UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ADMINISTRAÇÃO EM SAÚDE

PROJETO A VEZ DO MESTRE

COMO AS ORGANIZAÇÕES CONTRIBUEM PARA O ESTRESSE DOS FUNCIONÁRIOS

Por: Liana Herson Hara

Orientador

Prof. Dr. Clovis Montenegro de Lima

Rio de Janeiro

2006

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ADMINISTRAÇÃO EM SAÚDE

PROJETO A VEZ DO MESTRE

COMO AS ORGANIZAÇÕES CONTRIBUEM PARA O ESTRESSE DOS FUNCIONÁRIOS

Apresentação de monograf ia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especial ista em

Administração em Saúde.

Por: Liana Herson Hara.

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus,

em seguida aos professores e

colegas de turma que muito

contribuíram para essa conquista.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a meus

familiares e amigos que durante

esta etapa da minha vida sempre

estiveram presentes incentivando e

apoiando a realização desse curso.

5

RESUMO

Trata a presente monograf ia do estudo acerca do estresse em

ambientes organizacionais e sua repercussão para o trabalhador e

para a empresa. Prel iminarmente, está sendo realizada uma

abordagem geral sobre o estresse, iniciando-se com o conceito e as

fases do estresse, bem como os prováveis fatos para deflagrá-lo.

Tratando especif icamente da discussão do estresse no contexto de

trabalho, são descritos os principais fatores de risco ocupacionais,

destacando-se os sinais e sintomas de estresse no trabalho e suas

características. Prosseguindo, está sendo enfocado o ambiente

organizacional e os aspectos legais acerca da saúde do trabalhador

nos ambientes empresariais modernos. Nessa l inha, estão sendo

indicados dados pertinentes à evolução histórica e legal sobre a

saúde do trabalhador e o enfoque atual da medicina do trabalho com

a indicação das normas regulamentadoras vigentes. Finalmente,

apresentam-se os principais aspectos envolvidos no surgimento do

estresse na empresa as diretr izes que norteiam campanhas de

promoção e manutenção da saúde do trabalhador e programas de

qualidade de vida no trabalho que tratam do estresse.

Palavras-chaves: Estresse. Ambiente organizacional. Qualidade de

Vida.

6

METODOLOGIA

Com base na taxionomia descrita por Vergara (2000),

classif ica-se o t ipo de pesquisa quanto aos f ins e quanto aos meios.

Quanto aos f ins, o estudo constitui uma pesquisa basicamente

descrit iva, conforme conceituação habitual dos especial istas em

metodologia de pesquisa (VERGARA, 2000). Dado o estado atual dos

estudos sobre a temática, há necessidade de “expor as

características” do fenômeno, sem “compromisso de explicar [...] o

que descreve” (IDEM, 2000, p. 47).

Ainda quanto aos f ins, a pesquisa também se define como

“investigação explicativa”, pois pretende “tornar inteligível” e

“esclarecer quais fatores contribuem para a ocorrência do [...]

fenômeno” do estresse em ambiente de trabalho. (IDEM, IBIDEM)

Já em relação aos meios de invest igação, o estudo classif ica-

se como pesquisa bibl iográf ica, pois se trata de “estudo

sistematizado [... ] com base em material publicado e acessível ao

público” visando uma análise do tema em profundidade. (IDEM, p.

48)

Os dados foram coletados conforme sua destinação no estudo.

A pesquisa bibl iográf ica foi realizada em l ivros, revistas

especializadas, jornais, páginas da Web, teses e dissertações com

informações pert inentes ao assunto.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

ABORDAGEM GERAL SOBRE O ESTRESSE 10

CAPÍTULO II

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS LEGAIS

ACERCA DA SAUDE DO TRABALHADOR 17

CAPÍTULO III

CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE PARA O TRABALHO E

TRABALHADOR 25

CAPÍTULO IV

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A SAÚDE DO

TRABALHADOR 29

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 42

FOLHA DE AVALIAÇÃO 44

8

INTRODUÇÃO

Inicialmente, importa reconhecer que o problema do estresse

corresponde a uma questão sujeita a muitos debates na atualidade.

O tema é discutido por leigos e prof issionais e interessa a médicos,

empresários e trabalhadores em geral. A medicina do trabalho está

diretamente envolvida com a questão, quer do ponto de vista médico

quer do ponto de vista das situações de trabalho.

Na verdade, as razões e condições que levam ao estresse nos

dias de hoje são insistentemente investigadas. Fruto do meio

ambiente, inato, produto de pressões em ambientes de trabalho,

preocupações em demasia entre outras parecem tentar explicar a sua

origem. O fato é que por agentes internos ou externos, que muitas

vezes independem da vontade do indivíduo o estresse se instala e

pode ser avassalador na relação saúde versus doença.

A vertente de análise do presente estudo tem como objetivo

geral as situações de trabalho e doenças prof issionais, partindo de

um embasamento científ ico, de acordo com a moderna bibliograf ia.

Para tanto, está estruturado em quatro capítulos, sendo o

primeiro dest inado à revisão da literatura, com os conceitos acerca

do estresse, caracterizando-se as principais repostas do organismo

que geram o estresse. A part ir daí o segundo capítulo trata do

estresse como doença ocupacional e suas repercussões no cotidiano

9

do indivíduo. Em seguida, o terceiro capítulo aponta as prováveis

conseqüências do estresse para o trabalho e trabalhador. E, por f im,

o quarto capítulo apresenta considerações acerca dos ambientes

organizacionais modernos e a respectiva relação com a saúde do

trabalhador, destacando ações voltadas ao combate e prevenção do

estresse.

10

CAPÍTULO I

ABORDAGEM GERAL SOBRE O ESTRESSE

1.1 — Conceito de estresse

A palavra estresse, derivado do termo inglês stress, era,

originariamente empregado em Física, como tradução do grau de

deformidade sofrido por um material, quando submetido a

determinado esforço ou tensão. No ano de 1956, Hans Selye

introduziu a expressão no jargão médico-bibl iográf ico, traduzindo o

esforço de adaptação dos mamíferos para enfrentar situações que o

organismo perceba como ameaçadoras a sua vida e a seu equil íbrio

interior.(Selye, 1956 apud Greenberg, 1999).

Fawzy (1991) def ine o estresse como uma “resposta f isiológica,

psicológica e comportamental de um indivíduo, que procura adaptar-

se e ajustar-se às pressões internas e externas”. (p. 23)

Nessa linha, pode-se entender que o estresse é o resultado da

adaptação do corpo e mente às mudanças, e por isso, requer esforço

físico, psicológico e emocional. Em certa medida, mesmo situações

positivas podem produzir estresse, quando são exigidas mudanças e

adaptação. A mudança em si, não é nenhuma novidade.

