universidade candido mendes avm faculdade …por: olga aparecida rezende de freitas. 3 agradeço...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
JUSTA CAUSA
AUTOR
OLGA APARECIDA REZENDE DE FREITAS
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2014
DOCUMENTO P
ROTEGIDO P
ELA LE
I DE D
IREITO A
UTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
JUSTA CAUSA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Olga Aparecida Rezende de Freitas.
3
Agradeço primeiramente a Deus como também aos meus pais.
4
Dedico este trabalho aos meus pais.
5
RESUMO
Imperioso destacar que existem diversas tipos de justa causa, em conformidade com o artigo 482 da CLT, quais sejam: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual, ato de concorrência, condenação criminal do empregado, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação do segredo da empresa, ato lesivo a honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregados e superiores hierárquicos e, praticas constantes de jogos de azar. Todos esses tipos de justa causa a serem aplicadas, serão explicitados ao longo desta monografia, como também será trazida a baila as discussões doutrinárias a cerca do tema.
6
METODOLOGIA
O estudo que resultou neste trabalho identifica-se, com o método da
pesquisa descritiva e bibliográfica do tema em questão através de analises
bibliográficas de aproximadamente 07 (sete) livros.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do
método exploratório, através de exploração de Orientações Jurisprudenciais e
Súmulas, como também, de artigos de internet, com base em entendimentos dos
Tribunais Regionais do Trabalho e do Colendo Tribunal Superior do Trabalho.
Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi
empreendida através do método de pesquisa descritiva, descrevendo os tipos de
justa causa existentes no ordenamento jurídico.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
HISTÓRIA............................................................................................................. 11
1.1 – EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA TEORIA CONTRATUALISTA..................... 11
1.2 – HISTÓRICO DO CONTRATO DE TRABALHO.......................................... 13
CAPÍTULO II
CONTRATO DE TRABALHO............................................................................... 16
2.1 – O CONTRATO DE TRABALHO.................................................................. 16
2.1.1 – REQUESITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO.......................................................................................................... 17
2.1.2 – MODALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO................................... 18
2.2 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................... 19
2.2.1 – EXTINÇÕES NORMAIS........................................................................... 19
2.2.2 – EXTINÇÕES ANORMAIS......................................................................... 19
2.2.3 – RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.................................... 20
2.2.4 – RESILIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................ 21
2.2.5 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................ 21
8
CAPÍTULO III
RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO................................................ 23
3.1 – JUSTA CAUSA............................................................................................ 23
3.2 – DESPEDIDA INDIRETA.............................................................................. 32
3.3 – CULPA RECÍPROCA.................................................................................. 36
CONCLUSÃO....................................................................................................... 39
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 41
9
INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo sobre Justa Causa, ou seja, termino
do contrato de trabalho por justo motivo de uma das partes contratantes.
Neste, foi destacado a evolução histórica da Teoria Contratualista,
onde se ressalta as Histórias do Contrato de Trabalho que tiveram maior
destaque.
Dentre elas, foi ressaltado o Código de Hammurabi, bem como as
espécies de contrato que existiram, quais seja o locatio conducto rei
(arrendamento da coisa), o locatio conductio (contrato de locação de coisas), a
locatio confuctio operarm, a locatio conductio operis, a locatio operis faciendi.
Em seu histórico o presente trabalho enfatizou, que no Brasil em 1830,
foi a primeira lei a tratar dos requisitos da relação de emprego. E que
posteriormente no Código Civil de 1916, ficou previsto a prestação de serviços
abrangendo um grande número de prestações de serviços. Foi explanado,
também, que a relação de emprego se assemelha à prestação de serviços,
restando como diferencial os requisitos previstos na CLT nos artigos 2º e 3º.
O presente trabalho conceituou o contrato de trabalho, destacando que
se trata do acordo expresso ou tácito no qual ajustam as partes pactuantes
direitos e obrigações recíprocas. E ainda, ademais o referido abordou as
características do contrato de trabalho, explicando uma a uma, destacando
entendimentos de autores como, por exemplo, Maurício Godinho Delgado.
Neste mesmo capítulo foram abordados os requisitos para caracterização
do contrato de trabalho do trabalhador rural ou urbano, ressaltando que a perda
de uma das características descaracteriza o trabalhador como empregado.
10
Explanou-se também as modalidades do contrato de trabalho, quais
sejam as modalidades de contrato de trabalho por tempo determinado e contrato
por tempo indeterminado.
Foram esclarecidos os tipos de extinção do contrato de trabalho, quais
sejam extinções normais e extinções anormais, bem como a resolução do
contrato de trabalho, que podem ser a justa causa, culpa recíproca ou falta grave,
como também a resilição do contrato de trabalho que se tratam do pedido de
demissão e a dispensa sem justa causa; E a Rescisão do contrato de trabalho
que segundo o Autor Maurício Godinho Delgado, significa a ruptura do contrato de
trabalho em face da nulidade, contratos que concretizem atividade ilícita.
Por fim, foi explicitado os tipos de Resolução do contrato de trabalho,
quais sejam: a Justa causa, que se dá quando a ruptura do pacto laboral se
originou de um procedimento incorreto do empregado; A Despedida Indireta do
contrato de trabalho, também conhecida como Rescisão Indireta, que se dá por
culpa do empregador; E a culpa recíproca, quando tanto o empregado como o
empregador dão causa para extinção do contrato de trabalho.
11
CAPÍTULO I
HISTÓRIA
1.1 – EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA TEORIA CONTRATUALISTA
De acordo com a Autora Vólia Bomfim, a necessidade de se
estabelecer a natureza jurídica surgiu com a criação da relação de emprego1.
Uma das correntes pioneiras na evolução deste estudo foi a corrente
contratualista, foi à pioneira na evolução deste estudo, e teve como sua fonte
inspiradora o Direito Civil.
Diversas teorias arriscaram a se aproximar a relação de emprego a
contratos típicos.
A partir disto, surgiram correntes, que foram superadas, porque serem
consideradas demasiadamente artificiais e frágeis. Por este motivo acabou por
prevalecer que a relação de empregado surge do contrato de trabalho.
A Teoria do Arrendamento ou Locação foi muito criticada pois
coisificava o trabalho, não separando o empregado de seus serviços.
A tese foi afastada, pois o trabalho não é mercadoria para ser
arrendada ou locada, não podendo o salário ser considerado o preço desta2.
