unidade 2 recrutamento e seleção

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Unidade 2. Recrutamento e seleo

Material didtico Gesto de Pessoas, captulo Recrutamento e Seleo de Pessoal Ler Objetivos p. 32 Ler Rotatividade de pessoal p. 32-34 Ler Entrevista de desligamento p. 34-39

Recrutamento Conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competncias para a organizao; Sistema de informao na qual a organizao divulga e oferece ao mercado as oportunidades de emprego que pretende preencher; O recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleo; Suprir a seleo de pessoal com a matria-prima bsica (candidatos) para seu funcionamento adequado.

Talentos X Pessoas Ter pessoas nem sempre significa ter talentos na organizao; Talentos = pessoas altamente valiosas; pessoa com elevado valor para a organizao; um precioso candidato no mercado a peso de ouro; Talento o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experincia, apresenta resultados em curto espao de tempo e procurado pelo emprego e no o contrrio, possuem anlise crtica das situaes e procuram desafios.

Seleo ou Atrao de talentos Porta de entrada da empresa; rea que busca soluo na identificao e na captao de talentos especficos para necessidades especficas de cada cargo, o que demanda profissionais qualificados, que tenham domnio de metodologias, tcnicas e ferramentas que possam gerar excelncia em resultados; No mercado de trabalho hoje se busca um profissional que alie competncias tcnicas s comportamentais. Planejar todas as etapas do processo seletivo e ser capaz de identificar o candidato certo para o cargo.

Atrao de talentos O termo atrao destaca mudanas na forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho. Reflete o investimento feito por algumas organizaes para aperfeioar seus procedimentos. O processo de seleo um processo de duas mos, ou seja, a empresa escolhe e escolhida. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atrao e reteno no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ao e um clima organizacional favorvel despertam mais o interesse dos profissionais do que a remunerao. As organizaes que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como a responsabilidade social com os diversos grupos empregados, comunidade e sociedade influencia os conceitos que tero para o candidato potencial.

Atrao de talentos Pessoas e organizaes em processo de atrair uns aos outros constantemente; Os indivduos atraem e selecionam as organizaes (informando-se e formando opinies a respeito), as organizaes procuram atrair indivduos e obter informaes a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou no; Reduo de incerteza para aliviar diferenas entre si (organizaes e pessoas);

Fontes de Recrutamento Recomendao ou indicao de empregados; Indicao de empresas parceiras, fornecedores e clientes; Ex-empregados; Anncios em jornais, revistas, rdio, TV; Instituies de Ensino (Tcnico, Mdio, Graduao, Ps Graduao, Profissionalizante, Qualificao profissional e afins); Sindicatos e Associaes de Classe, Conselhos; Caadores de talentos Headhunters; Consultorias na rea de RH, agncias; Banco de talentos das empresas; Internet, Sites Corporativos ou de Empregos;

Tcnicas de recrutamento Ler Tcnicas de recrutamento p. 41

Meios de recrutamento Interno - Valoriza e motiva colaboradores, menor custo, maior agilidade, resultado mais rpido, fcil adaptao. - Quando no aprovados, desmotivao. Externo - Aumento do capital intelectual, equipe diversificada, injeta motivao e agrega valor equipe, traz experincias novas de mercado, novos conhecimentos, renova banco de dados. - Maior custo, maior prazo, maior treinamento de integrao empresa. Misto

Recrutamento interno e externo Ler Recrutamento interno e Recrutamento externo p. 48-51

Triagem Processo de identificar a compatibilidade entre os requisitos solicitados (conhecimentos e habilidades) e os apresentados pelo candidato, atravs de currculo, carta de apresentao, questionrio de inscrio ou pessoalmente, atravs de entrevista individual ou coletiva.

