Curso de Recursos Humanos Artigo Original

UM ESTUDO SOBRE O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR – ICESP PROMOVE DE BRASÍLIA. A STUDY ON THE PROCESS OF RECRUITMENT AND SELECTION IN AN INSTITUTION OF HIGHER EDUCATION - ICESP PROMOVE DE BRASÍLIA Jeniffer Sena dos Santos1, Thais Rodrigues de Borba da Silva1, Bruno Sérgio Alcântara2,

1 Alunos(as) do Curso de Tecnólogo em Recursos Humanos da Faculdade ICESP 2 Professor(a) do Curso de Tecnólogo em Recursos Humanos da Faculdade ICESP

Resumo O trabalho em questão objetivou identificar e analisar o processo de Recrutamento e Seleção da Instituição de Ensino Superior Icesp Promove de Brasília. A metodologia utilizada foi a pesquisa de campo, com uso de um questionário misto, elaborado com 07 questões de múltiplas escolhas e também uma pesquisa bibliográfica e explicativa, a fim fomentar a discussão sobre o processo de Recrutamento e Seleção da organização, sendo o público alvo os 4 (quatro) gestores, responsáveis pelo processo. Os resultados da pesquisa demonstram que há necessidade de um processo de recrutamento e seleção eficiente para a Instituição, na perspectiva de aprimorar os processos internos a fim de adquirir resultados eficazes, ou seja, planejar o processo de recrutamento e selecionar as pessoas com as características comportamentais desejadas pela organização.

Palavras-Chave: Recrutamento; Seleção; Organização; Cultura, Clima Organizacional

Abstract

The work in question aimed to identify and analyze the process of Recruitment and Selection of Higher Education Institution ICESP promotes Brasilia. The methodology used was the field research, using a mixed questionnaire prepared with 07 questions multiple choice and also a bibliographic research and explanation in order to stimulate discussion about the process of recruitment and selection of the organization, and the target audience the four (4) managers, responsible for the process. The survey results show that there is need for a recruitment process and efficient selection to the institution with a view to improve internal processes in order to get effective results, ie plan the process of recruiting and selecting people with the behavioral characteristics desired by the organization.

Keywords: Recruitment; Selection; Organization; Culture, Organizational Climate

Contato: jeniffersena18@gmail.com; thborba@yahoo.com.br;

Introdução As organizações estão em busca

constante por contratar e/ou substituir funcionários para acrescentar os seus quadros. A preocupação na seleção do candidato certo é relevante para a organização, uma vez que são as pessoas que fazem a diferença na competitividade das empresas. O grande desafio das organizações está em buscar profissionais que possuem habilidades necessárias para o cargo, que venham somar competências humanas e técnicas, que correspondem a cultura, a visão e aos valores da organização. Com esse objetivo, as empresas precisam utilizar as melhores ferramentas de avaliação no processo de recrutamento e seleção. É neste momento que a organização absorve as informações imprescindíveis sobre o candidato, avaliando o seu perfil, suas competências e habilidades, suas características compatíveis com a cultura da empresa e suas perspectivas.

É de extrema necessidade por parte da empresa que a mesma tenha conhecimento amplo sobre as formas para recrutar e selecionar os candidatos a fim de captar o perfil mais compatível e desejável para a organização. Por esse motivo

torna-se necessário a atualização e o alinhamento dos recursos e processos de avaliação a fim de buscar resultados almejados.

Chiavenatto (2006) ainda diz que são as pessoas que baseiam uma empresa e a partir disso entende-se que pessoas passam a ter um papel embrionário com suas particularidades tanto pessoais quanto técnicas em relação ao trabalho, as pessoas são peças importantes para a sobrevivência da organização, uma vez que se faz necessário “ter a pessoa certa, no lugar certo, com um perfil antecipadamente estabelecido pela organização.

Os Recursos Humanos no processo de Recrutamento e Seleção tem o papel de contribuir e influenciar nos resultados organizacionais, pois é dele a responsabilidade de alinhar as competências e habilidades dos indivíduos com os interesses da organização. Nesse sentido, a aplicabilidade do processo de recrutamento deve ser feita de forma eficaz no intuito de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais, proporcionando condições para que os colaboradores se desenvolvam.

Este trabalho objetivou identificar e analisar

o processo de Recrutamento e Seleção da Instituição de Ensino Superior Icesp Promove de Brasília. O Icesp é uma Instituição criada em 22/03/1995. A missão da Instituição é produzir e disseminar conhecimento dos diversos campos do saber, contribuindo para o exercício da cidadania, e preparando profissionais competentes para o mercado de trabalho e melhorando a sociedade, mediante a formação humanista, crítica e reflexiva.

A pesquisa possui relevância visto que fomenta a discussão sobre o processo de Recrutamento e Seleção, um assunto de extrema importância por contribuir com o aperfeiçoamento nos processos em busca de resultados desejados pela organização.

Organização um conjunto ou sequencias de atividades interligadas

A organização é um sistema de atividades conscientemente e coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para sua existência. Uma organização somente existe quando: há pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a praticar e a contribuir com ação conjunta, a fim de alcançarem um objetivo comum. Um tipo de associação em que os indivíduos se dedicam a tarefas complexas e estão entre si relacionados por um consciente e sistemático estabelecimento e consecução de objetivos, mutualmente aceitos (CURY, 2005). Um sistema de recursos que procura realizar alguns tipos de objetivos (ou conjunto de objetivos).

Além de objetivos e recursos, as organizações têm dois outros componentes importantes: processo de transformação e divisão do trabalho. No processo de transformação a organização atua com o conjunto ou sequencias de atividades interligadas, ou seja, toda movimentação dentro da organização faz parte de um processo com começo meio e fim. No processo de divisão do trabalho permite-se superar as limitações na execução das tarefas que não podem ser realizadas individualmente. (MAXIMINIANO, 2011).