Na verdade, é a base da evolução da humanidade, o que é

novo é a velocidade sem precedentes dessa mudança, que está

11

tendo, inevitavelmente, um efeito marcante sobre a sociedade,

despreparada e freqüentemente desarmada para enfrentá-la.

Mudanças importantes na tecnologia, ciência, medicina,

ambiente de trabalho e estruturas organizacionais; mudança nos

valores e costumes sociais, na f i losof ia e mesmo religião.

Em realidade, a única coisa que permanece constante é a

"mudança". Uma vez que estamos vivendo a era da mudança, não

deveria ser nenhuma surpresa o século XX ser chamado, algumas

vezes, de "Século do Stress", solicitando uma carga sem

precedentes de adaptação, tanto dos jovens como dos mais velhos.

Há dois mil anos atrás, o f i lósofo grego Protágoras denominou a

adaptação de "o dom da excelência do homem". Nunca antes o

homem teve tanta necessidade de desenvolver esse dom como

agora, e muito mais, nas décadas futuras. (BATTISON, 1998)

Os estados psíquicos adversos, como o estresse, a depressão,

a ansiedade, a raiva, dentre outros, favorecem o desenvolvimento de

doenças orgânicas como úlceras do estômago e duodeno, colite,

inf lamações dos músculos, doenças da pele (dermatites), diabetes e

até câncer. Estima-se que cerca de 50 % das doenças da

humanidade se relacionem de maneira direta ou indireta, com as

disfunções psicológicas e, principalmente, com o estresse. (IDEM)

1.2 — Fases do estresse

A partir dos estudos de Mcewen (2003), podem ser

classif icadas como fases do estresse:

FASE AGUDA

É a fase em que os estímulos estressores começam a agir. O

cérebro e hormônios reagem rapidamente. Os efeitos são

12

perceptíveis, mas, no caso do estresse crônico, os efeitos não são

notados nesta fase.

FASE DE RESISTÊNCIA

Persist indo o estresse, começam a aparecer, neste segundo

momento, as primeiras conseqüências mentais, emocionais e f ísicas

do estresse crônico. Cabe enumerar: a perda de concentração

mental, a instabil idade emocional, a depressão, as palpitações

cardíacas, os suores frios, as dores musculares ou dores de cabeça

freqüentes, como sinais evidentes. Vários indivíduos não conseguem

relacioná-los ao estresse e a síndrome tende a prosseguir até a sua

fase f inal, podendo acentuar-se progressivamente.

FASE DE EXAUSTÃO

É a fase em que o organismo capitula aos efeitos do estresse,

levando à instalação de doenças físicas ou psíquicas. O

desenvolvimento do estresse é complexo e envolve a inter-relação

mente-corpo. A informação proveniente do meio ambiente é

processada (Selye apud Greenberg, 1999), através de duas vias

principais: a subconsciente e a consciente.

1.3 — Fatos prováveis para deflagrar o estresse

O fator estressante poderá estar contido em um acontecimento,

uma situação, uma pessoa ou objeto percebido como elemento

perturbador, induzindo às reações típicas do estresse. Os fatores

estressantes podem variar amplamente quanto à natureza,

abrangendo desde componentes psicossociais e comportamentais,

como frustração, ansiedade e sobrecarga, até componentes de

origem bioecológica e f ísica, incluindo o ruído, a poluição,

temperatura e nutrição.

13

Na verdade, a produção do estresse provavelmente está

relacionada à situação cotidiana do mundo moderno. Violência,

escassez de recursos, desempregos complementam esse cenário.

Recebe, também, grande peso de importância a questão

afetiva. Quase sempre a dif iculdade em lidar com emoções e

sentimentos, como também a ausência de comprometimentos

afetivos geram a carência promotora de um estresse. Tudo isso de

fato é ref letido no organismo (corpo/soma) conduzindo, na maioria

das vezes, a doenças psicossomáticas.

1.3.1 — Fatores de risco ocupacionais do estresse

O estresse do trabalho é um estado crônico de doença causado

por condições no ambiente de trabalho, que têm um impacto negativo

na performance do indivíduo e/ou no bem estar geral do mesmo.

Ocorre nos mais variados t ipos de ocupação: entre médicos,

advogados, pol iciais, motoristas, empresários, telefonistas,

bancários, etc. São variados os fatores de risco ocupacional do

estresse a part ir de condições estressantes como: Insegurança;

excesso de horas de trabalho; cobrança de performance melhor;

monotonia das atividades; supervisão autoritária; afastamento da

família; assédios e achaques de todo tipo; polít ica interna da

empresa; cultura organizacional; conflitos com colegas de trabalho; o

próprio t ipo de trabalho, como acontece em algumas prof issões mais

arriscadas do que outras (bombeiros; policiais) prof issões em que a

tensão no ambiente de trabalho é incessante (emergências médicas,

riscos de acidentes, etc.)

Um bom exemplo de prof issão de risco é a do operador do

mercado f inanceiro. Um estudo do professor Esdras Vasconcelos, de

pós-graduação do Inst ituto de Psicologia da Universidade de São

Paulo, mostrou que este prof issional vive e um grau máximo de

14

estresse. Nesse nível, de acordo com ele, só estão os prof issionais

que controlam reatores nucleares ou que monitoram tráfego aéreo. “É

gente que trabalha com expectat iva de urgência e de tempo”, diz o

professor. (NARDI, 1998)

Em um nível mais baixo estão os bombeiros, policiais e

enfermeiros de UTI. O professor calcula que, no momento de tomar

uma decisão que envolve milhões de dólares, passa pelo corpo do

operador f inanceiro uma descarga elétr ica que outros prof issionais

não costumam experimentar: nessa hora, a pupila di lata-se, a boca

f ica seca e o batimento cardíaco quase dobra.

“Em estado normal, circulam pelo corpo humano

até 20 miligramas de adrenalina por dia; num pico

de tensão, a dosagem dos operadores pode chegar

a 150 mil igramas de um minuto para outro. É a

mesma coisa que explode no organismo de quem

pula de pára-quedas ou do piloto de Fórmula, 1 na

hora da largada A diferença é que, no operador,

essa descarga acontece dezenas de vezes por dia”

(Nardi, 1998, p. 84).

Segundo Mendes, (1996), outro fator importante de estresse

ocupacional é o relacionado ao horário de trabalho já que, muitas

pessoas são, às vezes, obrigadas a horários não convencionais como

os prof issionais que tenham de trabalhar em escala de plantões

noturnos. É o chamado problema circadiano (do latim circa diem, que

signif ica ao redor do dia). Quando se trabalha normalmente todas as

noites, alguns indivíduos podem experimentar uma variedade de

estressores, desde a solidão, até a depressão “sazonal”, causada por

pouca exposição à luz solar. Muitos funcionários de expediente

noturno relatam que também encontram certa dif iculdade em

adormecer ou em conseguir dormir por 8 horas seguidas. A privação

15

de sono pode levar a sérios problemas como dif iculdade de

concentração, diminuição da capacidade laborat iva e até acidentes

de trabalho.

