UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

AUTOR

CARMEM LÚCIA FIGUEIRA DE SANT´ANNA

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2010

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processual do Trabalho.. Por: Carmem Lucia Figueira de Sant´anna.

Agradeço a Deus em primeiro lugar pela possibilidade de estar conquistando mais uma vez um sonho e a todos que me acompanham nessa jornada, marido, mãe, Rogério, professores e amigos.

RESUMO

O assédio moral no trabalho não é um fenômeno novo e, infelizmente, no mundo competitivo da atualidade, tal prática ainda ocorre com bastante freqüência. Trata-se de uma questão puramente ética, ou melhor, dizendo, de falta de ética para com o trabalhador, pois fere sua dignidade. O assédio moral está relacionado à exposição dos trabalhadores a situações degradantes e de forma repetitiva, em seu ambiente de trabalho. Esta prática pode acarretar inúmeros prejuízos para uma empresa e principalmente para a vítima, pois pode lhe causar danos à saúde. Nos últimos anos, o assunto vem ganhando maior repercussão e tem sido alvo de muitos estudos, no mundo inteiro. Atualmente existem mais de oitenta projetos de lei em diferentes municípios do país e vários já foram aprovados. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

METODOLOGIA

O presente trabalho propõe uma análise do assédio moral sob a ótica jurídico

trabalhista e, consequentemente, as suas conseqüências frente ao princípio da dignidade da

pessoa humana.

Primeiramente, fez-se uma caracterização do assédio moral a nível geral, para,

a seguir, analisar o problema sob o prisma da responsabilidade civil, abrangendo a

legislação vigente e alguns casos atuais julgados pelos tribunais.

Para melhor compreensão desse fenômeno, realizou-se um levantamento

bibliográfico, a partir de pesquisas a diversas fontes em livros, revistas especializadas,

internet, além de publicações oficiais pertinentes à legislação e jurisprudência.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 7

CAPÍTULO I

ASSÉDIO MORAL ........................................................................................................ 9

1.1. Caracterização do Assédio Moral ..................................................................... 12

1.2 Condutas de Assédio Moral ................................................................................ 15

1.3 Tipos de Assédio Moral ....................................................................................... 17

1.4 Perfil do Agressor ................................................................................................ 19

1.5. Vítimas do Assédio Moral .................................................................................. 20

CAPÍTULO II

RESPONSABILIDADE CIVIL .................................................................................. 23

CAPÍTULO III

LEGISLAÇÃO ............................................................................................................. 27

CAPÍTULO IV

JURISPRUDÊNCIA ..................................................................................................... 35

CONCLUSÃO ............................................................................................................... 42

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 46

INTRODUÇÃO

Em um atual ambiente de trabalho, globalizado e moderno, indústrias e

empresas, forçam cada vez a rotina de trabalho visando o lucro. A estrutura do trabalho,

com sua composição hierárquica, partição de tarefas, jornadas de trabalho em turnos,

ritmos, intensidade, prostração, repetitividade e uma exagerada responsabilidade são

produtos que ajudam a manifestar uma série de distúrbios ao trabalhador, sejam elas

físicas ou psíquicas.1

Na era da globalização, caracterizada pela insuficiência de trabalho e mão de

obra em demasia, encontra-se uma facilidade da propagação do assédio moral, pois a

política e o mercado são submetidos a comportamentos desumanos e anti éticos, onde o

interesse individual e a competitividade prevalecem acima de tudo. As pressões por

produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os trabalhadores de linha

de produção resultam a impossibilidade de uma comunicação direta, desumanizando o

ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e dificultando a germinação do

espírito de cooperação e solidariedade entre os trabalhadores.

O assédio moral no trabalho compreende toda exposição prolongada e

repetitiva a situações humilhantes no ambiente de trabalho. Essas humilhações são

caracterizadas por relações hierárquicas desumanas e autoritárias, visando ridicularizar a

vítima diante dos colegas e isolada do grupo.2

Tais práticas podem ocasionar uma série de problemas para o trabalhador, sem

contar os prejuízos causados à empresa. De acordo com Freitas, “o assédio provoca

diversos problemas de saúde, particularmente os de natureza psicossomática, de duração

variável, que desestabilizam a vida do indivíduo”.3

Alguns países já possuem legislação específica visando à punição e coibição

da prática em questão. No Brasil, ainda não há uma lei específica para o assunto, apenas

alguns projetos de lei, que já tramitam em muitos estados.

1 MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Jus Navegandi. Teresina, ano 9, n. 568, 26 jan. 2005. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6173 Acesso em: 17 mar. 2010 2 MACIEL, Regina Heloísa Mattei de Oliveira. Auto relato de situações constrangedoras no trabalho e assédio moral nos bancários: uma fotografia. Psicologia & Sociedade; Recife, 19 (2): 117-128, 2007. 3 FREITAS, Maria. Ester de. Quem paga a conta do assédio moral no trabalho? RAE Eletrônica, v. 6, p. 1-7, 2007.

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O estudo do tema justifica-se pela inexistência de leis específicas aplicáveis

em casos de assédio moral no país e a frequência com que tal prática ainda se repete.

CAPÍTULO I

ASSÉDIO MORAL

O assédio moral, uma espécie de dano à pessoa, está presente em todo o

mundo, e por essa razão seu conceito e características variam de acordo com a cultura e

o contexto de cada país:

- bullying (tiranizar), na Inglaterra e Estados Unidos;

- mobbing (molestar), na Alemanha, Itália e países escandinavos;

- murahachibu, ijime (ostracismo social), no Japão;

- psicoterror laboral, acoso moral (psicoterror laboral, assédio moral), na Espanha;

- harcèlement moral (assédio moral), na França.4

Heinz Leymann5, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do

trabalho, foi quem realizou o primeiro estudo sobre o assunto, denominando-o mobbing

e descrevendo-o da seguinte maneira:

assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.

Como elencam Monateri, Bona e Oliva6, o mobbing pode concretizar-se de

diversas formas, que, a título ilustrativo, podem ser: a marginalização do sujeito

mediante a hostilidade e a não comunicação; críticas contínuas a seus atos; a difamação;

a atribuição de tarefas que inferiorizam e são humilhantes ou, ao contrário, difíceis

demais de cumprir, sobretudo quanto propositadamente não acompanhadas de

instrumentos adequados; o comprometimento da imagem do sujeito perante seus

colegas, clientes, superiores; transferências contínuas de um escritório a outro, etc.

4 MOLON, Rodrigo Cristiano. Op. cit. 5 LEYMANN, Heinz. The mobbing encyclopaedia. Disponível em: http://www.leymann.se/English/frame.html Acesso em: 17 mar 2010. 6 MONATERI, Píer Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral no trabalho. Revista Trimestral de Direito Civil, Rio de Janeiro, v. 2, n. 7, p. 127-51, jul/set 2001.

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Para Claudio Armando Couce de Menezes.7, Juiz do Tribunal Regional do

Trabalho da 17ª Região, o assédio moral caracteriza-se por constituir-se em

manipulação perversa, terrorismo psicológico, um mal que, apesar de não ser novo, começa a ganhar destaque na sociologia e na medicina do trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas.

Para Margarida Barreto8, médica do trabalho e ginecologista:

o assédio moral pode ser definido como a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva e prolongada ao longo da jornada de trabalho. É uma atitude desumana, violenta e sem ética nas relações de trabalho, que afeta a dignidade, a identidade e viola os direitos fundamentais dos indivíduos. No Brasil, o termo ’assédio moral’ veio na esteira do ’assédio sexual’, até porque o verbo assediar tem, segundo o dicionário Aurélio, o significado bem específico de "colocar o outro num cerco, não dar trégua e humilhar até quebrar a sua força, quebrar sua vontade". Outras denominações também usadas são ’assédio psicológico’, ’tortura psicológica’ e, em alguns casos, ’violência moral’. O assédio moral não é uma doença, mas um risco não visível no ambiente de trabalho. Quando se identifica o assédio moral como doença, a tendência é de culpabilizar o trabalhador e de colocar a discussão no marco da biologia. Isso leva a um reducionismo muito grande, pois isola o problema e retira da análise o contexto social, as formações socioeconômicas e o processo histórico. Deixa de se considerar a existência das pessoas em sociedade e o indivíduo em sua relação com o outro, num cenário específico, que é o mundo do trabalho com a lógica do lucro.

Alice Monteiro de Barros define assédio moral como:

a situação em que uma pessoa ou grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente e durante um tempo prolongado sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com objetivo de destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalho e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.

Desta forma, entende-se que o assédio moral não ocorre somente na linha entre

chefes e subordinado, mas também na linha inversa e entre colegas de trabalho com

vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de

aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou

transferência.

7 JUSTIÇA DO TRABALHO. Porto Alegre: H.S. Editora. 2002. 8 BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assédio moral: risco não visível no ambiente de trabalho. Entrevista. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique75 Acesso em 20 mar. 2010

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Hodiernamente, a prática do individualismo reafirma o perfil do “novo”

trabalhador: como sendo este “autônomo, flexível”, capaz, competitivo, criativo,

agressivo, qualificado e empregável. Porem as habilidades que o qualificam para a

demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar pronto significa

responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpá-los pelo

desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, da realidade e impondo aos

trabalhadores um sofrimento perverso.9

A Juíza do Trabalho Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt10,

considera que para assédio moral

existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado (médico, psicológico ou jurídico). Juridicamente, pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não- sexual e não-racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento.

