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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL E SUAS RELAÇÕES DE TRABALHO

AUTOR

GABRIELLA RODRIGUES FRANCIONI COSTA

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2013

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL E SUAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Gabriella Rodrigues Francioni Costa.

3

Ao meu marido, meus pais, à minha irmã e todos aqueles que me ensinaram e orientaram na minha vida acadêmica.

4

dedica-se ao meu avô (in memoriam) e minha mãe todos os esforços que contribuíram no meu estudo e na realização dos meus sonhos.

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RESUMO

O Assédio Moral é ainda um tema bastante controvertido, principalmente nas suas relações de trabalho, uma vez que não são claras suas características e sua configuração; assim, a identificação do Assédio Moral é fundamental para concretizar os direitos, conforme jurisprudências para as vitimas. A analise do tema esta intimamante ligada ao exercício do poder hierárquico como o paralelo e, o menos comum que é do trabalhador com o patrão. No Brasil, o tema foi difundido pelo trabalho de Marie–France Hirigoyen, onde conceitua e ralatas os tipos e problemas causados com os indivíduos que sofrem o Assédio Moral. Portanto, no que diz respeito ao ponto jurídico da questão em tela, conclui-se que a definição legal pode estabelecer parâmetros que enquadram o tema no cotidianos dos indivíduos, ou seja, diante da conclusão apresentada e estudada, dos trabalhadores.

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METODOLOGIA

O Direito do Trabalho encontra-se, nos dias de hoje, caracterizado pelo

significativo numero de demandas que afogam o judiciário e, portanto, os estudos

procuram afunilar o problema e denominar realmente o significado da expressão.

Portanto e diante disso, pode-se compreender que o fenômeno do

assédio moral dentro das relações de trabalho suscitam algumas questões até

então desconhecidas como Porquê e como acontece? Quem são as vítimas?

Quem são os agressores? Quais as conseqüências e danos à saúde? Como se

defender das abordagens tanto hierárquicas quanto paralelas? Que proteção no

âmbito legal existe?

Pesquisas relatam que desde meados de 2008, vários trabalhadores

ingressaram na justiça do trabalho em busca de indenização por Assédio Moral, o

que demonstra a necessidade de uma legislação especifica no País que

regulamente a matéria.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8

CAPÍTULO I

A HISTÓRIA DO TRABALHO NO BRASIL............................................................9

CAPÍTULO II

O CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL.................................................................. 15

2.1 – A VÍTIMA E O AGRESSOR DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO........17

2.2 – DANOS À SAÚDE DO TRABALHADOR.....................................................18

CAPÍTULO III

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO.................................................................... 21

CONCLUSÃO...................................................................................................... 40

BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 41

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INTRODUÇÃO

A violência no âmbito moral nas relações de trabalho, atualmente

denominada assédio moral, não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que é tão

antiga quanto o próprio trabalho.

o assédio moral sempre existiu e não apenas nas suas relações de

trabalho, como sempre existiu nas relações sociais e pessoais do cotidiano.

Porém, somente nos meados do século XXI que foi difundido no Brasil.

Destaca-se que o termo Assédio Moral tem sido usado de forma

generalizada, tanto para descrever situações que são comparadas a um processo

sistemático, bem como para qualquer ocorrência relacionada ao trabalho.

Pode-se dizer que existe confusão entre o entendimento do que é de

fato o acontecimento do assédio moral e o que não é.

Há, portanto, uma tendência à utilização indevida de seu conceito.

Ademais, no âmbito das relações de trabalho ainda não há um dispositivo de lei

regulamentando tal matéria. A globalização e a conseqüente flexibilização das

relações trabalhista acabaram trazendo a generalização, intensificando e muitas

vezes banalizando do problema.

Sabe-se, contudo, que não vão ser dispositivos de lei que irão

solucionar as confusões na identificação se a vítima está ou não sofrendo assédio

moral, tampouco com seu agressor que, na maioria das vezes, considera “normal”

seu comportamento. Porém, os dispositivos legais irão regulamentar o tema.

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CAPÍTULO I

A HISTÓRIA DO TRABALHO NO BRASIL

Pela definição do dicionário Aurélio, a palavra “trabalhar” significa

“exercer uma atividade profissional; fazer esforço para algo; fazer algum trabalho

nou tarefa; formar idéias ou fazer reflexões; estar em funcionamento.”

Pela origem etimológica da palavra trabalho. Significa que “Trabalho”

vem do latim vulgar tripalium, um instrumento formado por três paus aguçados,

com o qual os agricultores batiam o trigo, as espigas de milho, o linho, etc. Porém,

na maioria dos dicionários modernos a palavra em latim tripalium (três paus) é

atribuída a um instrumento de tortura utilizado pelos romanos a fim de subjugar os

cristãos.

Pode-se dizer que o trabalho é uma necessidade natural e eterna da

raça humana, sem a qual o homem não pode existir. Pois, diferentemente dos

animais irracionais, os quais se adaptam facilmente e instintivamente ao meio

ambiente, a raça humana age sobre ele ativamente e necessita dos artefatos

materiais para sua subsistência como seu trabalho, onde precisa se alimentar e

ter moradia, etc.

Isso inclui a fabricação de instrumentos cada vez melhores na

sociedade que acaba não escolhendo tais instrumentos ao seu livre arbítrio e

cada nova geração recebe os instrumentos de de trabalho feitos por gerações

anteriores e que ela usa, modifica e melhora.

Historicamente, o regime da comunidade primitiva, onde o homem

separa-se do mundo animal e foi a primeira forma que a sociedade adotou

quando num longo processo evolutivo começou a adquirir os meios que o

diferenciam dos outros seres vivos, dando inicio ao animal racional.

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Na época primitiva, os instrumentos de trabalho eram muito

rudimentares, como pau, machado, faca e lança com ponta de pederneira, bem

como o arco e a flecha. A alimentação do homem era produto da caça e a

colheita de frutos silvestres.

Posteriormente a agricultura surgiu na base do trabalho e surgia o

trabalho em equipe, já que a subsistência era melhor quando se trabalhava em

equipe.

Durante o regime de escravidão, a divisão do trabalho continuava como

o trabalho em grupo e dignificava a especialização e o aperfeiçoamento de seus

instrumentos e, conseqüentemente, maior conhecimento técnico. Após a

agricultura, com os cereais nascem os hortigranjeiros, frutícolas, etc.; começa a

ser utilizada a força dos animais.

Pode-se dizer que o trabalho é exclusivo do homem. Pois, de todas as

espécies animais, só o homem trabalha. Ademais, pode-se dizer que alguns

povos da Antigüidade consideravam o trabalho como algo impuro, indigno e

desprezível. O trabalho não era considerado uma atividade digna do homem livre.

E somente aos escravos cabiam as tarefas diárias, ou melhor, o trabalho.

A sociedade era dividida em animal laborans e o animal rationale. Na

época, o animal laborans era, realmente, uma das espécies animais que viviam

na Terra, na melhor das hipóteses a mais desenvolvida.

Em 1888 foi assinada a Lei Áurea pela princesa Isabel, onde extinguiu

a escravatura no Brasil.

O trabalho em equipe, ou seja, do imenso número de escravos permitiu

a construção de obras maiores, como canais, represas, caminhos, prédios, etc.

Após, surge o feudalismo do latim “feodum” –“que identifica as terras

que o rei distribuía entre os seus senhores em pago ao apoio militar.”

