UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

LIDERANÇA

Por: Camila Silva de Queiroz

Orientador

Professor Mario Luiz

Niterói

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

LIDERANÇA

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão Empresarial

Por.: Camila Silva de Queiroz

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, em especial o

meu filho Giorgio, parte inseparável da

minha existência, que por tantas vezes

soube compreender minha ausência e

a todas as pessoas que acreditam,

contribuem e apóiam com críticas,

sugestões, força, carinho e estímulo

para meu desenvolvimento,

crescimento pessoal e profissional.

4

DEDICATÓRIA

Este trabalho é dedicado aos meus pais

por estarem sempre presentes em minha

vida.

Ao amor da minha vida Giorgio Giglio, por

me apoiar.

Ao meu marido Giuseppe, por estar

sempre ao meu lado, todas as horas me

fazendo sempre sorrir.

5

RESUMO

O presente trabalho tem como foco o papel da liderança e suas atribuições. No

contexto globalizado em que o mundo- se encontra e as mudanças

organizacionais que ocorrem constantemente, este trabalho pretende

evidenciar as novas conquistas deste profissional. As empresas contam com

lideres que visam melhorar os serviços prestados, inserindo novos incentivos

sobre uma liderança diretiva, encorajadora, participativa e criativa de seus

funcionários. Atualmente as empresas tem um enfoque maior no que diz

respeito a favorecer o desenvolvimento do indivíduo, preservando sua cultura e

a troca de experiências. A implementação de treinamentos e desenvolvimento

dos projetos pressupõe uma base de gestão de pessoas, no desenvolvimento

e capacidade de renovação da empresa e de seus funcionários. A liderança é

um processo de influência sobre os aspectos relacionados ás pessoas, como:

satisfação, personalidade, motivação, desempenho, comportamento, auto-

estima, autoconfiança, produtividade, entre outros.

Palavras Chave: Liderança, Estilo de Liderança, Gestão de Pessoas.

6

METODOLOGIA

A metodologia usada para a realização e desenvolvimento deste

trabalho será através de pesquisas em artigos, pesquisas na internet como

publicações on line, consulta bibliográfica, que consistiu na leitura e análise

das informações de diversas obras que se debruçam sobre o tema acima

mencionado.

As questões pontuadas neste trabalho tomam como referências as

contribuições de Idalberto Chiavenato, Peter Senge, Cecília Bergamini, entre

outros. A partir destes autores, será feita a ampliação de melhor compreensão

a respeito da identidade do líder em torno de sua formação e relevância.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O Conceito 10

CAPÍTULO II - O papel do líder nas organizações 17

CAPÍTULO III – O líder no desenvolvimento de 24

pessoas na empresa

CAPÍTULO IV – A Gestão de pessoas como fator 33

determinante de alterações na cultura organizacional

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

BIBLIOGRAFIA CITADA 41

ÍNDICE 43

FOLHA DE AVALIAÇÃO 45

8

INTRODUÇÃO

A idéia de pesquisar tal assunto surgiu das inquietações que em mim

surgiam no sentido de verificar qual o papel exercido pala liderança no

ambiente de trabalho.

A liderança é um tema muito importante para que os gestores devido ao

papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da

organização.

Este tema me encantou e instigou, me senti estimulada a pesquisar

sobre ele, e me especializar na área, pois pretendo fazer mestrado em Gestão

Administrativa.

O presente trabalho tem como tema “A importância do líder na Ação e

Desenvolvimento Organizacional” e tem como objetivo a discussão e reflexão

de forma sucinta, a importância da seguinte questão problematizadora: Por

que a liderança exerce um papel de importância no ambiente organizacional?

O líder pode ser responsável pelo sucesso ou fracasso de uma

organização, por isto, o papel da liderança nas organizações, é o poder de

agregar pessoas, criando uma visão e fornecendo a motivação e as metas

necessárias para atingi-la.

Como não existe um estilo certo de conduzir uma equipe, cada empresa

possui uma realidade e uma cultura que deve ser gerida e respeitada de forma

consciente.

Partindo do presuposto básico de que o mundo está em transformação

e, portanto, estão ocorrendo mudanças aceleradas decorrentes aos avanços

tecnológicos e científicos, percebe-se que são necessárias constantes

adaptações e mudanças nas organizações e no perfil do homem.

De acordo com essas novas mudanças e exigências para que ambas

permaneçam com eficiência no mercado, exigem-se que esses usem de novas

posturas perante as tendências mundiais do mercado.

9

Diante as afirmações citadas acima dos níveis de exigências no mundo

empresarial, a pesquisa visa apontar como os estilos de decisão do líder

afetam o desempenho das pessoas e o da equipe, permitindo alcançar

resultados expressivos aumentando a produtividade.

Na evolução dos paradigmas sobre empresa e sobre o homem, na

condição de empregado, um processo de mudança se instala, seja ele

planejado ou não.

Neste processo de mudança é que se dá uma nova aprendizagem onde

inclui novos valores, novas habilidades, novos conhecimentos e novas

atitudes, etc.

As empresas começam a perceber a necessidade de transferir o foco

dos esforços de treinamento, cujo objetivo é desenvolver qualificações, para a

criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os empregados

aprendem uns com os outros e compartilham inovações e melhores práticas

visando solucionar problemas organizacionais.

10

CAPITULO I

CONCEITO

O capítulo em questão apresenta o conceito de liderança e suas formas de

contexto de atuação, a fim de definir com mais clareza as funções,

características e a forma de liderar um grupo de pessoas.

Liderança é o processo de influenciar as atividades de um indivíduo ou de

um grupo para a consecução de um objetivo numa dada situação. É um

processo do líder, do liderado e de variáveis situacionais (Bartlett & Ghoshal,

1997).

Diante as informações citadas acima, liderança é o processo de conduzir

um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a

habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para

que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os

objetivos da equipe e da organização.

De acordo com Chiavenato,” A Teoria das Relações Humanas constatou a

influência da liderança sobre o comportamento das pessoas.” (pág.45,

CHIAVENATO, 2000).

Para Lacombe, “Os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder,

que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder

de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder

do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.” (pág. 26.

LACOMBE, 2003).

Quando uma empresa possui uma liderança ruim, pode resultar em efeitos

negativos em seus colaboradores, sendo assim, qualquer melhora por menor

que seja deverá ter um efeito positivo (Lopes, 1980).