Na Teoria da Compra e Venda as criticas são as mesmas da teoria do
Arrendamento. O trabalho não pode ser ponderado como o salário como seu
preço, nem como mercadoria.
O entendimento da teoria da compra e venda feria o principio universal
consagrado no Tratado de Versailles.
1 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2011, p. 257. 2 Idem, p. 258.��
12
Vale destacar que na compra e venda o seu principal objeto constitui-se
em dar coisa certa, enquanto no contrato de trabalho a obrigação é de fazer.
Ressalta-se que não se pode separar, por completo, o trabalho de quem o
executa3.
Nesta teoria o contrato de trabalho corresponde à espécie de contrato de
mandato, na qual o patrão é considerado como mandante e o empregado como
mandatário e o patrão como mandante. Esta teoria se baseava na subordinação
do trabalhador ás ordens do empresário e no caráter fiduciário da relação de
emprego.
A referida teoria foi afastada, eis que na relação de emprego depende
apenas da figura do empregado e empregador, ou contrário da relação contratual
de mandato, que depende de três figuras, quais sejam o mandatário, mandante e
o terceiro, no qual o mandatário ira representar o mandante.
Destaca-se ainda, que via de regra os contratos de mandato são
graciosos, ao contrário da relação de emprego que em regra será oneroso.
Sendo a relação de confiança dos contratos de mandato muito mais
intensa que na relação de emprego.
Na Teoria da Sociedade, a relação de emprego se assemelhavam a um
contrato de sociedade efetuado entre patrão e empregado.
Os atos praticados são sucessivos e coordenados dos participantes desta
relação.
Entretanto, a fragilidade da teoria logo foi percebida, já que falta-lhe um
requisito essencial para o contrato de sociedade: a vontade de ser sócio
(affectiosocietatis).
O empregador não quer dividir os lucros nem o trabalhador assumir os
prejuízos.
3 Ibidem, p. 259.
13
1.2 – HISTÓRICO DO CONTRATO DE TRABALHO
Cabe ressaltar a História do Contrato de Trabalho que tiveram maior
destaque.
Em Roma nos séculos VI e VII a. C. apareceu o locatio conducto rei
(arrendamento da coisa).
A relação de emprego se inspirou no modelo do antigo Direito romano, o
locatio conductio (contrato de locação de coisas), que se assemelhava ao
escravo, com o aumento do crescimento populacional e relações sociais,
acarretou no fato de que alguns senhores arrendasse os serviços de escravos de
outros senhores e em seguida os serviços de homens livres de classe inferior.
A locatio conductio conhecida como contrato bilateral, onde uma pessoa
se obrigava a proporcionar a outra o uso de uma coisa, a realização de uma obra
ou a prestação de um serviço mediante pagamento em dinheiro, chamado de
pensio ou mercês, era regulado pela demanda de mercado e lei da oferta.
Nas três espécie: locatio conductio rei; locatio confuctio operarm; locatio
conductio operis4, era somente possível o pagamento em dinheiro, sem haver um
valor mínimo de pagamento.
Na locatio rei as partes pactuavam através de contrato o gozo e uso de
coisa mediante retribuição.
No locatio operis faciendi o trabalho era especificado pelo fim, resultado,
ou por exemplo pela obra contratada. Nesta espécie, o locator pactuava um
contrato que tinha como objeto uma obra. Um conductor, assumia os riscos do
empreendimento, mediante remuneração acertada5.
Na locatio operarum, não eram feitas a contratação da obra, mas sim a
contratação dos serviços, o que realmente era importante era o serviço.
4 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p.199. 5 Idem, p. 57.
14
Surgiu e, 1830, no Brasil, a primeira lei a tratar dos requisitos da relação
de emprego.
O Código de Hammurabi do século XIX a. C., na Babilônia, previa as
condições de prestação de trabalho livre e salário, e já antevia uma forma de
arrendamento do trabalho 6.
O contrato de trabalho foi instituído no século XX, este possuía normas
que regiam todos os deveres e direitos dos empregados e dos patrões. Tinha
estabelecidos as primeiras classes trabalhadoras, com classificação de funções
cargos e salários.
Após, no Código Civil de 1916, ficou previsto a prestação de serviços
abrangendo um grande número de prestações de serviços.
No Governo de Getúlio Vargas, no Brasil, foi formada a maior legislação
trabalhista do País, qual seja a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT,
representada pela popular carteira de trabalho.
Através desta Consolidação o trabalhador brasileiro passou a ser
reconhecido pelos seus direitos, além de receber benefícios, como por exemplo:
13º salário, férias acrescida de 1/3 Constitucional, Fundo de Garantia por tempo
de serviço, aposentadoria.
A CLT foi uma solução para garantir um sustento mínimo para as
necessidades do trabalhador e de sua família, diante do capitalismo selvagem.
Conforme entendimento da Autora Vólia Bomfim:
“A sistematização e consolidação das leis num único texto (CLT) integrou os trabalhadores no circulo de direitos mínimos e fundamentais para uma sobrevivência digna. Além disso, proporcionou o conhecimento global dos direitos trabalhistas por todos os interessados, principalmente empregados e empregadores. 1-Foram compiladas normas de proteção individual do trabalhador com pequenas alterações, adaptações e ajustes legislativos, copiadas ou inspiradas na encíclica RerumNovarum e convenções
6 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 199.
15
da OIT; decretos legislativos publicados entre 1930 e1934; leis publicadas entre 1934 a 1937 e decretos leis de 1937 até 1942. 2-Sem qualquer alteração, algumas normas simplesmente foram transpostas para a CLT, como os decretos-leis e regulamentos de 1939 e 1942 concernentes á justiça do Trabalho e a organização sindical. 3-Algumas normas foram complementadas, atualizadas ou generalizadas como as referentes á medicina e a segurança do trabalho, convenção coletiva do trabalho, inspeção do trabalho e processo administrativo. 4-Por ultimo, foram elaboradas outras normas que eram necessárias para sistematização e exequibilidade da CLT como Titulo I, referente a introdução; capítulos I,II, III e IV do Titulo IV, referentes ao contrato de trabalho, remuneração, alteração, suspensão e interrupção. Em virtude disto, as normas posteriores, referentes os capítulos V a VIII, do mesmo titulo, foram adaptadas”.7
As transformações da sociedade contemporânea e das mudanças de
paradigmas, apresenta-se essencial para a historia do direito do trabalho.
