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UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES
PÚBLICAS
RENNATA GUARINO BASTOS DE SOUZA
UNIVERSIDADE ESTADUAL DO NORTE FLUMINENSE - UENF
CAMPOS DOS GOYTACAZES - RJ NOVEMBRO-2008
UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES
PÚBLICAS
RENNATA GUARINO BASTOS DE SOUZA
"Dissertação apresentada ao Centro de Ciência e Tecnologia, da Universidade Estadual do Norte Fluminense, como parte das exigências para obtenção de titulo de Mestre em Engenharia de Produção".
Orientador: Prof. André Luís Policani Freitas, D.Sc
CAMPOS DOS GOYTACAZES - RJ NOVEMBRO-2008
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FICHA CATALOGRÁFICA Preparada pela Biblioteca do CCT / UENF 03/2009
Souza, Rennata Guarino Bastos de Um modelo para avaliação da percepção da qualidade de vida no trabalho administrativo em universidades públicas / Rennata Guarino Bastos de Souza. – Campos dos Goytacazes, 2008.
xii, 106f. : il. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) --Universidade Estadual do Norte Fluminense Darcy Ribeiro. Centro de Ciência e Tecnologia. Laboratório de Engenharia de Produção. Campos dos Goytacazes, 2008.
Orientador: André Luís Policani Freitas. Área de concentração: Gerência de produção. Bibliografia: f. 79-81. 1. Qualidade de vida no trabalho 2. Instituições de ensino superior l. Universidade Estadual do Norte Fluminense Darcy Ribeiro. Centro de Ciência e Tecnologia. Laboratório de Engenharia de Produção II. Título
CDD 658.314
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UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES
PÚBLICAS
RENNATA GUARINO BASTOS DE SOUZA
"Dissertação apresentada ao Centro de Ciência e Tecnologia, da Universidade Estadual do Norte Fluminense, como parte das exigências para obtenção de título de Mestre em Engenharia de Produção".
Aprovada em _____ de _________________ de 2008
Comissão Examinadora:
__________________________________________ Prof. Alcimar das Chagas Ribeiro D.Sc - UENF
___________________________________________ Prof. Heitor Luiz Murat de Meirelles Quintella D.Sc - UFF
___________________________________________ Prof. Manuel Antônio Molina Palma D.Sc - UENF
___________________________________________ Prof. André Luís Policani Freitas D.Sc – UENF
Orientador
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Agradecimentos
A Deus, pela minha vida, pelo Seu amor e por ter me dado todas as
condições para que eu chegasse até aqui. Se alcanço esta vitória é para honra e
glória Daquele que me criou e escreveu todos os meus dias quando nenhum deles
havia ainda.
Aos meus pais Augusto e Nilcéa e ao meu irmão Guttierre e cunhada Lílian
por nunca medirem carinho e esforços e por terem sonhado junto comigo. Por
entenderem minha ausência, mesmo estando ao lado. Por toda orientação e apoio
que me deram. Amo vocês!
Aos meus avós, Boanerges e Lourdes, pelo apoio, orações e todo carinho
também. Sei que meus dias são sustentados por vossas orações ao nosso Deus.
Aos meus tios que sempre me incentivaram nesta caminhada e torceram por
mim.
Aos meus amigos Élida, Marília e Rafael, que fizeram parte desta importante
etapa da minha vida, pelo companheirismo, carinho e cuidado para comigo. A vida
de cada um de vocês é um presente de Deus. Sei que Ele traçou nossas vidas e
colocou-os em meu caminho para me abençoar e ajudar a vencer em momentos tão
difíceis. Vocês foram minha família enquanto longe de casa. E sei que continuarão
sendo como irmãos.
Ao Professor Doutor André Luis Policani Freitas, pela orientação, amizade,
paciência, atenção e confiança ao longo do desenvolvimento deste trabalho;
A todos os professores, funcionários e colegas do LEPROD pela amizade e
apoio dado;
A todos aqueles que, de forma direta ou indireta, colaboraram para
concretização deste trabalho. Sem apoio e colaboração de todas as pessoas, nada
haveria de ser efetivado.
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SUMÁRIO
Lista de Tabelas viiiLista de Gráficos ix Resumo x Abstract xi CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO 1 1.1 Objetivos 2 1.1.1 Objetivo Geral 2 1.1.2 Objetivo Específico 2 1.2 Estruturação do Trabalho 2 CAPÍTULO II – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
4
2.1 Introdução 4 2.2 Qualidade de Vida no Trabalho 6 2.3 Modelos para avaliação da QVT 8 2.3.1 Modelo de Walton 8 2.3.2 Modelo de Westley 112.3.3 O Modelo de Davis & Werther 122.3.4 O Modelo de Hackman & Oldham 132.4 O Relacionamento da QVT e outras áreas 142.4.1 QVT e Ergonomia 152.4.2 QVT e Legislação 182.4.2.1 NR7 – Programa de Controle de Saúde Ocupacional 182.4.2.2 NR 9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 192.4.2.3 NR 17 – Ergonomia 202.4.3 QVT e Produtividade 212.4.4 QVT no Brasil 22CAPÍTULO III – MODELO PARA AVALIAÇÃO DA QVT EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR
24
3.1 Introdução 243.2 Descrição do Modelo Proposto 253.2.1 O Modelo Proposto 253.2.1.1 Definição do Objetivo 253.2.1.2 Definição das dimensões a serem avaliadas 253.2.1.3 Construção do Instrumento de Pesquisa 313.2.1.4 Procedimento para Coleta de Dados 333.2.1.5 Dimensionamento da Amostra 333.2.1.6 Coleta de Dados 343.2.1.7 Tratamento de Dados 343.2.1.8 Procedimento de Agregação e Classificação 353.2.1.9 Análise de Dados 36
vi
3.2.1.10 Sugestão de ações corretivas 36CAPÍTULO IV – ESTUDO DE CASO: UMA AVALIAÇÃO DE QVT EM UMA IES PÚBLICA
37
4.1 Definição do Objetivo do Estudo 374.2 Informações sobre o Objeto de Estudo 374.3 Procedimentos de Coleta de Dados 384.3.1 Dimensionamento da Amostra 384.3.2 Coleta de Dados 394.3.3 Tratamento de Dados 404.4 Procedimentos de Agregação e Classificação 404.5 Análise e Interpretação dos Resultados da Pesquisa 404.5.1 Dados de Identificação 404.5.2 Análise de QVT segundo o desempenho das Unidades Administrativas 484.5.3 Análise da QVT das Unidades Administrativas à luz dos itens de freqüência
60
4.5.4 Análise dos Quartis 70CAPÍTULO V – CONCLUSÃO 76REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 79ANEXO A – INSTRUMENTO DE PESQUISA 82ANEXO B – DADOS COLETADOS E TABULADOS 85ANEXO C – RESULTADO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E DO PROCEDIMENTO DE CLASSIFICAÇÃO
96
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LISTA DE TABELAS Tabela 2.1: Fatores que influenciam a Qualidade de Vida no trabalho 11 Tabela 2.2: Trabalhos recentes em QVT 23 Tabela 3.1: Dimensões e subdimensões do modelo proposto e a relação com os outros modelos 27 Tabela 3.2: Distribuição das questões segundo as Dimensões (em cada bloco de questões) 33 Tabela 3.3: Categorias e Limites 36 Tabela 4.1: Amostra Piloto 39 Tabela 4.2: Setores e Departamentos alcançados pela pesquisa 41 Tabela 4.3: Escala de Avaliação de Desempenho 49 Tabela 4.4: Escala de Avaliação de Freqüência 60 Tabela 4.5: Resultado da análise dos Quartis da Avaliação de Desempenho por Unidade Administrativa 71 Tabela 4.6: Resultado da análise dos Quartis da Avaliação de Freqüência por Unidade Administrativa 73 Tabela 4.7: Itens de Prioridade Crítica 75 Tabela B.1: QVT (Desempenho - Nível Elementar) 86 Tabela B.2: QVT (Desempenho - Nível Fundamental) 87 Tabela B.3: QVT (Desempenho - Nível Médio) 88 Tabela B.4: QVT (Desempenho - Nível Superior) 89 Tabela B.5: QVT (Desempenho - Geral) 90 Tabela B.6: QVT (Freqüência - Nível Elementar) 91 Tabela B.7: QVT (Freqüência - Nível Fundamental) 92 Tabela B.8: QVT (Freqüência - Nível Médio) 93 Tabela B.9: QVT (Freqüência - Nível Superior) 94 Tabela B.10: QVT (Freqüência - Geral) 95 Tabela C.1: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho – Nível Elementar) 97 Tabela C.2: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho – Nível Fundamental) 98 Tabela C.3: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho – Nível Médio) 99 Tabela C.4: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho – Nível Superior) 100 Tabela C.5: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho – Geral) 101 Tabela C.6: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência – Nível Elementar) 102 Tabela C.7: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência – Nível Fundamental) 103 Tabela C.8: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência – Nível Médio) 104 Tabela C.9: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência – Nível Superior) 105 Tabela C.10: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência – Geral) 106
viii
LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 4.1: Caracterização dos respondentes com relação a cargo inicial e cargo atual 42 Gráfico 4.2: Caracterização dos respondentes com relação ao tempo de trabalho na IES 43 Gráfico 4.3: Caracterização dos respondentes com relação ao tempo no cargo 43 Gráfico 4.4: Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado (Elementar) 44 Gráfico 4.5: Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado (Fundamental) 45 Gráfico 4.6: Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado (Médio) 46 Gráfico 4.7: Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado (Superior) 46 Gráfico 4.8: Caracterização dos respondentes com relação a carga horária de trabalho 47 Gráfico 4.9: Caracterização dos respondentes com relação a faixa etária 48 Gráfico 4.10: Caracterização dos respondentes com relação ao sexo 48 Gráfico 4.11: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de desempenho 49 Gráfico 4.12: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 1 – Integração Social 50 Gráfico 4.13: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 2 – Utilização da Capacidade Humana 52 Gráfico 4.14: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 3 – Segurança e Saúde 54 Gráfico 4.15: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 4 – Constitucionalismo 55 Gráfico 4.16: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 5 – Trabalho e Espaço de Vida 57 Gráfico 4.17: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 6 – Compensação Justa e Adequada 58 Gráfico 4.18: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 8 – Relevância Social 59 Gráfico 4.19: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de freqüência 61 Gráfico 4.20: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 3 – Segurança e Saúde 62 Gráfico 4.21: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 5 – Trabalho e Espaço de Vida 64 Gráfico 4.22: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 4 – Constitucionalismo 65 Gráfico 4.23: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 6 – Compensação Justa e Adequada 66 Gráfico 4.24: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 7 – Oportunidade de Carreira 67 Gráfico 4.25: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 2 – Utilização da Capacidade Humana 68 Gráfico 4.26: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 8 – Relevância Social 69
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Resumo da Dissertação de Mestrado Apresentada ao CCT/UENF como parte das exigências para obtenção do grau de Mestre em Engenharia de Produção (M.Sc.)
UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES
PÚBLICAS
Rennata Guarino Bastos de Souza
Novembro/2008
Orientador: Prof. André Luis Policani Freitas, D.Sc.
Ao longo dos anos, vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos aspectos. Com o intuito de contribuir para o tratamento desta questão, este trabalho apresenta um modelo inédito para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Administrativo em Instituições de Ensino Superior (IES) públicas, segundo a percepção dos funcionários técnico-administrativos. Em especial, este modelo deve ser capaz de incorporar as principais 'Dimensões' e 'Indicadores' da Qualidade de Vida no Trabalho Administrativo nestas organizações, com o objetivo de determinar: (i) a Qualidade de Vida no Trabalho em uma IES segundo os funcionários dos vários níveis (do nível elementar ao nível superior), atuantes nas diversas Unidades Administrativas; (ii) quais são as fraquezas/potencialidades em termos de QVT; e, (iii) quais são os pontos críticos e que devem ser priorizados em prol da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho em IES públicas. Com intuito de validar o instrumento de pesquisa realizou-se um estudo de caso com os técnicos administrativos da Universidade Estadual do Norte Fluminense, avaliando a Qualidade de Vida no Trabalho na IES. Com intuito de investigar o emprego do modelo proposto, um estudo de caso foi realizado para avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho Administrativo dos funcionários técnico-administrativos da Universidade Estadual do Norte Fluminense. Para análise dos dados, procedimentos de agregação e classificação foram utilizados. Finalmente, utilizou-se a Análise dos Quartis para identificar os itens considerados mais criticos, segundo a percepção dos funcionários tecnico-administrativos.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Instituições de Ensino Superior.
x
xi
Abstract of the Thesis presented to the CCT/UENF as part of the requirements for attainment of the degree of Master in Engineering of Production (M.Sc.)
A MODEL FOR EVALUATION THE PERCEPTION OF THE QUALITY OF ADMINISTRATIVE WORKING LIFE IN PUBLIC UNIVERSITIES
Rennata Guarino Bastos de Souza
November/2008
Advisor: Prof. André Luis Policani Freitas, D.Sc.
During the years, several researchers have been making efforts to elaborate models which intend to evaluate the Quality of Working Life on multiple aspects. In order to contribute to the development of that question, this article presents aan original model for evaluation of the Quality of Working Life at public Universities, according to the perception of the technical administrative employees. As a special point, this model should be able to incorporate the main Dimensions and Indicators for the Quality of Administrative Working Life at those organizations, which aims to define: (i) the Quality of Administrative Working Life at a public University, according to the employees of various levels (from elemental level to superior level), working at different administrative units; (ii) which are the weaknesses/potentialities on Quality of Administrative Working Life; and, (iii) the critical points which must be priority in order to improve the Quality of Working Life at public Universities. In order to investigate the application of the proposed model, a case study was conducted to evaluate the Quality of Administrative Working Life at the North Fluminense State University. For data analysis, aggregation and classification procedures were used. Finally, the Analysis of Quartiles was conducted in order to identify the more critical items, according to the perception of the technical administrative employees.
Key-words: Quality of Working Life. Universities.
CAPÍTULO I INTRODUÇÃO
A gestão da Qualidade é um fator primordial para o sucesso da gestão de
uma organização. O fator motivador da existência de uma organização, seja de
produtos ou serviços, é satisfazer as necessidades e expectativas do cliente. As
mudanças nestas necessidades e expectativas, as pressões competitivas e do
surgimento de novas tecnologias encaminham as organizações à melhoria contínua
de produtos ou serviços e de processos.
Considerando a importância da Gestão da Qualidade, pode-se analisar que
dois de seus princípios estão relacionados às pessoas da organização. (Comitê
Brasileiro de Qualidade – NBR ISO 9000):
a) Liderança: determina aos líderes a criação e manutenção de um
ambiente interno propício ao envolvimento total das pessoas no
propósito de atingir os objetivos da organização.
b) Envolvimento das pessoas: destaca que o total envolvimento de todas
as pessoas da organização é a sua essência. Este envolvimento
possibilita o uso das habilidades das pessoas em benefício da
organização.
Um ambiente propício é formado pela segurança e saúde nas condições de
trabalho, oportunidade de carreira, uso das habilidades, garantia profissional,
integração social na organização, equilíbrio entre as atividades dentro e fora da
organização, grau de impacto do trabalho na vida dos envolvidos e da sociedade,
privacidade, igualdade de tratamento, entre outros.
Estes fatores são importantes na avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT).
A avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho tem por objetivo auxiliar aos
gerentes a detectar quais fatores dentro da empresa são críticos e precisam ser
mudados ou melhorados para atender aos padrões mínimos de organização do
trabalho, às condições ambientais de trabalho e aos fatores psicossociais que
possam influenciar na produtividade do funcionário e na qualidade dos serviços
oferecidos.
A QVT, portanto, pode ser considerada como um diferencial para se atingir a
qualidade total.
2
Os estudos de que se teve conhecimento, realizados em Instituições de
Ensino Superior (IES) públicas e privadas sobre QVT, enfocaram a situação de
trabalho de professores e bibliotecários.
Neste trabalho pretende-se realizar um estudo de caso tendo como universo
os técnico-administrativos da IES.
Este estudo visa conhecer os critérios de QVT que podem ser melhorados
para que se tenha um ambiente favorável ao envolvimento total dos trabalhadores
com a busca pela Qualidade Total (QT) nos serviços oferecidos pela IES aos seus
clientes externos: alunos de graduação e pós-graduação.
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 OBJETIVO GERAL
Este trabalho tem por objetivo propor um modelo de avaliação da Qualidade
de Vida no Trabalho em unidades administrativas, considerando aspectos
multidimensionais e subjetivos relevantes na mensuração. Este modelo visa
identificar os fatores mais críticos no ambiente de trabalho que influenciam na
Qualidade de Vida no Trabalho.
1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Como objetivos específicos podem ser citados:
• Determinar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos funcionários atuantes
nas diversas Unidades Administrativas de uma IES;
• Identificar os pontos mais críticos e que devem ser priorizados em busca da
melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho da IES.
1.2 ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO
Nesse capítulo é enfatizado o objetivo da dissertação em questão e a
importância da Qualidade de Vida no Trabalho, como diferencial na Qualidade Total.
O Capítulo 2 apresenta um levantamento teórico sobre a Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT), objetivando o conhecimento do que se trata o tema, seu
3
conceito, modelos existentes, sua relação com outros temas e também um
apanhado dos trabalhos que estão sendo realizados no Brasil.
O Capítulo 3 apresenta a proposta deste trabalho, um modelo para avaliação
da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES),
segundo a percepção dos funcionários técnico-administrativos.
O Capítulo 4 apresenta um estudo de caso com o objetivo de investigar a
aplicação do modelo de avaliação da QVT proposto por esta dissertação.
O Capítulo 5 apresenta as conclusões, considerações a respeito da avaliação
de QVT e sugestões para trabalhos futuros.
Finalmente, esta dissertação apresenta alguns anexos, assim discriminados:
Anexo A: modelo de questionário que foi aplicado junto aos técnico-
administrativos da IES, para a obtenção de dados, essenciais na efetivação desta
pesquisa.
Anexo B: dados coletados e tabulados na avaliação realizada sob a
percepção dos técnico-administrativos dos vários níveis (nível elementar ao nível
superior).
Anexo C: apresenta o resultado da Qualidade de Vida no Trabalho e do
procedimento de classificação.
CAPITULO II
FUNDAMENTAÇAO TEÓRICA: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Este capítulo trata de um levantamento teórico sobre a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT), objetivando o conhecimento do que se trata o tema, seu conceito,
modelos de dimensões existentes, sua relação com outros temas como legislação,
ergonomia, produtividade e também um apanhado dos trabalhos que estão sendo
realizados no Brasil.
2.1 INTRODUÇÃO
Constantes mudanças são marcas da evolução social, tecnológica e mental,
que vem ocorrendo com a humanidade, ameaçando a sobrevivência das empresas.