Se um departamento não for bem gerenciado, não há liderança que possa

impedir o caos, com todos os problemas inerentes à má gerência. Quando o

gerente não consegue motivar seus subordinados, ele será considerado

11

apenas um gerente que está fazendo o seu trabalho razoável, mas nunca um

líder (Bartlett & Goshal, 1997).

Liderança não é sinônimo de gerência, embora cada gerente deva ser um

líder.

A excelência empresarial está intimamente ligada a excelência gerencial.

Para o sucesso empresarial, as principais determinantes são visão, dedicação

e integridade do líder, e as principais habilidades e ferramentas gerenciais se

resumem basicamente em liderança.

O indivíduo é único, ímpar e se destaca na equipe de trabalho por suas

diferenças e para desenvolver um bom trabalho em equipe, é necessário haver

uma liderança.

Os chefes estão se ocupando cada vez mais com o desenvolvimento de

pessoas, atendendo o potencial de cada um e as necessidades da

organização. Alguns deles podem apresentar um potencial de desenvolvimento

técnico, e outros, para gestão de pessoas.

Infelizmente, muitos sabem pouco do que a liderança exige. Um líder,

entretanto, não precisa necessariamente gerenciar coisa alguma (Marcheti,

1997). Motivação é sinônimo de liderança. O sucesso de um líder pode

depender quase que exclusivamente de sua capacidade de motivar outras

pessoas (Marchetti, 1997).

De acordo com estudo sobre liderança, realizado por White e Lippitt (apud

Chiavenato, op. Cit.) em 1939, existem três estilos de liderança: autocrático,

democrático e liberal. A liderança autocrática enfatiza o líder, a liderança

democrática enfatiza o líder e os subordinados, enquanto a liderança liberal dá

ênfase aos subordinados.

Liderança é uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e

dirigida através do processo de comunicação humana, para consecução de um

ou mais objetivos e pode ser dividida em:

12

Liderança como influência: uma pessoa pode influenciar outra em

função do relacionamento existente entre elas;

Liderança que ocorre em determinada situação: Ocorre que em

dada estrutura social decorrente da atribuição de autoridade para tomada de

decisão;

Liderança dirigida pelo processo de comunicação humana:

Capacidade de induzir o grupo a cumprir as obrigações atribuídas a cada um

com zelo e correção;

Liderança visando à concepção de um ou de diversos

objetivos específicos: O líder como meio para atribuir seus objetivos ou

necessidades.

Com isso, a liderança não deve ser confundida com direção ou gerencia,

que deve ser conduzida por um líder que nem sempre ocupa um papel de

diretor ou gerente dentro de uma organização. O líder deve estar presente em

todos os níveis hierárquicos e me todas as áreas de atuação.

1.1- Principais estilos sobre a liderança:

A liderança divide-se em autocrática, democrática e liberal, conforme

demonstra a tabela 1.

13

TABELA 1

Tipos de lideranças

SITUAÇÃO AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL

Decisões Decide sozinho Equipe toma

decisões, o líder

assiste e

participa

Equipes tomam

decisões,

participação

mínima do líder

Programa de

trabalho

Determina

como deve ser

executado

Equipe delineia

os

procedimentos

e o líder apóia

Líder esclarece

dúvidas

quando

necessário

Divisão de

Trabalho

Determina

quem deve

escutar e o que

Equipe decide

sobre divisão

O líder não

participa

Participação do

líder

É “pessoal”,

domina elogios

e críticas.

É participativo e

objetivo,

elogios/ críticas

compartilhados

Participa só

quando

solicitado

1.1.1- Liderança Autocrática: Na Liderança autocrática o líder é

focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado

de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais,

desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as

providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo

imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o

14

líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é

dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada

membro.

1.1.2-Liderança Democrática: Chamada ainda de liderança

participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as

pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Aqui as

diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido

pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo

solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário,

passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher.

As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das

tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os

seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro

normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e

elogios.

1.1.3-Liderança Liberal: Que significa literalmente "deixai fazer,

deixai ir, deixai passar", neste tipo de liderança as pessoas tem mais

liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma

equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão

constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser indício de

uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros

sem corrigi-los.

A liderança envolve vários aspetos além da influência que líder exerce

sobre determinado grupo. Esta abordagem mais completa que

considera o todo compreende as teorias ou modelos transacionais.

Hollander (apud BERGAMINI, op.cit., p. 15-16) destaca que:

O processo de liderança normalmente envolve um relacionamento de influência em

15

duplo sentido, orientado principalmente para o atendimento de objetivos mútuos, tais como aqueles de um grupo, organização ou sociedade. Portanto, a liderança não é apenas o cargo de líder, mas também requer esforços de cooperação por parte de outras pessoas.

Chiavenato (1994, 1992, p. 148) define que:

A liderança é função das necessidades existentes numa determinada situação e consiste numa relação entre o indivíduo e um grupo. Trata-se de uma relação funcional. Essa relação funcional somente existe quando um líder é percebido por um grupo como possuidor ou controlador de meios para a satisfação de suas necessidades.

A liderança é dirigida através do processo da comunicação humana. O líder exerce influência sobre as pessoas, conduzindo suas percepções de objetivos em direção aos seus objetivos.

A liderança visa à consecução de um ou de diversos objetivos específicos. Assim, a liderança é uma faca de dois gumes: nenhuma pessoa pode ser um líder, a menos que consiga que as pessoas façam aquilo que ela pretende que façam, nem sempre será bem- sucedida a menos que seus seguidores a percebam como meio de satisfazer suas próprias aspirações pessoais ou atingir seus objetivos.

Portanto, e para que as pessoas o sigam espontânea e habitualmente

sem se sentirem invadidas ou ameaçadas, é necessário que o líder apresente

um traço marcante que é a sensibilidade às pessoas, pois, como destacam

Davis e Nwestrom (apud BERGAMINI, op. Cit., p. 106), “a liderança é o

processo de encorajar e ajudar os outros a trabalhar entusiasticamente na

direção dos objetivos”.