Segundo Cury (2009) as organizações ainda podem ser classificadas como formal, sendo esta um sistema de atividades ou forças de duas ou mais pessoas conscientemente coordenadas, no intuito de alcançar um objetivo a fim de coordenar e integrar os esforços de todos os membros; Já a organização informal é um agregado de contatos e interações pessoais e os agrupamentos de pessoas associados constituindo o resultado da interação espontânea dos membros da organização, o impacto das personalidades dos atores sobre os papeis em que lhe foram destinados. Por tanto, não existe organização formal sem a sua informalidade.

Caravantes et al. (2005) afirma que organograma é o retrato da organização, uma representação gráfica da estrutura formal, onde se deixa claro para os indivíduos internos e externos

sobre seu plano de funcionamento, sendo também a divisão dos cargos entre funções. Diante dos conceitos dos autores, podemos dizer que organograma serve para determinar responsabilidades e autoridades, direcionar as competências, acoplar os recursos, aumentar a eficiência e eficácia das operações, abordar a organização de uma forma geral e direcionar o sentido de missão organizacional.

Existem organizações para fornecer todos os tipos de produtos ou serviços, elas podem ser classificadas de muitas maneiras: por tamanho, por natureza jurídica, por área de atuação e por outros critérios. Segundo o setor da economia em que atuam, as organizações podem ser classificadas em três tipos principais: governo, empresas e organizações do terceiro setor (MAXIMINIANO, 2011).

Ainda ressaltado pelo autor, no governo, as organizações são definidas por órgãos de administração pública direta, autarquias, fundações e empresas estatais. As empresas são organizações criadas por pessoas com o objetivo de obter lucros, sendo este destinado ao proprietário. As organizações de terceiro setor são organizações sem fins lucrativos e não governamentais que se dedicam a causas educacionais, assistências, desenvolvimento humano e comunitário ou representa os interesses de um grupo social, esse é o papel ideal das ONG’s.

Cultura e Clima organizacional

Santos (2000) determina cultura organizacional como sendo os valores e crenças partilhados pelos indivíduos de uma organização que funciona como uma máquina de controle organizacional, informalmente vedando ou acatando comportamentos que dão significados para os indivíduos que fazem parte da organização.

Robbins (2005) ainda cita cultura como um conjunto de costumes, crenças, valores dentro da organização. O autor afirma que a cultura realiza quatro funções básicas. Primeiro: ela limita a distinção de uma organização para com a outra. Segunda: adaptar-se a ponderação de identidade das pessoas na organização criando-se características únicas das quais se distinguirão das demais instituições. Terceiro, em busca não só pelo interesse individual, mas pelo interesse geral da organização, faz com que os indivíduos se comprometam com o crescimento da organização. Quarta: incentiva a uma integração social para interligar comportamentos acolhidos pela instituição juntamente com os padrões adequados, fazendo assim com que sejam orientados pelas atitudes e comportamentos funcionais. Existem fatores externos a organização que refletem na cultura da organização, tais como saúde, família, lazer, que são manifestados nos relacionamentos internos e externos e no comportamento (LUZ, 2003)

De acordo com Freitas (2005) cultura nada mais é que um instrumento de poder, podendo influenciar na maneira de agir das pessoas, uma vez que a cultura faz relação com suas relações cotidianas. As organizações se promulgam por meio de normas, valores, significados e interpretações, direcionando para os interesses da organização, tornando esta uma fonte de identidade e de importância dos seus indivíduos. Já para Sobral (2011) a cultura está relacionada com a visão que os colaboradores têm sobre a organização e seu ambiente de trabalho. Para se trabalhar a estratégia da organização e por consequência o desempenho dos colaboradores, uma análise da cultura e o clima, alinhado a um planejamento eficaz, contribuem para o desenvolvimento organizacional,

O Clima Organizacional consiste nas percepções compartilhadas dos indivíduos e suas relações com as práticas e políticas, onde possuem valores estratégicos alimentando a formação de opiniões/juízos diante da realidade do trabalho (TORO, 2001).

O clima é resultante da cultura das organizações e gera aspectos positivos e negativos (conflitos). Assim, o clima influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos nas organizações, e, na cultura organizacional, ocorrem mudanças mais profundas, levando mais tempo para acontecer (LIMA; ALBANO, 2002).

Chiavenato (2008) contribui com a definição de clima organizacional como a moral e a satisfação daquilo que os colaboradores enxergam como necessidades, em relação a organização. Ressalta-se que a relação dos fatores moral e satisfação contribuirá de forma positiva a organização, Corroborando com a ideia de Chiavenato (2008), Maximiano (2009) afirma que o Clima Organizacional é como as pessoas se sentem em relação à organização e seus administradores, dando importância maior à qualidade de vida no trabalho.

Lacombe (2011) complementa que o clima organizacional é a ligação do ambiente organizacional com a satisfação pessoal do indivíduo, ou seja, as ações que afetam direta ou indiretamente o comportamento das pessoas, estando relacionado com o grau de satisfação e motivação dos colaboradores. Quando o Clima Organizacional é favorável concede a possibilidade de satisfazer as necessidades desses membros, porém quando é desfavorável essas necessidades não são satisfeitas (FERREIRA, FORTUNA & TACHIZAWA, 2006). A motivação de determinados comportamentos pode ser provocada através do ambiente organizacional que representa algumas propriedades O Clima Organizacional contém a importância no que diz respeito à influência de motivar as pessoas, seus desempenhos e satisfação do trabalho (CHIAVENATO, 2008).