1.3.2 — Sinais e sintomas de estresse no trabalho

As modif icações de comportamento ou sintomas f isiológicos

são os primeiros sinais reveladores de estresse; geralmente se

manifestam por meio da alteração das capacidades e do ritmo sono-

vigília.

A reação de estresse consiste em ativação das vias neurais,

em nível de resposta central. Como sinais identif icam-se estados de

despertar, alerta, atenção focalizada, agressão específ ica e outros.

Na verdade, as alterações periféricas tentam adaptar o

organismo à situação em curso. E, assim, o oxigênio e os nutrientes

são desviados para o sistema nervoso central e para os órgãos que

sofrem a ação do estresse.

A part ir daí, outras alterações ocorrem. A audição f ica mais

aguçada, as pupilas se dilatam, a pele se resfria. Como a reação de

estresse é uma mobil ização química do organismo como um todo,

para atender às exigências da luta de vida ou morte, ou de uma

rápida fuga pode-se compreender como sintomas e sinais de

estresse no ambiente de trabalho: queda da produtividade;

sonolência e cansaço; repetidos atrasos; retrabalhos e outros.

Quando ocorre uma repetição incessante da situação de

estresse o equil íbrio homeostát ico do organismo f ica ameaçado e

desenvolvem-se sintomas que vão desde ligeiros incômodos até a

morte súbita. (CANNON, 2002)

16

1.3.3 — Características do estresse ocupacional

Segundo Mendes (1996), algumas manifestações que ocorrem

nas situações de trabalho podem ser consideradas como

características do estresse ocupacional, sendo as principais:

— potencial ização dos efeitos da adrenalina e da

hipercoagulabil idade do sangue, favorecendo o

infarto do miocárdio;

— diminuição da produção pelo cérebro, da serotonina

(que faz o corpo relaxar) e substâncias opiáceas

(que dão sensação de bem-estar);

— aumento da freqüência cardíaca, da pressão arterial

e da contração miocárdica;

— dilatação crônica dos brônquios, o que facil ita a

entrada de infecções respiratórias.

Além destas, podem ser acrescentadas, ainda segundo o

mesmo autor, manifestações psíquicas como:

— hiper-reat ividade ao meio ambiente;

— irritabi l idade; dif iculdade de concentração;

ansiedade; depressão;

— sensação de expectativa; impulsividade;

— perda ou excesso de apetite;

— pânico; insônia.

Outras manifestações comportamentais existem que se

caracterizam ou não como doenças, alcoolismo; bulimia

(principalmente para doces); tabagismo; consumo de drogas il íci tas;

uso de calmantes e ansiolít icos; auto-medicação para suprimir

sintomas específ icos; aumento da ingestão de café ou de bebidas

tipo cola, etc.

17

CAPÍTULO II

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS

LEGAIS ACERCA DA SAUDE DO TRABALHADOR

2.1 — Contextos empresariais modernos

Hoje em dia, verif ica-se uma preocupação nos ambientes

empresariais em reconhecer que a administração de pessoas nos

diferentes níveis hierárquicos das organizações exige a compreensão

do ser humano com um todo e não mais como um

recurso/funcionário/executor de tarefas, serviços etc. Na verdade, a

pessoa passou a ser vista no ambiente organizacional com suas

habil idades e talentos, constituindo verdadeiro diferencial

competit ivo no mercado.

Dessa forma, essa postura de reconhecimento e valorização do

homem contribuiu na renovação dos valores que compõem a própria

administração em si. Os segmentos de medicina e segurança do

trabalho, que integram o universo de administração de recursos

humanos, ganhou proporções e ultrapassou a simples barreira da

legislação, f iscal ização e obrigações trabalhistas, estando, nos dias

atuais, totalmente voltado à qualidade de vida no trabalho.

De fato, são observadas duas vertentes na construção desse

cenário. As normas regulamentadoras que definem programas como

o PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) e o

PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), assim como

as CIPAS (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

impulsionaram esse novo cenário de atenção à saúde e bem-estar do

funcionário. (DIAS, 1996)

18

De igual forma, o reconhecimento do homem como capital

intelectual, agregando-se valor às suas qualidades, habil idades,

competências e potenciais passou a representar grande força de

renovação nos conceitos de administração de pessoas. A valorização

do ser humano com um todo, sem segmentações i lusórias em relação

aos aspectos pessoais e prof issionais, faz com que a empresa,

enquanto inst ituição, reconheça-o como talento e capital

imprescindível aos seus negócios. Conforme af irma Chiavenato

(2002)

“O capital humano é constituído das pessoas que

fazem parte de uma organização. Capital humano

signif ica talentos que precisam ser mantidos e

desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano

signif ica capital intelectual. Um capital invisível

composto de ativos intangíveis”. (Chiavenato, 2002,

p. 27)

Portanto, modernamente a gestão empresarial passou a

englobar em seus eixos de atuação os assuntos l igados às condições

do local de trabalho, a qualidade do mesmo e a qualidade de vida de

seu funcionário, passando essas a representarem competências

essenciais vinculadas ao modelo de gestão de pessoas.

A Qualidade de Vida no Trabalho requer a construção de um

ambiente organizacional que valorize os trabalhadores sujeitos do

seu trabalho e não objetos de produção. Geralmente a cultura

organizacional presente nesses ambientes está voltada ao incentivo

do potencial criat ivo, oportunizando participações em decisões que

afetem a própria vida dos funcionários no trabalho. (FERNANDES,

1996)

A organização, condições e relações sociais de trabalho

compõem, na verdade, o clima organizacional. As avaliações

19

circunstanciais do ambiente de trabalho funcionam como um

termômetro que indica o bem-estar na empresa. Contudo, é

necessário a introdução de outras variáveis para valorização da

qualidade de vida no trabalho. Essas variáveis dependem de práticas

de gestão organizacional voltadas para melhorias das situações

adversas ao bem-estar, agregando aspectos do desempenho e da

saúde.

A ergonomia e a própria psicodinâmica do trabalho, al iadas a

medidas quantitativas e qualitativas contribuem na construção desse

local atento ao bem-estar geral em prevenção, sobretudo, ao

estresse ocupacional. (DIAS, 1996)

2.2 — Evolução histórica e legal sobre a saúde do

trabalhador

O segmento de Medicina e Segurança do Trabalho dentro do

universo de administração de recursos humanos ganhou força nas

últ imas décadas. As Normas Regulamentadoras promulgadas pelo

Ministério do Trabalho, determinando modelos e métodos de

procedimentos em determinadas at ividades, def iniram regras claras

de sustentação e proteção da saúde do trabalhador.

