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UMA ANÁLISE SOBRE A EVOLUÇÃO RECENTE DA

PARTICIPAÇÃO DAS MULHERES NO MERCADO BRASILEIRO

Área temática: Gestão Estratégica Organizacional

Jose Henrique de L. C. Dieguez Barreiro

[email protected]

Aline da Silva Schons

[email protected]

Resumo: O presente artigo tem por finalidade analisar as relações entre a mulher e o mercado de trabalho

utilizando-se da lista de 150 melhores empresas para se trabalhar segundo a Revista Você S/A, publicadas entre 2010 e

2014. Este período abrange eleições e transição do presidente Lula para a presidenta Dilma até o ano do fim de seu

primeiro mandato. Os levantamentos bibliográfico e documental, bem como a análise das cinco publicações, revelaram

que existe uma tendência de aumento, lento mas contínuo, da participação feminina no mercado de trabalho, inclusive

em cargos de alta hierarquia. Para realizar a análise dos dados, empregaram-se duas estratégias: a apreciação de

todas as empresas constantes em cada uma das edições foco deste estudo (150 por ano) e o exame de 45 daquelas

companhias que constaram em todas as últimas cinco publicações.

Palavras-chaves:

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. INTRODUÇÃO

A relação entre a mulher e o mercado de trabalho é tema recente e vem sendo objeto de muita

discussão nos últimos anos. Arrisca-se dizer que esta discussão se intensificou ainda mais no Brasil

após a posse da primeira presidenta da república, Dilma Rousseff. Costa e Melo (2011, p. 138)

lembram que as eleições presidenciais de 2010, em que a atual chefe de Estado foi eleita,

“apresentaram, portanto, singularidade – ou ‘anomalia’ – de contar com duas mulheres em posição de

destaque na disputa pelo cargo”. Tal fato gerou também um amplo interesse da mídia. Em 2014 tem-se

novamente as mesmas candidatas como foco das eleições, Dilma Rousseff e Marina Silva. Entre os 11

candidatos, três eram mulheres, sendo a terceira a candidata Luciana Genro. A partir de então Dilma

passou a ser não apenas a primeira presidenta, mas também a primeira presidenta reeleita deste país.

Assim, esse é um assunto atual, sendo alvo de políticas governamentais, como o Programa de Pró-

equidade de Gênero e Raça e a Campanha Mais Mulheres no Poder, que envolvem não apenas a esfera

política mas também a atuação das mulheres em empresas públicas e privadas.

Como principal fonte de dados para a análise do tema, a Revista Você S/A foi escolhida por ter foco

em carreira e desenvolvimento profissional. Uma das publicações do informativo é a lista “As 150

melhores empresas para você trabalhar”, da Revista Você S/A, que teve sua primeira edição em 1997.

A publicação desse material é anual permitindo a realização de uma análise comparativa, e ainda

apresenta entre seus dados informações relevantes como o número de funcionários, a idade média e o

percentual de mulheres e de homens trabalhando em cada empresa. Para este estudo, foram analisadas

as edições do período de 2010 a 2014, pois esta faixa abrange desde o período eleitoral e transição do

presidente Lula para a presidenta Dilma até o fim de seu primeiro mandato.

Em relação às mulheres em cargos de alta hierarquia, no Brasil, de acordo com a Organização para a

Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE) (2012, apud ORSI, 2012), o volume de

mulheres com nível superior é de 12% e de 10% para homens. Contudo, ao analisar o número de

pessoas que atuam em função de nível superior, nota-se que ocorre uma inversão, já que 91% dos

homens graduados estão empregados, contra 81% das mulheres.

Estudos da Grant Thornton (2012) também apontam que no país há apenas 27% de cargos na categoria

sênior ocupados por mulheres. Considerando a América Latina, essa média cai para 22%, percentual

muito próximo ao global, que foi de 21% em 2012. Portanto, o Brasil possui uma diferença positiva

neste tema, com percentuais maiores que a média mundial e da América Latina. Apesar disso, ao

analisar o percentual de mulheres como CEO’s (Chief Executive Officer, ou Diretor-Executivo) das


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empresas brasileiras, assume-se o último lugar (com 3%), ao lado do Japão e Botswana, entre as 40

nações analisadas.

Em razão das observações apontadas, estudos que tentem compreender melhor o cenário da mulher no

mercado de trabalho, especialmente em cargos de alta hierarquia, ainda se fazem necessários. A

publicação “As 150 melhores empresas para você trabalhar”, da Revista Você S/A, em parceria com a

Fundação Instituto de Administração – FIA desde 2006, surge, nesse contexto, como uma excelente

fonte de dados. A credibilidade do material é consagrada não apenas pelos pesquisadores que

coordenam a pesquisa, mas também pelo tempo de existência e pelo volume e consistência das

empresas participantes. Volvo, Sama e Gerdau são alguns exemplos de empresas que participaram da

edição de 2014 e estão entre as melhores do ano.

