a própria motivação

de seu líder. Uma equipe que produz pouco demonstra inépcia ou

falta de aproveitamento.(Isabela Pinheiro).

“Um líder seguro e admirado tem uma equipe que faz tudo por ele e

pelos membros da equipe.”(Bianca Dias).

3.1 – E a excelência na visão do liderado? “Mei Yao-ch' en:[...] Se um exército se encontra sem moral, também o seu general perderá o ânimo.”

Sun Tzu.

O líder quer envolvimento, motivação e resultados. E o que o liderado

espera de seu líder?

O que os liderados realmente esperam de seu líder é o

reconhecimento do trabalho bem feito. Nada melhor que chegar ao final de um

projeto e ser parabenizado e reconhecido por todos. Ou então, ter um serviço

reconhecido por um cliente, ou ser parabenizado por colegas de outro setor

4 Entrevistas concedidas para elaboração do trabalho monográfico. Anexo 5.

25

por algum feito.

E é a coisa mais simples do mundo – não deve ser individual – mas

em grupo. Nem há a necessidade de troféus e medalhas. Em uma única frase

o reconhecimento pode ser feito.

Dr. Paulo Gaudencio diz, em um trecho de seu livro:

“ Conheci um diretor de empresas, líder respeitado e querido, cuja a atitude nesse sentido cito com frequência, pois ele dava reconhecimento privadamente aos seus subordinados. Chamava o liderado à sua sala e dizia:” Seu trabalho foi muito bom, e eu quero agradecer”. Em seguida, entregava-lhe uma enorme barra de chocolate, acrescentando: “Como você é modesto, certamente colocaria a barra no bolso. Este é o primeiro motivo dela ser grande. Você terá de colocá-la embaixo do braço e a empresa toda saberá que você foi premiado. O segundo motivo é que você não poderá escondê-la da equipe, terá de dividí-la com todos” Era desta forma simpática que ele transformava o reconhecimento individual em reconhecimento público.” (GAUDENCIO, 2007,P.56).

Jack Welck, um dos maiores administradores americanos e ex-

presidente da GE, quando questionado pela revista eletrônica HSM

Management sobre reconhecimento e ouvir os liderados, disse:

“(...) Acho que se deve celebrar cada vitória, por menor que seja. Faça com que as pessoas saibam que o que elas fizeram tem importância. Faça com que cada pessoa venha para o trabalho acreditando no fundo da alma que você se interessa pelas idéias dela. Faça com que cada pessoa na empresa se esforce para obter uma vitória. Sempre que alguém tiver uma boa idéia, pare por um instante e preste atenção no que tem a dizer. Mesmo que você não leve nada de volta consigo hoje, amanhã outra idéia da mesma pessoa pode render excelentes frutos. É importantíssimo energizar as pessoas. Todos nós acabamos ocupados demais, fazendo só nosso trabalho, e não lembramos o que o reconhecimento significa para as pessoas. E não estou falando de placas; estas foram a pior coisa inventadas pelas empresas.” (FONTE:HSM MANAGEMENT - 2003).

Respeito, um líder sempre respeita seus liderados e a todos ao seu

redor. Ser transparente, expor situações e solucioná-las com a equipe.

Proporcionar um clima organizacional favorável a todos, isto é, ter um bom

26

ambiente de trabalho. Flexibilidade, ou seja, colaboradores livres para expor

suas idéias para inovar com criatividade, abolindo a psicologia do medo.

Delegar e confiar na equipe. Ser ético.

Ter comprometimento com a organização e com os liderados.

Ter postura, como disse Bernadinho: “Nada do que você diz influencia

mais as pessoas do que aquilo que você faz”.

Passar segurança, ser responsável.

E ter um ótimo bom humor.

27

CAPÍTULO IV

A EXCELÊNCIA E O SUCESSO “Nós somos aquilo que fazemos repetidas vezes, repetidamente. A excelência portanto não é um feito, mas um hábito.”

ARISTÓTELES.

Não existem fórmulas prontas para a excelência em uma liderança. A

excelência virá acompanhada do sucesso, se o líder estudar uma estratégia

para isso. Como na citação de Aristóteles, a excelência é um hábito, sendo

assim, na vida de um líder ou liderado, se pratica um pouco de excelência

diariamente.

O líder traz com ele todo o conhecimento e habilidades adquiridas e

as transforma em atitude, apostando no esforço e na perseverança de sua

equipe, que se envolve e acredita no mesmo sonho, e consequentemente, o

sucesso surge.

Mas para o sucesso aparecer, o líder deve estar atento à sua equipe

– saber quando motivá-los mais, propor desafios. Deixá-los sempre bem

preparados. E estar, também, atento para o que acontece fora da

organização. Verificar mudanças, se atualizar constantemente, ter sempre

iniciativa e força para mudar.

