Treinamento e desenvolvimento: reflexõessobre suas pesquisas científicas

Jairo Eduardo Borges-AndradeGardênia Abbad de Oliveira-Castro

o treinamento de pessoal é caracterizado pelo esforço díspendídopelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizagem aosseus integrantes. Entre os propósitos mais tradicionais do treinamentoestão aqueles relacionados à identificação e à superação de deficiênciasno desempenho de empregados, à preparação de empregados para novasfunções e ao retreinamento para adaptação da mão-de-obra à introdu-ção de novas tecnologias no trabalho.

O desenvolvimento pode ser compreendido como um conceito maisabrangente, que se refere às ações organizacionais que estimulam ocrescimento pessoal de seus integrantes, sem necessariamente visar àmelhoria no seu desempenho atual ou futuro (Nadler, 1984).

Treinamento e desenvolvimento (1&0) têm se revestido de crescenteimportância na atualidade, devido às rápidas e vertiginosas mudançastecnológicas, econômicas e sociais que caracterizam o cenário interna-cional nas últimas décadas.

No Brasil, a área de T&O teria grande relevância e a consolidação dapesquisa poderá trazer bons frutos. Aqui, o desafio talvez seja muito maiordo que aquele enfrentado por pesquisadores e práticos de paises desenvol-vidos, já que grande parte da mão-de-obra disponível no mercado de traba-lho tem baixo nível de escolaridade ou nenhuma escolarização e o País,para se desenvolver e disputar mercados consumídores com os países de-senvolvidos, terá de introduzir e desenvolver novas tecnologias.

Corno introduzir novas tecnologias, vitais para o desenvolvimentoeconômico, e qualificar a mão-de-obra disponível? Como desenvolverprogramas de treinamento úteis, eficazes e economicamente viáveis?Como a pesquisa em T&O poderá auxiliar no provimento de algumasdas respostas para essas questões? Quais as linhas de pesquisas maisimportantes e que poderão, estrategicamente, facilitar o desenvolvimentosocial e econômico brasileiro?

Essa linha de questionamentos sugere a necessidade de produção deconhecimentos e tecnologias para dar suporte a T&O. Confiar na trans-ferência pura e simples daquilo que a pesquisa internacional tem produ-zido pode ser perigoso, considerando as especificidades nacionais. Pior "ainda seria manter uma política de importar pacotes de treinamento.

Este texto tem por base documento preparado parao Grupo de Trabalho Uma Agenda de Pesquisa

para a Psicologia Organizacional e do Trabalho,apresentado e discutido em maio de 1994 no V

Simpósio Brasileiro de Pesquisa e IntercâmbioCientífico, organizado pela Associação Nacional de

Pesquisa e Pós-Graduação em Psicologia(ANPEPP).

Recebida em agosto/942ª versão em setembro/95

Jairo Eduardo Borges-Andrade, Bacharel emPsicologia e Psicólogo pela Universidade deBrasília, M.Sc. e Ph.D. em Sistemas Instrucionaispela Florida State University- Tallahassee, éProfessor Titular no Departamento de PsicologiaSocial e do Trabalho do Instituto de Psicologia daUniversidade de Brasília.Fax: (061) 273-8259E-mail: jeborges@guarany.cpd.unb.br

Gardênia Abbad de Oliveira-Castro, Bacharel emPsicologia, Psicóloga, Mestre em Psicologia eDoutoranda pela Universidade de Brasília, éProfessora Assistente no Departamento dePsicologia Social e do Trabalho do Instituto dePsicologia da Universidade de Brasília.Fax: (061) 273-8259

.. E-mail: gardenia@guarany.cpd.unb.br

112Revista de Administração, São Paulo v.31 , n.2, p.112·125, abril/junho 1996

AI---

2\

TREINAMENTO E DESENVOL VIMENTO: REFLEXÕES SOBRE SUAS PESQUISAS CIENTIFICAS

Além de pesquisas, os T&D nacionais precisam deintencionalidade nas mesmas. Um programa de investi-gação, para ser levado a bom-terrno, exige diagnósticobaseado no que já foi realizado no Brasil. mantendo-se aperspectiva do que foi feito no exterior. A partir disso po-dem ser definídas linhas de pesquisa a serem seguidas pelospesquisadores. Esses são os objetivos que se pretende per-seguir neste texto. Para alcançá-los, primeiramente reali-zou-se um levantamento do que já foi publicado em revistasnacionais, o que será descrito no próximo tópico.

Recomenda-se, para o leitor interessado em conheceros avanços recentes da pesquisa internacional sobre T&D,a consulta aos artigos de Bastos (1991), Goldstein (1991)e Tannenbaum & Yukl (1992). Embora tendo sidomantidas em perspectiva, para a redação deste texto, asinformações neles existentes não serão aqui apresenta-das, devido às limitações de espaço.

LEVANTAMENTO DA PRODUÇÃO NACIONAL

Com a finalidade de levantar a produção nacional depesquisas na área de T&D(l), definiu-se o periodo de 1980a 1993 como o intervalo de tempo a ser consideradopara a busca.

É bom lembrar que 1980 representou um marco im-portante para a área no Brasil, pois nesse ano foi editadoo Manual de Treinamento e Desenvolvimento da Asso-ciação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento(ABTD, 1980). Esse Manual reuniu 32 artigos de váriosestudiosos e profissionais dedicados à área. agrupadosem sete seções: a função de treinamento e desenvolvi-mento; o processo de treinamento; métodos. técnicas erecursos de treinamento; treinamento e sua clientela; sis-temas formadores de mão-de-obra; treinamento e seurelacionamento com processos afins; aspectos gerais detreinamento. A segunda edição desse Manual acaba deser publicada (Boog, 1994).

