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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Por: Dayane Cristine Ramos de Oliveira
Orientador
Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em pedagogo empresarial
Por: Dayane Cristine Ramos de Oliveira
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AGRADECIMENTOS
Agradeço ao meu pai que me deu a oportunidade
de tornar meu sonho uma realidade, a minha mãe por
todo apoio e não me deixar desistir. A todos os
professores e colegas de turma que contribuíram para
conclusão deste trabalho e meu crescimento profissional
e pessoal.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho a minha mãe Vera Lucia, que me
apoiou e ajudou durante esse um ano de estudo, não me
deixando desanimar.
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RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo focar na atuação do pedagogo
empresarial no processo de aprendizagem organizacional, discutindo a nova
configuração empresarial no enfoque do campo de trabalho desse profissional
dentro das organizações. Diante do cenário que se apresenta no mundo corporativo,
os processos de mudanças organizacionais são baseados na gestão do
conhecimento de cada individuo.
O pedagogo empresarial visa sempre melhorar o processo de aprendizagem
organizacional, melhorando a qualidade da educação corporativa. As organizações
têm aberto espaço para este profissional, pois já entenderam o diferencial de sua
atuação em solucionar problemas, elaborar projetos educacionais visando a
melhoria dos processos estratégicos organizacionais.
Este estudo visa compreender os novos rumos que a atuação do pedagogo
empresarial tem assumido frente aos novos cenários organizacionais delimitados
pela globalização. A implementação de projetos educacionais, através de programas
de treinamento e desenvolvimento, pressupõe uma nova base para gerir este
conhecimento e as pessoas responsáveis pela sua disseminação.
O que podemos concluir é que para enfrentar os novos desafios impostos
pelo mundo dos negócios, as empresas precisam exercitar as capacidades
organizacionais, que devem estar alinhadas aos processos de educação corporativa
e as metas estratégicas da organização.
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METODOLOGIA
O presente estudo foi desenvolvido baseando-se na metodologia da investigação
cientifica com um enfoque teórico utilizando-se de materiais bibliográficos.
As aulas de conteúdos teóricos e vivencias adquiridas ao longo do curso e da minha
vida profissional, também contribuíram para a construção desse material.
Foram utilizadas referências bibliográficas de autores como: Maria Amélia Franco,
Idalberto Chiavenato, Peter Senge, Izolda Lopes, entre outros.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.............................................................................................................8
CAPÍTULO I
As mudanças e transformações das organizações no século XX.............................10
1.1 -A Era da industrialização Clássica....................................................................11
1.2 - A Era da industrialização Neoclássica.............................................................11
1.3 - A Era da Informação........................................................................................12
CAPÍTULO II
A trajetória da área de Recursos Humanos..............................................................15
2.1 – O que significa Recursos Humanos.................................................................16
2.2 – As organizações...............................................................................................17
CAPÍTULO III
A pedagogia..............................................................................................................19
3.1 – A pedagogia no Brasil e sua identidade...........................................................20
3.2 – A necessidade de mudança diante do novo cenário econômico......................21
3.3 – A importância da educação no trabalho...........................................................22
CAPÍTULO IV
O pedagogo e a qualificação profissional..................................................................24
4.1 – O trabalho do pedagogo...................................................................................25
4.2 – O pedagogo Empresarial e suas práticas na organização...............................26
4.3 – O processo de aprendizagem organizacional...................................................29
4.4 – A influência da cultura organizacional no processo de aprendizagem.............32
4.5 – As organizações tornam-se educadoras...........................................................34
CONCLUSÃO............................................................................................................37
REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO.............................................................................39
8
INTRODUÇÃO
O mundo corporativo está cada vez mais competitivo e exigente, é nesse
cenário que o mercado cada vez mais seletivo, preferência profissionais altamente
qualificados e capacitados. Diante desse contexto, o pedagogo empresarial entra
para atuar como agente na capacitação de pessoas, nas relações interpessoais e na
educação de valores sociais.
O desafio hoje, é determinar a verdadeira identidade do pedagogo dentro das
organizações, porque ele é um profissional versátil, que norteia a prática educativa,
utilizando estratégias pedagógicas que o auxilia no saber e no saber fazer das
pessoas. Cabe a este profissional também, educar as organizações a fim de
proporcionar uma aprendizagem que permita às pessoas construir suas trajetórias
de conhecimento.
As questões relativas à atuação do pedagogo empresarial nas organizações,
precisam ser debatidas, tendo em vista que seu perfil profissional necessita estar
bem definido frente às exigências do mundo corporativo e no que tange a sociedade,
pois muito ainda se desconhece sobre sua atuação nas áreas que fogem do âmbito
escolar.
O pedagogo empresarial contribuirá com conteúdos teóricos e práticos
referentes ao processo de aprendizagem, auxiliando na formação e desenvolvimento
de habilidades, incentivando a formação de colaboradores aprendentes, facilitando
seu desempenho dentro da organização e na sua vida.
O ambiente corporativo busca colaboradores que sejam capazes de aprender,
pensantes, criativos, dinâmicos e dispostos a trabalharem em grupo, que sejam
flexíveis a mudanças, logo o papel do pedagogo dentro das organizações, é articular
o processo de aprendizado, ajudando e incentivando a busca de conhecimento, com
o objetivo de auxiliar os líderes e liderados no processo de construção de novos
projetos que estejam alinhados aos desafios enfrentados no mundo corporativo, a
fim de melhorar os resultados empresariais.
Para que este ambiente floresça é necessário criar e desenvolver projetos
educacionais e sociais, selecionando e planejando de forma estratégica cursos de
capacitação e desenvolvimento destes colaboradores promovendo a melhoria da
cultura organizacional.
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Diante deste cenário surge o questionamento: Como o pedagogo empresarial
poderá atuar na construção de um ambiente de aprendizagem e crescimento
organizacional? De que forma este profissional pode facilitar e contribuir para o
processo de aprendizagem organizacional?
Essas problemáticas permitirão entender de forma ampla a atuação do
pedagogo nas organizações e identificá-lo como um mediador-facilitador do
processo educativo. Desta forma o presente estudo, tem como objetivo entender a
importância dos saberes e fazeres do pedagogo em empresas.
A formação deste profissional o habilita a criar, desenvolver e acompanhar
programas educacionais com o propósito de educar o individuo na busca continua
pela educação e é neste sentido que o aprendizado organizacional deverá ser
explorado.
O pedagogo empresarial é capaz de desempenhar o papel de construtor de
aprendizagens, instigando novos pensamentos e atitudes, pois estimula a formação
de novas idéias, muda conceitos e articula diversas práticas educativas. Deverá
desenvolver suas competências apoiando-se em seus saberes e fazeres,
enfatizando que o ensinar não é transmitir conhecimento, mas também construí-lo
para que cada individuo note o quanto este processo de conhecimento é significativo
para seu viver e para sua qualificação profissional.