O segredo de uma boa liderança está em se atualizar

constantemente, sem esquecer de sua equipe. E como os grandes líderes

mundiais usar de estratégia e inteligência emocional, como por exemplo,

Gandhi que usou serenidade e simplicidade, defendeu sem armas a sua

filosofia e libertou a Índia da Inglaterra. Alexandre Magno pela visão e

estratégia uniu Oriente e Ocidente, Martin Luther King por sua admirável

persistência e luta contra discriminações, entre outros.

O guru Deepak Chopra, em um artigo para HSM Management(2002),

diz sobre a essência da liderança:

A essência da liderança em sete letras Embora a liderança pareça imensamente complexa, seus aspectos essenciais podem ser entendidos pelo acrônimo da palavra

28

“LEADERS” (“líderes”em inglês): L Look and listen (ver e ouvir). Faça isso primeiro com seus sentidos, como observador imparcial, que não fez julgamentos prévios; depois com seu coração, obedecendo a seus sentimentos mais verdadeiros; e finalmente com sua alma, respondendo com visão e criatividade. E Empowerment (delegar poder). Deve partir de uma auto-referência, que responde ao feedback, porém é independente da boa ou má opinião dos outros. Oriente-se pelo processo, em vez de pelos resultados. Assim, será possível elevar tanto seu status de líder como o de seus seguidores. A Awareness (ter consciência). Significa estar ciente das seguintes questões subjacentes a todos os desafios: Quem sou? O que quero? Qual é o propósito de minha vida? O líder deve postular essas questões a si mesmo e servir de inspiração a seus seguidores. D Doing (fazer). Engloba uma orientação para a ação como modelo a ser seguido, assumindo a responsabilidade pelas promessas, sendo persistente, mas também significa ter a capacidade de comemorar e ver qualquer situação com flexibilidade e bom humor. E Emotional freedom and empathy (ter liberdade emocional e empatia). O líder vai além do melodrama e da reação a crises, livrando-se da toxicidade emocional para entender as necessidades profundas de seus seguidores. R Responsability (assumir responsabilidade). Significa mostrar iniciativa, assumir riscos maduros em vez de impensados, fazer o prometido, ter integridade e viver de acordo com os valores internos. S Synchronicity (ter sincronismo). É um ingrediente misterioso do subconsciente que todos os grandes líderes dominam. O sincronismo é a capacidade de criar a boa sorte e de encontrar reservas de energia para que o líder vá além dos resultados previstos e atinja um nível mais elevado. É a capacidade de conectar qualquer necessidade a uma resposta da alma. Esse é o modelo mental utilizado pelos líderes. Todos os modelos de liderança oferecem os mesmos conselhos gerais para olhar e escutar; mas é importante perceber que LE-A-D-E-R-S significa algo diferente em cada nível. Flexibilidade é tudo. À medida que novas necessidades se revelam, há um novo nível de olhar e ouvir. Imediatamente, o resto do acrônimo também se desloca, levando a novas ações e a níveis mais elevados de responsabilidade. No final da história, a liderança é a escolha mais crucial que alguém pode fazer –é a decisão de sair das trevas. Somente alguém capaz de encontrar sabedoria em meio ao caos será lembrado como grande líder. Contudo, a combinação de necessidades e respostas é nosso direito inato, está embutida em nosso cérebro, assim como em nosso espírito. Um líder pode jamais encontrar a oportunidade de dizer a seus seguidores por que enriqueceu sua vida e os ergueu ao nível da alma, mas, em seu coração, saberá que o fez para si mesmo. Isso basta. As tradições da sabedoria definem a verdade como uma única faísca que queima toda a floresta. Se o líder estiver disposto a ser essa faísca, outros a detectarão dentro dele. Em busca de orientação, valorizarão o que ele tem a oferecer, que é o primeiro passo para que possam valorizar o que têm dentro de si. (CHOPRA, 2002,HSM-14).

29

CONCLUSÃO

A liderança de hoje busca um novo paradigma na arte de liderar

equipes. O velho conceito de chefia está ficando para traz dando lugar líderes

criativos, apaixonados , preocupados com suas equipes, atualizados e atentos

à mudança.

A essência desse novo líder, apaixona e motiva, cada vez mais, as

equipes produzem resultados mais do que satisfatórios.

Mas liderar não é algo simples. Não é para qualquer um, apesar de

algumas organizações nomearem potenciais líderes, que na verdade não

são.E, às vezes, não entendem e nem querem saber como funciona a

liderança. Esta complexa arte exige muito do líder. Preparação, motivação,

senso de visão, atualização o tempo todo.

A pressão é constante, cabendo ao líder, saber canalizar todo tipo de

energia, para que não afete seus liderados e ao projeto em questão.