O grande objetivo das organizações humanas deve ser de atender às necessidades
do ser humano, oferecendo produtos ou serviços de qualidade.
A razão de ser da organização de forma geral é o cliente. Segundo a norma
NBR ISO 9000 (2000, p.9), cliente é “organização ou pessoa que recebe um
produto”. Entretanto, é usual categorizar os clientes em clientes internos e clientes
externos. Os clientes internos são os próprios recursos humanos (funcionários) da
organização, que consomem produtos e serviços ainda em processamento. Por
outro lado, os clientes externos são aqueles que consomem seus produtos e
serviços já concluídos (consumidores).
Sendo a satisfação do cliente externo o maior objetivo da empresa e,
assumindo o enfoque da influência da satisfação do cliente interno nesta questão,
precisa-se buscar os fatores intervenientes na Qualidade de Vida no Trabalho que
refletem em produtividade.
Segundo Campos (1992, p.5), as organizações humanas são constituídas de
três elementos básicos:
(i) Equipamentos e materiais (hardware)
(ii) Procedimentos (software), métodos
(iii) Ser humano (humanware)
Para melhorar a produtividade, portanto, deve-se investir em equipamentos e
materiais, em procedimentos e no cliente interno.
5
Para melhorias em equipamentos e materiais o investimento realizado é
denominado por Campos (1992) de Aporte de Capital, ou seja, investimento
financeiro na compra de equipamentos e materiais.
Para Campos (1992) ainda, a melhoria dos procedimentos ou métodos em
uma organização é adquirida por meio das pessoas, pois o ser humano pode
desenvolver ou absorver métodos ou procedimentos.
Analogamente, a organização necessita de receber investimento em
conhecimento para obter a melhoria do ser humano. Este conhecimento pode ser
resultante do aprendizado por meio de treinamento no trabalho ou por cursos
formais. É um fator sujeito a voluntariedade dos clientes internos (funcionários) da
organização.
Analisando que o investimento em capital e em conhecimento são fatores
essenciais para que haja um melhoramento em equipamentos/máquinas,
processos/softwares e cliente interno (funcionário), observaram-se características
distintas entre eles:
• O investimento de capital depende somente da disponibilidade financeira;
• O investimento em conhecimento depende de fatores motivacionais como
vontade e voluntariedade em aprender.
Os fatores motivacionais estão vinculados ao moral das equipes de trabalho e
a um ambiente sadio que evite a saída das pessoas da empresa. Então, uma
empresa que prioriza a satisfação de seus consumidores deve se esforçar para
respeitar seus funcionários, dando-lhes oportunidade de crescimento pessoal e
profissional.
É importante que haja um equilíbrio nos investimentos, por parte das
empresas, em tecnologia e no fator humano, pois o desempenho do cliente interno
(funcionários) fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, refletindo no
atendimento às exigências do cliente externo. (CAMPOS, 1992)
A relação entre os níveis de satisfação das necessidades humanas e a
produtividade vem sendo tratada por pesquisadores como Helton Mayo, Abraham
Maslow, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, David McClelland. (FERNANDES,
1996)
Segundo Iida (2005, p. 369), dois fatores podem ser considerados como os
principais responsáveis por motivar as pessoas. Primeiro, o salário. Em segundo
6
lugar, o clima de trabalho e o reconhecimento, firmados em um relacionamento
sincero, respeitoso e de confiança entre funcionários e superiores.
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser vista como “uma
abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a
satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele” (RODRIGUES, 1998,
p.76).
Alguns pesquisadores têm desenvolvido estudos relacionados ao bem-estar
das pessoas em situação de trabalho com base na saúde, segurança e na
satisfação dos trabalhadores, como Hackaman e Oldham, Werther e Davis (com
modelos menos abrangentes), Walton, Westley – modelo mais abrangentes, entre
outros. (FERNANDES, 1996)
Walton (1973) ressalta que o termo Qualidade de Vida tem sido usado com
freqüência para descrever determinados valores ambientais e humanísticos
negligenciados pela sociedade industrializada em favor do avanço tecnológico, da
produtividade industrial, e do crescimento econômico. Afirma também que o conceito
de Qualidade de Vida no Trabalho é mais abrangente do que os alvos de atos
legislativos que surgiram no princípio do século. Estes atos legislativos, por ele
citados, referem-se às leis que estabelecem as quarenta horas de trabalho
semanais, que protegem o trabalhador e regulamentam a segurança no trabalho.
A Qualidade de Vida no Trabalho enfoca a correlação entre a mobilização, a
participação e o comprometimento do pessoal visando a consecução das metas da
Qualidade Total. Portanto, os recursos humanos são tão essenciais quanto aos
demais recursos para organização. “Todos os empregados são agentes da
Qualidade, sem distinção de cargo ou nível hierárquico.” (FERNANDES, 1996 p.23)
Segundo Westley (1979), o termo Qualidade de Vida no Trabalho é aplicado a
uma diversidade de mudanças propostas na organização do trabalho. Westley
(1979) apresenta quatro problemas, sendo estes de natureza política, econômica,
psicológica e sociológica. Para ele, “os mais modernos esforços no sentido de
melhorar ou humanizar o trabalho estão diretamente ligados à solução de um ou
mais desses quatro problemas com os quais o trabalhador se confronta”.
(WESTLEY, 1979 p.113).
7
Para Martel e Dupuis (2006) Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode
significar coisas diferentes para pessoas diferentes em papéis diferentes ou à
mesma pessoa em papéis diferentes.
A QVT está inserida na nova realidade social; faz parte das mudanças que
ocorrem nas relações de trabalho na sociedade moderna, segundo Limongi-França
(2004).
Segundo Fernandes (1996), a expressão “Qualidade de Vida no Trabalho”
tem como meta principal de sua abordagem a conciliação dos interesses dos
indivíduos e das organizações, mesmo que apresentados com enfoques diferentes
em sua conceituação por diversos autores.
A QVT pode ser entendida como:
“um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.” (CONTE, 2003)
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), diretamente relacionada à satisfação
e ao bem-estar do indivíduo na execução de suas tarefas, é indispensável à
produtividade e a competitividade, sem as quais uma organização não sobrevive ao
mercado.
“Para se atingirem as metas organizacionais, é preciso difundir-se a
responsabilidade pela Qualidade, base da produtividade e da competitividade.”
(FERNANDES, 1996 p.22)
As visões e definições de QVT implicam em ética, política e expectativas
pessoais.
Pode-se considerar, portanto, a QVT como uma gestão dinâmica e
contingencial de fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da
organização do próprio trabalho, que afetam a cultura e interferem no clima
organizacional refletindo na produtividade e na satisfação dos clientes internos.
(FERNANDES, 1996)
Segundo Limongi-França (2004), tem-se que as definições de QVT, na
amplitude em que vem sendo tratada, se estendem de cuidados médicos
estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até motivação, caminhos que
levam a discussão das condições de vida e bem estar de pessoas, grupos ou
mesmo comunidades. A base da discussão sobre o conceito de QVT, portanto, está
8
em torno de escolhas de bem estar e percepção por usuários das ações de QVT nas
empresas (funcionários – clientes internos).
A denominação Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), utilizada para nomear
experiências baseadas na relação indivíduo-trabalho-organização, analisando e
reestruturando tarefas para melhoria da vida dos trabalhadores, teve sua origem nos
estudos desenvolvidos em Tavistock Institute, em 1950, por Eric Trist e seus
colaboradores. (Fernandes, 1996)
Limongi-França (2004) mostra que na maioria das empresas ocorre ações
paliativas, aleatórias ou reativas à exigências de responsabilidade civil e criminal. Os
estudos do ponto de vista de gestão de pessoas estão relacionados à redução de
fadiga física, ergonomia, moral do grupo de trabalho, modelos gerenciais (Teoria X e
Y) e de modelos sócio técnicos.
Neste contexto, observa-se que as questões relacionadas à Qualidade de
Vida no Trabalho são amplas e desafiadoras, sendo influenciadas por diversos
aspectos. Diversos modelos têm sido desenvolvidos com o intuito de identificar os
aspectos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho. Alguns destes modelos
serão brevemente descritos a seguir.
2.3 MODELOS PARA AVALIAÇÃO DA QVT
Dentre os principais modelos desenvolvidos com o objetivo de identificar os
aspectos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho destacam-se os
modelos propostos por: Walton (1973); Westley (1979); Davis & Werther (1983) e
Hackman & Oldham (1975).
2.3.1 O MODELO DE WALTON (1973)
Walton (1973) estabeleceu critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho.
Estes se dividem em oito categorias conceituais, assim descritas:
• Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado
é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho.
Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões
sociais determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton
9
(1973), não há nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para
julgar a compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente
ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o
pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida,
treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento.
Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade
de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também
quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de
produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os
funcionários envolvidos).
• Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolvem variáveis
como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas,
condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças
relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de
idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das
pessoas abaixo ou acima de uma certa idade.
• Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Cinco variáveis são necessárias para que haja este
desenvolvimento, afetando a participação, a auto-estima e mudanças no
trabalho: (a) autonomia (quando o trabalho permite a autonomia e auto-
controle das atividades); (b) habilidades múltiplas (quando o trabalho
permite o empregado usar suas habilidades); (c) informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informações significativas
sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal
que permita o funcionário apreciar a relevância e as conseqüências destas
ações); (d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa
ou é apenas uma parte significativa desta); e, (e) planejamento: se o
trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho.
• Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Os
aspectos observados referem-se a oportunidade de carreira no emprego,
como: (a) desenvolvimento (intensidade das atividades atuais -
atribuições de trabalho e atividades educacionais); (b) aplicação futura (a
expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos
e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso
10
(disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais
ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por
associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao
trabalho).
• Integração social na organização do trabalho: Segundo Walton (1973,
p.15), “desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente
dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de
relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante
da qualidade da vida no trabalho”. Os seguintes atributos são
considerados no ambiente de trabalho: (a) ausência de preconceitos
(aceitação do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial
independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou
aparência física); (b) igualitarismo (ausência de divisão de classes dentro
da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por
estrutura hierárquica íngreme); (c) mobilidade (mobilidade ascendente
como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar
para níveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio (grupos
caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio-emocional e
afirmação da unicidade de cada indivíduo); (e) senso comunitário
(extensão do senso comunitário além dos grupos de trabalho); e, (f)
abertura interpessoal (forma com que os membros da organização
relatam entre si suas idéias e sentimentos).
• Constitucionalismo na organização do trabalho: está relacionado aos
direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado
por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu
status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os
seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida
no trabalho: (a) privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo,
não revelando informações do comportamento do empregado fora do
trabalho ou de membros da sua família); (b) liberdade de expressão
(direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo
de represálias); (c) eqüidade (direito a tratamento igual em todos os
aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no
11
emprego); e, (d) processo justo (uso da lei em caso de problemas no
emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações).
• O trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho
pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações
familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos
na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira
equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao
tempo de lazer e o tempo com a família.
• A relevância social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador
pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é
socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho
ou de sua carreira.
Por este modelo, os critérios apresentados são intervenientes na qualidade de
vida no trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de
satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de
desempenho.
2.3.2 O MODELO DE WESTLEY (1979)
Segundo este modelo, os problemas vivenciados pelas pessoas no ambiente
de trabalho podem ser classificados em quatro categorias: injustiça, insegurança,
isolamento e anomia. A Tabela 2.1 sumariza os fatores que caracterizam os
problemas de Qualidade de Vida no Trabalho, apresentando os sintomas,
indicadores, ações e propostas que têm como objetivo humanizar o trabalho.
Natureza do problema
Sintoma do problema
Ação para solucionar o
problema Indicadores Propostas
Fatores Econômicos
(1850) Injustiça União dos
trabalhadores
- Insatisfação - Greves e sabotagem
- Cooperação - Divisão dos lucros - Participação nas decisões
Fatores Políticos
(1850-1950) Insegurança Posições Políticas
- Insatisfação - Greves e sabotagem
- Trabalho auto-supervisionado - Conselho de trabalhadores - Participação nas decisões
Fatores Psicológicos
(1950) Isolamento Agentes de
mudança
- Sensação de isolamento - Absenteísmo e turnover
- Valorização das tarefas - auto-realização no trabalho.
Fatores Sociológicos Anomia Grupos de auto-
desenvolvimento
- Desinteresse pelo trabalho - Absenteísmo e turnover
- Métodos sócios-tecnicamente aplicados aos grupos de trabalho: valorização das relações inter-pessoais, distribuição de responsabilidade na equipe, etc).
Tabela 2.1 – Fatores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Adaptado de Westley (1979)
12
2.3.3 O MODELO DE DAVIS & WERTHER (1983)
Segundo Rodrigues (1998), o modelo de Davis & Werther baseia-se em três
grupos de elementos:
• Elementos organizacionais: referem-se à especialização, às práticas e
ao fluxo do trabalho. Está relacionado à busca da eficiência; sendo esta
alcançada a partir da especialização na racionalização da produção. A
abordagem mecanicista, o fluxo de trabalho e as práticas de trabalho são
os métodos para análise da especialização. A abordagem mecanicista
tenta identificar cada tarefa em um cargo dispondo-as de maneira a
minimizar o tempo e o esforço dos trabalhadores. O fluxo de trabalho é
influenciado pela natureza do produto ou serviço. As práticas são as
maneiras determinadas para realização do trabalho.
• Elementos Ambientais: São as condições externas a organização, as
potencialidades (habilidades), as disponibilidades e as expectativas
sociais. O fator habilidade deve ser considerado importante para que o
cargo não seja dimensionado acima ou abaixo das aspirações
profissionais do trabalhador.
• Elementos comportamentais: São as necessidades de alto nível dos
funcionários. Estas necessidades estão relacionadas com a autonomia,
variedade de habilidades, feedback, valorização do cargo, etc. A
autonomia refere-se à responsabilidade pelo trabalho; a variedade de
habilidades refere-se ao uso das diferentes capacidades, o feedback está
relacionado às informações sobre o desempenho, e a identidade da tarefa
está relacionado a entender e executar o todo do trabalho.
Para Davis & Werther, fatores como supervisão, condições de trabalho,
pagamento, benefícios e projeto de cargo influenciam a QVT. Sendo o trabalhador
mais envolvido pela natureza do cargo. Então, o projeto de cargos por estes autores
se dividia em três níveis: Organizacional, Ambiental e Comportamental. O objetivo
destes autores era chegar a cargos produtivos e satisfatórios que trariam uma vida
no trabalho de alta qualidade (RODRIGUES, 1998).
13
2.3.4 O MODELO DE HACKMAN & OLDHAM (1975)
Este modelo propõe que resultados positivos pessoais e do trabalho (alta
motivação interna, alta satisfação no trabalho, desempenho de alta qualidade, e
baixo turnover e absenteísmo) são obtidos quando três ‘estados psicológicos
críticos’ (percepção da significância do trabalho, percepção da responsabilidade
pelos resultados e conhecimento dos reais resultados do trabalho) estão presentes
para um certo trabalhador. A figura 2.1 ilustra o modelo.
Dimensões básicas do trabalho Resultados pEstados psicológicos críticos essoais e do trabalho
Variedade de habilidades Identidade da tarefa Significado da tarefa
Percepção da significância do trabalho
Autonomia Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho
Feedback
Produção de trabalho de alta qualidade
Conhecimento dos reais resultados do trabalho
Alta satisfação com o trabalho
Alta motivação interna para o trabalho
Absenteísmo e rotatividade baixas
Figura 2.1 – Modelo das dimensões básicas da tarefa Fonte: Adaptado de Hackman & Oldham (1975)
Segundo o modelo de Hackman & Oldham (1975), os estados psicológicos
críticos são criados pela presença de cinco dimensões ‘básicas’ do trabalho,
descritas da seguinte forma:
• Variedade de Habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade
de diferentes atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em
sua realização;
• Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo
(do início até o final) com um resultado visível, sendo composto de tarefas
identificáveis;
• Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial
na vida ou no trabalho de outras pessoas – na própria organização ou na
sociedade;
• Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade, independência
e discrição do trabalhador na programação de suas atividades e na
determinação dos procedimentos a serem utilizados; e,
14
• Feedback do próprio trabalho (intrínseco): grau com que informações
relacionadas ao desempenho na execução das atividades solicitadas são
claramente apresentadas durante sua realização.
Além das dimensões acima descritas, Hackman & Oldham (1975) também
consideram duas dimensões suplementares que têm sido úteis no entendimento dos
resultados das tarefas pelos trabalhadores. Tais dimensões são:
• Feedback extrínseco: grau com que os trabalhadores recebem
informações claras a respeito do seu desempenho nas atividades,
segundo a opinião de supervisores e companheiros, e
• Inter-relacionamento: grau com que o trabalho requer a interação do
trabalhador com outras pessoas para a realização das atividades.
Hackman & Oldham (1975) também afirmam que o modelo não é capaz de
captar os ‘resultados pessoais e do trabalho’ segundo a percepção do trabalhador
no que se refere à sua própria produtividade e aos índices de absenteísmo e
turnover. Os resultados captados dos trabalhadores pelo modelo são:
• Satisfação geral com o trabalho: é uma medida geral de quanto o
trabalhador está satisfeito e feliz com o trabalho que executa;
• Motivação interna para o trabalho: grau com que o trabalhador sente-se
feliz ao executar perfeitamente as tarefas (ou infeliz ao executar as tarefas
erroneamente); e
• Satisfação específica: busca captar a satisfação do trabalhador com: (a)
a segurança no emprego; (b) pagamento e outras formas de
compensação; (c) companheiros de trabalho; (d) supervisores; e, (e)
oportunidades de crescimento e desenvolvimento na organização.
Comparando os modelos anteriormente apresentados, verifica-se que o
modelo de Walton aparenta ser o mais abrangente. O que se justifica pela visão de
Walton sobre a abrangência do conceito de QVT, como mencionado na seção 2.2.
2.4 O RELACIONAMENTO DA QVT E OUTRAS ÁREAS
Nesta seção, pretende-se tratar de algumas outras áreas que estão
relacionadas ao conceito de QVT.
15
2.4.1 QVT E ERGONOMIA
Segundo Iida (2005), o surgimento da ergonomia deu-se após a II Guerra
Mundial, como conseqüência da interdisciplinaridade do trabalho realizado por
profissionais diversos durante a guerra.
Anteriormente a aplicação da ergonomia era na indústria e convergia para o
binômio homem-máquina. Atualmente há uma maior abrangência, devido à interação
entre homens, máquinas e materiais.
Na Produção Artesanal havia uma preocupação em adaptar as tarefas às
necessidades humanas. Na Revolução Industrial, com as primeiras fábricas vieram
os perigos, o regime de trabalho semi-escravo, castigos corporais, ambientes de
trabalho escuros, sujos e barulhentos.