Além disso, na metade de 1980 foi realizado o primei-ro e único congresso mundial de T&D sediado no Brasil,no Rio de Janeiro. Portanto, seria de se esperar algumasmudanças na pesquisa nacional, como resultado de taiseventos.

Para começar a busca de material referente à pro-dução nacional de pesquisa, definiu-se que o ponto departida seria os periódicos científicos, ao invés daquelesinstitucionais e dos exclusivamente destinados a públicode profissionais (como, por exemplo, as revistas Ser Hu-mano e Executivo). Considerou-se, para escolher taisperiódicos, que eles deveriam de algum modo represen-tar as áreas de Administração, Educação e Psicologia, tra-dicionais fontes de inspiração teórica ou prática para T&D.

Assim, selecionou-se respectivamente: a Revista deAdministração da Universidade de São Paulo (USP); a

Tecnologia Educacional da Associação Brasileira deTecnologia Educacional (ABT), com sede no Rio de Ja-neiro; os Arquivos Brasileiros de Psicologia da Funda-ção Getúlio Vargas (FGV) do Rio de Janeiro e depois daUniversidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ); e a revis-ta Psicologia: Teoria e Pesquisa da Universidade deBrasília (UnB). Evidentemente, a escolha desses periódi-cos pode ter se constituído em fonte de viéses para asanálises que se seguirão.

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Decidiu-se, inicialmente,levantar todas as publicaçõesfeitas nos periódicos selecionados. Foram encontrados30 artigos sobre treinamento e desenvolvimento. Comvistas a alargar a amostra, consultou-se as bibliografias ereferências bibliográficas existentes nesses 30 artigos.Nesta etapa foi considerada qualquer publicação nacio-nal, incluindo-se os periódicos institucionais e os destina-dos ao público profissional, o que ampliou consideravel-mente o leque de periódicos representados na amostragemde publicações. Após a busca nas bibliotecas(2), com basenas citações daqueles 30 artigos, conseguiu-se aumentaro número para 55.

No quadro 1 consta o resumo de algumas das caracte-rísticas desses artigos. De acordo com os dados levanta-dos, os periódicos que mais publicaram sobre T&D fo-ram Tecnologia Educacional (44%), em primeiro lugar,e Revista de Administração da USP (15%). Fica assimdemonstrado que a Psicologia, apesar de ser uma dasmatrizes teóricas de produção da área de T&D, não aco-lhe ou não é procurada para a divulgação da produção daárea. Esta situação é, provavelmente, parte de um fenô-meno maior que ocorre com a Psicologia Organizacionale do Trabalho, considerada o lobo mau da Psicologiabrasileira (ver Codo. 1984).

Os anos mais produtivos do período analisado estive-ram entre 19~2 e 1989, tendo ocorrido grande queda deprodução nos seguintes. Quanto à formação dos auto-res, predomínam Psicologia e Educação, fortalecendo a

Revista de Administração, São Paulo v.31 , n.2, p.112-125, abrilf]unho 1996 113

notas & comunicações

Quadro 1

Características Gerais dos Artigos

Nomes dos Periódicos

Tecnologia EducacionalRevista de Administração (USP)Revista de Administração Pública (FGV)Cadernos de Difusão de TecnologiaINEP-MECSérie Documentos - EmbrapaSérie Estudos e Pesquisas (ABT)Diálogo (IICA - Uruguai)ExecutivoArquivos Brasileiros de PsicologiaPsicologia, Ciência e ProfissãoRevista de Economia Rural

Anos das Publicações

1980-19811982-19831984-19851986-19871988-19891990-19911992-1993

2484433222111

71089

1322

constatação anterior referente à migração da primeira emdireção à Administração. Os pós-graduados são os auto-res mais freqüentes.

A principal instituição de origem dos autores é a Em-presa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa) [39%do total). Verifica-se, no geral, presença muito pequenade instituições de ensino superior e participação micros-cópica de organizações privadas. Constata-se que 75%dos autores residem em Brasília.

Os artigos foram analisados com base em um sis-tema de categorias, para garantir homogeneidade ecomparabilidade.Essas categorias, no que concerne aaspectos de conteúdo. foram definidas a partir de con-sulta às mais recentes revisões de pesquisas sobre T&D

Origem Institucional dos Autores

Embmpa 22Outras Instituições de C&T 2Consultoria 6UnB 5Outras Instituições de Ensino Superior 6Outras Instituições Estaduais de Governo 5Empresas Fedemis de Telecomunicações e.Energia 4FUNCEP/ENAP 2MEC 2Banco Central 1

Cidade de Residência dos Autores

BrasíliaRio de JaneiroSalvadorBelo HorizonteCampo GrandeCuritibaLavrasPorto VelhoSão PauloSem Informação

3143111111

12

(publicadas por Tannenbaum & YukI, 1992 e Latham,1988) e sob o referencial de tecnologia de treinamentoproposto por Borges-Andrade (1986) e Goldstein (1991).Deve-se registrar que estes dois autores estão claramentevinculados à abordagem de sistemas e bastante ínfluen-ciados pela Psicologia Instrucional (de referencial teóricocognitivista) .