Liderar é se reinventar É retirar, diariamente, do caos, do entulho de

algum problema, ou algo impossível, a solução plausível. E assim, agradar a

tudo e a todos.

Em tempos de constantes crises mundiais, as empresas devem se

reinventar todos os dias. O diferencial é o que dará destaque a organização.

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Alguns estudiosos da área podem não concordar. Mas o fato é, que

grandes lideranças estão fazendo o diferencial. E a organização que não for

liderada por um grande líder e sua equipe, perderá espaço.

Pois liderança não é para fracos e retrógrados. Mas para àqueles

que conseguem ver além de papel, caneta e psicologia do medo.

São para visionários e capazes de transformar vidas e organizações.

ANEXOS

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Índice de anexos

O autor utiliza esse espaço para trazer conteúdos de apoio,

objetivando aprofundar a prática da pesquisa e suas diferentes formas de

produção. Assim, o educando recebe uma bibliografia de apoio na confecção

de questionários, entrevistas, mensuração dos resultados entre outros.

Anexo 1 >> Conteúdo de revistas especializadas;

Anexo 2 >> Entrevistas; Anexo 3 >> Reportagens; Anexo 4 >> Internet; Anexo 5 >> Questionários.

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ANEXO 1

PRODUZINDO O MATERIAL

Revista Você/S.A – Edições 0129 O desafio da avaliação Liderança não é uma questão de cargo, e sim de postura Por Jean-Marc Pueyo

Acredito no modelo de liderança baseado em três perspectivas: a primeira, liderar a si mesmo. Cada profissional deve investir no autoconhecimento. O segundo ponto se refere à capacidade de liderar. Liderança não é uma questão de cargo, e sim de postura. É muito importante que as empresas criem condições favoráveis para que os profissionais reforcem elos pessoais, para ajudar e motivar aos demais. Por último, não menos importante, é fundamental liderar o negócio. Para tanto, é necessário ter metas claras, que sejam desafi adoras e ambiciosas. É por meio delas que estabelecemos compromissos. A avaliação deve considerar essa amplitude de papéis. Por isso, deve levar em conta as realizações e ser também o resgate da história do colaborador. É fundamental saber que uma carreira é construída diariamente pelas pessoas, e não apenas no momento da avaliação. O profissional precisa se dar conta da relevância do trabalho que desempenha, seja qual for, porque isso dá à empresa ritmo e rumo para crescer. Aliada ao conjunto — realizações ao longo de um período, dentro e fora da companhia — e ao valor que os profissionais agregam à empresa, a avaliação torna-se um instrumento rico e real à medida que os gestores se preocupam em realizá-la de forma isenta e, sobretudo, transparente. É por este motivo que, cada vez mais, os processos de avaliação são bilaterais. Nos modelos mais abrangentes como o 360 graus, que permite ao avaliado dar e receber feedback de seus superiores, pares e subordinados, há possibilidade de se fazer planos individualizados de desenvolvimento profissional e pessoal. A retenção de talentos é tão desafiadora quanto os processos de avaliação. Cabe às duas partes — avaliadores e avaliados — dialogar permanentemente. Gestores devem ter em mente seu papel de coach, enquanto as equipes devem compreender a importância de identificar tendências, necessidades, propor soluções criativas, atuar com simplicidade, para que os resultados tenham ainda mais qualidade, além de conquistar espaço para uma discussão saudável, baseada na confiança. Jean-Marc Pueyo é diretor-superintendente do Carrefour Brasil