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CAPÍTULO I
AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES DAS
ORGANIZAÇÕES DO SÉCULO XX
No decorrer do último século, as mudanças no trabalho e na estrutura
organizacional foram expressivas. A estrutura que até então era rígida e
hierarquizada, dá lugar a um ambiente organizacional propício ao trabalho em
equipe e colaborativo; os processos organizacionais tornam-se mais dependentes
da tecnologia, que por sua vez evolui a uma velocidade ímpar.
Estas transformações expressivas que passam a imperar nas organizações
exigem cada vez mais uma capacidade de se adaptar a novas estruturas, fazendo
com que as empresas desenvolvam continuamente processos que facilitem a
adaptação e com respostas rápidas e eficazes às mudanças do ambiente externo.
O século XX surgiu trazendo grandes mudanças e transformações no cenário
econômico, influenciando de forma agressiva as organizações, sua administração e
seu comportamento e sem dúvida alguma, estas mudanças e transformações
aconteceram de modo marcante na forma de administrar as pessoas.
Sabemos que o trabalho é uma das formas do homem atuar sobre o mundo e
que o faz de várias formas, mas com certeza a bagagem que traz de sua herança
cultural e sua ideologia acerca das relações sociais fazem toda a diferença na
execução.
Atualmente vivemos em uma era em que a informação e o conhecimento
dominam os processos, agregando valor nas relações tanto profissional quanto
pessoal. Sendo assim, em uma sociedade cada vez mais global e em um ambiente
econômico de crescente competitividade, as organizações devem adotar atitudes
positivas e estratégicas que façam a diferença no mercado.
E é neste contexto, que visualizamos durante o século XX, as três eras
organizacionais: A Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da
informação.
Iremos estudar as características de cada uma, compreendendo suas
ideologias e práticas de lidar com as pessoas que participam da organização.
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1.1 – A Era da industrialização Clássica
Caracterizou-se pelo intenso processo de industrialização no âmbito mundial,
surgindo assim os países desenvolvidos, também chamados de industrializados, que
se estendeu até meados dos anos 50.
Neste período, as organizações passam a adotar uma estrutura
organizacional burocrática, em formato piramidal e centralizador, enfatizando a
departamentalização. As decisões estão concentradas no topo da pirâmide, surgindo
assim regras e regulamentos internos, com o intuito de padronizar e disciplinar o
comportamento das pessoas na empresa.
O mundo se caracterizava por mudanças vagarosas, previsíveis e
progressivas, que aconteciam de forma lenta e gradativa. O ambiente organizacional
não era favorável a novos desafios, o que permitia que as organizações se
introvertessem e preocupassem única e exclusivamente com seus problemas
internos de produção.
A preocupação básica era de como se obter lucros e rendimentos financeiros.
E para alcançar este objetivo era necessário investir em medidas de padronização,
simplificação e especialização da mão de obra, permitindo assim largas escalas de
produção e com custos menores.
Nesse contexto, o que predominava era uma cultura organizacional voltada
para conservação das tradições e valores passados. As pessoas eram vistas e
consideradas única e exclusivamente como recursos de produção, juntamente com
os maquinários e equipamentos.
1.2 – A Era da Industrialização Neoclássica
Entendemos como o período que se iniciou após a segunda guerra mundial,
quando o mundo passou a sofrer mudanças com maior intensidade e rapidez,
aumentando de forma progressiva.
A partir desse momento, as transações comerciais passam de local para
regional, de regional para internacional, tornando-se assim mais intensas e menos
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previsíveis, acentuando cada vez mais a competição no mercado entre as
empresas.
A teoria Clássica dá lugar a teoria Neoclássica da administração sendo
redimensionada por uma teoria estruturalista.
A visão sistêmica e multidisciplinar dominam a administração e o velho
modelo burocrático e funcional, centralizador e piramidal, dá lugar a uma estrutura
mais rígida e vagarosa dificultando o acompanhamento das mudanças sofridas pelo
ambiente organizacional.
Uma abordagem matricial surge visando departamentizar, através de um
esquema lateral de estrutura por produtos e serviços, a fim de proporcionar inovação
e dinamismo na escala de produção e prestação de serviços que como
conseqüência iria gerar maior competitividade no mundo dos negócios.
De fato, a organização matricial promoveu uma melhoria na arquitetura
organizacional das grandes empresas, porém não o bastante para remover a velha
rigidez da antiga estrutura burocrática.
Entretanto vemos suas vantagens através da fragmentação das organizações
em unidades estratégicas de negócios, a fim de torná-las melhor administradas,
ágeis e mais próximas do mercado e do consumidor.
1.3 – A Era da informação
É a época na qual estamos vivendo atualmente. Sua principal característica
são as mudanças, que se tornam rápidas, imprevisíveis e inesperadas.
O mundo se transformou em uma grande aldeia global, através das
tecnologias de informação: a televisão, o telefone e o computador, que integradas
trouxeram desdobramentos e transformações comparáveis com a época da
Revolução industrial.
A informação passa a cruzar o planeta em questão de milésimos de
segundos, fornecendo condições para o surgimento da globalização da economia e
que tem como conseqüência a globalização da economia em mundial e global.
A competitividade entre as empresas tornou-se cada vez mais intensa e
complexa. O volúvel mercado passou a migrar de um continente para o outro em
segundos, procurando novas oportunidades de investimentos. Em uma época em
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que todos dispõem de informação em um simples clicar, em tempo real, são mais
bem sucedias as empresas que conseguem transformar a informação em
oportunidade de novos produtos e serviços.
Nessas circunstâncias, mais importante que o dinheiro, é o conhecimento e
como aplicá-lo de maneira mais rentável para a organização. É a vez do
conhecimento, do capital humano e intelectual tornar-se um diferencial útil,
competitivo, produtivo e de responsabilidade gerencial.
A Era da informação marca pela migração de empregos que antes estavam
concentrados no setor industrial para o setor de serviços. O trabalho manual é
substituído pelo trabalho mental, indicando um caminho para uma era baseada no
conhecimento e no setor de prestação de serviços.
No quadro a seguir de Chiavenato, temos um breve resumo das três eras e
como as pessoas e seus conhecimentos e habilidades passam a ser a base principal
da nova organização.
Industrialização Clássica Industrialização Neoclássica Era da Informação
Período 1900 1950-1990 Após 1990
Estrutura Organizacional Predominante
Funcional, burocrática, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível. Ênfase nos órgãos.
Matricial enfatizando departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas.
Fluída e flexível, totalmente descentralizada, redes de equipes multifuncionais.
Cultura Organizacional
Foco no passado, nas tradições e nos valores. Ênfase na manutenção do status quo. Valor à experiência anterior.
Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente.
Foco no futuro destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valor ao conhecimento e à criatividade.
Ambiente Organizacional
Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais.
Intensificação das mudanças e com maior velocidade.
Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças.
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Modo de lidar com as pessoas
Pessoas como fatores de produção inertes e estático sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados.
Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados.
Pessoas como seres humanos proativos dotados de inteligência e com habilidades que devem ser impulsionados.
Denominação Relações industriais. Administração de Recursos Humanos.
Gestão de Pessoas.