Tcnicas para triagem Anlise de currculo, carta de apresentao ou formulrio de solicitao de emprego; Entrevistas individuais; Entrevistas coletivas; Entrevistas por telefone; Dinmicas de grupo;

Objetivos da triagem Complementar as informaes necessrias; Confirmar se o candidato possui os prrequisitos necessrios para participar do processo seletivo; Conduzir o processo seletivo com grupos homogneos, com o objetivo de obter qualidade nos processos e nas escolhas;

Recrutamento e seleo duas fases de um mesmo processo, ou seja, introduo dos recursos humanos na organizao; Subsistema de proviso de RH; Recrutamento atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento, atividade convidativa; Seleo atividade de escolha, de opo e deciso, de filtragem, de classificao e restritiva;

Seleo Escolher e filtrar os candidatos recrutados aqueles com maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos; Escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao;

Seleo Escolha do candidato mais adequado para a organizao, dentre todos os recrutados, por meio de vrios instrumentos de anlise, avaliao e comparao de dados;

Seleo Critrio de seleo baseia-se nos dados e informaes da anlise e especificaes do cargo; As exigncias da seleo baseiam-se nas prprias exigncias das especificaes do cargo, com a finalidade de maior objetividade e preciso seleo; Os critrios de seleo esto migrando para o conceito de competncias; So as competncias necessrias organizao que servem de parmetros para a escolha dos candidatos;

Seleo Pessoas so diferentes Caractersticas fsicas e psicolgicas Capacidades diferentes para aprender uma tarefa e para execut-la aps a aprendizagem Tarefa da Seleo: estimar anteriormente o tempo de aprendizagem e o nvel de execuo no futuro;

Anlise e especificaes do cargo a ser preenchido/requisitos indispensveis a futuro ocupante do cargo

Candidatos, diferentes entre si, disputando o mesmo emprego

Cargo composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa no trabalho; Desenho de cargo = quatro condies: O conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar (contedo do cargo); Como esse conjunto de tarefas ou atribuies dever ser desempenhado (mtodos e processos de trabalho); A quem o ocupante do cargo dever reportar-se (responsabilidade), isto , relao com a chefia; Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir (autoridade), isto , relao com seus subordinados;

Cargos Descries de cargos = relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo; Especificaes de cargos = se preocupam com os requisitos necessrios ao ocupante;

Descrio de cargos Detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execuo (quando faz), os mtodos empregados para a execuo das atribuies ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz);

Anlise de cargos Pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condies exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado; Verificao comparativa de quais as exigncias (requisitos) que essas tarefas impem ao ocupante; Quais so os requisitos intelectuais e fsicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo impe ao ocupante, e em que condies o cargo deve ser desempenhado pelo ocupante;

Quatro requisitos aplicveis aos cargosRequisitos mentais instruo essencial experincia anterior essencial adaptabilidade ao cargo iniciativa necessria aptides necessrias

Requisitos fsicosesforo fsico necessrio concentrao visual destreza ou habilidade compleio (constituio corporal) fsica necessria

Responsabilidades porsuperviso de pessoal material, ferramental ou equipamento dinheiro, ttulos ou documentos contatos internos e externos informaes confidenciais

Condies de trabalhoambiente de trabalho riscos

DESCRIO E ANLISE DE CARGO Ttulo: Pintor de manuteno Seo: Industrial Descrio sumria: pintar, a revolver ou pincel, superfcies metlicas e de madeira que compem o patrimnio DESCRIO DO CARGO Preparar as superfcies a pintar, raspando-as e lixando-as, removendo impurezas e a tinta velha. Passar camadas de massa rpida e sinttica. Preparar as tintas a utilizar, efetuando misturas de outras tintas, diluentes, secantes e pigmentos em quantidades convenientes at atingir cor e viscosidade ideais. Introduzir a tinta em recipiente de pulverizador de ar comprimido, ligando o equipamento tomada de ar e regulando o jato por meio de vlvulas. Isolar com tiras de papel ou com fitas colantes as superfcies que no devem ser pintadas. Pintar manualmente paredes e fachadas de prdios e placas. Conservar todo o equipamento utilizado, removendo detritos. ANLISE DO CARGO a) Requisitos mentais: Instruo: ensino fundamental: calculo com nmeros inteiros, conhecimento de materiais inerentes e dos materiais de pintura. Experincia: de pelo menos um ano; perodo julgado necessrio aquisio das habilidades; Aptides: inteligncia (grupo mdio inferior), introverso equilibrada, iniciativa, esprito critico e criador, resistncia fadiga fsica, percepo discriminativa. b) Requisitos fsicos: Esforo fsico: constante movimentao de pernas e braos, firmeza de pulsos, articulao do joelho. c) Responsabilidades envolvidas: Patrimnio: perdas parciais ou totais podem ser verificadas no material de pintura empregado. d) Condies de trabalho: Ambiente: ambientes com p de lixa, vapores de tinta, odores, rudos. Segurana: condies as vezes perigosas, possveis quedas