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No regime, os trabalhadores camponeses dependiam de seus

senhores feudais e com a diferença da escravidão, o servo rebebia um terreno se

seu senhor em troca de seu trabalho.

No século XVIII, o inglês Adam Smith, afirmou que a riqueza não tinha

origem no mercantilismo, mas do trabalho. A partir desta afirmação feita pelo

Inglês, contrariou os interesses do clero e da nobreza, que desprezavam o

trabalho. E, bem como afirmou que para o trabalhador ter um pensamento mais

ágil (para dar conta do processo produtivo) era necessário investir em educação

básica para todos os indivíduos.

Durante muitos anos, o significado do trabalho era de sofrimento, dor e,

até mesmo, situações desumanas e vexatórias, e só os pobres participavam.

Mais tarde teve inicio a Revolução Francesa que é um dos marcos

mais importantes e de grande influência política que influiu nos destinos da

humanidade.

Desenvolve-se o capitalismo e cria a sua própria revolução, chamada

Revolução Industrial, onde significou no aumento da produção material pelo

rendimento do trabalho. A nova realidade mostra uma acumulação de riquezas

em um extremo e muita miséria no outro, e tinha jornadas de trabalho que

chegavam a 18 horas diárias na França de 1840, por exemplo.

O regime capitalista acaba com a revolução francesa e surge o regime

socialista com a revolução russa, com maior impacto na Europa.

A Constituição de 1891, no Brasil, instituiu a liberdade de associação,

podemos classificar como uma conquista, embora não abordasse todas as

necessidades dos trabalhadores.

Somente no ano de 1934, a Constituição do Brasil incluiu artigos que

conseguiam beneficiar mais o trabalhador em vários aspectos, tais como a

jornada de tarablho que passou a ser de 8 horas; incluindo ainda a isonomia

salarial; o salário mínimo; bem como o repouso semanal remunerado; proteção do

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trabalho do menor e da mulher; a liberdade sindical e as férias anuais

remuneradas com 1/3.

Somente a nova constituição do Brasil de 1937 unificou o Sindicato

passando a cobrar o imposto sindical e, por fim decretou o poder normativo da

justiça do trabalho.

Enfim, citamos a Constituição Federal do Brasil de 1988, onde amplia

os direitos dos trabalhadores colocando no rol do artigo 7 os direitos dos

trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que melhoraram a condição do

trabalho.

Ludismo: Considerada uma das primeiras forma de luta dos

trabalhadores. Eram grupos formados por trabalhadores que invadiam fábricas,

destruíam os instrumentos de trabalho como maquinas, etc. O ludismo era

considerado uma maneira de preservar o trabalho contra a concorrência da

industria moderna. Para os operários era a forma que eles encontravam de

pressionar o patrão para o aumento de salários.

Esse movimento ludista, o pioneiro das lutas dos trabalhadores,

conseguiu algumas vitorias, pois os patrões não diminuíam os salários com medo

de rebeliões que destruiriam as fabricas.

Por conta disso, o governo Inglês criou rigorosas Leis contra o

movimento e enviou muitos soldados para defenderem os donos e as fabricas, ou

seja, a propriedade dos burgueses.

Conforme relatos de Mario Schimidt, ao longo do séc XIX, surgiram

outras organizações operarias.

“Certos grupos de operadores formavam associações de

ajuda mutua. Pagavam pequenas mensalidades e, quando

um deles ficava doente, recebia auxilio da associação. Aos

poucos, os trabalhadores sentiram a força de sua

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organização. As associações de ajuda mutua se tornaram

sindicatos.”

No ano de 1830 formou-se na Inglaterra o movimento Cartista, onde

juntavam artesãos, operários, etc. Foi redigido a “ Carta do Povo” e enviada ao

Parlamento Inglês. A exigência e reivindicação feita era o sufrágio universal

masculino. E somente em 1867, o cartismo conquistou o direito ao voto.

Nos dias de hoje, todos os trabalhadores são beneficiados pelas Leis

trabalhistas que regem o contrato de trabalho garantindo direito e deveres. Existe

uma Consolidação das Leis de Trabalho que garantem, entre outras coisas:

Carteira de Trabalho assinada; repouso semanal remunerado; salário pago até o

quinto dia útil; décimo terceiro salário; férias; pagamento de 1/3 das férias; férias

em dobro se gozadas fora do período concessivo; licenças; estabilidades;

adicional insalubridade e periculosidade; adicional noturno; folgas em alguns

acontecimentos como casamento e óbito; FGTS; seguro desemprego, etc.

No Brasil, ainda não há previsão em lei federal acerca do assédio

moral. Atualmente, existem ,mais ou menos, 11 (onze) projetos de lei tramitando

no Congresso Nacional sobre o tema. Entre eles, destacam-se os seguintes: a)

Projeto de lei federal nº 5.970/2001 (introduz disposições aos arts. 483 e 484 da

CLT); b) Projeto de lei federal nº 2.593/2003 (introduz alíneas ao art. 483, da

CLT); c) Projeto de lei federal nº 2.369/2003 (define, proíbe o assédio moral,

impõe dever de indenizar e estabelece medidas preventivas e multas); d) Projeto

de lei federal nº 5.887/2001 (tipifica como crime a conduta enquadrada como

assédio moral, introduzindo alínea “A” ao art. 146 do Código Penal, impondo pena

de detenção de três meses a um ano e multa); e) Projeto de lei federal nº

4.742/2001 (também introduz o tipo no Código Penal); f) Projeto de lei federal nº

4.591/2001 (introduz alterações na Lei nº 8.112/1990, proibindo aos servidores

públicos a prática de assédio moral contra seus subordinados, com a fixação de

penalidades disciplinares).

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No âmbito municipal, há leis coibindo a prática do assédio moral,

aplicáveis aos servidores da administração pública local, como é o caso de São

Paulo, Campinas, Iracemápolis e Guarulhos, no Estado de São Paulo, e de Natal

(RN).

No plano estadual, a Lei nº 3.921/2002, do Rio de Janeiro, proíbe, no

âmbito dos três Poderes do Estado, da administração direta, autárquica,

fundacional, e indireta, o exercício de qualquer atitude ou postura que se possa

caracterizar como assédio moral no trabalho.

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CAPÍTULO II

O CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL

Pode-se dizer que a expressão Assédio Moral tem apenas um

significado tanto em outros países, quanto no Brasil, submeter o individuo a

situações vexatórias.

A expressão do termo assédio moral foi utilizada no ano de 1998, pela

primeira vez por Marie-France Hirigoyen, psicanalista que, em 2002, dá o

seguinte significado:

(...) O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atende, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2002, p.17)1

O assédio moral propriamente dito pode ocorrer em inúmeros lugares e

ambientes, sendo o mais comum, o ambiente do trabalho.

Porém, o maior problema, é que o assédio, na maioria das vezes

ocorre naquelas pessoas que não conseguem identificar como assédio moral

propriamente dito.

Diga-se, portanto, que é considerado um ato que se caracteriza pelo

abuso de poder de forma hierárquica, repetida e constante na relação de trabalho.

O conceito do termo assédio moral é mostrado por atos e atitudes

agressivos com o objetivo, principalmente de desmoralização profissional e até

desqualificação do trabalhador com a sua instabilidade emocional e psíquica,

1 HIRIGOYEN, Marie- France, Assédio moral- violência perversa no cotidiano. p. 17, 2002.

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tornando a relação de trabalho e o ambiente onde os trabalhadores acabam

passando mais de 9 (nove) horas por dia, de difícil convivência.