Cada cultura é formada por uma linguagem única de símbolos, regras e sentimentos

etnocêntricos, estilos de liderança dominantes, linguagem, procedimentos e rotinas. A análise desses elementos determina o sucesso de uma organização e as define como única, uma vez que cada organização tem um padrão cultural (CAMERON & QUINN 2006).

Os autores entendem a relação entre cultura e clima organizacional como fatores internos e externos, e relacionam a cultura com conduta e hábitos, e o clima com a motivação, desempenho e a satisfação de cada pessoa dentro do ambiente organizacional, é possível relacionar Clima e Cultura Organizacionais com a performance das organizações e corroboram com a importância de suas análises para a estratégia e competitividade no mercado.

Através de uma pesquisa de clima (estratégia), a empresa pode conhecer efetivamente o seu clima, como ele está, quais as causas que mais contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade de trabalho (LUZ, 2003, p. 35).

A avaliação de clima organizacional vem sendo considerada uma alternativa para as organizações, permitindo avaliar o ambiente de trabalho e o nível de qualidade nas empresas mediante um instrumento que identifica suas particularidades e permite diagnosticar as percepções e pretensões das pessoas que fazem parte da organização (SANTOS, 2012). Desta forma, o clima organizacional serve de instrumento utilizado para mapear todo o ambiente interno da organização, sendo possível identificar os problemas, analisar o comportamento das pessoas juntamente com seus pontos fracos, proporcionando espaço para que os funcionários possam expressar suas opiniões e sentimentos em relação a organização. A partir dessas definições, pode-se afirmar que clima organizacional influencia diretamente na produtividade e no desempenho da organização.

Administração de Recursos Humanos

De acordo com Milkovich & Boudreau (2013) entende-se que a Administração de Recursos Humanos é constituída de decisões integradas e atividades que formam as relações de trabalho, influenciam diretamente na capacidade da organização e por consequência seus empregados em atingir seus objetivos. As decisões dentro da organização devem estar interligadas para facilitar o processo de tomada de decisão, no sentido de obter efeitos sinergísticos e multiplicadores, tanto para a organização, como para as pessoas que nelas trabalham.

a) Segundo Chiavenato (2008) para que se alcance um nível de reciprocidade entre o indivíduo e a organização, a gestão de pessoas deve seguir um processo que se constitui em seis etapas, que se dividem em:

b) Agregar - selecionar pessoas com perfis adequados para cada cargo de forma que a

empresa gere um capital humano qualificado e capacitado;

c) Aplicar – integrar à organização as pessoas selecionadas em seus respectivos cargos e tarefas, avaliando quanto ao seu desempenho;

d) Recompensar–é uma forma de reconhecer o trabalho executado e também servir de estimulo aos menos dedicados;

e) Desenvolver - desenvolver o colaborador na sua área de atuação e na possível atuação futura, trabalhando os quesitos de liderança, aprendizado organizacional e novos talentos;

f) Manter - são processos que serão desenvolvidos para manter o colaborador na organização, com o intuito de motivá-lo e

g) Monitorar- verificar o desenvolvimento do colaborador, tanto na área operacional como gerencial, em relação às metas e objetivos a serem alcançados, no sentindo de promover competências e estimular a competitividade na organização.

Essas funções, só serão colocadas em práticas, se houver pessoas e organizações. Sem esses fatores, não existe gestão de pessoas (CHIAVENATO 2010).

Sendo assim, Gestão de Pessoas é “o conjunto das forças humanas voltadas para as atividades produtivas, gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional”. (FRANÇA, 2010, pág. 05). Deste modo, existe uma necessidade de se manter o equilíbrio entre os interesses da organização e os interesses daqueles que fazem parte dela, lidando com o ambiente de trabalho, processos internos, estilo de gestão, cultura organização, dentre outros fatores que movimentam a organização.

Segundo França 2010, um dos papéis do gestor dentro de uma organização é desenvolver a capacidade dos colaboradores, e consequentemente desenvolver a capacidade humana dentro de uma empresa e capitalizar-se com ela, isto é, trabalhar em conjunto com a organização para atingir o objetivo esperado. Faz parte da tarefa do Gestor de Recursos Humanos desenvolver, aperfeiçoar, aprimorar as competências dos indivíduos, tendo esse a necessidade de técnicas, sendo um dos grandes desafios do gestor.

Fleury (2002) afirma que “a competência é percebida como um estoque de recursos que o indivíduo detém”, ou seja, a utilização do conhecimento, da habilidade e da atitude para realizar uma determinada tarefa, o saber fazer e agir do indivíduo, trabalhando as habilidades, aprimorando os conhecimentos e atitudes. São atributos que desenvolvem a vantagem competitiva, sendo percebido pelas pessoas. Constitui aptidão para o cumprimento das tarefas, o conhecimento apropriado para o desenvolvimento de determinado contexto. No senso comum, são características de cada pessoa, é o saber fazer e agir do indivíduo. Sendo

assim, A Gestão por Competências, propõe fazer um alinhamento de esforços para que as competências humanas gerem e sustentem as competências organizacionais que são necessárias à consecução dos objetivos estratégicos da organização (CARBONE, 2006).

Silva (2002) assegura que “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. O gestor tem um papel extremamente importante dentro da organização, pois é dele que parte o sentido de promover a motivação dos colaboradores. Tornou-se prática comum investir na área de recursos humanos, uma vez que é dele que parte o processo de desenvolver e motivar os colaboradores em direção a um objetivo comum entre indivíduo e organização.

Recrutamento

De acordo com Marras (2008), o recrutamento nada mais é que divulgar e oferecer ao mercado de trabalho oportunidades de emprego atraindo pessoas qualificadas ou não para ocuparem cargos dentro de uma organização. Para que se desenvolva um bom recrutamento, é necessário identificar o que ela precisa em termos de pessoas, o que o mercado de Recursos Humanos (RH) oferece e quais as técnicas que o RH deverá aplicar, a partir das necessidades presentes e futuras das organizações.

