universidade candido mendes pÓs-graduaÇÃo lato … · comportamento humano, um estado interno...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Luiz Otávio de Brito Páscoa
Orientador
Prof. Sergio Majerowicz
Rio de Janeiro
2010
LUIZ OTÁVIO DE BRITO PASCOA Aluno do curso de Especialização Em Gestão de Recursos Humanos
Universidade Candido Mendes Matrícula G200528
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos, sob a
orientação do prof. Sergio Majerowic
Rio de Janeiro, jul. 2010.
ii
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Elaborado por Luiz Otávio de Brito Pascoa
Aluno do Curso de Gestão em Recursos Humanos
Universidade Candido Mendes
Analisado e aprovado com
grau .....................................
Rio de Janeiro, ________/______2010.
__________________________________________________
Sergio Majerowicz
Rio de Janeiro, jul. 2010
iii
FICHA CATALOGRÁFICA
PASCOA, Luiz Otávio de Brito
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Luiz Otávio de Brito Pascoa - 2010
x + 26p
Orientador: Sergio Majerowicz
Trabalho Conclusão de Curso (Gestão de Recursos
Humanos) – Universidade Candido Mendes. Rio de Janeiro: UCAM./
2010.
1.Motivação no Trabalho 2.Auto-estima
3. Serviço Público
I. Universidade Candido Mendes/ UFRuRJ
II. Título.
iv
Dedico o presente trabalho aos meus pais,
aos meus filhos e aos demais familiares
e amigos pelo amor, dedicação e incentivo.
v
AGRADECIMENTOS
A Deus, que é a base de todas as coisas e se faz presente em todos os
momentos.
Ao meu orientador, Prof. Sergio Majerowicz do curso de gestão em Recursos
Humanos da Universidade Candido Mendes, por todas as orientações, confiança e
atenção.
A amiga Ana Lucia da Rocha pelo apoio.
Aos meus pais pelo incentivo e compreensão.
Aos meus filhos e em especial a minha filha Stefanie Ruiz Pascoa pelo amor,
carinho e apoio.
Aos professores da Universidades Candido Mendes pelo apoio, incentivo e
confiança.
Aos funcionários e professores da UFRuRJ pelo apoio, interesse e
participação na realização deste trabalho.
A todos que participaram direta e indiretamente para a elaboração desta
monografia.
vi
“Não é porque as coisas são difíceis
que não ousamos, é porque não
ousamos que elas são difíceis”
Sêneca
vii
RESUMO
Este trabalho mostra a importância da motivação para a compreensão do
comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade que
desperta certo comportamento. Os usos que uma pessoa der às suas capacidades
humanas dependem da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições e
medos. Alguns psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de se obter
algo, sendo assim, uma determinante da forma como o indivíduo se comporta.
Ser um bom profissional (no sentido tradicional de eficiência, disciplina, etc.)
já não é suficiente para se manter um emprego, é preciso algo mais, o que inclui a
própria capacidade de renovar o seu conhecimento. Por isso, e pela necessidade de
se mostrar disposto, satisfeito, e em constante inovação para o bom desempenho do
trabalho, é necessário estar sempre motivado, pois toda pessoa motivada, se
caracteriza por algo mais, impulsionando o desejo de fazer o melhor, inovar, criar
novas condições e conduzir os imprevistos com tranqüilidade, e acima de tudo, com
criatividade. O processo que envolve a Motivação Organizacional é um processo
cíclico, continuado e que sempre funciona em direção a um determinado propósito
da organização, que é integrado aos demais processos da empresa, funcionando,
desta forma, como um catalisador à consecução de metas. A motivação pode ser
definida como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados
tipos de comportamentos e refere-se ao desejo de alcançar algum objetivo, resultam
dos desejos, necessidades e vontades de cada indivíduo. Por isso o objetivo deste
trabalho monográfico é esclarecer e ajudar as pessoas a estarem sempre
estimulados a crescer, a alcançar metas junto à organização, executando assim, um
melhor trabalho e relacionamento atingindo os objetivos da melhor maneira possível.