Esses casos acabam ensejando o mal estar do trabalhador e, em

muitos casos, um pedido de demissão. Pois o individuo acaba se sentindo

prisioneiro de uma situação vexatória com seus colegas de equipe.

Segundo a classificação da estudiosa e renomada psicanalista Marie-

France Hirigoyen, os atos que levam o assédio moral podem se dividir em quatro

categorias, a seguir numeradas.

1) (...) deterioração proposital das condições de trabalho,

como não transmitir informações sobre o trabalho ou lhe tirar

algum tipo de autonomia ou ainda privar a vitima do acesso à

telefone, fax, impressora, etc;

2) isolamento e recusa de comunicação, ou seja privar a

vitima de contato com outros colegas de trabalho;

3) atentado contra dignidade, como insinuar qualificações

desdenhosas para descrever a vitima, fazer gestos de desprezos,

etc;

4) violência verbal, física ou sexual, entre as quais gritar,

invadir a vida privada. (HIRIGOYEN, 2002, p.5)2

Importante ressaltar que o mais importante é que as agressões nem

sempre são vexatórias para os colegas de trabalho se analisadas isoladamente,

ou seja, fora do contexto.

Em sumo, o termo assédio moral é denominado como sendo a

exposição de um trabalhador ou até mesmo mais de um trabalhadores a

situações humilhantes e constrangedoras, que são constantes e se repetem

durante o expediente de trabalho.

2 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral. Bertrand. P. 5, 2002.

17

À titulo de informação, conclui-se que as agressões são mais comuns

em relações no âmbito hierárquicas com autoritarismo, as quais na maioria das

vezes há a predominância de relações desumanas constantes.

Pois, pelos conceitos já estudados, conclui-se que não basta que

aconteça um dia e depois aconteça de novo só daqui há um ou dois meses ou 1

ano. Para que se caracterize como, de fato, assédio moral, as ações necessitam

uma certa repetição. Tal que acabe comprometendo o lado psíquico do individuo

trabalhador e, até mesmo afete sua saúde física e moral refletindo na execução

das tarefas diárias arriscando o emprego do assediado.

Conclui-se diante dos fatos expostos como o conceito do que venha a

ser o assédio moral ou o que, de fato, o caracteriza seja, realmente, tão antigo

quanto o próprio trabalho e somente, na década de 90 é que foi estudao e

identificado como um acontecimento ou um fenômeno capaz de causar graves

problemas morais e físicos que comprometem o trabalho e o ambiente de trabalho

tanto daquele que é assediado, do assediador e seus colegas de equipe.

2.1) A Vitima e o Agressor do Assédio Moral no Trabalho

Pode-se concluir pelos estudos acima discorridos que, inicialmente,

não há um perfil determinante do que seria a vitima e o agressor do assédio

moral. Contudo, ao contrário do que se acha, existe sim um perfil que seja mais

propenso a sofrer o assédio moral e a praticá-lo.

O perfil da vitima, normalmente, se enquadram nos trabalhadores que

resistem a alguma investida do chefe ou se envergonham com as “brincadeirinha”

e/ou pressões, bem como os que são mais estudiosos ou mais “certinhos” do

ponto de vista da sociedade em que vivemos.

E quando inicia-se de fato o processo de assédio moral e as investidas

do agressor começam, a vitima é desestabilizada e os colegas e ou superiores

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fazem-na acreditar que ela não tem capacidade ou não merece estar naquele

emprego.

Diante disso, temos as conseqüências das agressões as quais as mais

freqüentes são: baixa produtividade, desatenção, faltas injustificadas. A partir daí

o alvo se torna fácil porque a vitima já cedeu às investidas do agressor enseja,

muitas vezes, a demissão e o pedido de demissão.

Por sua vez o agressor, ao contrario do que se pensa, tem a clara

consciência de suas limitações e incompetências em relação ao seu trabalho e

precisa agredir as pessoas que podem tomar o seu lugar, as vitimas.

2.2) Danos à saúde do trabalhador

Ao pensar e falar sobre a expressão de Assedio Moral, pode-se

perceber o risco concreto com a saúde dos trabalhadores. E a forma que se

revelam seja mais danosa de violência.

A repetição das humilhações tronaram-se uma pratica comum dos

locais de trabalho, com as empresas, predominando a indiferença pelos seus

trabalhadores que mesmo quando estão adoecidos continuam trabalhando e

muitas vezes porque há uma sobrecarga de Mao de obra em cima de um

individuo simplesmente para a empresa não precisar contratar e arcar com as

despesas de outro funcionário.

Diante disso, muitos trabalhadores acabam sendo responsabilizados

pela produção da empresa, seu faturamento, etc aumentando o que chamamos

de submissão de um determinado grupo de trabalhadores pelo medo do

desemprego.

Conclui-se que as emoções nas situações de humilhação dentro do

ambiente de trabalho de forma constante e repetitiva podem causar mais

freqüentemente choro, mágoas, ressentimentos, vergonha, principalmente nas

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mulheres, bem como raiva, revolta, vontade de vingar, principalmente nos

homens. Porém, ambos com sentimento de impotência, baixa estima refletindo

tanto na produção do trabalho quanto também na vida pessoal.

Pelos estudos do renomado psicólogo Heinz Leymann, no inicio de

1980 iniciou sua pesquisa usando aves para a analise do comportamento em

situações rotineiras de grupo como alimentar-se, competir, entre outras situações

do cotidiano e, em relação ao termo, e foi o pioneiro a instituir o conceito definindo

como:

(...) o fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência psicológica extrema, de forma sistemática e recorrente e durante um tempo prolongado – por mais de seis meses e que os ataques se repitam numa freqüência média de duas vezes na semana- sobre outra pessoa no local de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vitima ou vitimas, destruir sua reputação, pertubar a execução de seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoas ou pessoas acabe abandonando o local de trabalho”. (Leymann 1990, p.121)3

As situações estudadas e analisadas envolviam animais da mesma

espécie ou de espécies diferentes na forma do Assédio vertical, ambas tentavas

desestabilizar o predador, como por exemplo vários búfalos e um leão tentando

caçá-los.

O grande e principal motivo dos animais mais frágeis tentarem

desestabilizar o predador é, na maioria dos casos, pela subsistência sendo

protetivo tanto para o próprio como para seus filhotes, por exemplo.

O autor Heinz Leymann, faz a citação em um de sues renomados livros

sobre o tema Assédio Moral onde mostra claramente uma constatação inevitável

sobre o tema.

(...) os conflitos são inevitáveis (...) não estamos falando aqui, do conflito. Nos referimos a um tipo de situação comunicacional que ameaça infligir ao individuo graves prejuízos psíquicos e físicos. O mobbing é um processo de destruição; compõe-se de uma série de atuações hostis que, se vistas de

3 LEYMANN, Heinz. Mobbing and psychological terror at workplaces. P. 121, 1990.

20

forma isolada, poderiam parecer anódinas, mas cuja repetição constante tem efeitos perniciosos.(1990, p. 8)4

4 LEYMANN, Heinz. Mobbing and psychological terror at workplaces. P. 8, 1990.

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CAPÍTULO III

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Inicialmente, pode-se falar em assédio moral na relação de trabalho

caracterizando-se como vários fatores que influenciam o estado psíquico do

individuo ou trabalhador, onde a violência moral e as situações vexatórias e

humilhantes não são fatores isolados e sim de ordem econômica, social e cultural.

