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1Co-Financiado

UNIÃO EUROPEIA Fundo Social Europeu

Restauração e bebidasUma visão dos responsáveis

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4

Ficha técnica

Restauração e bebidas Uma visão dos responsáveis

Jorge CabritaSusana Arrochinho (Colab.)

Parceria de Desenvolvimento

Formiga Amarela, Lda.

Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional (CGTP-IN)Telf. 213236500Fax: 213236695e-mail: [email protected]

Título

Autoria

Produção

Design e paginação electrónica

Junho 2009

Contacto

Projecto revalorizar o trabalho Para Promover a igualdade


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Introdução

Breve nota metodológica

Caracterização dos responsáveis

Caracterização do sector da restauração e bebidas

Aspectos positivos

Aspectos negativos

Classificação profissional

Profissões-chave

Recrutamento e selecção

A importância da formação profissional

Remuneração e valor do trabalho

Conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar

Notas finais

Anexo

Índice

7

9

11

131314

17

19

23

25

29

31

33

37


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7

O presente documento1 tem como objectivo apresentar as principais conclusões resultantes das entrevistas conduzidas junto de empresários/as e responsáveis de recursos humanos de estabelecimentos do sector da restauração e bebidas. As entrevistas foram realizadas no âmbito do projecto «Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade» (Iniciativa Comunitária EQUAL), com o principal objectivo de recolher elementos que contribuíssem para o conhecimento do sector com vista a elaboração do método de avaliação dos postos de trabalho sem enviesamento de género.

A análise segue a estrutura da entrevista, pelo que se apresenta em primeiro lugar uma breve caracterização das pessoas entrevistadas, seguida da opinião expressa em termos de aspectos positivos e negativos do sector.

As entrevistas permitiram obter informação sobre sete áreas consideradas ful-crais para o bom funcionamento dos estabelecimentos do sector (nas quais se incluem os requisitos ou características consideradas essenciais para um bom desempenho nas profissões consideradas mais relevantes em cada estabeleci-mento), a saber:

- caracterização da actividade e das profissões;- a estrutura da classificação profissional; - as profissões-chave para o bom funcionamento do estabelecimento;- o recrutamento e selecção; - a formação profissional;- as remunerações e o valor do trabalho; - a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

Introdução

1 Agradeço os comentários e sugestões feitos por Albertina Jordão a uma primeira versão deste texto.


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9

Foram realizadas 43 entrevistas entre Dezembro de 2005 e Maio de 2006 a em-presários e/ou responsáveis de recursos humanos do Sector da Restauração e Bebidas. As entrevistas foram feitas com base num Guião de entrevista (em anexo), validado pela Parceria de Desenvolvimento (PD).

Com base no guião em anexo, validado pela Parceria de Desenvolvimento (PD). Destas, 40 dizem respeito a estabelecimentos associados da ARESP® – Associa-ção de Restauração e Similares de Portugal2.

As entrevistas3 foram levadas a cabo em sete distritos: 20 em Lisboa, seis em Setúbal, cinco em Aveiro e em Santarém, quatro em Évora, duas em Leiria e uma em Castelo Branco.

Breve nota metodológica

2 Actualmente AHRESP – Associação da Hotelaria, Restauração e Similares de Portugal. Ver http://www.aresp.pt/3 Participou nas entrevistas, em representação da AHRESP, Maria Albertina Martins.


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11

Nas 43 entrevistas realizadas foram ouvidos 34 homens e 9 mulheres (gráfico 1), cujas idades se situam entre os 27 e os 59 anos de idade. A média etária é de 40 anos, sendo mais baixa no caso das mulheres, com 38 anos e nos homens, 41.

Caracterização dos responsáveis

Gráfico 2

Escolaridade dos/as entrevistados/as

0

5

10

15

25

20

Ensino Básico 2º ciclo

1

Ensino Básico 3º ciclo

6

Ensino Secundário

16

Ensino Superior

20

Gráfico 1

Entrevistados/as por sexo

Homem - 34

Mulher - 9

4 Se for tida em conta a principal actividade dos estabelecimentos declarada nas entrevistas, foram abrangidos 30 restaurantes, 8 pastelarias, 3 cafetarias e 2 snack-bares.

A grande maioria das pessoas entrevistadas tem pelo menos o 12º ano de esco-laridade, sendo que metade possui o ensino superior (gráfico 2). Note-se que oito das nove mulheres entrevistadas possuem o grau de licenciatura.


12

A maioria das pessoas entrevistadas são proprietários/as ou sócios/as /geren-tes (24 homens e quatro mulheres) e, em apenas seis casos foram entrevistadas pessoas especificamente responsáveis pelos recursos humanos dos estabele-cimentos (cinco mulheres e um homem). Foram, também, entrevistados nove gerentes (todos do sexo masculino).

De acordo com a classificação dos estabelecimentos constante do Contrato Co-lectivo de Trabalho (CCT) do sector, foram abrangidos 37 estabelecimentos do grupo B (“Restantes estabelecimentos de restauração ou de bebidas”) e apenas 6 do grupo C (“Estabelecimentos de restauração ou de bebidas com cinco ou menos trabalhadores”) .

Os dados relativos à dimensão dos estabelecimentos, segundo o pessoal ao ser-viço, mostram que mais de metade possuem menos de 20 trabalhadores/as (gráfico 3). De qualquer modo, foram abrangidos 8 estabelecimentos com 30 ou mais trabalhadores/as.

Num número significativo de estabelecimentos (21) o número de trabalhado-ras é superior ao de trabalhadores. Em oito estabelecimentos existe (à data da entrevista) igual número de mulheres e de homens ao serviço (note-se que, em todos estes casos, os estabelecimentos têm menos de 15 pessoas ao serviço).

Gráfico 3

Dimensão do estabelecimento segundo o número de pessoas ao serviço

13

11 11

6

2

Até 9 Entre 10 e 19

Entre 30 e 49

Entre 20 e 29

50 e mais

0

3

6

9

12

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Caracterização do sector da

restauração e bebidas

As características de cada sector de actividade económica não são imutáveis. Ao longo do tempo, as alterações do contexto social, económico e político reper-cutem-se em todos os sectores de actividade e, portanto, vão também influen-ciando e determinando as maiores ou menores dificuldades sentidas pelos/as empresários/as na sua actividade.

Assim, com o objectivo de contextualizar a situação no Sector de Restauração e Bebidas os/as entrevistados/as foram questionados/as quanto aos aspectos po-sitivos e negativos que, actualmente e de um modo geral, caracterizam este sec-tor. Note-se que neste exercício, as respostas acabaram por incidir maioritaria-mente nas principais dificuldades e problemas sentidos à data das entrevistas5.