No que tange a características metodológicas, ascategorias foram definidas com base nos princípios emétodos para pesquisa em Psicologia Organizacional edo Trabalho propostos por Drenth (1984). Nas catego-rias de análise predominam as visões científica e sistêmíco-instrucionaI. ~s dez categorias utilizadas para análise sãoapresentadas no quadro 2.

1114

Revista de Administração, São Paulo v.31, n.2, p.112-125, abril/junho 1996

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: REFLEXÕES SOBRE SUAS PESQUISAS CIENTiFICAS

Quadro 2

Categorias de Análise dos Artigos Nacionais

1. Definição e Função de T&D2. Avaliação de Necessidades de Treinamento3. Projeto de Treinamento4. Métodos de Treinamento Citados5. Contextos de Treinamento Enfocados6. Clientela Específica Tratada7. Validação e Avaliação de Treinamento8. Enfoque Geral9. Natureza do Processo de Coleta de Dados

10. Natureza do Processo de Análise de Dados

as duplas reuniram-se para comparar esses resultados ecalcular os índices de concordância (porcentagem de con-cordâncias sobre o total das classificações possíveis)í4).Os índices de concordância (por dupla) calculados cons-tam na tabela abaixo.

Após esse cálculo, as duplas de juízes discutiram asclassificações em que existiam discrepâncias de análise,até chegar a um acordo. O produto desse consenso podeser observado nos quadros 3 e 4 mais adiante.

Finalmente, as referidas duplas identificaram e sepa-raram, em conjunto, os artigos que, a seu juízo, descre-viam produção de tecnologia (11 artigos) e/ou co-nhecimento sistematicamente produzido (10 arti-gos). Foram encontrados 17 desses artigos, corres-pondendo a 31% da amostra analisada ou uma média depouco mais do que um por ano. A grande maioria delesfoi publicada por:• Associação Brasileira de Tecnologia Educacional (ABT)

_ 5 artigos - , em sua revista ou sua série especial;• Revista de Administração da USP (RAUSP) - 4 arti-

gos; e• periódicos (Cadernos de DifusãO de Tecnologia. série

"Documentos" e Revista de Economia Rural) diretaou indiretamente vinculados ao sistema Embrapa - 5artigos.

Os autores dos 17 artigos.estão, com exceção de qua-tro. vinculados à área de recursos humanos da Embrapa,na sua sede em Brasília (14 autores)(5), ou à de Psicologiada UnB (7 autores). Neste segundo caso, exceto por doisartigos independentes, as co-autorias são entre pessoasdessas duas instituições. Isto indica a existência de um

A fim de aumentar a confiabilidade e a objetividadedessa análise, foram utilizados 22 juízes, alunos da disci-plina de pós-graduação "Treinamento e Desenvolvimen-to" oferecida pelo Departamento de Psicologia Social edo Trabalho da Universidade de Brasília no primeiro se-mestre de 1994(3).

Esses juízes foram distribuídos em onze duplas. Paracada uma foram entregues, aleatoriamente, cinco artigose um roteiro detalhado baseado no quadro 2. Solicitou-sea cada membro da dupla que realizasse leitura indepen-dente dos artigos, classificando-os e quantificando-os quan-to às características descritas no roteiro. Posteriormente,

índices de Concordância por Categoria e Dupla de Juízes

C1 60 75 75 100 60 100 100 85 95 100 75

C2 64 56 96 100 88 100 100 72 92 100 45

C3 65 65 90 82 76 96 73 82 82 96 69

C4 98 58 98 100 100 100 100 96 90 100 82

C5 60 88 96 80 68 92 100 80 84 96 65

C6 69 62 98 100 93 100 78 100 100 100 91

C7 76 69 93 100 75 96 89 91 93 51 84

C8 50 60 100 100 80 100 100 90 90 O 90

C9 93 100 100 100 60 100 71 93 100 100 100

C10 91 77 91 71 57 97 67 91 94 89 83

índices Globais 73 67 94 86 79 98<,

89 92 91 89 72

Nota: (*) A seqüência de categorias (C) utilizada para elaborar esta tabela é idêntica àquela apresentada no roteiro de análise dos artigos do quadro 2.

Revista de Administração. São Paulo v.31. n.Z, p.112-125, abril/junho 1996115

notas & comunicações--------~------~----------~----------

grupo - e não de dois - de pesquisa em Brasília, res-ponsável por aproximadamente 75% da produção de co-nhecimentos e tecnologias na amostra de artigos aquianalisada. Essa produção foi igualmente divulgada pelostrês veículos ou sistemas de publicação anteriormentecitados.

A partir de 1990, por decisão institucional, os autoresda Embrapa voltaram-se para questões mais macro, pas-sando a dar prioridade a estudos organizacionais. Comoresultado, já verificado no quadro 1, ocorreu a queda brus-ca de publicações sobre T&D após o período produtivode 1982 a 1989. Comparando ainda esses dados com osdo quadro 1, nota-se que os artigos divulgados pela ABTsão 47% do total levantado, mas somente 29% dos queproduziram conhecimentos e tecnologias, representandoredução muito significativa. Esta redução pode ser umaevidência de que os periódicos da ABT seriam menosvoltados para a divulgação de pesquisas do que se imagi-nou inicialmente.

Os resultados obtidos serão discutidos a seguir, obe-decendo à seqüência disposta nos quadros 3 e 4. Quan-do apropriado, serão citados alguns artigos nos quais foiidentificada a produção de conhecimentos ou detecnologíasw' .