Diante da analise das situações do assédio moral no trabalho é

importante e necessário considerar as variáveis no ambiente do trabalho como a

prática da gestão atual, a competitividade dos colegas, a produção e

principalmente quando é trabalhado tendo que alcançar metas dentro de um mês,

entre outras coisas como também as relações interpessoais dentro do próprio

ambiente.

Conforme entendimento da jurisprudência no Brasil, há em algumas

demandas judiciais a utilização de constrangimentos e humilhações ao

trabalhador como medidas para motivar a produção dentro do ambiente do

trabalho, como as próprias metas, conforme parágrafo acima.

À titulo de citação pode-se, por exemplo, exigir dos trabalhadores o

pagamento de prendas para aqueles que tiveram uma menor produção no

trabalho naquele mês como flexões de braço, vestir fantasias, entre outras e até a

entrega na frente dos colegas de troféis depreciativos, dentre eles pode-se citar o

de tartaruga ou colocar o desenho de uma mão com o polegar para baixo

indicando má produção. Todas as situações expondo o trabalhador perante todos

os colegas de equipe.

Portanto, o assédio moral acaba nascendo como algo inofensivo até e

propaga-se de uma maneira desenfreadora, tratando-se de um fenômeno circular.

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Os assediados, ou seja, as vítimas do fenômeno assédio moral, em

uma primeira impressão, não se mostram ofendidas com a situação em que são

expostas ou preferem não se mostrarem incomodadas com a situação muitas

vezes desagradável. Até porque não sabem como reagir e distinguir o assédio

moral de fato.

Sem contar o fato de que 90% dos trabalhadores, realmente, precisam

daquele emprego para sua subsistência e com a escassa mão de obra brasileira

acabam por se “conformarem” com as situações e ficando calados, criando muitas

vezes estágios de depressão.

A mesma coisa acontece com os colegas de trabalho que apesar de

não concordarem com o assédio moral, preferem ficar calados à arriscar-se a

perder seus empregos.

Pode-se concluir pelas pesquisas, principalmente, da pioneira no

assunto a psicanalista Marie-France Hirigoyen, que não se morre diretamente

dessas ofensas e agressões causadas pelo assédio moral. Contudo, já é notório e

confirmado que perde-se um parte do seu eu. Isto porque a vitima sai do trabalho

humilhada e desorientada pela escolha de decisões.

Uma das mais conhecida formas do assédio dá se pela forma vertical,

ou seja da chefia para os subordinados. Isto acontece, principalmente, com o

objetivo de causar a desestabilização do trabalhador , muitas vezes com o

argumento de estimular e atingir metas, por exemplo.

A outra forma de assédio moral é o ascendente. Este ocorre do

subordinado para a chefia e, portanto, é considerado raro. Pode-se dizer que

geralmente, é praticado por um grupo contra a chefia, como exemplo pode-se

citar o gerente ou diretor que esta substituindo o colega que esta de férias ou

licença ou até mesmo uma chefia que veio transferida de outro lugar.

No caso do o assédio moral de forma paritária, ocorre horizontalmente,

ou seja, entre colegas de trabalho. Pode-se definir as principais causas a

concorrência, principalmente quando a vitima esta em posição de destaque seja

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para conseguir uma promoção ou simplesmente porque tem uma capacidade

intelectual superior.

Diante do tema estudado neste trabalho, pode-se dizer que são

inúmeros os casos que são ingressados na justiça do trabalho.

Portanto, é imprescindível o zelo na maneira de tentar motivar ou

cobrar o trabalhador. Pode-se observar nos casos citados abaixo os

acontecimentos já transitados em julgado pelo Tribunal. Vejamos:

“Walmart fez ex-diretor rebolar” “O caso mais recente de companhia que ultrapassou os limites da motivação e tocou o assédio moral foi o Walmart. Em meados de fevereiro, a maior rede de supermercados do mundo foi condenada a pagar uma indenização de cerca de 140.000 reais a um ex-diretor que disse ter sido coagido a rebolar e entoar o “grito de guerra” da empresa, na abertura e no final de reuniões. Ele diz que quem se negava era levado à frente de todos para rebolar sozinho. Para o sócio-diretor da Motiva Consultoria, Oscar Zabala, é imprescindível ter em mente que nada pode ser imposto ao empregado. Brincadeiras, cantos, gritos de guerra e outras maneiras usadas para motivar precisam ser optativas e sempre em conjunto, para que a pessoa não se sinta exposta ao ridículo. A empresa afirma que não obriga as pessoas a nada e diz que a função do grito de guerra era descontrair os funcionários. O Walmart prometeu recorrer da decisão, tomada pela 3ª Vara da Justiça do Trabalho de Barueri (SP). “Loja City Lar, no Acre, pregou frases vexatórias nas paredes” Também em nome do cumprimento das metas, a loja de eletrodomésticos City Lar, em Rio Branco, no Acre, também ultrapassou o limite, segundo a Justiça. Para “incentivar” os funcionários a se dedicarem cada vez mais, a loja pregava cartazes nas paredes da sala de reuniões com frases nada amigáveis, como “sou um rasgador de dinheiro”, “sou bola murcha” e “não tenho amor aos meus filhos”. Processada na Justiça, a empresa alegou que, no início, aqueles cartazes tinham sido afixados pelos próprios vendedores e eram considerados uma brincadeira. Mas, ao institucionalizar a prática, a companhia não teve perdão. Em janeiro deste ano, a empresa foi condenada pela 1ª Vara do Trabalho de Rio Branco a pagar 15.000 reais aos vendedores por danos morais, mas ela ainda pode recorrer da decisão.

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“Funcionários da AmBev deitavam em caixões” Em fevereiro, a AmBev teve um recurso negado para anular a condenação por assédio moral a um ex-vendedor, que se sentiu lesado pela forma como a empresa “motivava” os funcionários. Segundo ele, quem não atingisse as metas de vendas era obrigado a deitar dentro de um caixão (que representava um profissional morto), era rotulado de incompetente e, às vezes, era representado por ratos e galinhas enforcados na sala de reuniões. A decisão da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho estipulou uma indenização de 25.000 reais. Esse caso não foi o único na história da AmBev. Em 2006, a empresa foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Norte a pagar 1 milhão de reais por assédio moral coletivo. Na época, os vendedores que ficassem fora das metas tinham que ficar em pé durante as reuniões, dançar na frente dos outros e até usar camisas com apelidos. Se, para uns, isso não passa de uma brincadeira, outros podem ver isso como grave assédio, por isso a companhia precisa ficar atenta para não extrapolar. “Às vezes, uma palavra de apoio, um elogio, é muito mais eficaz do que uma atividade mais lúdica de motivação”, diz o consultor Zabala.