Diante do exposto, tem-se a seguinte pergunta de pesquisa: Qual é a evolução das mulheres na

participação do mercado de trabalho brasileiro nos últimos 5 anos? O objetivo geral do trabalho, então,

é o de investigar a evolução da participação das mulheres no mercado de trabalho brasileiro. Como

objetivos específicos foram elencados os seguintes: a) Destacar o que a literatura apresenta sobre o

histórico da mulher no mercado de trabalho; b) Analisar os dados relacionados a mulheres e mercado

de trabalho nas melhores empresas constantes nos Guias do período de 2010 a 2014; c) Comparar os

dados do período, identificando a evolução da participação das mulheres em cargos de alta hierarquia

nas empresas do Guia; d) Identificar outros pontos relacionados ao tema e levantados pela revista.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Mercado de Trabalho

Uma das definições mais usuais de mercado de trabalho é aquela em que se tem a visão de um “lugar

onde o conjunto de ofertas e de demandas de emprego se confrontam e se ajustam em função do

preço”, isto é, da quantidade de pessoal disponível segundo as disponibilidades e salários pagos pelos

empregadores (OLIVEIRA e PICCININI, 2011). Segundo esses mesmos autores, as definições de

mercado de trabalho possuem diversas perspectivas e cada uma tem suas limitações, inclusive porque

esse é um conceito que se modifica com o tempo, já que a própria sociedade é dinâmica.

Estudos de Barbosa (2003) destacam como se deu a formação do mercado de trabalho no Brasil. O

período colonial, marcado pela escravidão, é tido como um período de não-mercado de trabalho, pois a

força desses trabalhadores não era negociada. Com o fim do comércio de escravos, começam a surgir

medidas para assegurar a disponibilidade do trabalho. Porém, mesmo após a abolição da escravatura,

ainda eram visíveis relações de trabalho não capitalistas, baseadas na autoridade de empregadores.


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Para Jaccoud, L. (Org), a ação estatal teve papel fundamental na formação de um mercado de trabalho

brasileiro:

[...] o mercado de trabalho no Brasil, no sentido clássico do termo, que pressupõe a

existência do trabalho livre, foi “criado” por intermédio da ação estatal pela abolição

da escravidão, e foi moldado por uma política de imigração, favorecida por taxações e

subvenções, em detrimento da mão de obra nacional. Este mercado de trabalho

nasceu, assim, dentro de um ambiente de exclusão para com uma parte significativa da

força de trabalho.

Com a criação do trabalho livre, o Estado também criou condições para que se concretizasse a

existência de um excedente de trabalhadores, dando origem ao que hoje se chama de ‘atividade

informal’. O ‘setor informal’ é composto por trabalhadores que não mantêm relações assalariadas,

dedicando-se a trabalhos autônomos e atividades de pequena escala. Os assalariados declarados e os

trabalhadores não remunerados também se enquadram nessa definição (JACCOUD (Org); SILVA et

al, 2005). De acordo com Barros et al (2007), em regra, os trabalhadores por conta própria e informais

possuem remunerações 40% menores que as de trabalhadores formais com as mesmas características.

2.1.1 Mulheres e mercado de trabalho

As necessidades e transformações econômicas, assim como o aumento da necessidade de mão de obra,

fizeram com que a mulher ingressasse no mercado de trabalho, porém, sem deixar de lado o trabalho

doméstico (BETIOL, 1991). Segundo Bruschini et al (2014), o número das mulheres no mercado de

trabalho vem crescendo persistentemente. Entre 1976 e 2007 houve um acréscimo de 32 milhões de

trabalhadoras. Todavia, de acordo com a pesquisa do Dieese (2013) o crescimento de mulheres no

mercado de trabalho metropolitano foi intenso entre 1990 e 2000 mas, a partir de então, vem

desacelerando. Mesmo com este crescimento, de acordo com Tanure et al (2007), manifestações de

preconceito ainda eram comuns à época.

Estima-se que a população residente no Brasil em 2011 era de 195,2 milhões. Desses, 100,5 milhões

seriam mulheres (51,5%) e 94,7 milhões homens (48,5%) (IBGE, 2012). As mulheres também estão na

frente dos homens em termos de escolaridade: o sexo feminino tem em média 7,5 anos de estudo,

contra 7,1 do masculino. Apesar disso, em relação à média salarial, nota-se que há desigualdade. “Em

2011, o rendimento médio mensal real de trabalho dos homens foi de R$1.417,00 e das mulheres de

R$997,00. Em termos proporcionais equivale a dizer que as mulheres recebiam 70,4% do rendimento

de trabalho dos homens [...]” (IBGE, 2012). Tal percentual corresponde ao mercado de trabalho

formal.


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Estudos do Dieese (2013) também confirmam essa discrepância salarial. Em 2012, as mulheres

tiveram menor rendimento médio por hora em comparação com os homens. A maior desigualdade

entre as capitais Belo Horizonte, São Paulo, Fortaleza, Porto Alegre, Recife, Salvador e o Distrito

Federal, foi constatada em São Paulo, onde o rendimento feminino representou 77% do masculino.

Segundo outra pesquisa do Dieese (2014, p. 2):

[...] tornou-se frequente o diagnóstico de que a desvalorização do trabalho feminino

seria decorrência das inserções ocupacionais a que homens e mulheres estão sujeitos.

Nesse sentido, as mulheres teriam remunerações menores por usualmente se

dedicarem a atividades ligadas aos cuidados e a reprodução da força de trabalho

(serviços domésticos, saúde e educação) e a funções de apoio e execução. Já a

população masculina, com maior frequência, se ocupa da produção e construção, dos

ramos do segmento terciário especializados no suporte à geração de riqueza (crédito,

logística etc.) e desempenha funções de direção e planejamento. Notadamente seria

mais prestigiada e valorizada.