ANÁLISE DA PRODUÇÃO NACIONAL

Em uma análise da produção nacional de pesquisa, éimportante sua comparação com a realidade de T&D nasorganizações. A dificuldade para tal deve-se à inexistênciade levantamentos abrangentes nacionais sobre o uso deT&D,como aqueles feitos periodicamente nos EstadosUnidos. Foi encontrado e utilizado, aqui, um levantamentorecente efetuado por Rabelo, Brescíaní Filho & Oliveira(1995), o qual poderá auxiliar nessa comparação. Deve-se alertar, no entanto, para O fato de que a amostra desselevantamento se restringiu aos fabricantes de autopeças.

Aspectos de conteúdo

Os aspectos de conteúdo dos artigos nacionais sobreT&D analisados (quadro 3) são discutidos a seguir.

Definição e função de T&D

Observa-se, nos números relativos à primeira catego-ria apresentada no quadro 3, quanto a definições ouexplicitações de função, que somente em oito dosartigos houve preocupação com questões de legislação.Talvez este seja um assunto superado na área (na décadade 70 ele recebeu atenção maior) ou, então, não sejavisto pelos estudiosos de treinamento e desenvolvimentocomo prioritário ou merecedor de atenção .l

.__ 1, _

Receberam mais atenção, por outro lado, os assun-tos ligados a definição e funções de T&D (29% dos arti-gos); suas políticas e implantação (44%); e questão dopapel da área e do seu profissional (56%). Os textos pro-duzidos por Mendonça (1984a) e Bastos (1991) são bonsexemplos da preocupação com a definição de conceitos.Os dados indicam claras preocupações da área de T&Dcom a ocupação de espaços nas organizações e com abusca de legitimação por meios que não os legalistas.Contudo, como concluem Rebelo, Bresciani Filho & Oli-veira (1995), é questionável "até que ponto as empresasconsideram o treinamento uma atividade estratégica".

Avaliação de necessidades de treinamento

A avaliação de necessidades de treinamento viadiagnóstico organizacional ocupou a atenção em 36%dos artigos, apesar de somente em seis deles teremsido efetivamente tratados os instrumentos para realizá-lo. Em outras palavras, a maioria dos autores insistiuna importância desse diagnóstico, mas pouco contri-buiu para vê-lo realizado. Mesmo assim, esse foi umdos assuntos para o qual se encontrou maior produ-ção nacional de conhecimentos e de tecnologias. Infe-lizmente, parece que esses conhecimentos e tecnologiasnão estão sendo utilizados, pois menos da metade dasempresas pesquisadas por, Rabelo, Bresciani Filho &Oliveira (1995) realizaram levantamentos formais denecessidades de treinamento.

Apesar de em somente 22% dos artigos ter sido trata-da a questão da avaliação de necessidades no nível deanálise de tarefas, em todos houve preocupações meto-dológicas, o que é um fator surpreendentemente positivo.para o avanço desse nível de avaliação. Em igual númerode publicações foi tratado o nível de comportamento in-dividual na avaliação de necessidades. Entretanto, somentena metade houve a preocupação com instrumentos dediagnóstico.

Os níveis de avaliação de necessidades de treinamen-to beneficiaram-se desigualmente da pesquisa. Maioresavanços ocorreram no nível de análise de tarefas, apesarde ele não ter sido objeto da maior quantidade de cita-ções, enquanto houve muito pouco progresso tecnológicono nível de análise organizacional. Rabelo, Brescíaní Fi-lho & Oliveira (1995), coincidentemente, relataram quede 19 empresas consultadas somente uma levantava ne-cessidades de treinamento com base em análise de pla-nos de negócios (equivalente ao nível de diagnósticoorganizacional) e somente cinco com base em avaliaçãode desempenho (equivalente ao nível de análise de tare-fas). Segundo esses autores, proliferam os procedimen-tos informai~nitidamente reativos, baseados em solicita-ções de funcio~ários e gerentes de linha.

116Revista de Administração, São Paulo v.31 , n.z, p. 112-125, abrilljunho 1996

Quadro 3

TREINAMENTO E DESENVOL VIMENTO: REFLEXÕES SOBRE SUAS PESQUISAS CIENTíFICAS

Aspectqs de Conteúdo dos Artigos Nacionais sobre T&D

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Definição e Função de T&D

Delm!çaoiFunçao oe TE~D 168

31

206

1212

6

2723208

96

18

111311

12

263

Revista de Administração, São Paulo v.31 , n.2, p.112-125, abril/junho 1996

Métodos CornportamentalsModificação ele ComportamentoMocteiação de Papéis Comportarnentais

Processos SociaisSensibilizaçãoDramatização e Dinâmica

Recursos TecnológicosAlta TecnologiaPor ComputadorRecursos Audiovisuais

Contextos de Treinamento Enfocados

Ambiente Pré e PósInstalações de Treinamento

Clientela Específica Tratada,

PesquisadoresDesenvolvimento GerencialEquipesNovos FuncionáriosProfessoresProfissionais de TreinamentoEstagiáriosPessoal de SegurançaSupervisores

Validação e Avaliação de Treinamento

ModelosInstrumentos e ProcedimentosResultadosTipos de Relatórios e Bancos de Dados

Nível de Avaliação de Treinamento

Avaliação de ReaçãoAvaiiação de AprendizagemAvaliação de Desempenho no CargoAvaliação de Mudança OrqanizacionatAvaüacâo ele Valor Final