“Unibanco classificou funcionários por cor em cartazes” O clima de tensão e competição reinava, em 2008, em uma agência do Unibanco em Porto Alegre, no Rio Grande do Sul. Além de chamar os trabalhadores que não atingiam metas de "incompetentes" e "tartarugas", o gerente da agência classificava-os de acordo com sua produtividade. Em um cartaz afixado na parede, as fotos dos empregados eram coladas junto com a cor verde, para quem conseguia cumprir as metas, ou vermelha, para os que não alcançavam os números estabelecidos. Junto às imagens de seus rostos, eram colocadas ofensas a quem não cumpria os objetivos. Devido aos abusos, o Unibanco foi condenado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região a pagar mais de 50.000 reais a uma funcionária, que também acusou um dos gerentes de assédio sexual, por fazer comentários pejorativos sobre seu corpo e o de outras colegas. “Empresa de bebidas Renosa premia os piores resultados” Em vez de enterrar funcionários pouco produtivos, como fazia a AmBev, a fabricante de bebidas Renosa os coroava. A empresa, engarrafadora da Coca-Cola no Mato Grosso, foi condenada em janeiro deste ano a pagar 300.000 reais a um ex-empregado que alegou ter sofrido danos morais. Isso porque a companhia criou dois troféus inusitados para premiar os trabalhadores com pior desempenho na semana. O Troféu Tartaruga “homenageava” o

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vendedor com menor resultado no período, mesmo alcançando a meta estipulada. Já o Troféu Lanterna era dado ao coordenador com o menor rendimento. O consultor Oscar Zabala alerta para o risco de ações como essa terem um efeito negativo no convívio entre funcionários, prolongando sua exposição. “No dia seguinte, os colegas ainda podem zombar da pessoa e aquele mal se perpetua por mais tempo”, diz. O ex-funcionário, que venceu a ação judicial,“ganhou” o Troféu Lanterna por cinco vezes. Dos 300.000 que ele deve receber, 80.000 são referentes aos danos morais, e o restante diz respeito a regras trabalhistas. Em resposta à decisão, a Renosa disse que a premiação era apenas uma forma de motivar e estimular as equipes de vendas, de forma descontraída, mas resolveu suspender a atividade. A companhia também afirmou que já recorreu da sentença. “Diretores da Samsung humilhavam funcionários” Se algumas empresas foram censuradas por fazerem brincadeiras de mau gosto, a Samsung foi condenada pela Justiça por levar a sério demais a necessidade de produzir sempre mais. Em dezembro do ano passado, a empresa foi proibida de humilhar funcionários da fábrica de Campinas, no interior de São Paulo. Uma ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) denunciou que os chefes coreanos da unidade estavam tratando os funcionários agressivamente, com pouco respeito e de maneira constrangedora, com gritos e palavrões. Na ação, o órgão pediu uma indenização de 20 milhões de reais por danos morais coletivos. Esse tipo de motivação por pressão acabou provocando abalos emocionais, quadros de depressão e síndrome do pânico em vários empregados da fábrica. Diante desse tratamento, a 8ª Vara do Trabalho de Campinas proibiu, em caráter liminar, a empresa de cometer tais abusos, com pena de 10.000 reais por vítima, em caso de descumprimento. Apesar dos relatos de funcionários sobre os maus-tratos, a Samsung negou os abusos e afirmou que cumpre rigorosamente a legislação.

Com o objetivo de corroborar com os casos concretos escritos

anteriormente sobre o tema abordado e estudado, citamos abaixo algumas

jurisprudências do Tribunal Regional do Trabalho. Senão vejamos:

MOBBING - BULLYING - CONFIGURAÇÃO - ASSÉ- DIO MORAL - INDENIZAÇÃO - TEORIA PUNITIVE DAMAGES OU EXEMPLARY DAMAGE. ART. 5º, INCISO X, DA CARTA MAGNA - O Direito deve ser encarado como um instrumento de concretização da justiça, tendo o juiz o dever de transmudar

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preceitos abstratos em direito concreto, desde que visualize os direitos fundamentais da pessoa humana como embasamento central de suas decisões. O assédio moral é visto como uma patologia social, exteriorizando-se como uma doença comportamental, a qual gera graves danos de ordem física e psicológica nas vítimas, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de trabalho. Restando configurada nos autos conduta reprovável perpetrada pelas vindicadas que, indubitavelmente, afrontou a dignidade da trabalhadora, devida a reparação por danos morais. O quantum a ser fixado no intuito de reparar tal ofensa deve ser sopesado com prudência, em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, levando-se em conta a repercussão do evento danoso, a condição financeira das requeridas, bem como o caráter pedagógico da pena, a fim de não implicar o enriquecimento sem causa da obreira, bem como dissuadir as reclamadas na reiteração de atitudes dessa natureza. (TRT 23ª Região – RO 00156.2005.003.23.00-7 – Relator Juiz Paulo Brescovici – DJE/TRT 23ª Região nº 103/2006 – publicação 10.10.2006) ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua existência. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. VALOR DA INDENIZAÇÃO. A indenização por danos morais, embora seja arbitrada pelo juiz, deve levar em consideração alguns critérios, tais como: a posição social do ofendido, a situação econômica do ofensor, a culpa do ofensor na ocorrência do evento, iniciativas do ofensor em minimizar os efeitos do dano. Em suma, deve servir para punir o infrator e compensar a vítima. Deve ser um valor alto e suficiente para garantir a punição do infrator, com o fito de inibi-lo a praticar atos da mesma natureza, cujo caráter é educativo, mas não a tal ponto capaz de justificar enriquecimento sem causa do ofendido. (TRT 23ª Região – RO 00448.2005.022.23.00-8 – Relator Desembargador Osmair Couto – DJ/MT nº 7281 – Publicação 19.12.2005 – Circulação 20.12.2005 (3ª f), p. 17) ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua existência. (TRT 23ª R. – RO00973.2004.001.23.00-1 – Rel. Juiz Osmair Couto – DJMT 09.09.2005 - extraído do site do TRT 23ª R.)

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MOBBING - BULLYING - CONFIGURAÇÃO - ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO – TEORIA PUNITIVE DAMAGES OU EXEMPLARY DAMAGE. ART. 5º, INCISO X, DA CARTA MAGNA - O Direito deve ser encarado como um instrumento de concretização da justiça, tendo o juiz o dever de transmudar preceitos abstratos em direito concreto, desde que visualize os direitos fundamentais da pessoa humana como embasamento central de suas decisões. O assédio moral é visto como uma patologia social, exteriorizando-se como uma doença comportamental, a qual gera graves danos de ordem física e psicológica nas vítimas, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de trabalho. Restando configurada nos autos conduta reprovável perpetrada pelas vindicadas que, indubitavelmente, afrontou a dignidade da trabalhadora, devida a reparação por danos morais. O quantum a ser fixado no intuito de reparar tal ofensa deve ser sopesado com prudência, em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, levando-se em conta a repercussão do evento danoso, a condição financeira das requeridas, bem como o caráter pedagógico da pena, a fim de não implicar o enriquecimento sem causa da obreira, bem como dissuadir as reclamadas na reiteração de atitudes dessa natureza. (TRT 23ª R. – RO 00156.2005.003.23.00-7 – Rel. Juiz Paulo Brescovici – DJE/TRT 23ªR n. 0103/2006 – 10.10.06) RECURSO ORDINÁRIO - 1. COMISSÕES DE VENDAS. Mantém-se a sentença fundada nas declarações da testemunha apresentada pela autora, revelando que não recebia comissões e que essa era também a situação da reclamante. A referência à testemunha arrolada pela empresa é de típica pretensão equiparatória (até por se tratar do próprio paradigma), pedido que resultou acolhido. Deferir as comissões implicaria, dessa forma, em bis in idem. 2. HORAS EXTRAS EM FÉRIAS E EXPOSIÇÕES. ADICIONAL NOTURNO. INTERVALO INTRAJORNADA. A pretensão foi indeferida sob o fundamento de que a participação nos eventos não era obrigatória. Documentos dos autos, contudo, comprovam o fornecimento de atestados para que a autora justificasse as faltas escolares referentes aos dias de trabalho nas exposições. Reforma-se para deferir horas extras nos dias e até o limite de horário descritos nos referidos documentos, o que significa, por outro lado, que não era extrapolado o horário diurno, vale dizer, não é devido o adicional noturno. Já o intervalo intrajornada continua negado, com respaldo em declarações da própria autora. 3. FÉRIAS ANUAIS, EM DOBRO. A concessão das férias deve ser provada documentalmente, tanto a paga como a fruição. Não tendo a empresa juntado os cartões de ponto para comprovar a frequência, é devido o pagamento, com a dobra legal, dos períodos de férias vencidas cujo afastamento não foi demonstrado. 4. DANO MORAL. MAGDA. INDENIZAÇÃO. Está provado que a reclamante foi estigmatizada com o depreciativo Magda (personagem de humorístico da televisão aberta que