Segundo o Dieese (2014), mesmo em grupos homogêneos, ou seja, em segmentos produtivos

similares, na maioria das vezes há falta de equidade entre os sexos. Observa-se também que entre os

grupos com maior igualdade salarial chamava a atenção a maior escolaridade da mulher, que tinha

entre 1,5 a 4,1 anos a mais de vivência escolar que os homens.

Para alguns pesquisadores, “a construção da igualdade no mercado de trabalho depende, dentre outras

ações, de uma atuação direta do Estado, seja por meio de políticas ativas de emprego ou da inclusão de

cláusulas em negociações coletivas” (BARBOSA, 2011, p. 107). Além do mais, Barbosa (2011) diz

que é necessário que se apliquem políticas sociais para assegurar a igualdade de oportunidades e

acesso a ocupações, como ofertar creches.

2.1.2 Mulheres em cargos de alta hierarquia

Pesquisa realizada pelo Instituto Ethos e Ibope Inteligência (2010) baseada nas Melhores e Maiores

(2009) da Revista Exame, mostrou que naquele ano a média total de mulheres naquelas empresas era

de cerca de 32% (Tabela 1), mas com menor participação nos cargos mais altos. A pesquisa foi

realizada por meio de questionário e contou com uma amostra de 105 funcionários e dirigentes entre as

500 empresas escolhidas por critérios contábeis.

Tabela 1 - Pesquisa Ethos/Ibope - Melhores e Maiores 2009 – Total Amostra

Nível Hierárquico Homens % Mulheres % Total

Executivo 1.299 86,25% 207 13,75% 1.506

Gerência 10.815 77,85% 3.077 22,15% 13.892

Supervisão, Chefia ou

Coordenação 19.058 73,20% 6.976 26,80% 26.034


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Quadro Funcional 389.895 66,93% 192.632 33,07% 582.528

TOTAL 421.068 67,48% 202.892 32,52% 623.960

Fonte: Ethos/ IBOPE (2010)

O levantamento realizado nos anos de 2001, 2003, 2005, 2007 e 2010 revela também a evolução por

nível hierárquico nos últimos 10 anos (Figura 1).

Figura 1 – Evolução dos últimos 10 anos na Revista Exame – Edição Melhores e Maiores

Fonte: Ethos/ IBOPE (2010)

Apesar desses dados, outro estudo, desta vez realizado pela OCDE (2012) destaca que entre os países

pesquisados, meninas com 15 anos de idade são mais ambiciosas do que os meninos. O número das

que esperam trabalhar como legisladoras, altas dirigentes e gestoras é 11 pontos percentuais superior

ao de meninos com a mesma expectativa.

Lima et al (2009) destacam que, de um modo geral, as pesquisas têm se preocupado mais com os

estudos sobre a participação feminina no mercado de trabalho do que com os estudos sobre a mulher


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executiva, aquela que já ultrapassou o desafio da inserção no mercado de trabalho. Esses últimos ainda

são escassos.

Porém, ressalta-se que, independente do cargo, há sintomas sociais que colocam as mulheres no

mesmo patamar: os preconceitos e discriminações; a capacidade de liderança; o conflito entre trabalho

e a família e a questão da maternidade. (BETIOL e TONELLI, 1991; TANURE et al, 2007, apud

LIMA et al, 2009)

Barbosa (2011) destaca que em função dos cuidados com a casa, responsabilidade que ainda é

predominantemente atribuída ao sexo feminino, mesmo quando as trabalhadoras têm qualificações

para outras ocupações, muitas dessas mulheres acabam aceitando responsabilidades equivalentes às

domésticas – atividades com jornada parcial, horários flexíveis e que exijam menos horas extras. “Isso

explica, em grande medida, a ausência de mulheres nos espaços de tomada de decisões” (BARBOSA,

2011, p. 106). Além disso, o fato de as empresas em geral pensarem que as mulheres estão menos

dispostas a se afastarem do domicilio e a própria licença-maternidade acabam pesando contra a

contratação delas, especialmente em cargos estratégicos (TANURE et al, 2007, p. 99).

Figura 2 – Percentual de candidatos, por sexo, nas eleições de 2014

Fonte: Revista Carta Capital (2014)


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Ademais, em uma análise do cenário político, nota-se que o crescimento do percentual de mulheres

ocupando o Senado Federal e Câmara dos Deputados nos últimos 30 anos ocorreu de forma muito

lenta. Em 1982 representavam 1,5% no Senado e 0% na Câmara. Em 2010, 9% e 13%

respectivamente, o que somado representa pouco mais de 20%, aponta o Informativo + Mulheres no

Poder: Mulher, tome partido (CONGRESSO NACIONAL, 2014, p. 20). Ainda segundo ele, o Brasil

ocupa a posição 156, entre 188 países, no ranking de participação feminina na política, conforme a

União Interparlamentar.

Porém, salienta-se que, em 2014, pela primeira vez, o mínimo de 30% de candidaturas de cada sexo,

prevista pela Lei nº 9510 de 1997, foi cumprido. “Enquanto esse ano as candidatas a deputada federal

são 32%, no pleito anterior, em 2010, elas somavam 22,1% do total” (REVISTA CARTA CAPITAL,

2014). No entanto, ainda segundo a publicação, nota-se que, em cargos em que a lei de cotas não

incide como para governo de estado, Presidência e Senado, as mulheres continuam sendo minoria. Elas

representam, respectivamente, 17% e 20% das candidatas aos governos estaduais e ao Senado (Figura

2). Vale lembrar também que muitas companhas vêm sendo desenvolvidas desde a criação da lei

mencionada anteriormente – Mais Mulheres na Política e Mais Mulheres no Poder são exemplos delas.