O termo ergonomia veio substituir as antigas expressões como filosofia do
trabalho e psicologia do trabalho. Nos Estados Unidos a expressão utilizada é
human factor (fatores humanos). O termo ergonomia, do grego ergon - trabalho,
nomos- regras, foi apresentado na segunda reunião de um grupo de cientistas e
pesquisadores na Inglaterra, em 1950. A primeira reunião deste grupo marca o
nascimento desta ciência. A saber, 12 de julho de 1949, segundo IIda (2005).
A ergonomia busca a adequação do trabalho ao homem, abrangendo
aspectos físicos, cognitivos, sociais, organizacionais, ambientais, entre outros. Esta
adequação tem o objetivo de aperfeiçoar o bem estar humano e o desempenho
global de sistemas. A ergonomia, desta maneira, pode ser vista como resultado de
uma junção das definições deste termo pela Ergonomics Society, pela Associação
Brasileira de Ergonomia e pela International Ergonomics Association.
Os objetivos básicos da ergonomia são a saúde, a segurança e a satisfação
do trabalhador, como busca de redução das conseqüências nocivas do sistema
produtivo ao trabalhador. Seguem os objetivos descritos por IIda (2005):
(i) Saúde: saúde do trabalhador mantida na observância das limitações
energéticas e cognitivas quando da exigência do trabalho e do ambiente.
(ii) Segurança: mantida através de projetos do posto de trabalho, ambiente e
organização do trabalho, observando a capacidade e limitações do trabalhador.
Deste modo reduzido erros, acidentes, estresse e fadiga.
(iii) Satisfação: atendimento das necessidades e expectativas do trabalhador. A
satisfação reflete em comportamentos mais seguros e mais produtivos.
16
Como conseqüência de um bom planejamento e organização do trabalho, que
atenda aos objetivos da ergonomia, está a eficiência. Porém, devem-se impor certos
limites a eficiência para que seu aumento indiscriminado não implique em prejuízos
à saúde e segurança.
Os projetos ergonômicos têm considerado a organização do trabalho humano
como um dos elementos de análise e se baseado em meios físicos, cognitivos,
ambientais e psicossociais.
A ergonomia pode ser vista como parte do contexto social mais amplo em que
a organização do trabalho humano insere o indivíduo.
As condições físicas do trabalho, relacionado à ergonomia, estão intrínsecas
na Teoria de Herzberg, como fatores higiênicos. A higiene industrial, como tratada
em lei, abrange a medicina do trabalho e a engenharia de segurança do trabalho.
As ações da área de medicina no trabalho e a engenharia de segurança do
trabalho concentram-se em diminuir a exposição dos funcionários aos agentes
ambientais. Segundo Portaria GM nº 3214, de 8 de junho de 1978, atualizada pela
Portaria SSST nº 25, de 29 de dezembro de 1994, a NR9 estabelece que os agentes
ambientais estão divididos em grupos de risco: físico, químico, biológico, ergonômico
e mecânico. (Figura 2.2)
17
Figura 2.2 - Classificação dos riscos ocupacionais de acordo com a sua natureza
Fonte: Freitas e Suett (2006)
Limongi-França (2004) ressalta que o entendimento dos Riscos Ocupacionais
é mais um fator que compõe a compreensão da Condição Humana no Trabalho.
A ergonomia, portanto, tem seu grau de importância na contribuição a um
ambiente de trabalho saudável, que proporcione Qualidade de Vida no Trabalho.
Um trabalho de ergonomia pode trazer alguns benefícios à vida do
trabalhador como a eliminação de desconforto na realização do trabalho;
preservação do repouso do trabalhador através da determinação de turnos de
trabalho, quando necessário; entre outros.
Deste modo, a ergonomia traz repercussão tanto em fatores psicológicos
(auto-estima, sentimento positivos e ausência de sentimentos negativos) como a
saúde mental.
A Norma Regulamentadora 17 (NR 17) tem por objetivo estabelecer
parâmetros para o posto e organização de trabalho. Especificamente, trata da
ergonomia no trabalho.
18
2.4.2. QVT E LEGISLAÇÃO
Com o objetivo de regulamentar a relação entre o trabalho e os agravos à
saúde, foram elaboradas leis de acidentes do trabalho.
Segundo Freitas e Suett (2006), destacam-se dois grandes marcos legais.
Sendo o primeiro marco a Lei nº. 6.514 de 22 de dezembro de 1977, relativo à
Segurança e Medicina do Trabalho. Esta Lei altera o Capítulo V do Título II da
Consolidação das Leis do Trabalho. O segundo marco ocorreu quando se aprovou
as Normas Regulamentadoras (NR) do Capítulo V, Título II, da Consolidação das
Leis do Trabalho, através da Portaria nº. 3.214 de 8 de junho de 1978.
Das Normas Regulamentadoras existentes, destacam-se para este trabalho
as Normas: NR-7 – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO),
NR-9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e NR-17 –
Ergonomia, descritas a seguir.
2.4.2.1 NR 7 – PROGRAMA DE CONTROLE DE SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO)
A Norma Regulamentadora (NR-7) estabelece a obrigatoriedade da
elaboração e implementação do Programa de Controle de Saúde Ocupacional
(PCMSO) por empregadores e instituições que admitam trabalhadores como
empregados.
O PCMSO especifica os procedimentos e condutas que devem ser adotadas
pelas empresas em função dos riscos existentes no ambiente de trabalho. Busca
detectar, monitorar e controlar possíveis danos à saúde do empregado. É um
programa importante para prevenção de doenças ocupacionais e processos cíveis,
criminais e trabalhistas decorrentes destas ou de acidentes de trabalho.
Esta NR 7 estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais, podendo
estes, serem ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.
Em caso de empresas prestadoras de serviços, as empresas contratantes são
responsáveis por informá-las dos riscos existentes e auxiliar na elaboração do
PCMSO nos locais de trabalho onde estes estão sendo prestados.
O PCMSO é parte de um conjunto mais amplo de iniciativas da empresa
relacionadas à saúde dos trabalhadores. Deve ter caráter de prevenção,
rastreamento e diagnóstico precoce de agravos à saúde, existência de casos de
doenças profissionais ou danos irreversíveis a saúde dos trabalhadores.
19
O PCMSO prioriza a preservação da higidez dos trabalhadores por meio de
ações de saúde que privilegiem o diagnóstico precoce de agravos à saúde com
origem nas agressões das atividades laborais fora do controle da higiene industrial.
Apesar de programas distintos, o PCMSO e o PPRA são interdependentes.
Portanto, a implantação de ambos deve ser em conjunto, concomitantemente.
As leis e programas existentes no campo da saúde ocupacional, quando de
seu sucesso na implantação, contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho.
2.4.2.2 NR 9 – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS (PPRA)
A Norma Regulamentadora (NR-9) da CLT - Consolidação das Leis
Trabalhistas estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação do
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) por empregadores e
instituições que admitam trabalhadores como empregados. Sua redação inicial foi
dada pela Portaria nº 25, de 29 de dezembro de 1994, da Secretaria de Segurança e
Saúde do Trabalho, do Ministério do Trabalho.
O PPRA tem como objetivo a preservação da integridade do trabalhador, por
meio de ações que eliminem, neutralizem ou reduzam as agressões dos locais de
trabalho que possuam agentes ambientais acima dos limites de tolerância
estabelecidos como adequados, nacional e internacionalmente, que possam gerar
doença nos trabalhadores.
São considerados como riscos ambientais:
(i) Os agentes físicos: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas
extremas, radiações ionizantes, infra-som e ultra-som.
(ii) Os agentes químicos: substâncias, compostos ou produtos que possam
penetrar pela via respiratória no organismo, em forma de poeiras, fumos,
névoas, neblinas, gases ou vapores, ou em outras formas que possam ser
absorvidos pelo organismo pela pele ou ingestão.
(iii) Os agentes Biológicos: bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários,
vírus, entre outros.
As ações do PPRA devem ser realizadas nos estabelecimentos da empresa,
com o comprometimento de todos. As características dos riscos determinarão a
abrangência e a profundidade do programa.
20
Em sua execução devem ser observados os parâmetros mínimos e diretrizes
gerais estabelecidos na NR-9, podendo haver ampliação segundo negociação
coletiva de trabalho.
Nesta norma está prevista a análise de projetos de novas instalações,
métodos ou processo de trabalho, ou modificações nos já existentes como forma de
identificação de riscos potenciais e introdução de medidas de proteção para sua
redução ou eliminação.
Portanto, o PPRA aborda a elaboração de projetos, o reconhecimento dos
riscos ambientais e as medidas de controle.
Todos os empregadores e instituições que admitem trabalhadores como
empregados são obrigados a elaborarem e implementarem o PPRA.
Este programa deve estar articulado ao Programa de Controle de Saúde
Ocupacional (PCMSO). Devem coexistir dentro das empresas ou instituições, porém,
o primeiro programa a ser inserido tem de ser o PPRA. Este servirá de base para o
PCMSO.
Ambos são programas integrantes de um conjunto mais amplo de iniciativas
da empresa na preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores.
2.4.2.3 NR 17 ERGONOMIA
Esta norma estabelece parâmetros para adaptação das condições de trabalho
às características psicofisiológicas dos trabalhadores, com o objetivo de garantir o
máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Esta norma está
fundamentada legal, ordinária e especificamente nos artigos 198 e 199 da CLT.
Para adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas
dos trabalhadores, é necessária a realização de uma análise ergonômica do
trabalho.
A análise ergonômica do trabalho deverá abordar as condições de trabalho
estabelecidas nesta norma.
Dentre as condições de trabalho abordadas nesta norma estão aspectos
relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos
equipamentos, às condições ambientais do posto de trabalho e à organização do
trabalho.
21
2.4.3. QVT E PRODUTIVIDADE
A produtividade tem sua definição como o grau de aproveitamento dos meios
utilizados para produzir bens e serviços. Sob a visão da administração, segundo
Limongi-França (2004), as questões conceituais que envolvem a produtividade
possuem camadas diferenciadas mais relevantes como: controle de processos,
considerando toda cadeia produtiva, interações pessoa-trabalho e sobrevivência da
empresa por meio da competitividade. A óptica do engenheiro de produção tende a
focar a análise sobre os processos de inovação tecnológica e seu impacto na
produtividade.
Consideramos produtividade como efeito (e não como causa) da administração de vários recursos, integralmente. A produtividade é uma relação mensurável entre o produto obtido (resultado ou saída) e os recursos empregados na produção. No que tange aos recursos humanos, a produtividade do trabalho humano é igual ao quociente da relação de uma produção pelo tempo nele empregado. A produtividade humana depende não só do esforço realizado e do método racional, mas sobre tudo do interesse e motivação das pessoas. (CHIAVENATTO, 2002)
Pode-se definir índice de produtividade como a relação entre determinada
quantidade de produção e a quantidade de meios para produzi-la, segundo Limongi-
França (2004).
Porém, a produtividade não pode estar somente atrelada a processos de
produção. Os ganhos em produtividade também estão relacionados a outros fatores,
como: suprimento, logística de distribuição, motivação dos funcionários. E
intrínsecos a motivação dos funcionários têm-se questões de condições físicas,
mentais e ambientais do ambiente de trabalho.
Antes se deve esclarecer que o conceito de produtividade engloba a
eficiência, que para tanto necessita de uma conexão com a melhoria da qualidade
de vida no trabalho e seus reflexos além desta esfera.
O foco da empresa precisa estar voltado para desenvolver um funcionário
motivado, com dignidade, participativo no desempenho do processo de trabalho, ou
seja, produtivo em um sentido mais amplo.
A melhoria da qualidade de vida no trabalho necessita ser vista como fator
contribuinte e indispensável para a melhoria da produtividade.
22
2.4.4.QVT NO BRASIL
Neste subitem descrevem-se algumas pesquisas realizadas no Brasil que
abordam a Qualidade de Vida no Trabalho.
A importância dos trabalhos realizados no Brasil está em conhecer, através
de análises, a realidade brasileira da QVT nas empresas, profissões, instituições
educacionais e regiões geográficas.
Sá (2000) realizou um estudo numa empresa de economia mista do Estado
de Minas Gerais. Com o objetivo de mapear o grau de comprometimento
organizacional e o nível de qualidade de vida dos funcionários desta empresa e a
inter-relação entre estes fatores, utilizou como instrumento de pesquisa
questionários, entrevistas e conversas informais. Para construção destes
instrumentos foram aplicadas as metodologias de Hackman e Oldham (1975) e
Mowday et al. (1982), ambos adaptados por Moraes et al (1996) e readaptado para
a realidade da empresa pesquisada.
Honório e Marques (1998) realizaram um estudo com a proposta de investigar
os impactos da reforma estrutural das telecomunicações no Brasil na Qualidade de
Vida dos trabalhadores de uma grande empresa de telefonia celular. O estudo foi
realizado entre gerentes, técnicos de 2º e 3 grau da região de Belo Horizonte (BH) e
interior de Minas Gerais. Aplicaram a metodologia de Hackman e Oldham (1975), na
versão reduzida, adaptada, testada e validada por Moraes e Kilimnik (1994).
Borges (2005) realizou um estudo com o objetivo de verificar as relações
entre as políticas de Recursos Humanos (RH) e os construtos comprometimento
organizacional e QVT em uma grande mineradora de Minas Gerais.
Fernandes (1996) considerou a importância das pessoas na QT. Utilizando a
QVT, através da Auditoria Operacional de Recursos Humanos, procurou levantar o
posicionamento do empregado em relação ao posto de trabalho; investigar os
fatores do ambiente de trabalho que melhorariam a Qualidade de vida dos
trabalhadores, se modificados; detectar os pontos críticos relativos às formas de
organização ou causas mais prováveis de insatisfação dos empregados; avaliar o
nível de satisfação dos empregados, em relação às condições de trabalho, saúde,
moral, compensação, participação e outros; elaborar plano de ação.
Para melhor visualização e entendimento sobre as pesquisas realizadas,
apresenta-se a seguir um quadro síntese. (tabela 2.2)
23
Autores (Ano) Descrição
Schirrmeister
(2006)
Avalia a QVT de Equipes Multicontratuais do Instituto de Pesquisas Tecnológicas
através de aplicação de questionário. Baseado no BPSO (1996) e Indicadores de
Comprometimento (Medeiros 2003)
Pizzoli (2005) Avalia a QVT de Enfermeiras do Hospital Heliópolis através de aplicação de
questionário. Baseado em Walton (1973)
Kanikadan
(2005)
Avalia a QVT de Professores de Inglês através de aplicação de questionário.
Baseado em GQVT e BPSO (1996)
Schmidt e
Dantas (2004)
Avalia a QVT de profissionais de enfermagem através de aplicação de
questionário. Baseado em Flanagan (1982)
Oliveira (2001)
Avalia a QVT de funcionários do Banco do Brasil de Belo Horizonte através de
aplicação de questionário (Job Diagnostic Survey) e Entrevista. Baseado em
Hackman e Oldham (1975)
Ritz (2000)
Analisa a qualidade de vida no trabalho sob o ponto de vista das pessoas nele
envolvidas, aplicando o estudo a um caso específico: uma empresa de fabricação
de produtos ligados a área de imagem, tais como, televisores, vídeo cassetes,
vídeo câmaras, DVDs e receptores de satélites.
Honório e
Marques (1999)
Avalia a QVT de Gerentes e técnicos de 2º e 3º graus de uma empresa de
telefonia, através aplicação de questionário, observação, entrevista e análise de
documento. Baseou-se em Hackman e Oldham (1975).
Rocha (1998) Investigou a QVT de Funcionários de uma indústria do Setor Têxtil através de
Entrevista, Observação direta e Questionário. Baseado em Walton (1973)
Ruschel (1993)
Avaliou-se a QVT dos empregados de empresas do ramo imobiliário e a partir dos
dados levantados na amostra, procedeu-se ao tratamento estatístico através de
análise descritiva e distribuição de freqüência das variáveis analisadas. Estes
resultados classificaram o porte das empresas e as características pessoais dos
funcionários das empresas do ramo imobiliário. O estudo foi complementado por
uma avaliação do nível atual de qualidade de vida dos empregados, bem como
das expectativas sobre o nível desejos pelos participantes da pesquisa.
Tabela 2.2 - Trabalhos recentes em QVT.
Verificou-se que, aparentemente, ainda não há um modelo que comporte
todas as ‘Dimensões’ ou ‘Indicadores’ da Qualidade de Vida no Trabalho. Neste
contexto, observou-se que o modelo de avaliação deve ser adaptado de acordo com
a natureza da organização investigada
Com o intuito de contribuir para a continuidade das pesquisas no âmbito da
QVT, no capítulo seguinte propõe-se um modelo de avaliação de QVT em IES
Pública.
CAPÍTULO III
MODELO PARA AVALIAÇÃO DA QVT EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR (IES)
Neste capítulo apresenta-se um modelo para avaliação da Qualidade de Vida
no Trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES), segundo a percepção dos
funcionários técnico-administrativos. Sucintamente, apresentam-se as etapas que
compõem o modelo proposto.
3.1 INTRODUÇÃO
Em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado, as
empresas estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade
Total. Para serem eficazes, dependem da participação e comprometimento de todos
os indivíduos envolvidos com a organização de forma a alcançar suas metas.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) relaciona-se com a mobilização, o
comprometimento pessoal, a participação com o bem-estar do funcionário na
execução da tarefa na empresa, visando a consecução das metas da Qualidade
Total. Um ambiente organizacional onde há uma gestão dinâmica e contingencial de
fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio
trabalho torna-se saudável e mais propício ao aumento de produtividade. Este
ambiente reflete no comportamento do funcionário no atendimento aos clientes e no
contato com fornecedores.
Ao longo dos anos, vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de
modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos
aspectos, dentre esses citam-se: Hackman & Oldham (1975); Walton (1973);
Westley (1979); e Davis & Werther (1983).
Entretanto, ao investigar a formulação dos modelos supracitados, observou-
se que nenhum deles incorporou todas as ‘Dimensões’ ou ‘Indicadores’ da
Qualidade de Vida no Trabalho cientificamente reconhecidas. Adicionalmente,
observou-se que, de acordo com a natureza da organização investigada e das
atividades nela realizadas, o modelo de avaliação deve ser adaptado para captar
mais precisamente a Qualidade de Vida no Trabalho.
Com o intuito de contribuir para o tratamento desta questão, este capítulo
apresenta um modelo inédito para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em
25
Instituições de Ensino Superior (IES) públicas, segundo a percepção dos
funcionários técnico-administrativos. Em especial, este modelo deve ser capaz de
incorporar as principais ‘Dimensões’ e ‘Indicadores’ da Qualidade de Vida no
Trabalho nestas organizações.