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expunha ao ridículo uma caricata figura da mulher como ser inferiorizado por um déficit intelectual crônico). A repercussão no ambiente de trabalho já é suficiente, mas a dor moral do tratamento dispensado pelo chefe da autora (que incluía ainda os qualificativos de "burra" e "retardada mental") passou a constrangê-la também fora da reclamada. A veracidade e o nexo causal de tais relatos comprovam-se nas declarações das testemunhas ouvidas. Assédio moral configurado. (TRT/SP - 02539200501002002 - RO - Ac. 4aT 20090467684 - Rel. Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - DOE 19/06/2009) INÉPCIA. PEDIDOS DE GRATIFICAÇÃO PARA DIRIGIR E ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIAS. O processo do trabalho está fundamentado nos princípios da instrumentalidade, da informalidade e simplicidade das formas, principalmente no que tange à petição inicial. No caso dos autos, analisando a causa de pedir e os pedidos contidos nos itens 'b' e 'c', concluo que eles não são ineptos, porquanto as razões aduzidas são suficientes para analisar os pleitos, bem como para definir qual o período de abrangência das referidas parcelas. Recurso a que se dá provimento para afastar a inépcia e, ante as disposições dos arts. 330, I e 515, § 3º, do CPC, passar ao julgamento da matéria. GRATIFICAÇÃO AOS EMPREGADOS QUE DIRIGEM. INDEVIDO. Em face do teor das cláusulas contidas nos ACTs juntados aos autos, cabia ao Autor demonstrar que preenchia os requisitos necessários ao percebimento da gratificação para dirigir, ou ainda, que a regulamentação apresentada pela Reclamada é invalida, ônus do qual não se desincumbiu, porquanto não comprovou que detinha expressa autorização para dirigir os veículos da empresa, tampouco resta caracterizado que para exercer a função para a qual foi contratado (mecânico de manutenção de usinas), necessitava do veículo. Nega-se provimento. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. O critério determinante da obrigatoriedade ou não de pagamento do adicional de transferência reside no caráter provisório ou definitivo da mesma. No caso dos autos, no período não abrangido pela prescrição quinquenal, a transferência ocorrida de Cuiabá para a cidade de Juara-MT, perdurou até a rescisão contratual, não havendo como impor à Reclamada a obrigação de pagar adicional de transferência, pois evidenciado o caráter definitivo da transferência. Recurso a que se nega provimento. ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. A indenização por danos morais em decorrência de assédio moral somente pode ser reconhecida quando estiver calcada em provas seguras acerca da conduta abusiva do empregador ou de seu preposto, consubstanciada pela pressão ou agressão psicológica, prolongada no tempo, que fere a dignidade do trabalhador, bem como acerca do necessário nexo de causalidade entre a conduta violadora e a dor experimentada pela vítima. No caso dos autos, tais elementos não se fazem presentes, motivo pelo qual mantenho a r. sentença que indeferiu a indenização por assédio moral. (TRT23. RO 01328.2008.036.23.00-3. 2ª Turma. Relator DESEMBARGADORA LEILA CALVO. Publicado em 20/03/09)

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AÇÃO COLETIVA. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. Se relação mantida entre os substituídos e o primeiro Reclamado é de trabalho, bem como os pedidos aduzidos são decorrentes desta relação, a Justiça do Trabalho é a competente para apreciar os pedidos da inicial, nos termos do inciso VI do art. 114 da Constituição Federal. O fato de o Autor valer-se de artigos disposto no Código de Defesa do Consumidor não desloca o fundamento da relação de trabalho para de consumo, pois é pacífico na doutrina e na jurisprudência que a parte processual do Código de Defesa do Consumidor, Título III, artigos 81 e seguintes, é tido como um 'Código Brasileiro de Processos Coletivos'. Recurso a que se nega provimento. MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. LEGITIMIDADE AD CAUSAM. DIREITOS INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS. Para que seja possível a tutela destes direitos ou interesses, deve ficar caracterizada sua homogeneidade, ou seja, a dimensão coletiva deve predominar sobre a individual e, na ausência desta preponderância, os direitos serão heterogêneos. No caso em apreço, está evidenciado que a realidade fática entre os substituídos não é comum, pois embora o motivo da rescisão contratual seja o mesmo, as datas de admissão, o cargo, o salário, bem como a data da rescisão contratual (aviso prévio) são próprias a cada trabalhador, inviabilizando, desta forma, a apreciação do direito de forma coletiva. Assim, o nascimento ao direito do pagamento das verbas rescisórias pleiteadas pelo MPT não deriva do mesmo fundamento de fato para todos os empregados, pois dependem das situações distintas e peculiares de cada trabalhador, devido à origem diferenciadas. Necessário dizer também que o caso vertente demanda produção de prova, a qual teria de ser efetuada individualmente para cada empregado, não existindo, portanto, a impessoalidade que se deve lastrear a produção de prova na defesa de direitos e interesses individuais homogêneos, o que pode ensejar a delonga do processo, em afronta à celeridade que se deve buscar, mormente, no caso vertente, cujo mecanismo constitucional prevendo a transindividualidade do direito foi projetada visando justamente propiciar a celeridade e economia processual, a favorecer o acesso à justiça e a segurança jurídica. Assim, não sendo homogêneo tais direitos, somente podem ser pleiteados individualmente, motivo pelo qual o Ministério Público do Trabalho é parte ilegítima para o pleito. DANO MORAL COLETIVO. CARACTERIZAÇÃO. Apesar de ser repreensível a conduta do primeiro Reclamado, não constato a existência de dano moral coletivo, pois um dos elementos caracterizadores do dano moral coletivo é a ocorrência de fato grave, apto a desencadear ofensa que ultrapassa os diretamente envolvidos e atinge a coletividade como um todo, tais como contratações e dispensas discriminatórias, exploração de trabalho infantil, submissão de trabalho à condição análoga à de escravo, danos ao meio ambiente do trabalho, prática de assédio moral generalizado, entre outros semelhantes. Por não lhe terem sido pagas as verbas rescisórias, os substituídos até podem ter sofrido danos morais e materiais. Contudo, tal dano é inegavelmente individual, não sendo possível de elevá-lo ao patamar de coletivo. Dessa forma, não reputo qualquer suporte fático e legal a amparar a pretensão formulada pelo Ministério Público do Trabalho, razão