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ANEXO 2

ENTREVISTA

RH.com.br – Oque se esperam dos líderes de hoje e n futuro?- Ago/2009. Patrícia Bispo. Liderança. Será que esse tema já foi debatido suficientemente no meio organizacional? Por mais que já tenha sido debatida e sempre seja foco de estudiosos da área, a ação de liderar pessoas sempre trará novidades ao meio corporativo. Isso porque as empresas são formadas por pessoas que precisam adaptar-se a realidades inovadoras e estão ao alcance de informações que chegam a uma velocidade cada vez maior. Então, que competências são consideradas indispensáveis aos profissionais que exercem o papel de líder ou que estão sendo preparados para conduzir equipes? Quem responde essa e outras questões é o consultor organizacional Paulo Alvarenga - sócio-diretor da Crescimentum e um dos autores do livro "Gigantes da Liderança", publicado pela Editora Resultado. Segundo ele, infelizmente, hoje as empresas têm equipes mais reduzidas e é preciso a presença de líderes que façam a diferença. "Utilizar a arma secreta dos grandes líderes a ferramenta coaching, é uma das dicas para se aplicar o empowerment", menciona Alvarenga, ao se referir à delegação de poderes aos liderados. De forma objetiva, a entrevista traz à tona questões relacionadas ao que as empresas esperam dos líderes do momento presente e do futuro. Boa leitura! RH.COM.BR - Hoje, não mais se concebe a atuação de um líder como sendo apenas um profissional responsável pela delegação de atividades. A partir da década de 90, os líderes passaram a desenvolver novas competências para gerir, entender as pessoas que integram sua equipe. Atualmente, qual o maior desafio que as lideranças enfrentam no meio organizacional? Paulo Alvarenga - Principalmente no momento atual em que o mundo vive os reflexos da crise, sem dúvida alguma, o maior desafio das lideranças é gerar o engajamento dos seus liderados, é despertar o "querer fazer" de cada um para se tornar um verdadeiro "dono do negócio". Mas, para isso, o líder tem que ser engajado também. Segundo uma pesquisa feita pelo Tower Perrin - ISR, é comprovado que o engajamento dos colaboradores tem um impacto direto na performance financeira da empresa de 30% a mais. RH - Por trás do grande desafio dos gestores, quais fatores contribuem para essa realidade vivida no dia-a-dia corporativo? Paulo Alvarenga - Cada vez mais as empresas trabalham com equipes mais enxutas, multidisciplinares. A exigência pela maior qualidade, a agilidade, a concorrência acirrada, as metas desafiadoras e o resultado rápido são fatores que contribuem para essa realidade. Isso exige que todos se tornem verdadeiros atletas corporativos. O único problema é que esses "atletas" não treinam como um atleta de elite.

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RH - Existe uma forte tendência das organizações formarem equipes que possam se autogerir. Ou seja, o gestor passou a delegar mais responsabilidades aos seus subordinados. Isso afeta, de alguma forma, a importância da atuação do líder? Paulo Alvarenga - Se pensarmos nos grandes líderes da nossa história, eles já faziam isso, formavam novos líderes, ensinavam, delegavam, davam feedback e gradualmente tornavam-se desnecessários. Eles preparavam as pessoas para qualquer desafio e não eram centralizadores, com isso tinham mais tempo de pensar na estratégia e na formação de suas equipes. Na minha opinião isso afeta sim a importância da atuação do líder e para melhor, pois esses líderes tornam-se verdadeiros líderes inspirados e construtores de equipes de alta performance. RH - O empowerment já é uma realidade para muitas empresas brasileiras? Paulo Alvarenga - Já é uma realidade que em muitas empresas esse processo ainda não é utilizado e feito de maneira para gerar o desenvolvimento dos liderados, pois muitos líderes ainda são centralizadores e desenvolveram modelos mentais que impossibilitam o empowerment. Por exemplo, existem líderes que têm o seguinte modelo mental "Se você quer algo bem feito, faça você mesmo". A consequência desse modelo mental é um comportamento de hands on - mãos na massa do líder, pois ele se torna um operacional e não desenvolve o seu time. RH - Quais as principais etapas para se implantar o empowerment? Paulo Alvarenga - Não existe muita receita de bolo, pois cada ação depende da composição da equipe e do CHA de cada um, dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Mas, podemos dar algumas dicas sobre o empowerment. Dentre essas, podemos destacar que é preciso: - Conhecer o time. Para isso, o líder deve ficar mais próximo para descobrir os motivadores de cada um. - Entender o perfil comportamental de cada integrante da equipe, para poder extrair o máximo potencial, para isso você pode utilizar a ferramenta DISC (pesquisar Marston Moulton). - Conhecer o nível de maturidade dos integrantes da equipe. - Fazer uma relação dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. - Estabelecer acordos de convivência para abertura ao feedback. - Delegar de acordo com o grau de maturidade, CHA e perfil comportamental. - Por último, utilizar a arma secreta dos grandes líderes a ferramenta coaching, fazer muitas perguntas ao invés de dar respostas diretas. RH - Esse processo é aconselhável para qualquer empresa ou há restrições? Paulo Alvarenga - Esse processo é aconselhável para qualquer pessoa, pois sempre devemos lembrar que as empresas são compostas de pessoas, independente da área de atuação. RH - A presença do gestor sempre será necessária, mesmo que sua equipe seja composta por profissionais altamente qualificados? Paulo Alvarenga - No ano passado alguns consultores da nossa empresa, a Crescimentum, foram ao Congresso de Liderança nos EUA, The Guild, onde um maestro falou sobre liderança. Ele entrou com a sua orquestra e disse: "Olha como eles são bons mesmo sem a minha presença". Ele se retirou e os