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CAPÍTULO II
A TRAJETÓRIA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
No passado os chefes de departamentos e seções eram profissionais como:
advogados, administradores, executivos e psicólogos, que tinham como missão
básica de suas atividades executar tarefas relacionadas a administração de pessoal
seguindo as leis, o que já era considerado um progresso. Contudo a relação
pessoas e organização era baseada em procedimentos regimentados nos termos da
lei.
Alguns fatores influenciaram para que a área de recursos humanos fosse
ganhando espaço dentro das organizações, como a abertura política, a lei de
incentivo fiscal de treinamento e um fato muito marcante foi o surgimento do
sindicalismo com políticas socialistas, que atuava de forma agressiva reivindicando
os direitos dos empregados.
Surge então, nesse cenário a figura de uma área de recursos humanos que
tinha como missão desenvolver planos e ações contingênciais que iam contra ao
que o sindicato reivindicava. De certo modo estava estabelecida a “guerra” contra os
sindicatos. Agora a área de recursos humanos tinha como objetivo maior manter a
empresa funcionando produtivamente, sem greve a qualquer custo.
A partir da década de 80, a área de recursos humanos “ganha” um novo
conceito, onde quem deve administrar e gerir pessoas são aqueles que têm
responsabilidade direta por seus resultados, ou seja, seus gestores imediatos, mas
para que esse papel fosse colocado em prática era necessário investir em
treinamento e desenvolvimento destes gestores. Contudo havia ainda um outro
agravante: o conteúdo aplicado nos cursos não ia de encontro com as práticas
gerenciadas no Brasil.
O esforço para educar os executivos não tornou a área mais estratégica e
nem mesmo trouxe resultados comprovados, mas mostrou que para a sobrevivência
da área de recursos humanos, seria necessário mensurar e mostrar o valor
agregado para a empresa eparaas pessoas em investir no desenvolvimento
organizacional.
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Com os processos de mudanças organizacional, as pessoas começam a
questionar os valores que até então norteavam sua relação com a empresa. O
modelo de gestão que até então era baseado em obediência e fidelidade aos poucos
vai dá lugar a um modelo baseado em resultado X oportunidade.
Dessa maneira a empresa deve deixar claro para seus colaboradores seus
objetivos, metas e resultados que desejam alcançar, a fim de que fique evidente as
oportunidades financeiras, crescimento profissional e social destes funcionários.
2.1 - O que significa Recursos Humanos?
A área de recursos humanos é relativamente nova, que surgiu a partir do
crescimento e da alta complexidade na execução das tarefas organizacionais. Tem
sua origem no início do século XX, após o impacto da Revolução Industrial. Já foi
chamada de “Relações Industriais”, onde sua principal atuação era na busca do
equilíbrio entre o capital (empresa) e o trabalho (funcionário) buscando diminuir os
conflitos que surgissem.
O RH dentro de uma empresa tem tanta importância quanto às demais áreas.
É uma área viva, dinâmica dentro da organização, voltada para o crescimento e
desenvolvimento das pessoas e da empresa.
É a área responsável por melhorar o resultado da empresa, através do
recurso: “pessoas”, fazendo com que a organização consiga atingir suas metas por
meio do conhecimento, trabalho e desenvolvimentos de seus colaboradores. Tem
um papel extremamente delicado e sensível, que deve ser desenvolvido por
profissionais qualificados e preparados, pois terão sob sua responsabilidade gerir
pessoas.
Dependendo da cultura e da estrutura organizacional de cada empresa, essa
área pode ser considerada estratégica e contingencial por ser responsável além das
pessoas, por políticas e processos internos adotados, que visam manter um clima
organizacional harmônico para todos os membros da empresa.
O recursos humanos auxilia em todas as atividades que estão relacionadas
diretamente ao comportamento e atitude das pessoas: estrutura organizacional,
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pagamento de salários, comunicação interna, feedback, gestão de processos e
metas, gestão de projetos, treinamento e desenvolvimento, etc.
Cabe ao profissional de Recursos Humanos identificar, capacitar,
desenvolver, avaliar e promover um ambiente harmônico e confiável, avaliando
continuamente os profissionais e permitindo que a empresa seja capaz de reter bons
funcionários. Daí a importância de se incluir o processo de qualificação profissional
junto à pedagogia, que vai responder de forma mais efetiva e contribuir para o
desenvolvimento organizacional.
2.2 – As organizações
A palavra organização, do grego organon, significa algo como “reunião de
meios para atingir um fim”. Na área jurídica, é uma reunião de pessoas e coisas com
o objetivo de produzir determinado bem ou prestar um determinado serviço.
Se partirmos do pressuposto de que o homem é um ser social, que precisa
estar se socializando e interagindo com outros, a fim de buscar atingir objetivos por
meio da cooperação, as organizações surgem dessa interação do homem com
outros indivíduos, superando assim suas limitações e a necessidade de socializar-se
aos demais.
Em um mundo globalizado e competitivo, surge a necessidade de as
organizações desenvolverem estratégias para se diferenciarem da concorrência e
ganharem posição de destaque no mercado. Nesta era de mudanças, as
organizações necessitam desenvolver capacidades próprias de produzir e gerir suas
mudanças para então conseguirem atingir os resultados almejados.
Hoje o cenário organizacional que se apresenta é desafiador no sentido de
fazer com que todos os colaboradores independente no nível hierárquico que
ocupam, sejam seres pensantes capazes de gerir suas atividades e não mais
somente executá-las. Cada pessoa deve ser capaz de se ver como o elemento
chave no processo de diagnóstico e solução de problemas, visando obter a melhoria
continua do seu trabalho dentro da organização.
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Nesse contexto, a atual Gestão de pessoas visa tratar as pessoas como
pessoas e não mais como meios de produção. São pessoas e não objetos, tão
pouco máquinas que podem ser substituídas a qualquer sinal de inoperância.
As pessoas deixam de ser vistas como recursos e começam a ser
consideradas como parceiras na organização, contribuindo com seus
conhecimentos, habilidades e decisões que dinamizam a organização. Elas
representam o papel ativo da empresa a ser mobilizado para utilizar eficientemente
os demais recursos da organização, visando atuar de forma eficaz na obtenção de
resultados positivos.
As empresas são compostas por pessoas, que precisam estar engajadas para
alcançar os objetivos organizacionais, mas nem sempre esta relação é fácil. Se as
empresas são diferentes uma das outras, imagine as pessoas que possuem
características individuais e únicas.
É importante reconhecer o talento humano que cada colaborador possui e
representa, para que assim ele se sinta motivado. A organização tem de
desenvolver um trabalho de sinergia entre as áreas, com o objetivo de melhorar o
clima e ambiente de trabalho, só assim seus colaboradores se sentirão realmente
estimulados, com alto-estima elevada, para assim serem capazes de
desempenharem seu trabalho de forma eficiente.
As mudanças significativas que estão ocorrendo no mundo, devido a
globalização são visíveis. Essas mudanças precisam ser enfrentadas
simultaneamente pelas organizações, que devem começar a repensar as
competências necessárias, mudando paradigmas conceituais, estruturais, de valores
e comportamentos, para então saber administrar as atuais competências,
desenvolvendo e incorporando novas.