Aspectos positivos

Relativamente aos aspectos positivos, as respostas apontaram sobretudo para dois conjuntos de questões. Por um lado, foram mencionados aspectos de cariz económico. Por outro lado, e muitas vezes também associados aos económicos, foram sublinhados aspectos de carácter social.

Quanto aos aspectos económicos, foi destacado o facto de se tratar de um sector que tem uma procura crescente (fenómeno que foi associado a algum desen-volvimento do sector do turismo em Portugal), que se caracteriza por permitir “dinheiro sempre em caixa” (ou seja, uma boa liquidez) e no qual, “apesar da burocracia, é relativamente fácil iniciar um negócio”.

Não raras vezes, foi mencionado que a gestão de um negócio ou estabeleci-mento neste sector é aliciante e exige uma grande dinâmica, e que essa mesma gestão pode ser favorecida pela rotina que, normalmente, se instala a partir de determinada altura da vida do negócio ou estabelecimento.

No que diz respeito aos aspectos de cariz social, o contacto com o público foi aquele mais vezes mencionado. Este aspecto foi muito salientado porque, em primeiro lugar, é considerado como um aliciante para quem trabalha no sec-

5 Dezembro de 2005 e Maio de 2006.


14

tor, sobretudo nas profissões de contacto directo com o público e, em segundo lugar, “o reconhecimento de um bom serviço por parte do público”, implica maior prestígio para o estabelecimento, maiores receitas e maior motivação do pessoal. É também de destacar, o facto de ter sido sublinhada a importância do sector de restauração e bebidas enquanto “serviço público” que tem uma “missão social”, uma vez que os estabelecimentos, para além da sua actividade comercial, constituem também “postos de informação” e “locais de convívio”.

Contudo, algumas das pessoas entrevistadas referiram que esta importância social do sector pode vir a perder-se e dar lugar a interesses mais direccionados para a obtenção de receitas.

Aspectos negativos

O impacto da conjuntura económica sobre este sector foi o aspecto negativo mais vezes mencionado e, também, o mais destacado. De acordo com a opinião das pessoas entrevistadas, o sector da restauração e bebidas sofre fortes im-pactos da situação económica. Destacaram a necessidade de, em contextos de conjuntura económica menos favorável, o sector absorver a inflação e o aumen-to dos impostos reflectido nos preços praticados, para que a competitividade seja mantida (nomeadamente o Imposto sobre o Valor Acrescentado – IVA, cujo percentual é bem mais elevado em Portugal do que em Espanha). Em diversos casos, foi mencionado que, actualmente, se trata de um sector pouco atractivo devido à elevada carga fiscal e aos elevados encargos com o pessoal ao serviço.

A maior parte dos aspectos negativos referidos prende-se com questões relacio-nadas com a gestão de recursos humanos. Vejamos alguns deles:

“Melhorar o atendimento num local onde há uma grande concentração de pessoas (trabalhadores/as e clientes) é uma luta constante”.

Dificuldade em atribuir prémios a profissões cujo trabalho é difícil de medir.

Resistência à mudança por parte do pessoal (“é difícil incutir novas leis nos trabalhadores”, p. ex. em Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho.

“Tendência” das trabalhadoras para as ausências ao trabalho motivada pelo “acompanhamento dos filhos” e “idas ao médico”.

Sector em que os/as trabalhadores/as colocam muitos problemas (sobretu-do a nível de relacionamento interpessoal nas equipas de trabalho).

Elevada rotatividade e difícil recrutamento de pessoal.

Má ou fraca formação das pessoas que vêm trabalhar para o sector; por exemplo, numa entrevista foi dito que “as pessoas que vêm com formação profissional não têm ritmo de trabalho, não têm humildade e têm fraca capa-


15

cidade de adaptação”.

De acordo com algumas pessoas entrevistadas, os horários de trabalho pratica-dos neste sector têm um forte impacto em termos de conciliação do trabalho com a vida familiar. Trata-se, pois, de uma actividade que implica “dedicação total, tanto para os empregados como para os patrões”.

Referência ainda para as questões burocráticas, consideradas como dificulda-des acrescidas para quem gere uma empresa ou estabelecimento neste sec-tor de actividade. Estas questões prendem-se essencialmente com a existên-cia de “excessiva fiscalização”, a “multiplicidade de organismos responsáveis pelo licenciamento” e alguma “rigidez da legislação” que, de acordo com um entrevistado, poderá implicar a perda de alguma tradição que ainda existe na restauração.


16


17


Embora em cerca de metade dos casos, as pessoas entrevistadas tenham de-clarado não ter opinião formada no que diz respeito à classificação profissional constante da Convenção Colectiva de Trabalho do sector, as opiniões obtidas são, na maioria, desfavoráveis. As citações seguintes traduzem algumas das opi-niões recolhidas sobre o assunto, nomeadamente quando se referem às profis-sões constantes da CCT e ao número de escalões em cada uma delas.

6 Com 10 a 49 trabalhadores/as. 7 Com até 9 trabalhadores/as. 8 Com mais de 249 trabalhadores/as.

“A classificação como está não faz sentido. Não é um sistema flexível e as categorias por vezes não são adequadas. A categoria profissional deveria ser determinada pela formação profissional das pessoas” (entrevista em pequeno estabelecimento6).“Há muitas categorias profissionais (...) há profissões a mais.” (entrevista em pequeno estabelecimento).“Por exemplo - empregado de mesa de 1ª -, alguns são só pela antiguidade e não pelas competências. Não têm os requisitos necessários para a categoria profissional” (entrevista em pequeno estabelecimento).“Não pode ficar definido que a passagem de categoria é por antiguidade” (entrevista em pequeno estabelecimento).“É uma estrutura complicada em que muitas profissões são obsoletas [não exemplificou]. A CCT é muito confusa neste aspecto [progressão na carrei-ra e promoções] (...) a oportunidade de as pessoas progredirem na carreira não está claramente definida” (entrevista em micro estabelecimento7).“Determinadas profissões têm muitos «patamares». Por exemplo, na co-zinha há a figura do estagiário que não há noutros sectores [entenda-se profissões]” (entrevista em pequeno estabelecimento).“Sou defensor de que haja regras...mas há tarefas que já não fazem sentido hoje [não referidas]” (entrevista em pequeno estabelecimento).“Por exemplo, só temos empregados de mesa de 1ª e de 2ª (...) não há um escalonamento” (entrevista em pequeno estabelecimento). “Por exemplo, há empregados de mesa que fazem limpeza mas a descrição de funções não inclui essa tarefa... o que pode contribuir para a descredibi-lização do sector e das profissões” (entrevista em micro estabelecimento).“Faltam escalões intermédios” (entrevista em grande estabelecimento8).