, "-

Total de Artigos'Analisados

32

e sua Impian!taçflO 52

256

86

1294444211

1515173

1014798

55

117

Avaliação de Necessidades de Treinamento

Diagnóstico OrganizacionalInstrumentos de Diagnóstico OrganizacionalMetodologia de Análise de TarefasDinâmica Comportamentallndividuallnstrumentos de Diagnóstico doCompOrtamento Individual

Projeto de Treinamento

Objetivos do TreinamentoEstratégias de Ensino e AquisiçãoEscolha de Métodos e TécnicasAlocação de Recursos Financeiros

Categorias de Aprendizagem Abordadas

Aprendizagem AfetivaAprendizagem PsicomoloraAprendizagem Cognitiva

Características dos Treinados

HabilidadeMotivaçãoAtitudesExpectativas ou Interações entreProcessos e Métodos

Métodos de Treinamento Citados

Aproximação da Realidade

Simulação e ,JogosEm ServiçoEstudo de Caso

notas & comunicações

Procedimentos modernos de análise de dados, comoos multivariados. foram encontrados nos relatos de pes-quisas feitas no Brasil. Há relatos sobre o desenvolvimen-to de duas metodologias no nível de análise de tarefas,feitos por Nogueira (1982) e Borges-Andrade & Lima(1983). Testando esta segunda metodologia, pesquisasforam realizadas e descritas em artigos posteriores.

Projeto de treinamento

A elaboração de um projeto de treinamento obe-dece a uma seqüência que tem início com a formulaçãode objetivos. seguida da definição de estratégias de ensi-no, escolha de métodos e, finalmente, alocação de recur-sos. Curiosamente, a produção de artigos que tratam decada um desses passos decresce à medida que se avançana seqüência (ver quadro 3). Os passos que exigem maiorabstração (objetivos e estratégias) foram mais freqüen-temente tratados (27 e 23 artigos, respectivamente) doque os mais operacionais (20 e 8, respectivamente paramétodos e técnicas e recursos financeiros).

Não se sabe. entretanto, se a razão para isso estárelacionada a uma preferência, entre os estudiosos, peloimaginário ou pelos aspectos de planejamento para osquais existe maior riqueza teórica disponível: a análise docomportamento e as abordagens cognitivistas têm muitodo que falar. quando se trata de discutir ou desenvolverobjetivos e estratégias de ensino e aprendizagem. Não háigual disponibilidade de teorias quando são abordadasquestões relacionadas a métodos e técnicas e, principal-mente, a recursos financeiros.

Não foram encontradas publicações específicas deprodução de conhecimentos e de tecnologias, no queconcerne aos passos do projeto de treinamento. Nesteaspecto, há completa estagnação e total dependência doque foi produzido fora do País. Alguns pequenos avan-ços, em termos de conhecimentos produzidos, foramnotados no contexto dos artigos que trataram de avalia-ção de treinamento. Mesmo no exterior, durante esses14 anos, houve pouco interesse pelos passos do projetode treinamento. Neste caso, talvez a pletora de pesquisassobre objetivos de ensino nas décadas de 60 e 70, so-mando mais de mil artigos, tenha contribuído para issonos anos seguintes.

Categorias de aprendizagem abordadas

A preocupação com diferentes categorias de apren-dizagem emergiu na área de T&D com a taxonomia deobjetivos proposta por Bloom et a/ii (1956) e Krathwohl,Bloom & Masia (1964), que atualmente disputa espaçono Brasil com a taxonomia de aprendizagem propostapor Gagné (l977). Expandiram-se, sobremaneira, os es-

tudos sobre comportamentos humanos mais complexosdo que os geralmente estudados em laboratório. Concei-tos advindos de teorias cognitivistas de aprendizagem ememória foram adotados para a melhor compreensão dacompetência do ser humano em seus diversos contextos(de trabalho, educacional etc.).

É fato atualménte pouco contestado que diferentes ti-pos de objetivos ou desempenhos, independentementeda questão de conteúdo, exigem condições de aprendíza-gem específicas, sustentando-se em processos cognitivosde natureza distinta. Isto, aliás, tornou-se peça essencialda argumentação pela criação da Psicologia Instrucional,feita por Glaser (1978). Deste modo, torna-se relevanteverificar como a produção nacional tem privilegiado asdiferentes categorias de aprendizagem.

Por ser a primeira e mais conhecida, utilizou-se ataxonomia de Bloom et a/ii (1956) e Krathwohl, Bloom& Masia (1964) para analisar os artigos. Como pode serobservado no quadro 3, a aprendizagem cognitiva temocupado maior espaço (33% dos artigos), seguida da afetiva(16%) e da psicomotora (11%). Estas categorias não sãomutuamente exclusivas. É comum, em um mesmo artigo,haver a citação de mais de um tipo de aprendizagem. Asoma das porcentagens dos casos identificados não ultra-passa 60%, pois em quantidade expressiva dos textos nãoocorreu o tratamento específico dessa questão, havendoa opção por tratamento não-diferenciado dos aspectosde T&D.

Não foram encontradas investigações sobre catego-rias de aprendizagem propriamente ditas em T&D, oucondições para seu ensino. É bem provável que, nessesaspectos, os conhecimentos produzidos em educação for-mai ou de crianças sejam os únicos disponíveis no Brasil,o que oferece suporte para as críticas feitas pelos autoresidentificados com o enfoque andragógico.