O Direito do Trabalho aparece de forma a regular relações jurídicas
decorrentes da prestação de serviço, impondo limites.
Nos dias atuais, a relação de emprego se assemelha à prestação de
serviços, onde o que é contratado é o serviço e não o produto final, se
diferenciando pelos seus requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da Consolidação
das Leis Trabalhistas.
7 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2011, p. 20.
16
CAPÍTULO II
CONTRATO DE TRABALHO
2.1 – O CONTRATO DE TRABALHO
Nos termos do artigo 442 da CLT, o contrato individual de trabalho é
considerado como o acordo expresso ou acordo tácito, apropriado á relação de
emprego. In verbis:
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”8
O Contrato é o acordo expresso ou tácito no qual ajustam as partes
pactuantes direitos e obrigações recíprocas9.
O Contrato de Trabalho é o negócio jurídico expresso, que pode ser
escrito, verbal ou tácito entre empregador e empregado, onde há a prestação de
serviços com habitualidade, com onerosidade, pessoalidade e subordinação.
O Contrato de Trabalho tem como característica ser um contrato de
direitos privado.
Segundo Maurício Godinho Delgado:
“A existência de normas cogentes não altera a natureza privada desta relação jurídica nuclear, posto que, ao contrário do que ocorre nas relações de direito público, as partes encontram-se em situação de paridade jurídica”10.
O Contrato é o acordo expresso ou tácito no qual ajustam as partes
pactuantes direitos e obrigações recíprocas11.
8 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014. 9 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 460. 10 Idem, p. 460. 11Idem, p. 460.
17
Tem como característica também ser sinalagmático e comutativo pela
reciprocidade das obrigações contratuais. A característica sinalagmático é aferido
pelo conjunto contratual.
O Contrato também tem como característica ser consensual, tendo em
vista o acordo de vontades entre as partes contratantes.
Sendo o contrato de trabalho, um contrato formal e solene.
O contrato de trabalho também tem como característica o fato de ser de
trato sucessivo ou de débito permanente, eis que as obrigações contratuais
empregatícias se sucedem de forma contínua e permanente.
A continuidade e a permanência são consideradas relevantes
características do contrato de trabalho.
O Contrato de Trabalho é oneroso, pois os contratantes se obrigam ao
pagamento. A alteridade também é considerada uma característica do contrato de
trabalho, onde é do empregador o risco da atividade laboral.
Por fim há de se ressaltar que o Contrato de Trabalho é considerado
complexo ou principal, eis que poder ser associado a outras espécies de
contratos acessórios.
2.1.1 – Requisitos para Caracterização do Contrato de Trabalho
Segundo a Autora Vólia Bomfim, a relação de emprego se assemelha á
prestação de serviços, pois o que é contratado é o serviço e não o produto final,
mas dela se distingue pelos seus requisitos, previstos nos artigos 2º e 3º da
Consolidação das leis Trabalhistas12.
Nestes artigos estão previstos todos os requisitos necessários para a
configuração da relação de emprego. In verbis:
12 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2011, p. 258.
18
“Artigo 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
“Artigo 3º Considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Imperioso ressaltar que para que o trabalhador urbano ou rural, seja
considerado como empregado, deverá preencher ao mesmo tempo todos os
requisitos, quais seja Pessoalidade, Subordinação, onerosidade e não
eventualidade.
Vale destacar, que a ausência de qualquer um destes requisitos
descaracteriza o trabalhador como empregado.
Conceitua-se como empregado, toda pessoa física que preste serviço ao
empregador de forma não eventual, com subordinação, mediante salário.
Destacando que, quem corre o risco do negócio é o empregador.
2.1.2 – Modalidade do Contrato de Trabalho
No Direito do Trabalho não existe uma forma especial para eficácia e
validade do contrato de trabalho. No contrato Verbal, o empregador deve reduzir a
termo no prazo de 48 horas, prazo este que o mesmo tem o dever de proceder as
anotações na CTPS do empregado.
Na Consolidação das Leis Trabalhistas, há duas modalidades de contrato
de trabalho, quais seja contrato de trabalho por tempo determinado e contrato por
tempo indeterminado.
Cumpre destacar, que a regra no Direito do Trabalho, é a contratação por
tempo indeterminado.
Conforme estabelece o artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por
tempo determinado não pode exceder ao lapso temporal de dois anos, ou
prorrogado mais de uma vez, independentemente de ser tacitamente ou
expressamente, caso o empregador não obedeça isto, o contrato por prazo
19
determinado passará a ser considerado como contrato por prazo indeterminado,
conforme preceitua o artigo 451 da Consolidação das Leis Trabalhistas, in verbis:
“O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo”13.
O contrato de trabalho por prazo indeterminado, em conformidade com o
princípio da continuidade do contrato de trabalho, é um contrato com durabilidade
e prestações sucessivas. As partes não precisam mencionar quanto ao prazo. Na
hora que o contrato é pactuado, caso não haja manifestação das partes o contrato
será por tempo indeterminado.
2.2 - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na Consolidação das Leis Trabalhistas existem modalidades de extinção
do contrato de trabalho, quais sejam extinções normais e anormais, que serão
explicitadas ao longo deste capítulo14.
2.2.1 – Extinções Normais
O modo normal de extinção de contrato de trabalho é configura pela
execução plena do pacto contratual, através do alcance de seu termo final.
É considerado como normal eis que no critério civilista, a extinção
significa o esgotamento de todos os efeitos contratuais, cessando o pacto
empregatício, é o que ocorre, como por exemplo, nos contratos a prazo.
2.2.2 – Extinções Anormais
Segundo o autor Maurício Godinho Delgado, no modo anormal de
extinção do contrato de trabalho, configura-se pela frustração da execução plena
do pacto contratual, tendo rompido seu fluxo regular antes que pudesse produzir
todos os seus efeitos. É o que ocorre quando o contrato por prazo determinado é
extinto antes de seu prazo prefixado15.
13 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014. ���CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2011, p. 259.�
15 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1031.��
20
2.2.3 – Resolução do Contrato de Trabalho
A resolução contratual ocorre pela ruptura do contrato de trabalho, por um
ato faltoso, seja por culpado do empregador, seja por culpa do empregado, sendo
chamadas de justa causa, culpa recíproca ou falta grave. Estas estão elencadas
nos artigos 482, 483 e 484 da Consolidação das Leis Trabalhistas. In verbis:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional”16.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
���BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014.�
21
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”17.
“Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá a indenização à que seria devido em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”18.
Em relação à Resolução do Contrato de Trabalho, vale destacar a
seguinte jurisprudência:
Ementa
RESOLUÇÃO CONTRATUAL. JUSTA CAUSA DO EMPREGADO.
Considerando-se todos os princípios informadores do Direito do Trabalho, mormente o da proteção, a falta grave há de ser provada de forma cabal a dar ensejo ao acolhimento da pena com resultado na resolução do contrato da atividade laboral. Processo RO 00005972220135010531, Relatora Claudia de Souza Gomes Freire, órgão julgador 9ª Turma, publicação dia 27/08/2014.19
2.2.4 – Resilição do Contrato de Trabalho
A Resilição contratual se dá pelo termino do contrato de trabalho por
vontade das partes (extinção do contrato de trabalho sem justa causa).
Podemos destacar como exemplo de Resilição do Contrato de Trabalho,
o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa.
De acordo com a autora Vólia Bonfim Cassar, existe mais uma hipótese
de resilição, o distrato20.
2.2.5 – Rescisão do Contrato de Trabalho
Em relação ao significado da Rescisão do Contrato de Trabalho, vale
destacar o entendimento do autor Maurício Godinho Delgado:
17 Ibidem. 18 Ibidem. 19TRT.http//TRT-1.jusbrasil.com.br.Link:/jurisprudencia/136303723/recuso-ordinário 5972220135 20 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 798.
22
“significa a ruptura do contrato de trabalho em face da nulidade, contratos que concretizem atividade ilícita”. 21
21 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1035.
23
CAPÍTULO III
RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
3.1 – JUSTA CAUSA
Justa causa é a ruptura do pacto laboral, tendo em vista o procedimento
incorreto do empregado. A mesma devera estar prevista em lei, necessário
destacar que hipóteses de justa causa estão previstas no art.482 da CLT.
Segundo o autor Sergio Pinto Martins, justa causa é a forma de dispensa
decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do
contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as
hipóteses prevista na lei22.
Vale destacar o entendimento do referido autor:
“existem três sistemas à serem observados em relação á justa causa: o genérico, o taxativo e o misto. O sistema genérico é encontrado nas legislações que autorizam o despedimento do trabalhador sem especificar as hipóteses em que se configura a justa causa. Determina apenas uma regra geral e abstrata sobre o assunto. Os casos concretos são analisados pelo Judiciário, que faz a subsunção do fato á norma, de acordo com critério subjetivo do julgador. A lei não enumera quais as hipóteses de justa causa, muito menos as exemplifica. No referido sistema, é possível dizer que o legislador não teve por objetivo fixar todas as hipóteses de justa causa diante da impossibilidade de fazê-lo, dado que não seria possível definir todos os casos em que isso ocorreria. No sistema taxativo, o legislador determina exaustivamente quais as hipóteses em que se configura a justa causa. As normas coletivas, os regulamentos de empresa ou outras normas não poderão tratar de hipóteses de justa causa, que ficarão a cargo da lei. Os tribunais trabalhistas trabalham dentro de parâmetros rígidos para a fixação da justa causa, dando maior segurança e proteção ao trabalhador. Critica-se esse sistema sob o argumento de que, muitas vezes, se a lei usa termo muito amplo para determinar uma justa causa, pode ser que nesse item possam ser enquadradas diversas hipóteses, embora o sistema seja taxativo. O sistema misto compreende uma combinação entre o sistema taxativo e o genérico. A lei determina taxativamente as hipóteses de justa causa, porem, em algumas dessas hipóteses, o tipo fica bastante amplo, genérico, permitindo o enquadramento de diversas em certa especificação da lei”23.
22 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 199. 23 Idem, 2003, p. 345.
24
Segundo a doutrina art. 482 da CLT é taxativo e não meramente
exemplificativo. Por ser o artigo 482 da CLT taxativo, somente as faltas tipificadas
no referido comando legal serão passiveis da aplicação de justa causa.
Nesta esteia, cumpre destacar as seguintes jurisprudências:
Ementa
JUSTA CAUSA EM DECORRÊNCIA DE DESÍDIA. CONFIGURAÇÃO. ÔNUS DA PROVA. A configuração da justa causa que enseja a ruptura do contrato de trabalho, por se tratar de penalidade máxima aplicável ao trabalhador, depende de prova robusta ou inequívoca acerca do ato faltoso imputado ao empregado, cujo ônus é do empregador que o alega (inteligência do art. 818, CLT). Por conseguinte, quando o conjunto probatório não é contundente, tem-se que o empregador não se desincumbiu do ônus que lhe competia de comprovar o motivo para a demissão justa prevista no art. 482, e, da CLT. “MULTA - ARTIGO 477, § 8º, DA CLT - PARCELAS RESCISÓRIAS - CONTROVÉRSIA - A multa prevista no § 8º do artigo 477 da CLT refere-se a qualquer atraso no pagamento de parcelas rescisórias e incide em todas as hipóteses em que desrespeitados os prazos previstos no seu § 6º, ainda que haja controvérsia sobre a existência de vínculo empregatício ou sobre a modalidade de rescisão. O reconhecimento judicial do direito às parcelas rescisórias ou a declaração da existência do vínculo em Juízo não elide o pagamento da multa, pois o chamamento da controvérsia ao judiciário não pode ser causa impeditiva do cumprimento da lei” (Verbete n.º 29 da Egr. 1ª Turma do TRT da 10ª Região). Processo RO 1646201200610000DF 01817-2012-017-10-00- 4 RO, Relator Desembargador Pedro Luiz Vicentin Foltra, julgamento 09/10/2013, 1ª Turma, publicação em 18/10/2013 no DEJT, Recorrente: 5 Estrelas Sistema de Segurança Ltda, Recorrido Marcio José Carvalho da Cruz.24
Ementa
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. SERVIDOR DA SUCAM. DEMISSÃO. FALTA GRAVE. REITERADAS TENTATIVAS DE PRATICA DE CRIMES SEXUAIS, NO EXERCICIO DAS FUNÇÕES, EM VISITAÇÃO A RESIDENCIAS. JUSTA CAUSA PARA DEMISSÃO - ART. 482. B, CLT. IMPROVIMENTO DO RECURSO. Processo RO 310 CE 89.05.09755-3, Relator Desembargador
24TRT. http://trt-10.jusbrasil.com.br. Link: jurisprudencia/24745018/recurso-ordinario-ro-1646201200610000-df-01817-2012-017-10-00-4-ro-trt-10
25
Federal Rivaldo Costa, Julgamento 22/11/19990, Órgão Julgador Primeira Turma, Publicação DJ Data 21/12/1990, Página – 31278.25
Ementa
JUSTA CAUSA PARA A DEMISSÃO. ART. 482, ALÍNEAS A', ‘B, E', ‘H', DA CLT.