Assim, a Saúde Ocupacional avança em uma proposta

interdiscipl inar, com base na relação ambiente de trabalho e saúde

do trabalhador. As principais característ icas do segmento de Saúde

no Trabalho podem ser resumidas nos itens adiante:

— Promoção e prevenção da saúde através do

diagnóstico, tratamento e reabilitação a part ir da

relação saúde e trabalho.

— Humanização do ambiente de trabalho, a partir do

reconhecimento e valorização do empregado não

20

mais como simples recurso, mas como pessoa/ser

humano integral.

— Participação direta dos trabalhadores no sentido de

contribuir para a melhor relação saúde e trabalho,

identif icando as condições e efeitos negativos e

posit ivos da rot ina laboral em sua saúde.

A origem das questões ligadas à qualidade de vida no trabalho,

de certa forma, recebeu inf luências das exigências legais no campo

de saúde do trabalhador. Historicamente o marco brasi leiro que

registrou cuidados com a saúde no trabalho, segundo Dias (1996)

surgiu em uma fábrica em São Paulo, em 1920, com a contratação de

um médico para cuidar da saúde dos trabalhadores. E, assim, a

evolução dos aspectos legais passa pela criação de regulamentos

sanitários até a definição de polít icas voltadas à Medicina e

Segurança do Trabalho, f irmada a partir da criação do Ministério do

Trabalho m 1930.

Na verdade, a dinâmica das relações e processos de trabalho

fez com que novos produtos químicos e avanços tecnológicos

implicassem em modelos de gestão de pessoa s de maneira

integrada.

No cenário empresarial brasi leiro, a saúde do trabalhador

passa pelas diretrizes privadas e públicas, tendo como responsáveis

tanto os empregadores, quanto o governo. Ocorre que na prática é

preciso defender a manutenção e permanente melhoria de qualidade

de vida do trabalhador. Nessa l inha, as Normas Regulamentadoras

do Ministério do Trabalho, hoje em vigor, ditam as bases da maioria

dos projetos e programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

Assim, visando oferecer a melhor saúde do trabalhador surgem

Cooperat ivas Médicas, Empresas de consultoria em saúde

21

empresarial, Seguros Saúde. Esse movimento do mercado, segundo

Dias (1996) é decorrente dos principais fatores enumerados adiante:

— Dif iculdades enfrentadas pelo Sistema de saúde

pública para prover atenção específ ica aos

trabalhadores

— Aumento das doenças crônico-degenerativas como

as Doenças Osteo-musculares Relacionadas ao

Trabalho (DORT)

— Interesse efetivo dos empregadores em lidar com

essas questões, face às novas exigências da

mercado, reiteradas pelos Programas de Qualidade

de Cert if icação ISO

— Interesse dos próprios trabalhadores, face ao

desenvolvimento de uma cultura de valorização da

saúde

— Exigêencias legais atualizadas e, monitoradas e

f iscalizadas com maior rigidez, rat if icada,

principalmente, pelo Programa de Controle Médico

de Saúde Ocupacional (PCMSO) introduzido pela

nova redação da NR-7 dada pela Portaria 24 de

dezembro de 1994, e modif icada pela Portaria 8 de

maio de 1996.

2.3 — Medicina do trabalho: normas regulamentadoras

vigentes

A Constituição Federal (CF), promulgada em 1988, pode ser

considerada como o al icerce para os parâmetro legais voltados à

saúde dos trabalhadores.

Assim, a normatização das responsabil idades pela saúde dos

trabalhadores forma um conjunto de Normas Regulamentadoras. A

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a 1ª edição em 1943,

22

já determina vários procedimentos acerca da saúde no trabalho.

(CLT, 2004)

A Portaria 3.237/72 do MTb regulamentou os Serviços

Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho

(SESMT), que passaram a ser obrigatórios conforme o grau de risco

da atividade de cada empresa, bem como de acordo com o total de

funcionários. Essa medida foi adotada na época em virtude do

grande número de acidentes no trabalho. (BRASIL, 1972)

Já as Normas Regulamentadoras (NR) inst ituídas pela Portaria

3.214/78 (BRASIL, 1978) estão sendo continuamente atualizadas e

complementam o Capítulo V da CLT fornecendo diretrizes básicas

para a inspeção e f iscal ização dos ambientes e condições de

trabalho, a partir dos deveres das empresas. Inclusive, hoje em dia,

os SESMTs são regidos pela Norma Regulamentadora nº 4, que já foi

reformulada em 1983, que trata especif icamente dos Serviços

Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do

Trabalho.

Nesse universo de alicerce aos programas de Qualidade de

Vida no Trabalho, destacam-se, especialmente, duas NRs: nº 7

PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde ocupacional) e nº 9

PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais)

NR 7: PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE

OCUPACIONAL (PCMSO)

Trata-se de um documento que introduziu uma profunda

mudança nas atividades relacionadas à preservação da saúde dos

trabalhadores. Pode ser visto como um avanço na humanização dos

ambientes organizacionais. Incorporando ferramentas de gestão aos

processos de manutenção da saúde no trabalho, como a mudança do

conceito do Atestado Médico de Aptidão para o Trabalho pra um

23

verdadeiro Programa de acompanhamento da saúde do trabalhador

na empresa, desde a admissão até a saída, o PCMSO pode ser

considerado como um dos fatores que mais contribui para o

fortalecimento do segmento de qualidade de vida no trabalho.

Assim, um Médico, especializado em medicina do trabalho,

deve acompanhar as ações da empresa periodicamente, respondendo

por relatórios anuais que registram todos os acidentes de trabalho,

exames admissionais, periódicos, de retorno de licença até os

demissionais, devendo, também, estarem incluídas campanhas de

saúde, com orientações diversas.

NR 9: PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS

(PPRA)

Essa Norma, por sua vez, determina a clara identif icação das

condições do ambiente de trabalho, indicando procedimentos

preventivos ao acidente e/ou em relação a doenças prof issionais.

Através do levantamento dos riscos ambientais existentes nos

locais de trabalho, o PPRA aponta quais providências têm que ser

tomadas pela empresa no campo da preservação da saúde e da

integridade dos trabalhadores.

O cumprimento a essa NR deve estar articulado com o disposto

nas demais NRs, principalmente, em relação ao Programa de

Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) previsto na NR 7.

Outra NR vinculada ao PPRA é a específ ica à ergonomia (NR nº 17).