França (2008) salienta que o recrutamento é o processo inicial para o preenchimento de uma vaga que está em aberto, o processo de procurar empregados.

Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO, 2006).

Segundo Marras (2011), existem três formas de recrutamento: Interno, externo e misto. O recrutamento interno é um processo de divulgação e seleção dentro da organização onde se pode aproveitar o potencial dos colaboradores, promovendo-os, transferindo-os, estimulando a motivação e a satisfação do colaborador dentro da organização. Para que o recrutamento interno tenha sucesso é necessário que o setor de recursos humanos esteja munido de ferramentas para avaliar o potencial de cada um.

O banco de dados é uma ferramenta importante para que se tenham informações específicas de cada candidato, como experiências, tempo de empresa, pontualidade, entre outras coisas que podem ser analisadas através do banco de dados. As avaliações de desempenho, também são ferramentas importantes para o recrutamento interno, uma vez que, partindo dela, se tem informações específicas do

desenvolvimento e potencial do colaborador, além da redução de custos, os colaboradores se sentem motivados e consequentemente a organização é bem vista (MARRAS, 2011).

A vantagem do recrutamento interno para a organização é de já conhecer o empregado, reduzindo todos os custos econômicos com a divulgação e admissão. Para o colaborador é uma ferramenta motivacional, despertando o interesse na capacitação e aumento da competitividade. Por outro lado, existem desvantagens no recrutamento interno, sendo exigido dos empregados condições para ocuparem um cargo acima que nem sempre se encontram aptos, podendo gerar conflitos internos uma vez que aqueles que se sentem ou são avaliados com menor aptidão perdem o interesse no crescimento profissional dentro da organização (MARRAS, 2011).

Já segundo o autor, o recrutamento externo é utilizado quando o setor responsável não identifica, dentro da organização, candidatos que atendem as necessidades para uma devida vaga. O recrutamento externo, diferente do recrutamento interno, parte do princípio de divulgações externas como cartazes, jornais, sindicatos, universidades, escolas, entre outras tantas ferramentas que se podem utilizar como forma de divulgação. Uma das vantagens do recrutamento é a inovação, traz expectativas de novos ares, novas experiências, novas formas de lidar com determinadas situações, além da criação de novas ideias, introdução de conhecimento e habilidades não disponíveis na organização e redução dos custos de desenvolvimento de pessoal, uma vez que os candidatos estão teoricamente qualificados. Quanto às desvantagens do recrutamento externo está o custo, a incerteza do acerto na escolha, dificuldade de adaptação e adequação entre empregado e organização tal como a cultura, sendo necessário um tempo maior para essa adaptação, além de desmotivar os colaboradores antigos que se sentem desvalorizados, promovendo a desmotivação. Além, do recrutamento interno e externo, existe o recrutamento misto. Sendo este a divulgação de vagas internas ou externamente, com o objetivo de contratar aquele que mais se adequar a vaga disponível. Quando se faz o recrutamento interno, logo surge uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo. Depois de feito o recrutamento, o próximo passo que o setor de recursos humanos deve tomar é a seleção, fazendo das duas partes um único processo, recrutar e selecionar.

O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo (Caetano & Vala, 2002). Caetano e Vala dizem que uma organização não tem como fazer apenas um tipo de recrutamento, pois se fazendo um recrutamento interno será disponibilizado uma vaga que poderá ser ocupada por outro funcionário ou terá que ser feito um recrutamento

externo. Em geral é desta forma que acontece. Segundo Chiavenato (2010) com a evolução

da internet pôde-se aprimorar os processos de recrutamento utilizando ferramentas on-line, de forma rápida, direta, sem qualquer intermediação, tendo dentre elas uma plataforma que permite comunicação pronta e rápida, tais como e-mail, “Linkedin”, Catho. Em muitos casos ao longo de um processo interativo, pode-se fazer uma triagem ou pré-seleção virtual, trazendo facilidade às empresas e aos candidatos.

Seleção

A seleção é a tarefa de escolher entre os candidatos recrutados, aquele que tem a maior probabilidade de se ajustar ao cargo, desempenhando-o bem. A seleção nada mais é que escolher a pessoa certa para o lugar certo. Existe uma necessidade de preocupação da empresa com o colaborador. A seleção é uma espécie de filtro que permite que apenas alguns candidatos possam ingressar na organização, ou seja, apenas aqueles que apresentam as características adequadas, aquelas que se enquadram no perfil desejado. Bem como diz o ditado popular: a pessoa certa, no lugar certo, fazendo a coisa certa no tempo certo. (Chiavenato, 2014). Corroborando França (2011) ressalta que a seleção é a escolha do candidato mais adequado dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados

Milkovich & Boudreau, afirmam que a entrevista é quase sempre parte da seleção dos empregados. Em pesquisas feitas 56% das empresas declaram que a entrevista é a parte mais importante do processo de seleção e 90% afirmam ter mais confiança nesse método. “A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo” (CHIAVENATO, 2010, p. 134).