O novo modelo de organização requer trabalhadores que sejam capazes de
pensar, criar, pró-ativos, analíticos, com habilidade para resolução de problemas e
tomada de decisões. Como conseguir desenvolver essas competências? Como
transformar o ambiente de trabalho em um ambiente de aprendizagem continua? As
respostas para tais perguntas estão na figura do Pedagogo Empresarial.
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CAPÍTULO III
A PEDAGOGIA
O primeiro passo para entendermos o que é pedagogia, é entendermos a sua
terminologia, que vem do grego antigo paidagogós, que inicialmente era composto
pelos paidos (crianças) e gogia (conduzir ou acompanhar).
A pedagogia está ligada às suas origens na Grécia antiga. Onde aquele que
os gregos antigos chamavam de “pedagogo” era o escravo que levava a criança
para o local da relação ensino-aprendizagem. Não era exclusivamente um instrutor,
mas sim, um condutor, alguém responsável pela melhoria da conduta moral e
intelectual do estudante, ou seja, o escravo pedagogo tinha a norma para a boa
educação.
Trata-se de uma ciência que tem caráter psicossocial, onde o objeto de
estudo é a educação. A pedagogia recebe influência de outras ciências como a
psicologia, sociologia, antropologia, filosofia entre outras.
É importante fazer a distinção da pedagogia como sendo a ciência que estuda
a educação e a didática, que vem ser uma disciplina dentro da área da pedagógica,
que visa facilitar o processo de aprendizagem.
A pedagogia tem como objetivo principal a melhoria no processo de
aprendizagem dos indivíduos, através da reflexão, sistematização e produção de
conhecimentos. Como ciência social, a pedagogia está conectada com os aspectos
da sociedade e também com as normas educacionais do país.
A concepção que diz que a pedagogia é a parte normativa do conjunto de
saberes que precisamos adquirir e manter se quisermos desenvolver uma boa
educação. A pedagogia é parte do saber que está ligada à razão.
O termo “pedagogia” designa a norma em relação à educação. “Que é que
devemos fazer e quais instrumentos didáticos devemos usar para nossa educação?”
Esta é a pergunta que norteia a pedagogia e que deve estar bem clara na mente do
pedagogo.
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3.1 – A Pedagogia no Brasil e sua identidade
Para falarmos do curso de pedagogia, antes devemos buscar a história da
educação no Brasil nos anos que antecederam a sua criação. O curso foi criado na
década de 1930, em uma época em que as manifestações sobre os fatos
educacionais e debates sobre a criação das primeiras universidades brasileiras
estão a todo vapor. Tais fatos são conseqüências dos acontecimentos
socioeconômicos e culturais da época.
O curso de pedagogia foi criado no Brasil como conseqüência da
preocupação com o preparo de docentes para a escola secundária. Surgiu junto com
as licenciaturas, instituídas ao ser organizada a antiga Faculdade Nacional de
Filosofia, da Universidade do Brasil, pelo Decreto-lei nº 1190 de 1939.
Essa faculdade visava à dupla formação bacharéis e licenciados para várias
áreas, entre elas, a área pedagógica, seguindo a fórmula conhecida como “3+1”, em
que as disciplinas de natureza pedagógica, cuja duração prevista era de um ano,
estavam justapostas às disciplinas de conteúdo, com duração de três anos.
Formava-se então o bacharel nos primeiros três anos do curso e, posteriormente,
após concluído o curso de didática, o estudante recebia o diploma de licenciado no
grupo de disciplinas que compunham o curso de bacharelado.
Como bacharel, o pedagogo poderia ocupar cargo de técnico de educação,
do Ministério de Educação, campo profissional muito vago quanto às suas funções.
Como licenciado, seu principal campo de trabalho era o curso normal, um campo
não exclusivo dos pedagogos, uma vez que, pela Lei Orgânica do Ensino Normal,
para lecionar nesse curso era suficiente o diploma de ensino superior.
Após o fim do período imperial, houve um crescimento das escolas
elementares e, contudo se fazia necessário o investimento em ensino que fosse de
qualidade, sendo necessário o investir na formação de professores.
Por quase meio século, para a formação de professores que viriam atuar na
educação de ensino fundamental, complementar e na própria escola de formação
normal, era obrigatória a formação destes profissionais na escola normal. Somente
no século XX é que se instalam nas escolas normais os cursos pós-normais, que
dariam inicio aos cursos de ensino superiores de pedagogia.
A primeira iniciativa de uma instituição pública para o ensino superior em
educação surgiu em São Paulo, que passou por diversas formulações até ser
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transformada em Instituo Pedagógico de São Paulo, onde era oferecido o curso de
aperfeiçoamento e preparo para profissionais da área de educação.
A pedagogia só passa a ser um curso de ensino superior em 1931, quando é
criado o decreto nº 19851 e 19852, surgindo assim a Faculdade de educação
ciências e letras da Universidade do Rio de janeiro, que foi reformulado no ano 1939
passando a ter uma seção específica para a pedagogia.
3.2 – A necessidade de mudança diante do novo cenário econômico
O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O
ambiente que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas
uma alta capacidade de adaptação, como condição básica de sobrevivência. A
tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se, no entanto, o
desenvolvimento é um processo lento e gradativo, que conduz ao conhecimento do
ambiente organizacional.
Esse desenvolvimento organizacional é uma resposta da organização a essas
mudanças. É um esforço educacional complexo, que se destina a mudar valores,
atitudes, comportamentos e a estrutura organizacional, de tal forma que ela seja
capaz de se adaptar às novas conjunturas do mercado, as tecnologias, problemas
desafios que surgem a cada dia.
A globalização junto com a era pós–industrial, trouxeram benéficos para a
sociedade, mas também trariam graves problemas sociais. As inovações
tecnológicas fizeram com que as organizações se reestruturassem e fizessem
mudanças radicais em suas estruturas de produção de bens e serviços, causando
uma desregulamentação na atividade econômica.
Todas essas transformações nos levam para um novo modelo, um novo
paradigma de organização econômica e social: uma economia do saber. Estamos
diante de um cenário onde quem controla não é mais o capital financeiro ou a mão
de obra, mas sim o individuo, com suas experiências e conhecimentos.
O grande desejo das organizações que se preocupam com a globalização e
estão dispostas a quebrar paradigmas, é tornar-se uma “empresa que aprende”.
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Para isso é necessário focar no desenvolvimento do processo de aprendizagem
organizacional, de acordo com as suas metas e estratégias, testando assim novas
metodologias para criarem a “organização do aprendizado”, assim todos os
membros da empresa serão capazes de aprender e assimilar esse novo modelo
organizacional.
Isso significa que teremos que rever e mudar nosso modo de entender e de
agir em relação à educação. Precisamos mudar nossa postura em relação à
educação se quisermos nos tornar uma sociedade mais justa, disseminadora do
conhecimento e com inteligência competitiva.