18

Outras opiniões sublinham a importância da polivalência por relação à dimen-são dos estabelecimentos. Consideram que a actual classificação profissional, sendo aplicável na Hotelaria e em estabelecimentos de maior dimensão (isto é, com mais trabalhadores/as), apresenta alguma desadequação relativamente aos estabelecimentos de menor dimensão. Note-se que estas considerações, com excepção da última, correspondem a entrevistas realizadas em micro e pequenos estabelecimentos.

“Tem a ver com a estrutura do Restaurante. No nosso caso, um empregado de mesa tem que fazer tudo!” “Tem demasiadas funções. Menos seria mais fácil. O actual número pode aplicar-se a um restaurante de luxo mas não na maioria dos restaurantes”. “Em tempos havia a figura do polivalente. Hoje não existe... nos tempos mortos as pessoas podem fazer outras coisas”.“Esta classificação aplica-se à Hotelaria mas não a um estabelecimento mais pequeno. Nestes casos a polivalência é essencial”.“Devia haver um meio-termo, porque esta classificação aplica-se mais em Hotéis... em estabelecimentos mais pequenos deve haver polivalência”.“Demasiado estratificada... não permite a polivalência para os casos de ne-cessidade. O descritivo de funções deveria ser mais abrangente e ter menos profissões.”

Uma das pessoas entrevistadas referiu-se ao facto de, na generalidade dos ca-sos, não existir uma aplicação prática da classificação profissional:“Hoje as pessoas não têm vontade de lutar porque não têm classificação. Sen-tem-se desprestigiadas. O papel do Ministério do Trabalho e dos sindicatos é muito importante” (entrevista em pequeno estabelecimento).

Deve ser também referido o caso em que foi levantada a questão da carteira profissional: “Devia ser atribuída carteira profissional porque uns têm e outros não têm... Ninguém percebe” (entrevista em micro estabelecimento).

As pessoas que têm opinião favorável relativamente à classificação profissional consideraram-na “realista” ou “adequada”. Algumas opiniões são de que:

“De uma maneira geral concordo com a actual classificação funcional” (en-trevista em pequeno estabelecimento). “É coerente. É fácil de associar o CCT à realidade do estabelecimento... é clara”. (entrevista em pequeno estabelecimento)Apesar de considerar que “o CCT da Restauração adapta-se bem (...)”, uma das pessoas entrevistadas sublinhou que “a carga horária é difícil de cum-prir...” (entrevista em pequeno estabelecimento).


19

Profissões-chave

Uma das questões para a qual se procurou obter a opinião de empresários/as e responsáveis pelos recursos humanos refere-se à identificação das profissões mais importantes para o bom funcionamento dos estabelecimentos. Com esta questão, visou-se identificar quais as profissões que as pessoas entrevistadas consideram ser fulcrais, bem como quais os principais requisitos necessários para o bom desempenho nessas profissões, ou seja, as características que os/as empresários/as e responsáveis pelos recursos humanos mais valorizam.

Em muitos casos (15), as pessoas entrevistadas consideram que todas as pro-fissões são igualmente importantes para o bom funcionamento do estabeleci-mento. A justificação prende-se com o facto de considerarem que o bom funcio-namento dos estabelecimentos depende de um bom trabalho em equipa e que, portanto, todas as pessoas, independentemente da profissão, são importantes de igual modo.

No entanto, é possível dizer que a principal tendência é a de considerar as pro-fissões ligadas à “produção” como as mais importantes. Senão vejamos:

• Em 13 casos (restaurantes), “cozinheiro/a” foi considerada a profissão-chave;• Em quatro casos (pastelarias), “pasteleiro/a” ou “mestre pasteleiro” foi

considerada a profissão-chave;• Foram ainda mencionadas as profissões de “churrasqueiro/a” e de “grelha-

dor” como as profissões chave (restaurantes especializados em grelhados);

Note-se que, os casos em que a profissão de “cozinheiro/a”, “churrasqueiro/a” e “grelhadora/a” é considerada a mais importante se referem a restaurantes enquanto que aqueles que mencionaram “pasteleiro/a” ou “mestre pasteleiro” correspondem a “pastelarias”. Ou seja, na maior parte dos estabelecimentos abrangidos, as profissões directamente ligadas à confecção (seja de refeições, seja de pastelaria) são consideradas mais importantes do que as restantes.Em apenas três casos, as profissões ligadas ao atendimento de clientes (em-pregados/as de mesa e empregados/as de balcão) foram destacadas como as determinantes do sucesso dos estabelecimentos, embora tenham sido mencio-nadas como a segunda profissão mais importante, a seguir a de cozinheiro/a e pasteleiro/a, em 14 casos. A gerência dos estabelecimentos foi referida como a profissão-chave em quatro casos, tendo sido mencionada uma vez como a segunda mais importante. As razões apresentadas têm, sobretudo, a ver com a importância dada à função


20

de gerente do estabelecimento uma vez que é quem coordena todo o pessoal.

Os/as entrevistados/as que afirmaram que todas as profissões são igualmente importantes para o bom funcionamento da empresa/estabelecimento, contudo, quando se questionou quais as principais características ou requisitos para o desempenho das profissões atrás identificadas, destaca-se:

• a “capacidade de trabalho em equipa”, a “formação profissional”, a “flexi-bilidade”, a “honestidade”, o “optimismo”, a “postura”, a “experiência” e a “consciência da sua missão no estabelecimento/empresa” são indicadas para todas as profissões.

• Algumas profissões parecem ser mais exigentes do que outras quando se observam as características que foram referidas. É disso exemplo empregado/a de mesa e cozinheiro ou cozinheira.

Relativamente a esta última profissão o importante é: a “formação profissional”, a “técnica”, a “higiene”, a “experiência”, o “gosto pela profissão”, a “criativida-de” e a “capacidade de organização”. Estes mesmos requisitos surgem também associados às profissões de pasteleiro/a e “grelhador/a” ou “churrasqueiro/a”.