Existem algumas ferramentas para o processo de seleção. França (2011) afirma que os testes de conhecimento servem para verificar a influência escrita, o conhecimento do português e ordenação das ideias e pensamentos. Pode-se aplicar uma prova de matemática de acordo com a escolaridade exigida pelo cargo, porém essas provas têm baixa correlação com o desempenho profissional, mas serve para entender melhor o universo do candidato e sua atitude profissional e pessoal. Existem provas específicas que avaliam o conhecimento profissional e que estão interligadas com o bom desempenho na função. Os testes psicológicos, conforme o autor, também são instrumentos padronizados que servem de estímulo a um comportamento por parte do examinador, revelam uma pré análise do comportamento humano, a partir do que foi

revelado no ato do teste. Já para Santos, os testes psicológicos são provas sistematizadas para avaliar um atributo qualquer, seja de aptidão, atitudes ou um traço de personalidade. Porém, deve-se observar se os testes oferecem condições de sensibilidade, ou seja, se são adequados para a idade, escolaridade ou grupo social, econômico, se apresentam condições satisfatórias de validade, ou seja, se apresentando evidências científicas daquilo que se propõe a fazer, e também se são precisos, coerentes entre si e constantes na medida. Os testes psicológicos podem ser divididos em psicrométricos e de personalidade. Os testes psicrométricos são os testes que medem as aptidões individuais, mensurando a aptidão verbal, aptidão numérica, aptidão espacial, a memória associativa, a aptidão perceptiva e o raciocínio abstrato. Já no teste de personalidade França diz que serve para identificar traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distúrbios. Santos (2012) ressalta que os testes de personalidade indicam estados temperamentais, necessidades, pressões ou conflitos emocionais que afeta a vida do indivíduo que, por consequência, pode afetar a vida profissional. Para Chiavenato (2010), os teste de personalidade revelam alguns aspectos superficiais das pessoas, são denominados psicodiagnósticos, quando mostram traços gerais de personalidade, que nada mais é que o conjunto de certos aspectos mensuráveis, sendo constituído da integração de traços pessoais.

Um outro tipo de instrumento de seleção é a entrevista, que de acordo com Ribeiro (2005) é um meio de ajudar a garimpar informações dos candidatos acerca de suas experiências profissionais, educacionais e sócio- econômicas. Já a simulação é entendida como réplicas miniaturizadas do comportamento cotidiano do trabalho verdadeiro, como saber taquigrafia, conhecer o processamento do trabalho ou saber ler uma planta.

A análise curricular, também é uma ferramenta válida, pois como afirmam Bohlander, Scott e Sherman (2005, p. 107) “os currículos têm vários propósitos, bem como informações que permitem decidir se o candidato atende aos requisitos mínimos de experiência, educação, etc. Fornece uma base para a formulação de perguntas que o entrevistado fará sobre a experiência anterior do candidato, bem como fontes para verificação de referências.

Materiais e Métodos

Para elaborar a pesquisa deste trabalho, optou-se a proposta de Prodanov & Freitas (2013). Desta forma quanto aos fins, trata-se de uma pesquisa explicativa, pois tem como objetivo verificar a percepção dos gestores e coordenadores quanto as técnicas utilizadas no processo de recrutamento e seleção, identificando a visão dos entrevistados e dos responsáveis pelo processo de RH da instituição e fomentar a

discussão com a visão dos autores. Corroborando Gil (2010, p.28) salienta que por meio da pesquisa explicativa “o pesquisador procura explicar os porquês das coisas e suas causas, por meio de registros da análise, da classificação e interpretação dos fenômenos” (Gil, 2010, p.28). Procura identificar os fatos determinantes, ou seja, suas causas (ANDRADE, 2003).

Quanto aos meios, foi feita uma pesquisa bibliográfica e documental a partir de livros e artigos relacionados ao tema. Realizou-se ainda uma pesquisa de campo junto aos gestores da organização, onde o instrumento de coleta de dado utilizado foi o questionário misto, instrumento adequado para análise quantitativa e qualitativa, o mesmo, elaborado com 08 questões de múltipla escolha e uma questão aberta. Cervo & Bervian (1983, p. 55) afirmam que a pesquisa bibliográfica “busca conhecer e analisar as contribuições culturais ou científicas do passado sobre determinado assunto, tema ou problema”, assim como no trabalho apresentado, a partir do levantamento de referencial teórico.

O questionário foi aplicado na Faculdade Icesp dos dias 09 a 19 de Junho de 2016. Optou-se por trabalhar com a amostra de 4 (quatro) respondentes, sendo estes gestores de determinados setores da instituição e com pessoas responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção. Já o universo da pesquisa é composto por 16 funcionários, distribuídos em 03 unidades localizadas em Águas Claras, Recanto das Emas e Guará. Segundo Oliveira (2002) a amostra é definida pelo universo, ou seja, o conjunto de empresas, produtos, indivíduos, selecionadas baseado em algum critério de representatividade.

Marconi e Lakatos (2001) salientam que “o

questionário é um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito sem a presença do entrevistador”.

Os Critérios Éticos aqui utilizados visam o respeito aos direitos da pessoa humana; o cuidado com o anonimato; a aprovação do Comitê de Ética; e o atendimento à Resolução 196, de 10 de outubro de 1996, do Conselho Nacional de Saúde, além do Termo de Compromisso Livre e Esclarecido.

Análise e discussão dos resultados

Os dados dos respondentes da pesquisa apresentam as seguintes características: A maioria é jovem, 75% estão na faixa etária de 30 a 45 anos, 25% estão entre 20 e 30 anos. Quanto ao gênero cita-se 75% masculino e 25% feminino. Quanto a formação acadêmica, 100% possuem pós-graduação. Em relação ao tempo de trabalho na instituição, 25% estão a cerca de 3 anos, 50% estão entre 7 e 10 anos e 25% em torno de 15 anos. Como critério de esclarecimento e comparação, os resultados foram separados de

acordo com o contexto do tema.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelas autoras, junho de 2016