Em relação ao exposto, podemos dizer que o líder deve:

- focar nos objetivos a serem alcançados;

- orientar para a ação;

16

- ter confiança em si próprio e no grupo;

- ter habilidade para lidar e conviver com pessoas, fazer as coisas com

e por meio das pessoas;

- ser criativo e inovador;

- ser flexível, estar aberto a mudanças;

- tomar decisões (pensar e agir diante de uma situação);

- desenvolver altos padrões de desempenho e avaliação, buscando

excelência, eficácia, eficiência, produtividade e qualidade.

17

CAPITULO II

O PAPEL DO LIDER NAS ORGANIZAÇÕES

Enquanto você trabalha, uma guerra está sendo travada dentro da sua

empresa. É uma guerra silenciosa, mas que agita os corredores e a rádio –

peão. A briga é pelos melhores executivos do mercado, mais especificamente

por gente influente, reconhecida e temida no setor em que atua. Ser influente

hoje é bem diferente do que era ser influente alguns anos atrás. Até meados

da década de 1990, em geral bastava mostrar o cartão de visitas com o cargo

para que as outras pessoas baixassem a cabeça e acatassem o que o chefe

estava falando. Hoje, a influência tem outras métricas. (Você S.A. jun. 2006, p.

42)

Hoje o papel do líder nas organizações de aprendizagem é o de criar um

ambiente para que as pessoas sintam segurança no compartilhamento do seu

conhecimento.

Cada indivíduo entende a realidade conforme seus valores e crenças

aprendidas através do seu meio social.

SENGE (1990), usa termo modelo mental para explicar o modo como os

seres humanos percebem, interpretam e lidam com os fenômenos do dia a dia

de suas vidas.

Estes modelos mentais cristalizados impedem uma visão inovadora do

mundo levando a uma resistência as mudanças. Se não há mudança na forma

do indivíduo se posicionar nas ações e o mercado exige que as organizações

aprendam a inovar com velocidade, começamos a visualizar um problema

entre o que deve acontecer como comportamento ideal nas organizações e o

que de fato acontece.

As dificuldades, de mudanças no comportamento do ser humano

ocorrem pela cristalização de modelos mentais enraizados em crenças na sua

estrutura psicológica.

Não é possível tratar liderança de forma isolada porque as pessoas se

comportam como um todo em cada situação de vida. As teorias contingenciais

18

consideram a situação como fator determinante da eficácia da liderança, sendo

que o líder vai adaptar seus estilos e suas próprias escalas de valores de

acordo com a situação ou grupo. Fiedler( apud BERGAMINI, 1994, p. 52)

afirma que:

A liderança é, por definição, um relacionamento interpessoal, no qual poder e influência são desigualmente distribuídos de tal forma que uma pessoa seja capaz de dirigir e controlar os seus próprios. Em tal relacionamento, entre líder e seus membros, a personalidade do líder está pronta para determinar, em grande parte, a medida em que ele pode influenciar o comportamento do seu grupo.

O papel exercido pela liderança envolve conceitos como competência e

seu desenvolvimento de trabalho como processo de educação e de construção

de conhecimentos, socialização e trabalho. Baseia – se no aprender a

aprender para a criação de competências e de conhecimentos, auxilia na

escolha da profissão, na redefinição da vida profissional, na formação de

grupos auto – gerenciáveis de trabalho, na formação continuada, na avaliação

de desempenho. (LOPES, 2006)

Hollenkbeck (2003) destaca que, “os líderes existem para satisfazer as

necessidades de desempenho e satisfação de cada membro do grupo”.

No entanto, considerando as características dos seguidores e da

situação, é por meio de suas aptidões e traços de personalidade, de seu a

comportamentos e estilos de decisão que o líder vai interferir na motivação de

sua equipe.

Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao

longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhore, para

isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados.

Por isso, a colaboração do líder consiste em conhecer as questões que

envolvem a produtividade das pessoas e, em casos de dificuldades,

proporcionar soluções, conduzir as pessoas que trabalham na empresa,

dirigentes e funcionários, à direção dos objetivos definidos, humanos e

empresariais

19

O líder por ser um profissional que interage com outros colaboradores,

dentro da dinâmica organizacional, pode contribuir de maneira significativa com

processo de desenvolvimento humano. “Desse modo, assumir esse papel e

entender suas nuances em si e nos outros permite o desenvolvimento de

habilidades gerais e específicas, sobretudo em termos da emissão de juízos

acerca dos comportamentos e das habilidades a serem desenvolvidas.”

(RIBEIRO, 2006, p.10)

Na evolução dos paradigmas sobre a empresa e sobre o homem, na

condição de empregado, um processo de mudança se instala, seja ela

planejada ou não. Neste processo de mudança é que se dá uma nova

aprendizagem onde inclui novos valores, novas habilidades, novos

conhecimentos e novas atitudes.

Chiavenato (1992) afirma que:

Para atender a demanda das inovações, sociais, culturais, econômicas, políticas e tecnológicas é preciso que as empresas invistam pesado nas pessoas através da educação e do desenvolvimento profissional. Investir, portanto, na mentalidade participativa, assegurando um maior grau de democratização nos modelos de gestão.

Hoje, no entender de Naethe(1992) é que:

A grande oportunidade está centrada no homem, pois, enquanto força de trabalho, quanto mais estiver treinado, flexível e consciente, mais estará capacitado a atuar em níveis mais elevados de produtividade e qualidade.

Walter (1998) destaca que, só vão sobreviver ou se tornaram líderes de

mercado as organizações que considerarem o trabalho não apenas uma

utilização de braços e músculos, mas acima de tudo o desenvolvimento da

mente e da emoção.

Quando a empresa nega esta concepção de homem, o resultado prático

disso será a falta de criatividade para solucionar problemas, o baixo ou

nenhum comprometimento com os resultados finais da organização.

20

Analisando com mais detalhe a mudança de concepção de homem no

seu papel empregado, segundo Vianna (1991) “é importante tratar homem na

prespectiva de Seres Humanos e não de Recursos Humanos. Para ele,

É o ser humano, essência do que se convencionou chamar de Recursos Humanos da empresa, o principal elemento, fator crítico de sucesso, de qualquer tentativa de desenvolvimento organizacional. Pó isso mesmo é necessário transmutar o gerente de Recursos Humanos a eleva – lo à categoria de Gerentes de Seres Humanos. (p, 11).