Os principais requisitos apontados para quem desempenha funções de gerência são a formação profissional e a capacidade de relacionamento com os/as outros empregados/as. Para esta profissão foram também consideradas importantes características como: “polivalência”, “responsabilidade”, “profissionalismo” e “honestidade”.Já quanto à profissão de “copeiro/a”, os principais requisitos são a “tolerância à rotina” e “rapidez”, e, finalmente no caso de um/a bom/ao despenseiro/a é ser “uma pessoa polivalente” e “com capacidade de trabalho”.

Pelo Quadro 1 observa-se que dez características são referidas como importan-tes para todas as profissões, a saber:

• Consciência da missão• Escolaridade adequada• Experiência• Flexibilidade• Formação

• Honestidade• Optimismo• Relações interpessoais• Saber estar. Saber receber• Trabalho em equipa

No Quadro 1 apresentam-se os requisitos ou características desejáveis para um bom desempenho das profissões identificadas, que resultaram das entrevistas.


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Quadro 1 – Características para melhor desempenho por profissãoA

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22

Ainda que 23, das 43 pessoas entrevistadas tenham respondido que consideram que não existam profissões que devam ser especificamente desempenhadas por mulheres ou por homens, e que nenhuma das 43 tenha referido especifica-mente que existem profissões para mulheres e para homens, algumas teceram considerações sobre aquilo que pode condicionar o bom desempenho de deter-minadas profissões caso se esteja a falar de homens ou de mulheres.

Em oito dos 13 casos em que a profissão de cozinheiro/a é considerada como a mais importante para o sucesso do estabelecimento, as mulheres predominam nessa profissão. Nestes casos, os/as entrevistados/as justificam afirmando que as mulheres se encontram mais “vocacionadas” para as profissões da cozinha, sejam elas chefes de cozinha, cozinheiras ou “ajudantes”. Algumas das justifica-ções apresentadas ilustram estas opiniões:

“Maior apetência das mulheres para a cozinha”;“A mulher é mais polivalente que o homem”; ou ainda, “…as mulheres são melhores para a cozinha porque têm mais sensibilida-de… para arrumar… ou fazer as listas de compras.”

Nos estabelecimentos em que os homens predominam na cozinha, os/as entre-vistadas/os consideram que esta é uma profissão para a qual os homens estão mais vocacionados. Foi dito, por exemplo, que “não é por acaso que os grandes chefs são homens. Eles são mais racionais.”

Nos estabelecimentos em que as profissões de pasteleiro/a, empregado/a de mesa, empregado/a de balcão e grelhador/a são consideradas como as mais importantes, estas são desempenhadas predominantemente por homens. As razões apontadas para este facto apontam sobretudo para questões de ordem fí-sica: “nada tem a ver com as competências, apenas com o levantamento e trans-porte de pesos”; ou para questões relacionadas com o mercado de trabalho: “há menos mulheres no mercado de trabalho [para estas profissões].”

Nos estabelecimentos onde foram feitas as entrevistas, as profissões de copeiro/a e empregado/a de limpeza são maioritariamente desempenhadas por mulheres.

No caso das gerentes, a justificação dada é que as mulheres “são melhores, pois conseguem fazer mais coisas ao mesmo tempo.” Esta afirmação evidencia um sentimento de polivalência que parece estar mais associado às ocupações de predominância feminina e do qual parece existir consciência disso. No caso das copeiras e das empregadas de limpeza as respostas traduzem a ideia de que, por “acaso”, “no recrutamento só aparecem mulheres.”


23

Recrutamento e selecção

Para proceder ao recrutamento e selecção de pessoal, os estabelecimentos ob-jecto deste estudo utilizam o anúncio como primeira forma de recrutamento. Seja um anúncio colocado na imprensa local, regional ou mesmo nacional, seja um anúncio colocado no próprio estabelecimento, estas modalidades foram mencionadas em 17 dos casos como principal forma de recrutamento e, em nove casos como modalidade alternativa.

O contacto pessoal ou o conhecimento directo surge como segunda forma de recrutamento mais importante. É a principal forma de recrutamento em 13 dos estabelecimentos e é a modalidade alternativa em oito. Neste caso, a rede de relações (pessoas amigas, conhecidas e familiares) das pessoas responsáveis pelo recrutamento, mas também dos/as próprios/as trabalhadores/as é con-siderada muito importante, e surge muitas vezes como um recurso alternativo para preencher vagas de postos de trabalho quando os anúncios não têm o re-sultado esperado.

Apenas uma pequena parte das pesssoas entrevistadas afirmou recorrer ao centro de emprego para proceder ao recrutamento (3 casos indicaram ser a principal modalidade de recrutamento e 2 como a alternativa). De referir que foi relativamente a este recurso para o recrutamento que os/as entrevistados/as mais reticências mostraram. Exemplo disso é a seguinte opinião: “Até há algum tempo recorria ao Centro de Emprego… desisti porque não enviavam pessoas com qualidade.”

Quanto aos requisitos mais utilizados na selecção de pessoal, a maioria atribui uma elevada importância à “experiência profissional” e à “apresentação” (am-bos referidos 24 vezes), independentemente da profissão. Numa segunda linha, surge a “disponibilidade” (14 casos)9, a “formação” (13 casos), e a “empatia/simpatia” (11 casos) como principais requisitos para o recrutamento e selecção.

9 A noção de disponibilidade é muitas vezes entendida como “disponibilidade imediata”, ou seja, que quem se candidata ao emprego possa começar a trabalhar imediatamente. Contudo, neste caso, a disponibilida-de prende-se essencialmente com a disponibilidade das pessoas para desempenhar as suas funções nos horários de funcionamento dos estabelecimentos.


24

Outros critérios/requisitos mencionados foram:

• “morada/residência” (7 casos), critério associado à ideia de residência pró-xima do local de trabalho;• “idade” (7 casos); • “capacidade de comunicação” (7 casos); e• “referências” (9 casos).

Os requisitos menos referidos • “escolaridade mínima” (4 casos); • “vontade de aprender/trabalhar” (4 casos); e • “saber duas línguas” (3 casos).

Quanto às dificuldades sentidas no que diz respeito ao recrutamento para algu-mas profissões, um número significativo (18 entrevistados/as) diz não sentir quaisquer dificuldades. No entanto, em 12 casos é a profissão de cozinheiro/a aquela que coloca maiores dificuldades no que se refere ao recrutamento. Na maior parte destes casos, os/as entrevistados/as apontaram a escassez de mão-de-obra qualificada para a profissão no mercado de trabalho como o principal entrave.

As profissões de empregado/a de balcão, copeiro/a e empregado/a de limpeza também foram referidas como estando entre aquelas para as quais mais difícil é contratar. Nestes casos, as razões apontadas passam por uma escassez genera-lizada de mão-de-obra (isto é, não particularmente nestas profissões).