A justa causa que autoriza o empregador a resolver o contrato de trabalho, sem pré-aviso e sem ônus, deve ser cabalmente provada, de forma a não deixar qualquer dúvida quanto à sua ocorrência, já que o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Demonstrado o ilícito profissional a justificar a ruptura contratual, mantém-se a r. sentença de origem que julgou improcedente a ação. Recurso ordinário desprovido. Processo RO 32820100510003 DF, Relatora Desembargadora Elke Doris Just, Julgamento em 09/02/2012, Órgão Julgador 2ª Turma, Publicação 02/03/2012 no DEJT, Recorrente Bruno de Souza Nunes, Recorrido Instituto Euro America de Educação Ciência Tecnologica.26
Conforme estabelecido no artigo 482 da CLT e seu parágrafo único,
constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador o
ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação
habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço; condenação criminal do empregado, passada em julgado,
caso não tenha havido suspensão da execução da pena; desídia no desempenho
das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo
da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato
lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem; ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem e prática constante de jogos de azar.
Constitui ainda, igualmente justa causa para dispensa de empregado a
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios contra a segurança nacional.
25 TRT. http://trt-5.jusbrasil.com.br. Link:jurisprudência/73794/recurso-ordinario-trabalhista-ro-310-ce-890509755-3 26 TRT. http//TRT-10.jusbrasil.com.br. Link: jurisprudencial/24361139/recurso-ordinario-ro-328201000510003-df-00328-2010-005-10-00-3-ro-trt-10
26
A Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento duas justas causas
semelhantes, sendo que não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual
incontinência é espécie.
A incontinência tornar-se visível pelos excessos ou imoderações,
percebe-se a dificuldade de hábitos e costumes, pelo comportamento de
linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor,
pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento se verifica com o comportamento incorreto, irregular
do empregado, através da prática de atos que arranhem a discrição pessoal, o
respeito, que afrontam a dignidade, tornando impossível á sustentação do vínculo
empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
O Ato de Improbidade, é toda ação ou omissão ilícita do empregado, que
revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma
vantagem para si ou para outrem. Ex.: adulteração de documentos pessoais ou
pertencentes ao empregador, furto, etc.
Na Condenação criminal o despedimento do empregado justificadamente
é viável pela incoerência material de permanência do vínculo empregatício, uma
vez que, o empregado esteja cumprindo pena criminal, o mesmo não poderá
exercer atividade na laborativa na empresa. Esta deve ter transitado em julgado,
ou seja, não pode ser recorrível.
Na negociação habitual, a justa causa ocorre se o empregado, sem
autorização por escrito ou verbalmente do empregador, exerce, de forma habitual,
atividade parecida, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não parecida, prejudique suas atividades na empresa.
A desídia se caracteriza pelo descumprimento das obrigações contratuais
da prestação de serviços, é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes,
consiste na repetição de pequenas faltas leves, que vão acumulando até ser
punida com a penalidade máxima da desídia. Isto não quer dizer que uma só falta
não possa configurar desídia.
27
A mesma pressupõe culpa, que se divide em imperícia, negligência e
imprudência. Logo, será sempre culposa. Portanto, a desídia não admite ato
doloso. Se assim ocorrer, estaremos diante a improbidade ou do mau
procedimento.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado
da obrigação de maneira diligente o serviço que lhe está acostumado. Elementos
materiais são os atrasos frequentes, faltas injustificadas ao serviço, a produção
imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse
do empregado pelas suas funções.
Na violação de segredo da empresa, a denúncia só caracterizará violação
se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a
possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
No ato de indisciplina ou de insubordinação, tanto na indisciplina como na
insubordinação surge quando há violação na obrigação do empregado em
obedecer a ordens passada pelo empregador.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato
típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato
típico de indisciplina.
No abandono de emprego a ausência injustificada ou não justificada
tempestivamente e sem a permissão do patrão, por mais de trinta dias faz
presumir o abandono de emprego conforme entendimento jurisprudencial.
Mesmo havendo a intenção de abandonar, é necessário o patrão
aguardar por 30 dias para punir o empregado. Por exemplo, o empregado é
surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria
estar prestando serviços na primeira empresa.
Isto não quer dizer que o patrão não possa demitir por justa causa, mas
terá que encontrar outro tipo para a falta reiterada ao serviço.
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que
importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio
28
magoá-lo em sua dignidade pessoal. Honra é o principio de alguém ser corajosa,
virtuosa e que tenha uma boa imagem na sociedade. Boa fama é perante a
sociedade, sua reputação.
Na aplicação da justa causa devem ser observadas as manifestações ou
ações no local de trabalho, origem territorial do empregado, as expressõese como
são usadas, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de
educação e os gestos praticados pelo trabalhador.
A embriaguez muitas das vezes é um vicio que degenera o caráter da
pessoa, diminuindo sua capacidade de administrar sua vida, perde suas
faculdades e desta forma perde a capacidade de executar os serviços com
prudência.
A Embriaguez para ser caracterizada deve ser habitual. Só haverá
embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela
anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém,
que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e
tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado
no serviço ou se embebede no decorrer dele.
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame
médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez
contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível
que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta
situação a acompanhamento clínico e psicológico.
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o
vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos,
mesmo fora da empresa.
29
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por
razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem
ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa,
quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão,
atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que
apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão
contratual.
A CLT prescrevia que se o empregado praticasse ato atentatório a
segurança nacional, a autoridade afastaria o empregado, devendo continuar a
pagar os salários no período de 90 dias do afastamento, dando ciência destes
atos á Procuradoria Regional do Trabalho.
Atualmente a justa causa esta em vigor, a autoridade é a Policia Federal e
o inquérito é policial, e o empregador continua obrigado ao pagamento, por 90
dias, do salario do empregado acusado.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o
jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente
apreciável. Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva
ou principalmente de sorte e a designação genérica de certas atividades é
recreativa.