3.3 – A importância da educação no trabalho
Parece incontestável que estamos em plena era da mudança. Muda a
tecnologia, muda a estrutura social, mudam as necessidades, mudam as pessoas. E
como conseqüência temos verificado profundas alterações na relação entre empresa
e trabalhador. Seria ingênuo pensar que em uma época de mudanças e de
valorização destas mudanças, as estruturas que compõem a empresa não
precisassem mudar.
Cada vez mais percebemos a importância da educação nas organizações,
pois é necessário ter colaboradores que estejam em constante busca de novos
saberes e dispostos a compartilhá-los, para que ocorra o enriquecimento do seu
processo de aprendizagem e gestão do conhecimento.
Há algum tempo atrás, acreditava-se que a educação era de responsabilidade
única exclusivamente da escola e da família. Para a sociedade e a empresa era
como se não fossem atingidas diretamente pelo processo de educação do
profissional. Acreditavam que o individuo ao sair da escola estivesse pronto para
atuar no mercado de trabalho, tendo a missão de “devolver” a sociedade, o que foi
investido nele.
Essa mudança no cenário organizacional exige dos profissionais da educação
– o pedagogo, uma formação voltada a estimular no ambiente empresarial, um
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comportamento de reflexão sobre o que está acontecendo de novo e também a
adotar uma nova postura diante do contexto global.
A educação tem por finalidade possibilitar o crescimento das pessoas como
seres humanos, é um processo de humanização. Tornar-se humano significa
participar do processo civilizatório, da sociedade e dos problemas gerados
consequentemente por este mesmo processo.
Nesse sentido a educação tem de ser continua no que diz respeito a sua
transmissão de conhecimentos, valores e cultura, para então formamos um ciclo de
aprendizagem transformando nossos conhecimentos em novos, criando novas
culturas, novos valores, só assim então teremos avanço e crescimento no processo
de formação de cidadãos que buscam o desenvolvimento e transformação da
sociedade.
No momento em que o profissional entender que precisa de mais
conhecimento, ele será capaz de compreender o processo produtivo como um todo
e assim será mais valorizado pelo seu capital intelectual, terá mais autonomia na
realização do seu trabalho e maior capacidade de elaboração.
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CAPÍTULO IV
O PEDADODO E A QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Segundo Maria Holtz (2006), a palavra pedagogo na Grécia e em Roma,
significava aquele que era guardião, conduzia e acompanhava as crianças” e com o
passar do tempo foi titulado preceptores – “mestre encarregado da educação no lar”
(p.10).
O pedagogo caracteriza-se como sendo o profissional responsável pela
docência e especialidades da educação. No entanto ainda bem comum
encontrarmos profissionais que limitam seu campo de atuação a área escolar.
No atual cenário econômico em que vivemos, sofremos com as rápidas
transformações, devido aos avanços tecnológicos, nesse contexto há uma maior
valorização do componente intelectual em detrimento do manual. As exigências do
mercado de trabalho apontam para uma maior qualificação e para tanto, o pedagogo
pode contribuir nesse processo de qualificação do trabalhador.
No contexto brasileiro, a formação do Pedagogo Empresarial surgiu vinculada
à idéia da necessidade de preparação e formação dos Recursos Humanos nas
empresas. O desenvolvimento dos recursos humanos é o fator essencial para o
êxito empresarial.
De acordo com Almeida (2006, p. 130):
“A atua do profissional de pedagogia nas organizações
será importante e positiva na medida em que elas não
estejam visualizando apenas a manutenção de políticas de
RH clientelistas, mas sim estejam preocupadas com o
desenvolvimento humano de forma efetiva voltadas para a
potencialização da inteligência de cada um
individualmente e da organização como um todo”.
Sendo assim as necessidades organizacionais da empresa voltam-se para a
qualificação dos seus quadros de profissionais, a fim de que eles captem e
implementem as modificações rapidamente.
25
As novas formas de organização do trabalho parecem requerer o profissional
com o potencial mais criativo e participativo, tendo em vista que as equipes de
trabalho propõem inovações, soluções aos problemas que surgem e a tendência é
que cada vez mais estes profissionais tenham responsabilidades que requerem um
certo desenvolvimento intelectual.
O pedagogo empresarial passa, assim, a ganhar espaço nas empresas para
atuar na administração de recursos humanos, na área de treinamentos e
desenvolvimento de pessoas, responsabilizando-se pela preparação e formação de
mão-de-obra, atendendo às exigências e às peculiaridades das pessoas e da
organização.
4.1 – O trabalho do pedagogo
As mudanças ocorridas no contexto social acabaram por influenciar a vida do
trabalhador que teve que deixar a comodidade de um emprego instável e buscar
uma melhor qualificação profissional para se ajustar à nova demanda de um
mercado de trabalho altamente competitivo.
Por esse motivo, faz-se necessário que as empresas busquem também
estratégias alternativas para capacitar seus colaboradores, do contrário não estarão
aptas a evoluir nesse mercado tão competitivo e carente de profissionais bem
qualificados.
O pedagogo é o profissional especialista em educação, sua função é produzir
e difundir o conhecimento educacional. Ele precisa ser capaz de atuar nas diversas
áreas educativas e compreender a educação como um fenômeno cultural, social e
psíquico complexo capaz de produzir e difundir a educação.
O trabalho desenvolvido pelo pedagogo é oferecer instrumentos para que o
individuo aprenda a aprender, para que o conhecimento aconteça por parte do
individuo. Não pretende ensinar a fazer o trabalho, mesmo porque ele não possui a
competência técnica para isso.
Como parte de uma equipe interdisciplinar, o pedagogo por compreender o
processo cognoscente pode contribuir na aprendizagem do profissional, aguçando o
26
desenvolvimento intelectual individual, através da interação entre os profissionais e a
empresa, criando condições para que ocorra o processo de aprendizagem.
Outro aspecto que o pedagogo pode atuar é o de realizar na empresa
programas de treinamentos institucionais. Pode-se constatar nas organizações que
elas fazem um planejamento prévio das etapas de um treinamento, contendo
objetivos, técnicas, conteúdos e avaliação, porém esse planejamento não pode ser
feito sem suporte educacional, ainda que o objetivo seja a qualificação dos
trabalhadores.
4.2 – O Pedagogo Empresarial e suas práticas na organização
Diante da atual perspectiva do mundo corporativo, as empresas para terem
reconhecimento, precisam lançar mão de profissionais que sejam a favor de quebras
dos paradigmas. Tal afirmativa deve-se ao fato das necessidades de aprimoramento
do trabalho no interior das Organizações. Para que tal propósito seja alcançado, é
preciso olhar a empresa com outros olhos, ou seja, na perspectiva do cliente interno
e externo e não se habituar a realizar o trabalho de maneira rotineira sem se
importar com as necessidades em sintonia com o seu tempo.
O pedagogo no ambiente empresarial, por ser uma espécie de “gestor das
relações humanas”, está intimamente ligado às ações que envolvem a
aprendizagem. E esta, conseqüentemente, está relacionada às mudanças de
comportamentos num sentido mais amplo, ou seja, não basta apenas apreender o
conhecimento, mas deve-se praticá-lo.