2.1.3 Mulheres em instituições públicas

Segundo o Boletim Estatístico de Pessoal e Informações Organizacionais, elaborado pelo Ministério

do Planejamento, Orçamento e Gestão (2014), o Sistema Integrado de Administração de Recursos

Humanos (SIAPE) revela que, de um total de 552.550 servidores públicos federais civis ativos do

Poder Executivo, 254.649 são mulheres, o que representa 46% do total. Dos 27 órgãos da

administração listados, seis apresentaram percentual feminino superior a 50%, tendo atingido o

máximo de 58% (570 mulheres em um universo de 981 servidores) nos órgãos do Ministério do

Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Em contraposição, os órgãos com menor participação de

mulheres são os da Justiça, que possuem cerca de 21% de servidoras em seu quadro, dentre 31.851

servidores só 6.819 são mulheres.

O levantamento do Boletim Estatístico de Pessoal (2004), realizado há 10 anos, mostra que o

percentual de mulheres naquele período era de 45,7%, sugerindo que, em termos gerais, a participação

das mulheres aumentou pouco – de 45,7% para 46,1%.

Quanto ao nível de escolaridade do cargo, nota-se que não há grande diferença entre o quantitativo de

mulheres, em termos gerais, em dois dos três níveis apresentados: em nível superior é equivalente a

45% (118.799 de 263.952) e 47% em intermediário (99.995 de 212.712). Já na relação de mulheres em

cargos de nível auxiliar esse percentual é um pouco mais baixo, 34% (6.796 de 19.959). Os cargos em


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que não se tem essa informação, como requisitados, nomeados em cargo comissão, sem vínculo entre

outros, tem a ocupação feminina equivalente a 46% (254.649 de 552.550).

“Na administração pública brasileira, os lugares de nível mais alto nas carreiras, e ao mesmo tempo os

lugares de decisão de segundo, terceiro e quarto escalões, são os cargos de Direção e Assessoramento

Superior (DAS)” (ABREU e MEIRELLES, 2012, p. 7). A respeito da ocupação dos cargos de Direção

e Assessoramento Superior, em uma análise do Boletim Estatístico de Pessoal e Informações

Organizacionais, elaborado pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (2014), verifica-se

que, nos níveis mais baixos da função (DAS-1, DAS-2 e DAS-3), a participação feminina gira em

torno de 45%. Mas a medida em que o nível aumenta, o número de mulheres cai progressivamente,

correspondendo a 37% em DAS-4, 29% em DAS-5 e 20% em DAS-6 (Figura 4). Fazendo um

comparativo, o Boletim Estatístico de Pessoal (2004), mostra que essa ocupação feminina era, naquele

ano, de cerca de 45% para DAS-1 e 2, 43% para DAS-3, 36% para DAS-4, 22% para DAS-5 e 18%

para DAS-6. Isso demostra a participação feminina aumentando em todos os níveis nesse período.

Figura 4 – Percentual de mulheres ocupantes de DAS e nível de escolaridade

Fonte: Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (2014)

2.2 Possíveis Diferenças entre os Sexos

De acordo com Poeschl et al (2003), uma observação histórica da literatura existente sobre as possíveis

diferenças entre os sexos, analisando aspectos como psicológico e biológico, mostra que não há

consenso sobre o tema, apesar de ficar evidente que as primeiras pesquisas sobre o assunto acabavam

por tentar justificar o status quo existente. O exagero ou a minimização da questão acabam evidentes

(EAGLY, 1995, apud POESCHL et al, 2004).

Dessa forma, os autores salientam que é “[...] surpreendente que esta linha de investigação continue a

mobilizar tanta energia, apesar dos inúmeros resultados que apoiam a opinião de que a variabilidade

dentro de cada um dos grupos sexuais é superior a variabilidade entre os grupos” (POESCHL et al,

2003, p. 224). Além do mais, não faz sentido o fato de se ter uma sociedade ainda tão desigual em


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relação ao poder entre os sexos e, ao mesmo tempo, não se ter evidências consistentes de diferenças

que justifiquem tal quadro. (LOTT, 1996 apud POESCHL et al, 2003)

Figura 3 – Mulheres por área de educação

Fonte: OECD (2012)

Estudos da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) (2012) abordam a

questão do gênero no campo da educação e mercado de trabalho. No Programa Internacional de

Avaliação de Alunos (PISA) de 2009 as meninas superaram os meninos em leitura nos países da

OCDE em 39 pontos em média, o que corresponde a um ano de ensino. Em matemática, os meninos

tendem a ser melhores, porém em menor proporção. Enquanto em ciências não há diferenças

consideráveis. O estudo sugere que tais diferenças podem ser atribuídas ao sistema educacional,

cultural e social, destacando que em diversos países as meninas superaram os meninos em ciências e

matemática. O que não significa necessariamente que elas prefiram uma carreira nesses segmentos.