3.2 DESCRIÇÃO DO MODELO PROPOSTO
Diante do referencial apresentado, considera-se que, com o intuito de
contribuir para a continuidade e buscando compreender os fatores que afetam a
QVT, propõe-se um modelo baseado no conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) e no emprego de um de seus modelos determinantes, de Walton (1973).
3.2.1 O MODELO PROPOSTO:
Nesta seção apresenta-se um modelo para avaliação da Qualidade de Vida
no Trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES), segundo a percepção dos
funcionários técnico-administrativos. Sucintamente, apresentam-se as etapas que
compõem o modelo proposto.
3.2.1.1 Definição do Objetivo: Através da construção de um modelo de avaliação da Qualidade de Vida no
Trabalho em IES que incorpore as principais ‘Dimensões’ e ‘Indicadores’ da
Qualidade de Vida no Trabalho nestas organizações, busca-se: (i) determinar como
está a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários de uma IES nos diversos
níveis (elementar, fundamental, médio e superior), atuantes nas diversas Unidades
Administrativas da IES nos Centros Acadêmicos; (ii) quais são as fraquezas e
potencialidades em termos de QVT na IES; e, (iii) quais são os pontos mais críticos e
que devem ser priorizados em busca da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho
da IES. Mais especificamente, busca-se conhecer os fatores considerados como
agentes ambientais responsáveis pelo afastamento de funcionários do trabalho, por
faltas excessivas, por falhas no processo de comunicação e conseqüente
improdutividade e baixa de qualidade dos serviços prestados.
3.2.1.2 Definição das dimensões a serem avaliadas: Nesta etapa são definidas as dimensões e subdimensões que irão compor o
modelo de avaliação proposto. Fundamentalmente, foram consideradas as
dimensões estabelecidas pelos modelos de Westley (1979), Davis & Werther (1983),
Hackman & Oldham (1975) e Walton (1973), com predominância deste último, por
26
ser mais abrangente que os demais modelos. A tabela 3.1, além de contribuir para
este entendimento, apresenta as dimensões que irão compor o modelo proposto.
Para facilitar a construção do questionário que representa o modelo de avaliação, as
dimensões foram subdivididas de acordo com a relação existente de cada categoria
conceitual com outros indicadores presentes nos modelos anteriormente citados:
27
Dimensões e Subdimensões do modelo proposto
Walton (1973)
Westley (1979)
Davis & Werther (1983)
Hackman & Oldham (1975)
1. Integração social na organização
Integração social – – Inter-
relacionamento
1.1. Igualitarismo 1.2 Ausência de preconceito 1.3 Facilidade de mobilidade social 1.4 Apoio social 1.5 Condições de abertura interpessoal 2. Utilização da capacidade humana O
portunidade Imediata
para uso e desenvolvim
ento da capacidade hum
ana
Indicador psicológico e sociológico
Elem
entos comportam
entais e organizacionais
– 2.1. Autonomia Autonomia
2.2. Uso múltiplo de habilidade Variedade de habilidades
2.3. Quantidade e qualidade de informações –
2.4. Execução de tarefas completas Variedade de habilidades
2.5. Planejamento do trabalho Identidade da tarefa
2.6. Feedback (Extrínseco e Intrínseco) –
Feedback extrínseco e
intrínseco 3. Segurança e saúde nas condições de trabalho Segurança e
saúde nas condições de
trabalho – – –
3.1. Horários 3.2. Condições físicas 3.3. Limites de idade para o trabalho3.4. Qualidade/quantidade de recursos materiais – 3.5. Condições psicológicas Indicador
psicológico4. Constitucionalismo
Constitucionalismo
Indicador político e
sociológico – –
4.1. Privacidade 4.2. Livre expressão4.3. Igualdade de tratamento 4.4. Possibilidade de recurso 5. Trabalho e espaço de vida
Trabalho e espaço de vida – – – 5.1. Tempo de horas extras
5.2. Tempo com família 5.3. Atividades cívicas beneficentes 6. Compensação Compensação
justa e adequada
Indicador econômico –
Satisfação com pagamento e
compensações 6.1 Justa 6.2 Adequada 7. Oportunidade de carreira e garantiaprofissional
Oportunidade de carreira
Indicador político
Elementos ambientais
Satisfação com oportunidade de
carreira
7.1 Oportunidade de continuidade dos estudos 7.2 Incentivos/investimentos em cursos complementares ou de especialização 7.3 Estabilidade no emprego ou renda7.4 Oportunidade de expansão na carreira
8. Relevância social do trabalho Relevância social do trabalho
– – Significado da tarefa
Tabela 3.1 – Dimensões e subdimensões do modelo proposto e a relação com outros modelos.
Fonte: Freitas e Souza (2008)
28
D1 - Dimensão ‘Integração Social na Organização’ - esta dimensão permite
investigar algumas das diversas formas de relacionamento pessoais dentro de uma
organização: o relacionamento entre pares dentro do mesmo departamento, com
outros departamentos e com superiores. Permite ter um panorama da cooperação
entre colegas de setor e o grau de interação exigida pelo trabalho. Os modelos de
Walton (1973) e de Hackman & Oldham (1975) tratam desta dimensão e suas
subdimensões diferenciando-se apenas em nomenclaturas (para Hackman &
Oldham o que se trata aqui é denominado Inter-relacionamento).
• Igualitarismo: esta subdimensão permite analisar se há divisão de classes
por status;
• Ausência de preconceitos: avalia se há uma aceitação do cliente interno
independente de raça, credo, sexo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência
física;
• Facilidade de mobilidade social: está relacionado ao crescimento do cliente
interno dentro da organização. Analisa como é visto, seja por pares ou
superiores, aquele funcionário que tem potencial para atingir níveis mais
elevados hierarquicamente;
• Apoio social: Cooperação entre os funcionários, ajuda recíproca;
• Condições de abertura interpessoal: Permite analisar o relacionamento
entre os membros da organização, seja entre pares, superior e subordinado.
Se há uma abertura para se expressar opiniões e contribuir no planejamento
e realização do trabalho, sem medo de represália ou ameaças.
D2 - Dimensão ‘Utilização da capacidade humana’: definida por Walton (1973)
como ‘Oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana’,
é dividida em cinco subdimensões. Porém, no modelo aqui proposto são
consideradas seis subdimensões, por tratar também do feedback. O feedback, que
pode ser extrínseco ou intrínseco, é tratado por Hackman & Oldham (1975).
• Autonomia: permite analisar a independência do cliente interno em suas
atividades.
• Uso Múltiplo de Habilidade: analisa se as tarefas relacionadas a função
exercida pelo cliente interno leva-o a utilizar sua variedade de conhecimento,
habilidades e talentos.
29
• Quantidade e Qualidade de informações: permite analisar se a quantidade
e a qualidade das informações recebidas no âmbito organizacional são
significativas para o processo total do trabalho, permitindo que este seja
realizado da melhor maneira.
• Execução de tarefas completas: analisa o envolvimento do cliente interno
com o processo total do trabalho, sua realização como um todo e a
responsabilidade pela qualidade e o bom desempenho do mesmo.
• Planejamento do trabalho: se há um planejamento do trabalho a ser
realizado e se este é feito pelo próprio funcionário.
• Feedback: Este se divide em intrínseco, quando relacionado a informações
geradas no ato da realização do trabalho, e extrínseco, quando estas vêm
através de superiores e colegas de trabalho. Esta subdimensão permite
analisar, através da percepção do próprio funcionário, os meios com que este
feedback é feito.
D3 - Dimensão ‘Segurança e saúde nas condições de trabalho’ - nesta dimensão
são tratadas as condições físicas, ambientais e psicológicas que podem afetar o
bem-estar do cliente interno (funcionário da instituição). Subdivide-se em:
• Horários: avalia a carga horária de trabalho, a freqüência com que ocorrem
horas extras ou de trabalhos levados para casa que afetam a saúde do
trabalhador.
• Condições físicas: trata da ergonomia, das condições ambientais de
trabalho, do fornecimento e da utilização de equipamentos de segurança na
realização do trabalho.
• Limites de idade para o trabalho: visa detectar condições de trabalho que
são destrutivas para o bem-estar das pessoas de acordo com a idade, devido
a limitações naturais do ser humano.
• Qualidade e quantidade de recursos materiais: esta subdimensão não é
tratada em nenhum outro modelo observado nesta dissertação. Porém
ressalta-se a importância de tratá-la, pois pode afetar a integridade
psicológica do trabalhador. Quando não há o recurso material necessário para
realização do trabalho com qualidade e na quantidade certa, o trabalhador
pode ser pressionado pela organização na realização das tarefas (em
produtividade).
30
• Condições psicológicas: permite investigar os fatores que podem levar a
alienação no trabalho, ao desinteresse, que podem ocasionar problemas
psicológicos, afetando no convívio com a sociedade e a familiares.
D4 - Dimensão ‘Constitucionalismo’ - refere-se aos direitos e deveres de um
membro da organização.
• Privacidade: Está relacionada a garantia de que informações sobre o
comportamento do cliente interno fora da organização ou de seus familiares
não diz respeito a empresa.
• Livre expressão: abordam questões relativas ao direito de expressar
opiniões e idéias abertamente.
• Igualdade de tratamento: Ou eqüidade, é o tratamento justo seja por
recompensas ou compensação justa.
• Possibilidade de recurso: é a possibilidade do cliente interno se manifestar
com relação a decisões organizacionais que o afetam direta ou indiretamente.
D5 - Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’ – considera as seguintes
subdimensões:
• Tempo de hora extras: corresponde a realização de horas extras dentro da
organização e ao trabalho levado para ser realizado em casa.
• Tempo com família: corresponde ao tempo de lazer, de atividades sociais,
de convívio familiar sem ser afetado pelo trabalho.
• Atividades cívicas beneficentes: realização, pela organização, de
atividades recreativas, sociais e beneficentes para os clientes internos.
D6 - Dimensão ‘Compensação adequada e justa’ - a adequação da compensação
refere-se a relação entre o pagamento e a contribuição do trabalhador para com a
organização (esforço, experiência, habilidades e qualificações). A compensação
justa refere-se à relação existente entre o valor de salário pago e o cargo ocupado.
D7 - Dimensão ‘Oportunidade de carreira e garantia profissional’ – traduz-se
em:
• Oportunidade de continuidade dos estudos: refere-se à oportunidade de
desenvolvimento, seja por oferecimentos de cursos dentro da própria
31
organização ou por meio de permissões para realização de cursos ou de
continuidade de estudos, se estes vierem a coincidir eventualmente com
horário de trabalho.
• Incentivos ou investimentos em cursos complementares ou de especialização: Financiamento integral ou parcial de cursos para progressos
em termos organizacionais. E também o reconhecimento, através de
promoções e/ou bonificações, de esforços do cliente interno em crescer em
conhecimento.
• Estabilidade no emprego ou renda: segurança em renda ou emprego.
Quando o trabalhador se sente seguro em relação ao emprego e renda este
pode investir em adquirir novos conhecimentos, gerando benefício para
própria organização.
• Oportunidade de expansão na carreira: Utilização do conhecimento e
habilidade adquirida em futuras atribuições do trabalho.
D8 - Dimensão ‘Relevância social do trabalho’ - relaciona-se ao prestígio da
organização alcançado por ser socialmente responsável e pelos benefícios
proporcionados a comunidade em que está inserida.
3.2.1.3 Construção do Instrumento de Pesquisa
Tendo definidas as dimensões e subdimensões para a avaliação da QVT,
nesta etapa constrói-se o instrumento de pesquisa. Por se tratar de um levantamento
amostral, utilizou-se de um instrumento estruturado não disfarçado: o questionário.
Mattar (1996) define como instrumento estruturado não disfarçado aquele que
apresenta perguntas padronizadas, em mesma seqüência e mesmas opções de
respostas a todos respondentes. O instrumento desenvolvido está estruturado em
quatro partes:
PARTE 1 (Dados de Identificação): nesta parte são coletados dados não métricos.
São estes:
• Setor/Departamento: neste campo identifica-se de qual departamento e em
qual setor trabalha o avaliador. Entende-se por avaliador, neste caso, o
funcionário escolhido para avaliar as condições de Qualidade de Vida no
Trabalho na Instituição de Ensino Superior.
32
• Cargo inicial: cargo ocupado pelo avaliador quando admitido na IES.
• Cargo atual: cargo ocupado pelo avaliador no momento da aplicação da
pesquisa.
• Tempo de empresa: corresponde ao tempo total, em anos, em que o
avaliador trabalha na IES. Este período foi dimensionado nas seguintes faixas
temporais: menos de 1 ano; de 1 a 4 anos; de 5 a 9 anos; mais de 10 anos.
(Este modelo foi concebido para uma IES que possui somente 15 anos de
funcionamento. Para IES mais antigas, outras faixas temporais devem ser
consideradas);
• Tempo no cargo atual: corresponde ao tempo total, em anos, em que o
avaliador ocupa o mesmo cargo em que se encontra no momento da
pesquisa. Foram utilizadas as seguintes faixas temporais: até 1 ano; de 2 a 4
anos; de 5 a 9 anos; mais de 10 anos.
• Nível de instrução inicial: nível de instrução do avaliador quando foi
admitido pela IES.
• Nível de instrução atual: nível de instrução do avaliador no momento da
pesquisa.
• Carga horária de trabalho: carga horária de trabalho semanal, exceto hora
extra
• Idade: idade do avaliador
• Sexo: utilizou-se a escala nominal (Feminino/Masculino).
PARTE 2 (Primeiro bloco de questões) - composto por 23 questões, corresponde
a uma avaliação de desempenho, utilizando-se a seguinte escala de avaliação
verbal: Muito Ruim (MR), Ruim (R), Neutro (N), Bom (B), Muito Bom (MB). Entende-
se por escala da avaliação verbal, por Mattar (1996), “a apresentação das opções de
respostas às pessoas, desde o extremo mais favorável até o extremo mais
desfavorável, pela identificação e ordenação das categorias através de expressões
verbais.” A tabela 3.2 apresenta a distribuição das questões em relação às
dimensões representadas neste bloco.
33
BLOCO 1 BLOCO 2 Questão Dimensão representada Questão Dimensão Representada
1 a 6 D1 Integração social 1 a 6 D3 Segurança e saúde nas condições de trabalho
7 a 13 D2 Utilização da capacidade humana 7 a 11 D5 Trabalho e espaço de vida
14 e 15 D3 Segurança e saúde nas condições detrabalho 12 e 13 D4 Constitucionalismo
16 e 17 D4 Constitucionalismo 14 D6 Compensação justa e adequada 18 e 19 D5 Trabalho e espaço de vida 15 e 16 D7 Oportunidade de Carreira 20 a 22 D6 Compensação justa e adequada 17 a 20 D2 Utilização da capacidade humana
23 D8 Relevância social 21 a 23 D8 Relevância social Tabela 3.2 - Distribuição das questões segundo as Dimensões (em cada bloco de questões)
Fonte: Freitas e Souza (2008)
PARTE 3 (Segundo bloco de questões) - também composto por 23 questões,
corresponde a uma avaliação de freqüência, utilizando-se a seguinte escala: Nunca
(N), Raramente (R), Moderadamente (M), Freqüentemente (F), Sempre (S). Neste
bloco também são avaliadas 7 das 8 dimensões consideradas no modelo proposto
(vide tabela 3.2).
Pode-se observar que no segundo bloco a ordem das dimensões avaliadas é
distinta do primeiro bloco. A disposição das questões foi intencionalmente planejada,
com o objetivo de comparar os resultados da avaliação realizada nos dois blocos de
questões. Em especial, uma disposição diferente das questões sobre assuntos já
avaliados anteriormente dificulta a averiguação, por meio do avaliador, de respostas
dadas anteriormente.
PARTE 4 (Observações e sugestões): constitui-se em um ‘espaço aberto’ para o
avaliador apresentar informações complementares – observações e sugestões –
acerca da Qualidade de Vida no Trabalho na Instituição de Ensino Superior em que
atua. No anexo A, encontra-se o instrumento de pesquisa desenvolvido a partir do
modelo apresentado nesta seção, considerando as dimensões e subdimensões
descritas anteriormente.
3.2.1.4 Procedimento para Coleta de Dados Nesta seção é sugerida uma expressão para dimensionamento da amostra,
formas em que podem ser realizadas a coleta de dados e tratamento de dados.
3.2.1.5 Dimensionamento da Amostra De acordo com Mattar (1996), o dimensionamento da amostra (n) estimado
através de amostragem aleatória simples é determinado pela expressão (1).
34
222
22
)1( SZNeeNZn+−
= (1)
Onde,
N = número de elementos de uma população finita.
Z = valor da variável da distribuição normal padronizada z para o nível de
confiabilidade adotado.
S2 = variância máxima da amostra-piloto utilizada.
e = precisão da amostra ou erro máximo admitido.
3.2.1.6 Coleta de Dados Esta fase corresponde à aplicação de questionários. Este levantamento de
dados é uma etapa importante na pesquisa, na qual o comprometimento dos
avaliadores em fornecer o seu julgamento de cada uma das dimensões tem grande
influência no resultado final.
Antes da coleta de dados é importante o contato com o setor responsável por
gerenciar os recursos humanos da IES. Neste contato deve-se informar sobre o
objetivo do trabalho, a população a ser pesquisada e a forma de coleta de dados.
Desta maneira, o departamento de recursos humanos da IES poderá autorizar a
pesquisa e fazer comunicação interna aos departamentos onde ocorrerão a coleta
de dados.
É necessário definir como será realizada a coleta de dados. Esta pode ser
feita através da distribuição de questionários diretamente ao funcionário, ou enviado
por e-mail, ou ainda, enviado para os setores e a distribuição ser realizada por eles
de acordo com uma orientação pré-estabelecida e marcando uma data para recolhê-
los. Esta coleta também poderá ser realizada através de entrevista, utilizando o
questionário como roteiro. Esta etapa deve ser definida de acordo com a autorização
do setor responsável pela gerência de recursos humanos, a disponibilidade dos
funcionários e também segundo a percepção do responsável pelo projeto de QVT.
3.2.1.7 Tratamento de Dados (tabulação)
Os dados podem ser tabulados em planilhas eletrônicas ou em programas
específicos, para análise posterior.