viii
ABSTRACT
The work shows the importance of motivation for understanding human
behavior, an internal state resulting from a need that arouses a certain behavior. The
uses to which a person gives to their human abilities depend on their motivation, their
aspirations, their needs, ambitions and fears. Some psychologists say that motivation
is a conscious desire to achieve something, so a determinant of how individuals
behave. Being a good professional (in the traditional sense of efficiency, discipline...)
is no longer sufficient to keep a job, it takes something more, which includes his own
ability to renew their knowledge. Therefore, and by the need to show willing, happy,
and constant innovation to the performance of work, you must always be motivated,
for every motivated person, is characterized by something else, driving desire to do
better, innovate , create new conditions and unforeseen events lead with ease, and
above all, creatively. The process involves the Organizational Motivation is a cyclical
process, and continued to always work toward a particular purpose of the
organization, which is integrated with other business processes, functioning thus as a
catalyst to achieve goals. Motivation can be defined as an inner state that induces a
person to take certain types of behavior and refers to the desire to achieve some
goal, it desires, needs and desires of the individual. Therefore the aim of this
monograph is to clarify and help people are always encouraged to grow, to achieve
goals with the organization, performing well, a better working relationship and
achieving the goals the best possible way.
ix
SUMÁRIO
RESUMO.................................................................................................... viii
ABSTRACT................................................................................................. ix
Capítulo p.
1- INTRODUÇÃO........................................................................................ 1
2- MOTIVAÇÃO ........................................................................................ 2
2.2 Clico da motivação......................................................................... 4
3- MOTIVAÇÃO NO TRABALHO............................................................... 6
3.2Teoria de Maslow........................................................................... 7
3.3Tipos de motivação......................................................................... 11
4- MÉTODO................................................................................................ 12
4.1 Descrição do delineamento............................................................. 12
5- RESULTADOS..................................................................................... 14
6- DISCUSSÃO......................................................................................... 19
7- CONCLUSÃO........................................................................................ 22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................. 24
ANEXO.......................................................................................................... 25
x
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho apresenta como objetivo destacar a motivação e
o valor da motivação no trabalho dentro das Organizações, valor este que possibilita
recuperar uma melhor qualidade de vida profissional cada vez mais valorizado.
Porque ativa a criatividade e quase sempre produz melhores resultados. Segundo
vários autores, é cada vez mais importante para o sucesso das organizações .
A motivação no trabalho e a produção de trabalho dos colaboradores
poderão contribuir de forma significativa para melhorar a qualidade de trabalho nas
organizações públicas.
O método consiste em um estudo descritivo com abordagem qualitativa
realizando em pesquisa na Universidade UFRuRJ e pesquisa bibliográfica.
A escolha do assunto partiu do interesse do pesquisador durante a trajetória de
trabalho realizada no decorrer de 24 (vinte e quatro) anos de trabalho dentro da
UFRuRJ, visando aprimoramento do recurso humano que atua nas instituições
públicas nacionais.
Tendo em vista estas questões o presente trabalho de conclusão tem
como objetivo geral explicar, reconhecer o significado do trabalho como fator
motivacional, reconhecer que, porque as pessoas são diferentes, seus motivos
também o são, identificar o que se pode fazer para provocar a motivação nas
pessoas em um mundo de tantas mudanças, é necessário estudar formas de
melhorar o trabalho nos setores das organizações públicas.
1
2. Motivação
Motivação é um estado psicológico no qual o indivíduo tem disposição
para realizar uma ação, seja no trabalho, seja em qualquer esfera de sua vida. Na
raiz latina da palavra, movere, encontra-se uma de suas características-chave,
O movimento, a dinâmica, ou seja, motivação não é algo implantado no
indivíduo de forma permanente, mas sim um processo contínuo em que fatores de
diversas naturezas atuam, a partir da concretização dos desejos das pessoas, do
cumprimento de suas metas e atendimento de suas expectativas (Amato Neto,
2005).
Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento
profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que
oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho (Lopes, 1980; Ribeiro,
1994).
É um processo que governa escolhas entre comportamentos; e uma
espécie de força interna que emerge, regula e sustenta todas as nossas ações mais
importantes. Geralmente é empregado como sinônimo de forças psicológicas,
desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, intenção e etc (Aguiar, 1992).
É o objetivo que imaginamos possuídos pelos outros e que em geral
contamos encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de dinheiro,
desejo de segurança ou esforço para ter prestígio (Johnson, 1997).
Sendo assim, a riqueza, a segurança, a posição elevada e todas as demais metas,
que supomos ser a "causa" do comportamento humano, não passam de
instrumentos de que se serve o indivíduo para atingir seus verdadeiros objetivos,
que é ter personalidade própria (Boss, 1997).
2
A maior motivação é tornar real a idéia que a pessoa faz de si mesma,
isto é, viver de maneira mais apropriada ao respectivo papel preferido, ser tratado de
modo correspondente à categoria que mais deseja possuir e obter a recompensa
que atinja o nível que o indivíduo considere equivalente às suas aptidões
(Bergamini, 1997; Pontes, 1996).
Tal variedade resulta em uma enorme quantidade de motivações e
perspectivas da vida que se torna difícil considerar possível que tenham a mesma
origem. A motivação humana é constantes, infinitas, flutuantes e complexas
(Bergamini, 1997).
O assunto não comporta, portanto, uma quantificação, bem como uma
qualificação rigorosa e exatamente científica, mas muito da observação do
comportamento das pessoas pode ser utilizado para explicar alguns aspectos
interessantes sobre o tema (Davis & Newstron, 1992).
Não se pode fazer uma estimativa de quando se conseguirá abranger
devidamente todo o problema, mas é possível compreender o comportamento
motivacional, pelo menos se pensarmos em termos das surpresas que dia a dia
chefes e supervisores têm ao lidar com seus subordinados (Fleury & Fischer, 1989).
3
2.2 Ciclo da Motivação
O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade; esta
é uma força dinâmica, que persiste e provoca comportamento. Toda vez que surge
uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um
estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o
indivíduo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-
lo do desconforto e do desequilíbrio.
Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da
necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a
necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, que é a sua forma
de ajustamento ao ambiente.
As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma
necessidade:
Equilíbrio Interno ► Estímulo ou Incentivo ► Necessidade ► Tensão ► Comportamento ou ação ► Satisfação ► Equilíbrio Interno
4
No ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita.
Ela pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada (ou seja, transferida para
outro objeto, pessoa ou situação). No caso de frustração da necessidade, no ciclo
motivacional, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade elabora uma
barreira ou um obstáculo para sua liberação. Quando não é encontrada a saída
adequada, a tensão, represada no organismo, procura um meio indireto de saída,
seja por via psicológica (agressividade, descontentamento, apatia, tensão
emocional, indiferença) seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia,
repercussões cardíacas ou digestivas).
Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas
transferida ou compensada. Isto se dá quando a satisfação de uma outra
necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode ser
satisfeita.
O ciclo motivacional com frustração ou compensação :
Equilíbrio Interno ► Estímulo ou Incentivo ► Necessidade ► Tensão
► Barreira - Frustração
► Outro comportamento derivativo - Compensação
5
3 -MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Segundo Chiavenato (2002, p.79-83) O comportamento das pessoas
dentro da organização é complexo, depende de fatores internos (decorrentes de
suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de
motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoção e
de valores) e externo (decorrentes dos ambientes que o envolve das características
organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de
políticas, de coesão grupal existente).