Esta, na verdade, trata diretamente do estabelecimento de

parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às

características psicof isiológicas dos trabalhadores, de modo a

proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho

ef iciente.

24

Evidentemente, ambas as NRs inf luenciaram o desenho dos

Programas de Qualidade de Vida no Trabalho veiculados na

atualidade. São freqüentes nesses programas a adoção de medidas

voltadas à ergonomia, postura laboral entre outros, conforme será

visto adiante no Capítulo IV com a abordagem acerca dos programas

util izados pelas empresas.

25

CAPÍTULO III

CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE PARA O

TRABALHO E TRABALHADOR

3.1 — O surgimento do estresse na empresa

De acordo com o ambiente organizacional, sua estrutura e

funcionamento, o estresse pode surgir a part ir de situações

cotidianas. Em algumas vezes pode-se deparar com o f luxo de

rotinas sem planejamento adequado o que pode conduzir a pressões

por resultados e, conseqüentemente, ao surgimento do estresse.

Inúmeras situações podem contribuir para o aparecimento do

estresse e a repetição dessas pode levar ao desequil íbrio

homeostático do organismo, conforme já visto.

Segundo Cannon (2002), o estresse é produzido cada vez que

o indivíduo se depara com a iminência de enfrentar um novo

ambiente, já que é um fenômeno de adaptação à mudança. Esta

mudança pode ser séria (um caso de falecimento) ou de pequena

monta (um telefone que toca). Pode ser negativa (uma demissão) ou

positiva (uma promoção).

Diante de um mesmo acontecimento, sabe-se que indivíduos

reagem de maneiras diferentes. O que seria para algumas pessoas

considerado como desafiador, para outros será aterrorizante. Mesmo

as mudanças consideradas como menores, quando se tornam muito

repetidos, podem causar dif iculdades. (HOWARD E LEWIS, 1988)

26

3.2 — Conseqüências do estresse para a empresa

É interessante observar que o Insti tuto Nacional de Segurança

Ocupacional e Saúde Norte-americano relata que as desordens

relacionadas ao estresse estão se tornando rapidamente, a mais

inf luente causa de invalidez do trabalhador; est imando que 1 milhão

de empregados está ausente em um dia de trabalho comum, devido a

problemas relacionados ao estresse. Em uma pesquisa, de Jemmott

e Gonzalez (1994), 78% dos americanos descrevem seus trabalhos

como estressantes. A grande maioria também concorda que isto

piorou nos últ imos 10 anos. Em 1973, quase 40% dos trabalhadores

relatavam estar “extremamente satisfeitos” com seus empregos; hoje

em dia, menos de 25% se enquadram nesta categoria.

Um estudo da Pontif ícia Universidade Católica de Campinas,

que examinou 1800 pessoas no aeroporto de Congonhas, em um

grande edif ício no centro de São Paulo e na sede de uma empresa

multinacional, mostrou que 32% delas apresentavam sintomas de

estresse em nível suf iciente para merecer atenção médica (Dias,

1997).

Ainda referido por Dias (1997), o estresse tem alto preço. Ficou

comprovado que o estresse custa às empresas americanas entre 200

e 300 bilhões de dólares anualmente, mais do que os prejuízos

causados por todas as greves ocorridas no mesmo período e mais do

que o faturamento l íquido somado das 500 maiores corporações do

país. De 60 a 80 % dos acidentes de trabalho são relacionados ao

estresse. Houve 111 mil acidentes de trabalho violentos relatados

nos EUA em 1992, resultando em 750 mortes e custando cerca de

4,2 bilhões de dólares.

Os homicídios somaram cerca de 20% das mais de 6 mil mortes

em ambientes prof issionais. Estes crimes quase sempre derivam do

27

estresse ocupacional. No Canadá, o absenteísmo triplicou nos

últ imos 15 anos, 40% dos casos de substituição de funcionários são

devidos ao estresse do trabalho. A Xerox americana estima o custo

aproximado de 1 a 1,5 milhões de dólares para se substituir um alto

executivo, e a substituição de funcionários de nível mediano, entre 2

a 13 mil dólares (Dias, 1997).

3.3 — Conseqüências do estresse para o trabalhador

Em 1992, o relatório geral da ONU deu ao estresse a

denominação de “O Mal do Século”. Os avanços da tecnologia , que

deveriam faci l itar a vida de todos , também contribuem para criar

situações estressantes.

“A informática, o fax, o celular e os pagers deixam

a pessoa l igada no trabalho 24 horas por dia. É

muito pior que trabalhar doze horas seguidas e

depois ir para casa relaxar, como faziam os nossos

avós.” (Paul Rosch, do Instituto Americano de

Estresse, in Nardi, 1998, p. 87)

Recentes pesquisas têm confirmado o papel do estresse

prof issional no aparecimento de doenças cardiovasculares,

gastrointest inais, dermatológicas, desordens emocionais e até

ligadas ao sistema imunológico, indo desde um simples resfriado até

ao herpes, câncer e AIDS. No Brasil , 70% dos executivos das

maiores empresas do país convivem com altos níveis de estresse,

segundo dados de uma clínica especializada em check-up médico no

Rio de Janeiro. (LIPP, 1996)

O estresse também se relaciona a um tipo de trabalho

monótono, como em uma atividade repetit iva e sem desafios. Por

exemplo, numa l inha de produção de uma indústria ou num escritório

informatizado, onde o funcionário passa todo o dia transferindo

28

informações a um terminal de computador. Pode ser minada a auto-

identidade, a iniciativa e a saúde mental do trabalhador, levando a

lesões, absenteísmo e substituições de funcionários. Outros

exemplos de estresse causado pela monotonia são os casos de

pessoas que se aposentaram precocemente e mulheres que optaram

por não trabalhar fora. (IDEM)

O estresse do trabalho prejudica a vida pessoal, degradando a

qualidade de vida do indivíduo. Um executivo, que tem que enfrentar

um estresse signif icat ivo no escritório, corre o risco de ver suas

relações familiares se deteriorarem rapidamente. Grande parte da

população trabalhadora tem sérios problemas pessoais e familiares

(preocupações f inanceiras, tarefas domésticas, preocupações com os

f i lhos ou parentes idosos, problemas conjugais) que, adicionados ao

estresse do trabalho, podem abalar sua saúde.

A satisfação no trabalho depende não só da função em si, mas

também do próprio ambiente de trabalho. Funcionários estressados

estão mais propensos a acidentes, a cometerem erros e a faltarem

ao emprego. Quanto mais estressante for o ambiente de trabalho

maior é o aparecimento de sintomas de estresse.