35
3.2.1.8 Procedimento de Agregação e Classificação
Nesta etapa os dados coletados, verificados e tabulados são tratados
estatisticamente para posteriormente serem analisados. São propostos dois
procedimentos:
- procedimento de agregação: Nesta etapa propõe-se um procedimento para agrupar os julgamentos dos
avaliadores em um único índice global que reflete a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) na IES, à luz de todas as Dimensões consideradas (em termos de
desempenho e em termos de freqüência). Uma medida de agregação de
julgamentos tradicionalmente utilizada é a média aritmética. Por exemplo: seja uma
IES genérica ‘X’ avaliada por um funcionário f à luz de n itens de avaliação que
compõem uma determinada Dimensão ‘D’. Seja QVTj(X) a Qualidade de Vida no
Trabalho de ‘X’ à luz do item j. Então, o índice de QVT de ‘X’ à luz de tal Dimensão
é dado por:
nXQVTXQVTn
jjfD ∑
=
=1
)()( (2)
Além disso, pode ser relevante determinar a Qualidade de Vida no Trabalho
em um Departamento ou setor X1 da IES ‘X’, segundo a percepção de m
funcionários do Departamento X1 (onde f = 1, 2, ..., m). Neste sentido, o índice de
QVT de X1 à luz de uma Dimensão ‘D’ é dado por:
..)()( nmXQVTXQVTn
j
m
fD ∑∑
= =
=1 1
11 (3)
- procedimento de classificação Propõe-se um procedimento para associar o índice de Qualidade de Vida no
Trabalho da IES avaliada a uma das categorias de classificação pré-definidas,
comparando-o com o valor dos limites que definem tais categorias. A título de
exemplificação, considere o índice de agregação apresentado no tópico anterior e a
escalas de avaliação sugeridas (para avaliar a QVT quanto ao desempenho e
quanto à freqüência). A tabela 3.3 apresenta 5 categorias de classificação (A, B, C,
36
D, E) em ordem decrescente de preferência, o conceito associado a cada uma
destas e valores fictícios que as delimitam.
Categorias Limites Conceitos Conceitos A 1,50 < )( XQVTD ≤ 2,00 Muito Bom Sempre
B 1,00< )( XQVTD ≤ 1,50 Bom Freqüentemente
C 0,00 < )( XQVTD ≤ 1,00 Neutro Moderadamente
D -1,00 < )( XQVTD ≤ 0,00 Ruim Raramente
E -2,00 ≤ )( XQVTD ≤ -1,00 Muito Ruim Nunca
Tabela 3.3 - Categorias e Limites Fonte: Adaptado de Freitas (2004)
3.2.1.9 Análise de Dados Nesta etapa os dados coletados e já tratados estatisticamente são
interpretados. É nesta fase que se pode visualizar como se encontra a QVT no setor
avaliado e identificar os pontos falhos onde há necessidade de ações corretivas.
Para tanto sugere-se a Análise de Quartis, uma medida de tendência central
proposta por Freitas, Manhães e Cozendey (2006) para definir os itens que se
encontram em regiões criticas a serem trabalhadas
Deste modo, caracterizam-se como itens de “Prioridade Crítica”, (para ações
corretivas/preventivas) itens cujos julgamentos são menores que o valor do primeiro
Quartil. Os itens de Alta Prioridade se encontram entre o primeiro e o segundo
Quartil e assim por diante.
A partir da análise das médias de acordo com as fronteiras estabelecidas na
tabela 3.3, no item 3.2.1.7 e do agrupamento das questões relacionadas à mesma
dimensão, é possível pormenorizar e concluir como está a QVT na IES.
3.2.1.10 Sugestão de ações corretivas Nesta etapa apresentam-se ações a serem realizadas no setor investigado,
que trarão melhorias significativas para a QVT e conseqüentemente para a
Qualidade Total. Tais ações devem ser definidas junto ao setor de Recursos
Humanos da IES avaliada e, possivelmente, com representantes das Unidades
Administrativas envolvidas.
CAPÍTULO IV
ESTUDO DE CASO: UMA AVALIAÇÃO DE QVT EM UMA IES PÚBLICA
Neste capítulo apresenta-se um estudo de caso com o objetivo de investigar a
aplicação do modelo de avaliação da QVT proposto por esta dissertação. As seções
seguintes apresentam as etapas do estudo de caso e os resultados obtidos.
4.1 DEFINIÇÃO DO OBJETIVO DO ESTUDO
A avaliação da QVT permite conhecer fatores que se encontram deficientes,
segundo a percepção dos funcionários, e que são importantes para o
comprometimento dos mesmos com os objetivos da organização. Após uma
avaliação de QVT a organização poderá realizar ações corretivas relacionadas aos
pontos críticos detectados, proporcionando um ambiente mais saudável e propício a
um maior comprometimento dos funcionários e um conseqüente aumento de
produtividade associado a qualidade (produtos/serviços). O estudo de caso buscará
avaliar a QVT em uma IES, por centro acadêmico e por nível de escolaridade
requerido pelo cargo. A análise e a classificação serão feitas por item do
questionário utilizado na coleta de dados.
4.2 INFORMAÇÕES SOBRE O OBJETO DE ESTUDO
A IES objeto de pesquisa deste estudo é uma Universidade Estadual com
apenas 15 anos de criação e implantação.
A Universidade Estadual do Norte Fluminense Darcy Ribeiro (UENF), criada
em fevereiro de 1991 e implantada em dezembro do mesmo ano, foi projetada com
objetivo de garantir a região do Norte Fluminense instrumentos técnicos, científicos e
pessoal qualificado para desenvolvimento de atividades produtivas referente à
exploração de petróleo e gás e à modernização do setor agrário.
Em 1993, foram instituídos 4 centros onde se concentram Laboratórios e
atividades de ensino e pesquisa em nível de graduação e pós-graduação. São estes:
• Centro de Ciência e Tecnologia (CCT);
• Centro de Biociências e Biotecnologia (CBB);
• Centro de Ciências e Tecnologias Agropecuárias (CCTA);
• Centro de Humanidades (CCH).
38
A autonomia jurídica foi conquistada no ano de 2001.
A UENF oferece 15 cursos de graduação, sendo 10 bacharelados e 5
licenciaturas e 12 cursos de Pós-graduação, entre mestrado e doutorado.
Seu quadro de funcionários é composto por 307 professores doutores (corpo
docente), 559 técnicos administrativos (dados informados pela Gerência de
Recursos Humanos) para atender ao corpo discente composto por 1700 alunos de
graduação e 802 de pós-graduação (informações contidas na página de Internet da
própria IES).
Os 559 técnicos administrativos estão divididos entre os centros acadêmicos
e por nível de escolaridade dentro dos seguintes cargos:
• Auxiliar de serviços gerais e auxiliar operacional;
• Auxiliar técnico administrativo e motorista;
• Assistente técnico administrativo, assistente técnico profissional e
técnico especializado;
• Técnico de nível superior.
A Gerência de Recursos Humanos da IES tem expandido sua visão com
relação às suas responsabilidades e funções. Inicialmente, tratavam de questões
como contratação, demissão e toda documentação referente, pagamento de salário.
Atualmente, têm sido realizadas algumas ações mais amplas, como: Pesquisa de
Necessidade de Treinamento, Plano de Cargos e Vencimentos, Convênios, I
Semana do Servidor, entre outras.
O Estudo de Caso foi realizado através das etapas descritas nas subseções
seguintes.
4.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS
Nesta seção trata-se do dimensionamento da amostra, da coleta de dados e
tratamento de dados.
4.3.1 DIMENSIONAMENTO DA AMOSTRA
O tamanho da amostra foi determinado através da expressão (1), por se tratar
de uma amostra aleatória simples e uma população finita.
222 )1( SZNe +−
22eNZn = (1)
39
A amostra coletada pôde ser validada ao nível de confiança de 90%,
admitindo um erro máximo de 0,30. Entretanto, não foi possível validar a análise
segmentada por nível de escolaridade (nível elementar, fundamental, médio e
superior), pois o número de questionários coletado de cada um destes grupos não
atingiu o tamanho mínimo da amostra recomendado. Portanto, as análises foram
realizadas por itens e por unidades administrativas. A tabela 4.1 apresenta o número
real de funcionários, segundo informações do GRH, o número de elementos da
amostra piloto e o tamanho necessário da amostra para análise por nível de
escolaridade (para desempenho e para freqüência).
Número Real de funcionários
Número de Elementos da
Amostra Piloto
Tamanho da Amostra
(Desempenho)
Tamanho da amostra
(Freqüência)
Elementar 140 16 ≥ 41 52
Fundamental 64 11 ≥28 ≥31
Médio 209 20 ≥32 ≥55
Superior 146 16 ≥38 ≥44
Total 559 63 ≥39 ≥48
Tabela 4.1 – Amostra Piloto
4.3.2 COLETA DE DADOS
A Gerência de Recursos Humanos da UENF foi procurada, através da
pesquisadora, para que informasse sobre o trabalho a ser realizado e os benefícios
que este poderia trazer a universidade. Desta maneira, foi solicitado o envio de uma
correspondência interna (CI) para este departamento, que posteriormente autorizou
e comunicou aos demais departamentos. Nesta CI foi comunicado o período de
realização da pesquisa e a presença da pesquisadora nas unidades para aplicação
e/ou entrega e recolhimento dos questionários. Foi determinado um período de 20
dias para realização da pesquisa, que foi realizada entre os meses de fevereiro e
março de 2008. A partir de então, através de contato pessoal, verificou-se junto às
secretarias acadêmicas a melhor forma de distribuição dos questionários.
O questionário foi aplicado a uma amostra de 63 funcionários das diversas
unidades administrativas, dos cargos de nível elementar ao superior. Em todos os
centros acadêmicos, unidades e cargos, exceto CCTA – cargos de nível elementar,
os questionários foram entregues a um funcionário de cada centro acadêmico. De
40
acordo com o estabelecido entre as secretarias e a pesquisadora, os questionários
foram entregues acompanhados de uma carta orientadora. Nesta carta havia a
informação do número de questionários a serem distribuídos entre os níveis de
instrução (exigidos para ocupação dos cargos). Um funcionário em cada centro
acadêmico se responsabilizou em distribuir e recolher os questionários, de acordo
com as orientações da pesquisadora, e devolvê-los a mesma na data previamente
estabelecida.
Não foi rejeitada a hipótese de necessitar-se da realização de aplicação de
questionário em forma de entrevista para os funcionários de nível elementar. Esta
hipótese foi levantada principalmente no CCTA. Porém, não houve necessidade pela
clareza das questões, conhecimento e interesse, por parte dos avaliadores de nível
elementar, pelo assunto.
4.3.4 TRATAMENTO DE DADOS
Os dados foram tabulados em uma planilha eletrônica, a saber, Excel. A partir
das planilhas foram criadas tabelas e gráficos para realização das análises.
4.4 PROCEDIMENTOS DE AGREGAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO
Nesta etapa, cada unidade administrativa obtém uma classificação do
desempenho em cada item avaliado, de acordo com as categorias pré-definidas
(tabela 3.3), de acordo com a percepção dos avaliadores.
4.5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA
Nesta seção estão as análises e interpretação dos dados coletados através
do questionário apresentado em anexo. Estes dados são aqui analisados por item
do questionário e na ordem em que estes são apresentados. Inicialmente dar-se-á a
análise dos dados de identificação. Posteriormente, está a análise dos itens
referentes às questões de desempenho e de freqüência, respectivamente.
4.5.1 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO Nesta subseção são analisados os resultados obtidos relativos aos dados de
identificação dos avaliadores (funcionários). Estes dados permitem traçar um perfil
dos avaliadores. Quais sejam: setor/departamento, cargo inicial, cargo atual, tempo
41
de empresa, tempo no cargo atual, nível de instrução inicial, nível de instrução atual,
Carga horária de trabalho, idade, sexo.
Setor/Departamento Este item do questionário permitiu uma identificação dos departamentos
pesquisados em cada centro. Estes são apresentados na tabela 4.2, apresentada
abaixo:
Unidades Administrativas
CB
B
− Diretoria − Secretaria − Laboratório de Ciências Ambientais (LCA) − Laboratório de Biotecnologia (LBT) − Laboratório de Biologia de Reconhecer (LBR) − Laboratório de Química e Funções de Proteínas e Peptídeos (LQFPP)
CC
T
− Direção − Biblioteca − Secretaria acadêmica − Laboratório de Engenharia de Produção (LEPROD)
CC
TA
− Unidade de Apoio a Pesquisa (UAP) − Laboratório de Sanidade Animal (LSA) − Laboratório de Fitotecnia (LFIT) − Laboratório de Melhoramento Genético Vegetal (LMGV) − Laboratório de Solos (LSOL) − Laboratório de Tecnologia de Alimentos (LTA) − Diretoria
CC
H
− Diretoria − Laboratório de Estudo de Educação e Linguagem (LEEL)
Rei
toria
e D
GA
− Secretaria Acadêmica − Reitoria − Pró-reitoria de Pesquisa e Graduação (PROPPG) − Gerência de Planejamento e Finanças (GPAF) − Gerência de Compras (GCOM) − Assessoria de Transporte (ASTRAN) − Prefeitura da UENF − Pró-reitoria de Extensão e assuntos comunitários (PROEX) − Protocolo Administrativo − Gerência de Recursos Humanos (GRH) − Gerência de Patrimônio (GPAT)
Tabela 4.2 – Setores e Departamentos alcançados pela pesquisa.
Cargo Inicial e Cargo Atual
Foram analisados cargos relacionados a todos os níveis de escolaridade, em
todos os centros acadêmicos, totalizando 63 respondentes/ avaliadores.
Todos os profissionais pesquisados ocupam o mesmo cargo desde que
nomeados ao cargo para o qual prestou concurso. (Vide Gráfico 4.1)
42
Cargo Inicial e Atual
0
5
10
15
20
25
Elementar Fundamental Médio Superior
Nível de Escolaridade
Qua
ntid
ade Cargo
inicialCargoatual
Gráfico 4.1 – Caracterização dos respondentes com relação a cargo inicial e cargo atual
- Nível Elementar (Auxiliar de serviços gerais e auxiliar operacional): 16
avaliadores do nível elementar responderam ocupar uma destas funções.
- Nível Fundamental (Auxiliar técnico administrativo e motorista): 11
avaliadores responderam ocupar a função de auxiliar técnico
administrativo. Nenhum motorista foi selecionado como avaliador.
- Nível Médio (Assistente técnico administrativo, assistente técnico
profissional e técnico especializado): 20 avaliadores responderam ocupar
uma destas funções.
- Nível Superior (Técnico de nível superior: foram 16 avaliadores ocupantes
deste cargo).
Tempo de empresa e no cargo atual
Observando o gráfico 4.2, percebe-se uma maior concentração de
funcionários com 5 a 9 anos trabalhando na IES, correspondendo a 79% da
amostra. Sendo os outros 21% distribuídos nas outras faixas temporais, a saber:
menos de 1 ano, de 1 a 4 anos, de 10 a 14 anos.
43
Tempo de empresa
2% 13%
79%
6%
menos de 1 ano de 1 a 4 anos de 5 a 9 anos de 10 a 14 anos
Gráfico 4.2 – Caracterização dos respondentes com relação ao tempo de trabalho na IES.
Esta maior concentração de funcionários com 5 a 9 anos deve-se ao fato de
que nos primeiros anos da Universidade uma parte dos funcionários era contratada.
Estes trabalharam de 1993 a 2002. Ao longo de sua existência a UENF teve três
concursos para técnicos: o primeiro em 1997, o segundo em 1998 e o terceiro em
2001.
O gráfico 4.3 – Tempo no cargo atual – corresponde ao tempo total, em anos,
que o avaliador trabalha na mesma função na IES.
Tempo no cargo atual
3%13%
79%
5%
até 1 ano de 2 a 4 anos de 5 a 9 anos mais de 10 anos
Gráfico 4.3 Caracterização dos respondentes com relação ao tempo no cargo atual
Como ocorre no tempo de empresa, há uma maior concentração de
funcionários com 5 a 9 anos trabalhando na IES, correspondendo a 79% da
44
amostra. Sendo os outros 21% distribuídos nas outras faixas temporais, a saber: até
1 ano, de 2 a 4 anos, mais de 10 anos.
Esta coincidência entre o tempo de empresa e o tempo no cargo atual vem
reafirmar que os funcionários participantes da pesquisa ocupam o mesmo cargo
desde que foram nomeados para tal.
Nível de instrução inicial e nível de instrução atual
O gráfico 4.4 apresenta o nível de escolaridade de funcionários concursados
para cargos de nível elementar. Sendo que uma coluna identifica o nível de
instrução inicial, ou seja, quando foi nomeado ao cargo, e a outra coluna representa
o nível de instrução atual (momento em que foi realizada a pesquisa).
Nível de Escolaridade de Funcionários de Cargos de Nível Elementar
13
11
0 01 1
11
1 1
02468
1012
elementar fundamental médio superior pós-graduaçãoNível de Escolaridade
Qua
ntid
ade instrução
inicial
instruçãoatual
Gráfico 4.4 – Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado
Dentre os que ocupam os cargos de nível elementar, 15 funcionários
participaram da pesquisa. Destes, apenas um funcionário possuía nível elementar,
escolaridade condizente com o nível exigido pelo cargo. Este ainda possui nível
elementar. Há também quem possua nível fundamental. A predominância de
funcionários que possuem escolaridade de ensino médio, desde a nomeação para o
cargo, é um fator que deve ser considerado como importante. Há também
funcionários que continuaram estudando e atualmente possuem nível superior e até
pós-graduação. O fato de possuírem maior conhecimento do que o necessário para
realização de suas atividades pode gerar desmotivação e baixa produtividade.
45
O gráfico 4.5 apresenta o nível de escolaridade de funcionários concursados
para cargos de nível fundamental. As colunas seguem a mesma representação do
gráfico anterior.
Dentre os funcionários de cargos de nível fundamental, 11 participaram da
pesquisa. Não houve funcionário que possuísse nível fundamental. A predominância
como nível de instrução inicial foi o ensino médio. Como nível de instrução atual
predomina o nível superior, existindo também um funcionário com pós-graduação.
Nível de Escolaridade de Funcionários de Cargos de Nível Fundamental
0 0
7
4
00 0
4
6
1
01234
5678
elementar fundamental médio superior pós-graduaçãoNível de Escolaridade
Qua
ntid
ade instrução
inicialinstruçãoatual
Gráfico 4.5 – Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o
nível do cargo ocupado
Considerando o gráfico 4.6, dos 21 funcionários de cargos de nível médio, 13
possuíam este nível de escolaridade quando foram nomeados em sua função e 8 já
possuíam nível superior. Como nível de instrução atual somente 8 funcionários
permaneceram com nível médio. O número de funcionários de nível superior subiu
para 10 e 2 funcionários responderam ter pós-graduação. Um funcionário não deu
retorno sobre seu nível de instrução atual.
46
Nível de Escolaridade de Funcionários de Cargos de Nível Médio
0 0
13
8
00 0
8
10
2
0
2
4
6
8
10
12
14
elementar fundamental médio superior pós-graduaçãoNível de Escolaridade
Qua
ntid
ade
instruçãoinicial
instruçãoatual
Gráfico 4.6 – Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o
nível do cargo ocupado
Dentre os funcionários concursados para cargos de nível superior 15
responderam a pesquisa. Segundo o gráfico 4.7, 12 possuíam nível superior quando
nomeados a função que exercem e 3 já possuíam pós-graduação. Atualmente, 10
funcionários já possuem pós-graduação.