Segundo a estudiosa francesa Marie-France Hirigoyen11:

o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade e a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

A importância de se estudar um fenômeno como o assédio moral é justamente

o alcance de uma definição que pode agrupar uma série de comportamentos onde suas

vítimas identificavam como sendo "algo errado", porém pela falta de uma categoria

específica desse mal, muitas vezes submetiam-se e tornavam-se cúmplices de tais

práticas perversas. A principal implicação do terrorismo psicológico é a afetação da

saúde mental e física da vítima, mais comumente acometida de doenças como depressão

e stress, chegando, por vezes, ao suicídio.12

Por se tratar de uma forma sutil de degradação psicológica, muitas vezes, é

difícil é identificar o assédio moral, pois a pessoa está envolvida em um contexto tal que

é levada a pensar ser merecedora ou mesmo culpada pelas situações constrangedoras a 9 ALMEIDA, Marcus Elidius Michelli. Abuso do direito e concorrência desleal. São Paulo: Quartier Latin, 2004. p.26. 10 SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. O assédio moral no Direito do Trabalho. Revista TRT 9ª Reg., Curitiba, n. 47, p. 177-226, jan./jun. 2002. 11 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal estar no trabalho - redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p.17 12 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 8, n. 371, 13 jul. 2004. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433. Acesso em: 20 mar. 2010.

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que se vê exposta. Uma vez reconhecido o assédio, torna-se mais fácil comprová-lo,

pois, em grande parte, o processo é feito perante os demais colegas, com a exposição

pública e reiterada das críticas e ofensas ao trabalho da pessoa, ainda que nem sempre

de maneira escrita (como, por exemplo, afixação em mural de lista dos funcionários que

não atingiram a meta mensal) e de declarada perseguição.13

O assédio moral ocorre em ambientes sociais permissíveis, em que esse tipo de

situação e comportamento está caracterizado nos padrões morais da cultura e nos

valores sociais do contexto. Por exemplo, a relação chefe e subordinado possui limites

para o uso do poder. É justamente quando esses limites são ultrapassados, que o mandar

é transformado em assediar. O assediado, num primeiro momento, pode aceitar como

brincadeira ou como ação impulsiva os ataques e os maus-tratos realizados pelo

assediador. O que assedia conhece a posição em que o outro está situado ou quer se

situar. Valoriza a si próprio e age com intenção de humilhar ou negar o valor do outro.

O assediado tem percepção de si, de suas expectativas e interpreta como intencionais os

ataques. Quando é humilhado e perseguido, fica vulnerável e inseguro em relação ao

outro ou àquela situação. Acredita que foi cometida uma injustiça contra si e que não foi

compreendido. O assediador faz com que o agredido perceba a intenção, o sentimento

de agredir, o de rebaixar, o de atingir a auto-estima do indivíduo. O que assedia assume

duplo papel, de rebaixar e de ser a memória social do rebaixamento. O assédio moral é

propagado com o aumento e com a repetição dos ataques à vítima, que começa a se

sentir acuada, inferiorizada e manipulada pelas manobras hostis. O desequilíbrio

psicológico do assediado ocorre em decorrência de comportamentos anti éticos, relações

negativas e desumanas de longa duração promovidas pelo assediador14.

1.1. Caracterização do Assédio Moral

O Juiz do Trabalho Rodrigo Dias da Fonseca15 classifica como elementos

componentes e característicos do assédio moral:

13 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. Op. cit. 14 HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. 15 FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio moral: breves notas. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n. 1328, 19 fev. 2007. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9512 . Acesso em: 05 abril 2010

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a) Conduta abusiva - Dolo ou conduta dolosa:

Da referência no conceito à “conduta abusiva” deduz-se que o assédio

pressupõe ato doloso do agente. Logo, o abuso, excesso ou descomedimento

revela, no contexto abordado, a intenção antijurídica, danosa, visada

deliberadamente pela parte.

O ato que caracteriza o assédio não é uma decorrência natural do

trabalho, mas a intenção proposital de excluir ou discriminar um indivíduo no seu

local de trabalho.

O referido autor complementa que:

Se da locução "conduta abusiva" não se puder, com rigor técnico e semântico, concluir pela obrigatoriedade do elemento dolo na conformação do assédio moral, o próximo elemento analisado (a repetição da conduta abusiva) dissipa qualquer dúvida, pois é impensável cogitar de atos reiterados culposos, no sentido estrito do termo, que objetivem abalar psicologicamente um empregado. De tal arte que o ato doloso do agente é componente inescapável do assédio moral.

b)Repetição ou sistematização

O assédio moral requer, para sua caracterização, que o ato abusivo seja

reiteradamente cometido. A repetição sistemática da conduta abusiva está

intrinsecamente ligada ao dolo, daquela extraindo-se este.

A freqüência dos ataques cometidos ao empregado, no ambiente de

trabalho, é importante porque um ato isolado, ainda que doloso, não pode se

enquadrado como assédio moral.. O ato único, isolado, que causa

constrangimento, ofensa à honra e auto-estima, deve ser classificado dentro de um

gênero mais amplo, do dano moral.

A particularidade do assédio moral reside justamente na repetição da

conduta dolosa. Do contrário, o assédio moral não seria reconhecido como

categoria jurídica autônoma.

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c) Dano à integridade psíquica ou física de uma pessoa

O assédio moral pressupõe o dano efetivo à integridade psíquica da

pessoa vitimada pela conduta abusiva do agente.

Uma mesma atitude pode ser encarada de maneira distinta conforme o

indivíduo, sendo uns mais sensíveis e suscetíveis que outros. Entretanto, isso não

implica na permissão da ação assediadora sobre empregados emocionalmente mais

resistentes.

Sônia Maria A. C. Mascaro Nascimento 16defende que

a não configuração do assédio moral pela ausência do dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada como lesão à personalidade do indivíduo. A pessoa que resiste à doença psicológica não será prejudicada, pois sempre restará a reparação pelo dano moral sofrido.

Para Humberto Theodoro Junior:

a lesão ou dor moral é fenômeno que se passa no psiquismo da pessoa e, como tal, não pode ser concretamente pesquisado. Daí porque não se exige do autor da pretensão indenizatória que prove o dano extrapatrimonial. Cabe-lhe apenas comprovar a ocorrência do fato lesivo, de cujo contexto o juiz extrairá a idoneidade, ou não, para gerar dano grave e relevante, segundo a sensibilidade do homem médio e a experiência da vida.

Em face ao exposto, maior ou menor resistência ou sensibilidade tem

menor importância, na medida em que a configuração da lesão moral é deduzida,

tão objetivamente quanto possível, do potencial ofensivo do fato lesivo.

d) Ameaça ao emprego ou degradação do clima de trabalho

A relação de emprego, em razão de seu traço distintivo mais marcante, a

subordinação jurídica, passa-se em ambiente propício à ocorrência de casos de

assédio moral. A natural ascendência e hierarquia presentes na relação

proporcionam ao agente da conduta antijurídica a convicção de que a vítima não

reagirá ao assédio.

Assim, o chefe mal intencionado não tem maior escrúpulo em investir

contra a idoneidade ou integridade psíquica de seu subordinado, pois pressupõe

que este não reagirá às ofensas proferidas. A ameaça latente da perda do emprego

16 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. Op. cit.

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é forte o suficiente para constranger o empregado, e o assediador tem consciência

disso.

Mesmo que o empregado não seja ameaçado de perder seu emprego,

pode, contudo, ser vítima da conduta abusiva de seu empregador ou chefe de

serviço. O evidente motivo é a tentativa de desestabilizar o empregado indesejado,

para que ele, levado ao seu limite, resolva deixar "voluntariamente" o serviço.

Nesse sentido, são vítimas potenciais comuns de assédio moral no

ambiente de trabalho os empregados estáveis, ou com direito à garantia provisória

no emprego (sindicalistas, cipeiros, acidentados, etc.).

O prejuízo e degradação causados pelo assediador no local de labor são

de óbvia percepção. Por isso é de extremada importância a adoção de medidas

visando à preservação do ambiente de trabalho, sob pena de este retomar, na

prática, o conceito original do vocábulo que o originou: tripaliare, ou seja,

"torturar", derivado de tripalium, "instrumento de tortura".

1.2 Condutas de Assédio Moral

De acordo com a Psicóloga Maria Inês Felippe17, há muitas formas de

identificar condutas de assédio moral. Entre elas podem ser destacadas:

- a liderança autoritária, de opressão, que funcione na base do “faça o que estou mandando”, “você é feito para fazer o que determino; - as reuniões em que as pessoas são expostas a seus erros, tendo ignorados e desmerecidos seus acertos; - as broncas em público que ressaltem suas deficiências, com todas as pessoas conhecidas e desconhecidas fazendo parte da cena. Há casos em que são ressaltadas as “deficiências” do chefe diante de seus subordinados; - o excesso de trabalho, impossibilitando os acertos ou até mesmo a realização de projetos, que acabam expostos em público; - a falta de condições de trabalho, tanto físicas como psicológicas, recaindo em erros, colocando o executor à prova e, posteriormente, a punições; - o clima constante de fofocas, que denigrem a imagem das pessoas da empresa ou de terceiros; - as ameaças e as humilhações constantes; - a falta de ética para com clientes internos e externos; - as graves falhas na comunicação; - a ignorância ao isolar pessoas no ambiente de trabalho.

17 FELIPPE, Maria Inês. Assédio moral. Disponível em: http://www.mariainesfelippe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=65 Acesso em 04 abril. 2010

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De acordo com Hirigoyen 18, um bom número de estudos a respeito dos

comportamentos hostis foram realizados por vários autores de diferentes culturas. Os

procedimentos não são muito diferentes, o que muda é a classificação dos diferentes

tópicos, de acordo com os autores. Os procedimentos descritos pela autora foram:

a) Isolamento e recusa da comunicação direta: quando alguém está sozinho, é

difícil agir de maneira rebelde. Para destruir psicologicamente um empregado e

evitar a autodefesa dele, o primeiro passo é cortar as possíveis alianças. O ataque

não é explícito, mas caracterizado por comportamentos de desqualificação e

isolamento como insinuações, falta de repasse de informações, afastamento de

reuniões, solicitação de trabalhos por escrito sem contato com o solicitante,

recusar falar, não cumprimentar ou não olhar para a pessoa. São condutas que

parecem insignificantes, mas, com a repetição diária, pode magoar e humilhar a

quem a vivencia. O assediador recusa explicar o seu comportamento, dessa

maneira, impede uma possível solução. O primeiro passo para o assédio moral e a

violência é o desprezo pelo outro, que, como tática, tem o objetivo de manter o

domínio e desqualificar o outro. O mecanismo da comunicação perversa tem por

objetivo impedir o outro de pensar, de compreender, de reagir. Essa negação

paralisa a vítima, impossibilita-a de defender a si, pois não compreende contra o

que deve lutar. A situação é mais agravante quando a vítima possui propensão

para assumir culpa e passa a dar lugar a todas as interpretações e a todo mal-

entendido.

b) Desqualificar: as agressões não são explícitas para permitir o revide. Elas são

praticadas por meio de palavras subentendidas, ridicularização, calúnias sobre o

comportamento ou o trabalho do assediado. Não dirigir a palavra diretamente ao

assediado, mas falar dele como se fosse objeto ou como se ele não estivesse

presente. O assediador faz com que o assediado perceba a sua ação, sem, no

entanto, poder se defender das agressões. As críticas, muitas vezes, são

dissimuladas em brincadeiras ou piadas. O objetivo é confundir a sua percepção e

levar o assediado progressivamente a duvidar da sua competência, pois como

relatar um suspiro irônico ou um olhar agressivo? Conduzindo com habilidade a

desqualificação do assediado perante o grupo, o assediador o induz ao erro para

dele afirmar para todos a incompetência do assediado.