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músicos tocaram uma música inteira sem a presença do maestro. Foi muito bom, mas, o maestro retornou e disse "Agora eu vou tocar a mesma música, só que eu vou conduzi-los". Foi extremamente brilhante, de arrepiar, no final da música ele disse: "Isso é liderança, quando eu não estou presente, eles fazem o que tem que ser feito e fazem muito bem, pois eu os treinei. Mas quando estou presente eu extraio o melhor de cada um, tornando-os uma equipe de alta performance. RH - A tendência do mercado é ter uma menor quantidade de lideranças atuando nas organizações? Paulo Alvarenga - Não vejo isso como tendência. O que acontece hoje é que temos equipes mais reduzidas e, para isso, precisamos de líderes que fazem a diferença - um líder que tem um número grande de reportes diretos terá um desafio enorme de desenvolvê-los. Existe um número mágico de reportes diretos que são dez liderados, para usar o conceito de "starfish", corta um pedaço e cria mais uma equipe. RH - Quais as competências que garantirão um líder destacar-se em um mercado tão competitivo? Paulo Alvarenga - O líder deve trabalhar para se tornar gradualmente desnecessário e se tornar um verdadeiro líder do futuro, uma liderança que desenvolve novos líderes, um líder coach. Para isso ele deve saber a sua missão de vida e ter uma visão de futuro; conhecer a si mesmo; conhecer os seus valores e os vivenciar; saber a diferença entre liderar e gerenciar; respeitar a diversidade e sabe se relacionar; saber dar feedback; ser um coach; ter uma vida equilibrada e integridade. RH - Quais as suas expectativas para a atuação dos líderes em médio e longo prazo? Paulo Alvarenga - As minhas expectativas são as melhores possíveis. Queremos desenvolver um líder diferenciado, ético, que revolucione suas vidas e as vidas das pessoas ao seu redor. Quero ver um líder que deixe a sua marca e desenvolva novos líderes.

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ANEXO 3

Reportagens

Época Negócios – Blog do líder - seg , 14/9/2009 César Souza Maradona, Líder?! EM CIMA DO LANCE

Já vimos esse filme antes, em diferentes versões e cenários: escolas que

resolvem promover um excelente professor a condição de diretor, o que faz

com que os alunos percam o excelente professor, correndo o risco de ficarem

com um péssimo diretor. Hospitais que promovem um excelente médico e

ficam sem médico e com um diretor despreparado para a função. Empresas

que levam ótimos técnicos à condição de gestores que não conseguem lidar

com as pessoas.

A seleção Argentina de futebol decidiu guindar o excelente ex-jogador

Maradona à condição de líder da equipe nacional. Os resultados aí estão! O

líder deve sempre educar pelo exemplo, servindo de modelo de disciplina,

http://colunas.epocanegocios.globo.com/bloglider/category/em-cima-do-lance/

37

determinação, criatividade, iniciativa, cuidar do todo em vez de apenas da sua

parte, fazer mais que o combinado, etc

Será que o Maradona reúne condições para o papel de líder? Tem ele

condições de liderar o Messi e outros craques?

Que outros exemplos de pessoas você acha que não deveriam ocupar posição

de liderança por que seu exemplo de vida não é coerente com o cargo que

ocupa?

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ANEXO 4

INTERNET Sponsored Links Jack Welch Biography (John Francis Welch, Jr.): Former CEO of General Electric Famous for : Being a respected business manager and former CEO of the American General Electric (GE) conglomerate and for his popular book called "Jack: Straight from the Gut". Welch details : Born - November 19, 1935 Massachusetts, USA / Lives - United States of America Book Reviews : Jack: Straight from the Gut ::: Woopidoo> Business Masters Home> Jack Welch and General Electric

Biography - Information

Jack Welch grew to fame in the business world through his management success and skills during his many years at General Electric. Welch turned the struggling slow moving giant of a company into a dynamic growth company revered by many. During his 20 years of leadership at General Electric (GE) Welch increased the value of the company from $13

billion to several hundred billion.

Born John Frances Welch Jr. in Salem Massachusetts USA in 1935. Welch received his B.S. degree at the University of Massachusetts in Chemical Engineering and then went on to receive his M.S. and Ph.D degrees (as a Chemical Engineer) at the University of

Illinois.

After graduating in 1960 Welch joined General Electric as a Chemical engineer and worked his way through the ranks to become the Chairman and CEO of GE, making him

the eighth and youngest leader.

During his 20 year reign of General Electric, one of Americas largest and most well known companies Jack Welch's management skills became almost legendary. His no

nonsense leadership style gave him a reputation of being hard, even ruthless, but also fair when making business decisions.

Welch had little time for bureaucracy and archaic business ways. If managers didn't

change they were replaced with someone that could change. Managers were given free reign as long as they followed the GE ethic of constant change and striving to do better.

He ran GE like a small dynamic business able to change as opportunities arose or when a business become unprofitable.