Conforme visto, em tempos atrás, a Saúde Ocupacional se

preocupava mais com as condições de segurança do trabalho como

em ambientes onde se usam produtos químicos perigosos, ou haja

excesso de ruído, fumaça ou excesso de at ividades. Entretanto,

estudos feitos em empresas, demonstraram causas de estresse

ligadas a relacionamentos interpessoais, esti los de administração e

controle de pessoal entre outros, revelando, dessa forma, a

necessidade de se gerir o estresse dentro de uma proposta de bem

estar e qualidade de vida ocupacional.(COUTO E MORAES, 2001)

29

CAPÍTULO IV

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A SAÚDE DO

TRABALHADOR

4.1 — Princípios de promoção e manutenção da saúde do

trabalhador

Trabalhar pelo aumento da qualidade de vida traz lucro a

qualquer organização empresarial, pois a credibi l idade adquirida em

face dos seus funcionários e da sociedade transforma-se em alicerce

sólido para enfrentar todos os problemas empresariais de rotina.

A organização melhora quando seus membros melhoram. O

surgimento dos problemas, na maioria das vezes, é analisado

somente pelos aspectos visíveis, sendo aparentemente simples

administrar. No entanto, a mudança, o ajuste requer o

acompanhamento dos componentes internos do homem. É preciso

atentar para o fator humano.

Hoje em dia, o mercado já provou que a empresa que não leva

em consideração às necessidades de seus funcionários pode ser que

resista temporariamente, mas está fadada ao fracasso. Dedicar

atenção ao desenvolvimento da força pessoal de cada membro da

organização é apenas uma medida sensata. Se os indivíduos são

mais fortes a empresa será mais forte.

Para que se dê a transição entre capacidade/habil idade,

aptidão e ação inteligente, em termos interpessoais e sociais, estão

sendo reconhecidas e valorizadas a promoção e manutenção da

30

saúde do trabalhador, sobretudo, de seu bem estar no ambiente

organizacional.

Porém, o objet ivo f inal da organização ainda não é a fel icidade

do homem, mas o seu lucro. A “felicidade humana” está sendo

util izada, parcialmente, como um recurso para se alcançar os outros

e principais objet ivos materiais da empresa. Chiavenato (2000)

aponta que a “Qualidade de Vida compreende a felicidade e é

sinônimo de produtividade” (p. 146).

Já é mais do que evidente a necessidade de investimento das

empresas em qualidade de vida. A relevância social da empresa faz

parte da vida das pessoas e, segundo Fernandes (1996) isso

constitui, exatamente, uma categoria de qualidade de vida no

trabalho, onde é dimensionada a percepção do funcionário em

relação a essa preocupação, como também, em relação à

responsabil idade social da empresa. A autora af irma que “Não se

pode falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão

produzi- los não têm qualidade de vida no trabalho” (p. 46)

Além disso, acrescenta que investir em qualidade da vida pode

representar:

A elevação da qualidade e, conseqüente,

produtividade dos serviços.

Contribuição para o crescimento pessoal e

prof issional do funcionário.

Estabelecimento de vínculo próximo entre a

empresa e seu funcionário.

Incentivo ao trabalho em equipe.

Favorecimento e estabelecimento de um bom

clima organizacional.

Aumento do nível de satisfação dos

funcionários.

31

Construção de um ambiente de endomarketing,

e também de melhoria da imagem da empresa

externamente.

Melhoria nos resultados, já que interfere

diretamente na produtividade.

Contribuição na economia de gastos com saúde,

retrabalhos, ausências e atrasos etc.

4.2 — Campanhas de prevenção e conscientização

Atualmente, um dos grandes desafios da gestão de pessoas

tem sido desenvolver ferramentas de trabalho para contribuir com a

qualidade de vida do funcionário. Muitos empresários reconhecem

que estiveram tão ocupados com a implementação de uma

administração competit iva ao nível de mercado, que não deram a

devida importâncias ao esti lo e Qualidade de Vida de seus

funcionários. (LIPP, 1996)

A saúde, a satisfação, a tranqüil idade e o bem-estar de uma

maneira geral estão diretamente relacionados à qual idade de vida do

funcionário. Um dos maiores indicadores de Qualidade de Vida dos

funcionários de uma empresa é a quantidade de atendimentos

médicos. E, aí, vale registrar que, apesar do avanço tecnológico, as

equipes médicas estão reconhecendo como melhor alternativa à

mudança de hábitos e costumes prejudiciais, através da promoção da

saúde. (ABQ, 2004)

Entretanto, verif ica-se que a maioria das pessoas gerencia

seus dias de forma muito veloz. Observa-se que o consumo e a

valorização demasiada de bens materiais se contrapõe às atividades

voltadas à saúde física e mental.

32

Cada empresa não só se caracteriza pelos seus produtos, mas

é um ref lexo da competência de seus dir igentes, gerentes e todo o

seu corpo funcional. Por essa razão, cada vez mais as organizações

estão investindo nos seus funcionários. Nesse sentido, observam-se

diversos programas de desenvolvimento de novo estilo de vida

saudável embutido no cotidiano empresarial.

Balthazar (2003) informa que a Ginástica laboral matinal em

grupo já faz parte da rotina diária de empresas como a Kodak. De

igual forma, a Organização Phil ips Brasi leira, a Natura e inúmeras

outras empresas já inst ituíram formalmente programas específ icos de

ginástica, meditação, lazer entre outros.

Na verdade, verif ica-se no mercado que, além dos benefícios

oferecidos pelas empresas em relação à assistência médica e

odontológica, várias organizações estão introduzindo programas

voltados à melhoria da qualidade de vida de seus funcionários.

Reconhece-se que o funcionário que tem uma vida saudável produz

mais e melhor. Com essa situação evidenciada, vários gestores

atentaram mais para a saúde física, mental e emocional de seus

funcionários.

4.3 — Programas de qualidade de vida no trabalho que

tratam do estresse

Além dos planos de saúde com coberturas médicas, programas

de qualidade de vida são implantados objet ivando estimular a

consciência da importância em manter uma boa saúde, sobretudo a

evitar o estresse. A existência de Programas específ icos para

promoção e manutenção de saúde, com abrangência à redução ou

gerenciamento de estresses são vistos no mercado como diferencial

entre as empresas que buscam os melhores prof issionais.

33

Em alguns casos, entendendo ser a qualidade de vida

proveniente de um conjunto integrado das situações de cada pessoa,

empresas envolvem as famíl ias nesses programas, como é o caso do

Banco de Boston, da Frangos Rica, conforme o publicado na Revista

RH em síntese (1996).