Nível de Escolaridade de Funcionários de Cargos de Nível Superior
0 0 0
12
3
0 0 0
5
10
0
2
4
6
8
10
12
14
elementar fundamental médio superior pós-graduaçãoNível de Escolaridade
Qua
ntid
ade
instruçãoinicial
instruçãoatual
Gráfico 4.7 - Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível
do cargo ocupado
Carga horária de trabalho O gráfico 4.8 refere-se a carga horária de trabalho exercida pelos funcionários
na UENF. Neste caso não foi considerado o nível do cargo e nem a unidade
47
administrativa a que este funcionário pertence. Porém, o questionário permite fazê-
lo. Houve uma quase totalidade de funcionários pesquisados que responderam
exercer 40 horas de trabalho. Somente um funcionário, que ocupa o cargo de
assistente social respondeu exercer 20 horas. Um funcionário não respondeu este
item.
Carga Horária
61
10
10
20
30
40
50
60
70
40 horas 20 horas
Núm
ero
de F
unci
onár
ios
Gráfico 4.8 - Caracterização dos respondentes com relação carga horária de trabalho
Idade
De acordo com o gráfico 4.9, cerca de 52% dos avaliadores participantes
desta pesquisa estão na faixa etária entre 36 e 45 anos. A segunda faixa etária
predominante, com 32%, refere-se aos funcionários com idade entre 26 e 35 anos.
Este resultado revela que parcela significativa dos funcionários ainda contribuirão
com o serviço público por um tempo de 20 a 40 anos de trabalho até chegarem a
aposentadoria.
48
Faixa Etária dos Avaliadores
2%
32%
52%
11% 3%
entre 18 e 25 anos entre 26 e 35 anos entre 36 e 45 anosentre 46 e 55 anos mais de 56 anos
Gráfico 4.9 - Caracterização dos respondentes com relação a faixa etária
Sexo (Gênero):
O gráfico 4.10 mostra a predominância do sexo feminino (57%) entre os
funcionários que compõem a amostra, sendo 43% do sexo masculino.
Sexo
57%
43%
Feminino Masculino
Gráfico 4.10 - Caracterização dos respondentes com relação ao sexo
4.5.2 ANÁLISE DA QVT SEGUNDO O DESEMPENHO DAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS
Nesta seção apresenta-se os resultados da avaliação da Qualidade de Vida
no trabalho segundo o desempenho de cada Unidade Administrativa (Centros
Acadêmicos, Reitoria e DGA) à luz de cada item que compôs o modelo de avaliação.
49
Para tanto, utilizou-se uma escala tipo Likert de 5 pontos, conforme ilustrada
na tabela abaixo:
Muito Bom (MB) Bom (B) Neutro (N) Ruim (R) Muito Ruim (MR)
2 1 0 -1 -2
A B C D E
Tabela 4.3 – Escala de Avaliação de Desempenho
Com intuito de facilitar a compreensão dos resultados, o gráfico 4.11 ilustra o
resultado da Qualidade de Vida no Trabalho à luz de cada item de desempenho das
Unidades Administrativas.
Dentre outros aspectos, este gráfico revela que o CCTA é o centro que
apresenta a menor QVT à luz de todos os itens, segundo a percepção dos seus
funcionários.
Entretanto, para uma análise mais apurada, apresentou-se os resultados da
avaliação da QVT à luz de cada Dimensão. Pretende-se, desta forma, destacar os
itens mais críticos de cada Unidade Administrativa analisada.
Comparação entre os Centros Acadêmicos
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
itens de avaliação de desempenho
Méd
ias
dos
itens
CBB CCT CCTA CCH REIT./DGA
Gráfico 4.11 – Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de
desempenho
50
(i) Avaliação da Dimensão 1 (Integração Social): Os itens que compõem esta
dimensão (1 ao 6) tratam do relacionamento com os funcionários de mesmo
nível hierárquico, com o superior e com funcionários de outros setores ou
departamentos. O gráfico 4.12 apresenta o Grau de Desempenho médio obtido
por cada Unidade Administrativa (Centros Acadêmicos, Reitoria e DGA),
segundo a percepção da amostra de funcionários. Porém, algumas
considerações sobre os resultados podem ser feitas:
DIMENSÃO1 : INTEGRAÇÃO SOCIAL
0,000,200,400,600,801,001,201,401,601,802,00
ITENS
CBB 1,40 1,20 1,20 0,80 0,80 0,78
CCT 1,67 1,89 1,33 1,11 1,22 0,89
CCTA 0,89 0,67 0,61 0,56 0,61 0,56
CCH 1,00 0,67 1,33 1,00 1,50 0,83
REIT./DGA 1,41 1,50 1,10 1,32 1,15 0,79
GERAL 1,25 1,19 1,03 0,95 0,98 0,74
1 2 3 4 5 6
GR
AU
DE
DE
SE
MP
EN
HO
Gráfico 4.12 – Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 1 –
Integração Social
- Item 1: Este item refere-se ao relacionamento com funcionários do mesmo nível
hierárquico, ou seja, com os pares. Neste item as Unidades Administrativas
obtiveram um Desempenho Bom. Sendo que o CCT alcançou um desempenho
melhor que os outros centros – Categoria A, sendo considerado Muito Bom. E o
CCTA e CCH foram os centros com desempenho mais baixo atribuindo-lhes a
categoria C. Porém, não houve desempenho negativo.
- Item 2: Relacionamento com o superior. O desempenho geral das Unidades
Administrativas foi Bom – categoria B. O melhor desempenho novamente ocorreu
51
no CCT – categoria A. E o CCTA e o CCH, como no item anterior, obtiveram um
desempenho baixo – categoria C. Apesar de baixo, estes não foram negativos.
- Item 3: Relacionamento com funcionários de outros setores e departamentos. O
desempenho geral das Unidades Administrativas foi Bom – categoria B. Somente
o CCT apresentou um desempenho Neutro – categoria C. Porém, este
desempenho não foi negativo.
- Item 4: Cooperação entre colegas de setor. Neste item as unidades
administrativas obtiveram um desempenho geral Neutro – categoria C. Somente
CCT, Reitoria e DGA ficaram com um Desempenho Bom – categoria B.
- Item 5: Grau de interação com outras pessoas. O desempenho das unidades
administrativas neste item foi Neutro – categoria C. CCT, CCH, Reitoria e DGA
apresentaram um desempenho Bom – categoria B.
- Item 6: Facilidade de mobilidade social. Todas as unidades administrativas
tiveram um desempenho Neutro – categoria C.
Após analisar o desempenho das unidades administrativas por item, pode-se
ressaltar alguns pontos. O CCTA, apesar de não ter obtido nenhum desempenho
negativo, foi o centro que obteve menor desempenho em todos os itens. O item 6
encontra-se crítico em todas as unidades administrativas. Este item refere-se a
percepção dos funcionários quanto a aceitação, por pares ou superiores, da
progressão funcional daquele que tem potencial para níveis mais elevados
hierarquicamente. Analisando o Plano de Cargos e Vencimentos verifica-se que há
previsão de progressão funcional de acordo com merecimento e antigüidade. Para
que haja progressão por merecimento o funcionário deverá obter, pelo menos, o
grau mínimo indispensável à progressão, fixado em regulamento próprio, quando da
avaliação de seu desempenho. Os chefes imediatos são responsáveis por enviar os
dados e informações necessárias a aferição do desempenho dos seus funcionários.
Apesar de presente no Plano de Cargos e Vencimentos, pode ocorrer que as
regras de crescimento profissional (progressão funcional) não estejam claramente
definidas para os funcionários ou adequadamente implantadas.
(ii) Avaliação da Dimensão 2 (utilização da capacidade humana) Os itens 7 ao
13 correspondem a avaliação da dimensão 2 (D2) –. A variação encontrada nas
médias teve como menor valor (0,22), no item 8 - CCTA e o maior valor (1,67)
nos itens 7 - CCT, 10 - CCH e 12 - CCT. O gráfico 4.13 apresenta a QVT obtida
52
DIMENSÃO 2: UTILIZAÇÃO DA CAPACIDADE HUMANA
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
1,20
1,40
1,60
1,80
ITENS
GR
AU
DE
DE
SE
MP
EN
HO
CBB 1,00 1,10 1,30 1,60 1,30 1,30 1,20
CCT 1,67 0,89 1,22 1,22 0,67 1,67 1,33
CCTA 0,61 0,22 0,72 0,50 0,61 0,28 0,28
CCH 1,00 0,50 1,17 1,67 1,50 1,33 0,67
REIT./DGA 1,15 0,65 0,90 1,15 0,90 0,95 0,85
GERAL 1,03 0,62 0,98 1,10 0,90 0,95 0,79
7 8 9 10 11 12 13
Gráfico 4.13 – Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 2 –
Utilização da Capacidade Humana
Em uma análise global do gráfico 4.13, é possível observar que 51% das
médias encontram-se entre os valores 0,00 e 1,00 sendo considerado um
desempenho Neutro das Unidades Administrativas. Porém, algumas considerações
sobre os resultados podem ser feitas:
- Item 7: Feedback recebido do superior. O desempenho geral das unidades
administrativas neste item foi Bom. O CCT destaca-se pelo desempenho Muito
Bom – categoria A. CCTA, CBB e CCH tiveram um desempenho Neutro –
categoria C. - Item 8: Incentivo ao uso de habilidades, estímulo a criatividade. O desempenho
geral das unidades administrativas neste item foi Neutro – categoria C. O único
centro a ter um Desempenho Bom foi o CBB – categoria B.
53
- Item 9: Autonomia. O desempenho geral das unidades administrativas neste item
foi Neutro. Apesar de três centros terem obtido Desempenho Bom, o CBB obteve
o melhor desempenho entre eles. O CCTA, também neste item, teve um
desempenho Neutro. - Item 10: Planejamento do trabalho. O CBB obteve o melhor desempenho –
categoria A e o CCTA o desempenho menor, apesar de não negativo – Neutro. O
desempenho geral das unidades administrativas neste item foi Bom. - Item 11: Execução de tarefas completas. Neste item, o melhor desempenho foi do
CCH (Desempenho Bom) e o menor no CCTA (Neutro). O desempenho geral das
unidades administrativas foi Neutro. - Item 12: Quantidade de informações. O maior desempenho ocorreu no CCT –
desempenho Muito Bom. E o menor desempenho foi do CCTA – Neutro. O
desempenho geral das unidades administrativas foi Neutro. - Item 13: Qualidade das informações. O desempenho do CCT foi Bom, sendo o
maior. E o desempenho do CCTA foi Neutro, o menor neste item. O desempenho
geral das unidades administrativas foi Neutro. Em todos os itens desta dimensão, o CCTA apresentou um desempenho
Neutro, sendo o menor desempenho encontrado. O item 8 encontra-se crítico,
exceto no CBB. Este item refere-se ao uso de habilidades e ao estímulo a
criatividade. Portanto, pode-se entender que o ambiente de trabalho das Unidades
Administrativas da IES avaliada, exceto CBB, não se encontra propício ao
desenvolvimento do profissional, as tarefas relativas aos cargos não levam ao
funcionário utilizar-se da variedade de seus conhecimentos, habilidades e talentos.
(iii) Avaliação da Dimensão 3 (segurança e saúde no trabalho): Os itens 14 e 15
estão relacionados a dimensão 3 (D3).
54
DIMENSÃO 3: SEGURANÇA E SAÚDE
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
ITENS
GR
AU
DE
DE
SE
MP
EN
HO
CBB -0,40 0,50
CCT -0,22 1,00
CCTA -0,44 -0,76
CCH 1,33 0,33
REIT./DGA 0,55 0,50
GERAL 0,08 0,20
14 15
Gráfico 4.14 – Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 3 –
Segurança e Saúde Em uma análise global do gráfico 4.14, observa-se o aparecimento de médias
negativas, que caracteriza grau de desempenho Ruim. Algumas outras
considerações sobre os resultados podem ser feitas:
- Item 14: Condições Físicas. Neste item houve desempenhos negativos (D) no
CBB, CCT e CCTA. Apenas o CCH apresentou um Desempenho Bom (B). O
desempenho geral das unidades administrativas foi Neutro (C).
- Item 15: Qualidade e Quantidade de Recursos Materiais. O CCT apresentou
desempenho Neutro (C). E o menor desempenho (D) ocorreu no CCTA.
Analisando as unidades administrativas como um todo, pode-se considerar
que esta dimensão obteve desempenho Neutro (C). Porém, deve-se considerar os
desempenhos negativos obtidos no CBB, CCT e CCTA no item 14, visto que este
item refere-se as condições ambientais de trabalho, da utilização de equipamentos
de segurança e o fornecimento dos mesmos e da ergonomia. Analisando as
observações e sugestões coletadas por meio do instrumento de pesquisa,
encontrou-se relatos de que “não há segurança e nem primeiros socorros” e a
sugestão de que sejam realizados “treinamentos para incêndios e acidentes
químicos”. Cabe ressaltar também, que muitos dos laboratórios presentes nestes
55
centros acadêmicos trabalham com produtos químicos, reagentes e máquinas que
oferecem risco ao trabalhador.
Segundo informações cedidas pelo GRH, apesar de previsto no Plano de
Cargos e Vencimentos, ainda não são conferidos aos funcionários da UENF os
adicionais de Insalubridade e Periculosidade, conforme estabelecidos por lei. Este
depende de liberação do Governo. Também foi verificado que não há uma Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) constituída e atuante.
(iv) Avaliação da Dimensão 4 (Constitucionalismo): Os itens 16 e 17
correspondem a dimensão 4 (D4), tratando da privacidade e da possibilidade de
recurso pelo funcionário em decisões tomadas na organização que o afetem.
DIMENSÃO 4 - CONSTITUCIONALISMO
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
1,20
1,40
ITENS
GR
AU
DE
DE
SE
MP
EN
HO
CBB 0,80 0,30
CCT 1,22 0,00
CCTA 0,28 0,22
CCH 0,67 1,00
REIT./DGA 1,05 0,25
GERAL 0,77 0,29
16 17
Gráfico 4.15– Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 4 –
Constitucionalismo Em uma análise global do gráfico 4.15, observa-se a predominância de
médias que caracteriza grau de desempenho Neutro. Porém também ocorre um
desempenho Ruim, apesar de não negativo. Algumas outras considerações sobre os
resultados podem ser feitas:
56
- Item 16: Privacidade. O desempenho geral das unidades administrativas foi
Neutro (C). O maior desempenho encontrado neste item foi Bom (B), no CCT. E o
menor ocorreu no CCTA, desempenho Neutro (C).
- Item 17: Possibilidade de Recurso. De modo geral, o desempenho das unidades
administrativas pode ser considerado Neutro (C). O CCT obteve um desempenho
Ruim (D) neste item. E o CCH obteve desempenho Neutro (C), sendo o maior
desempenho encontrado entre as unidades administrativas, neste item.
Desta maneira, a avaliação geral desta dimensão obteve desempenho Neutro
(C). Porém, pelo desempenho obtido pelo CCT referente ao item 17, pode-se
analisar que o funcionário não tem acesso a recursos para manifestar-se com
relação as decisões que o afetam direta ou indiretamente ou desconhece-os.
(v) Avaliação da Dimensão 5 (Trabalho e Espaço de Vida) Os itens 18 e 19
avaliam a dimensão 5 (D5). Nesses dois itens, especificamente, trata-se do
tempo com a família não afetado pelo trabalho levado para casa e também o
impacto do trabalho no convício com a família, amigos e a sociedade em si.
57
DIMENSÃO 5 - TRABALHO E ESPAÇO DE VIDA
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
1,20
1,40
ITENS
GR
AU
DE
DE
SE
MP
EN
HO
CBB 1,20 1,00
CCT 0,89 1,00
CCTA 0,50 0,39
CCH 0,83 1,33
REIT./DGA 1,20 0,85
GERAL 0,92 0,81
18 19
Gráfico 4.16 – Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 5 –
Trabalho e Espaço de Vida Em uma análise global do gráfico 4.16, também ocorre a predominância de
médias que caracteriza grau de desempenho Neutro. Algumas outras considerações
sobre os resultados podem ser feitas:
- Item 18: Tempo com Família. O desempenho geral das unidades administrativas
neste item foi Neutro (C). O maior desempenho ocorreu no CBB e na Reitoria e
DGA – desempenho Bom (B). O menor desempenho foi do CCTA – Neutro (C). - Item 19: Tempo com família. O desempenho do CCH foi Bom (B), sendo o maior
encontrado neste item entre as unidades administrativas. O CCTA teve um
desempenho Neutro (C), sendo o menor neste item. O desempenho geral das
unidades administrativas foi Neutro. Deste modo, esta dimensão obteve um desempenho Neutro quando
considerado todos os Centros Acadêmicos, Reitoria e DGA.
(vi) Avaliação da Dimensão 6 (Compensação Justa e Adequada) Os itens 20 ao
22 referem-se a dimensão 6 (D6).
58
DIMENSÃO 6 - COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
-1,00
-0,80
-0,60
-0,40
-0,20
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
ITENS
GR
AU
DE
DE
SE
MP
EN
HO
CBB 0,67 -0,10 0,40
CCT 0,33 -0,78 0,44
CCTA -0,67 -0,44 -0,44
CCH 0,33 -0,33 0,50
REIT./DGA 0,20 -0,40 0,20
GERAL 0,05 -0,41 0,11
20 21 22
Gráfico 4.17 – Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 6 –
Compensação Justa e Adequada
Em uma análise global do gráfico 4.17, observa-se a presença de médias
negativas, que caracteriza grau de desempenho Ruim. Apesar de não representar a
maioria das médias, afeta um item, tornando-o o mais crítico nesta dimensão.
Algumas outras considerações sobre os resultados podem ser feitas:
- Item 20: Compensação Adequada: O valor do pagamento recebido com relação a
contribuição(esforço, experiência, habilidade, qualificação) Este item teve um
desempenho geral Neutro (C). Ocorreu um desempenho Ruim e negativo no
CCTA. O CBB obteve o maior desempenho entre as unidades administrativas
neste item, porém, seu desempenho foi Neutro (C). - Item 21: Compensação Adequada. Este item avalia os benefícios recebidos; por
exemplo, auxílio alimentação, vale transporte, entre outros. Todas as unidades
administrativas tiveram um desempenho Ruim (D), sendo o valor mais baixo
encontrado no CCT. O desempenho no CBB obteve um valor um pouco melhor
que as outras unidades administrativas, porém, ainda foi um desempenho Ruim.