In his pursuit to change and streamline the General Electric giant Welch once earned the nickname of Neutron Jack. More than 100,000 GE employees had their jobs taken from them during his reign. GE businesses had to be the best performing business in their

field or they were sold.

General Electric saw great growth and expansion under Jack Welch's leadership. Through streamlining operations, acquiring new businesses, and ensuring that each business under the GE umbrella was one of the best in its field the company was able

expand dramatically from 1981 to 2001.

http://www.woopidoo.com/reviews/books/jack-welch/straight-from-gut.htmhttp://www.woopidoo.com/reviews/books/jack-welch/straight-from-gut.htmhttp://www.woopidoo.com/http://www.woopidoo.com/biography/index.htm

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Love him or hate him, there is no denying that Jack Welch is an exceptional manager and improved the General Electric company dramatically. His management ideas and

leadership skills are both admired by business commentators and imitated by business leaders worldwide.

Since retiring from his role as GE Chairman in 2001 Welch has written a best selling

memoir "Jack, Straight from the Gut" and consults with several Fortune 500 businesses.

Jack Welch was married to his first wife Carolyn for 28 years and had four children with her. He was married to his second wife Jane Beasley for almost 14 years. Welch married

his third and current wife Suzy Wetlaufer after the couple began an affair when Wetlaufer interviewed Welch while working for the Harvard Business Review publication.

This Jack Welch biography may not be reproduced online. Copyright © Woopidoo.com

Jack Welch Quotes

My main job was developing talent. I was a gardener providing water and other

nourishment to our top 750 people. Of course, I had to pull out some weeds, too.

Jack Welch - Management -

An organization's ability to learn, and translate that learning into action rapidly, is the ultimate competitive advantage. Jack Welch - Action - Learning -

::: more Jack Welch quotes

ANEXO 5

QUESTIONÁRIOS

Questionário Líder.

Líder: Isabela Pinheiro.

1- Qual é a sua posição dentro da equipe na hora de analisar talentos?Você faz o estilo instigador, aquele que gera conflitos para ver até aonde vai o comportamento dos liderados? O águia, aquele que está de longe observando tudo, mas ao mesmo tempo, próximo e atento? Minha posição enquanto líder (de trabalhos voluntários) é avaliar a expertise de cada membro de equipe, observar os pontos fortes e fracos e encaixálo na posição que melhor se adequa ao seu perfil. Me definiria como a águia, observadora, jamais instigadora.

http://www.woopidoo.com/business_quotes/authors/suzy-welch/index.htmhttp://www.woopidoo.com/business_quotes/authors/jack-welch-quotes.htmhttp://www.woopidoo.com/business_quotes/management-quotes.htmhttp://www.woopidoo.com/business_quotes/authors/jack-welch-quotes.htmhttp://www.woopidoo.com/business_quotes/action-quotes.htmhttp://www.woopidoo.com/business_quotes/learning-quotes.htmhttp://www.woopidoo.com/business_quotes/authors/jack-welch-quotes.htm

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2- Qual é o seu estilo de liderança? Converso, debato, discuto ideias, dirimo conflitos, apresento propostas, analiso o comportamento individual e coletivo, mas a decisão final é sempre minha. 3- O que seria prioridade para um líder em se falando de talentos. Ex.: Você como um líder prefere trabalhar os defeitos de seus liderados, até que se tornem qualidades. Ou, destacar qualidades para que os defeitos sejam encobertos? Realçar as qualidades para que essas ofusquem os defeitos. Ou alocar o liderado numa função em que o seu defeito não seja um problema. 4- Você acha que o tema “motivação” é um modismo ou funciona realmente? Você teria uma estratégia motivacional? Motivação é tudo. O cara motivado trabalha 200% melhor do que aquele que simplesmente faz o seu trabalho por fazer. Estímulos, conversas, elogios, bonificações, folgas, agrados e mimos, qualquer tipo de motivação é válida. 5- Em algum momento a liderança cansa? Qual seria a motivação do próprio líder? A liderança, no caso do voluntariado, é um fardo muito grande. Lidar com os liderados, com a instituição que intermedeia, e com a instituição final, cumprir prazos, metas, treinar, ser treinado, tendo apenas como "motivação" o resultado final - a caridade - é, às vezes, complicado demais. A motivação de um líder do terceiro setor está além da missão que ele desenvolve: ele precisa ver os resultados a longo prazo, saber que talvez não colha os frutos dessa ação, mas pensar no coletivo, no futuro... 6- Ao ver um colaborador desmotivado, qual a sua reação? O chama para uma conversa em particular? Ou o descarta?Qual seria a sua reação? Um colaborador desmotivado jamais deve ser descartado. A primeira opção de um líder é chamá-lo para uma conversa; não resolvendo a situação, o ideal seria procurar motivá-lo de outras maneiras;não sendo isso possível, tentar lidar com o conflito sem que isso desmotive também os demais colaboradores. 7- Podemos afirmar:” A equipe é o espelho de seu líder”. Você concorda com a afirmação? Sim. Uma equipe motivada demonstra o empenho e a própria motivação do seu líder. Uma equipe que produz pouco demonstra a inépcia ou falta de aproveitamento do líder, etc... Líder: Bianca Dias. 1- Qual é a sua posição dentro da equipe na hora de analisar talentos?Você faz o estilo