18 HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit.

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c) Deterioração proposital das condições de trabalho (atentado contra a

dignidade): o assediador faz com que o assediado sinta-se incompetente, com

isso, terá pretexto, então, para o mandar embora. Críticas exageradas e injustas em

relação ao trabalho executado, tarefas além das competências ou inferiores a elas

e indução ao erro fazem com que o assediado tenha uma imagem negativa de si.

No caso de uma reação impulsiva por parte do assediado, como um

comportamento agressivo, o assediador defende-se por trás do interesse do

serviço ou com base na postura profissional do assediado. Uma das formas mais

comuns de humilhação freqüente nos locais de trabalho é a negação da

competência. O chefe nega duplamente a competência de seu empregado, tanto na

capacidade de realizar as tarefas de responsabilidade, quanto na capacidade de

esforço para melhorar as suas atividades. Assediar pode ser um exercício de

poder. Muitas pessoas não ficam satisfeitas sem auto-afirmação, humilhando

outrem.

d) Violência verbal, física ou sexual: surge quando o assédio é percebido por

todos no ambiente de trabalho. É caracterizada mais pela afirmação de poder do

assediador, que considera, principalmente, a mulher como seu objeto sexual, do

que por favores de natureza sexual.

1.3 Tipos de Assédio Moral

Segundo Maria Aparecida Alkimin19, quanto às espécies, o assédio moral

classifica-se em: vertical descendente, horizontal simples ou coletivo e vertical

ascendente, conforme a seguir exposto:

a) Assédio moral vertical descendente: O fenômeno vertical caracteriza-se por

relações autoritárias, desumanas e aéticas, nas quais predomina os desmandos, a

manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total

associado à produtividade. Esse tipo de assédio é praticado por parte de

empregador, compreendido na expressão o empregador propriamente dito, assim

como qualquer outro superior hierárquico que receba a delegação do poder de

comando. O assédio cometido pelo empregador é o mais corriqueiro, porém, não

tão raras as vezes que também poderá ser cometido pelo superior hierárquico, com

19 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2006. p.41

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o objetivo de eliminar do ambiente de trabalho o empregado que por alguma

característica represente uma ameaça ao superior, referente ao seu cargo ou

desempenho do mesmo. Entretanto, ou pelo empregador ou pelo superior-

hierárquico, em ambos os casos, ocorre o descumprimento da obrigação contratual

e geral, que é o respeito à dignidade da pessoa do trabalhador, garantia

constitucionalmente estabelecida.

b) Assédio moral vertical ascendente: Este caso refere-se ao assédio moral que

parte de um ou de vários subordinados contra o superior hierárquico, normalmente

podendo ser praticado contra o superior que se excede nos poderes de mando,

adotando uma postura autoritária e arrogante, estimulando, dessa forma, a

competitividade e rivalidade. Pode ocorrer, também, quando o superior

hierárquico, por insegurança ou inexperiência da função, não consegue manter o

controle sobre os trabalhadores, sendo pressionado ou tendo suas ordens

desrespeitadas ou deturpadas, implicando o favorecimento dos assediadores para

se livrar do superior hierárquico indesejado.

c) Assédio moral horizontal : Trata-se de assédio moral cometido por colega de

serviço para atingir outro colega de serviço, que se manifesta através de

brincadeiras maldosas, piadas grosseiras, gestos obscenos, menosprezo,

isolamento, dentre outras, podendo ser resultante de conflitos interpessoais ou

competitividade/rivalidade para alcançar determinada meta. O assédio moral

cometido nessas condições agride diretamente os direitos de personalidade, de

dignidade e de honra do empregado assediado, obstruindo a paz do ambiente de

trabalho, devendo, neste caso, o colega de serviço assediante responder por perdas

e danos por sua conduta anti-social e ilícita, além de sujeitar-se às normas

disciplinadoras do empregador.

Há ainda o chamado assédio misto, que ocorre quando a vítima é atacada

tanto pelos colegas de mesma linha hierárquica, como pelo superior hierárquico ou

empregador. Geralmente, ocorre em organizações onde a competitividade é alta e existe

má gerenciamento dos recursos humanos, bem como em locais de trabalho onde impera

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a gestão de estresse, onde o chefe ou o patrão imprime um nível elevadíssimo de

exigência.20

Para Marie-France Hirigoyen21 :

Mesmo que se trate de uma história muito particular, é raro um assédio horizontal duradouro não ser vivido, depois de algum tempo, como assédio vertical descendente, em virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico. É ou se torna, portanto, cúmplice. Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê errado. Bem depressa ninguém mais a suporta e, mesmo que alguns não sigam a opinião do grupo, não ousam anunciar. Ocorre que, depois de um certo tempo, a pessoa designada acaba indo mal, e seu comportamento se modifica. Ela torna efetivamente difícil sua convivência, o que explica ser rejeitada por todo mundo.

1.4 Perfil do Agressor

Na opinião de Margarida Barreto22:

as pesquisam mostram que cerca de 90% dos assediadores são superiores hierarquicamente aos assediados, mas há casos em que o assédio é praticado pelo conjunto dos colegas e, até mesmo, por um subordinado. Quanto ao sexo, há homens e mulheres, dependendo mais do cargo que ocupam. Em mais de 10% dos casos com mulheres, o processo parte de um caso de assédio sexual. No caso dos homens, o assédio sexual se torna bastante delicado quando o assediador também é homem, pois isso quebra a reação da vítima.

Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo

medo gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados, que se

encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade da vítima receber ajuda

dos que a cercam é remota. A meta do perverso, em geral, é chegar ao poder ou nele

manter-se por qualquer meio, ou então mascarar a própria incompetência. O importante

para o assediador é o domínio na organização; é controlar os outros.

Segundo a Cartilha Assédio Moral publicada pelo Sindicato de Servidores da

Justiça de Minas Gerais23:

20 ANDRADE, Maria Luiza Oliveira. Assédio moral no ambiente de trabalho e responsabilidade civil. Monografia. Faculdade de Direito Presidente Prudente. São Paulo. 2005 21 HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. p. 114 22 BARRETO, Margarida Maria Silveira. Op. cit. 23 Cartilha Assédio Moral – SINJUS – MG – Gestão 2005 – 2008 - Disponível em: http://www.sinjus.org.br/sinjus/imgs/cartilha.pdf Acesso em 18 abr. 2010

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o assediador pode caracterizar-se pela agressividade, mas também pode adotar atitudes menos explícitas de assédio: desprezo, ironia, “superioridade”. Um exemplo disso são as demonstrações de “quem é que manda”, “quem tem o poder” como, por exemplo, questionamentos constrangedores – sempre diante de “testemunhas” - quanto a horários ou prazos; ou as ameaças veladas de cortes/descontos nos salários/ pontos (assim - caso ele não o faça – mostra que poderia ter feito se quisesse, mas foi “bonzinho”). Todos esses comportamentos expõem a vítima, ou o valor do seu trabalho, a embaraços, colocando-a numa situação humilhante diante dos demais funcionários. Aliás, o assediador, não raro, procura ter “platéia”, a fim de simular que a vítima é a culpada.

Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt24 enumera as características

que definem o perfil do assediador, segundo um site em português (baseado em

observações de trabalhadores):

1 – Profeta – Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível. Para ele demitir é uma “grande realização”. Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância. 2 – Pit-bull – Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações. 3 –Troglodita – É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar. É uma pessoa brusca. 4 –Tigrão – Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para recebê-las, sentindo-se assim respeitado (através do temor que tenta incutir nos outros). 5 – Mala – babão – È um “capataz moderno”. Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com “mão de ferro”. Também gosta de perseguir os que comanda. 6 – Grande Irmão – Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores não só no trabalho, mas fora dele. Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador na “primeira oportunidade” que surgir, usando o que sabe para recebê-lo. 7 – Garganta – Vive contando vantagens (apesar de não conhecer bem o seu trabalho) e não admite que seus subordinados saibam mais que ele. 8 – Tasea (“tá se achando”) – É aquele que não sabe como agir em relação às demandas de seus superiores; é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum projeto ganha os elogios dos superiores ele apresenta-se para recebê-los, mas em situação inversa responsabiliza os subordinados pela “incompetência”.

1.5. Vítimas do Assédio Moral

Segundo Marie-France Hirigoyen25 os que abusam do poder, os que agridem,

os responsáveis enfim pelo assédio moral no trabalho, tentam passar uma imagem da

24 SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. Op. cit. 25 HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit

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vítima, que não é real. Ela (a vítima) seja homem ou mulher, não é frágil, não é

neurótica, não tem mau caráter, não é de difícil convivência, não é profissionalmente

incompetente.