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pela qual, dou provimento ao recurso para reformar a r. sentença para absolver os reclamados de pagar indenização por dano moral coletivo. (TRT23. RODEOF - 01025.2006.071.23.00-6. Publicado em: 04/04/08. 2ª Turma. Relator: DESEMBARGADORA LEILA CALVO) RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. DANOS MORAIS E ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO - O assédio moral é caracterizado por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça ao emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. No caso em exame verifica-se que o gerente da reclamada sempre tratou as vendedoras da loja com apelidos pejorativos, utilizando palavras de baixo calão quando não conseguissem efetuar vendas, bem como de forma implícita forçava-as a freqüentar sua igreja nas sextas-feiras. Restou amplamente provado que era pessoa de difícil trato. Se não bastasse isso, fazia insinuações maliciosas para a clientela masculina sobre suas funcionárias, revelando sua índole autoritária, imperativa e acima de tudo, desrespeitosa em relação às vendedoras. Fartamente demonstrada a conduta agressiva do gerente da reclamada para com as funcionárias, permeada de xingamentos e ameaças, reconhece-se a existência de ato ofensivo da reclamada, bem como o direito à indenização pelo assédio moral sofrido durante do pacto laboral. Todavia, o assédio moral sofrido culminou no abandono do emprego por parte da reclamante e de suas colegas de trabalho num mesmo dia, tendo em vista um vazamento de água da reclamada que atingiu a loja vizinha e o gerente da reclamada responsabilizou as empregadas da loja, inclusive a reclamante, proferindo palavras de baixo calão, acusando-as pelas evento e determinando que pedissem desculpas para o vizinho. Recurso ordinário patronal ao qual se dá parcial provimento para reduzir a condenação por danos morais e assédio moral em R$5.000,00 cada, totalizando R$10.000,00, tendo em vista a capacidade econômica do ofensor e o grau do dano sofrido. RECURSO ADESIVO DA RECLAMANTE. REMUNERAÇÃO. Considerando que não há provas de que a reclamante recebia salário superior ao mínimo comercial, conforme atestam recibos juntados pela defesa, e além de que lhe era garantido o mínimo comercial quando não atingia a meta, forçoso reconhecer que o salário da reclamante era o mínimo comercial. Nego provimento. HORAS EXTRAS E REFLEXOS. A reclamante não produziu provas que pudessem desconstituir os documentos juntados pela defesa que comprovam sua jornada de trabalho, já que se trata de direito constitutivo do seu direito (art. 333, I, do CPC). Assim sendo, mantenho a sentença primária que reconheceu a jornada de trabalho afirmada pela defesa. Nego provimento. (TRT23. RO - 00493.2007.009.23.00-4 Publicado em: 25/04/08. 2ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO)

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“ASSÉDIO MORAL. CONTRATO DE INAÇÃO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.” (TRT 17ª R., RO nº 1315.2000.00.17.00.1, Ac. nº 2.276/2001, Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio, DJ de 20.08.2002, publicado na Revista LTr 66-10/1237) ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O termo ‘assédio moral’ foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana. De início, os doutrinadores o definiam como ‘a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemá- tica e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir

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sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego’ (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Su- écia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: Emotional Abuse in The American Work Place). O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico), marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano moral advindo do assédio em questão.” (TRT-RO-01292-2003-057-03-00-3, 2ª T., Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros, DJ 11.08.2004) O MORAL. ADESÃO PDV. DANO MORAL CONFIGURADO. Adesão ao PDV deve ser espontânea, de acordo com a conveniência do trabalhador, livre de pressão. O reclamante não aderiu ao PDV, tendo sido colocado em ‘licença remunerada’, por trinta dias, prorrogada sucessivamente até culminar com o desligamento imotivado. Nesse ínterim, recebeu vários ‘convites’ a aderir ao Plano. Evidente que a licença, palestras, cartilhas, ‘Disque – PDV’, demonstrativo das verbas, formulários de inscrição etc., tinham o propósito de ‘convencer’ o reclamante a aderir ao PDV. No entanto, desses expedientes, mais o

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contexto da prova oral coligida, infere-se atitudes que extrapolam a mera divulgação e ciência ao pessoal do programa demissional. O modus operandi desse ‘processo de convencimento’ transcende aspectos informacionais, enveredando-se pela seara da pressão psicológica, do assédio moral, com a finalidade de obter ilicitamente a adesão ao PDV, mormente quando o intento não é conseguido, o ferroviário acaba sendo descartado, como se fosse ‘um dormente de trilhos’. Dano moral configurado. Sentença mantida” (TRT-RO-02170-2003-001-15-00-4, Rel. Juiz Edison dos Santos Pelegrini, DJ 16.09.2005) “REPARAÇÃO POR DANO MORAL. MONTANTE DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIOS DE FIXAÇÃO. A indenização por dano moral, segundo remansosa doutrina e jurisprudência, deve observar a noção de razoabilidade entre o abalo sofrido e o valor a ser pago, o qual deve ser suficiente não só para amenização do dano direto, mas de todas as suas conseqüências, além de ostentar o caráter punitivo, indissociável da indenização por dano moral, que tem por finalidade evitar que o empregador continue a cometer excessos no gerenciamento do negócio a ponto de fazer passar pelos mesmos constrangimentos os demais empregados sob o manto da impunidade.” (TRT-RO-00612-2005-471-04- 00-3, 4ª T., Rel. Juiz Milton Varela Dutra, DJ 31.05.2006). “ASSÉDIO MORAL. CONTRATO DE INAÇÃO. INDENIZA- ÇÃO POR DANO MORAL. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de

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atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.” (TRT 17ª R., RO nº 1315.2000.00.17.00.1, Ac. nº 2.276/2001, Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio, DJ de 20.08.2002, publicado na Revista LTr 66-10/1237) ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O termo ‘assédio moral’ foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana. De início, os doutrinadores o definiam como ‘a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemá- tica e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego’ (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Su- écia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: Emotional Abuse in The American Work Place). O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou

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transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico), marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano moral advindo do assédio em questão.” (TRT-RO-01292-2003-057-03-00-3, 2ª T., Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros, DJ 11.08.2004) O MORAL. ADESÃO PDV. DANO MORAL CONFIGURADO. Adesão ao PDV deve ser espontânea, de acordo com a conveniência do trabalhador, livre de pressão. O reclamante não aderiu ao PDV, tendo sido colocado em ‘licença remunerada’, por trinta dias, prorrogada sucessivamente até culminar com o desligamento imotivado. Nesse ínterim, recebeu vários ‘convites’ a aderir ao Plano. Evidente que a licença, palestras, cartilhas, ‘Disque – PDV’, demonstrativo das verbas, formulários de inscrição etc., tinham o propósito de ‘convencer’ o reclamante a aderir ao PDV. No entanto, desses expedientes, mais o contexto da prova oral coligida, infere-se atitudes que extrapolam a mera divulgação e ciência ao pessoal do programa demissional. O modus operandi desse ‘processo de convencimento’ transcende aspectos informacionais, enveredando-se pela seara da pressão psicológica, do assédio moral, com a finalidade de obter ilicitamente a adesão ao PDV, mormente quando o intento não é conseguido, o ferroviário acaba sendo descartado, como se fosse ‘um dormente de trilhos’. Dano moral configurado. Sentença mantida” (TRT-RO-02170-2003-001-15-00-4, Rel. Juiz Edison dos Santos Pelegrini, DJ 16.09.2005) “REPARAÇÃO POR DANO MORAL. MONTANTE DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIOS DE FIXAÇÃO. A indenização

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por dano moral, segundo remansosa doutrina e jurisprudência, deve observar a noção de razoabilidade entre o abalo sofrido e o valor a ser pago, o qual deve ser suficiente não só para amenização do dano direto, mas de todas as suas conseqüências, além de ostentar o caráter punitivo, indissociável da indenização por dano moral, que tem por finalidade evitar que o empregador continue a cometer excessos no gerenciamento do negócio a ponto de fazer passar pelos mesmos constrangimentos os demais empregados sob o manto da impunidade.” (TRT-RO-00612-2005-471-04- 00-3, 4ª T., Rel. Juiz Milton Varela Dutra, DJ 31.05.2006).