Características dos treinandos

Com a proposta clássica de Cronbach & Snow (1977)de que a pesquisa deveria se centralizar na investigaçãode interações entre aptidões e tratamentos, em vez desimplesmente testar diferentes métodos, tornou-se muitoimportante incorporar a verificação das caracteristicasdos treinandos. Na literatura especializada nacional,como mostram os dados do quadro 3, a citação de habi-lidades, motivação, atitudes e expectativas ou interaçõesentre processos e métodos ocorreu em 20% a 24% daspublícações, havendo pouca diferenciação entre essascaracterísticas.

Essa proposta, aliás, teve repercussão mínima na pro-dução nacional de pesquisa em T&D. Nos artigos há al-guma preocspação com as características individuais detreinandos, mas não são testadas hipóteses de interação

118Revista de Administração, São Paulo v.31 , n.2, p.112-125, abril/junho 1996

TREINAMENTO E DESENVOL VIMENTO REFLEXÕES SOBRE SUAS PESQUiS4S CIENTiFICAS

entre elas e os métodos ou as condições de ensino. Nãose pode afirmar, entretanto, que o assunto concernenteà investigação de interações seja estranho à área dePsicologia Organizacional. Há muito ele é objeto dediscussão quando são enfocadas, por exemplo, as ques-tões relativ~s a estresse organizacional e a liderançasituacional.

Métodos de treinamento citados

Os métodos de treinamento foram agrupados,para fins de organização e tentativa de compreensão,em quatro subcategorias. Contudo, como pode serobservado no quadro 3, tal atitude não possibilitouesclarecer melhor os padrões de produção que pudes-sem estar subjacentes. Alguns métodos foram ligeira-mente mais abordados que outros, como os treina-mentos em serviço, de sensibilização, por computadore utilizando audiovisuais. Nota-se, nas recentes revi-sões internacionais, grande preocupação com a altatecnologia em T&D.

A subcategoria menos citada foi a dos métodoscomportamentais, embora a teoria que os sustente tenhaforte presença nos cursos e na pesquisa básica em Psico-logia no País. Sua ocupação de espaço na pesquisa emT&D foi e é insignificante. Seria interessante levantar asrazões de tal situação. De qualquer modo, no cenáriointernacional essa subcategoria praticamente desapare-ceu das revisões de pesquisa na entrada dos anos 80.

Em geral, é feita pouca menção a métodos de treina-mento. Quando isso acontece, no máximo resume-se àdescrição de caracteristicas dos métodos ou de seu usoprático. Testes empíricos, entre métodos (mesmo contra-riando a proposta de Cronbach & Snow), não foram en-contrados. No Brasil. a pesquisa sequer chegou à tradi-ção de realizar comparações científicas entre métodos,comum na literatura norte-americana mesmo antes dadécada de 70. Fora do País a pesquisa tem se dedicadomais a questões moleculares relativas a esses métodos. Éestudado como cada componente instrucional afeta a efi-cácia do treinamento.

A alta freqüência, no Brasil, de variados grupos for-mados em psicodrama, dinâmica de grupo e análisetransacional, atuando com desembaraço naárea de T&D,não resultou em equivalente produção de textos, muitomenos em artigos de pesquisa. Tampouco têm ocorridorelatos de experiências ou estudos de caso. A menos queo presente levantamento não tenha conseguido alcan-çar os meios nos quais esses grupos divulgam o quefazem, é forçoso e embaraçoso perguntar: O que fa-zem esses grupos na área? Com qual base empírica?Por que não divulgam o que fazem? Que impacto temprovocado seu trabalho?

Contextos de treinamento enfocados

A citação e a discussão dos contextos de treina-mento, em termos de ambiente pré e pós-treinamento,de instalações de treinamento, de atividades pós-treina-mento, de relações com carreira e de transferência e im-pacto no trabalho, são pouco freqüentes. Cada uma des-tas subcategorias, não mutuamente exclusivas, apareceuem de 11% a 16% das publicações. A maior parte doconhecimento sobre o assunto é produzida, na literaturanacional, quando são realizadas avaliações de treinamen-to (ver, por exemplo, Lima et a/ii, 1988).

Clientela específica tratada

A clientela especifica de treinamento mais estuda-da ou citada nos artigos nacionais analisados é a de pesqui-sadores (22% dos textos). seguida pela clientela de desen-volvimento gerencial (16%). O motivo desta distorção, vistoque os pesquisadores são parcela extremamente pequenada população de trabalhadores, é o volume de publicaçõesdo grupo de recursos humanos da Embrapa. à qual natural-mente interessaria estudar questões de treinamento de pes-quisadores. Esta constatação pode tornar problemática ageneralização dos resultados da pesquisa nacional paraoutras clientelas. A grande quantidade de artigos preocupa-dos com pesquisadores pode ser o fator responsável pelapredominância da categoria de aprendizagem cognitiva,como demonstrado anteriormente.

Quanto aos gerentes (atuantes ou em potencial), suacitação nos artigos pode ser elevada para 18% se tam-bém forem considerados os supervisores. Este fenômenoera esperado, pois é muito grande o volume de estudosenvolvendo tal segmento na literatura científica interna-cional. Esta situação é. provavelmente, reflexo da impor-tância maior dada pelas instituições ao desenvolvimentogerencial. podendo ele ter efeitos comporta mentaismultiplicadores rapidamente observáveis. A ênfase naformação de gerentes foi confirmada por Rabelo, BrescianiFilho & Oliveira (1995) quando demonstraram que asempresas brasileiras por eles pesquisadas tinham investi-do considerável montante de recursos e esforços no trei-namento gerenciaL

Validação e avaliação de treinamento

A questão da avaliação de treinamento é trata-da em 27% a 31% dos artigos analisados. Modelos,instrumentos e procedimentos e resultados são igual-mente cobertos pelos autores. É comum, nestes ca-sos, a abordagem simultânea desses três aspectos. Porserem mais especializados, relatórios e bancos de da-dos são raramente citados.