O perfil psicológico do assediado é o de uma pessoa plena em vitalidade, mas

que teme a desaprovação e tem uma tendência a se culpar. Em geral, busca conseguir o

amor e admiração dos outros oferecendo ajuda e proporcionando prazer, mas que finda

por: enredar-se num jogo perverso, porque, inconscientemente, acredita que pode “doar

vida” e ajudar o agressor a superar a infelicidade.26

Hirogoyen27 mostra que o encontro entre esses dois tipos de pessoas gera uma

relação sadomasoquista, na qual se observa um confronto entre dois tipos de

personalidades narcisistas. O assediador é aquele que nega inconscientemente o seu

narcisismo, transferindo para vítima a culpa, que é incapaz de admitir, pela sua

infelicidade e solidão. O assediado é o que se culpa, conscientemente ou não, pelo seu

narcisismo e tenta se redimir procurando castigo para si próprio.

Ana Paula Paes Paula28 complementa que:

a relação de dependência se estabelece porque o assediador extrai prazer do domínio da situação e da transferência de sua culpa. Já o assediado não tem coragem de tornar a crise aberta, pois inconscientemente acredita que merece ser castigado, além de temer a ampliação das agressões e / ou da rejeição do outro.

Segundo o psiquiatra Mauro A. Moura29:

os agredidos são escolhidos justamente pelo que eles têm a mais que os outros trabalhadores e o psicoterrorista. São qualidades que o perverso não tem e quer vampirizar. Como não consegue, prefere destruir a vítima. Neste ambiente, se o(a) assediado(a) tentar ser gentil, só vai reativar a violência do perverso que se sentirá mais superior. Não há saída possível em caso de psicoterror sem intervenção de outros”.

Geralmente, as pessoas vítimas de assédio apresentam as seguintes

características:30

26 PAULA, Ana Paula Paes. Eros e narcisismo nas organizações. Disponível em: http://www16.fgv.br/rae/redirect.cfm?ID=1249 Acesso em 18 abr. 2010 27 HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. 28 PAULA, Ana Paula Paes. Op. cit. 29 MOURA, Mauro Azevedo de. Assédio Moral. Disponível em: http://www.mobbing.nu/estudios-assediomoral.doc Acesso em 20 abr. 2010 30 Assédio Moral e Síndrome de Burn-out. Disponível em: http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/download.pdf Acesso em 20 abr. 2010

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- É íntegro(a) e honesto(a);

- É saudável;

- Apresenta senso de culpa;

- É justo (a) e equânime, com acentuado espírito de liderança entre seus pares;

- É criativo(a);

- É dedicado(a) ao trabalho,

- É mais competente que os perversos;

- Reage ao autoritarismo e recusa-se a ser subjugado.

- É pessoa portadora de deficiência;

- É idoso;

-É mulher em um grupo de homens, ou vice versa;

- Tem crença religiosa e/ou orientação sexual diferente do perverso;

- Pertence à minorias étnicas;

- Tem limitação de oportunidades de trabalho por ser especialista;

-Vive só.

Com relação às mulheres, acrescentam-se ainda:

- Casadas;

- Grávidas;

- Aquelas que têm filhos pequenos.

CAPÍTULO II

RESPONSABILIDADE CIVIL

Em relação à responsabilidade no assédio moral há a responsabilidade por fato

próprio, que é a ação voluntária do empregador (dolo e abuso de direito), como também

a responsabilidade civil pelo fato de outrem, que se trata da responsabilidade do

empregador pelos atos dos empregados e prepostos quando agem no exercício do

trabalho que lhes competir ou por ocasião deste.

O instituto da responsabilidade civil é parte integrante do direito obrigacional,

uma vez que consiste na obrigação que tem o autor de um ato ilícito de indenizar a

vítima pelos prejuízos a ela causados.

Segundo Maria Helena Diniz31:

A responsabilidade civil é a aplicação de medidas que obriguem uma pessoa a reparar o dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em razão de o ato por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples imposição legal.

Considerando-se que a responsabilidade civil consiste, em suma, na obrigação

que se impõe a determinada pessoa de reparar os prejuízos causados a outra em razão de

certo comportamento, parte-se agora à identificação dos elementos, requisitos

fundamentais à responsabilidade civil, ou seja, dos pressupostos que devem existir para

o efetivo surgimento do dever de indenizar.

São quatro os requisitos da responsabilidade civil:

a) Ato ilícito: Segundo Sílvio Venosa32, o ato ilícito “traduz-se em um

comportamento voluntário que transgride um dever”. Trata-se de um ato que

promana direta ou indiretamente da vontade e implica em efeito jurídico contrário

ao ordenamento.

De acordo com os artigos 185 e 187 do Código Civil33 atual:

31 DINIZ, Maria Helena Diniz. Curso de Direito Civil Brasileiro: Responsabilidade Civil. V.7, 17ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2003. p.36 32 VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil: Responsabilidade Civil. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2004. p. 26 33 BRASIL – Código Civil – Lei nº 1046 de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: http://www.codigocivil.adv.br/ Acesso em: 06 maio 2010

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.Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. .Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes

b) Culpa ou dolo: Maria Helena Diniz34 afirma que:

a culpa em sentido amplo, como violação de um direito jurídico, imputável a alguém, em decorrência de fato intencional ou de omissão de diligência ou cautela, compreende: o dolo, que é a violação intencional de dever jurídico, e a culpa em sentido estrito, caracterizada pela imperícia, imprudência e negligência, sem qualquer deliberação de violar um dever. Portanto não se reclama que o ato danoso tenha sido realmente querido pelo agente, pois ele não deixará de ser responsável pelo fato de não se ter percebido do seu ato nem medido as suas conseqüências.

Sílvio Rodrigues35, ao tratar da atuação dolosa ou culposa do agente, considera

que:

age com dolo aquele que, intencionalmente, procura causar dano a outrem; ou ainda aquele que, consciente das conseqüências funestas de seu ato, assume o risco de provocar o evento danoso. Atua culposamente aquele que causa prejuízo a terceiro em virtude de sua imprudência, imperícia ou negligência.

c) Nexo de causalidade: Roberto Senise Lisboa36 conceitua o nexo de causalidade

como sendo” a relação entre a conduta do agente e o dano sofrido pela vítima”. O

autor complementa ainda que “somente cabe a responsabilidade civil quando se

pode estabelecer que o agente foi o causador do dano sofrido pela vítima, ao agir

de determinada maneira”.

Washington de Barros Monteiro37 esclarece que:

desde que determinada condição, porém se tornou necessária para que

o dano surgisse, deverá ser ela admitida como ‘causa’ no sentido

jurídico, apta a gerar a responsabilidade civil. Nem todas as condições

necessárias poderão ser tidas como causas. Só serão consideradas

34 DINIZ, Mari Helena. Op. cit.p.42 35 RODRIGUES, Sílvio. Direito Civil - Responsabilidade Civil. - vol. 4, 18. ed. - São Paulo: Saraiva, 2000. p. 313 36 LISBOA, Roberto Senise. Manual Elementar de Direito Civil. 2. ed. ver. e atual. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2002, p. 201 37 MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de Direito Civil. vol. 1, 22. ed., São Paulo: Saraiva, 1983, p. 278-279.

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como tais as que se vincularem ao resultado final por adequada

relação de causalidade.

Para que seja feita a análise do nexo causal, serve como referência o que

estabelece o art. 2º da Resolução nº 1.488 de 11 de fevereiro de 1998, do Conselho

Federal de Medicina38:

Art. 2º - Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:

I - a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;

II - o estudo do local de trabalho; III - o estudo da organização do trabalho;

IV - os dados epidemiológicos; V - a literatura atualizada; VI - a ocorrência de quadro clínico ou sub-clínico em trabalhador

exposto a condições agressivas; VII - a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos,

mecânicos, estressantes e outros; VIII - o depoimento e a experiência dos trabalhadores;

d) Dano: O dano nada mais é do que o prejuízo sofrido por uma pessoa,

decorrente do ato de outra. De acordo com Sílvio Venosa39:

dano consiste no prejuízo sofrido pelo agente. Pode ser individual ou coletivo, moral ou material, ou melhor, econômico e não econômico. Na noção de dano está sempre presente a noção de prejuízo. Nem sempre a transgressão de uma norma ocasiona dano. Somente haverá possibilidade de indenização, como regra, se o ato ilícito ocasionar dano. Cuida-se, portanto, do dano injusto, aplicação do princípio pelo qual a ninguém é dado prejudicar outrem (neminem laedere).

O empregador, obviamente, tem responsabilidade trabalhista pelo dano moral,

inclusive psíquico (e também pelo dano material, se, cumulativamente, existir), causado

a qualquer subordinado, independentemente da posição que ocupe na escala hierárquica

da empresa. Segundo o Código Civil vigente, todo dano produzido por assédio moral

vertical (descendente ou ascendente) e horizontal é de responsabilidade objetiva e

solidária do empregador de nada lhe servindo, diante do assediado, o direito de regresso

38 BRASIL- Conselho Federal de Medicina (RESOLUÇÃO CFM nº 1.488/1998) Disponível em: http://www.portalmedico.org.br/resolucoes/cfm/1998/1488_1998.htm Acesso em: 06 maio 2010 39 VENOSA, Sílvio de Salvo. Op. cit. p.35

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contra o praticante do assédio horizontal, conforme determinam os artigos. 927, 932 e

93340:

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a

outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano,

independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou

quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano

implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem..

.Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e

prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão

dele;.

.Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo

antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos

atos praticados pelos terceiros ali referidos..

Em se tratando dos servidores públicos federais, a Constituição, no § 6º do

artigo 37 estabelece que a responsabilidade objetiva nesse caso:

.Art. 37...

§ 6º As pessoas jurídicas de direito público e as de direito privado

prestadoras de serviços públicos responderão pelos danos que seus

agentes, nessa qualidade, causarem a terceiros, assegurado o direito de

regresso contra o responsável nos casos de dolo ou culpa. Somente se

cogitará culpa .lato sensu nas ações de regresso.