O julgado a seguir transcrito revela hipótese em que foi sugerido ao

empregado ser ele portador de doença mental:

“ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO PELOS DANOS DELE DECORRENTES. Quando o empregador obriga o seu empregado a submeter-se a exame psiquiátrico além do regular e periódico, sugerindo que ele seja portador de doença mental, acatando indicação do superior hierárquico motivada na suspeita de um comportamento ‘arredio e calado que é atribuído ao obreiro, este empregador ultrapassa os limites de atuação do seu poder diretivo para atingir a dignidade e a integridade física e psíquica do empregado. A função natural da realização de exames médicos pelo empregado tem por objetivo salvaguardar a sua saúde, em cumprimento às normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador instituídas na CLT. Nesse compasso, a indicação de exame psiquiátrico extraordinário consiste em ato desviado da sua função natural, que excede manifestamente os limites traçados pela boa-fé, pelos costumes e pela finalidade social para se transformar em instrumento cujo propósito é

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de degradar o ambiente de trabalho e criar embaraços para a execução normal do contrato, tornando o ato abusivo e, portanto, ilícito. O exercício abusivo do direito e o conseqüente ato ilícito em questão caracterizam o assédio moral, também denominado mobbing ou bullying, e enseja justa reparação da lesão dele decorrente, que vai atuar como lenitivo dos sentimentos de indignação e angústia suportados pelo ofendido.” (TRTRO-00227-2004-020-03-00-5, Rel. Juíza Taísa Maria Macena de Lima, DJ 07.08.2004)

A participação do Tribunal Superior do Trabalho na formação de

jurisprudência sobre a matéria ainda é tímida. Destacam-se os seguintes arestos:

“DANO MORAL. VALOR E CRITÉRIO PARA FIXAÇÃO DA INDENIZAÇÃO. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE. 1. A lacuna legislativa na seara laboral quanto aos critérios para fixação da indenização leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta. 2. Na hipótese, a lesão sofrida pelo Reclamante não se concretizou em ato isolado do Empregador, mas em alteração gradual no tratamento dispensado ao Obreiro no exercício de suas atividades laborais, após o ajuizamento de ação trabalhista e da rejeição do acordo proposto pelos Demandados. O comportamento do Reclamado, no sentido de afastar o Empregado de sua área de trabalho, limitando o seu espaço físico, e de repassar suas atividades a outros funcionários, visava claramente a sua desmoralização

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profissional, a fim de que fosse impelido a solicitar a dispensa do emprego, o que fere a dignidade do trabalhador, caracterizando o assédio moral. 3. Contudo, sopesando os elementos que caracterizaram o caso concreto e tendo em vista que o Reclamante permaneceu recebendo os salários durante todo o período em que foi submetido ao constrangimento pelo Reclamado, verifica-se que a imposição da indenização equivalente a R$ 100.000,00 extrapola o princípio da proporcionalidade entre pena e falta. 4. Assim sendo, é de se dar provimento ao recurso de revista patronal, para reduzir a indenização por dano moral a R$ 50.000,00. - Recurso de revista conhecido em parte e provido.” (TST-RR-122/2001- 036-12-00.0, 4ª T., Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, DJ 10.03.2006) “INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. LIMITAÇÃO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. O cerne da questão reside na aferição do prejuízo à honra e à dignidade da empregada nos procedimentos adotados pelo superior hierárquico. Nesse contexto, sabese que o dano moral constitui uma lesão a direitos da personalidade, que no caso dos autos são a honra e a intimidade da autora da reclamação. A sua configuração se efetiva com o abalo à dignidade da pessoa em sua consideração pessoal ou social. O fato denuncia excessivo abuso do poder diretivo do empregador, expondo o empregado à vexatória perante funcionários da empresa, em comprometimento da dignidade e

A indenização tem o escopo de, por um lado, compensar a vítima pelo

dano moral decorrente e, por outro, punir o infrator, que não pode ofender em vão

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a esfera jurídica alheia. Portanto, a fixação desse quantum realiza-se via critério

estimativo e conforme a discricionariedade do magistrado.

E este é, em parte, outro problema, pois quais são os critérios

adotados pelos Juízes para fixarem as indenizações por Assédio moral. Os

princípios de proporcionalidade e de razoabilidade, entre a lesão ao Direito, de

ordem imaterial, sofrida e os seus efeitos patrimoniais.

Considera-se o tamanho da dor, do sofrimento, da humilhação, o grau

de culpa do agressor, sua condição econômica, o tempo de serviço do

empregado. Os juízes estão, na maioria das vezes, considerando mais os valores

e não princípios, e nessa perspectiva estão adotando como critério de

interpretação e de aplicação subseqüente da norma jurídica a teoria do

balanceamento dos princípios.

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CONCLUSÃO

O tema de tema assédio moral apresentado neste trabalho de

conclusão de pós graduação “lato sensu” tem o condão de afunilar e especificar o

real conceito da expressão fazendo a distinção entre situações de ofensas

comuns destacando os tipos e a reação dos envolvidos.

Além disso, o real conceito do assédio moral nas relações de trabalho

demonstradas anteriormente demonstra as forma e meios de violência psicológica

do individuo, onde o sentimento de humilhação pode ser individual ou em um

grupo.

Em todas as épocas e desde que começou o trabalho no mundo,

existiu o Assédio moral. Porém só estudado e publicado no século passado por

seus principais autores citados ao longo dos capítulos.

Segundo a autora Marie Hirigoyen, como nas escolas existe o bulling,

ou seja, uma forma do Assédio Moral com crianças e jovens na vida acadêmica,

já foi sancionada uma lei que proíbe os trotes e o consideram como delitos, não

há ainda no Brasil uma lei que regulamente o conceito e as punições relativas ao

caso.

Dessa forma, conforme já citado anteriormente, espera-se achar uma

forma de regulamentar e aumentar as condições de trabalho dos indivíduos que

passam a maior parte de seu dia naquele ambiente.

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BIBLIOGRAFIA

BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assedio moral: o risco invisível no mundo do

trabalho. Rio de janeiro: Ed. LTr, 1980.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. Atualizada até a Ementa Constitucional nº 70.

FELKER, Reginald. O dano moral, o assedio moral e o assedio sexual. Rio de

Janeiro: Ed Ltr,2006.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 2ª

Ed., Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

LEYMANN, Heinz. Mobbing and psychological terror at workplaces. P. 8, 1990.

LEYMANN, Heinz. The Content and Development of Mobbing at Work.

P.168,1996.

SCHMIDT, Mario. Nova História Crítica.7ª série. 2 ed. São Paulo: Nova

Geração,2005.

TST. http://www.tst.jus.br. Link: Consultas/Jurisprudência. Acesso em 22/07/2013.

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ÍNDICE

RESUMO............................................................................................................... 5

METODOLOGIA.................................................................................................... 6

SUMÁRIO.............................................................................................................. 7

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8

CAPÍTULO I

A HISTÓRIA DO ASSÉDIO MORAL......................................................................9

CAPÍTULO II

O CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL...................................................................15

2.1 - A VÍTIMA E O AGRESSOR DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO.........17

2.2 - DANOS À SAÚDE DO TRABALHADOR.....................................................18

CAPÍTULO III

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO................................................................... 21

CONCLUSÃO...................................................................................................... 40

BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 41