Entre os países da OCDE, apenas 5% das meninas com 15 anos de idade deseja seguir uma carreira em

engenharia e computação – o percentual de meninos é de 18%. Também, entre os países participantes

da pesquisa, na área de educação, as mulheres representam, em média, 70% ou mais dos graduados,

exceto Indonésia (55%), Japão (59%), Arábia Saudita (51%) e Turquia (57%). No campo da saúde e

bem-estar, 74%. Porém, em áreas de engenharia, indústria e construção, o percentual de mulheres é de

apenas 30%, com exceção de países como Argentina, Dinamarca, Estônia, França, Grécia, Islândia,

Indonésia, Itália, Eslovênia e Espanha. O gráfico mostrado na Figura 3 revela melhor essa relação,

evidenciando que o Brasil assume percentuais bem próximos às estatísticas apresentadas. (Tradução

livre)


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3. ASPECTOS METODOLÓGICOS

3.1 Hipóteses de Estudo

Com base nos aspectos teóricos levantados, este estudo se propõe a testar duas hipóteses, quais sejam:

Hipótese 1 – O percentual de mulheres em geral e em cargos de alta hierarquia, nas Melhores

Empresas para se trabalhar, cresceu nos últimos cinco anos.

Hipótese 2 – As mulheres ainda são a maioria nas áreas de educação e saúde e minoria em empresas de

engenharia e construção, mesmo nas Melhores Empresas.

3.2 Descrição da Metodologia Adotada

Estudos de Diehl e Tatim (2006, p. 47) apontam para o seguinte conceito sobre metodologia:

A metodologia pode ser definida como o estudo e a avaliação dos diversos métodos,

com o propósito de identificar possibilidades e limitações no âmbito da aplicação no

processo de pesquisa científica. A metodologia permite, portanto, a escolha da melhor

maneira de abordar determinado problema [...].

Considerando os diferentes critérios de classificação de uma pesquisa e levando em conta os objetivos

deste estudo, propõe-se uma pesquisa com as seguintes características:

• Quanto a abordagem do problema: qualitativa e quantitativa.

“A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o

aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, etc.” (GERHART e

SILVEIRA, 2012, p. 31). Já na pesquisa quantitativa, os resultados são quantificados através da

objetividade (FONSECA, 2002, p. 20, apud GERHART e SILVEIRA, 2012, p. 33).

• Quanto à natureza: exploratória.

De acordo com Gil (2007, apud, GERHART e SILVEIRA, 2012, p. 35), essa é uma pesquisa que se

baseia na análise de documentos, realização de entrevistas e estudo de exemplos, geralmente pesquisas

bibliográficas e estudos de casos.

• Quanto aos procedimentos técnicos: bibliográfica e documental.

Para Marconi e Lakatos (2011), a pesquisa documental se restringe a documentos, escritos ou não,

definidos como fontes primárias, tais como: arquivos públicos ou particulares; dados estatísticos ou

censitários, como Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e Instituto Brasileiro de

Opinião Pública (IBOPE); e alguns documentos como publicações parlamentares, decisões jurídicas,

fotografias, objetos e canções folclóricas. O IBGE é um exemplo de fonte primária utilizada nesta

pesquisa.


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Já a pesquisa bibliográfica de acordo com Gil (1997, apud KAUARK; MANHÃES; MEDEIROS,

2010, p. 28) é quando a fonte é um material que já foi publicado (fontes secundárias). Ou seja, inclui

livros, artigos de periódicos, revistas, jornais, inclusive material disponibilizado na internet. O presente

trabalho possui um vasto número de fontes secundárias, especialmente artigos científicos. Porém, a

fonte central para esta pesquisa são os Guias de Melhores Empresas da Revista Você S/A, período de

2010 a 2014, abrangendo desde as eleições presidenciais, em que Dilma foi eleita, até o fim de seu

primeiro mandato.

Sobre a Revista Você S/A, de acordo com Paula (2003), ela surgiu em 1998, inicialmente como um

encarte da Revista Exame, mas tratava de assuntos mais gerais, menos técnicos, e estava mais voltada

à carreira e gestão de pessoas. Assim, o Guia Você S/A – As melhores empresas para você trabalhar

surge quase ao mesmo tempo que surge a revista. “O Guia nasceu em 1997 com a missão de valorizar

as empresas que melhor cuidam de seus colaboradores [...] tornando-se mais abrangente, crítica e

rigorosa quando ganhou a parceria da Fundação Instituto de Administração (FIA), em 2006”

(REVISTA VOCÊ S/A, 2013). Ao todo são listadas 150 empresas.

Ainda de acordo com a Revista Você S/A (2013), para participar da pesquisa é preciso atender aos

seguintes pré-requisitos: ter 100 ou mais funcionários no momento da inscrição (na edição de 2014, o

número aumentou para 200); e operar no mercado nacional ou internacional há no mínimo 5 anos. Para

o Guia de 2014 foram analisadas as respostas de 117.759 funcionários de 384 organizações.

As etapas dessa pesquisa incluem, em resumo, um questionário para medir o grau de satisfação dos

funcionários, um questionário da empresa – acompanhado do Caderno Evidências (cujo objetivo é

evidenciar as práticas de gestão), uma visita às empresas pré-classificadas e, por fim, uma reunião de

consenso entre a FIA e a Você S/A.

A utilização dos dados dessa revista nesta pesquisa acadêmica ocorreu essencialmente de duas formas.