Ainda haveria outra possibilidade de pedir a indenização contra o servidor que

cometeu o assédio moral e não da administração, alegando que o assediador cometeu

abuso de poder. Nesse caso, necessariamente, há que se demonstrar a culpa ou o dolo na

conduta do réu. Todavia, se ele for absolvido, poderá acionar o servidor que se dissera

assediado posteriormente. Quanto à prescrição também são bem controvertidas as

decisões judiciais. O prazo para se reclamar judicialmente a reparação pelo assédio

moral varia de 5 até 20 anos, contados da data do cometimento do assédio.41

40 BRASIL – Código Civil – Lei nº 1046 de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: http://www.codigocivil.adv.br/ Acesso em: 06 maio 2010 41 ALVARENGA, José Augusto Pedrosos. O assédio moral visto pelo tribunal. ESTAMPA SINTRAFESC. Maio 2006. Disponível em: http://www.sintrafesc.org.br/estampa/encarte_jul06.pdf Acesso em 05 maio 2010

CAPÍTULO III

LEGISLAÇÃO

A legislação pioneira sobre o assédio moral é da Noruega que, em sua

regulamentação trabalhista, de 1977, proíbe o assédio em geral. A França, embora já

tivesse preceitos legais capazes de enquadrar o assédio moral, adotou modelo legislativo

específico em janeiro de 2002, acrescentando em seu Código do Trabalho (art. 122-49)

tipos de artimanhas reiteradas de assédio moral, cujo objeto ou efeito é a degradação das

condições de trabalho suscetível de atentar contra os direitos e dignidade do trabalhador,

alterar sua saúde psíquica, mental ou comprometer seu futuro profissional. A Bélgica

também possui legislação sobre o assunto, datada de 11 de junho de 2000, visando a

combater a violência no trabalho,incluindo nesse contexto o assédio moral e o sexual no

local de trabalho.42 A Argentina, em fevereiro de 2004, aprovou a Ley 13.168 de la

Provincia de Buenos Aires.43. Alguns países como Estados Unidos, Alemanha, Itália,

Austrália e Suécia, já têm em seu ordenamento jurídico dispositivos visando a redução e

a punição dos casos de assédio moral. Em outros países, como Chile, Uruguai, Portugal

e Suíça tem-se notícia de projetos de lei nessa direção.44

No Brasil não há uma lei de âmbito nacional específica para assédio moral mas

esta pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da Consolidação da Leis

Trabalhistas, conforme explica o advogado Luis Salvador45:

O art. 483 da CLT autoriza o trabalhador a postular em juízo as indenizações correspondentes às violações do contrato, por incumprimento, por parte de seu empregador, podendo, também, acumular outros pedidos indenitários resultantes da relação de trabalho, tais quais, por exemplo, a indenização a que está obrigado, quer resultante de dano moral (assédio sexual, assédio moral, dano pessoal) e ou em caso de infortúnio ao trabalhador, como expressamente previsto pelo art. 7º, inciso XXVIII (seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a

42 TARCITANO, José Sérgio de Castro, GUIMARÃES, Cerise Dias. Assédio moral no ambiente de trabalho. Trabalho de Conclusão de Curso. Centro de Educação Tecnológica Estácio de Sá de Juiz de Fora. 2004 43 Assédio moral no trabalho. Legislação Internacional. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique23 Acesso em: 05 maio 2010 44 PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho . Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 1196, 10 out. 2006. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9021. Acesso em: 10 maio 2010 45 SALVADOR, Luiz. Assédio moral: Doença profissional que pode levar à incapacidade permanente e até à morte. Jus Navigandi, Teresina, ano 6, n. 59, out. 2002 Disponível em: http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=3326 . Acesso em: 10 maio 2010

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indenização a que este está obrigado,quando incorrer em dolo ou culpa). Não há que se falar sequer que os créditos trabalhistas resultantes da resilição contratual autorizada pelo dispositivo celetário indicado já cubra também a indenização decorrente do assédio moral. Este entendimento encontra-se já superado pelos reiterados pronunciamentos do C. STF, no sentido de que é acumulável a indenização por dano material, com a de dano moral

Até o presente momento, obteve-se a aprovação do Projeto de Lei nº 4.326, de

2004, sobre o Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral, de iniciativa da Deputada.

Federal. Maria José da Conceição Maninha:

PROJETO DE LEI Nº 4.326/2004 Cria o Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral e dá outras providências. O Congresso Nacional decreta: Art. 1º - Fica criado, nos termos desta lei, o Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral, a ser celebrado anualmente no dia 02 de maio. Art. 2º - Na data de que trata o artigo anterior os órgãos da Administração Pública realizarão atividades que tenham a finalidade de combater a prática do assédio moral. Art. 3º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Art. 4º - Revogam-se as disposições em contrário. 46

A seguir, em 2009, surgiu a Lei 11948/09 (Conversão da Medida Provisória nº

453, de 2008) , a qual, no artigo 4º estabelece que:47:

Art. 4o Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente.

Cumpre mencionar os seguintes projetos de lei48:

- Projeto de Lei n° 5970/2001, de iniciativa do deputado Inácio Arruda (PC do B – CE);

que altera o art. 483, da CLT, inserindo a prática de coação moral como motivo para

que o empregado, a seu cargo, sendo vítima, possa rescindir ou não o contrato de

trabalho, bem como trata de particulares indenizatórias a favor do empregado por força

do ato de coação moral contra sua pessoa;

46 Assédio moral no trabalho. Projeto de Lei nº 4.326, de 2004, sobre o Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?article446 . Acesso em : 12 maio 2010 47 Assédio moral no trabalho. Lei veda empréstimos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES a empresas que tenham prática de assédio moral. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?article450 . Acesso em: 12 maio 2010 48 Assédio moral no trabalho. Legislação Brasil – Âmbito federal. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique22 . Acesso em: 12 maio 2010

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- Projeto de Lei n° 4591/2001, de iniciativa da deputada Rita Camata (PSDB-ES),que

modifica a Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990, proibindo a prática do assédio

moral no âmbito do serviço público federal e cominando com pena que vai da singela

advertência até a demissão, esta em caso de reincidência;

-Projeto de Lei n° 4.742/2001, apresentado pelo deputado Marcos de Jesus (PL-PE), o

qual introduz o artigo 136-A no Código Penal, tipificando o assédio moral com a

seguinte redação:

Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois anos.49

A primeira lei brasileira municipal é datada de 2000, aprovada no município

de Iracemápolis-SP de autoria do Professor João Renato Alves Pereira50

Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000. CLÁUDIO COSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber que a Câmara Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei: Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: 1. Advertência. 2. Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional. 3. Demissão. Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade.

49 Assédio moral no trabalho. Legislação Brasil – Âmbito federal. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique22 . Acesso em: 12 maio 2010 50 Wilkipédia, A Enciclopédia Livre Assédio moral.. Disponível em: http://pt.wikipedia.org/wiki/Ass%C3%A9dio_moral . Acesso em 23 maio 2010

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Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação. § 1° - As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator; §2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função. Artigo 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias. Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessários. Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.51

Vários projetos já foram aprovados em outras cidades tais como:

- Cascavel – PR (Lei 3.243 de 15/05/2001);

- Guarulhos (Lei 358 de 19/07/2001);

- Sidrolândia (Lei 1.078 de 05/11/2001);

- Jaboticabal (Lei 2.982 de 17/11/2001);

- São Paulo (Lei 13.288 de 10/01/2002);

- Natal (Lei 189 de 23/02/2002);

- Americana (Lei 3.671 de 07/06/2002);

- Campinas (Lei 11.409 de 04/11/2002);

- Resende – RJ (Lei Nº 2382 de 15 /01/ 2003);

- Ribeirão Preto – SP (Lei Nº 9736 de 14 /02/2003);

- São Gabriel do Oeste (Lei 511 de 04/04/2003);

- Gravataí – RS (Lei Nº 1977 de 05 /08/2003);

- Bagé – RS (Lei Nº 4027 de 01/09/2003);

- Gaspar – SC (Lei Nº 2415 de 07 /11/2003);

- Presidente Prudente – SP (Lei Nº 6123 de 17 /11/2003);

51 Assédio moral no trabalho. Legislação Brasil – Âmbito municipal. Lei contra assédio moral de Iracemápolis – SP. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?article56 . Acesso em: 23 maio 2010

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- Juiz de Fora – MG (Lei Nº 10607 de 15 /12/2003);

- Sorriso – MT (Lei Nº 1210 de 01/04/2004);

- Viamão – RS (Lei Nº 3308 de 22 /04/2005);

- Sete Lagoas – MG (Lei Nº 7223 de 02 /05/2006);

- Capão da Canoa – RS (Lei Nº 2359 de 05/01/2007);

- Fazenda do Rio Grande – PR (Lei Nº 491 de 01 /09/2007);

- Rolim de Moura – RO (Lei Nº 1510 de 08/11/2007);

- Contagem – MG (aprovada em dezembro de 2008).52

Em regra, as leis municipais utilizam o mesmo conceito de assédio moral,

vedando-o, nos seguintes termos:

Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar créditos de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.53

Os principais pontos abordados são:

-Aspecto subjetivo: a grande maioria direciona a vedação do assédio moral a todos os

servidores, sem fazer distinção entre superiores hierárquicos ou funcionários entre si,

exceto a lei da cidade de Natal, que se sujeita aos servidores nomeados para cargos de

confiança, excluindo os efetivos.

-Sanção: estabelecem as seguintes penalidades: advertência, suspensão, a qual pode ser

cumulada com a participação em curso de aprimoramento profissional e multa, e

exoneração/demissão, obedecendo-se um critério de gradação.

52 Assédio moral no trabalho. Legislação Brasil – Âmbito municipal Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique20 . Acesso em: 23 maio 2010 53 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. Op. Cit.

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- Procedimento: a parte ofendida ou a autoridade que tiver conhecimento da infração

poderá, de ofício, iniciar procedimento administrativo para apuração daquela, sendo

assegurada a ampla defesa.54

A primeira lei estadual a ser aprovada no Brasil foi a Lei nº 3921, de 23 de

agosto de 2002, do Estado do Rio de Janeiro, de iniciativa de Noel de Carvalho,

deputado estadual PSB/RJ:

Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002. O Presidente da Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro, em conformidade com o que dispõe o § 5º combinado com o § 7º do artigo 115 da Constituição Estadual, promulga a Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002, oriunda do Projeto de Lei nº 2807, de 2001. A Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro resolve: Artigo 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes. Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções,abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. Parágrafo único - O assédio moral no trabalho, no âmbito da administração pública estadual e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também, nas relações funcionais escalões hierárquicos, pelas seguintes circunstâncias: 1. determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou em condições e prazos inexeqüíveis; 2. designar para funções triviais, o exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e conhecimento específicos; 3. apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem; 4. torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contatos com seus colegas e superiores

54 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. Op. Cit.