instigador, aquele que gera conflitos para ver até aonde vai o comportamento dos

liderados. O águia, aquele que está de longe observando tudo, mas ao mesmo tempo,

próximo e atento?

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Sou do tipo observadora, que ouve as opiniões de sua equipe, dá a sua opinião e

depois debate para chegar a uma conclusão. .ão acredito que os conflitos sejam a

solução pata descobrir talentos. Acredito em tarefas a serem realizadas e a partir

daí ser feita uma análise do trabalho.

2- Qual é o seu estilo de liderança?

Atender as necessidades da minha equipe.

Ter uma equipe que atenda as necessidades do Cliente.

Ter a distinção entre necessidades e desejos.

Ter uma equipe trabalhando para deleitar o Cliente e agradar o Líder.

3- O que seria prioridade para um líder em se falando de talentos. Ex.: Você como um

líder prefere trabalhar os defeitos de seus liderados, até que se tornem qualidades. Ou,

destacar qualidades para que os defeitos sejam encobertos?

O destaque das qualidades faz com que o liderado se sinta motivado a melhorar.

Quando só apontamos os erros, mesmo que com a intenção de melhorá-los, não faz

com que o liderado cria a vontade de melhorar. Por ex.: Eu digo à ele: esse

trabalho ficou muito bom, mas você sabia que ainda podemos melhorá-lo? Que tal

fazermos isso e isso? Ficará ótimo. O que você acha? Dessa forma eu atraio a

atenção do liderado e faço com que ele se esforce para melhorar o seu trabalho.

4- Você acha que o tema “motivação” é um modismo ou funciona realmente? Você teria

uma estratégia motivacional?

.ão é modismo. A pessoa motivada é capaz de fazer qualquer coisa para melhorar

sua capacitação profissional. A estratégia é saber ouvir e dar as ferramentas

necessárias para esse liderado se desenvolver.

5- Em algum momento a liderança cansa? Qual seria a motivação do próprio líder?

Somente se eu não tenho uma equipe trabalhando em conjunto, unida, motivada,

pronta para qualquer desafio!

42

6- Ao ver um colaborador desmotivado, qual a sua reação? O chama para uma conversa

em particular? Ou o descarta?Qual seria a sua reação?

Conversar e tentar ajudá-lo a descobrir o que o motivaria.

7- Podemos afirmar:” A equipe é o espelho de seu líder”. Você concorda com a

afirmação?

Sim. Um líder seguro e admirado tem uma equipe que faz tudo por ele e pelos

membros da equipe.

Liderado Liderada: Nathascha Brito. 1- Você como liderado se espelha em seu líder?Tenta tirar de sua imagem qualidades para a sua própria motivação? Ou, ignora a figura dele, pois está realmente focado em resultados? Não me espelho no meu líder atual, pois o acho muito preconceituoso e elitista. Prefiro ignorá-lo. 2- Duas qualidades e dois defeitos que chamam sua atenção na figura de um líder? O líder tem que ser transparente com sua equipe e tem que fazer parte da equipe de verdade, não se colocar num pedestal de chefe. O líder não pode ser falso, mentiroso e arrogante. 3- Você como liderado concorda que a equipe é o espelho de seu líder? Felizmente, nem sempre, pois em alguns casos os liderados conseguem fazer um excelente trabalho de equipe mesmo quando o líder é péssimo. Isso até os une mais. 4- Quando está desmotivado, você procura o seu líder para uma conversa? Ou deixa o assunto de lado, pois não vai adiantar falar? Eu até falo e ele parece compreensivo, mas depois vejo que era só para manter o meu foco no trabalho, já que não estava realmente interessado na minha questão e muito menos em resolvê-la. 5- O que você espera de um líder?

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Parceria. Liderada: Bianca Dias 1- Você como liderado se espelha em seu líder?Tenta tirar de sua imagem qualidades

para a sua própria motivação? Ou, ignora a figura dele, pois está realmente focado em

resultados?

Sim. Tento me espelhar porque meu líder é uma pessoa que incentiva as pessoas a

se motivarem, a darem tudo de si pelo propósito da empresa. E através de uma boa

liderança, os resultados positivos surgem.