A primeira preocupou-se em analisar somente as empresas que se repetiram em todos as listas de 150

melhores empresas, dos últimos cinco anos (2010 a 2014), período que se estende desde as eleições

presidenciais ao último ano do primeiro mandato da presidenta Dilma. Optou-se por este corte

temporal dado que, a princípio, essas empresas, por persistirem ao longo de pelo menos cinco anos,

são mais consistentes do que as outras listadas pelo Guia. Além do mais, pode-se ver o quadro

evolutivo de cada uma delas ano a ano. A segunda considerou os dados das 150 empresas de cada uma

das cinco edições da revista, já que há dados que são apresentados pela publicação apenas de maneira

geral/agregada.


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4. ANÁLISE DE DADOS

4.1 As Mulheres nas 45 Empresas

Ao analisar as empresas que se mantiveram em todos os últimos cinco anos (período de 2010 a 2014)

entre as 150 melhores empresas para se trabalhar, em primeiro lugar, nota-se que menos de um terço

(ou 45) delas se fazem presentes. Entre elas, a Dow Brasil, a Promon e a Whirlpool Latin America

foram as únicas que constaram no Guia desde a primeira edição (de 1997) apesar de todas variações

que a pesquisa sofreu ao longo de 18 anos. Também é importante frisar que, no universo das 45

empresas, a média de funcionários total (considerando a média dos cinco anos de cada empresa) é de

231.487.

Em relação à evolução do número de mulheres em cada uma dessas empresas, avaliou-se que 12 delas

tiveram esse percentual reduzido (em uma média de 2,5%); cinco permaneceram estáveis; e as outras

28 tiveram alguma evolução. Das 28, seis, ao fim de cinco anos, cresceram 7% ou mais: Basf, Dow

Brasil, Grupo Boticário, Laboratório Sabin, Marelli Ambientes Racionais e Whirlpool Latin America.

Essas instituições superaram a média das 28, que foi de 4%, e ultrapassaram ainda mais a média das 45

(que considera as que não cresceram e as que decresceram), que foi de 2% de crescimento. Das seis em

destaque, cabe salientar que Grupo Boticário, Laboratório Sabin e Marelli Ambientes Racionais, já têm

mais de 50% de mulheres em seu quadro, e entre as 45, são mais onze empresas nesta posição.

Já um balanço da evolução anual das empresas analisadas, expõe que a média de trabalhadoras cresceu

ao final de cinco anos. No entanto, esse crescimento foi muito pequeno, posto que em 2010 era

equivalente a 34,18% e em 2014 35,76%. A evolução ano a ano revela, inclusive, que esse percentual

chegou a decrescer entre 2010 e 2011.

Em relação aos setores a que essas empresas pertencem, procurou-se qualificá-las de acordo com a

nomenclatura utilizada pelo Guia de 2014. Assim, as organizações foco desse estudo subdividem-se

em: atacado (0), bancos e serviços financeiros (3), bens de consumo (1), construção (3), cooperativas

(3), energia (2), farmacêutico (0), indústria automotiva (3), indústrias diversas (6), papel e celulose (0),

química e petroquímica (4), serviços (5), serviços de saúde (4), siderurgia e metalurgia (5), tecnologia

e computação (1), telecomunicações (0), transporte e logística (0), varejo (5), e, como um setor à parte

desde 2013, instituições públicas (0).

A visão desse quadro é importante pois, a partir dele, é possível perceber se os segmentos têm

comportamento semelhante, identificando assim possíveis setores que merecem mais ou menos

atenção para a questão da inclusão da mulher (mesmo que de uma forma geral) no mercado de

trabalho. Dessa maneira notou-se que, entre as áreas em que as 45 estão distribuídas, indústrias


14

diversas, serviços e varejo tiveram as maiores variações, totalizando 20,94, 21,80 e 18,33 pontos

percentuais de desvio padrão cada uma respectivamente, em relação ao percentual médio de mulheres

– e em seguida, siderurgia e metalurgia com 7,82 pontos percentuais e bancos e serviços financeiros

com 6,21 pontos percentuais.

Ao olhar as empresas enquadradas como indústrias diversas, varejo e serviços, fica fácil entender

porque houve tanta variação nesses segmentos. Tais organizações são muito distintas (segmentos de

negócios distintos) umas das outras. Embraer (aeroespacial), Intelbras (segurança, telecom e redes),

Marelli Ambientes Racionais (móveis de escritório), Sama (mineração), Tetra Pak (soluções para

processamento, embalagem e distribuição de alimentos) e Whirlpool Latin America (eletrodomésticos)

são caracterizadas como indústrias diversas. Alelo (cartões benefícios), Metal Ar (manutenção e

operação de equipamentos de mineração), Promon (infraestrutura – desenvolvimento de

empreendimentos), Ticket (cartões benefícios) e Universidade de Santa Cruz do Sul – Unisc

(Universidade) fazem parte do setor de serviços. Já em varejo encontram-se Balaroti (materiais de

construção), Cacique Pneus (peças, serviços e indústria de recapagem), Gazin (colchões e estofados),

Losango (produtos e serviços financeiros) e Magazine Luiza (loja de departamentos, móveis,

eletrônicos, eletrodomésticos etc.).

Os outros setores (sem considerar os com nenhum representante ou apenas um) apresentaram desvio

padrão de cerca de 4 pontos percentuais ou menos, o que demonstra uma certa homogeneidade no que

diz respeito ao número de trabalhadoras dessas empresas. Ao conhecer os desvios padrões e as médias

de cada setor, avaliou-se que construção, energia, indústria automotiva e siderurgia e metalurgia são os

setores que menos têm mulheres entre seus colaboradores. Nessas organizações o percentual de

mulheres é, em média, menor que 20%. Já os setores que contavam com mais mulheres em seu quadro

foram os de cooperativas (Ex.: planos de saúde) e serviços de saúde, com 61,93% e 72,85%

respectivamente.