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hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se relacione funcionalmente; 5. sonegar de informações que sejam necessários ao desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor; 6. divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que atinjam a saúde mental do servidor; e 7. na exposição do servidor ou do funcionário a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional. Artigo 3º - Todo ato resultante de assédio moral no trabalho é nulo de pleno direito. Artigo 4º - O assédio moral no trabalho praticado por agente, que exerça função de autoridade, nos termos desta Lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades: 1. advertência; 2. suspensão; e/ou 3. demissão; § 1º - Na aplicação das penalidades, serão considerados os danos para a Administração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço § 2º - A advertência será aplicada por escrito, nos casos em que não se justifique imposição de penalidade mais grave, podendo ser convertida em freqüência obrigatória a programa de aprimoramento, e melhoria do comportamento funcional, com infrator o compelido a dele participar regularmente, permanecendo em serviço. § 3º - A suspensão será aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência. § 4º - Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, em montante ou percentual calculado por dia, à base dos vencimentos ou remuneração, nos termos das normas específicas de cada órgão ou entidade, sujeitando o infrator a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades. § 5º - A demissão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão, nos termos regulamentares e mediante processo administrativo próprio Artigo 5º - Por provocação da parte ofendida, ou de ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral no trabalho, será promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo administrativo. Parágrafo único - Nenhum servidor ou funcionário poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitude definidas nesta Lei ou por tê-las relatado. Artigo 6º - Fica assegurado ao servidor ou funcionário acusado da prática de assédio moral no trabalho o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão ou entidade, sob pena de nulidade. Artigo 7º - Os órgãos ou entidades da administração pública estadual, bem como, concessionárias ou permissionárias, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral no trabalho, conforme definido na presente Lei. Parágrafo único - Para os fins de que trata este artigo, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:

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1. o planejamento e a organização do trabalho conduzirá, em beneficio do servidor, contemplando, entre outros, os seguintes pressupostos: 1. considerar sua autodeterminação e possibilitar o exercício de suas responsabilidades funcional e profissional; 2. dar-lhe possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais; 3. assegurar-lhe a oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos, colegas e servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo informações sobre exigências do serviço e resultados; 4. garantir-lhe a dignidade pessoal e funcional; e 2. na medida do no possível, o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de execução; e 3. as condições de trabalho garantia de oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional, no serviço ou através de cursos profissionalizantes. Artigo 8º - A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos do artigo 4.º desta Lei será revertida e aplicada exclusivamente em programa de aprimoramento e aperfeiçoamento funcional dos servidores. Artigo 9º - Esta Lei será regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias. Artigo 10º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações próprias do orçamento, suplementadas se necessário. Artigo 11º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação Artigo 12º - Ficam revogadas as disposições em contrário.55

Posteriormente, outros estados também aprovaram leis contra o assédio moral,

a saber:

- Rio Grande do Sul (Lei Complementar Nº 12.561, DE 12 /07/2006);

- São Paulo (Lei Nº 12.250, de 09/02/2006)

- Mato Grosso (aprovada em 24/03/2009, acrescenta dispositivo à Lei Complementar nº

04, de 15/10/1990).56

Há projetos de lei tramitando nos estados da Bahia, Ceará, Pernambuco e

Espírito Santo.57

55 Assédio moral no trabalho. Legislação Brasil – Âmbito estadual. Lei contra assédio moral do Estado do Rio de Janeiro. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?article74 . Acesso em: 25 maio 2010 56 Assédio moral no trabalho. Legislação Brasil – Âmbito estadual. Disponível em: http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique21 Acesso em: 25 maio 2010 57 Idem, ibidem.

CAPÍTULO IV

JURISPRUDÊNCIA

Uma vez comprovado o assédio, a vítima pode ser indenizada tanto material

como moralmente, tanto no plano econômico como no psíquico, ainda que decorrentes

do mesmo fato gerador, considerando-se que a procedência do dever de reparação de

uma não influi na procedência da outra e vice-versa. De acordo com Maria Helena

Diniz58:

para que haja pagamento da indenização pleiteada, além da prova da culpa ou do dolo, é necessário comprovar a ocorrência de um dano patrimonial ou moral [...], fundados não na índole dos direitos subjetivos afetados, mas nos efeitos da lesão jurídica. De modo que quando a vítima reclama a reparação pecuniária em virtude do dano moral que recai sobre a honra, nome profissional e família, não pede um preço para sua dor, mas apenas que se lhe outorgue um meio de atenuar, em parte, as conseqüências do prejuízo. Na reparação do dano moral, o dinheiro não desempenha a função de equivalência, como no dano material, porém, concomitantemente, a função satisfatória e a de pena. O dano patrimonial compreende o dano emergente e o lucro cessante, ou seja, a efetiva diminuição no patrimônio da vítima e o que ela deixou de ganhar.[...] Não se pode haver responsabilidade civil sem a existência de um dano a um bem jurídico, sendo necessária a prova real e concreta dessa lesão.

Conforme esclarece Robson Zanetti59, com o advento da Emenda

Constitucional nº 45/2004, as ações reparatórias de danos patrimoniais e morais

decorrentes de relações de trabalho, como é o caso do assédio moral, devem ser julgadas

pela Justiça do Trabalho. As ações anteriores a esta emenda que já tiveram seu trânsito

em julgado são executadas na Justiça Comum, enquanto que naquelas onde não houver

sentença ocorre seu deslocamento para a Justiça do Trabalho. O artigo 114 da

Constituição Federal assim determina:

Art.114. Compete a Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União,

58 DINIZ, Maria Helena. Op. cit., p. 356 59 ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho. Disponível em: http://www.robsonzanetti.com.br/v1/informativo/livro_robson_zanetti_assedio_moral.pdf Acesso em: 25 maio 2010

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e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.60

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Vitória-ES) julgou o

primeiro caso em que se reconheceu que a violação à dignidade da pessoa humana dá

direito à indenização por dano moral, com a seguinte ementa:

ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237)61

No Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a 4ª Turma,

tendo como relator Francisco Ferreira Jorge Neto, e revisor Salvador Franco de Lima

Laurino, julgando em 22 de julho de 2003 o acórdão nº 20030661740, decidiram os

magistrados:

ASSÉDIO MORAL E A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. 1. O dano moral está presente quando se tem a ofensa ao patrimônio ideal do trabalhador, tais como: a honra, a liberdade, a imagem, o nome etc. Não há dúvidas de que o dano moral deve ser ressarcido (art. 5º, V e X, CF). O que justifica o dano moral, nos moldes da exordial, é o assédio moral. 2. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. 3. O empregador, pela culpa na escolha e na fiscalização, torna-se responsável pelos atos de seus prepostos (Súmula n. 341, STF). A responsabilidade é objetiva do empregador. Contudo, torna-se necessária a prova do preposto, logo, temos o fator da responsabilidade subjetiva, pela modalidade extracontratual (art. 159, Código Civil de 1916, atual 186, Código Civil de 2002). Os requisitos da responsabilidade civil subjetiva são: a) ato comissivo ou omissivo; b) dano moral; c) nexo causal; d) culpa em sentido amplo (dolo) ou restrito (negligência, imprudência ou imperícia). 4. O exame

60 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm Acesso em: 25 maio 2010 61 Assédio moral, dano moral, ementa, 02 Disponível em: http://www.papiniestudos.com.br/juris_ver.php?id=416 Acesso em 25 maio 2010

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global das provas indica que não há elementos seguros para justificar a ofensa moral ou as agressões da Sra. Marta não só em relação ao autor, como também em relação aos demais funcionários. A prova há de ser cabal e robusta para o reconhecimento do dano moral. Não há elementos para se indicar a presença do assédio moral. Se não há o elemento do ato, deixa de se justificar a existência do próprio assédio. E, por fim, o dano moral é questionável, notadamente, quando o próprio autor disse que nunca procurou orientação psicológica ou reclamações perante o Ministério do Trabalho ou a Delegacia Regional do Trabalho. Diante da inexistência dos requisitos da responsabilidade civil, descabe a indenização por dano moral. (Grifou-se) 62

No anteriormente citado tribunal, a 6ª Turma, tendo como Relator Valdir

Florindo e Revisor Francisco Antonio de Oliveira, julgando em 17 de fevereiro de 2004

o acórdão nº 20040071124, decidiram:

EMENTA: ASSÉDIO MORAL – REPERCUSSÕES SOCIAIS – A questão da ofensa à moral conflagra um subjetivismo oriundo da própria condição de cada indivíduo. Não se sente menos constrangido o trabalhador que escolhe adotar uma postura conciliadora, preferindo não detonar uma crise no ambiente de trabalho que fatalmente o prejudicará, pois a questão aqui transcende a figura do ofendido, projetando as conseqüências pela supressão do seu posto de trabalho a quem dele eventualmente dependa economicamente. O fantasma do desemprego assusta, pois ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário popular, este pesadelo é real. É o receio de perder o emprego que alimenta a tirania de alguns maus empregadores, deixando marcas profundas e às vezes indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral. Exposta a desumanidade da conduta do empregador, que de forma aética, criou para o trabalhador situações vexatórias e constrangedoras de forma continuada através das agressões verbais sofridas, incutindo na psique do recorrente pensamentos derrotistas originados de uma suposta incapacidade profissional. O isolamento decretado pelo empregador, acaba se expandindo para níveis hierárquicos inferiores, atingindo os próprios colegas de trabalho. Estes, também por medo de perderem o emprego e cientes da competitividade própria da função, passam a hostilizar o trabalhador, associando-se ao detrator na constância da crueldade imposta. A busca desenfreada por índices de produção elevados, alimentada pela competição sistemática incentivada pela empresa, relega à preterição a higidez mental do trabalhador que se vê vitimado por comportamentos agressivos aliado à indiferença ao seu sofrimento. A adoção de uma visão sistêmica sobre o assunto, faz ver que o processo de globalização da economia cria para a sociedade um regime perverso, eivado de deslealdade e exploração, iniqüidades que