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notas & comunicações

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Um modelo de avaliação somativa de produtosinstrucionais foi proposto por Borges-Andrade (1982),contendo cinco componentes: ambiente, insumo, proce-dimentos, processo e resultados. A concepção dessescomponentes foi fortemente ínflnencíada pelo modeloCIPP (Contexto, Insumo, Processo e Produto) deStufflebeam (1984), muito citado na literatura internacio-nal sobre avaliação, que no Brasil também foi utilizadopor Rodrigues Jr. (1993). Outro modelo foi proposto porLorenz (1980). em artigo pequeno e muito útil, que deli-neou os tipos de avaliação que uma instituição patrocina-dora ou executora de treinamentos deve realizar. Os ti-pos sugeridos foram: desempenho dos participantes,implementação e impacto.

Considerando-se as etapas usualmente incluídas natecnologia de treinamento, observa-se que a avaliação denecessidades e o projeto (objetivos, estratégias e escolhade métodos) são mais citados do que a avaliação de trei-namento (ver quadro 3). Contudo, verifica-se dispor estaúltima de quantidade muito maior de estudos nacionaisque efetivamente produziram conhecimentos ou tecno-logias. Estes conhecimentos e tecnologias, todavia, pare-cem não estar sendo incorporados aos modos de opera-ção das empresas, como indicaram Rabelo, Bresciani Fi-lho & Oliveira (1995). Aqui, no entanto, pode haver ra-zão para futuro otimismo, pois, segundo os autores, al-gumas "já introduziram formas mais elaboradas de ava-liação de eficácia de treinamento".

A razão para essa maior produção efetiva de conheci-mentos e tecnologia está relacionada ao fato de que namaioria das organizações de trabalho, apesar de nãoexisterem recursos destinados especificamente para pes-quisas em T&O. esses recursos podem ser liberados seestudos de avaliação de treinamento forem propostos.Cabe aos pesquisadores da área utilizarem estrategica-mente esse fato. transformando as demandas de avalia-ção em oportunidades para a produção de conhecimen-tos e tecnologias. Foi desta maneira que o grupo instala-do na Embrapa conseguiu se estabelecer e se tornar pro-dutivo.

Nível de avaliação de treinamento

A avaliação de treinamento pode ocorrer nos níveisde reação, aprendizagem, desempenho no cargo, mu-dança organizacional e valor final, segundo a conhecidaproposta de Hamblin (1978), adaptada do modelo deKírkpatrick (1976). Predominou, na amostra aqui utiliza-da, a referência à mensuração de aprendizagem (ver qua-dro 3). Contudo. pesquisas efetivas têm geralmente utili-zado medidas de reação e de desempenho no cargo. Das19 empresas brasileiras pesquísadas por Rabelo, BrescianiFilho & Oliveira (1995), três utilizavam testes (nível de

aprendizagem), cinco realizavam avaliações formais ime-diatamente após o treinamento (nível de reação) e quatroalguns meses depois do treinamento (nível de desempe-nho no cargo).

Lima & Borges-Andrade (1984), Quirino, Borges-Andrade & Pereira (1980), Lima (1989) e Borges-Andrade, Lima & Reis (1989) utilizaram em seus traba-lhos medidas de reação. Stal & Souza Neto (1987) reali-zaram avaliação nos níveis de desempenho no cargo e demudança organizacional. Outra investigação, feita porLima, Borges-Andrade & Vieira (1989), foi igualmenteconcebida para o nível de avaliação de desempenho nocargo. Ávila et alii (1983), adaptando metodologia pro-veniente da Economia, realizaram avaliação no nível devalor final.

As diversas pesquisas realizadas pelo grupo da Embrapacontribuíram no sentido de demonstrar as possibilidadesde avaliar treinamentos nos níveis de reação, desempe-nho no cargo e valor final. Além disso, uma análise dasmesmas sugere que os autores tiveram claros fios condu-tores, no que concerne aos referenciais teóricos adotados,à metodologia de pesquisa utilizada e à persistência emcertas linhas de investigação baseadas em alguns mode-los e métodos, O que levou à consolidação de resultadosúteis.

Apesar disso, não foi realizada integração entre essesníveis. Uma integração, além de ser instrumento podero-so para a tomada de decísão nas instituições, poderiaresultar no desenvolvimento de modelos teóricos estimu-lantes. Felizmente, foi feita recentemente uma tentativade promover essa integração, no trabalho realizado naTelebrás por Alves & Tamayo (1993). Resta aguardar paraverificar se a proposta desses dois autores resultará emestudos que integrem os referidos níveis.

Características da metodologia de pesquisa

Encerrada a discussão dos itens relativos aos aspectosde conteúdo dos artigos nacionais sobre T&D pesquisados,aborda-se a seguir as características metodológicas des-ses estudos (quadro 4).