Dessa forma a educação sofre mudanças em seu conceito, pois deixa de ser
restrita ao processo ensino-aprendizagem em ambiente escolares, se transpondo
aos muros da escola para outros segmentos como: ONGs, empresas, igrejas,
sindicatos, etc. Abre-se então um novo espaço para educação, onde a nova
proposta de atuação do pedagogo passa a ser de um profissional que é capacitado
para caminhar junto ao processo de aprendizado organizacional.
A Pedagogia Empresarial tem como foco principal a qualificação de
pedagogos para atuarem no interior das empresas, visando aos processos de
27
planejamento, capacitação, treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores,
com objetivo do aumento da produtividade e conseqüentemente a elevação da
lucratividade. Conforme Imbernón (2000, p. 65):
“Na formação para a aquisição do conhecimento profissional
pedagógico básico, deve haver lugar para a mudança, e não temos de
temer a utopia. Muitas coisas que hoje são realidade pareciam utópicas há
apenas alguns anos. A formação do professor de qualquer etapa educativa
não pode permitir que as tradições e costumes, que se perpetuaram com o
passar do temo, impeçam que se desenvolva e se ponha em prática uma
consciência crítica nem que dificultem a geração de novas alternativas que
tornem possível uma melhoria da profissão.”
Esse profissional apresenta-se agora, como um agente de transformação, que
está sendo inserido no mercado de trabalho mais amplo e diversificado, porque a
sociedade atual em que vivemos exige cada vez mais que o pedagogo empresarial
esteja capacitado e preparado para atuar no mundo empresarial.
O pedagogo empresarial pode atuar na área de recursos humanos da
empresa, ajudando na seleção de novos colaboradores e na área de
desenvolvimento humano. Devido à sua formação, que passa pela gestão em
ambientes escolares, em específico na área de planejamento, o pedagogo tem
condições de ajudar no ambiente empresarial a elaborar a missão, em que constem
as metas, valores, cultura e estratégias organizacionais a serem utilizadas pelos
colaboradores.
O ambiente organizacional atual requer um novo tipo de profissional, que seja
pensante, que tenha capacidade de trabalhar em equipe e com total rapidez de
transformação e flexibilização. Mas como conseguir isso?
Como contribuir para a construção de colaboradores autônomos e com
espírito de aprendizes?
Como transformar o ambiente de trabalho em um ambiente de aprendizagem
continuo e permanente?
Diante dessas indagações surge a figura do Pedagogo Empresarial, que não
é mais o profissional que atua somente em escolas, ao contrário atua em áreas
28
especializadas como de treinamento e desenvolvimento organizacional ou em outras
áreas que exijam um trabalho educativo. Ele passa a ser o mediador e articulador de
ações educacionais no processo de administrar as informações dentro da empresa.
As organizações são formadas por pessoas. São elas que atendem ao
público, fazem pagamentos, tomam decisões... as pessoas dependem das
empresas e as empresas dependem das pessoas. E dentro dessa interdependência
e do novo cenário competitivo que vivemos o treinamento e o aprendizado são
indispensáveis tanto para os colaboradores quanto para as organizações.
A aprendizagem e o treinamento nas empresas são os diferenciais de
competitividade, qualidade e lucratividade. Por esse motivo o investimento no
conhecimento contínuo e coletivo do capital intelectual dentro das organizações
tende ao crescimento progressivo.
Segundo Peter Senge (1999, p.320), autor do livro A Quinta Disciplina, os
gerentes devem estimular e conduzir a mudança para criar organizações que
aprendam.
Torna-se evidente que a palavra de ordem hoje é Conhecimento e as
empresas que não repensarem seus modelos e agarrarem-se nos velhos
paradigmas do aprendizado e das relações humanas, certamente ficarão para trás.
É necessário transformar o ambiente de trabalho em um ambiente aprendizagem,
contribuindo para o desenvolvimento dos colaboradores e que eles estejam
preparados para as mudanças e saibam aprender a aprender.
As funções desempenhadas pelo pedagogo empresarial no ambiente
corporativo estão em constante movimento, tendo em vista que são influenciadas
por fatores diversos como o desenvolvimento de novas tecnologias, a
competitividade e exigências do mercado. Hoje as palavras chave dentro da
empresa são: mudança e gestão do conhecimento.
O papel do pedagogo empresarial é suma importância, pois todo processo de
mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é uma tarefa, antes
de tudo, de quebrar paradigmas, mudar conceitos de valores organizacionais e
comportamentais do individuo.
29
4.3 – O processo de aprendizagem organizacional
Atualmente vivemos na chamada era do conhecimento, do capital intelectual,
da criatividade e inovação, o aprendizado de cada individuo que forma a
organização é considerado de suma importância no processo de aprendizagem
organizacional, tendo em vista que quem forma esse aprendizado e traz novas
informações são esses indivíduos.
Hoje nas organizações faz-se necessário implementar um sistema de
mudanças, onde haja a busca constate do aprimoramento e desenvolvimento
organizacional. É necessário experimentar e buscar novas alternativas para
enfrentar os desafios do mundo dos negócios em que atuam, desenvolvendo o
continuo aprendizado como filosofia de vida organizacional.
Por esse motivo as empresas precisam adaptar-se as mudanças, porque se
quiserem sobreviver nesse cenário altamente competitivo, terão de criar, sustentar e
ampliar estratégias que façam do aprendizado um “modo de ser” permanente e em
sintonia com o tempo.
Primeiro, podemos definir aprendizagem como um processo que gera
mudança no comportamento, por meio de aquisição de novos conhecimentos. É por
este motivo que não aprendemos somente na escola. A aprendizagem ocorre a
qualquer momento, em qualquer lugar. E mais aprender está diretamente
relacionado com o nosso comportamento, se realmente mudamos nossa maneira de
agir.
Segundo Paulo Freire, (1983, p.79):
“A educação é uma resposta da finitude da infinitude. A educação é
possível para o homem, porque este é inacabado e sabe-se inacabado. Isto
leva-o à sua perfeição. A educação, portanto, implica uma busca realizada
por um sujeito que é o homem. O homem deve ser o sujeito de sua própria
educação. Não pode ser o objeto dela. Por isso, ninguém educa ninguém.”
(p.79)
Não basta somente adquirir novos conhecimentos, é necessário colocar em
prática, aplicar o conhecimento adquirido para termos a certeza de que de fato o
aprendizado ocorreu.
30
Entendemos como aprendizagem organizacional, os processos de mudanças
ocorridos na empresa e a partir da sua própria experiência. Quando a empresa
muda, é por conta de um processo de aprendizagem pelo qual ela sofreu. A
aprendizagem e a mudança caminham juntas.
Peter Senge (1994) já havia proposto isso quando formulou a idéia de
“organizações de aprendizagem” ou “organizações que aprendem”, ao sugerir que
as empresa que desenvolvessem uma cultura de aprendizagem constante estariam
mais aptas a enfrentar as mudanças do ambiente empresarial.