A profissão de empregado/a de mesa é aquela que, de acordo com as pesso-as entrevistadas, apresenta maiores problemas de produtividade (mencionada em cerca de ¼ das entrevistas). Algumas opiniões vão no sentido de que este facto se deve à existência de uma elevada oferta de emprego nesta profissão e, por conseguinte, maior facilidade de encontrar emprego, levando a que os/as empregados/as de mesa procurem constantemente estabelecimentos que ofereçam uma remuneração mais elevada. De sublinhar que é também nesta profissão que o factor “gorjeta”10 pode pesar na procura de um estabelecimento que proporcione um melhor ganho.

10 Gratificação suplementar atribuída pelos/as clientes no acto da prestação do serviço e que pode variar de estabelecimento para estabelecimento.


25

Quando foi abordado o tema da formação profissional emergiram essencial-mente duas opiniões bem distintas. Se, por um lado, há quem a considere extremamente importante, por outro lado, há quem considere que nem sem-pre é a mais adequada às necessidades e ritmos do trabalho dos estabeleci-mentos, sendo que muitas vezes os saberes transmitidos são teóricos.

A maioria das pessoas entrevistadas considera que a formação profissional é muito importante, seja ela providenciada externamente ou no próprio es-tabelecimento. Algumas das pessoas consideram que, apesar de importan-te para todas as profissões, a formação é indispensável nas profissões que implicam contacto com o público e nas que envolvem confecção de pratos, ou seja, empregados/as de mesa e cozinheiros/as, respectivamente. Rela-tivamente a estas últimas categorias profissionais foi considerada essencial a formação a nível da segurança, higiene e saúde no trabalho e segurança e higiene alimentar.

Registaram-se também casos, embora minoritários por comparação com os anteriores, nos quais a formação do pessoal é vista com alguma descrença. As seguintes frases ilustram a opinião negativa de dois entrevistados no que diz respeito à importância que atribuem à formação profissional:

“ [importância] zero… a formação profissional é um engano, porque há muita gente que paga a formação e não sabe fazer nada.”“Não muita, porque já tive dois empregados com o curso de hotelaria. No entanto, estes não tinham simpatia para com os clientes.”

De modo a ilustrar a importância atribuída à formação profissional reprodu-zem-se algumas das opiniões recolhidas.

A importância da formação profissional


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Quando questionados/as sobre eventuais problemas de funcionamento dos esta-belecimentos em virtude da ausência ao trabalho pela frequência de formação, a maioria considera que, apesar de tudo, a formação profissional não afecta o funcio-namento do estabelecimento de uma forma acentuada.

Em 18 casos, as pessoas declararam não existirem problemas a este nível, pois conseguem conjugar a formação do pessoal com o funcionamento do estabeleci-mento. Para que tal aconteça, foram apontadas diversas possibilidades: formação em horário pós-laboral; horário de formação repartido entre horário de trabalho e tempo livre; formação no local de trabalho durante o horário de expediente, normal-mente nos tempos “mortos”, por exemplo, nos períodos em que não são servidas refeições (mais comum no caso dos restaurantes). Todavia, mesmo quando são encontradas soluções em termos de horários, a formação pode gerar problemas:

- “Os empregados de mesa deveriam ter formação ao nível do atendimento ao cliente e técnicas de servir à mesa. Na cozinha é necessário formação a nível da gerência da mesma e da confecção de pratos. É importante para a reciclagem das profissões.”

- “ [importância] total – no atendimento aos clientes implica que haja uma preocupação com a formação profissional. De dois em dois anos é razoável.”- “Só visa melhorar a qualidade do serviço. Com um trabalhador que sabe efectivamente o que faz, o serviço tem mais qualidade.”- “ [importância] muito grande – porque estamos a falar de trabalhadores com pouca formação profissional e baixos níveis de escolaridade. A forma-ção melhora o serviço e as empresas trabalham com maior inteligência e mais eficácia.”- “ [com a formação profissional] os funcionários ficam mais produtivos e mais satisfeitos, o que se reflecte nos clientes e nos fornecedores e conse-quentemente nos resultados da empresa.”- “Fundamental – indispensável no aspecto higiénico-sanitário como em téc-nicas profissionais mais específicas da actividade. É para todas mas há mais exigência numas profissões do que noutras.”- “A formação profissional é boa para resolver problemas, tais como a aver-são à mudança [por parte dos/as trabalhadores/as], e é bom para adquirir conhecimentos, sobretudo em termos tecnológicos. É mais importante no atendimento.”- “É fundamental, sobretudo em termos de higiene e no contacto com os produtos. Formação em HACCP* é importante.”- “Cada vez é mais importante, porque os profissionais devem estar actuali-zados e trazer mais valias para o trabalho.” - “A formação é a base: a pessoa fica mais culta e sabe efectivamente o que vai fazer.”

* Hazard Analysis and Critical Control Point - Sistema de Análise de Perigos e Controlo de Pontos Críticos


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“muitas vezes não é bem aceite por parte dos trabalhadores, principalmente quan-do decorre fora do horário de trabalho”.

Existe, também, quem considere que a formação afecta efectivamente o funcio-namento dos estabelecimentos. Por um lado, o facto de, à partida, já existir uma grande carga de trabalho pode implicar que a formação profissional seja “sentida” como uma sobrecarga por parte dos/as trabalhadores/as. Por outro lado, há quem considere a conjugação dos períodos de formação com as férias do pessoal (que se “podem tornar muito longos”) como um custo muito elevado. Houve ainda quem afirmasse que era obrigado a fechar o estabelecimento durante o período de forma-ção, sublinhando a inerente perda de receitas. Mas a formação profissional também é vista como “uma base ou pilar” cuja soli-dificação é dada pela experiência profissional: “Quem tem muita experiência mas pouca formação tem menor capacidade de adaptação às mudanças e menor espírito de abertura.”