62 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Assédio moral. Configuração. Recurso Ordinário nº 1142.2001.006.17.00.9. Jarbas Machado versus Embratel Relator: José Carlos Rizk. Acórdão de 19 de setembro de 2002. Disponível em: http://www.trt17.gov.br/jurisprudenciaXX.asp?codigo=3439&motivo=assédio%20moral. Acesso em: 25 maio 2010

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não repercutem apenas no ambiente de trabalho, gerando grave desnível social. Daí a corretíssima afirmação do ilustre Aguiar Dias de que o prejuízo imposto ao particular afeta o equilíbrio social.´ ao trabalhador assediado pelo constrangimento moral, sobra a depressão, a angústia e outros males psíquicos, causando sérios danos a sua qualidade de vida. Nesse sentido, configurada a violação do direito e o prejuízo moral derivante.63

A jurisprudência trabalhista vem atuando no sentido de punir o empregador,

que usa de atitudes degradantes com seus funcionários. Vejamos o entendimento dos

Tribunais64:

EMENTA: EXPRESSÕES PEJORATIVAS E PRECONCEITUOSAS – Trabalhador que, por repetidas vezes, é tratado em público por superior hierárquico de forma pejorativa e preconceituosa, procedimento que beira a discriminação racial, tem assegurado o direito de perceber indenização por dano moral. (TRT 12ª R – Proc. RO-V 00357-2003-024-12-00-3 – Ac. 08591/04 – 2ª T – Rel. Juiz C. A. Godoy Ilha – DJSC 10.08.2004).

EMENTA: ASSÉDIO MORAL – PROCEDIMENTO VEXATÓRIO – ABUSO DE DIREITO – DEVER DE BOA-FÉ E DE SOLIDARIEDADE – DANO E INDENIZAÇÃO – A exigência de que o empregado percorra diversos setores da empresa, para verificação de pendências e devolução de material não pode ser aceita sob a justificativa de agilização do processo de dispensa. Ao contrário, configura atitude perversa que, deliberadamente, coloca o trabalhador, já desgastado pela perda do emprego, em situação constrangedora. Trata-se do dever de boa-fé que deve permear o contrato de trabalho e não se encerra na rescisão. Há que se incentivar atitudes de solidariedade, na dispensa, que, além de reduzir os efeitos estressantes do processo demissional, impedirão que o demitido transmita informações negativas sobre a empresa. Há que se observar, ainda, que a defesa do patrimônio, pelo empregador, é lícita, desde que não transborde os limites necessários e atinja o patrimônio moral do trabalhador. Configurado o dano moral, a indenização se impõe, também como medida preventiva da reincidência. Recurso provido, no particular, para condenar o réu ao pagamento de indenização por dano moral. (TRT 9ª R. – Proc. 06689-2001-652-09-00-4 – (10113-2004) – Relª Juíza Marlene T. Fuverki Suguimatsu – DJPR 28.05.2004).

EMENTA: ASSÉDIO MORAL – HUMILHAÇÃO POR SUPERIOR HIERÁRQUICO – CARACTERIZAÇÃO – DANO MORAL – INDENIZAÇÃO – "A humilhação constante do empregado perante seus colegas, consubstanciada por adjetivação insultosa e jocosa

63 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Assédio moral. Repercussões sociais. Recurso Ordinário nº 20040071124. Nilson Brito Teixeira versus Digicall Eletronica e Telecom S/A Relator: Valdir Florindo. Acórdão de 17 de fevereiro de 2004. Disponível em:http://www.trt02.gov.br:8035/020040071124.html. Acesso em: 15 jun 2010 64 Universo Jurídico. Assédio moral e a relação com o trabalho. Disponível em: http://www.uj.com.br/publicacoes/doutrinas/default.asp?action=doutrina&iddoutrina=2175 Acesso em 6 jul 2010

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perpetrada por seu superior hierárquico caracteriza assédio moral, ensejando a reparação do dano correspondente pelo empregador." (TRT 14ª R. – RO 00295.2003.401.14.00-8 – Prol. Juiz Vulmar de Araújo Coelho Junior – DOJT 05.03.2004).

O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (Mato Grosso), tendo como

relator o Desembargador Osmair Couto, assim determinou:

ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua existência. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. VALOR DA INDENIZAÇÃO. A indenização por danos morais, embora seja arbitrada pelo juiz, deve levar em consideração alguns critérios, tais como: a posição social do ofendido, a situação econômica do ofensor, a culpa do ofensor na ocorrência do evento, iniciativas do ofensor em minimizar os efeitos do dano. Em suma, deve servir para punir o infrator e compensar a vítima. Deve ser um valor alto e suficiente para garantir a punição do infrator, com o fito de inibi-lo a praticar atos da mesma natureza, cujo caráter é educativo, mas não a tal ponto capaz de justificar enriquecimento sem causa do ofendido. (TRT 23ª Região – RO 00448.2005.022.23.00-8 – Relator Desembargador Osmair Couto – DJ/MT nº 7281 – Publicação 19.12.2005 – Circulação 20.12.2005 (3ª f), p. 17).65

Tendo como relator o Juiz Paulo Brescovici, o Tribunal Regional do Trabalho

da 23ª Região, ao julgar mais um relacionado ao assédio moral, assim se pronunciou:

MOBBING - BULLYING - CONFIGURAÇÃO - ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO - TEORIA PUNITIVE DAMAGES OU EXEMPLARY DAMAGE. ART. 5º, INCISO X, DA CARTA MAGNA - O Direito deve ser encarado como um instrumento de concretização da justiça, tendo o juiz o dever de transmudar preceitos abstratos em direito concreto, desde que visualize os direitos fundamentais da pessoa humana como embasamento central de suas decisões. O assédio moral é visto como uma patologia social, exteriorizando-se como uma doença comportamental, a qual gera graves danos de ordem física e psicológica nas vítimas, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de trabalho. Restando configurada nos autos conduta reprovável perpetrada pelas vindicadas que, indubitavelmente, afrontou a dignidade da trabalhadora, devida a reparação por danos morais. O quantum a ser fixado no intuito de reparar tal ofensa deve ser sopesado com prudência, em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, levando-se em conta a repercussão do evento danoso, a condição financeira das

65 Central Jurídica – Jurisprudências – Direito do Trabalho. Disponível em: http://www.centraljuridica.com/jurisprudencia/t/510/assedio_moral_no_trabalho.html Acesso em 27 jul 2010

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requeridas, bem como o caráter pedagógico da pena, a fim de não implicar o enriquecimento sem causa da obreira, bem como dissuadir as reclamadas na reiteração de atitudes dessa natureza. (TRT 23ª Região – RO 00156.2005.003.23.00-7 – Relator Juiz Paulo Brescovici – DJE/TRT 23ª Região nº 103/2006 – publicação 10.10.2006)66

A seguir, citam-se processos mais recentes sobre o tema em questão67:

PEDIDO DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL - CONFIGURAÇÃO - RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR - Caracteriza assédio moral a omissão do empregador em adotar medidas severas para reprimir animosidade no ambiente de trabalho, que culminou em envenenamento da obreira dentro da empresa. Quanto ao valor da indenização, conquanto não existam critérios objetivos para sua fixação, deve-se buscar a compensação da vítima e a punição do infrator, sem perder de vista a proporcionalidade entre o dano causado à obreira e a condição econômica da ofensora. (TRT3. 01431-2006-074-03-00-7 RO. Oitava Turma. Relator Juiz Convocado Antonio G. de Vasconcelos. Publicação 24/03/2007)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral é definido como a pior forma de estresse social, porquanto ofende diretamente a intimidade do trabalhador. De tal modo, para que seja imputado ao empregador a prática de ato passível de gerar indenização por dano moral, imperativa a existência da culpa por ato omissivo ou comissivo, da ocorrência do dano, bem como do nexo causal entre o ato e o dano sofrido pela vítima (exegese do art. 186 do CC/2002). O deferimento da indenização decorrente de tal comportamento deve estar sempre calcado em provas seguras acerca da conduta abusiva do empregador ou de seu preposto, consubstanciada pela pressão ou agressão psicológica, prolongada no tempo, que fere a dignidade do trabalhador, bem como acerca do necessário nexo de causalidade entre a conduta violadora e a dor experimentada pela vítima. Restando comprovado nos autos que a Reclamante sofreu constrangimento em face do comportamento abusivo do representante do Reclamado, o qual extrapolou o seu poder de direção, devida a verba compensatória na exata medida do dano. Recurso desprovido. (TRT23. RO - 01741.2007.036.23.00-7. Publicado em: 18/06/08. 2ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO)

)

RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO E RECUSA EM COMPLEMENTAR O VALE-TRANSPORTE. A recusa em assumir o acréscimo necessário de mais duas passagens de ida e volta, após alteração do posto de trabalho do empregado, ocasionando o estrangulamento econômico e a inviabilização do cumprimento do contrato, tudo no afã de pressionar o trabalhador a abandonar os serviços ou pedir demissão, constitui forma velada de assédio moral e psicológico. Justifica-se no contexto, a rescisão indireta por culpa patronal, com espeque no artigo 483, d,

66 Idem, ibidem 67 Central Jurídica – Jurisprudências – Direito do Trabalho. Disponível em: http://www.centraljuridica.com/jurisprudencia/t/510/assedio_moral_no_trabalho.html Acesso em 27 jul 2010

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da CLT, tornando-se credor o demandante, das verbas rescisórias e FGTS, além das multas dos artigos 467 e 477 da CLT. Recurso obreiro a que se dá provimento. (TRT/SP - 00457200803802001 - RS - Ac. 4aT 20090487332 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 03/07/2009)

DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. É certo que o empregador detém o poder diretivo, que lhe permite adotar condutas para que sejam atingidos os fins colimados no estabelecimento. Todavia, esta prerrogativa não se sobrepõe jamais ao princípio da dignidade humana. A conduta patronal, inclusive por seus prepostos, encontra limite intransponível nos direitos personalíssimos. O contato com a empregada não pode resultar em importunação de cunho sexual, pois são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagemdas pessoas, direitos estes assegurados por norma de status constitucional, conforme art. 5o, incisos V da Constituição Federal de 1988, a qual, no particular, subscreve os direitos protegidos pela Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San Jose da Costa Rica). A tentativa de contato físico contra a vontade da empregada merece repúdio, pois, além de configurar ilícito, atenta contra o primado da dignidade do ser humano. A conduta do empregador que, pessoalmente ou por seus representantes, pratica comportamentos abusivos, configura procedimento vexatório e humilhante que impõe a indenização por danos morais à trabalhadora assediada (art. 5o, inc. X, CFR/88). (TRT/SP - 01135200406702001 - RO - Ac. 4aT 20090707570 - Rel. Paulo Augusto Câmara - DOE 18/09/2009)

A suposta ausência de previsão legal para o assédio moral é argumento que não

encontra resguardo, visto ser assegurado pela Constituição Federal de 1988 o respeito à

dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro, inclusive com

indenização por danos morais (art. 5º, V e X).