6
Dentre os fatores internos que influenciam o comportamento das
pessoas, daremos especial atenção à motivação. De um modo geral, motivo é tudo
aquilo que impulsiona a pessoa agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá
origem a uma propensão a um comportamento específico. A motivação funciona em
termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas por palavras funciona como
“desejo” e “receio”; o indivíduo deseja poder, deseja status, receia o ostracismo
social, receia as ameaças à sua auto-estima.
Além disso, a motivação aberta determina meta, para cujo alcance, o ser
humano gasta energia.
As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades
variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de
comportamento; os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo
conforme o tempo. Apesar de todas essas diferenças, o processo que dinamiza o
comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas.
3.2 Teoria de Maslow
As teorias mais conhecidas sobre a motivação são relacionadas com as
necessidades humanas. É o caso da teoria de Maslow sobre a hierarquia das
necessidades humanas. As chamadas teorias das necessidades partem do princípio
de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua
motivação para agir e se comportar deriva de forças que existam dentro dele.
7
Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras
segundo Maslow (Chiavenato2002,p83), as necessidades humanas estão
arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento
humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes – as
chamadas necessidades primárias-, enquanto que no topo estão as mais
sofisticadas e intelectualizadas.
A figura abaixo dá uma idéia desse arranjo hierárquico.
(CHIAVENATO, p.79-83).
Segundo Vergara (2007, p41) Motivação não é um produto acabado;
antes, um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida.
Tem caráter de continuidade, o que significa dizer que sempre teremos à nossa
frente algo a motivar-nos. Mas o que é motivação? Motivação é uma força uma
energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa e ela nos é, absolutamente,
intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores.
8
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
SEGURANÇA
SOCIAIS(AMOR E AFETO)
ESTIMA
AUTOREALIZAÇÃO
QUERER
SENTIR
PENSAR
Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que
os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. A
diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o
segundo, fora.
O tema motivação é sem dúvida fascinante. Primeiro, porque mexe com
nossas entranhas; segundo, porque as empresas precisam de pessoas motivadas
para que o tão propalado binômio produtividade-qualidade aconteça. A questão
básica é: por que algumas pessoas se sentem altamente motivadas para realizar
determinadas tarefas que as outras parecem enfadonhas, desinteressantes, ilógicas,
malucas, muito certinhas, completamente sem parâmetros ou desprovidas de
glamour? Por quê? Isso ocorre porque as pessoas têm valores diferentes,
necessidades diferentes, interesses diferentes, organização familiar diferente,
formação profissional diferente, em fim uma história de vida diferente que condiciona
suas motivações. Lidar com essas diferenças é a arte e a magia do gestor.
O primeiro passo é ter sensibilidade para compreender e aceitar as
diferenças individuais.
QUERER, VEÍCULOS DO PROCESSO MOTIVACIONALSENTIR,PENSAR,
EU
9
Segundo Mucchielli (1980, p69, p70) podemos definir então a motivação
como um determinante irracional ativado por um sinal significativo (uma situação que
se apresenta, uma ocasião, um objeto, uma circunstância, um indício...) e assumindo
imediatamente sua plena característica de motor da conduta, polarizando a atenção,
a ação e todo o potencial do ser, para o cumprimento, a satisfação ou a realização
do desejo (da necessidade, do interesse, etc.) assim despertado.
Um indivíduo está pois “motivado” quando no presente lhe é oferecida
uma perspectiva ou um possibilidade de satisfazer uma tendência latente, o que
orienta e dinamiza sua conduta no sentido da satisfação dessa tendência.
Se a palavra motivação parece fluida, é por causa da grande quantidade
de determinantes irracionais. Ao nível mais simples, por exemplo, a curiosidade é,
por si só, uma motivação positiva; estar mergulhado numa situação que por uma ou
outra razão é desagradável, desencadeia uma motivação para “sair dela”; o desejo
de igualar ou de superar o desempenho de um rival, se o nível de “expectativa” é
bom, é suficiente para motivar um indivíduo, principalmente em presença de um
árbitro ou de um público aceitos. A nível mais complexo, uma motivação inconfessa,
como o desejo de glória, a necessidade de brilhar, pode sustentar esforços
intelectuais ou físicos perseverantes.