A oportunidade deve estar revestida do caráter educativo do Ser

Humano e não apenas centrada nos níveis de adestramento, treinamento ou

desenvolvimento, para Bonfim (1995) dito de outra forma:

O caráter educativo na empresa deve romper com a famosa divisão social do trabalho onde adestramento são para quem executa e o desenvolvimento para quem pensa. (p,19).

Dessa forma, se faz necessário que o líder tenha uma ligação direta na

área de Recursos Humanos direcionando seus colaboradores da empresa com

o objetivo da melhoria de resultados coletivos que desenvolve projetos

educacionais, seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação,

representa a empresa em negociações, convenções, realiza palestras, aporta

novas tecnologias, pesquisa a utilização e a implantação de novos processos,

avalia desempenho e desenvolve projetos para o treinamento dos

funcionários.

A abordagem do tema liderança deve levar em consideração também a

sua dimensão servidora. O foco do líder deve estar voltado para as pessoas,

porque são elas que fazem os resultados da empresa acontecerem. E a

liderança é que vai permitir com que as pessoas desenvolvam o que tem de

melhor, seu potencial e os valores intrínsecos do ser humano. (Você S.A.

abr.2005, p.33)

Finalmente, somando os indicadores de evolução na empresa, as

lideranças possuem ou exercem tais poderes como de caráter didático,

psicológico e sociológico, fazendo com que os objetivos de uma nova base de

21

gestão de pessoas, desenvolvimento e capacidade de renovação da empresa

e de seus funcionários sejam alcançados de forma eficiente e eficaz.

2.1- A IMPORTÂNCIA DA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL NA

ATUALIDADE

A qualificação no meio empresarial tornou – se o caminho para a

construção de um ambiente de trabalho que favoreça tanto as relações

interpessoais quanto a qualidade do produto. Acrescenta – se, ainda que, a

empresa e as pessoas que não provocar a mudança, se adequar, estruturar,

se capacitar rapidamente as novas demandas, que resistiram à qualificação e

atualização não alcançará o sucesso.

De acordo com Chiavenato(1992):

A criatividade nas organizações pode ser desenvolvida por meio de algumas

ações, como encorajar e aceitar a mudança; impulsionar novas idéias;

proporcionar maior interação; tolerar os erros; definir os objetivos claros e

liberdade para alcança – los; oferecer reconhecimento. (p.87)

Vale destacar que, a criatividade passa a ser considerada como elemento

fundamental para as pessoas e organização. A empresa que promover

modificação em sua cultura propiciando liberdade, autonomia para que as

pessoas possam sentir – se melhor no ambiente de trabalho, terá um

comprometimento maior de seus colaboradores.

Segundo Bonfim (1995) “O treinamento tem importância na empresa, na

medida em que cria atitudes e comportamentos positivos para com os

objetivos organizacionais e dos indivíduos (p. 30).

Assim, o treinamento representará fator de auto - satisfação, constituindo-se

num agente motivador significativo.

22

No entender de Bonfim (op. cit.), o treinamento precisa ser visto como uma das

estratégias facilitadoras para atingir o processo de mudança. Entretanto, a

mudança não está em si mesma; mas é algo projetado, para o qual o querer

das pessoas envolvidas precisa ser considerado.

As constantes mudanças no mercado de trabalho e a competitividade tornaram

cada vez mais necessárias a capacitação dos profissionais. Com isso,

algumas organizações investem na atualização, capacitação e

desenvolvimento dos seus colaboradores, através de treinamentos externos e

internos para acompanhar as inovações do mercado.

As transformações científicas e tecnológicas contribuíram para as mudanças

nas empresas, maior exigência quanto à qualificação profissional.

Assim, para entender essas inovações, econômicas, políticas, sociais, culturais

e tecnológicas é preciso que invistam em um modelo organicista como diz

Chiavenato (1992):

Este modelo é mais aberto, próprio para ambientes instáveis que lidam com

mudanças constantes. É preciso investir nas novas pessoas através da

educação e do desenvolvimento profissional das mesmas, pois elas que

possuem habilidades e competências. (p. 59)

Observamos profissionais acomodados em seus afazeres, detêm um

determinado saber e acham ser suficiente, não procuram inovação. Vivem em

uma realidade sem consistência. Esses profissionais executam suas tarefas

sem ter noção do que envolve sua produção. E a libertação deste

aprisionamento se da através da curiosidade, do querer descobrir o

desconhecido, sem medo da mudança.

As empresas buscam profissionais polivalentes, com iniciativas, atuantes, que

estão sempre se atualizando, empreendedores (LOPES, 2006)

A adaptação e o crescimento contínuos em um ambiente de negócios em

mudança dependem da “aprendizagem institucional”, processo pelo qual

equipes gerenciais compartilham os modelos mentais da empresa, de seus

mercados e de seus concorrentes. (SENGE,1999 p.42)

23

A oportunidade deve estar revestida do caráter educativo do ser humano

total e não apenas centrada nos níveis de adestramento, treinamento e/ou

desenvolvimento, para Bonfim (1995, p.19). Dito de outra forma, o caráter

educativo na empresa deve romper com a famosa divisão social do trabalho

onde adestramento e treinamento são para quem executa e o desenvolvimento

para quem pensa.

24

CAPÍTULO III

O LÍDER NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA

EMPRESA

De alguns anos para cá, com a máxima de que o ativo das empresas

são seus funcionários, o debate sobre a importância da comunicação interna

se intensificou, de forma a colocá-la como uma das principais estratégias da

empresa com relação aos seus colaboradores. Então, vem a questão de como

isso interfere na estratégia de comunicação interna na organização.

Chiavenato (1994) propõe que:

“Para entender esta questão, é preciso que se entenda que o que sustenta todos os processos internos da empresa é o respeito desta para com seus funcionários e vice- versa, e isso não seria diferente no processo de comunicação interna. Ao contrario, respeitar os funcionários é a missão mais importante desta função. Respeitar suas crenças e valores, seus sentimentos, sua inteligência. È o respeito que sustenta o processo de comunicação, potencializando a percepção da credibilidade.”

Portanto, quando a comunicação interna fala de pessoas e para as

pessoas, ela interioriza e dissemina os conceitos de credibilidade, relevância

nas atitudes do dia- a – dia, e passa a atribuir valor a quem detém esse valor.

E quando a comunicação sai do veículo para o comportamento causa

um genuíno movimento de dentro para fora, onde todas as relações dos

funcionários com cliente, fornecedores, parceiros também passarão a estar

alicerçadas.