Não devemos confundir planejamento educacional com planejamento de
atividades a serem desenvolvidas no âmbito empresarial. Na empresa
desenvolvemos habilidades de comunicação, leitura e audição como meio de
aprimorar atitudes e conhecimentos e também há de se ter o cuidado de oferecer ao
colaborador uma linguagem das palavras de forma adequada.
A educação é um processo amplo que permite ao individuo desenvolver-se
como um todo e em todas as dimensões, cujo os objetivos buscam muito mais do
que acumular técnicas. Segundo Chiavenatto (1999, p.290):
“Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que
elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se
tornarem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a
formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias,
conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem
mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que
simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da
personalidade humana.” (1999, p.290)
A maior polêmica não está no conceito de aprendizagem organizacional, mas
em como as organizações aprendem, ou seja, no processo. Nós humanos
aprendemos utilizando um dos nossos valiosos órgãos: o cérebro.
Cabe, assim, às pessoas, a responsabilidade de perceber as mudanças que
ocorrem nos ambientes interno e externo, além de saber interpretá-las, analisá-las e
promover os ajustes que se façam necessários. Tais ajustes podem ser em sua
estrutura ou em suas metas. Esta tarefa de ajuste é o resultado de uma
aprendizagem organizacional.
31
Dessa maneira, o pedagogo empresarial tem como desafio propor para
empresa um modelo de aprendizagem, que além de ser continua, precisa ser
cumulativa e distribuída igualmente para todos os colaboradores da organização. Ele
é responsável por juntar a vertente educacional voltada para o aprimoramento das
pessoas com a estratégia e o desenvolvimento das competências organizacionais
para que a empresa obtenha vantagem competitiva.
As ações voltadas para o desenvolvimento profissional, tem suas dimensões
filosóficas e educacionais. Os profissionais que desenvolverem melhor sua gestão
do conhecimento e tiverem domínio das área cognitivas, afetivas e físicas como
conseqüência conseguirão obter as competências necessárias para a gestão do
desenvolvimento organizacional, que lhes é exigido em termos de alinhamento às
estratégias empresariais e de adaptação ao cenário de mudanças permanentes e
velozes.
Aprender em grupo significa que, na ação educativa estamos preocupados
não somente com o produto da aprendizagem, mas com o processo que possibilitou
a mudança dos indivíduos. É uma ação que forma o individuo para a vida, que
rejeita a simples transmissão de “conversas de saber”. Aprendizagem, nessa
perspectiva, é a capacidade de compreensão e de ação transformadora de uma
realidade.
Contudo, o pedagogo tem a seu cargo atuar como um facilitador motivacional,
visando construir uma base sólida para os colaboradores e seus gestores de um
mundo mais educativo e promissor no processo de aprendizagem organizacional. A
educação está presente na escola e na empresa, ela é o fator que impulsiona a
transformação da nossa sociedade e o desenvolvimento da organização, portanto o
trabalho do pedagogo está em todos os lugares que existam pessoas que queiram
aprender e sejam capazes de aprender.
32
4.4 – A influência da cultura organizacional no processo de
aprendizagem
A cultura organizacional é um tema muito amplo e complexo, que sofre
influência tanto da cultura das pessoas que trabalham nas organizações, quanto a
cultura do país em que se encontram instaladas as empresas.
Entende-se por cultura organizacional como o conjunto de hábitos e crenças
que são estabelecidos através de normas, valores e atitudes e compartilhados por
todos os colaboradores de uma empresa. A essência da cultura de uma empresa é
expressa através do seu meio de fazer negócios, como trata seus clientes e
colaboradores, a autonomia e liberdade que suas área possuem em relação a
empresa.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais
e não escritas que norteiam o comportamento das pessoas no seu dia a dia dentro
das organizações para o alcance dos objetivos corporativos. A cultura define a
missão da organização estabelecendo assim as metas e objetivos a serem
alcançados.
A Cultura Organizacional, segundo SCHEIN (1993, p.7):
“É o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem
inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para
lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez
que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira
correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles
problemas”.
Ainda segundo o autor, A preocupação deve ir além dos comportamentos que
podem ser observados e dos valores que podem ser justificados conscientemente.
Ainda que admita a importância desses elementos, ele privilegia a força de alguns
pressupostos que são tipicamente inconscientes e que realmente determinam como
os membros de um grupo percebem, sentem e pensam. Mas como um valor leva a
um comportamento, e tal comportamento inicia a resolução dos problemas, esse
valor é aos poucos transformado em um pressuposto subjacente sobre como as
33
coisas realmente são. Tão logo o pressuposto é internalizado como verdade, ele sai
do nível da consciência, ou seja, torna-se uma verdade que não pode ser
questionada.
Logo podemos entender que, os comportamentos e atitudes das pessoas
dentro de uma organização são influenciados pela cultura já existente. Os valores e
a cultura da organização têm significativo impacto sobre o processo de
aprendizagem organizacional e também irá impactar no grau de eficácia que a
empresa adapta-se às mudanças.
Os comportamentos das pessoas dentro do ambiente organizacional
baseiam-se nas crenças, valores e atitudes em que o individuo acredita, vivenciou
ou experimentou em dado momento de sua vida.
Existem culturas que podem estimular o aprendizado e culturas que podem
de certa forma inibir esse processo. Segundo SCHEIN (1993, p.10), fatores como: a
visão empresarial, onde o único objetivo seja a obtenção de lucro, atividades
voltadas somente para resolução de problemas de maneira individual e não em
grupo, restrição à informações internas, estímulos a competição individual, são
alguns exemplos de uma organização conservadora, que favorecem o
compartilhamento de experiências, informações e conhecimentos de um modo
extremamente seletivo.
Por outro lado, podemos observar que as organizações que buscam formar
uma base na cultura de aprendizagem, onde são realizados experimentos, as
experiências são compartilhadas e busca-se a melhoria continua de
desenvolvimento e melhoria, esse tipo de organização conseguem inovar com mais
facilidade e romper com as “culturas” que estavam historicamente estabelecidas.
As organizações que incentivam o aprendizado possuem algumas
características próprias como: crença nas pessoas e no seu desenvolvimento,
crença na mudança do ambiente organizacional, dedicação de tempo para aprender,
trabalho em equipe e compartilhamento de conhecimentos e interesses equilibrados
(SCHEIN, 1993, p.21).
Todas estas premissas reunidas contribuem para a construção, formação e
consolidação de organizações que de fato se orientem pela aprendizagem
organizacional. Entretanto, para que as organizações se transformem em
verdadeiros espaços de aprendizagem, é necessário romper com os pressupostos
34
culturais e rituais comportamentais considerados obsoletos. Isto implicaria em uma
mudança cultural, uma definição de um outro rumo, e uma nova maneira de fazer as
coisas, alicerçada em novos valores, símbolos e rituais.