Segundo Adair (1983 p.138) como líder você deve ser capaz de fazer com
que o grupo e seus membros progridam – ou mantê-los em progresso – na direção
desejada. Esta habilidade geral para progredir e suscitar os outros a agir é agora
chamada de motivação.
Os sujeitos de sua atividade motivadora serão a equipe e o indivíduo, por
extensão, passarão a incluir também a organização. Pela teoria geral na qual este
livro é baseado, você não terá de motivar as pessoas no trabalho no sentido no
sentido de supri-las com um motivo. O grupo e a organização são impelidos a atingir
as necessidades da tarefa e a manterem-se como unidades sociais com uma
identidade distinta. Essas são interativas. O indivíduo tem necessidades comuns,
que são satisfeitas em graus variados por meio da participação no trabalho com
outras pessoas.
A tarefa comum proporciona oportunidades para desenvolver um sentido
de realização, obter status e reconhecimento, enquanto o grupo é a porta para a
satisfação das necessidades sociais
10
O dinheiro é primariamente um meio de troca, que nos permite converter o
trabalho em uma atividade especializada diretamente no resultado de outros tipos de
trabalho-alimento, bebida, abrigo e calor – os meios para satisfazer nossas
necessidades psicológicas.
3.3 Tipos de motivação: (Mucchielli 1980 p70, p 71)
• Atração direta do trabalho – Neste caso, os esforços da equipe são expressão
de um interesse direto de todos pela tarefa (ao mesmo tempo como
indivíduos e como grupo). Ex. sobreviver; projetar ou realizar alguma coisa
pela qual cada um dos participantes é, individualmente entusiasta; encontrar
ou descobrir alguma coisa atraente ou excitante; rivalizar com outra equipe;
defender-se ou vingar-se; socorrer; organizar um coletivo em situações
existencial de necessidade. Em todos esses casos e em outros que lhes são
comparáveis, a motivação positiva direta de cada indivíduo para com os
objetivos e a tarefa constitui o vínculo e leva a aceitar a estruturação da
equipe em função da eficiência
• Atração indireta do trabalho ou da ação - Nesta hipótese a tarefa ou a ação
empreendidos em equipe são um meio aceito ou admitido para atingir um
objetivo secundário que é diretamente motivador. Ex.: Preparar-se ou treinar;
fazer bonito diante de um público, dar uma boa imagem; fazer alguma coisa
acabada que leve a marca ou assinatura do pequeno grupo.
11
4.MÉTODO
4.1. DESCRIÇÃO DO DELINEAMENTO
A metodologia utilizada teve enfoque participativo. O objetivo geral do
presente estudo trata da importância da motivação no trabalho de funcionários
públicos da Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, visando maior
desempenho no trabalho e melhora de sua auto-estima.
De acordo com Gil (1991), quando se deseja conhecer comportamentos,
pode-se interrogar diretamente um grupo de pessoas de forma direta. As vantagens
de um levantamento são: atingir um grande número de pessoas, mesmo estando
elas dispersas; menores gastos; rapidez e imediatismo na obtenção dos resultados,
garantia do anonimato das respostas (Gil, 1991).
53
Amostra
Participou desta pesquisa um grupo de funcionários públicos abrangendo
duas categorias: funcionários administrativos e professores da Universidade
UFRuRJ.
Utilizou-se o comparativo entre estes.
12
Instrumento
O instrumento utilizado constitui-se em um questionário elaborado pelo
educando, para medir o clima motivacional da equipe.
.Procedimento de Coleta de Dados
A coleta dos dados foi feita durante um mês em diferentes setores, com
dois grupos, abrangendo 10 funcionários e 10 professores.