Como se referiu atrás, foram apresentados casos em que a experiência profissional tem uma importância reduzida nos processos de selecção de pessoal. Nestas situ-ações, privilegia-se a formação profissional interna como forma de desenvolver no pessoal as características e cultura próprias dos estabelecimentos. Há, também, quem considere a formação como um investimento de risco, uma vez que existe a possibilidade dos/as trabalhadores/as abandonarem a empresa após frequentarem a formação: “Hoje em dia, a sociedade procura que os empresários proporcionem formação profissional aos trabalhadores mas é necessário que haja interesse da parte dos mesmos. O investimento pode ser perdido se as pessoas se forem embora”.Este problema está evidentemente relacionado com a maior ou menor estabilidade dos quadros de pessoal dos estabelecimentos, colocando-se de uma forma mais evidente nos casos em que a rotatividade é maior e, portanto, nos quais o risco de investimento na formação do pessoal é maior. A seguinte frase ilustra bem como este problema se relaciona com a rotatividade de pessoal e com o binómio forma-ção profissional versus experiência profissional: “Se não tiver rotatividade muito elevada, a formação é boa. Se tiver rotatividade muito elevada, a experiência profissional é essencial...”.Houve ainda quem relacionasse a formação como o meio de obter melhores opor-tunidades. “Quem tem formação profissional tenta canalizar-se para as profissões mais bem pagas.” Por exemplo, «para cada dois candidatos a empregado de mesa temos 100 candidatos para a cozinha”, nomeadamente para a profissão de copeira.Nos casos em que a experiência profissional foi considerada como mais importante do que a formação profissional, a justificação dada prende-se com a urgência de preencher uma determinada vaga:

“Muitas vezes para empregar alguém é preciso que se adapte rapidamente e as pessoas com experiência profissional podem começar logo”; também, “porque permite maior facilidade na resolução problemas e maior capacidade de antever/prever problemas”; ou ainda, “porque se aprende fazendo.”


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Quando se analisam os dados recolhidos através das entrevistas, conclui-se que, das profissões deste sector, as que têm remunerações mais elevadas são as de chefe de cozinha e cozinheiro/a, mestre pasteleiro/a e pasteleiro/a, chefe de sala e, obviamente, gerente. Nos estabelecimentos de muito reduzida dimen-são e nos quais não existem as profissões atrás referidas os/as empregados/as de mesa são referidos como os/as mais bem pagos. Em contrapartida, as pro-fissões que apresentam níveis de remuneração mais baixos são as de copeiro/a e de empregado/a de limpeza.

Remuneração e valor do trabalho

Profissões

Ajudante de cozinhaChefe de cozinhaChefe de salaChurrasqueiro/aCopeiro/aCozinheiro/aEmpregado/a de limpezaEmpregado/a de loja/balcãoEmpregado/a de mesaEncarregado/a / gerenteEstagiário/a de balcãoPasteleiro/aPizzeiro/a

Maior remuneração

0115402302812171

Menor remuneração

400027011230000

Assim, é possível identificar um padrão remuneratório que atribui salários mais altos às profissões de chefia e/ou para as quais é exigida mais experiên-cia e salários mais baixos às profissões menos qualificadas e para as quais não é requerida experiência ou formação profissional.

Quando se trata de justificar esta diferença salarial, a maioria dos/as entre-vistados/as indica como principais factores diferenciadores a produtividade, a responsabilidade e a antiguidade. Menos vezes referidos foram factores tais

Quadro 2 - Profissões com maior e menor remuneração (nº de vezes referidas)


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como a especificidade da função, o mérito, a criatividade, a experiência, o horá-rio de trabalho, o esforço físico exigido, entre outros (ver quadro 2).

Factores

Produtividade (13)

Responsabilidade e antiguidade (9)

Isenção de horário e assiduidade (8)

Especificidade da profissão, mérito, criatividade, disponibilidade (5)

Força física e bom relacionamento (3)

Horário, iniciativa, boa vontade, conhecimentos, competências, qualificações, experiência (2)

Importância da pessoa para a empresa, dedicação, estatuto, qualidade do trabalho, rapidez, simpatia, perícia, condições de trabalho, disponibilidade de mão-de-obra

Quadro 3 - Factores que justificam maior e menor remuneração(nº de vezes referido)


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Conciliação da vida profissional com a vida

pessoal e familiar

O sector da Restauração e Bebidas foi apontado por algumas das pessoas en-trevistadas como um sector muito exigente em temos de horários de trabalho, sobretudo no caso dos restaurantes que, abrindo ao público para almoços e jantares, dificulta a organização dos tempos de trabalho em horários seguidos. Significa isto que, apesar de desejável, é difícil a aplicação prática de horários seguidos, os quais poderiam facilitar a conciliação da vida profissional com a vida familiar ou pessoal. Não será de estranhar que em 21 casos, o horário de trabalho seja repartido, ou seja, com dois períodos de trabalho por dia. Em 11 casos os horários são seguidos e em nove são mistos, com uma combinação de horários seguidos e repartidos.A questão da conciliação é na maior parte dos casos remetida para uma gestão informal, caso a caso, e que não raras vezes fica ao critério da gerência dos estabelecimentos ou dos/as próprios/as trabalhadores/as entre si. A única con-dicionante, invariavelmente referida nas diversas entrevistas feitas, é a de que o “serviço” tem que ser assegurado.

Acresce que esta questão assume particular importância no caso dos estabele-cimentos de menor dimensão, ou seja, com menos trabalhadores/as ao serviço, pois pode, de algum modo, afectar o normal funcionamento dos estabelecimen-tos. Se nos estabelecimentos com um quadro de pessoal maior será relativa-mente mais simples gerir as ausências de trabalhadores ou trabalhadoras por razões pessoais ou familiares, seja através da gestão interna (troca de folgas, de horários ou de turnos), seja através do recurso a substituição temporária do/a trabalhador/a, nos estabelecimentos de muito pequena dimensão (até 9 traba-lhadores/as) a ausência de apenas uma pessoa pode constituir um problema mais difícil de ultrapassar.

Algumas das pessoas entrevistadas mencionaram que são as mulheres quem mais vezes se ausentam do trabalho por razões pessoais, dos/as filhos/as ou de familiares. Quando questionadas sobre quais as razões desse facto, as respostas obtidas foram:


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Sobre a questão da conciliação vida profissional, vida pessoal e familiar, foram referidos alguns exemplos práticos no domínio da protecção da maternidade. Num dos casos, a pessoa entrevistada refere que quando as trabalhadoras estão grávidas, a empresa procura colocá-las numa das lojas que tem menos movi-mento, uma vez que assim têm menor volume de trabalho e podem sentar-se nos momentos “mortos”. Contudo, refere que “o problema é o comportamento das colegas face às que ficam grávidas por causa das trocas de turnos, etc.” Noutro caso, num estabelecimento com menos de 10 trabalhadores/as, foi con-tratada uma pessoa para substituir temporariamente uma trabalhadora durante o período de licença por maternidade.