Na mesma publicação, a empresa Natura recebe destaque com

um histórico desde 1994 mantendo programas de qualidade de vida

com ações nas áreas de saúde, lazer, condições de trabalho e meio

ambiente. Cristina Liberado, gerente de RH da Natura, explica:

"O objetivo do programa é capacitar o colaborador

a identif icar e gerenciar seu estilo de vida,

motivando-o sobre eventual necessidade de

mudança para que ele obtenha uma melhoria na

qualidade de vida" (RH em síntese, 1996, p. 48)

Já se encontram no mercado, hoje em dia, programas de

qualidade de vida totalmente personalizados à realidade da empresa.

Existem, também, prof issionais especializados no assunto e

empresas de Consultorias na área. Esse é o avanço da própria

gestão de pessoas na permanente busca de melhores resultados.

Fortunato (2004) aponta que:

“ qualidade de vida está intimamente ligada à

mudança do nosso estilo de vida e dos nossos

comportamentos, sendo necessário (.. .)a criação de

ambientes que promovam a Saúde Ótima, def inida

como o equilíbrio entre o físico, o social, o

emocional, o espiri tual e o intelectual da saúde".

A autora relaciona, então, a responsabilidade social à

qualidade de vida, enfatizando ser essa uma época em que as

empresas estão empreendendo esforços na conjugação da melhor

34

real ização de at ividades nessa direção. Fortunato (2004) enumera,

ainda, alguns exemplos de programas voltados a esse princípio:

— hospitais realizando palestras e promovendo

semanas de saúde sobre temas voltados para

prevenção de acidentes e doenças em geral,

uti l izando-se dos seus próprios colaboradores

internos como voluntários;

— convênios médicos convidando os seus

colaboradores e a comunidade externa para

participarem de palestras de saúde;

— empresas de diversos segmentos estendendo seus

benefícios internos como consultas, inclusão em

programas de orientação nutricional para a famíl ia

dos colaboradores;

— laboratórios e organizações diversas realizando

palestras gratuitamente para difundirem conceitos

de "orientação sexual e prevenção de doenças para

empresas, condomínios e escolas, uti l izando os

seus próprios colaboradores como educadores.

Em uma linha mais voltada especif icamente à saúde de seus

funcionários, Iwasso (2004) cita a empresas Siemens, Avon, Natura,

Phil ips, Hospital Albert Einstein, Dow Química, Tribunal Regional do

Trabalho e Infraero como exemplos de organizações que adotaram o

programa de qualidade de vida ligados ao estresse compreendendo

os quesitos adiante relacionados:

— Massagens

— Ginástica laboral

— Academia própria

— Personal trainer

— Acompanhamento nutricional

— Ginecologista

— Fisioterapia preventiva

35

— Auxíl io para parar com o cigarro e os problemas

com álcool.

A autora acrescenta, ainda, que essas ações compõem

programas que estão em vigor em média há 5 anos e estão sempre

sendo renovados por conta dos resultados terem permitido às

empresas reconhecerem a real importância de “ter em seus quadros

pessoas mais dispostas e saudáveis”.

Sob essa abordagem, vários programas e projetos surgiram e

ganharam esti lo e planejamento próprio, adequados à realidade e

contexto de cada empresa, construindo-se, assim, verdadeiros

programas, praticamente, personalizados.

Os resultados de uma pesquisa conduzida pela Associação

Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) indicou que de um universo

consultado de 161 empresas de grande porte, 59% e, portanto, 95

empresas, têm em seu planejamento executivo o programa de

qualidade de vida para seus funcionários. (ABQV, 2004)

A mesma pesquisa sinal iza que a grande maioria dos

programas ataca o estresse, sendo esse um problema presente em

todos s ambientes organizacionais envolvidos no levantamento. As

empresas que possuem o programa gerenciam ações ligadas à

alimentação, cursos de educação continuada e atividades culturais,

atingindo, assim, o segmento de lazer dentro do programa de

qualidade de vida.

Na mesma linha, outro exemplo a ser considerado é o da

empresa Nestlé com um programa formal de qualidade de vida desde

1998. Segundo Valentim Lima, a gerente do programa de qualidade

de vida na empresa:

36

“Desde sua adoção na capital paulista, os casos de

hipertensão na empresa foram controlados em 60%

e, até o ano passado, constatou-se um decréscimo

de 30% no número de colaboradores com

obesidade" (Universia, 2004)

O programa da Nestlé conta com check-up médico , dosagens

de colesterol, glicemia, orientação nutricional, centro de f isioterapia

e ginást ica laboral, além de caminhadas e passeios para pontos

turíst icos do Estado (IDEM).

Ogata (2004) explica que o número de programas de qualidade

de vida nas empresas tem aumentado por conta da valorização das

ações de melhoria no estilo de vida e, principalmente, em busca do

equil íbrio entre vida pessoal e o trabalho.

O autor comenta que no Guia Exame destinado ao tema As

Melhores Empresas para Você Trabalhar, associado a revista edição

nº 7 desse ano, foi evidenciado, por pesquisa específ ica que, 4 de 10

prof issionais preferem empresas com programas formais de

promoção da qualidade de vida.

Ogata (2004) ainda acrescenta que outra pesquisa publicada

em 2003, realizada por França na USP indicou que 97% dos

prof issionais da área de gestão de pessoas crêem que as ações

ligadas ao programa de qualidade de vida devem ser consideradas

como estratégicas para a empresa.

Assim, a cada dia está sendo valorizado ainda mais o cuidado

e a atenção com a saúde e o bem estar do trabalhador, o que revela

a ligação posit iva com resultados de desempenhos e,

conseqüentemente, melhoria de produtividade.

37

CONCLUSÃO

Ao concluir o presente trabalho identif ica-se o alcance ao

objetivo proposto em virtude da vertente de análise ter sido dirigida

às situações de estresse ocupacional com as respect ivas

providências adotadas pelas empresas na sua administração em um

contexto de programas qualidade de vida.

O estresse, enquanto estado psíquico adverso, favorece um

desequil íbrio orgânico, culminando com o aparecimento de patologias

orgânicas e de disfunções psicológicas. Nesse sentido, cumpre

ressaltar a fundamental importância de se conhecer a interferência

dos elementos estressantes em todas as modalidades de trabalho.

Na Monograf ia tornou-se bem patente o poder do estresse que,

através de fatores internos e externos, afeta o organismo e o

psiquismo das pessoas. Ficou nit idamente demonstrado que a

interferência do estresse nas situações de trabalho pode ser tão ou

mais nociva que outros t ipos de doença.

Desse modo, pode-se af irmar que o presente trabalho permitiu

a identif icação de questões fundamentais relacionadas ao estresse

que surge no contexto organizacional, podendo serem consideradas

com recomendações:

— a necessidade da adoção de medidas preventivas,

para identif icar precocemente a doença;

— a proposição de ações que contribuam para reduzir as

causas do estresse, nas diferentes modalidades de

atividade prof issional;

— a conveniência do adequado acompanhamento técnico,

com vistas a reduzir ou solucionar o problema,

enfatizando-se a interação entre os prof issionais de

38

recursos humanos e os de Medicina do Trabalho.