A UENF paga aos seus funcionários auxílio alimentação, auxílio transporte e
59
creche, quando requerido e comprovado que o requerente (funcionário) possui
filhos dependentes legais. Porém, os funcionários participantes da pesquisa
ressaltaram através do campo de observações e sugestões que também poderia
ser fornecido pela Universidade plano de saúde e odontológico. Quanto ao plano
de cargos e salários, este foi implementado no ano de 2006. - Item 22: Compensação Justa. O melhor desempenho encontrado neste item foi
no CCH, desempenho Neutro (C). O único desempenho Ruim (D) e negativo,
portanto, crítico, foi no CCTA. Analisando a dimensão como um todo, pode-se observar que o CCTA nos
três itens obteve um desempenho Ruim – categoria D. Portanto, neste centro
acadêmico, esta dimensão deve ser considerada relevante para uma análise mais
específica.
(vii) Avaliação da Dimensão 8 Relevância Social O item 23 corresponde a
dimensão 8 (D8), onde é avaliada a imagem da IES perante a sociedade,
segundo percepção dos funcionários.
DIMENSÃO 8: RELEVÂNCIA SOCIAL
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
1,20
1,40
1,60
ITEM
GR
AU
DE
DE
SE
MP
EN
HO
CBB 1,22
CCT 1,44
CCTA 0,56
CCH 1,33
REIT./DGA 1,05
GERAL 1,03
23
Gráfico 4.18 – Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 8 –
Relevância Social
60
Em uma análise global do gráfico 4.18, observa-se a predominância de
médias que caracterizam um grau de desempenho Bom. Algumas outras
considerações sobre os resultados podem ser feitas:
- Item 23: O desempenho da Relevância Social, considerada neste item, foi Bom
(B) no CBB, CCT, CCH e DGA. Somente no CCTA a média obtida foi considerada
neutra (C).
Ao analisar esta dimensão considerando, portanto, uma média geral das
unidades administrativas, o desempenho obtido foi Bom.
4.5.2 ANÁLISE DA QVT DAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS À LUZ DOS ITENS DE FREQÜÊNCIA Nesta seção são apresentados os resultados da avaliação da Qualidade de
Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de freqüência.
(Vide Gráfico 4.19)
Utilizou-se uma escala tipo Likert, 5 pontos, conforme tabela 4.4.
Sempre Freqüentemente Moderadamente Raramente Nunca
2 1 0 -1 -2
A B C D E
Tabela 4.4 – Escala de Avaliação de Desempenho
Em alguns itens esta escala foi invertida para atender a pergunta, ou seja, 2
“Nunca”, -1 “Raramente” e assim sucessivamente. De mesmo modo ocorrendo a
inversão da escala de categorias (A, B, C, D e E).
Dentre outros aspectos, o gráfico 4.19 revela a ocorrência de médias
negativas em todas as unidades administrativas nos itens 6, 8, 14, 15, 16 e 23.
Para uma análise mais apurada, os resultados da avaliação da QVT serão
apresentados à luz de cada Dimensão, com o objetivo de destacar os itens mais
críticos de cada Unidade Administrativa, segundo a freqüência.
61
Comparação entre os Centros Acadêmicos - Análise de Freqüência
-2,50
-2,00
-1,50
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
CBB CCT CCTA CCH REIT./DGA GERAL Gráfico 4.19 - Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de
freqüência
(i) Avaliação da Dimensão 3 (Segurança e Saúde nas Condições de Trabalho):Os itens que compõem esta dimensão (1 ao 6) tratam das condições
psicológicas e físicas oferecidas no ambiente de trabalho e também o zelo pela
saúde do trabalhador através de exames médicos. O gráfico 4.20 apresenta a
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) obtida por cada Unidade Administrativa
(Centros Acadêmicos, Reitoria e DGA), segundo a percepção da amostra de
funcionários, à luz de cada item de freqüência que compõe esta dimensão.
62
DIMENSÃO 3: SEGURANÇA E SAÚDE NAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
-3,00
-2,00
-1,00
0,00
1,00
2,00
3,00
ITEM
QVT
(FR
EQÜ
ÊNCI
A)
CBB 0,20 1,67 -0,20 0,20 1,80 -1,60
CCT -0,22 1,89 -0,22 -1,89 1,11 -2,00
CCTA 0,39 1,22 0,00 -0,67 0,69 -1,47
CCH 0,33 1,00 1,17 -1,33 0,67 -2,00
REIT./DGA 0,20 1,85 0,50 -1,40 1,70 -1,95
GERAL 0,21 1,56 0,21 -1,00 1,26 -1,77
1 2 3 4 5 6
Gráfico 4.20 - Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 3 –
Segurança e Saúde
- Item 1: Condições Psicológicas. Antes de iniciar a análise é importante lembrar
que este item teve a associação invertida dos conceitos às categorias. Este fato
está diretamente ligado a pergunta formulada. A freqüência em que o trabalho
traz preocupações e aborrecimentos foi considerada “Moderada”. No CCT,
segundo a percepção dos funcionários que participaram da pesquisa, o trabalho
“Sempre” traz preocupações e aborrecimentos. Foi a maior freqüência encontrada
neste item. Nenhuma observação foi feita sobre este item que permitisse
identificar o que traz estes aborrecimentos e preocupações. - Item 2: Condições psicológicas. Este item também teve a associação dos
conceitos às categorias invertida. No CCH, a freqüência em que as considerações
feitas pelo superior causa humilhação foi “Moderada”. No CCT, os funcionários
participantes da pesquisa avaliaram que “Nunca” ocorre este fato. Considerando a
média geral da QVT nas unidades administrativas neste item, “Nunca” ocorre
humilhação causada por considerações feitas pelo superior. - Item 3: Condições físicas. Também ocorre associação inversa. Refere-se a
freqüência em que as condições físicas causa mal estar no funcionário, afetando
a saúde. Os funcionários do CCT e CBB, participantes da pesquisa, consideraram
freqüentemente terem sua saúde afetada pela poeira, ruído e calor. De acordo
63
com sugestões coletadas através do questionário, há uma necessidade de
“melhoria, conservação e manutenção dos prédios seguindo normas internas e
externas”. Os funcionários do CCH, participantes da pesquisa, consideraram que
raramente estes fatores causam-lhe mal estar, prejudicando a saúde. - Item 4: Condições físicas. Refere-se a freqüência do uso de técnicas e
equipamentos de segurança e proteção. A freqüência do uso de técnicas e
equipamentos de segurança e proteção no CBB foi “Moderada”. No CCT, os
funcionários participantes da pesquisa consideraram que “Nunca” usam
equipamentos e nem de técnicas de proteção e segurança no trabalho. O
resultada da QVT encontrada à luz deste item de freqüência vem reafirmar o
resultado encontrado no item 14 (de desempenho). Portanto, salienta-se a
importância de treinamentos, conscientização dos funcionários para o uso das
técnicas e equipamentos de proteção, bem como o fornecimento destes
equipamentos. - Item 5: Exames admissionais. Estes exames podem detectar doenças ou
propensões a certas doenças e também limitações do funcionário devido à idade.
Quando feito corretamente e em todas admissões, pode evitar processos
trabalhistas mais tarde por alegação de danos causados a saúde pelo ambiente
de trabalho. Isto, caso o funcionário já possua determinada limitação ou doença.
Segundo a percepção dos avaliadores da QVT no CBB, pertencentes a amostra,
“Sempre” são realizados exames admissionais. No CCH , porém, esta freqüência
foi considerada moderada. - Item 6: Exames médicos periódicos. Estes exames podem evitar avanços de
doenças já existentes ou mesmo causados pelo trabalho, possibilitando o
encaminhamento do funcionário para tratamento. Estes exames podem diminuir
afastamentos prolongados por licenças médicas. Os avaliadores da QVT em
todas as unidades administrativas consideraram “Nunca” serem realizados
exames médicos periódicos, segundo a percepção da amostra. Desta maneira, analisando todas as unidades administrativas, esta dimensão
teve dois tens críticos, a saber, Item 4 e Item 6. Portanto, as condições físicas do
ambiente de trabalho precisam ser melhoradas para proporcionar segurança e
saúde aos trabalhadores. Sugere-se também, considerar a possibilidade de
realização de exames médicos periódicos, evitando afastamentos prolongados por
licença médica, prevenindo avanços de doenças.
64
(ii) Avaliação da Dimensão 5 (Trabalho e Espaço de Vida): Os itens que
compõem esta dimensão (7 ao 11) estão relacionados a tempo de hora extra,
tempo com família e atividades cívicas beneficentes.
DIMENSÃO 5:TRABALHO E ESPAÇO DE VIDA
-1,50
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
ITEM
QVT
(FR
EQÜ
ÊNCI
A)
CBB 1,40 -0,20 0,30 0,00 1,25
CCT 1,44 -0,67 -0,56 0,44 1,44
CCTA 1,39 -1,00 0,50 -0,61 1,17
CCH 1,17 -1,33 0,83 0,83 2,00
REIT./DGA 1,45 -1,25 0,40 0,75 0,89
GERAL 1,40 -0,94 0,32 0,21 1,22
7 8 9 10 11
Gráfico 4.21 - Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 5 –
Trabalho e Espaço de Vida
- Item 7: Neste item ocorre associação inversa. Trata-se da freqüência de trabalhos
levados para finalizar em casa. Todas as unidades administrativas consideraram
que raramente levam trabalhos para finalizar em casa. - Item 8: No CBB e CCT foi considerado que “Raramente” são realizadas
confraternizações ou atividades de lazer com os funcionários e suas famílias. As
demais unidades administrativas consideraram “Nunca” serem realizadas estas
confraternizações e atividades de lazer. Foi sugerido, através do campo
Observações e Sugestões no questionário, a “criação de área de lazer (clube)”. - Item 9: Neste item ocorre associação inversa. No CCT, os avaliadores
consideraram que o trabalho com “Freqüência” influencia a vida familiar. Nas
outras unidades administrativas esta influencia foi considerada “Moderada”. Não
houve observações relativas a este item, porém, tendo em vista o resultado da
QVT obtido no item 1 (freqüência) pode-se considerar que as preocupações e
aborrecimentos causados pelo trabalho estão interferindo na vida familiar.
65
- Item 10: Tempo para lazer e atividades sociais. Os avaliadores da QVT no CCTA
consideraram “Raros” os momentos de lazer e atividades sociais. Nas demais
unidades administrativas, os avaliadores têm momentos de lazer e atividades
sociais em uma freqüência “Moderada”, segundo percepção da amostra. - Item 11: Horas Extras. Neste item ocorre associação inversa. No CCH foi
considerada “Rara” a realização de horas extras. Na Reitoria e DGA esta
freqüência de realização de horas extras foi considerada “moderada”. Numa análise conjunta de todos os Centros, Reitoria e DGA, nesta dimensão,
pode-se apontar o item 8 como o mais crítico – realização de confraternizações e
atividades de lazer com funcionários e suas famílias. Os itens que alcançaram
melhor classificação foram o 7 e o 11, que correspondem a realização de horas
extras e trabalhos levados para serem realizados em casa.
(iii) Avaliação da Dimensão 4 (Constitucionalismo): Os itens que compõem esta
dimensão (12 e 13) estão relacionados a Igualdade de tratamento e livre
expressão.
DIMENSÃO 4: CONSTITUCIONALISMO
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
ITEM
QV
T (F
REQ
ÜÊNC
IA)
CBB 0,11 0,70
CCT 1,11 0,89
CCTA 0,06 -0,22
CCH 0,50 1,33
REIT./DGA 0,60 1,10
GERAL 0,44 0,65
12 13
Gráfico 4.22 - Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 4 –
Constitucionalismo
- Item 12: Somente no CCT foi considerando “Freqüente” a igualdade de
tratamento. Nas demais unidades administrativas, considerou-se “Moderada” a
66
freqüência em que ocorre igualdade de tratamento, independente de sexo, idade
ou cargo ocupado, segundo a percepção da amostra. - Item 13: Livre expressão. No CCTA os avaliadores consideraram “Raramente” ter
liberdade de expressar opiniões aos superiores. No CCH há uma maior abertura
para expressar opiniões ao superior, sendo “Freqüente” a livre expressão,
segundo percepção da amostra. O Constitucionalismo, segundo a percepção dos avaliadores que
compuseram a amostra de todas as unidades administrativas, tem uma freqüência
“Moderada”.
(iv) Avaliação da Dimensão 6 (Compensação Justa e Adequada): A dimensão 6
(D6) é composta por apenas um item, a saber, 14. Este item está relacionado a
freqüência em que ocorre gratificações e bonificações de acordo com a
produtividade do funcionário. (Gráfico 4.23) Segundo as definições de
compensação justa e adequada, este item refere-se a compensação adequada.
DIMENSÃO 6: COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
-2,50
-2,00
-1,50
-1,00
-0,50
0,00
ITEM
QVT
(FR
EQÜ
ÊNCI
A)
CBB -2,00
CCT -2,00
CCTA -1,56
CCH -2,00
REIT./DGA -2,00
GERAL -1,87
14
Gráfico 4.23 - Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 6 –
Compensação justa e adequada
- Item 14: Pela avaliação realizada, em todas as unidades administrativas
ocorreram resultados muito próximos, classificando este item na categoria E. Isto
caracteriza que “Nunca” há bonificações ou gratificações por produtividade na
IES. Este resultado reafirma os resultados obtidos na avaliação de QVT segundo
os indicadores de desempenho (Itens 20, 21 e 22)
67
(v) Avaliação da Dimensão 7 (Oportunidade de Carreira): é composta pelos
itens 15 e 16. Estes são relacionados a oportunidade de expansão de carreira e
aos incentivos ou investimentos em cursos.
DIMENSÃO 7: OPORTUNIDADE DE CARREIRA
-2,50
-2,00
-1,50
-1,00
-0,50
0,00
ITEM
QVT
(FR
EQÜ
ÊNCI
A)
CBB -2,00 -0,60
CCT -1,56 -0,33
CCTA -1,29 -1,39
CCH -2,00 -1,00
REIT./DGA -1,35 -1,05
GERAL -1,53 -0,97
15 16
Gráfico 4.24 - Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 7 –
Oportunidade de Carreira.
- Item 15: Em todas as unidades administrativas encontraram-se valores negativos
caracterizando que “Nunca” ocorrem promoções baseadas na competência e
produtividade, segundo percepção da amostra. Segundo observações realizadas
pelos avaliadores, apesar destas promoções estarem “previstas no Plano de
Cargos” não foram “implementadas”. - Item 16: No CCT e CBB os funcionários, participantes da pesquisa, avaliaram que
“Raramente” há investimento em carreira através de oferecimento de cursos ou
estímulo para continuidade dos estudos. Nas demais unidades administrativas os
avaliadores consideraram que “Nunca” há investimento em carreira. Dentre as
sugestões realizadas pelos avaliadores, observa-se a solicitação de “oportunidade
dos trabalhadores ampliarem seus estudos”, através dos próprios “cursos de
graduação oferecidos pela Universidade ou de convênios com CEFET-Campos”.
E também, a diminuição da carga horária de trabalho possibilitando que os
funcionários estudem.
68
Esta dimensão pode ser considerada crítica e precisa de uma observação
mais específica.
(vi) Avaliação da Dimensão 2 (Utilização da Capacidade Humana): é composta
pelos itens 17, 18, 19 e 20. Estes são relacionados a autonomia, quantidade e
qualidade de informações e execução de tarefas completas.
DIMENSÃO 2: UTILIZAÇÃO DA CAPACIDADE HUMANA
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
ITEM
QVT
(FR
EQÜ
ÊNCI
A)
CBB 0,30 1,20 1,60 1,70
CCT -0,11 1,33 1,33 1,11
CCTA -0,17 0,50 0,61 -0,06
CCH -0,50 1,33 1,50 1,83
REIT./DGA 0,55 1,00 1,40 1,20
GERAL 0,11 0,97 1,21 0,97
17 18 19 20
Gráfico 4.25 - Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 2 –
Utilização da Capacidade Humana.
- Item17: Autonomia. Neste item ocorre associação inversa. Há uma ocorrência
“Moderada” da dependência do funcionário por seu superior no planejamento e
execução do trabalho. No CCH foi considerada freqüente esta ocorrência. Na
Reitoria e DGA, esta dependência é menor, sendo considerada “Moderada” (C). - Item 18: Quantidade e Qualidade das informações. Considerando todas as
unidades administrativas, a freqüência em que as informações e conhecimento
sobre o próprio trabalho são suficientes para a realização do mesmo foi avaliada
como “Moderada” (C). Porém, no CCT e no CCH.os funcionários consideraram
“Freqüente”. - Item 19: Execução de tarefas completas. Os avaliadores consideraram
“Freqüente” a responsabilidade dos mesmos com o resultado, qualidade e bom
desempenho no trabalho. Porém, no CCTA, segundo a percepção da amostra,
69
esta responsabilidade ocorre em uma freqüência “Moderada”. E no CBB, os
avaliadores consideram-se sempre responsáveis pelo resultado, qualidade e bom
desempenho de seu trabalho. - Item 20: Execução de tarefas completas. No CCTA “Raramente” os funcionários
participam da realização de toda uma tarefa dentro de sua função, segundo
percepção da amostra. No CCH e CBB os funcionários “Sempre” realizam uma
tarefa completa (início, meio e fim com resultado visível).
(vii) Avaliação da Dimensão 8 (Relevância Social): é composta pelos itens 21,
22 e 23. Estes são relacionados ao reconhecimento da Universidade e seu
prestígio, ao orgulho pela Instituição em que trabalha e a participação nos
projetos sociais realizados pela Universidade.
DIMENSÃO 8: RELEVÂNCIA SOCIAL
-2,50-2,00-1,50-1,00-0,500,000,501,001,502,00
ITEM
QV
T (F
REQ
ÜÊNC
IA)
CBB 0,89 1,40 -1,60
CCT 0,78 0,78 -1,44
CCTA 0,72 0,89 -1,56
CCH 1,33 1,67 -1,83
REIT./DGA 1,20 1,65 -1,90
GERAL 0,97 1,27 -1,68
21 22 23
Gráfico 4.26- Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 8–
Relevância Social
- Item21: Reconhecimento da Universidade e seu prestígio. Segundo a percepção
dos funcionários das diversas unidades administrativas a Universidade é
“Moderadamente” reconhecida e possui prestígio nacional, segundo a percepção
da amostra. Somente os funcionários do CCH, Reitoria e DGA consideraram que
a Universidade é “Freqüentemente” reconhecida e possui prestígio nacional.