França (2008) afirma que o recrutamento é o processo inicial para o preenchimento de uma vaga. De acordo com a constatação do gráfico, demonstra-se que a análise de currículos e agencia de emprego são as ferramentas mais utilizadas, como fonte de recrutamento e seleção, ambas com 25%. Diante do exposto, nota-se que há um conhecimento significativo dos entrevistados em relação às ferramentas utilizadas. Além de análise de currículo e agência de emprego, estão disponíveis outras ferramentas como fonte de recrutamento, são as indicações,

banco de dados, recrutamento externo e interno Segundo Chiavenato (2010) com a evolução da internet pôde-se aprimorar os processos de recrutamento utilizando ferramentas on-line, de forma rápida, direta, sem qualquer intermediação, tendo dentre elas uma plataforma que permite comunicação pronta e rápida, tais como e-mail, “Linkedin”, Catho. Em muitos casos ao longo de um processo interativo, pode-se fazer uma triagem ou pré-seleção virtual, trazendo facilidade as empresas e aos candidatos.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelas autoras, junho de 2016

Ao analisar o gráfico 2, é possível observar que 75% dos respondentes afirmaram que o recrutamento misto é o meio utilizado pela organização, em contrapartida, 25% dos respondentes afirmaram que o meio de recrutamento utilizado é externo. Caetano e Vala (2002) apontam que o recrutamento misto é uma alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo. Salientam que não há possibilidade de fazer

apenas um tipo de recrutamento, uma vez que se fazendo o recrutamento interno, automaticamente se abre vaga podendo ser preenchida pelo processo de recrutamento interno ou externo. Marras (2011) diz que o recrutamento interno tem a vantagem de já conhecer o empregado reduzindo os custos econômicos com processos de divulgação, admissão, além de ser uma ferramenta motivacional para o colaborador, despertando interesse na capacitação,

aumentando assim a competitividade. Por outro lado, a desvantagem do recrutamento interno é a exigência dos empregados para ocuparem um cargo a cima, que nem sempre se encontram aptos, podendo gerar conflitos internos uma vez que aqueles que se sentem ou são avaliados com menor aptidão perdem o interesse no crescimento profissional dentro da organização O recrutamento

externo traz expectativas de novas áreas, novas experiências, criação de novas ideias, introdução de conhecimentos e habilidades que podem não estar disponíveis na organização, por outro lado a desvantagem do recrutamento externo está no custo, na incerteza do acerto na escolha, dificuldade de adaptação, além de desmotivar os colaboradores antigos.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelas autoras, junho de 2016

O gráfico 3 versa sobre o processo de seleção, 75% dos respondentes afirmam que as exigências do cargo são alinhadas com as características dos candidatos de forma satisfatória. A seleção é a tarefa de escolher entre os candidatos recrutados aquele que mais se encaixa com o perfil da vaga. A pessoa certa, no lugar certo, fazendo a coisa certa, no tempo certo (Chiavenato, 2014). Corroborando França (2011) ressalta que a seleção é a escolha do candidato, dentre os recrutados, com maior adequação, por meio de vários instrumentos de avaliação. Sabendo-se que as exigências dos cargos se definem pelos aspectos que se exige do profissional em termos de conhecimento, habilidade e atitudes (CHA) para o bom desempenho das funções e que as características do candidato seria o conjunto dos (CHA) que cada indivíduo possui para desempenhar as suas tarefas. Nota-se que a instituição procura por candidatos que possuem características similares com as exigências dos cargos, para que não haja confronto de interesses, como afirmado pelo. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo (CHIAVENATO, 2010).

Já com relação entre a cultura da empresa e a do candidato, 50% afirmaram que atende totalmente e 25% atende na maioria das vezes, um fator positivo. A Cultura e Clima Organizacional contribuem diretamente para o desenvolvimento

da organização, evidenciando a importância de se trabalhar a estratégia e por consequência aumentar o desempenho dos colaboradores em relação à competitividade no mercado. Sendo assim, entende-se que para agregar valor à organização, além de facilitar a adaptação, é necessário que o candidato possua requisitos similares com a cultura da empresa, que está relacionado com a conduta e hábitos. A pesquisa aponta que dos entrevistados concordam que a instituição faz a análise desse critério e a relação de cultura da empresa com o candidato é de grande importância para a instituição. Mas para que isso se torne uma ferramenta eficaz se faz necessário mapear todo o ambiente interno, verificando o comportamento das pessoas.

Quando questionados se são oferecidos cursos periódicos para aperfeiçoar as atividades diárias e crescimento profissional, os respondentes demostraram incertos, onde 50% afirmaram atender parcialmente e 50% a minoria. Já em relação a um plano de promoção coerente com as realizações profissionais, os respondentes se mostraram parcialmente satisfeitos. Chiavenato (2008) ressalta que para alcançar um nível de reciprocidade entre indivíduo e organização, deve-se seguir processos de gestão das quais propiciem o desenvolvimento do colaborador na sua área de atuação no intuito de mantê-lo e motivá-lo, verificando sempre o desenvolvimento do colaborador, no sentido de promover competências e estimular a competitividade na organização. Sendo assim, é necessário que a instituição desenvolva um subsistema de treinamento e desenvolvimento estruturado para

atender as necessidades dos colaboradores e consequentemente alcançar os objetivos em excelência, tendo como base suas competências.

Fleury (2002) diz que “A competência é percebida como um estoque de recursos que o indivíduo detém”, ou seja, a utilização do conhecimento, da habilidade e da atitude para realizar uma determinada tarefa. Constitui aptidão

para o cumprimento das tarefas, o conhecimento apropriado para o desenvolvimento de determinado contexto. No senso comum, são características de cada pessoa, é o saber fazer e agir do indivíduo. Diante disso, a pesquisa aponta que a instituição trabalha com plano de cargos e salários, possui um plano de promoção, do qual o colaborador tem conhecimento.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelas autoras, junho de 2016

Milkovich & Boudreau, afirmam que a entrevista é quase sempre parte da seleção dos empregados. Em pesquisas feitas 56% das empresas declaram que a entrevista é a parte mais importante do processo de seleção e 90% afirmam ter mais confiança nesse método.