Deve ser ainda referido o caso de um estabelecimento que prevê criar um es-paço próprio para a animação dos tempos livres das crianças (filhos/as dos/as trabalhadores/as e dos/as clientes), o que vem demonstrar que, tal como noutros sectores, também neste sector é possível adoptar medidas que visem facilitar a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

“Os homens têm a tendência para passar a pasta dos filhos para as mulheres”.“São as mulheres porque têm uma maior ligação com os filhos do que os homens”. “ (...) é compreensível... tratam mais dos filhos. As mentalidades têm que mudar”. “Quando a mãe e pai não podem ausentar-se do trabalho para acompanhar os filhos, é a mãe que tem que resolver”.“ As mulheres porque os pais não cumprem as suas responsabilidades como as mães” .

“São as mulheres, porque geralmente são elas que se encarregam dos fi-lhos e que têm que acompanhá-los... é uma questão cultural...”.“As mulheres... tem uma base cultural... a mulher é que fica com os filhos na maior parte dos casos...”.“São as mulheres que acompanham os filhos e os familiares por razões culturais”. “A mulher faz mais falta neste aspecto. A mulher é mais útil para o trabalho em casa. Por norma os homens não pedem para faltar por causa dos filhos ou familiares”.“As mães é que têm que tratar dos filhos”.


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Notas finais

Considera-se pertinente, nesta etapa final de análise às respostas às entrevistas a mais de quarenta empresários e/ou responsáveis de recursos humanos de estabelecimentos da restauração e bebidas, destacar, ainda que sumariamente, alguns pontos.

Deve ser salientado que, a maioria das pessoas entrevistadas são proprietárias ou sócias gerentes dos estabelecimentos pelo que as suas opiniões nos mere-cem especial atenção. Outro dado a sublinhar é a significativa proporção de estabelecimentos da Categoria B e de mais de metade possuir menos de 20 pessoas ao serviço.

Ao caracterizar o sector, as pessoas entrevistadas destacaram como aspectos positivos: a compensação económica, por um lado, e a vertente social, por ou-tro. Ficou evidente uma consciência da importância da relação deste sector com o turismo e ainda o facto desta actividade permitir realizar capital rapidamen-te. Do ponto de vista social, é interessante sublinhar a percepção deste sector como prestando um «serviço público» e a relevância que é atribuída ao contacto directo com o público.

Quanto aos aspectos negativos identificados, estes estão sobretudo relaciona-dos com o impacto que neste sector é sentido de imediato sempre que a conjun-tura económica é desfavorável. Outra dimensão apontada como dificuldade é a carga fiscal, mencionada como sendo muito pesada.

Ainda, no capítulo dos aspectos negativos assume particular importância as difi-culdades apontadas à gestão de recursos humanos, em particular no que se re-fere à necessidade de melhorar a prestação do serviço (atendimento, formação em higiene e segurança, assiduidade, rotatividade, entre outras).

As respostas evidenciaram um sentimento generalizado da existência de algu-ma desadequação entre as regras/normas ditadas para o sector quer quanto ao funcionamento dos estabelecimentos, quer quanto à formação do pessoal.

Todas as profissões deste sector são consideradas igualmente importantes, o que denota a valorização do trabalho em equipa, ainda que algumas sejam destacadas das demais, designadamente a de cozinheiro/a e a de pasteleiro/a, muito provavelmente por razões associadas à sua especificidade e ao reconhe-cimento que têm merecido.


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Estas duas, a par da de chefe de cozinha e de gerente, são referidas como as melhor remuneradas enquanto que, por oposição, as de copeiro/a e de empregado/a de limpeza são as que apresentam níveis mais baixos de remu-neração.

A questão da importância da formação profissional colheu opiniões muito dife-renciadas. Parece haver a ideia de que para algumas profissões não é necessá-rio formação. A necessidade da formação mais técnica (p. ex. pastelaria) parece obter mais consenso. A diversidade de ideias acerca da formação profissional reflecte algumas opiniões contraditórias, sobretudo quando é entendida como pouco adequada ao ritmo e necessidades dos estabelecimentos, em particular se realizada em horário laboral.

Ainda nesta ordem de ideias, possuir formação profissional nem sempre é um requisito quando se recruta alguém. A questão da formação profissional parece, pois, merecer um amplo debate no sector.

Na selecção e no recrutamento priviligia-se, ainda bastante, a informalidade. A rede de relações quer de empresários, quer dos/as próprios/as trabalhadores/as parece ser considerado o meio mais eficaz para contratar pessoal.

Quanto aos requisitos para o bom desempenho profissional, continuam a ser referidas (e valorizadas) determinadas características como “simpatia”, “edu-cação”, “humildade” e “o sorriso”, contudo algumas respostas evidenciam uma crescente consciencialização da importância das competências pessoais e so-ciais, em especial a capacidade de organização , o trabalho em equipa, o relacio-namento interpessoal, a liderança entre outras.

Este sector não se diferencia dos demais em relação às representações que existem quanto às pessoas que ocupam uma ou outra profissão. Persistem opi-niões quanto à maior ou menor adequação de determinadas profissões para homens ou para mulheres, quando se refere o emprego da força física (no caso dos homens) e a maior apetência das mulheres para a cozinha. A polivalência foi referida como mais especifica à mulher do que ao homem. Contudo, nesta tradicional divisão, não deixa de ser interessante sublinhar que os argumentos podem ser muito diferentes quando se trata do cozinheiro e da cozinheira. As-sim, quando nos estabelecimentos esta profissão é ocupada por uma mulher, as justificações apontadas são: a maior apetência, a polivalência, as mulheres são melhores a arrumar, a fazer listas de compras e têm mais sensibilidade. Nos estabelecimentos em que predominam os homens na cozinha, a justificação é porque são mais racionais e é invocado um muito vulgarizado lugar comum, «os grandes chefs são homens”.

Por ser um sector particular no que se refere à variedade de horários de tra-balho, assume especial relevância as questões relativas à conciliação da vida profissional, pessoal e familiar.


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Também aqui persiste a concepção estereotipada do papel de mãe e de pai. Se, como se refere acima, mantém-se a ideia da adequação de algumas profissões para mulheres e de outras para homens, esta concepção estende-se para o papel de mãe. As faltas para assistência à família, ainda que possam ser toleradas, são entendidas como uma “natural” tarefa e exclusiva responsabilidade das mulheres.

A gestão das ausências é informal e pode depender do critério da gerência ou ser objecto de acordo com o pessoal do estabelecimento.