Considerando as relações sociais e os processos de transformação

existentes no cotidiano, que envolve a práxis dos profissionais, a educação

permanente dos profissionais deve constituir parte de pensar e fazer dos

trabalhadores com a finalidade de propiciar o crescimento pessoal e

25

profissional dos mesmos e contribuir para a organização do processo de

trabalho, através de etapas que possam problematizar a realidade e produzir

mudanças.

Cada vez fica mais claro que, na atualidade, a instituição que visa

melhorar suas qualidades e seus serviços, necessariamente deve se inscrever

num processo de continuidade no que concerne à formação permanente e ao

desenvolvimento humano de seus integrantes.

Através da aprendizagem contínua, a organização exercita a sua

competência e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno

objetivos, metas, resultados e externo a estratégia.

Senge(1999) nos diz que:

Nas “organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente” (p. 21).

Dessa forma, o líder assume múltiplas funções dentro do contexto

educacional e empresarial, visando facilitar o processo de aprendizagem dos

seres humanos. Portanto é fundamental delinear as propriedades de cada

colaborador, bem como considerar o meio no qual está inserido, isto tende

auxiliar o ensino e a aprendizagem, proporcionando maior interesse e

consequentemente uma maior assimilação por parte dos trabalhadores.

( RIBEIRO, 2004)

Do ponto de vista das áreas de atuação da Liderança, Ferreira (1985)

diz que, o líder ganha espaço nas empresas enquanto profissional que atua na

área de desenvolvimento de recursos humanos, especificamente em

treinamento de pessoal, responsável pela preparação, formação de mão – de –

obra para o atendimento das especifidades da organização. Assim:

Um dos propósitos do treinamento é o de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas,

26

operacional, gerencial, elevando a qualidade e a produtividade organizacionais. (FERREIRA, 1985, p, 74).

Esse processo implica em reconhecer que as práticas rotineiras,

descontextualizadas dos reais problemas, dificilmente permitirão o

desenvolvimento da capacidade de reflexão. Pensar propostas inovadoras de

educação permanente supõe um desafio de gerenciar experiências de

aprendizagem que interessem as pessoas envolvidas, que possibilitem elos no

processo de compreensão e construção dos conhecimentos, que promovam

modos de pensar inteligentes, criativos e profundos, para favorecer o

desenvolvimento pessoal e social, a capacidade reflexiva dos trabalhadores

em serviço.

Segundo RIBEIRO(2006)

A criatividade é considerada um elemento fundamental para as pessoas e organização, dela decorre os estímulos que permitem o surgimento das inovações. (p.43)

A aprendizagem organizacional é, portanto, o processo contínuo de

detectar e corrigir erros. Errar significa aprender, envolvendo a autocrítica, a

avaliação de riscos, a tolerância ao fracasso e a correção de rumo, até

alcançar os objetivos. É a capacidade das organizações em criar, adquirir e

transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir

estes novos conhecimentos, conforme SENGE (1999). Isso implementa um

mecanismo pelo qual os trabalhadores contribuem para o desempenho da

empresa por meio da aplicação dos seus conhecimentos e habilidades em

resolver problemas e de inovar constantemente. Cria-se a organização que

aprende e que gera conhecimento.

A liderança precisa ter sensibilidade para perceber que os processos

usados devem permitir aos trabalhadores aprender no complexo mundo

contemporâneo, no contexto de uma aprendizagem solidária e democrática,

que oferece ao profissional ajuda e tende a fortalecer processos de

crescimento pessoal e transformação no âmbito profissional. A autonomia na

27

aprendizagem desenvolve a capacidade de aprender a aprender e a

consciência da necessidade da formação permanente.

Os indicadores que transmitem um movimento ao maquinismo da

aprendizagem organizacional são a criatividade e a inovação.

Segundo Peter Senge (1999, p. 320), autor do livro A Quinta Disciplina,

os gerentes devem estimular e conduzir a mudança para criar organizações

que aprendam. (SENGE apud CHIAVENATO, 1999).

A aprendizagem e o treinamento nas empresas são os diferenciais de

competitividade, qualidade e lucratividade. Por esse motivo o investimento no

conhecimento contínuo e coletivo do capital intelectual das empresas tende ao

crescimento progressivo.

Esse conceito administrativo assemelha-se, integralmente, ao novo

conceito educacional de empresa e da sua função social: formar cidadãos

autônomos.

Nesta perspectiva Rattner 1998, diz:

(...) Apesar da escala e extensão da ação do líder poder variar de um contexto ao outro, de acordo com a tradição cultural, religião, costumes, problemas sociais e econômicos específicos de sua região, forte ênfase deve ser colocada nas tecnologias de comunicação e habilidades motivacionais e organizacionais dos futuros líderes, para capacitá-los a agir como "formadores de equipes", animadores e mediadores de conflitos. (p. 49)

No entanto, nenhuma mudança organizacional significativa pode ser

realizada sem que se efetuem profundas mudanças nas formas de pensar e

interagir das pessoas. A base de idéias que sustenta as “organizações que

aprendem” estabelece o pensamento sistêmico, os modelos mentais, o

domínio pessoal, a visão compartilhada, a aprendizagem em grupo e o diálogo

como elementos inevitáveis do seu desenvolvimento, cada um proporcionando

uma dimensão vital na construção de organizações realmente capazes de

“aprender”, de ampliar continuamente sua capacidade de realizar suas mais

altas aspirações.

Para entender melhor, pensamento sistêmico é o pensamento voltado

para o todo, onde nenhuma ação é empreendida sem se considerar seu

28

impacto em outras áreas da organização e da sociedade. É o quadro de

referência conceitual, o conjunto de conhecimentos e ferramentas

desenvolvidos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar a ver como

modificá-los efetivamente.

Dentro das organizações o líder pode: auxiliar na elaboração dos

instrumentos de avaliação de desempenho, de modo a analisar o instrumento

sob o ponto de vista didático; promover técnicas que facilitem a interação dos

diversos setores que a compõe; proporcionar exercícios, e técnicas que

evidenciem a criatividade; selecionar conteúdos de revistas e jornais que

contenham assuntos de interesse mutua; verificar juntamente com os

administradores se há necessidade de treinamento ou de aprendizagem;

organizar murais procurando utilizar fontes, cores e vocabulário adequado a

cada setor; atuar como conselheiro de carreira de gerentes e executivos;

orientar funcionários nos cursos via internet; trabalhar a cultura empresarial,

valores; desenvolver trabalhos que contemplem aspectos psicólogos,

sociólogos e fisiológicos. (RIBEIRO, 2004).