A partir desses levantamentos é possível identificar se as mulheres são maioria nas áreas de educação e

saúde e minoria em empresas de engenharia e construção, mesmo nas Melhores Empresas, conforme

sugerido pela Hipótese 2. O parágrafo anterior revela que as mulheres são, sim, maioria (e com

percentuais bastante altos) em áreas como serviços de saúde e cooperativas. Neste recorte basicamente

se abrange empresas de plano de saúde Unimed de diferentes regiões. Em educação a única empresa

do segmento (elencada pela divisão da Revista como serviços), a Unisc, também tem maioria de

mulheres, 57,40% considerando a média dos últimos cinco anos. Em relação ao setor de construção, as

três empresas estudadas têm menos de 20% de mulheres em seu quadro de funcionários, chegando a


15

uma média de 14,07% no segmento, ficando à frente apenas dos setores de indústria automotiva

(11,13%) e siderurgia e metalurgia (11,88%). Em empresas de engenharia, encontrou-se apenas uma

entre as 45, a Promon (especializada em projetos de engenharia), que possui média de mulheres

equivalente a 31,20%. Porém, é evidente que na área de siderurgia e metalurgia, onde o percentual

médio de participação de mulheres é de 11,88% (tendo uma amplitude de 4,80% a 23,40% entre as

cinco empresas do setor), há uma grande demanda por engenheiros e técnicos industriais. Dessa forma,

pode-se concluir que a Hipótese 2 está correta – as mulheres são a maioria nas áreas de educação e

saúde, com os percentuais mais altos entre as companhias analisadas. E são minoria em construção e

engenharia, porém, neste caso, embora o percentual de mulheres seja baixo, existem setores em que o

percentual é ainda menor.

O levantamento teórico revela que nas instituições públicas o número de trabalhadores por sexo varia

muito dependendo do nível hierárquico e da área em que a instituição atua. Destaque se faça para o

setor de saúde, que indicou um percentual de participação feminina elevado. Entre os órgãos da

administração, os menores percentuais de mulheres estão na Justiça (21,4%), seguido por Agricultura,

Pecuária e Abastecimento (27,1%), e o maior está no Desenvolvimento Social e Combate à Fome

(58,1%), seguido por Governos dos Ex-Territórios (57,9%) e Saúde (57,7%). Apesar disso, a

publicação de 2013 revelou que o percentual de mulheres em cargos executivos em instituições

privadas é o dobro do observado nas instituições públicas (entre aquelas analisadas pelo guia),

correspondendo a 34,5% e 16% respectivamente.

4.2 As Mulheres nas 150 Empresas

Outro dado encontrado em algumas das publicações da Revista Você S/A é o percentual de mulheres

em cargos estratégicos das empresas listadas como 150 melhores no Guia, tais como presidência,

gerência, diretoria, supervisão e chefia. Conforme o Gráfico 1, nota-se que o percentual mulheres na

presidência (linha vermelha) se manteve em 7% nos três anos em que se tem o registro na revista

(2010, 2011 e 2014). Em diretoria (linha laranja), o crescimento foi de apenas 0,6 p.p. no número de

mulheres, justificado pela grande queda de 2,8 p.p. apresentada de 2013 para 2014. Tal redução não

significa necessariamente uma tendência, já que nos anteriores se viu o contrário (o número de

mulheres nesses cargos vinha aumentando), sendo interessante a análise dos próximos períodos para

uma conclusão mais assertiva. Em gerência (linha azul) houve um aumento de 6,7 p.p. de 2010 para

2014. O número de executivas (linha verde escuro) cresceu 0,7 p.p. de 2012 para 2013. E em cargos de

supervisão (linha verde claro) esse valor cresceu 5,1 p.p. de 2010 para 2014.


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Gráfico 1 – Percentual de homens e mulheres em cargos de diretoria

Fonte: Compilado feito pela autora com base na Revista Você S/A (2010 a 2014)

Assim, ainda que em cargos de presidência não tenha havido aumento da participação feminina, e

tenha ocorrido uma queda no último período em cargos de diretoria, a análise geral continua positiva.

Primeiro porque, como já dito, a queda em cargos de diretoria pode ser pontual, já que havia uma

tendência de crescimento anterior. Segundo pelo fato de ter ocorrido uma evolução positiva nos outros

cargos, o que, futuramente, pode refletir também nos cargos de presidência, já que é o cargo de mais

alta hierarquia dentro de uma empresa. A própria análise das revistas mostra que a maior parte dos

presidentes já trabalhavam anteriormente na empresa, ou seja, a origem da contratação destes cargos é

majoritariamente interna. (Tabela 2).