Esta é uma questão em que a dimensão dos estabelecimentos pode condicionar a gestão de pessoal, sendo considerada mais difícil num estabelecimento de menor dimensão. Algumas das dificuldades levantadas em termos de organiza-ção do trabalho e da forma como é feita a gestão dos recursos humanos devem merecer atenção no sentido de prevenir qualquer situação de discriminação (ainda que implícita) relativa às trabalhadoras grávidas e às que são mães. Exis-te a consciência de que uma gestão cuidada e atenta pode obviar as ausências, prestando-se mais atenção à organização do trabalho.


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ANEXOGuião da entrevista


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Actividade económica e profissões estratégicasFale-nos um pouco sobre a sua actividade/empresa:

Actividade principal.

Horário de funcionamento.

Sazonalidade da actividade.

Quais os aspectos positivos do sector?

E quais os negativos?

O que poderia minimizar ou resolver os aspectos negativos?

Elementos de caracterização do/a entrevistado/a e da empresa/estabelecimento

Sexo:Idade: Escolaridade/habilitações literárias: Função desempenhada: Nome do estabelecimento:Localização do estabelecimento: Dimensão do estabelecimento (nº de trabalhadores/as):Total: Homens: Mulheres:Antiguidade da empresa/estabelecimento:


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Procurar identificar outras particularidades.

Quais considera serem as profissões mais importantes para o bom funcionamento da empresa ou estabelecimento?

Identificar as principais características ou requisitos para o desempenho dessas profissões.

Das profissões referidas, identificar quais são as desempenhadas predominantemente por mulheres ou por homens e quais as razões disso.

Recrutamento e selecção de pessoal

Gostaria, agora, que nos falasse sobre o recrutamento de pessoal. Quais são os procedimentos habituais quando precisa de recrutar alguém?

Identificar principais formas de recrutamento e meios de anúncio de vaga de posto de trabalho (anúncio no estabelecimento, anúncio no jornal, contacto pessoal, outros…).

Quem é responsável pela tomada de decisão no recrutamento e selecção de pessoal? Homem Mulher

Critérios utilizados na selecção de pessoal.


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Profissões ou categorias profissionais para as quais sente maiores dificuldades de recrutamento e que dificuldades.

Profissões ou categorias profissionais com maior rotatividade e quais as razões dessa rotatividade.


De que modo os/as trabalhadores/as são enquadrados/as em termos de classificação profissional?

Contrato colectivo de trabalho (identificar qual) ou outro(s).

Negociação da classificação profissional e envolvimento do/a entrevistado/a nessa negociação.

Opinião sobre a classificação profissional, procurando identificar profissões ou categorias profissionais que o/a entrevistado/a pense necessitarem de reen-quadramento/reclassificação profissional e quais as razões para esse reenqua-dramento ou reclassificação.

Acha que há profissões, neste ramo de actividade, em que as mulheres ou os homens se adaptam melhor? Quais? Por que razão?


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Progressão na carreira e promoções

Quais são as possibilidades de progressão na carreira dos/as trabalhadores/as?

Promoções e oportunidades de progressão na carreira.

Critérios de promoção. Procurar saber se foram alvo de negociação.

Conhecimento desses critérios por parte dos/as trabalhadores/as e modo como tiveram conhecimento dos mesmos.

Aplicabilidade desses critérios a todas ou algumas profissões.

Formação profissional

Qual é a importância que atribui à formação profissional dos/as trabalhadores/as?

Importância da formação profissional para todas/algumas profissões.

Identificar profissões, neste ramo de actividade, para as quais as pessoas não estão bem preparadas e quais as razões dessa falta de preparação.


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Identificar que formação profissional é proporcionada aos/às trabalhadores/as. Que profissões ou categorias profissionais e que tipo de formação.

Identificar eventuais problemas de funcionamento causados pela frequência de formação por parte dos/as trabalhadores/as (por exemplo, horários dos cursos de formação, duração dos cursos de formação, etc…).

Opinião sobre o que considera mais importante para o negócio: experiência profissional versus formação profissional.

Sistema de remunerações

Fale-nos um pouco das remunerações praticadas no estabelecimento/empresa.

Forma de determinação das remunerações praticadas (contrato colectivo de trabalho, regulamento interno, estabelecidas caso a caso, outras formas…).

Identificar componentes das remunerações praticadas (remuneração base, subsídio de alimentação/alimentação em espécie, etc.)

Identificar prémios, gratificações, outros benefícios, etc.

(No caso de existirem prémios/bónus/outro tipo de remuneração variável) • Critérios de atribuição de prémios ou bónus e sua forma de cálculo.


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• Aplicabilidade a todas ou apenas algumas profissões e justificação.

• Impacto das licenças de maternidade/paternidade e de assistência à família na atribuição de prémios, gratificações, etc.

Fixação da remuneração quando contrata alguém pela primeira vez (pelo salá-rio anterior, pelo salário mínimo da categoria profissional, etc.).

Quais são as profissões com maior remuneração?

Quais são as profissões com menor remuneração?

Opinião sobre quais os factores justificativos das diferenças salariais prati-cadas neste ou noutros estabelecimentos (mencionar alguns: idade, sexo, mérito, produtividade, assiduidade, força física, criatividade, disponibilidade, bom relacionamento, antiguidade, etc.).

Escassez de mão-de-obra versus remunerações.

Horários

A que profissões/categorias profissionais normalmente é pedido para trabalhar à noite ou para trabalhar horas extraordinárias?


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Estrutura por sexo dessa(s) profissão(ões).

Tipo de vínculo contratual dessa(s) profissão(ões) (por sexo).

Conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar

A conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar (acompanha-mento de filhos/as ou familiares, etc.) dos/as trabalhadores/as interfere de algum modo com o bom funcionamento do negócio?

Perceber se a conciliação constitui um problema em termos de funcionamento do estabelecimento (gestão de horários, turnos, etc.).

Identificar formas flexíveis de organização dos tempos de trabalho.

Procurar saber se estão acessíveis a todos/as os/as trabalhadores/as. Se não, porquê.

Perceber se os/as trabalhadores que utilizam essas formas flexíveis de organi-zação dos tempos de trabalho perdem o direito a alguma parte do salário ou a outro tipo de regalia e por que razão.


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Colocar o problema do acompanhamento de filhos/as ou familiares e procurar saber se mais trabalhadores ou trabalhadoras que se ausentam do trabalho para resolver problemas dos/as filhos/as ou de familiares.

REVA

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ZAR O TRABALHO

PROMOVER A IGUA

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Entidades Parceiras:

ESTUDOS INTERVENÇÃOSOCIAL

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