Para o processo de desenvolvimento de líderes, se propõe as seguintes

competências:

• Mentalidade: O profissional deve ter uma constante adaptação ao

novo, verificando as dificuldades e transformando-as em oportunidades.

Busca constantemente estar aberto a si próprio e as novas propostas do

grupo, mudando a direção e conduta quando necessário para melhor

desempenho da instituição e do trabalho em equipe.

• Características pessoais:

• Conhecimento: amplo e profundo dos aspectos técnicos e do negócio

para que possa contribuir de maneira efetiva no processo competitivo.

• Conceituação: Capacidade de lidar com o pensamento complexo e

abstrato direcionado para a análise e síntese da situação apresentada

na organização.

29

• Flexibilidade: Habilidade necessária de lidar com mudanças rápidas

permitindo melhor liderança com os processos

• Sensibilidade: Estar sensível às diferenças individuais apresentadas no

grupo. Para tanto, é necessário estar ligado ao processo, não só

emocionalmente equilibrado, mas também predisposto a receber outros

pontos de vista, questionando, quando necessário, suposições, valores

e convicções.

• Julgamento: estar apto a lidar com incertezas cada vez mais presentes

nas decisões gerenciais.

• Reflexão: estar predisposto a um aprendizado contínuo que lhe

permitirá refletir sobre os problemas apresentados no grupo ou na

organização.

• Competência: É “uma capacidade específica de exercer a ação em um

nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado”

Mentalidade não é competência. A competência se estabelece a partir

de uma mentalidade transformadora em comportamento, assim como

característica não é competência. Uma pessoa pode ser sensível para lidar

com diferenças individuais, mas não usar essa sensibilidade no trabalho em

equipe. Essa sensibilidade transforma-se em competência gerencial quando o

gestor a usa para conhecer a si e o que está ao seu redor, bem como para

criar, desenvolver e manter as equipes de trabalho direcionadas atingir os

mesmos objetivos.

As competências a seguir completam as mencionadas

30

• Gestão de competitividade: Capacidade de colher informações em

uma base global e aplicá-las;

• Gestão de complexidade: Capacidade de lidar com vários interesses

concorrentes, contradições e conflitos;

• Gestão de adaptabilidade: Estar flexível e aberto para mudanças;

• Gestão de equipes: Capacidade de lidar com as diversas habilidades

funcionais em níveis diferenciados de experiência e diversas origens

culturais;

• Gestão de incertezas: Capacidade de lidar com mudanças contínuas.

Para evitar que o gestor tenha sensação de impotência, é necessário

que se prepare para a mudança, e não contra ela.

• Gestão de aprendizado: Capacidade de conhecimento, aprendizado

próprio, bem como facilitar o conhecimento, aprendizado dos outros;

Existem três tipos de habilidade nas empresas: as técnicas, as

humanas, e as conceituais, que variam à medida que se encaminham entre os

níveis supervisão, intermediária e alta direção. Quando se passa do nível

superior para o superior, há aumento nas habilidades conceituais, em

detrimento das habilidades técnicas.

Com a contínua mudança e complexidade ocorridas nas organizações e

a forma como os líderes tem de atuar, ficam cada vez mais evidentes que as

diferenças entre os momentos e os espaços em que as diversas competências

se fazem necessárias.

Capacidades requeridas para o líder

31

• Compartilhar visão, missão, objetivos, metas, estruturas, tecnologias e

estratégias;

• Perscrutar, monitorar o ambiente externo;

• Contribuir para a formação de valores e crenças dignificantes;

• Ter habilidade na busca de clarificação de problemas;

• Ser criativo;

• Fazer da informação sua ferramenta de trabalho;

• Ter iniciativa, comprometimento, atitude sinérgica, ousadia;

• Visualizar o sucesso;

• Construir formas de auto - aprendizado;

• Conhecer seus pontos fortes e os fracos;

• Ouvir e ser ouvido;

• Reconhecer que todo mundo tem alguma coisa com que pode

contribuir;

• Viabilizar a comunicação;

• Pensar globalmente e agir localmente;

• Reconhecer o trabalho das pessoas;

• Ser ético

O líder tende a lidar com as atitudes individuais e com as de grupo,

fazendo com que todos desempenhem bem o seu papel para atingir o objetivo

final, que é a satisfação das necessidades informacionais dos clientes.

A valorização de fatores intrínsecos ou de fatores extrínsecos

determinará estilos de liderança diferentes. Nesta perspectiva, Mintzberg (apud

HOLLENBECK, 2003, p.244),”liderança diz respeito explicitamente á

orientação e à motivação dos funcionários”, visto que os comportamentos e

estilos de decisão do líder podem influenciar nas variáveis motivacionais das

pessoas.

No entanto, a principal ênfase que se pretende dar para o problema proposto é

a de que os líderes ideais ou eficazes são aqueles que concentram energia em

seus pontos fortes, nos pontos fortes das pessoas que lideram e nos pontos

fortes da própria empresa, onde, à medida que os pontos fortes vão sendo

32

capitalizados, os pontos fracos vão sendo naturalmente superados. O líder

concentra sua energia na busca do sucesso, ao invés de desperdiçá-la

tentando evitar os fracassos. ( O LÍDER para novos tempos, mai. 1992).

33

CAPÍTULO IV

A GESTÃO DE PESSOAS COMO FATOR

DETERMINANTE DE ALTERAÇÕES NA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Entende-se por Gestão, como um conjunto de atividades coordenadas

para dirigir e controlar uma Organização. E, segundo PEREIRA (1995, pg.89),

“Modelo de Gestão” é “o conjunto próprio de concepções filosóficas e idéias

administrativas que operacionalizam as práticas gerenciais nas organizações”.

Portanto, Modelo de Gestão é a forma como o negócio é estruturado de

maneira a atender os objetivos estabelecidos no plano estratégico da

organização, orientado pela visão, missão, valores e pelo posicionamento

estratégico.

As mudanças no mercado de trabalho são muito ágeis e as tendências

de ocupação se modificam rapidamente. Nota-se, portanto, que as demandas

da nova ordem econômica e social deste século trazem diversos desafios para

quem quer sobreviver neste mercado.

Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de

trabalho e nas relações empresa - funcionário, as organizações precisam ter

estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa.

A Gestão deve buscar o desenvolvimento do funcionário e da

empresa, com a finalidade de aproximar os objetivos organizacionais e

os pessoais.

A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem passado por

mudanças e transformações nestes últimos anos. A visão que se tem hoje da

área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o

nome de Administração de Recursos Humanos (ARH).

34

A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de

organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza,

mais do que tudo, a importância do fator humano em plena era da informação.

Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o

forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e

produtividade, surge uma eloqüente constatação na maioria das organizações:

o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre

das pessoas que nelas trabalham. Surge, portanto, uma nova visão: as

pessoas como agentes proativos e empreendedores. São as pessoas que

geram e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente,

tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e

dirigem os negócios das empresas. No fundo, as organizações são conjuntos

de pessoas.hoje é um novo tipo de economia que tanto pode dominar os

setores quanto desenvolve-los, e um dos grandes desafios da sociedade do

conhecimento é a formação de líderes para a gestão de pessoas.

Após passarmos de uma economia essencialmente agrícola para

industrial, pode-se dizer que a informação hoje é um novo tipo de economia

que tanto pode dominar os setores quanto desenvolvê-los, e um dos grandes

desafios da sociedade do conhecimento é a formação de líderes para a gestão

de pessoas. Os líderes devem ter a capacidade de criar, motivar, manter o

trabalho em equipe, visando sempre aos objetivos almejados de uma

organização.

De acordo com Chiavenato (1992), existe uma diferença entre gerenciar

pessoas e gerenciar com pessoas,

No primeiro caso, as pessoas são objeto da gerência. Elas são guiadas e controladas para o alcance de determinados objetivos. No segundo caso, as pessoas são sujeito ativo da gerência, elas são quem guiam e controlam para alcançar determinados objetivos individuais e organizacionais. (p.231)

35

Gerenciar pessoas ou a gestão de pessoas é a preocupação de muitas

organizações para que seus objetivos sejam atingidos, de preferência com a

participação de um grupo eficaz e motivado liderado por um líder que possa

ter desafios estratégicos como: atrair, capacitar e reter talentos; gerir

competências; gerir novas relações trabalhistas; RH reconhecido como

contributivo para o negócio; RH reconhecido como estratégico; manter

motivação; desenvolver uma cultura gerencial voltada para excelência;

Nesta mesma linha de evidenciação das mudanças de paradigmas que

estão ocorrendo em relação às expectativas sobre o homem, TAVARES

(1991) também adverte para o fato de que a empresa para atender às novas

exigências dos processos produtivos terá que se ocupar do homem inteiro.

Para ela, o homem completo traz consigo sua memória, seus sentimentos,

seu corpo e não só o fragmento que o capacita a trabalhar.

Portanto, investir na mentalidade participativa, assegurando um maior

grau de democratização nos modelos de gestão, desenvolvendo com isso

uma relação de confiança e respeito mútuo, tornando a relação capital –

trabalho um fato e não um discurso, são alguns alertas feito por

CHIAVENATO(1992)

Em outras palavras, as empresas precisam parar de pensar em seus

colaboradores como Recursos Humanos, e colocá- los em primeiro lugar. É

preciso que a empresa valorize, motive e incentive seus funcionários, e não

se esqueçam que são os seus funcionários que as mantêm ativa no

mercado. Inovação só vem de gente, não vem de máquina.

No que se refere a incentivo, vale acrescentar que este é um fator

indispensável ao funcionário posto que ele se sentirá valorizado no seu

próprio trabalho o que influirá positivamente na boa qualidade do seu

desempenho. Ribeiro (2006,p.58).

Gerenciar pessoas é chegar a um alto grau de cooperação e

comprometimento, e isto é mais do que gerenciar pessoas: é gerenciar com

pessoas. (CHIAVENATO,1992, p.233).

36

Assim, para atender as inovações sociais, culturais, econômicas, políticas

e tecnológicas, é preciso investir pesado nas pessoas através da educação

corporativa e do desenvolvimento profissional.

De acordo com o Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio

Exterior, educação corporativa pode ser definida como uma prática

coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como

orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

No entender do Ministério (op. cit), educação corporativa é mais do que

treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular

coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais

amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão

intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao

aumento da competitividade de seus produtos, bens ou serviços.

Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do trabalhador da era

do conhecimento. O conhecimento é cada dia mais um ponto de apoio para a

sobrevivência dos indivíduos, da sociedade e das empresas, o que supõe criar

organizações de aprendizagem capazes de gerenciar a mudança a seu favor.

Precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional e

que saibam trabalhar cooperativamente para gerar soluções inovadoras. É

necessária uma nova abordagem na formação, agora necessariamente

continuada, para que as pessoas permaneçam produtivas, em condições de

acompanhar as mudanças e otimizando seu tempo.

Uma ampla proposta de formação e aperfeiçoamento de pessoal em

todos os níveis organizacionais, apoiada na intenção de fortalecer e

desenvolver a capacidade técnico – administrativa, promover e estimular a

qualificação profissional é um desafio para as organizações contemporâneas.

Cabe ao líder auxiliar o desenvolvimento de instrumentos e capacitação

quanto à observação sistemática do funcionário, à obtenção de dados e

informações a respeito dos funcionários em termos do seu desempenho,

37

assim como quanto à proposição de medidas com vistas a corrigir os desvios

constatados. (RIBEIRO, 2008,p. 58).

A liderança existe, portanto, para dar suporte tanto em relação à

estruturação das mudanças quanto em relação á ampliação e à aquisição de

conhecimento no espaço organizacional. O líder “promove a reconstrução de

conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia

emocional e cognitiva” (LOPES, 2006, p. 74).

Na perspectiva dessa visão, Ribeiro (2006) diz que para tal,

Implanta programa de qualificação, requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adapta metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento. (p.11)

Para obter sucesso em equipe, é necessário haver ideologia como fator

de coesão, pois, assim, os grupos se motivam para atingir os mesmos ideais,

embora se saiba que é difícil conciliar visões e estilos em torno de um ideal

comum nos ambientes de trabalho. A percepção, também é outro fator

importante para formação o sucesso, não basta apenas a convivência física,

é necessário que as pessoas estejam organizadas para atingir os mesmos

objetivos.

Cabe também a liderança melhorar as relações interpessoais e facilitar o aprendizado do trabalho.

38

CONCLUSÃO

Através deste trabalho buscou-se compreender o papel do líder nas

organizações, verificando a sua funcionalidade dentro do modelo de gestão por

competência. A monografia apresentada mostra como que as empresas que

utilizam da gestão corporativa integrado com as estratégias organizacionais,

conseguem alcançar os objetivos estabelecidos.

A globalização aumentou a competitividade, e conseqüentemente a

concorrência global. No novo cenário da sociedade, onde a competitividade e

as exigências de atualização constantes tornam-se cada vez mais necessária a

capacitação, pode-se dizer que, a educação tornou-se o caminho para

transformação da sociedade, investir no capital intelectual é essencial para o

desenvolvimento de competências e habilidades.

Nesse sentido, não é possível dizer que exista um estilo único de

liderança e que seja válido para toda e qualquer situação. Embora saibamos

que não existe uma receita certa da liderança e eficaz, concordamos sobre a

sua importância para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas de

bens e serviços, pois, em qualquer liderança, sempre haverá tomadas de

decisões que podem agradar ou não as pessoas, colaboradores. Assim, os

estilos eficazes de liderança são situacionais, cada situação requer um

diferente estilo de liderança.

Nesta perspectiva, o espaço das práticas educativas tornou-se

abrangente, e estão presentes na realidade e explicita na vida social através

da atividade humana, constituindo uma busca constante do conhecimento.

Atualmente a liderança tem um enfoque maior no que diz respeito a

favorecer o desenvolvimento do indivíduo, preservando sua cultura e na troca

de experiências.

O líder tem muito a contribuir com a empresa, seu papel é de suma

importância, uma vez que é capaz de articular as expectativas entre a empresa

e aos colaboradores, administrando as individualidades de cada pessoa

39

levando a equipe a atingir resultados da empresa, bem como satisfazer as

necessidades dos colaboradores.

Contudo, gerenciar pessoas é diferente de gerenciar com pessoas;

gerente não necessariamente é o líder; para uma forte equipe de trabalho, é

necessário um bom líder; para um bom trabalho em equipe, é necessário ter

uma visão do sistema com um todo.

Para ser um líder é necessário saber exatamente aonde se quer chegar,

como chegar e quando chegar. Juntamente com uma liderança bem exercida,

o trabalho em equipe possui um papel importante na motivação.

Este estudo não se torna acabado em nenhum instante, uma vez que

veio para ampliar as reflexões sobre liderança em relação a sua existência,

importância, evolução e sobre a capacitação e o processo de trabalho em suas

diversas vertentes, tendo em vista a educação permanente como ferramenta

para a qualidade e sucesso.

40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

1. BARTLETT, Chistopher & GHOSHAL, Sumantra. Novas Formas de Gerências. HSM

2. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas,1996.

3. BONFIM, David. Treinamento: Correntes Pedagógicas no treinamento empresarial. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 1995.

4. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3 edição. São Paulo: Makron Books, 1994,1992. FERREIRA, Paulo P. Treinamento de Pessoal. São Paulo. Ed., Atlas, 1985.

5.

6. HOLLEENBECK, John R, Wagner III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2003.

7. MARCHETI, Sérgio Henrique. A Organização de aprendizagem: a mudança e os líderes transformacionais. Revista: Novas Fronteiras, TED, Rio de Janeiro, p. 18-16, jun.1997.

8. LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Motivação no Trabalho. Ed. Fundação Getúlio Vargas,1980.

9. O LÌDER para novos tempos. Idéias Amaná: Newsletter, mai.199210.

10. SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: Arte, Teoria e Prática da Organização de Aprendizagem, São Paulo., ED., Best Seller, 1990.

11.TAVARES, Maria das Graças Pinho. Cultura organizacional. Uma Abordagem antropológica da mudança. Rio de Janeiro, Qualitymark Ed.,1991.

41

BIBLIOGRAFIA CITADA

1. BARTLETT, Chistopher & GHOSHAL, Sumantra. Novas Formas de

Gerências. HSM

2. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. São

Paulo: Atlas,1996.

3. BONFIM, David. Treinamento: Correntes Pedagógicas no treinamento

empresarial. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 1995.

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administração participativa. 3 edição. São Paulo: Makron Books,

1994,1992.

5. FERREIRA, Paulo P. Treinamento de Pessoal. São Paulo. Ed., Atlas,

1985.

6. HOLLEENBECK, John R, Wagner III, John A. Comportamento

Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2003.

7. MARCHETI, Sérgio Henrique. A Organização de aprendizagem: a

mudança e os líderes transformacionais. Revista: Novas Fronteiras, TED,

Rio de Janeiro, p. 18-16, jun.1997.

8. LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Motivação no Trabalho. Ed.

Fundação Getúlio Vargas,1980.

9. O LÌDER para novos tempos. Idéias Amaná: Newsletter, mai.1992

10. SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: Arte, Teoria e Prática da Organização

de Aprendizagem, São Paulo., ED., Best Seller, 1990.

42

11. SITE: Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. Educação Corporativa. Disponível em: www.educor.desenvolvimento.gov.br/educacao. Acesso em: 05/12/11

12. TAVARES, Maria das Graças Pinho. Cultura organizacional. Uma

Abordagem antropológica da mudança. Rio de Janeiro, Qualitymark

Ed.,1991.

43

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

CONCEITO 10

1.1 - Principais estilos sobre a liderança 12

1.1.1- Liderança Autocrática 13

1.1.2-Liderança Democrática 14

1.1.3- Liderança Liberal 14

CAPÌTULO II

O PAPEL DO LIDER NAS ORGANIZAÇÕES 17

2.1- A importância da qualificação profissional na 21

Atualidade

CAPÍTULO III

O LÍDER NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA 24

EMPRESA

CAPÍTULO IV

A GESTÃO DE PESSOAS COMO FATOR DETERMINANTE 33

NA ALTERAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

44

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

BIBLIOGRAFIA CITADA 41

ÍNDICE 43