Na realidade, nos dias de hoje, o ambiente empresarial

reconhece o ser humano como importante capital de qualquer

organização. Logo, pode-se dizer que o gerenciamento dos negócios

e seus respectivos resultados estão diretamente atrelados ao

caminho da valorização do indivíduo e, conseqüentemente, de sua

saúde física e mental. Assim, o assunto Qualidade de Vida ganha

espaço de destaque na gestão de pessoas. Várias abordagens sobre

o tema buscam a compreensão de como intervir colaborando na

promoção da saúde do indivíduo em seu meio de trabalho. Esse bem

estar do funcionário é preciso para a obtenção de melhores

resultados e, assim, aumentar a produtividade nas empresas.

Programas diversos estão incumbidos de identif icar os fatores

capazes de promover a melhoria da saúde e o bem estar dos

trabalhadores, ut il izando métodos e técnicas apropriadas ao seu

desenvolvimento e manutenção, tratando direta ou indiretamente do

estresse.

Diferentes modelos são adotados com a mesma intenção, no

entanto, não existe uma fórmula rígida de ações e etapas sucessivas

de tarefas que conduzam diretamente ao bem estar funcional. Na

verdade, para essa conquista torna-se necessário, cada vez mais,

entender o ambiente organizacional, sua cultura e clima

prevalecentes, para, então, tratar-se da temática da qualidade de

vida no ambiente de trabalho.

Essa, por sua vez, embora possua raízes em legislações

homologadas em meados do século XX, pode ser considerada

recente. No contexto empresarial moderno, as ações humanizadas

estão sendo entendidas como fonte de diferenciação no ambiente de

negócios, que tende, cada vez mais, a ser competit ivo.

39

Cabe aos executivos da atualidade enfrentar o desaf io de estar

sempre empreendendo ações de preservação e manutenção da

saúde e bem estar dos funcionários, atrelando indiretamente a isso o

alcance a padrões de desempenho sólidos e elevados.

40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA (ABQV). Pesquisa 2004. Disponível em: <http://www.abqv.org.br/>. Acesso em: 128/12/2005.

BALTHAZAR, R. Fórmulas para vencer o desânimo. 2003. Disponível em: <www.valoronline.com.br>. Acesso em: 28/12/2005.

BATTISON, Toni. Vença o estresse. São Paulo: Manole, 1998.

CANNON, W. B. Bodily changes in pain, hunger, fear and rage. New York, Appleton, 2002.

CHIAVENATO, I. Como transformar RH em um centro de lucros. Rio de Janeiro: Makron Books, 2000.

COUTO, H. A.; MORAES, L. F. R. A. A reestruturação produtiva do f inal do século e o impacto em ergonomia. Belo Horizonte: Saúde Ocupacional, 2001.

DIAS, E. C. A Atenção à Saúde dos Trabalhadores no Brasil . Campinas: UNICAMP, 1997.

FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho. Como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

FAWZY, I. Behavior and immunity. Kaplan. Comprehensive textbook of psychiatry, 6ª ed., Will iams & Wilkins, 1991.

FORTUNATO, Luciana Louro. Abordagem educativa na gestão da qualidade de vida com responsabil idade social. Bolet im Qualidade de Vida. RH, Agosto/2004. Disponível em: <http://www.rh.com.br/ ler.php?cod=3879&org=2>. Acesso em: 28/12/2005.

GREENBERG J. Administração do estresse. São Paulo: Manole, 1999.

HOWARD R.; LEWIS M. Fenômenos psicossomáticos. Rio de Janeiro: José Olympio, 1988.

IWASSO, Simone. Empresas começam a investir no bem-estar dos funcionários. Cruzeiro Net. 10/2004. Disponível em: < http://www.cruzeironet.com.br/run/35/146760.shl>. Acesso em: 28/12/2005.

41

JEMMOTT, J. B.; GONZALEZ, E. Social Status, the status distribut ion, and performance in small groups. Journal of applied social psychology 1994 (7): 584-598.

LIPP, M. E. N. (org.) Pesquisas sobre o estresse no Brasi l: saúde, ocupações e grupos de riscos. Campinas: Papirus, 1996.

MCEWEN, Bruce. O f im do Estresse. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2003.

MENDES, R et al. Patologia do trabalho. São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Atheneu, 1996.

NARDI, Antônio Egídio. Questões Atuais Sobre Depressão. São Paulo: Lemos Editorial, 1998.

OGATA, Alberto. O exemplo como valor fundamental para o gestor do programa de qualidade de vida. São Paulo: AQV, 2004.

RH EM SÍNTESE. São Paulo, Ano II, nº 13 nov/dez, 1996, pp 46-48.

UNIVERSIA. Funcionário saudável, por conta do patrão. Reportagem do Jornal O Estado de São Paulo de 29 de outubro de 2004. Disponível em: < http://www.universiabrasi l.net/html/not icia_ ibdgd.html>. Acesso em: 28/12/2005.

VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração.São Paulo: Atlas, 2000.

42

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTOS 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

ABORDAGEM GERAL SOBRE O ESTRESSE 10

1.1 Conceito de Estresse 10

1.2 Fases do Estresse 11

1.3 Fatos Prováveis para Deflagrar o Estresse 12

1.3.1 Fatores de Risco Ocupacionais do Estresse 13

1.3.2 Sinais e Sintomas de Estresse no Trabalho 15

1.3.3 Características do Estresse Ocupacional 16

CAPÍTULO II

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS LEGAIS

ACERCA DA SAUDE DO TRABALHADOR 17

2.1 Contextos Empresariais Modernos 17

2.2 Evolução Histórica e Legal sobre a Saúde do Trabalhador 19

2.3 Medicina do Trabalho: Normas Regulamentadoras Vigentes 21

CAPÍTULO III

CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE PARA O TRABALHO E

TRABALHADOR 25

3.1 O Surgimento do Estresse na Empresa 25

3.2 Conseqüências do Estresse para a Empresa 26

3.3 Conseqüências do Estresse para o Trabalhador 27

CAPÍTULO IV

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A SAÚDE DO

TRABALHADOR 29

43

4.1 Princípios de Promoção e Manutenção da Saúde do

Trabalhador 29

4.2 Campanhas de Prevenção e Conscientização 31

4.3 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho que tratam do

Estresse

32

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 42

44

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Instituição: Universidade Candido Mendes

Título: Como as organizações contribuem para o estresse dos funcionários

Autor: Liana Herson Hara

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: