UNIEUROCurso: Mestrado em Administração

Nível: aluno especial de pós-graduaçãoAluna: Elizabeth Oliveira Santos

Disciplina: Comportamento Organizacional

Brasília, 1/12/2010

Afeto – definiçãoA efetividade pode ser caracterizada como a capacidade de experimentar sentimento e emoções (PAIM, 1993). O conceito de afetividade está implícita a existência de um conteúdo relacional, ou seja, somos afetivos em relação a nós mesmos, ao outro ou a algum fato ou contexto ambiental.O afeto é o ato de se deixar tocar e de ser tocado pelos outros e pelo mundo (stywicht, 1998). O afeto também é descrito em termo geral como fator de expressão de afetividade, nuances do desejo, do prazer e da dor, que estão presentes na experiência sob a forma de sentimentos vitais, humor e emoções, descrito por (Bernard e Brisset, 1988).

Brief e Weiss, observou que o afeto compreende a categoria do Comportamento Organizacional interessada nos sentimentos dos trabalhadores, ou seja, como a organização os afeta e eles à organização.No início dos anos trinta houveram estudos sobre as variáveis que influeenciam a percepção do trabalho, caracterizando a insatisfação no trabalho como produto de tendências emocionais desajustadas. Entretanto, mais tarde estes estudos foram substituídos por uma abordagem conceitual e metodologicamente estreita, baseando-se no afeto no trabalho quase que exclusivo a satisfação no trabalho e em construtos baseados geralmente em questionaários estruturados sem considerar métodos mais qualitativos.

Brief e Weiss atestaram que nos anos 90, pesquisadores redescobriram o afeto expressando interesse em emoções e humor. Sendo também considerados humor, emoções, satisfação no trabalho, inveja e ciúme.

Locke (1976), definiu a satisfação, como um estado emocionalmente positivo ou agradável, que é o resultado do indivíduo ou suas experiências no trabalho. Organ e Near (1985) reconheceram que a satisfação no trabalho tem dimensões tanto cognitiva quanto afetiva, mas questionaram a validade metodológica das pesquisa o avaliar variáveis do processo.Miller e Tesser (1992) apresentaram medidas afetivas e cognitivas de satisfação no trabalho

A satisfação no trabalho pode ser vista de duas formas:- como um julgamento avaliativo, o afeto antecede a satisfação.- como um componente afetivo, o afeto é o indicativo da satisfação.

Os pesquisadores, no futuro, devem reconhecer explicitamente que estas abordagens, embora distintas, não pode estar em conflito, ou seja, humores e emoções experimentadas no trabalho pode ser tanto uma causa de atitudes no trabalho e como um indicador deles e que cada um tem seus próprios méritos.

Brief e Weiss, analisaram que a produção de humor e emoções no ambiente de trabalho, apontando fatores exógenos ao trabalho, condições de trabalho, eventos estressores, estilo de liderança, característica do grupo de trabalho, ambiente e o reconhecimento como conseqüências do humor e emoções.

Brief e Weiss, apontam que os estados afetivos podem influenciar os resultados relevantes do desempenho no trabalho como: julgamento, comportamento solidário, respostas atitudinais , criatividade e tomada de decisão.Brief e Roberson (1989) exploraram o conteúdo afetivo e cognitivo utilizadas de satisfação no trabalho, descobrindo um paradoxo problemático: a satisfação no trabalho é geralmente interpretada como afetiva mas normalmente apenas os seus aspectos cognitivos são medidos.

Weiss (2002) definiu como positiva (ou negativa) um julgamento avaliativo a cerca de uma situação no trabalho.Eagly definiu que a satisfação no trabalho como um estado interno que se expressa pela afetividade, cognitivamente avalia uma experiência de trabalho com algum grau de favor ou desfavor.Oldham (1995) utilizaram um modelo quase experimental, observando que a música melhora o estado de humor dos trabalhadores e que esse efeito era mais forte para os trabalhadores que efetuam trabalhos relativamente simples.

Recompensas organizacionais/Punições

Há poucos estudos empíricos na década de 1990 que abordavam as ligações entre recompensas / punições e sentimentos dos trabalhadores (Brief e Aldag ,1994)

Com base na teoria de eventos efetivos (Weiss & Cropanzano,1996) o esperado e observado em uma amostra de 24 gerentes de nível médio que os ciclos de humor no trabalho existem e que os indivíduos diferem nos seus ciclos de agradabilidade e ativação no trabalho. Weiss, reconheceu que as causas e conseqüências dessas diferenças precisam ser exploradas.

Considerações finais

Havendo satisfação, a relação de trabalho pode ser considerada prazerosa e havendo insatisfação, com certeza haverá maior probabilidade de haver sofrimento no trabalho.