Informaes sobre o cargo Descrio e anlise do cargo: proporciona informaes a respeito dos requisitos (contedo do cargo) e das caractersticas que o ocupante do cargo dever possuir para ocup-lo adequadamente; Tcnica dos incidentes crticos: anotaes de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo para localizar as caractersticas desejveis (que melhoram o desempenho) e as indesejveis (que pioram o desempenho). subjetiva pois se baseia no julgamento do gerente;

Informaes sobre o cargo Requisio de pessoal: verificao dos dados contidos na requisio do empregado, especificando os requisitos e caractersticas desejveis do futuro ocupante; Anlise do cargo no mercado: pesquisa do cargo no mercado, adequar s novas demandas do mercado;

Informaes sobre o cargo Hiptese de trabalho: previso aproximada do contedo do cargo e de sua exigibilidade em relao ao ocupante como uma simulao inicial. Estabelecer hipteses antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido. Competncias exigidas: envolvem o conhecimento, habilidades e atitudes que caracterizam as competncias individuais que a organizao pretende adquirir.

Ficha profissiogrfica As informaes a respeito do cargo e do perfil de seu ocupante so transformados em uma ficha de especificaes do cargo ou ficha profissiogrfica; Conter os atributos psicolgicos e fsicos necessrios ao desempenho do ocupante no cargo; A partir da, estabelece-se as tcnicas de seleo mais adequadas;

Seleo como um processo de comparao Comparao entre duas variveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (descrio e anlise de cargo), e de outro, o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para disput-lo (tcnicas de seleo);

Seleo como um processo de deciso e escolha Vrios candidatos podem apresentar condies aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo; RH pode prestar o servio solicitado, aplicar as tcnicas de seleo e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo; A deciso final sempre de responsabilidade do rgo requisitante;

Processo seletivo Necessidade de planejamento; So vrias as aes que envolvem, por isso, elas devem ser planejadas com antecedncia, para que se saiba quando iniciar, quais etapas sero realizadas e quando encerrar;

Antes do processo seletivo ser iniciado, h necessidade de obter informaes sobre as atividades a serem desenvolvidas e as habilidades indispensveis para sua execuo; Em muitas empresas j existem descries e anlises das competncias necessrias; Entrevista com o requisitante da vaga para conhecer suas necessidades e expectativas e confirmar o perfil;

No realizar apenas avaliao da experincia e do conhecimento do trabalho a ser realizado; preciso conhecer aspectos ligados a personalidade; Os mtodos psicomtricos prevem uma margem de acerto e erro, no so a expresso do futuro mas a predio (prognstico); A utilizao de diversas tcnicas podem diminuir a possibilidade de erro na escolha do candidato;

Rabaglio Anlises grafolgicas Dinmicas de grupo Entrevistas de triagem Entrevista comportamental Testes especficos Testes psicolgicos Testes informatizados Etc.

Chiavenato Entrevista Prova de conhecimentos ou de capacidades Testes psicomtricos Testes de personalidade Tcnicas de simulao

Grafologia

385 anos de descoberta, estudo e evoluo; Personalidade atravs da escrita; Forma, espao e movimento; Redao em papel sulfite sem pauta, com nmero aproximado de 20 linhas e assinatura ao final. Utiliza-se caneta esferogrfica e no permitido apoio embaixo da folha ou qualquer tipo de cpia; Tema livre ou dirigido como, por exemplo, quem sou eu; Competncias avaliadas: forma de raciocnio (inteligncia), ateno, independncia, motivao, atitude no trabalho, planejamento e organizao, administrao do tempo, deciso, liderana (sugestiva ou autoritria), trabalho em equipe, comunicao, ambio, negociao, maturidade emocional, honestidade, relacionamento etc. A dinmica da personalidade intrnseca a diversos fatores, por isso no se pode identificar uma espcie e simplesmente reproduzir a sua interpretao numa avaliao; Ambiente sem barulho, com mesa e cadeira apropriadas, luminosidade suficiente e receptividade do aplicador;

Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade Avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudo e da prtica; Medir o grau de conhecimentos profissionais ou tcnicos exigidos pelo cargo (noes de contabilidade, de informtica, etc.); Medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (operaes em calculadora, mquinas, etc.)

Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade Provas gerais = aferem noes de cultura geral ou generalidades de conhecimento; Provas especficas = pesquisam os conhecimentos tcnicos e especficos do cargo;

Testes especficos Testes orais Aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais; Funcionam quase como uma entrevista, mas apenas com perguntas verbais especficas objetivando somente respostas verbais especficas;

Testes especficos Testes escritos Quando o cargo requer conhecimentos especficos, bem como determinadas habilidades; Exemplo: redao Podem assumir diferentes modalidades como dissertaes, testes com perguntas abertas, com perguntas fechadas, etc. Universalidade das questes (geral): avaliar o conhecimento geral pretendido do candidato para a vaga e no possibilitar mltiplas interpretaes.

Testes especficos Testes prticos Adequados para avaliao das habilidades dos candidatos; Cargos de natureza operacional ou relacionados produo, onde se confere nfase especial aos aspectos psicomotores; Execuo de uma tarefa de maneira uniforme e com tempo determinado; Prova de digitao, de desenho, de manobra, etc. Preparados e acompanhados pelo requisitante ou profissional por ele designado, e no profissional da rea de RH;

Personalidade Avaliar os diversos traos de personalidade; Eles s podem ser aplicados e analisados por um Psiclogo e no h respostas certas ou erradas. Dividem-se em: 1) Especficos = pesquisam determinados traos, como equilbrio emocional, tolerncia a frustraes. - Inventrios de interesse, motivao, etc.

Personalidade2) Genricos = revelam traos gerais de personalidade = psicodiagnsticos. Testes expressivos (de expresso corporal): o que se avalia uma produo do sujeito e no mais meramente sua forma particular de perceber estmulos. PMK, Palogrfico; Testes projetivos (de projeo da personalidade): o candidato induzido a revelar seu mundo privado, a partir da sua percepo diante dos estmulos oferecidos. Os testes projetivos compartilham a hiptese de que a percepo est sempre intermediada por elementos singulares a cada sujeito, sendo por estes modelada em maior ou menor grau. Quanto menos estruturados so os estmulos perceptivos, ou seja, quanto mais se distanciam de formas conhecidas e cotidianas, tanto maior ser a interveno dos elementos internos na estruturao da percepo. Rorschach;

Cuidados na aplicao dos testes- AMBIENTE RESERVADO E SILENCIOSO - ILUMINAO ADEQUADA - TEMPERATURA AGRADVEL - APLICADORES BEM TREINADOS - RESPEITAR O TEMPO DE DURAO - INFORMAR O OBJETIVO DO TESTE - VERIFICAR SE TODOS ENTENDERAM AS INSTRUES

Dinmica de grupo Adotada no processo seletivo para verificar as potencialidades e as competncias dos candidatos s vagas; Ensinar as pessoas comportamentos novos, atravs da discusso e da deciso em grupo; So instrumentos, ferramentas que esto dentro de um processo de formao e organizao, que possibilitam a criao, a recriao e a utilizao do conhecimento; Analisar os candidatos em determinadas situaes;

Tcnicas de simulao Tratamento em grupo; Ao; So essencialmente tcnicas de dinmica de grupo; Psicodrama = cada pessoa pe em ao os papeis que lhe so mais caractersticos sob forma de comportamento, isoladamente ou em grupo. Age no aqui e agora; Dramatizao = role playing; Conduzidos por psiclogos e especialistas da rea;