Tabela 2 – Divisão em cargos de comando por sexo

2010 Presidência Diretoria Gerência Supervisão Chefia Executivos

Homens 93% 87,60% 76,70% 66,10% Não consta Não consta

Mulheres 7% 12,40% 23,30% 33,90% Não consta Não consta


Homens 93% Não consta Não consta Não consta 65% (48.598) Não consta

Mulheres 7% Não consta Não consta Não consta 35% (26.098) Não consta


Homens Não consta 87% Não consta Não consta Não consta 66,20%

Mulheres Não consta 13% Não consta Não consta Não consta 33,80%


Homens Não consta 84,20% Não consta Não consta Não consta 65,50%

Mulheres Não consta 15,80% Não consta Não consta Não consta 34,50%


Homens 93% 87% 70% 61% Não consta Não consta

Mulheres 7% 13% 30% 39% Não consta Não consta

Fonte: Revista Você S/A – Guia 150 Melhores empresas para você trabalhar (2010- 2014)


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Por fim, empresas específicas como a Pfizer, a Amanco e a Avanade, presentes na Revista Você S/A –

As 150 Melhores empresas para você trabalhar (2014), chamam a atenção por suas ações de incentivo

ao aumento de mulheres em cargos de alta hierarquia. A Pfizer, por exemplo, elevou o número de

mulheres executivas de 23% para 50% em seis anos. “A Amanco estabeleceu que todos os processos

de recrutamento devem ter ao final dois candidatos selecionados pelo RH: um homem e uma mulher”

(REVISTA VOCÊ S/A, 2014, p. 24). Já a empresa Avanade criou um planejamento de carreira para

mulheres e determinou que elas ocupem pelo menos 13% dos cargos de gestão.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa mostrou que, embora existam inegáveis avanços no contexto social e profissional

relativo às mulheres, os últimos anos foram marcados por um crescimento positivo mas ainda tímido.

Para o desenvolvimento deste estudo, as pesquisas bibliográfica e documental serviram como apoio

para comparação com os dados da Revista Você S/A (edições de melhores empresas), permitindo o

aprofundamento da análise dos dados.

Feitas as análises, os resultados revelaram que mesmo nas Melhores empresas para você trabalhar o

avanço da participação feminina no mercado de trabalho, como já dito, foi pequeno. Chegou-se a essa

conclusão tanto na análise de cargos estratégicos (das 150) quanto na análise do percentual geral de

mulheres (das 45).

Com o arcabouço teórico estudado para este trabalho, destaca-se a importância da atuação do Estado

para a inclusão de dados grupos sociais. Neste ensejo, o Governo Federal vem adotando políticas de

geração de emprego e renda para as mulheres, com o objetivo de mitigar ou mesmo anular as causas e

efeitos da desigualdade de gênero neste âmbito.

Nesse contexto, percebe-se a grande relevância da criação da Secretaria de Política para as Mulheres

(SPM), em 2003, já que seu principal objetivo é justamente promover a igualdade entre homens e

mulheres, combatendo preconceitos e discriminações de todos os tipos. Ressalta-se que uma de suas

linhas de ação faz referência às políticas do trabalho e autonomia econômica das mulheres.

Destaca-se, entre os programas da SPM, o Pró-equidade de Gênero e Raça, que por si só já mereceria

um estudo à parte. Entre as práticas adotadas pelas instituições reconhecidas com o Selo do Programa,

de acordo com a publicação Práticas de Igualdade – Ações de destaque na 4ª edição do Programa de

Pró-Equidade de Gênero e Raça (2014), está a desenvolvida pela Petrobras Distribuidora, de estimular

a paternidade responsável, trazendo a tona também a questão dos papéis sociais, e importância da

divisão de tarefas e cuidados domésticos.


18

A discussão sobre os papéis sociais delegados a homens e mulheres é de grande importância, já que a

construção das visões de mundo de acordo com o gênero pode refletir em uma futura escolha

profissional. A suposição levantada pela Hipótese 2 (que se conclui ser correta a partir dos dados

analisados) nos mostra a tendência das mulheres pelo desempenho de profissões relacionadas ao

ensino e aos cuidados, análogas à visão social de que às mulheres cabem as tarefas de menor esforço

ou menos complexas.

A principal limitação desta pesquisa foi a falta de continuidade e de detalhes das informações

levantadas pelas revistas, o que dificultou a comparação. Inicialmente esperava-se trabalhar com dados

obtidos diretamente com a Fundação Instituto de Administração – FIA, responsável pela pesquisa.

Mas, em razão do feedback da equipe da Fundação de que os dados só poderiam ser disponibilizados a

partir de 2011 e ainda dado o prazo limitado disponível para concluir este trabalho, optou-se pela

análise direta das publicações.

Dessa forma, aconselha-se que pesquisas futuras procurem trabalhar com os dados desagregados

originais da FIA, pois além das informações abordadas neste estudo, pode-se estender as análises para

dentro da temática mulher e mercado de trabalho sob muitos outros aspectos. Por exemplo, através do

questionário do funcionário é possível saber se as respondentes do sexo feminino acreditam ter a

oportunidade de crescer e fazer carreira em determinada empresa. Ou se, na opinião delas, a empresa

utiliza critérios justos para promoção e carreira. Tais elementos poderiam ser cruzados com o número

de funcionárias total e em cargos específicos.

Observa-se também que a análise de um período mais longo, de 10 anos ou mais, por exemplo, poderia

ter resultado em uma análise mais conclusiva. Mesmo com toda a atenção dada pelo governo e pela

mídia ao tema do estudo, e com a delimitação do tempo da pesquisa (em anos) coincidindo com o

tempo em que se teve o primeiro mandato da primeira presidenta do Brasil, e ainda que a conclusão

seja de que o crescimento em geral foi positivo, a proximidade dos valores encontrados exige um

maior detalhamento em pesquisas futuras.

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