70
- Item 22: Orgulho pela Instituição em que trabalha. Considerando a avaliação de
QVT nas diversas unidades administrativas pesquisadas, “Freqüentemente” os
funcionários sentem orgulho de dizer onde trabalham. No CCT este orgulho pela
Instituição em que trabalha ocorre “Moderadamente”. Na Reitoria e DGA
“Sempre” há este orgulho, segundo percepção dos avaliadores - Item 23: Participação nos projetos sociais realizados pela Universidade. Em todas
as unidades administrativas “Nunca” há participação dos funcionários nos projetos
sociais realizados pela Universidade. Este item, considerado crítico, pode ser
melhorado através de incentivos. A responsabilidade social da Instituição, para
alcançar sua plenitude, precisa do envolvimento de todos. A Qualidade é
adquirida com o comprometimento de todos os envolvidos no processo produtivo,
seja de produtos ou serviços. Esta participação nos projetos sociais realizados
pela Universidade pode aumentar o orgulho dos funcionários pela Instituição em
que trabalham.
A seguir será realizada a Análise de Quartis das Unidades Administrativas.
4.5.3 ANÁLISE DOS QUARTIS A análise realizada anteriormente apresenta resultados através das médias
dos itens de desempenho e de freqüência, que compõem o questionário. Através da
Análise dos Quartis será possível analisar os pontos mais críticos, para que as
melhorias sejam direcionadas, proporcionando à gestão de recursos humanos a
oportunidade de melhoria contínua da QVT na IES e conseqüente aumento de
produtividade e qualidade nos serviços prestados.
As tabelas 4.5 e 4.6 demonstram a classificação de prioridades dos itens
através de cores, considerando o cálculo dos Quartis. Os Quartis foram obtidos a
partir da agregação dos julgamentos, em cada unidade administrativa.
4.5.3.1 Análise de Quartis (QVT - Desempenho) A primeira análise de Quartis a ser realizada, será referente aos julgamentos
obtidos no bloco de questões de desempenho. A análise está dividida por unidades
administrativas. A tabela 4.5 apresenta classificação de prioridades, considerando os
Quartis obtidos através dos julgamentos de funcionários de todos os níveis de
escolaridade, exceto docentes.
71
Classificação da Prioridade dos Itens (QVT – Desempenho) por Unidade Administrativa
CBB CCT CCTA CCH Reit./DGA
Item GD
3º Q
uart
il =1
,21
2
º Qua
rtil
=1,0
0 1
º Qua
rtil
=0,7
2
Item GD
3º Q
uart
il =1
,33
2º
Qua
rtil
=1,1
1 1
º Qua
rtil
=0,7
8
Item GD
3º Q
uart
il =0
,61
2º Q
uart
il =0
,50
1º
Qua
rtil
=0,2
2
Item GD
3º Q
uart
il =1
,33
2
º Qua
rtil
=1,0
0
1º Q
uart
il =0
,67
Item GD
3º Q
uart
il =1
,15
2º Q
uart
il =0
,90
1º Q
uart
il =0
,60 14 -0,40 21 -0,78 15 -0,76 21 -0,33 21 -0,40
21 -0,10 14 -0,22 20 -0,67 15 0,33 20 0,20 17 0,30 17 0,00 14 -0,44 20 0,33 22 0,20 22 0,40 20 0,33 21 -0,44 8 0,50 17 0,25 15 0,50 22 0,44 22 -0,44 22 0,50 15 0,50 20 0,67 11 0,67 8 0,22 2 0,67 14 0,55 6 0,78 6 0,89 17 0,22 13 0,67 8 0,65 4 0,80 8 0,89 12 0,28 16 0,67 6 0,79 5 0,80 18 0,89 13 0,28 6 0,83 13 0,85 16 0,80 15 1,00 16 0,28 18 0,83 19 0,85 7 1,00 19 1,00 19 0,39 1 1,00 9 0,90 19 1,00 4 1,11 10 0,50 4 1,00 11 0,90 8 1,10 5 1,22 18 0,50 7 1,00 12 0,95 2 1,20 9 1,22 4 0,56 17 1,00 23 1,05 3 1,20 10 1,22 6 0,56 9 1,17 16 1,05 13 1,20 16 1,22 23 0,56 3 1,33 3 1,10 18 1,20 3 1,33 3 0,61 12 1,33 5 1,15 23 1,22 13 1,33 5 0,61 14 1,33 7 1,15 9 1,30 23 1,44 7 0,61 19 1,33 10 1,15 11 1,30 1 1,67 11 0,61 23 1,33 18 1,20 12 1,30 7 1,67 2 0,67 5 1,50 4 1,32 1 1,40 12 1,67 9 0,72 11 1,50 1 1,41 10 1,60 2 1,89 1 0,89 10 1,67 2 1,50
Tabela 4.5 – Resultado da análise dos Quartis da Avaliação de Desempenho por Unidade Administrativa
Prioridade Crítica Prioridade Alta Prioridade Moderada Prioridade Baixa
- CBB: O item 14 foi considerado com pior desempenho e refere-se às condições
físicas do ambiente de trabalho. Também apresentaram desempenho crítico os
itens referentes aos benefícios recebidos (21), possibilidade de recurso (17),
compensação justa (22), quantidade e qualidade de recursos materiais (15) e
compensação adequada (20). Estes itens são considerados prioridade crítica para
análises e ações corretivas. Nota-se que alguns destes itens do primeiro quartil
tiveram desempenho Neutro (C), porém, são aqui considerados para serem
melhorados.
- CCT: O item considerado com pior desempenho refere-se aos benefícios
recebidos (21). Também são considerados prioridades críticas, neste centro
acadêmico, os itens referentes às condições físicas do ambiente de trabalho (14),
possibilidade de recurso (17), compensação adequada (20), compensação justa
(22) e execução de tarefas completas (11).
- CCTA: O pior desempenho foi do item 15 que se refere à quantidade e qualidade
de recursos materiais. Seguido pelos itens relacionados à compensação
72
adequada (20), condições físicas do ambiente de trabalho (14), benefícios
recebidos (21), compensação justa (22), feedback (8) e possibilidade de recurso
(17).
- CCH: O pior desempenho refere-se aos benefícios recebidos (21). Também
apresentaram desempenho crítico os itens referentes à quantidade e qualidade de
recursos materiais (15), compensação adequada (20), atividades cívicas
beneficentes (8), compensação justa (22), relacionamento com superior (2),
qualidade das informações (13) e privacidade (16).
- Reit/DGA: Nesta unidade o pior desempenho também foi referente aos benefícios
recebidos (21). Seguidos dos itens relacionados à compensação adequada (20),
compensação justa (22), possibilidade de recurso (17), quantidade e qualidade de
recursos materiais (15) e condições físicas do ambiente de trabalho (14).
Alguns itens podem ser considerados prioridade crítica em todas as unidades
administrativas. São estes, os itens 20, 21 e 22.
4.5.4.2 Análise de Quartis (Freqüência )
Esta análise de Quartis será referente aos julgamentos obtidos no bloco de
questões de freqüência. A tabela 4.6 apresenta classificação de prioridades,
considerando os Quartis obtidos através dos julgamentos de funcionários de todos
os níveis de escolaridade, exceto docentes, por unidade administrativa.
73
Classificação da Prioridade dos Itens (QVT – Freqüência) por Unidade Administrativa
CBB CCT CCTA CCH Reit./DGA
Item GD
3.Q
uart
il =1
,33
2.
Qua
rtil
= 0,
30
1.Q
uart
il =-
0,20
Item GD
3.Q
uart
il =
1,11
2
.Qua
rtil
=0,4
4
1.Q
uart
il =-
0,61
Item GD
3.Q
uart
il =
0,65
2
.Qua
rtil
= 0,
00
1.Q
uart
il =-
0,83
Item GD
3.
Qua
rtil
= 1,
33
2.Q
uart
il =
0,83
1.Q
uart
il =-
1,17
Item GD
3.Q
uart
il =
1,20
2
.Qua
rtil
= 0,
60
1.Q
uart
il =-
1,15
14 -2,00 6 -2,00 14 -1,56 6 -2,00 14 -2,00 15 -2,00 14 -2,00 23 -1,56 14 -2,00 6 -1,95 6 -1,60 4 -1,89 6 -1,47 15 -2,00 23 -1,90 23 -1,60 15 -1,56 16 -1,39 23 -1,83 4 -1,40 16 -0,60 23 -1,44 15 -1,29 4 -1,33 15 -1,35 3 -0,20 8 -0,67 8 -1,00 8 -1,33 8 -1,25 8 -0,20 9 -0,56 4 -0,67 16 -1,00 16 -1,05 10 0,00 16 -0,33 10 -0,61 17 -0,50 1 0,20 12 0,11 1 -0,22 13 -0,22 1 0,33 9 0,40 1 0,20 3 -0,22 17 -0,17 12 0,50 3 0,50 4 0,20 17 -0,11 20 -0,06 5 0,67 17 0,55 9 0,30 10 0,44 3 0,00 9 0,83 12 0,60 17 0,30 21 0,78 12 0,06 10 0,83 10 0,75 13 0,70 22 0,78 1 0,39 2 1,00 11 0,89 21 0,89 13 0,89 9 0,50 3 1,17 18 1,00 18 1,20 5 1,11 18 0,50 7 1,17 13 1,10 11 1,25 12 1,11 19 0,61 13 1,33 20 1,20 7 1,40 20 1,11 5 0,69 18 1,33 21 1,20 22 1,40 18 1,33 21 0,72 21 1,33 19 1,40 19 1,60 19 1,33 22 0,89 19 1,50 7 1,45 2 1,67 7 1,44 11 1,17 22 1,67 22 1,65 20 1,70 11 1,44 2 1,22 20 1,83 5 1,70 5 1,80 2 1,89 7 1,39 11 2,00 2 1,85
Tabela 4.6 – Resultado da análise dos Quartis da Avaliação de Freqüência por Unidade Administrativa
Prioridade Crítica Prioridade Alta Prioridade Moderada Prioridade Baixa
- CBB: Para avaliação de freqüência, o item considerado prioridade crítica está
relacionado à compensação adequada (14). Ainda são considerados prioridades
críticas os itens 15 (oportunidade de expansão na carreira), 6 (exames médicos
periódicos), 23 (participação em projeto social realizado pela IES), 16 (incentivos
ou investimentos em cursos complementares), 3 (condições físicas do ambiente
de trabalho) e 8 (atividades cívicas beneficentes). Todos estes itens de prioridade
crítica possuem desempenho negativo Ruim (D) ou Muito Ruim (E). - CCT: Como prioridades críticas estão os itens relacionados a exames médicos
periódicos (6), compensação adequada (14), condições físicas do ambiente de
trabalho (4), oportunidade de expansão na carreira (15), participação em projeto
social (23) e atividades cívicas beneficentes (8).
- CCTA: O pior desempenho foi do item 14 referente à compensação justa.
Também são considerados críticos os itens referentes à participação em projeto
social (23), exames médicos periódicos (6), incentivos ou investimentos em
cursos complementares (16), oportunidades de expansão na carreira (15) e
atividades cívicas beneficentes (8).
74
- CCH: O item referente realização de exames médicos (6) teve o pior
desempenho. Outros itens também foram considerados prioridade crítica. A
saber, compensação justa (14), oportunidade de expansão na carreira (15),
participação em projetos sociais realizados pela IES (23), condições físicas do
ambiente de trabalho (4) e atividades cívicas beneficentes (8).
- Reit/DGA: Nesta unidade administrativa o item referente à compensação justa foi
considerado o pior desempenho (14). Outros itens são prioridades críticas para
análises e ações corretivas. São estes: a realização de exames médicos (6), a
participação em projetos sociais realizados pela IES (23), As condições físicas do
ambiente de trabalho (4), a oportunidade de expansão na carreira (15) e as
atividades beneficentes (8).
Na avaliação de freqüência os itens que são prioridade crítica em todas as
unidades administrativas são: 6, 8, 14, 15 e 23.
A tabela 4.7 apresenta os itens de Prioridade Crítica na Avaliação de
Desempenho e de Freqüência, segundo as dimensões que compõem.
75
Itens de Prioridade Crítica na Avaliação de Desempenho (ID) e de Freqüência (IF)
ID IF D1 – Integração Social
2 - Relacionamento com superior
D2 – Utilização da Capacidade Humana
8 Feedback
11 - Execução de tarefas completas
13 - Qualidade das informações
D3 – Segurança e saúde nas condições de trabalho
14 3 e 4 Condições físicas do ambiente de trabalho
15 - Qualidade e Quantidade de Recursos Matérias
- 6 Realização de Exames Médicos – Saúde Preventiva
D4 - Constitucionalismo
16 - Privacidade
17 - Possibilidade de Recurso
D5 – Trabalho e Espaço de Vida
- 8 Atividades Cívicas e Beneficentes
D6 – Compensação Justa e adequada
20 e 21 14 Compensação Adequada
22 - Compensação Justa
D7 – Oportunidade de Carreira
- 15 Oportunidade de Expansão de Carreira
- 16 Incentivos ou investimentos em cursos complementares ou de
especialização
D8 – Relevância Social
- 23 Participação em Projetos Sociais realizados pela Universidade
Tabela 4.7 – Itens de Prioridade Crítica
A gestão de recursos humanos, através das informações apresentadas
acima, poderá analisar os pontos considerados críticos e urgentes e elaborar um
plano de ações, buscando a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
CAPÍTULO V
CONCLUSÃO
5.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS É notória a importância creditada às questões relacionadas à Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT). Em um cenário cada vez mais competitivo, caracterizado
pela busca contínua por ganhos de produtividade, associado à qualidade de
produtos e de serviços originados em processos cada vez mais flexíveis, é
freqüente o impacto negativo destes fatores na Qualidade de Vida do trabalhador.
Diversos modelos têm sido desenvolvidos nos últimos anos com objetivo de
identificar e mensurar os aspectos que influenciam na Qualidade de Vida do
Trabalho - uma breve descrição de alguns destes modelos foi apresentada nesta
dissertação.
Com o intuito de contribuir para a continuidade das pesquisas relacionadas
à avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, esta dissertação propôs um
modelo inédito para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituições
de Ensino Superior (IES), segundo a percepção de seus funcionários. Mais
especificamente, foram definidas ‘Dimensões’ (fundamentadas nos principais
modelos referenciados neste dissertação) e itens de avaliação que constituíram as
questões do instrumento de avaliação proposto (questionário). Procedimentos
para agregação e classificação dos julgamentos também foram propostos.
Neste sentido, acredita-se que o emprego deste modelo possa contribuir
para avaliação da Qualidade de Vida do Trabalho nas IES, sendo este
procedimento considerado como um dos elementos relevantes no processo de
auto-avaliação institucional.
Durante a elaboração do trabalho realizou-se um estudo de caso com o
objetivo de investigar a validação do modelo proposto. Após a realização do
estudo constatou-se que o modelo apresenta-se como uma ferramenta simples e
viável aos procedimentos de avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho e
complementar a implantação de um Programa de QVT.
77
Através da realização de um estudo de caso, foi possível investigar a
aplicação modelo proposto junto aos funcionários técnico-administrativos de uma
IES Pública nos diversos níveis (elementar, fundamental, médio e superior),
atuantes nas diversas Unidades Administrativas nos Centros Acadêmicos. Dentre
outros aspectos, constatou-se como resultados deste trabalho:
− Elaboração de um modelo de questionário para avaliação da QVT em uma
IES, sob a percepção dos técnico-administrativos, no qual foram consideradas
dimensões e subdimensões apresentadas na tabela 3.1;
− A Análise de Quartis contribuiu para a identificação dos itens nos quais, as
unidades administrativas apresentaram desempenho mais crítico, segundo a
avaliação dos técnico-administrativos;
− Emprego de técnicas estatísticas simples (médias), o que permitiu obter a
classificação do desempenho, em cada item que compôs o questionário, das
unidades administrativas segundo o procedimento de classificação adotado.
Neste estudo a avaliação da QVT permitiu conhecer fatores críticos,
segundo a percepção dos funcionários, e importantes no comprometimento dos
mesmos com os objetivos da organização. O estudo de caso buscou avaliar a
QVT em uma IES, por centro acadêmico e por nível de escolaridade requerido
pelo cargo. Porém, para que análises fossem feitas por nível de escolaridade,
ressalta-se a necessidade de um número maior de elementos na amostra que
atenda os valores apresentados na tabela 4.1 (amostra Piloto). Portanto, a análise
e a classificação foram feitas por item do questionário utilizado na coleta de dados.
Estes resultados visam fornecer a Gerência de Recursos Humanos (GRH)
informações relevantes que permitam estabelecer ações que visem o
melhoramento contínuo da Qualidade de Vida no Trabalho. Os resultados da
análise, em que são apresentados os itens com desempenho crítico devem ser
interpretados como oportunidades de melhoria.
Através da avaliação de QVT a organização poderá realizar ações
corretivas relacionadas aos pontos críticos detectados, proporcionando um
ambiente mais saudável e propício a um maior comprometimento dos funcionários
e um conseqüente aumento de produtividade associado à qualidade dos serviços.
78
Ressalta-se a importância de que haja uma avaliação periódica para que as
melhorias sejam contínuas.
5.2 PROPOSTAS PARA TRABALHOS FUTUROS
Nesta seção são abordados alguns aspectos que podem ser aperfeiçoados
e aprofundados, e possivelmente dar origem a futuros trabalhos, todos
identificados durante a validação do modelo proposta.
− Aplicação do modelo proposto, com adaptações adequadas, para detectar a
percepção dos docentes da Instituição investigada e também em outras
Instituições de Ensino Superior (pública e/ou privada);
− Aperfeiçoamento do modelo proposto, através da inserção, retirada ou
reedição de itens considerados nos questionários;
− Aplicação do modelo proposto em outras organizações, ou seja, Instituições de
Ensino Básico e Médio (pública e/ou privada). Contudo, é importante ressaltar
que as características de cada organização devem ser respeitadas, adaptando
o instrumento de pesquisa ou, até mesmo, o modelo para atendê-la;
− Aconselha-se a realização de uma análise por nível de instrução relativo ao
cargo. Porém, para que esta análise seja realizada ressalta-se a necessidade
de um maior número de avaliadores, ou seja, um número maior de elementos
na amostra, de acordo com a tabela 4.1;
− Objetivando validar o modelo proposto, aconselha-se a realização de estudos e
análises em outras IES Públicas;
− Implementação do modelo proposto em formulário desenvolvido para web.
Esta possibilidade poderia reduzir o tempo de coleta de dados e também da
tabulação desses dados, facilitando a condução das análises.
79
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ANEXO A INSTRUMENTO DE PESQUISA
83
84
ANEXO B DADOS TABULADOS
86
Que
stão
MR
RN
BM
BM
RR
NB
MB
MR
RN
BM
BM
RR
NB
MB
MR
RN
BM
BM
RR
NB
MB
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00
11
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00
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30
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10
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00
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00
10
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00
30
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10
01
00
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00
10
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01
10
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102
50
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00
01
00
01
71
00
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00
10
11
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211
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00
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00
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00
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93
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