Procedimento de Análise dos Dados
Após a coleta dos dados, os mesmo foram tabulados para a confecção
de gráficos e uma posterior análise dos resultados.
13
0
10
20
3040
50
60
70
80
90100
Insuficiente Regular Bom Excelente
Funcionários
Professores
5.RESULTADOS
Para a obtenção dos resultados do questionário aplicado aos
funcionários que conteve 7 questões, foram escolhidas as questões 1, 2, 4 , 6 e 7.
A questão 1 foi escolhida por estar diretamente relacionada a
importância da liderança com sua equipe.
Quando uma empresa possui uma liderança ruim, pode resultar em
efeitos negativos em seus colaboradores, sendo assim, qualquer melhora por menor
que seja deverá ter um efeito positivo (Lopes, 1980).
O resultado obtido nesta questão demonstra um bom relacionamento, do
líder com sua equipe já que a 70% a 60 % responderam ter um bom relacionamento.
Seu relacionamento com a diretoria é...
14
0102030405060708090100
Insuficiente Regular Bom Excelente
Funcionários
Professores
A questão 2 foi perguntado aos funcionários e professores da satisfação
deles referente ao salário.
A sua satisfação em relação ao seu salário...
Dinheiro é o incentivo mais largamente usado, embora devemos salientar
que sua utilização possibilita o atendimento das necessidades básicas e de
segurança (em parte). Porém, de modo algum, o pagamento pode, pura e
simplesmente, satisfazer às necessidades sociais e de auto realização (Claret,
1998).
A pesquisa mostra que há uma diferença entre os dois grupos, onde a
satisfação com o grupo de professores é bem maior do que com o grupo de
funcionários. Onde 80% dos professores estão satisfeitos enquanto apenas 20% dos
funcionários demonstram satisfação.
15
0102030405060708090100
Insuficiente Regular Bom Excelente
Funcionários
Professores
Na questão 4 foi feita uma pergunta referente a oportunidade de
crescimento, a resposta varia um pouco, ficando a variação maior entre 50% dos
funcionários a 80% dos professores de regular a boa , onde demonstra a motivação
do grupo em crescer profissionalmente.
A motivação para a realização é a força que algumas pessoas têm de
vencer desafios e obstáculos para alcançar seus objetivos. Onde a realização é mais
importante do que alguma recompensa que possa acompanhá-la (Lessa, 1999).
A sua satisfação referente a oportunidade de crescimento é...
Na questão 6 a pergunta foi relacionada a motivação pessoal, onde o
resultado mostra que 70% dos funcionários estão motivados existindo uma pequena
variação entre os dois grupos .
16
0102030405060708090100
Insuficiente Regular Bom Excelente
Funcionários
Professores
A motivação é interna, vem de dentro para fora; portanto, uma equipe deve
buscar constantemente a capacidade de automotivar-se. O principal responsável
pela motivação não são os consultores e nem os gerentes, mas sim, o próprio
indivíduo (Ribeiro, 1994).
A sua motivação pessoal é...
Na questão 7 foi perguntado quanto você se sente valorizado, 60% dos
funcionários apresentam uma valorização regular e 50% dos professores valorização
boa.
De acordo com Chris Agyris, o objetivo de quem trabalha caminham
paralelamente com os objetivos da empresa (Claret, 1998 ; Revista Ser Humano,
1997).
17
0102030405060708090100
Insuficiente Regular Bom Excelente
Funcionários
Professores
Ambos devem buscar a produtividade para atingir conforto e satisfação. Se
uma organização qualquer tiver os objetivos dos trabalhadores diferentes do da
empresa, das duas uma, ou a empresa esta política e organizacionalmente
desorganizada e carente de maiores recursos ou o trabalhador esta desajustado ou
infeliz (Boss, 1997).
Quanto você se considera valorizado...
As questões 3 e 5 não foram utilizadas nos resultados, já que as mesmas
tiveram 100% em satisfação, mas serviram para que fosse possível ter um maior
conhecimento dos funcionários avaliados , não sendo necessário fazer sua
descrição, constando apenas no questionário que segue em anexo.