4.5 – As Organizações tornam-se educadoras
A instabilidade do cenário mundial atual desencadeia em mudanças contínuas
nos sistemas sociais, que repercutem na configuração de novos formatos
organizacionais e na adoção de modelos de gerenciar. Esses modelos gerenciais,
demandam dos trabalhadores e de seus gestores a necessidade e disposição para
aprender, pois somente aquele que tem a capacidade de aprender desenvolverá
competências que permitirão a organização identificar, processar e reter novas
informações, a fim de ampliar e melhorar o processo de aprendizagem.
A essência do desenvolvimento hoje é a educação. No entanto a educação
não pode ser vista como um produto que se ofereça e muito menos que se exponha
em uma vitrine de comércio. Na construção do saber, a formação do conhecimento,
quem educa e ensina é aquele que tem como desafio aprender a ensinar e ensinar a
aprender. A experiência trazida por quem está aprendendo é a mais rica fonte de
aprendizagem e que auxiliam na fixação do conhecimento.
O que dizer então das empresas que destinam parte de suas verbas
orçamentárias para investir em treinamento, capacitação e desenvolvimento de seus
colaboradores? Seria um investimento desnecessário?
Não, não seria um “desperdício de dinheiro”. Certamente a organização que
hoje investe em seus colaboradores já conseguiu entender que formando
profissionais mais capacitados e conscientes, também estão investindo na
superação, que gera desenvolvimento para a empresa.
No antigo regime de economia em que vivíamos a vida do individuo era
dividida em dois momentos: aquele em que ele iria para escola e o posterior a sua
formatura, onde ele começava a trabalhar. Hoje o atual cenário econômico exige que
esse individuo, agora um profissional trabalhador, construa sua base de
conhecimento.
35
O aperfeiçoamento do campo profissional sempre se faz necessário, mas hoje
ele é crucial para a manutenção e desenvolvimento das competências necessárias
para a sustentação da organização, portanto as empresas precisam complementar
os conhecimentos acadêmicos de seus colaboradores.
O processo de educação interno nas empresas, surge apartir da frustração
com a qualidade e o conteúdo da educação pós-secundária, quejunto com a
necessidade de formação de aprendizado permanente em que o colaborador tem de
se adaptar rápido as mudanças ocorridas no mercado de trabalho.
Há alguns anos a preocupação com a transmissão do conhecimento deixou
de ser exclusiva das escolas e das universidades. Dentro das organizações o
conceito tem sido cada vez mais difundido, seja através de programas de
capacitação formal, seja através da criação de um clima organizacional que permita
um ambiente de constante aprendizado.
Caminhando nessa direção, muitas organizações têm investido na
capacitação de multiplicadores, sejam eles colaboradores que atuam
exclusivamente com esse papel, o de multiplicador interno, sejam eles
colaboradores de diversas áreas que possuem dentre as suas atribuições propagar
o conhecimento.
O multiplicador precisa possuir uma visão sistêmica do negócio e muita
clareza do seu papel, para não entrar em situações delicadas onde a sua falta de
experiência no tema coloque em check sua capacidade de treinar outras pessoas. É
preciso entender os impactos do que se difunde na empresa e que seu papel está
em assimilar a informação e atuar exclusivamente na sua propagação, preparando
outras pessoas para sua utilização.
Todo conhecimento organizacional está armazenado no colaborador, porém
as empresas devem estar atentas para que o aprendizado não fique estático. É de
vital importância dar continuidade ao aprendizado organizacional, e mais do que
isso, é necessário buscar novos conhecimentos, novas formas de se aprender para
que os colaboradores se mantenham atualizados. É preciso treinar treinadores para
o exercício pleno dessa atividade que permite o desenvolvimento não só das
pessoas, mas também da organização.
36
O pedagogo poderá promover ações multidisciplinares nas diversas áreas da
empresa, de forma a articular as pessoas, estimulando a gestão do conhecimento
para a formação de cidadãos ativos e dinâmicos que são essencialmente
significativos para o formato de processos empreendedores no contexto
organizacional.
Reforçar a importância desse papel é crucial para que toda engrenagem
movimente-se. Afinal mais do que ensinar, ajudar a aprender é desenvolver a
organização, expandir sua capacidade de criar resultados sustentáveis, é estimular
padrões de comportamento novos e abrangentes, é dar liberdade à aspiração
coletiva e é permitir o exercício do “aprender junto”.
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CONCLUSÃO
A atuação do pedagogo empresarial no processo de aprendizagem dentro da
organização é um tema relativamente novo e atual e que tem despertado interesse
tanto nas empresas como nos profissionais. É um novo horizonte que esse
profissional precisa desbravar e conhecer para assim conquistar seu espaço no
ambiente empresarial.
O presente estudo foi realizado, observando a evolução da atuação do
pedagogo nas organizações. Em um primeiro momento, algumas pessoas e
empresas ainda tendem a pensar que o pedagogo está estritamente relacionado ao
campo de atuação em escolas.
Hoje, a maioria das empresas já consegue reconhecer a importância de se ter
um pedagogo empresarial devido a sua formação e prática social da educação.
Percebeu-se também que é mais vantajoso e lucrativo para a organização manter
um colaborador melhor qualificado, que irá motivar a crescer e a produzir mais tanto
no âmbito profissional quanto pessoal.
As organizações estão atentas às mudanças que estão acontecendo no
ambiente externo e na sociedade de m modo geral. Para encarar esses desafios,
elas estão buscando na inovação tecnológica respostas para se mostrarem e
manterem competitivas no mercado.
O pedagogo empresarial pode focar seu trabalho em duas direções: no
colaborador ou no produto e serviço que são oferecidos pela empresa. Atuando
junto ao colaborador, ele terá a missão de junto com a área de recursos humanos
criar projetos educacionais, que visem facilitar e multiplicar o aprendizado. Já no
caso de atuar no produto ou serviço oferecido pela empresa, o pedagogo atuará
relacionado a venda destes serviços adequando a linguagem comercial ao tipo de
produto oferecido.
Tornar-se primordial para o desenvolvimento das organizações que o
pedagogo empresarial atue como responsável pela elaboração de projetos
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educacionais, como por exemplo, uma empresa que deseja implantar uma
universidade corporativa, ele irá viabilizar os programas educacionais, bem como o
recurso didático a ser utilizado.
É notório que o pedagogo empresarial está muito mais preparado e mais
capacitado para assumir tal cargo, com uma bagagem mais completa abordando
vários campos e conceitos que levam ao senso crítico de estar sempre mudando,
transformando e planejando ações voltadas para o processo de aprendizagem
organizacional.
As habilidades do pedagogo, diante das mudanças do mercado de trabalho
têm sido bem valorizadas dentro das organizações, tendo em vista que esse
profissional pode contribuir para o crescimento e principalmente para o
desenvolvimento das pessoas, através de programas de formação, que visam
identificar seus potenciais, levando-os a aprimorar seus processos de aprendizagem
com treinamentos estimuladores.
Contudo acredita-se que unindo força e conhecimento dos profissionais que
atuam no ambiente corporativo, construiremos organizações e competências de
grande porte que formarão acima de tudo colaboradores cidadãos com visão crítica
e conscientes da importância de se desenvolverem cada vez mais no processo de
aprendizagem continua.
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