Ao analisar o gráfico 4, contatou-se que o planejamento prévio para o processo de seleção é o mais utilizado, com 75%, devido ao curto tempo de execução

O imediatismo pode ser um quesito do qual impede que a entrevista seja estruturada, pois

para atender o setor com urgência não se pode desenvolver uma entrevista com métodos planejados, sendo assim, acaba-se optando por entrevista previamente planejada.

Porém, constatou-se que 25% dos entrevistados afirmam que utilizam métodos planejados para as entrevistas. De acordo com Ribeiro (2005) a entrevista é um meio de ajudar a garimpar informações dos candidatos acerca de suas experiências profissionais, educacionais e sócio- econômicas.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelas autoras, junho de 2016

Os testes são instrumentos padronizados que garantem a objetividade, com o intuito de medir pontos de personalidade. São importantes

desde que haja uma descrição do cargo e das competências exigidas, como afirmam Anastasi e Urbina (2000).

O gráfico 5 destacou o teste prático, como o

mais utilizado 40%, juntamente com testes situacionais, grafológicos e dinâmicas de grupos, ambos com 20%. Porém, outras ferramentas de testes podem ser utilizadas com o intuito de identificar características predominantes no indivíduo, alinhado as necessidades da organização, a fim de garantir uma maior credibilidade e opção de análise. O teste prático atende as demandas técnicas, exigindo dos indivíduos competências específicas para alcance

de metas e objetivos, estes determinados pela organização. Os testes situacionais focam em simulações da vida real, alinhando as competências e as habilidades em prol de resultados, ponto este que agrega valor e maturidade para os indivíduos, uma vez que os mesmos buscam soluções para gerenciar seus conflitos. Os testes de aptidão psicológica ressaltam traços da personalidade dos sujeitos, focando uma adequação com os cargos.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelas autoras, junho de 2016

A seleção é a tarefa de escolher entre os candidatos recrutados, aquele que tem a maior probabilidade de se ajustar ao cargo, desempenhando-o bem. A seleção nada mais é que escolher a pessoa certa para o lugar certo (Chiavenato, 2014) Uma espécie de filtro que permite que apenas alguns candidatos possam ingressar na organização, ou seja, apenas aqueles que apresentam as características adequadas, aquelas que se enquadram no perfil desejado. Corroborando França (2011) ressalta que a seleção é a escolha do candidato mais adequado dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.

Diante desse contexto, existe um processo até a escolha do candidato, porém, no âmbito de

conhecimento do setor a decisão final quanto ao candidato mais adequado para a vaga destina-se ao requisitante da vaga por ter maior conhecimento das necessidades que o setor apresenta, como afirma a o gráfico 6, com 80%. Esse processo traz maior poder de gestão para o solicitante da vaga, uma vez que a decisão final contará com sua percepção holística do setor e da organização, trazendo juntamente o poder de liderança, aperfeiçoando a tomada de decisão e responsabilidades. O setor de Recursos Humanos serve como base de apoio nessa tomada de decisão, uma vez que a pré-seleção é feita dentro dos parâmetros de recrutamento e seleção. Já os outros 20% afirmam que a decisão do melhor candidato para ocupar a vaga é do responsável pelo recrutamento.

Considerações Finais

A pesquisa teve como objetivo identificar e analisar o processo de Recrutamento e Seleção da Instituição de Ensino Superior Icesp Promove de Brasília. Os resultados da pesquisa demonstram que há necessidade de um processo de recrutamento e seleção eficiente para a Instituição, na perspectiva de aprimorar os processos internos a fim de adquirir resultados

eficientes, ou seja, planejar o processo de recrutamento e selecionar as pessoas com as características comportamentais desejadas pela organização, para que a mesma consiga se manter e ser bem-sucedida no mercado em que atua em busca da excelência para continuar à frente da concorrência. Notou-se que as ferramentas mais utilizadas no processo de recrutamento e seleção são análise de currículo e agência de emprego. É possível observar que 75% dos respondentes afirmaram que o

recrutamento misto é o meio utilizado pela organização. No processo de seleção, 75% dos respondentes afirmam que as exigências do cargo são alinhadas com as características dos candidatos de forma satisfatória. Contatou-se que o planejamento prévio para o processo de seleção é o mais utilizado, com 75%, devido ao curto tempo de execução. O gráfico 5 destacou o teste prático, como o mais utilizado 40%, juntamente com testes situacionais, grafológicos e dinâmicas de grupos, ambos com 20%. O gráfico 6 com 80% afirma que a escolha final do candidato é destinado ao requisitante da vaga devido ao conhecimento concreto do setor. Nota-se que a instituição proporciona que os gestores participarem das decisões, tornando-o ativo em todos os processos de tomada de decisão, sendo

que 100% dos respondentes se posicionaram de forma satisfatória, tal liberdade no processo de tomada de decisão, faz com que os gestores expressem suas opiniões e influenciem diretamente uns aos outros.

Agradecimentos

Agradecemos, primeiramente, a Deus que nos iluminou durante todo o curso, a todos os professores da instituição, em especial ao professor Bruno Sergio Alcântara de Freitas, que nos orientou e nos encorajou, a nossa família que esteve sempre ao nosso lado. Aos nossos amigos de turma que nos proporcionaram grandes momentos felizes, e a todos que direta ou indiretamente fizeram parte dessa formação.

Referências:

1. CAMERON, K. S.; QUINN, R. E. Diagnosing and changing organizational culture. San Francisco: Jossey-Bass, 2006.

2. CARAVANTES, G. R.; PANNO, C. C.; KLOECKNER, M.C. Administração: teorias e processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

3. CARBONE; et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2ª edição. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.

4. CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Cientifica. São Paulo: Prentice Hall, 2002;

5. , 1997;

6. CHIAVENATO, Idalberto - Capital humano das organizações - 8 ad.- 3 reimpr.- São Paulo : Atlas,2006.

7. _________________Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

8. _________________Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações – 4.ed. – Barueri, SP: Manole, 2014.

9. _________________Gestão de Pessoas: o novo papel os recursos humanos nas organizações – 3.ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2010 – 6ª impressão.

10. _________________ Planejamento, recrutamento e seleção de pessoas: como agregar talentos à empresa. 7. ed. rev. e atual. – Barueri, SP: Manole, 2009.

11. _________________Teoria Geral da Administração Vol. I 6ª edição - Ed. Campus (2001).

12. _________________Recursos Humanos – O capital humano das organizações – 2009.

13. _________________Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações – 3.ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, (2008)

14. CURY, Antonio - Organização e métodos: uma visão holística / 8 ed.rev. e ampl.- 4 reimpr. - São Paulo: Atlas 2009.

15. FLEURY, Maria Tereza. A gestão de competência e a estratégia organizacional. In: LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; et al. As pessoas na organização. São Paulo: Ed. Gente, 2002.

16. HALL, Richard H. Organizações: estruturas, processos e resultados. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

17. LACOMBE, Francisco José Masset – Recursos Humanos: princípios e tendências – 2 ed – São Paulo: Saraiva/2011.

18. LIMA, Susi M. Barcelos e Lima; ALBANO, Adriana Gaffrée Burns. Um estudo sobre clima e cultura organizacional na concepção de diferentes autores. Rev. CCEI. Urcamp, v. 6, n. 10, p. 33-40, agosto, 2002.

19. LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

20. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos do Operacional ao Estratégico.14ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

MAXIMINIAN, .Antônio Cesar Amaru – Introdução a Administração. 8ª ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2011;

21. MILKOVICH & BOUDREAU – Administração de Recursos Humanos – George T. Milkovich, Jhon W. Boudreau; Tradução: Reynaldo C. Marcondes – 1. Ed. – 11. reimper.-São Paulo: Atlas 2013

22. Por JOAO MARIA FUNZI CHIMPOLO – PhD – 2014.

23. FRANÇA, Ana Cristina Limonji; Práticas de recursos humanos – PRH - Conceitos, Ferramentas e Procedimentos / – 1.ed. – 2. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

24. SANTOS, J.N. Clima organizacional na administração pública: análise e conceito nos termos de referência dos editais de licitação no Brasil para o fortalecimento do processo de gestão. VI Congreso Internacional del Clad sobre la reforma del Estado y de la Administrción Pública. Cartagema, Colombia. Disponível em https://www.academia.edu/2528665/Clima_organizacional_na_administracao_public a_analise_do_conceito_nos_termos_de_referencia_dos_editais_de_licitacao_no_Brasil_para_o_fortalecimento_do_processo_de_gestao. 25. SANTOS, O.B. Psicologia industrial. Tradução de M. H. S. Cappellato. São Paulo: Helder, 1969.

26. SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

27. SOBRAL, Filipe. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

28. TORO, F. A. El Clima Organizacional: perfil de empresas colombianas. Medellín: Cicel, 2001.

29. VIVANCOS, A.G. Estruturas organizacionais de empresas construtoras de edifícios em processo de implementação de sistemas de gestão da qualidade. 2001. 169p. Dissertação (Mestrado) - Escola Politécnica da Universidade de São Paulo, São Paulo.

30. WAGNER, John A. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.

Apêndice

Questionário para coleta de dados

O presente questionário faz parte do trabalho de conclusão (TCC) do curso de Gestão de Recursos Humanos das Faculdades ICESP Promove de Brasília. O objetivo do trabalho proposto constituiu-se em analisar as características do processo de recrutamento e seleção de pessoal utilizado pela instituição, na percepção dos gestores responsáveis pelo processo.

Não é preciso que se identifique. Responda todas as questões e seja bastante sincero, pois as informações são de grande importância para o sucesso do nosso trabalho.

1 – Perfil do Recrutador (a):

Sexo – Masculino ( ) Feminino ( )

Tempo de Experiência:____________________

Formação Acadêmica: ____________________

Especialização: __________________________

Processos de Recrutamento

2 – Fontes de Recrutamento

Recrutamento interno

Recrutamento Externo – anúncios em jornais e revistas especializadas

Banco de dados

Agências de emprego

Currículos.

Indicações

Ex-funcionários

Recrutamento em universidades

Clientes e Fornecedores

Entidades – Sindicatos e Associações

Outros:

Por qual razão?

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

3 – Tipos de Recrutamento

Recrutamento Interno

Recrutamento Externo

Recrutamento Misto

Por qual razão?

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

Processos de Seleção

4 – Quanto a Análise Comparativa – Exigências do cargo com as Características do candidato

Não Atende

Atende na minoria

Atende Parcialmente

Atende na Maioria

Atende Totalmente

Por qual razão?

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

5 - Existe relação entre cultura da empresa e do candidato:

Não Atende

Atende na minoria

Atende Parcialmente

Atende na Maioria

Atende Totalmente

Por qual razão?

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

6 – Entrevistas de Seleção:

Estruturada – método planejado

Não-Estruturada – nenhum

Planejamento prévio

Por qual razão?

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

7 – Testes

Teste Prático

Teste Situacional

Teste Psicológico – aptidão:

mecânicas, mentais e visuais

Teste Psicológico – personalidade

Teste Grafológico

Dinâmicas

Por qual razão?

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________