18
6. DISCUSSÃO
O questionário foi proposto para analisar o grau de motivação de um
grupo de funcionários e de professores da UFRuRJ.
Com a primeira questão do questionário foi possível analisar o bom
relacionamento dos funcionários com a diretoria, isso mostra que quando o gerente
consegue motivar seus subordinados, ele será considerado não apenas um gerente
que está fazendo o seu trabalho razoável, mas um líder.
A liderança situacional baseia-se na inter-relação entre a quantidade de
orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, e quantidade de
apoio sócio emocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível
de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função
ou objetivo específico (Revista Decidir, 1995).
Quer dizer, um indivíduo ou um grupo não é maduro ou imaturo num
sentido total. O líder trata um grupo pela sua maturidade como grupo, mas deve
estar atenta a diferença individual, assim seu comportamento perante um membro
isolado não é necessariamente o mesmo que quando está perante o grupo inteiro
(Iman, 1996).
Com o resultado obtido na questão 2 , os professores se mostraram muito
mais motivados, do que o grupo de funcionários .
Dinheiro é o incentivo mais largamente usado e os gerentes, sempre
procurando formas de motivar equipes, costumam pensar imediatamente em
recompensas financeiras.
19
A lógica do incentivo é indiscutível: as pessoas precisam de uma razão
para fazer as coisas – e não se ouse pensar em altruísmo, porque assim como as
empresas existem em função do lucro, os profissionais trabalham pela remuneração.
Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e vivem
procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente
os comportamentos desejados. Funciona assim em todas as empresas (Fischlowitz,
1970).
Na questão 4 mostra uma pequena variação quanto a satisfação de
crescimento profissional, entre bom a regular , onde demonstra que há motivação
em se atualizar, crescer profissionalmente.
Todo indivíduo é colaborador da empresa. Entretanto, como as funções
individuais encontram-se diluídas pela organização, em alguns casos, fica muito
difícil para o funcionário observar a importância do seu trabalho para a consecução
dos objetivos. Portanto, cabe ao administrador salientar junto aos seus
subordinados, que por mais insignificante que seja o trabalho executado, ele é de
grande importância para a empresa (Claret, 1998).
Com o resultado obtido na questão 6 sobre motivação pessoal vimos que
estímulos são importantes, pois eles relembram ás pessoas de sua importância,
seus valores e sua existência, porém, não motivam (Ribeiro, 1994).
Os seres humanos estão continuamente engajados no ajustamento a uma
variedade de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um
equilíbrio emocional. Isto pode ser definido como um estado de ajustamento (Lopes,
1980). Tal ajustamento não se refere somente à satisfação das necessidades
fisiológicas e de segurança, mas também à satisfação das necessidades de
pertencer a um grupo social de estima, e de auto-realização. É a frustração dessas
necessidades que causa muitos dos problemas de ajustamento.
20
Como a satisfação dessas necessidades superiores depende muito de outras
pessoas, particularmente daquelas que estão em posições de autoridade, torna-se
importante para a administração compreender a natureza do ajustamento e do
desajustamento das pessoas (kannane, 1995).
Quanto a questão 7 sobre valorização Sabe-se que a chave da solução do
problema motivacional de uma empresa esta no diagnóstico de uma empresa e
planejamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem
trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer no de necessidade de
ordem física(Kondo, 1994).
21
7. CONCLUSÃO
Ao fim deste trabalho podemos concluir que um elogio do diretor,
gerente, etc., para com seu funcionário, de forma com que ele perceba que o
crescimento da Organização é também o seu crescimento, é um impulso
extraordinário para que faça um trabalho de alta qualidade.
Servidores públicos motivados pela competência também esperam um
trabalho de alta qualidade daqueles com quem interagem.