Caracteriza quando o empregado é viciado em jogo fora do local de
trabalho mas em virtude desta doença traz consigo o descontrole para o trabalho.
O nexo de causalidade é necessário sob pena de não restar configurada esta
falta.
O empregado que joga durante o trabalho pode ser demitido por
improbidade ou mau procedimento, mesmo que tenha praticado o ato uma única
vez.
30
De acordo com o Autor Sergio Pinto Martins, existem duas correntes para
explicar a tipificação da justa causa pelo empregador: a ortodoxa e a
heterodoxa27.
Conforme a corrente ortodoxa, não permitido que empregador classifique
erroneamente na defesa a tipificação da justa causa, sob pena de
descaracterização da falta, configurando hipótese diversa da relatada.
Já na corrente heterodoxa, é aceito todos os fatos narrados na defesa
para justificar a despedida por justa causa, cabendo ao julgador tipificar o caso
concreto na hipótese prevista em lei, chamado de mihifactum, dabotibiius. Caberá
ao juiz tipificar a referida falta cometida, apontando qual artigo legal que
ocasionou a justa causa.
Em relação aos elementos da justa causa, podem ser elementos objetivos
ou elementos subjetivos. O elemento subjetivo é a vontade do empregado em
cometer a ato faltoso, devendo ser observado a culpa (negligência, imprudência
ou imperícia) ou o dolo.
Vários são os elementos objetivos, eis que como já destacado
anteriormente, o primeiro elemento é o fato de não haverá justa causa se não
houver determinação da lei.
O Segundo elemento objetivo é a gravidade do ato praticado pelo
empregado. O Terceiro elemento é o nexo da causalidade, eis que o empregado
não pode ser dispensado pelo mesmo fato de ter cometido uma falta anterior.
Deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição.
O poder disciplinar do empregador, o permite aplicar penalidade ao
empregado. Podendo o mesmo advertido verbalmente, ou por escrito e aplicar
suspensões.
Deve, assim, o empregador punir o empregado as faltas mais leves com
penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas.
27 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2003, p. 346.�
31
De acordo com o entendimento do Autor Sergio Pinto Martins:
“O despedimento deve ficar reservado para a ultima falta ou para a mais grave. Dessa forma, uma falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenda com advertência por escrito. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atende aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante, na ultima falta deve ser apenado com a dispensa. É claro que necessariamente o empregador não deve observar essa ordem, principalmente quando o ato cometido pelo empregado é tão grave, ocasião em que deve ser dispensado de imediato”28.
A aplicação da sanção deve ser aplicada de imediato, logo após o
empregador ter conhecimento da falta. Caso o empregador não aplique a sansão
de imediato haverá presunção de perdão tácito por parte do empregador,
considerando-se como falta não punida, ou seja, falta perdoada pelo empregador.
Não poderá o empregador aplicar uma dupla punição pelo mesmo ato
praticado pelo empregado, sob pena de caracterizar o non bis in idem. Devendo o
empregador, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do empregado.
Importante destacar a falta praticada pelo empregado devera ter
conexidade como serviço.
Não existe previsão legal, que autorize o empregador a fazer anotações
na CTPS do empregado, eis que se fosse desta maneira, dificultaria ou impediria
a obtenção de novo emprego e defesa do empregado, feriria também a liberdade
de trabalho do empregado.
Imperioso destacar, que o local da pratica da justa causa pode praticado
tanto dentro da empresa, como fora dela.
Desataca-se que a falta grave deve ser notada a partir da data em que o
empregador toma conhecimento da falta e, não do dia em que foi cometida a falta
grave.
28 Ibidem, p. 347.
32
3.2 – DESPEDIDA INDIRETA
A rescisão Indireta é considerada como a rescisão do contrato de trabalho
pelo empregado, diante da justa causa praticada pelo empregador, de acordo
com as hipóteses descritas no artigo 483 da CLT.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”29.
Requisitos devem ser observados para aplicação da rescisão indireto do
contrato de trabalho.
A gravidade da falta do empregador é um dos requisitos, eis que a
aplicação da justa causa tem que ser muito grave, ou seja, insuportável para a
continuação do contrato de trabalho.
29 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014.
33
No tocante a despedida indireta, imperioso destacar a jurisprudência, in
verbis:
Ementa
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DESPEDIDA INDIRETA.
1. Na espécie, conforme se depreende das provas consignadas no acórdão regional, após comparecer em juízo com o objetivo de depor, a pedido de um ex-colega, em processo trabalhista movido contra a ora reclamada, o empregado passou a sofrer represálias da empresa e maior rigor no tratamento. Por não suportar mais o ambiente de trabalho, o reclamante viu-se obrigado a largar o emprego.
2 . A possível configuração de dispensa indireta sugere o provimento do agravo de instrumento, para a apuração de afronta ao art. 483, b, da CLT, nos moldes do art. 896, c, da CLT. Agravo de instrumento conhecido e provido. DESPEDIDA INDIRETA. A teor das provas consignadas no acórdão regional, após comparecer em juízo com o objetivo de depor, a pedido de um ex-colega, em processo trabalhista movido contra a ora reclamada, o empregado passou a sofrer represálias da empresa e maior rigor no tratamento. Por não suportar mais o ambiente de trabalho, o reclamante viu-se obrigado a largar o emprego. Configurada, portanto, a hipótese de despedida indireta. Restabelecida a decisão de primeiro grau. DANOS MORAIS. 1. Na espécie, restou provado que - a reclamada passou a tratar o reclamante de forma diferente após o seu comparecimento, como testemunha, em processo movido por ex-colega de serviço em face da reclamada - e que, em razão desse fato, o autor sofreu, inclusive, uma pena de suspensão. Consta ainda que - depois dessa audiência, o reclamante passou a ser mais 'mandado, cobrado, as ordens passaram a ser mais ríspidas' -. A prova testemunhal atestou que, ao dar ordens ao reclamante, a chefia - utilizava um tom mais ríspido do que aquele que utilizava para os outros empregados -. Além disso, o desconto realizado no salário do reclamante, embora tenha apresentado contornos de licitude, na verdade, representaram retaliação da empresa contra o empregado. 2 . O fato de o empregador exercer de forma abusiva seu poder diretivo - art. 2º da CLT-, com a utilização de práticas degradantes de que é vítima o trabalhador, implica violação dos direitos de personalidade, constitucionalmente consagrados (art. 1º, III). A afronta à dignidade da pessoa humana, aliada ao abuso do poder diretivo do empregador, dá azo ao dever de compensar o dano moral provocado, forte nos artigos 186 e 927 do Código Civil . Restabelecida a sentença em que condenada empresa ao pagamento de R$ 10.000,00, a título de compensação pelos danos morais. Recurso de revista integralmente conhecido e provido.Processo RR 11088920105180001, Desembargador Relator Hugo Carlos Scheuermann, Julgamento em 13/08/2013, 1ª Turma, DEJT 16/08/2013.30
30 TST. http://tst.jusbrasil.com.br. Link: /jurisprudencial/24052109/recurso-de-revista-rr-1108892010
34
Outro requisito para a caracterização é a imediatidade considerado um
requisito recíproco, empregado - empregador.