2- Duas qualidades e dois defeitos que chamam sua atenção na figura de um líder?

Qualidades: Criar condições para que as pessoas encontrem sentido no que fazem.

Capacidade de estimular a equipe para que sintam o desejo de lutar por uma visão

compartilhada.

Defeitos: .ão ser modelo para a equipe e não trabalhar em equipe.

3- Você como liderado concorda que a equipe é o espelho de seu líder?

Concordo. Se você tem um líder fraco, você não tem uma boa equipe, motivada,

trabalhando em conjunto e acreditando nos objetivos traçados. A pessoa fica

desanimada e começa a não trabalhar com tanta dedicação. O líder ativo tem a

atenção de sua equipe, além de deixá-los motivados a dar o seu melhor.

4- Quando está desmotivado, você procura o seu líder para uma conversa? Ou deixa o

assunto de lado, pois não vai adiantar falar?

Sim. Ele é a pessoa ideal para me ajudar a buscar caminhos e alternativas para

melhorar meu desempenho.

5- O que você espera de um líder?

3. Que desafie os processos atuais com criatividade.

4. Que compartilhe e inspire sua visão.

5. Que delegue e confie em sua equipe.

6. Que seja modelo para os demais.

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7. Que seja ético e flexível.

8. Que seja sensível e capaz de implementar mudanças com determinação e

disciplina.

Liderado: Alex Borba 1- Você como liderado se espelha em seu líder?Tenta tirar de sua imagem qualidades para a sua própria motivação? Ou, ignora a figura dele, pois está realmente focado em resultados? Sim. Se for natável a qualidade,sim. 2- Duas qualidades e dois defeitos que chamam sua atenção na figura de um líder? Qualidade: Postura e segurança Defeito:Prepotência e arrogância 3- Você como liderado concorda que a equipe é o espelho de seu líder? Sim, se anda mal ele é o responsável.vice-versa 4- Quando está desmotivado, você procura o seu líder para uma conversa? Ou deixa o assunto de lado, pois não vai adiantar falar? Sim, insatisfação compromete o desenvolvimento de um trabalho em equipe. 5- O que você espera de um líder? Comprometimento e senso de reconhecimento! Liderada: Roberta Alves Patrício

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1. Você como liderado se espelha em seu líder?Tenta tirar de sua imagem

qualidades para a sua própria motivação? Ou, ignora a figura dele, pois está

realmente focado em resultados?

Sim, tenho líder, em especial, que me espelho e é um referencial para minha

carreira!

2. Duas qualidades e dois defeitos que chamam sua atenção na figura de um líder.

As qualidades são: bom humor, na medida certa, organização e

responsabilidade e o defeito, só percebo um: desejo de realizar várias funções

ao mesmo tempo.

3. Você como liderado concorda que a equipe é o espelho de seu líder?

Acredito que nisso, sim! Que um bom líder vá até seus liderados e que expõe

que todos estão na mesma situação, em prol de resultados benéficos. Mostrando

que a união e o respeito são os diferenciais para o sucesso!

4. Quando está desmotivado, você procura o seu líder para uma conversa? Ou

deixa o assunto de lado, pois não vai adiantar falar?

Sim, falo o que está me incomodando, mesmo com receios e tendo ponderado

muito! Mas, poucas vezes que foi preciso conversar, obtive sucesso e me

respeitaram mais!

5- O que você espera de um líder?

Respeito, escuta ativa e sinceridade.

REFERÊNCIAS

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Você S/A. Líderes para quê? Edição 126. Abril: Dezembro 2008.

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

APRESENTAÇÃO 3

AGRADECIMENTO 4

DEDICATÓRIA 5

RESUMO 6

METODOLOGIA 7

SUMÁRIO 8

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I

A real essência do líder. 11

1.1 - O que é ser um líder ? 13

1.2 - Tipos de liderança. 14

1.3 - Motivação. 16

CAPÍTULO II

Chefia e liderança. 21

2.1 A diferença. 22

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CAPÍTULO III

A visão da liderança. 27

3.1 – A excelência da liderança na visão do líder. 29

3.2 - E na visão do liderado. 31

CAPÍTULO IV

A excelência e o sucesso. 34

CONCLUSÃO 37

ANEXOS 39

REFERÊNCIAS 58

ÍNDICE 60

49

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito:

AGRADECIMENTOSSUMÁRIO“(...) De qualquer modo, uma vez atendidos os dois níveis básicos de necessidades, os sentimentos de pertencer à empresa e de Anexo 1 >> Conteúdo de revistas especializadas;ANEXO 1ANEXO 2ReportagensFOLHA DE ROSTO 2APRESENTAÇÃO 3AGRADECIMENTO4FOLHA DE AVALIAÇÃO