Se uma organização qualquer tiver os objetivos dos trabalhadores
diferentes do órgão, das duas uma, ou o órgão esta político e organizacional mente
desorganizado e carente de maiores recursos ou o trabalhador esta desajustado ou
infeliz. A chave da solução do problema motivacional das Organizações de um modo
geral está no seu diagnóstico e de um e planejamento de medidas que possam ir ao
encontro das necessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações
psicológicas, quer no de necessidade de ordem física.
É necessária habilidade, bom relacionamento, boa comunicação entre
os membros e interação eficaz e agradável, diálogo, confiança mutua entre os
membros onde todos se preocupam com todos, motivação e satisfação em pertencer
àquela equipe de trabalho. Esse tipo de trabalho nos da à oportunidade de
flexibilidade, tolerância e superação do individualismo.
O papel do líder também é de suma importância onde precisa ter
diálogo, equilíbrio na divisão de tarefas, saber gerenciar conflitos, esta sempre
pronto a estimular o companheirismo, a prontidão a mudanças, estimular seus
membros a tomarem decisões participativas e estimulá-los a se motivar.
22
Entendemos que a motivação é intrínseca, que ninguém motiva
ninguém, mas o líder pode estimular seus colaboradores a se motivarem. Ser
motivado é ter autonomia, decidir por si mesmo, ter desafios na vida e no trabalho,
explorar, inovar, ter auto-estima, ter emoções fortes na vida e no trabalho, procurar
prazer e evitar dor e sofrimento, ter prestígios.
Com o resultado desta pesquisa constatou-se ao final do estudo que é
imprescindível que o setor público invista no aprimoramento do trabalho, para que os
colaboradores tenham auto-estima e motivação no trabalho, ou seja, invista na
qualidade de vida de seus colaboradores para que eles se sintam prestigiados,
felizes no que faz, tornando-se assim motivados e colaborando assim para o
crescimento de sua organização a final o trabalho acaba sendo uma oportunidade
de conviver mais perto de seus colegas, e também de aprender com eles. Motivação
no trabalho é uma das principais ferramentas para fazer de alguém um líder em
todas as áreas de sua vida e levar alguém a ter sucesso profissional.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABBOUD, Miguel. Motivação e Satisfação no Trabalho: Uma análise da Teoria e
suas Implicações para a Gerência. Dissertação de Mestrado, FGV/SP, 1980.
ARAUJO, A. P. Motivação e Satisfação no Trabalho: Uma pesquisa junto aos
empregados de uma instituição bancária, a partir da teoria da motivação e
higiene formulada. por F. Herzberg. Dissertação de Mestrado, FEA/USP, 1985.
ARCHER, E.R.Mito da Motivação. In: BERGAMINI, C. W.; CODA, R. (org.).
Psicodinâmica da Vida Organizacional – Motivação e Liderança. São Paulo: Atlas,
1997. 2ed.
BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1997. 4 ed.
CHIAVENATO, Idalberto. Os Novos Paradigmas, Como as Mudanças estão
Mexendo com as Empresas . 2 ed. São Paulo: Atlas, 1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7 ed.compacta, São Paulo: Atlas,
2002.
DAVIS, K., NEWSTROM, J. W. Comportamento Humano no Trabalho: Uma
abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992
KONDO, Yoshio. Motivação Humana. São Paulo: Gente, 1994.
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ANEXO
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UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO
1) Seu relacionamento com a diretoria é... ( ) Insuficiente ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Excelente 2) A sua satisfação em relação ao salário é... ( ) Insuficiente ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Excelente 3) A sua satisfação referente a carga horária é...
( ) Insuficiente ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Excelente
4) A sua satisfação referente a oportunidade de crescimento é ....
( ) Insuficiente ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Excelente
5) O seu relacionamento com os colegas de trabalho é... ( ) Insuficiente ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Excelente
6) A sua motivação pessoal é... ( ) Insuficiente ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Excelente
7) Quanto você se considera valorizado... ( ) Insuficiente ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Excelente
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