Deve ser a punição considerada como atual, para não acarretar o perdão,
devendo ser contada a partir da ciência do fato ocorrido.
Deverá ter a rescisão indireta o nexo causal, conforme preceitua a teoria
dos fatos determinantes. Tem que existir a comunicação ao empregador a
aplicação da rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa exclusiva do
mesmo. A comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela rescisão indireta
deve ser feita pessoalmente através de telegrama, sendo esta modalidade a mais
indicada ou até mesmo com testemunha.
Em relação as modalidade de rescisão indireta do contrato de trabalho,
destaca-se que a rescisão indireta se opera ope iuris e não ope judicis.
A penalidade ao empregador deve ser pré-disposta de uma declaração do
empregado, não dependendo do Judiciário, este somente servirá para cobranças
de verbas rescisórias devidas pela ruptura do pacto laboral.
Em relação ao artigo já destacado anteriormente podemos observar que a
rescisão indireta ocorre nos casos no qual são exigidos pelo empregador do
empregado serviços superiores às forças do mesmo, defesos por lei, alheios ao
contrato ou contrários aos bons costumes.
Caso o empregador trate o empregado com rigor excessivo, este fato
pode caracterizar a rescisão indireta por culpa do empregador. Vale destacar que
a jurisprudência considera como rigor excessivo todas as repreensões verbais
grosseiras, que tratem o empregado com desmerecimento; exagero de ordens;
punições desnecessárias; maus tratos e até mesmo impedimento de ausências
no labor para efetuar as necessidades físicas e biológicas.
Outro motivo caracterizador seria o descumprimento das obrigações do
contrato de trabalho pelo empregador, ou seja, descumprimento das clausulas
previstas no contrato de trabalho, como também aquelas previstas em acordos ou
convenções coletivos, e também em sentenças normativas.
35
Considera-se também como motivo de rescisão indireta o fato de o
empregado correr algum mal considerável ou perigo manifesto, assim como a
falta de pagamento dos salários do empregado até o quinto dia útil do mês com
habitualidade, devendo ser a mora habitual por três meses conforme
entendimento da corrente majoritária.
Caso o empregador pratique ato lesivo a honra ou boa fama, ou até
mesmo ofensas físicas ao empregado, podem gerar a Rescisão indireta. Como
por exemplo, podemos destacar que qualquer ato que configure agressão, ou
desprezo ao empregado pode caracterizar a referida rescisão indireta.
Não pode haver diminuição do valor do salário do empregado sob pena
de caracterizar a rescisão indireta, nem tão somente a diminuição do contrato de
trabalho de modo que ocorra a redução salarial.
Ademais a falta de recolhimento dos depósitos fundiários enseja, por si
só, a rescisão indireta do contrato de trabalho, neste sentido corrobora a seguinte
jurisprudência:
Ementa
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. DESPEDIDA INDIRETA. FALTA DE DEPÓSITOS DE FGTS.
A falta de recolhimento dos depósitos fundiários enseja, por si só, a rescisão indireta do contrato de trabalho. Recurso da reclamada ao qual se nega provimento no particular.Processo RO 0010551220125020316 SP, Relator Sergio Roberto Rodrigues, Julgamento em 08/04/2014, Órgão Julgador 11ª Turma, Publicação 15/04/2014, Recorrentes Superpesa-cia Transpsespec Intermodais e Nelson Santos Medeiros.31
Poderá também gerar a rescisão do contrato de trabalho quando ocorrer a
hipótese prevista no artigo 407, parágrafo único da CLT, in verbis:
“Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o
31 TRT. http: //TRT-2.jusbrasil.com.br. Link: jurisprudencia/125295321/recurso-ordinario-ro-10551220125020316-sp-00010551220125020316-a28
36
caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”32.
Por fim, poderá caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho,
em conformidade com os §§ 1º e 2º do artigo 483 da Consolidação das Leis
Trabalhistas, quando o empregado desempenhar obrigações legais,
incompatíveis com a continuação do serviço, bem como no caso de morte do
empregador constituído em empresa individual.
3.3 – CULPA RECÍPROCA
O termino do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando tanto
o empregado como o empregador dão causa para extinção do contrato de
trabalho.
Por este motivo advém o nome culpa recíproca. Estando prevista na
Consolidação das Leis Trabalhistas no artigo 484 da CLT c/c Súmula 14 do TST,
que prevê que a indenização devida ao empregado será reduzida á metade, não
fazendo jus o obreiro a aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário
proporcional.
“Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”33.
Cumpre destacar a seguinte jurisprudência:
Ementa
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. CULPA RECÍPROCA.
32 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014. 33 Ibidem.
37
O Regional confirmou a sentença por seus próprios fundamentos, e essa, com base no acervo fático-probatório dos autos, registrou que ambas as partes praticaram atos que deram ensejo à ruptura contratual, restando caracterizada a culpa recíproca. A pretensão recursal da reclamada de afastar a culpa recíproca demanda o revolvimento de fatos e provas, o que é vedado nesta instância extraordinária. Incidência da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento conhecido e não provido. Processo AIRR 917020135030020, Relatora Dora Maria da Costa, julgamento dia 20/11/2013, Órgão Julgador 8ª Turma, publicação 22/11/2013.34
A culpa recíproca, na maioria das vezes, só é reconhecida pelo poder
judiciário, tendo em vista que dificilmente é reconhecida pelas partes, pois ambas
se julgam corretas, ou seja ambas se julgam com razão.
Sua ocorrência é considerada como rara, o contrato é extinto de forma
tácita, cabendo ao julgador percebe a presença dos requisitos indispensáveis que
caracteriza a culpa recíproca.