CONCLUSÃO

Segundo Mauro A. de Moura68, uma organização de trabalho implica na

reunião de pessoas que têm um fim comum. Em tais organismos, os participantes devem

manter relações visando a execução das tarefas determinadas. Contudo, há outros tipos

de relacionamentos, distintos dos meramente produtivos, em que os integrantes se

envolvem. Disfunções neste tipo de relacionamento repercutem tanto sobre os(as)

trabalhadores(as), quanto para o funcionamento da empresa, posto que a degradação do

ambiente de trabalho implica em desmotivação e insatisfação por parte do trabalhador,

aumentando os acidentes e diminuindo a quantidade e qualidade do produto ou serviço.

O citado autor frisa que entres os custos tangíveis destacam-se:

- Mais gastos com recrutamento, seleção e treinamento;

- Acidentabilidade, litígios tanto com o Ministério do Trabalho e Emprego, quanto com

o Ministério Público do Trabalho e ações na Justiça;

- Menor eficiência e produtividade;

- Menos qualidade no trabalho realizado.

Entre os custos intangíveis:

- Abalo na reputação da empresa;

-Deficientes relações com o público;

- Sabotagem por parte do psicoterrorista;

- Resistência entre trabalhadores(as);

- Menor criatividade;

- Perda da motivação e iniciativa;

- Clima de tensão;

- Danos em equipamentos e quebra da produção por acidentes.

De acordo com Marie-France Hirigoyen, as conseqüências às vítimas de

assédio moral estão diretamente ligadas a fatores relacionados com a intensidade e a

68 MOURA, Mauro Azevedo de. Op. cit.

43

43

duração da agressão. As conseqüências específicas, a curto prazo, são o estresse e a

ansiedade associados a sentimento de impotência e humilhação. Destes prejuízos

decorrem perturbações físicas: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca,

distúrbios digestivos, dores na coluna, etc.69 Com o passar do tempo as conseqüências

agravam-se e a confusão, agora dá lugar ao choque, à ansiedade, a perturbações

psicossomáticas, ou a um estado depressivo. Segundo as palavras da citada autora:

esses estados depressivos estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhe interessa. Não conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo na atividade mais banais. Podem, então, sobrevir idéias de suicídio. O risco é ainda maior no momento em que elas tomam consciência de que foram lesadas e que nada lhes dará a possibilidade de verem reconhecidas suas razões. Quando há um suicídio, ou tentativa de suicídio, isso conforta os perversos em sua certeza de que o outro era fraco, perturbado, louco, e que as agressões que lhe eram infligidas eram justificadas.70

Robson Zanetti71 considera que a ocorrência de assédio moral implica em

custos muito elevados sob o ponto de vista econômico-financeiro, possuindo ainda um

custo humano para a sociedade. Segundo o autor:

Sob o ponto de vista econômico o custo é elevado porque ele faz com que trabalhos realizados sejam desperdiçados, a marca de produtos e serviços sejam afetados, a produtividade seja prejudicada, ocorra a degradação do ambiente de trabalho, o nome empresarial seja atingido, ocorra a suspensão do contrato de trabalho, etc. Sob o ponto de vista financeiro o responsável pelo assédio moral poderá pagar um valor muito elevado a título de indenização pelos prejuízos morais e materiais que o assediado sofrer. Os valores de indenização têm variado muito, encontramos condenações que vão de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a R$ 2.000.000,00 (dois milhões de reais), estes valores são fixados conforme o entendimento de cada juiz, por isso eles são tão variáveis. O problema não afeta somente o trabalho, mas a sociedade que acaba contribuindo com os gastos públicos para o tratamento dos problemas de saúde ocasionados pelo assédio, sobretudo com os problemas de depressão. O assédio também tem seu custo humano, pois o trabalhador começa a perder a confiança em si, na sua competência, na sua qualidade profissional, ele começa a se sentir culpado, perde a estima de si.

69 HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. p. 77 70 HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. p. 78 71 ZANETTI, Robson. Os custos do assédio moral. Disponível em: http://www.robsonzanetti.com.br/v3/artigo.php?id=26&idCat=2 Acesso em 26 ago 2010

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44

Uma legislação destinada a combater os agentes que cometem assédio moral é

de suma importância na prevenção, responsabilização e punição do agente causador.

A fim de promover a extinção do problema e também a sua prevenção, cabe

aos poderes legisladores municipais, estaduais e federal um melhor entendimento e

maior preocupação com a matéria, promovendo legislação adequada. Ao Ministério

Público a fiscalização e a denúncia impiedosa. Ao Poder Judiciário a efetiva aplicação

lei, melhorada com o respaldo oferecido pela Constituição Federal, pois a condenação à

indenização por dano moral terá efeito de caráter preventivo.

A relação de trabalho caracteriza-se, muitas vezes, por uma relação conflituosa

tendo em vista seus componentes de hierarquia e de poder de comando. Infelizmente, o

estágio atual do capitalismo mundial incorporou a essa relação novos ingredientes que

atuam como potencializadores dos problemas gerados por essa relação72.

Com a industrialização e mecanização do trabalho, as pessoas aperfeiçoam-se

cada vez mais e afastam-se do que lhes é mais querido - as relações pessoais que

envolvem o afeto, a troca de experiências, o saber ouvir, o conviver. Um trabalhador

passa a maior parte do seu dia fora de casa - oito horas ou mais - pois os baixos salários

e o alto custo de vida o fazem trabalhar mais para o sustento próprio e familiar. Além

disso, muitas vezes não têm uma boa relação com seus colegas, chefes e funcionários

em seu local de trabalho.

Nesse sentido, Fritjof Capra73 alerta para uma revisão do atual sistema de

valores voltada à reformulação da definição de “trabalho”:

Em nossa sociedade, trabalho é identificado com emprego; é executado para um patrão e por dinheiro; as atividades não-remuneradas não são consideradas trabalho. Ao mesmo tempo, aqueles que têm emprego vêem-se frequentemente obrigados a executar trabalhos em que não sentem nenhuma satisfação, trabalhos que os deixam profundamente alienados e insatisfeitos.

O pensamento hierárquico floresce na insegurança. Há no mundo atual certo

exagero quanto à sua importância e uma imposição de valores hierárquicos a nossos

empregos, nossas posses até mesmo a nossa vida social. Será que realmente acreditamos

que algumas pessoas são melhores do que outras? Constantemente medimo-nos através

72 ARMADA, Charles. Assédio moral no trabalho .Disponível em: http://www.buscalegis.ufsc.br/arquivos/Ass%E9dio%20moral%20no%20trabalho.pdf Acesso em: 05 set 2010 73 CAPRA, Fritjof. O ponto de mutação. 24ª ed. São Paulo: Cultrix. 2003. p. 222

45

45

da competição com os outros. As hierarquias têm exatamente esse efeito. Há sempre

alguém para invejar e alguém para desprezar, enquanto batalhamos para chegar mais

alto e fazer mais. As hierarquias reforçam a competição não a cooperação.74

Investir em uma cultura que favoreça o desenvolvimento humano, ao invés de

enfocar ostensivamente a competitividade de negócios pode reduzir as chances de

surgirem comportamentos negativos isolados, que favoreçam o assédio moral. A

implantação de um regime de trabalho que confira maior autonomia ao trabalhador no

que diz respeito à forma de realizar o seu trabalho; reduzir a quantidade de tarefas

monótonas e repetitivas; aumentar a informação sobre os objetivos organizacionais;

desenvolver políticas de qualidade de vida para dentro e fora do ambiente

organizacional são atitudes sensatas a serem adotadas.75

Segundo o Dr. Mauro A. de Moura76:

Todas as pessoas devem ser tratadas com cortesia, respeito e dignidade. Os integrantes de uma empresa ou órgão público devem conviver com igualdade de oportunidades e de tratamento. O assédio moral é uma afronta ao tratamento dado às pessoas, mas, também, uma severa forma de desvio de conduta que não pode ser tolerado. As pessoas que sofrem de assédio moral devem ter o direito de recusa ao trabalho com o psicoterrorista, pois sofre o risco de vitimização e retaliação. Empregadores e trabalhadores devem se conscientizar da necessidade de adotar estratégias que incluem informação, educação, treinamento, monitorização e avaliação com a finalidade de prevenir o assédio moral e influenciar as atitudes e comportamento positivos das pessoas.

O trabalho é uma das principais funções na vida de um indivíduo vida e à qual

dedica uma boa parte de seu tempo. Assim, a promoção ambiente de trabalho saudável

deve ser prioridade em qualquer instituição.

74 DREHER, Diane. O Tão da Paz. 10ª ed. Rio de Janeiro: Campus Ltda. 1991 75 TARCITANO, José Sérgio de Castro, GUIMARÃES, Cerise Dias. Op. cit. 76 MOURA, Mauro Azevedo. Op. cit.

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