Tempo delimitado Espao preparado Materiais em mos Nmero de participantes Contrato Aquecimento do diretor

Aquecimento/quebra-gelo Apresentao Trabalho em grupo Encerramento/Relaxamento

Entrevista Dirigidas (com roteiro preestabelecido) ou no dirigidas (livres ou sem roteiro); Mtodo mais utilizado quando se pretende colher informaes a respeito de pessoas; Instrumento para atender objetivos especficos, de acordo com cada situao; Tcnica mais subjetiva e imprecisa da seleo; a que mais influencia na deciso final;

Incio da Entrevista Organizar o ambiente, cadeiras frente a frente eliminam barreiras psicolgicas; Apresentao do entrevistador, cargo que ocupa na empresa; Informar o que ser realizado (entrevista para conhecer melhor o candidato, no existe certo ou errado, mas o seu jeito de ser), quanto tempo de durao (aproximadamente), informar anotaes, caso no entenda alguma pergunta, pode perguntar; Contrato psicolgico; O tom da entrevista pode estar diretamente relacionado ao aquecimento do entrevistador;

Evitar na entrevista de seleo Ler o currculo do candidato antes da entrevista; No planejar a entrevista para saber quais perguntas comportamentais para o cargo (entrevista comportamental); Interromper a entrevista para atender pessoas ou ligaes;

Evitar na entrevista de seleo Ficar desatento; Fazer perguntas indutivas ou afirmativas; Interromper a entrevista ao perceber que o candidato no atende ao perfil do cargo; Fazer perguntas para esclarecer curiosidades pessoais;

Finalizao da entrevista Perguntar ao candidato se ele quer fazer alguma colocao sobre si mesmo, algo que no foi perguntado, esclarecer alguma resposta mal formulada, se ele tem alguma dvida, etc.; Esclarecer o cargo, salrio, empresa, horrio de trabalho, e perguntar se ele tem interesse; Informar que o processo ainda no foi finalizado, ser avaliada todas as etapas, ainda est realizando entrevistas; Informar as prximas etapas e quando ser informado do resultado daquela etapa; Agradecer a participao do candidato;

Processamento da entrevista Contedo da entrevista: Conjunto de informaes sobre formao escolar, experincia profissional, situao familiar, condio socioeconmica, seus conhecimentos e interesses;

Comportamentocomportamental)

do

candidato

(entrevista

A maneira que o candidato se comporta e reage dentro da situao, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, suas motivaes e ambies;

ENTREVISTA

AS RESPOSTAS NO SO ANALISADAS/INTERPRETADAS ISOLADAMENTE, ELAS SO ANALISADAS DENTRO DE UM CONJUNTO DE RESPOSTAS DO CANDIDATO

Cuidados na atrao de talentos Seleo se basear apenas na intuio, sem uso de ferramentas adequadas; Seleo sem planejamento, usando apenas entrevistas rpidas de triagem para aprovao; Seleo por indicao de colaboradores da empresa sem passar por processo seletivo para identificar se o candidato tem perfil para o cargo; Seleo sem a participao dos requisitantes, que so os maiores conhecedores das necessidades do cargo;

Cuidados na atrao de talentos Seleo sem conhecer as reais necessidades do cargo; Seleo sem domnio das tcnicas e das ferramentas; Seleo em massa, sob presso, sem possuir as informaes necessrias para mapear o perfil do cargo; Seleo sem estabelecer uma real parceria com o Gestor requisitante, que permita reunir todas as informaes necessrias paras as escolhas certas;

Cuidados na atrao de talentos Definio pela escolha do melhor candidato, quando esse melhor est fora do perfil do cargo; Negligncia no atendimento aos candidatos, passando imagem negativa sobre a rea de RH e sobre a empresa.

Referncias CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Edio compacta. 7. Ediao. So Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. LUZ, Ricardo. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizaes. So Paulo: Saraiva, 2010. RABAGLIO, Maria Odete. Gesto por competncias: Ferramentas para a Atrao e Captao de Talentos Humanos. Editora: Qualitymark, 2008.Edio: Nome(s) do(s) Captulo (s):