A caracterização da culpa recíproca necessita que tanto o empregado,
como o empregador pratique uma falta tão grave que não seja possível mais a
continuidade do contrato.
Sendo assim, podemos afirmar que duas faltas graves são praticadas,
uma pelo empregador e outra pelo empregado. Cumpre destacar que as faltas
devem ser ambas proporcionais.
De acordo com a Autora Vólia Bomfim, a reação deve ser contemporânea
á ação, sob pena da primeira falta estar perdoada por ausência de punição
tempestiva. Sendo assim, se o empregador bate no empregado e este
imediatamente reage agredindo-o da mesma forma, teremos um caso de culpa
recíproca. Todavia, se o trabalhador agredido não reage de imediato e um ano
após resolve agredir o patrão, sob o argumento de que finalmente esta
conseguindo se vingar, a culpa recíproca estará afastada, pois a falta do patrão
foi perdoada por não punida tempestivamente. É necessário o nexo causal, para
que haja uma relação de causa e efeito ou de ação e reação35.
34 TRT. http://tst.jusbrasil.com.br. Link: jurisprudência/24701662/agravo-de-instrumento-em-recurso-de-revista-airr-917020135030020-91-7020135030020-tst. 35 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2011, p. 1173. �
38
Constatado a culpa recíproca da, as verbas rescisórias serão devidas
pela metade, conforme corrobora a jurisprudência a seguir:
Ementa
CULPA RECÍPROCA.
Constatada a culpa recíproca da empregada e do empregador, as verbas rescisórias são devidas pela metade, nos termos do art. 484 da CLT e do entendimento consagrado pela Súmula nº 14 do C. TST. Recurso parcialmente provido. Processo 3703120115010069 RJ, Relator Marcos Palácio, Julgamento 18/02/2013, Órgão Julgador Terceira Turma, publicação 05/03/2013.36
Em conclusão e em conformidade com a Súmula nº 14 do TST, temos a
aplicação analógica do art.484 da CLT para todas as verbas resilitórias, onde em
caso de termino de contrato por culpa recíproca, o empregado recebera 50% das
férias, proporcionais; 50% do aviso prévio; 50% do décimo terceiro proporcional,
além do FGTS + 20%,a s férias vencidas e trezenos vencidos são devidos
integralmente37.
36 TRT. http://trt-1.jusbrasil.com.br. Link: jurisprudencial/24897943/recurso-ordinario-ro-3703120115010069-rj.trt-1 37 Ibidem, p. 1174.
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CONCLUSÃO
Podemos concluir através, que a corrente contratualista, foi a pioneira na
evolução deste estudo, e teve como sua fonte inspiradora o Direito Civil.
Diversas teorias arriscaram a se aproximar a relação de emprego a
contratos típicos. A partir disto, surgiram correntes, que foram superadas, porque
serem consideradas demasiadamente artificiais e frágeis. Por este motivo acabou
por prevalecer que a relação de empregado surge do contrato de trabalho.
Esta monografia destacou, o Código de Hammurabi, bem como as
espécies de contrato que existiram, quais seja o Locatio conducto rei
(arrendamento da coisa), o locatio conductio (contrato de locação de coisas), a
locatio confuctio operarm, a locatio conductio operis, a locatio operis faciendi.
Por este estudo conseguimos compreender que Contrato de Trabalho é o
negócio jurídico expresso, que pode ser escrito, verbal ou tácito entre empregador
e empregado, onde há a prestação de serviços com habitualidade, com
onerosidade, pessoalidade e subordinação.
A presente pesquisa analisou, o conceito do empregado, que é
considerado como toda pessoa física que preste serviço ao empregador de forma
não eventual, com subordinação, mediante salário. Destacando que, quem corre
o risco do negócio é o empregador.
Esclareceu esse estudo que existem duas modalidades de contrato de
trabalho, quais sejam contrato de trabalho por tempo determinado e contrato por
tempo indeterminado. E que a regra no Direito do Trabalho, é a contratação por
tempo indeterminado.
Verificou-se que a Justa causa é a ruptura do pacto laboral, tendo em
vista o procedimento incorreto do empregado, devendo a mesma estar prevista
em lei.
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Este estudo explanou a aplicação da sanção deve ser aplicada de
imediato, logo após o empregador ter conhecimento da falta, pois a não aplicação
da sanção de imediato haverá presunção de perdão tácito por parte do
empregador, considerando-se como falta não punida, ou seja, falta perdoada pelo
mesmo.
Explanou ainda que a rescisão indireta é considerada como a rescisão do
contrato de trabalho pelo empregado, diante da justa causa praticada pelo
empregador, de acordo com as hipóteses descritas no artigo 483 da CLT. A
gravidade da falta do empregador é um dos requisitos, eis que a aplicação da
justa causa tem que ser muito grave, ou seja, insuportável para a continuação do
contrato de trabalho.
Por fim esclareceu que caracterização da culpa recíproca necessita que
tanto o empregado, como o empregador pratique uma falta tão grave que não
seja possível mais a continuidade do contrato.
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BIBLIOGRAFIA
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2001.
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ÍNDICE
RESUMO................................................................................................................ 5
METODOLOGIA..................................................................................................... 6
SUMÁRIO............................................................................................................... 7
INTRODUÇÃO........................................................................................................ 9
CAPÍTULO I
HISTÓRIA............................................................................................................. 11
1.1 – EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA TEORIA CONTRATUALISTA..................... 11
1.2 – HISTÓRICO DO CONTRATO DE TRABALHO.......................................... 13
CAPÍTULO II
CONTRATO DE TRABALHO............................................................................... 16
2.1 – O CONTRATO DE TRABALHO.................................................................. 16
2.1.1 – REQUESITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO.......................................................................................................... 17
2.1.2 – MODALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO................................... 18
2.2 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO............................................... 19
2.2.1 – EXTINÇÕES NORMAIS........................................................................... 19
2.2.2 – EXTINÇÕES ANORMAIS......................................................................... 19
2.2.3 – RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.................................... 20
2.2.4 – RESILIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................ 21
2.2.5 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................ 21
CAPÍTULO III
RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO................................................ 23
3.1 – JUSTA CAUSA............................................................................................ 23
3.2 – DESPEDIDA INDIRETA.............................................................................. 32
3.3 – CULPA RECÍPROCA.................................................................................. 36
CONCLUSÃO....................................................................................................... 39
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 41