Enfoque geral

A área de T&D internacional, enquanto campo deaplicação, tem sido dominada por dois enfoques: o desistemas (ver, por exemplo, Gagné & Briggs, 1979 eGoldstein, 1991) e o humanístico-andragógico (ver, porexemplo, Nadler, 1984). Nos artigos aqui analisados, iden-tificou-se a presença do enfoque de sistemas em 55%dos casos e do humanístico-andragógico em 20% deles,conforme pode ser constatado no quadro 4. O primeiroestá presente-nos estudos do grupo da Embrapa e da

120Revista de Administração, São Paulo v.31 , n.2, p.112-125, abril/junho 1996

Â-------------------------

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. REFLEXÕES SOBRE SUAS PESQUISAS CIENTiFICAS

Quadro 4

Características da Metodologia de PesquisaRelatada nos Artigos Nacionais sobre T&D

Coleta de Dados

Não-EstruturadaEstruturadaDados SecundáriosNão Houve

4167

28

Apresentação de Resultados Descritivos

QualitativosQuantitativos

1919

Total de Artigos Analisados 55

UnB (ver Borges-Andrade, 1986), embora também apa-reça em outros artigos publicados principalmente pelaTecnologia Educacional, muitos deles influenciados pe-las idéias que circularam no Instituto de Pesquisas Espa-ciais (INPE), como o de Bastos & Bandeira (1981).

O segundo enfoque dominante nesse campo de apli-cação não dispõe de um grupo que tenha desenvolvidouma tradição de pesquisa no Brasil, embora esteja pre-sente em textos que apresentam propostas ou defendemuma filosofia de desenvolvimento pessoal ê de interven-ção organizacional. Por isso, mostra-se mais disperso. Épreciso deixar aqui registrado que, neste caso, propor-ção significativa dos artigos só foi identificada depois quea busca de material publicado foi ampliada pelas referên-cias bibliográficas dos artigos já localizados e incluiu re-vistas destinadas a profissionais de administração e trei-namento.

Importante texto, que representa bem esse segundoenfoque no Brasil, foi escrito por Mattos (1982). O rnes-

mo autor prosseguiu, em livros e em outro artigo (Mattos,1984), propondo e expandindo o enfoque humanístico-andragógico e seus conceítos no País, tornando-se a re-ferência principal para outros autores e muitos profissio-nais de T&D. Mendonça (1984b) é outra referência im-portante para a compreensão desse enfoque no Brasil.

Nota-se que em 55% dos textos foram apresentadospropostas, filosofias, enfoques ou modelos e que em 53%foram descritas experiências.

Coleta de dados

Constatou-se que em 51% dos artigos não houve re-ferência a coletas de dados. São artigos nos quais os au-tores discutem ou prescrevem ações ou procedimentos,sem contudo realizar algo que sustente suas propostas ouconfirme as experiências relatadas. Esta constatação tam-bém explica a pequena produção nacional de conheci-mentos e tecnologias na área de T&D, quando compara-da ao número relativamente maior de artigos publicados.

Nos casos em que existiu coleta de dados, em mais dametade ela foi estruturada em procedimentos variandode entrevistas à aplicação de questionários com respostaspadronizadas. O uso de dados secundários, recurso co-mum na Economia e na Sociologia, foi pouco utilizado.Isto pode estar relacionado à influência da Psicologia, dis-ciplina que pouco utiliza a análise de. dados secundários.Por outro lado, mesmo que se quisesse fazê-la, primeira-mente os dados precisariam ser coletados e isto necessi-taria ser feito de maneira estruturada, para registro e com-preensão posteriores.

Apresentação de resultados descritivos

Verificou-se equilíbrio entre os estudos que apresenta-ram resultados descritivos qualitativos e quantitativos. Cadaum destes tipos de resultados mostrou-se presente em35% dos artigos.

Apresentação de resultados inferenciais

Quando se busca identificar publicações que apresen-tem resultados de análises inferenciais, a quantidade decasos cai de forma considerável, certamente como efeitoda pouca sofisticação metodológica da área de T&D comoum todo.

Enquanto em 23 textos foram apresentados dadossecundários ou coletados de forma estruturada, somenteem de 5 a 9 (9% a 16% do total) foram descritos estudosexperimentais, correlacionais ou usando análisesrnultívaríadas.Decorre também deste fato a pequena pro-dução efetiva de conhecimentos e tecnologia. Apesar deser possível realizar esta produção sem análises sofística-

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notas & comunicações-------------------~----------------

das de dados, ela raramente ocorre sem elas, muito me-nos se. boa parte do que é escrito refere-se a relatosimpressionistas de casos ou a propostas não seguidas deverificação científica.

Nota-se ser o número de estudos experimentais quasea metade do de estudos correlacionais ou multivariados.A pequena quantidade de estudos experimentais explica,provavelmente, a ausência de testes de métodos de trei-namento, como discutido anteriormente. É bastante difí-cil realizar tais estudos em T&D, principalmente se a al-ternativa preferida for a pesquisa de campo e não a delaboratório. Raramente as organizações formais brasilei-ras e seus grupos sociais internos permitem a montagemde experimentos, pois estes exigiriam procedimentos decontrole considerados culturalmente inadmissíveis e quepromoveriam distribuição desigual de benefícios (treina-mentos). Quando os experimentos podem ser realizados,há sempre sérias dúvidas sobre a comparabilidade entreos tratamentos experimentais. A opção para contornaresses problemas tem sido, ao que parece, a realização depesquisas correlacionais ou multivariadas.

UMA AGENDA PARA A PESQUISA NACIONAL

Uma primeira reflexão a ser feita, baseada no que foiexposto, refere-se ao fato de que mesmo a pequena pro-dução nacional de conhecimentos e tecnologias pareceestar sendo pouco incorporada às atividades de T&D nasempresas. Este divórcio entre a pesquisa e a ação podeter várias explicações:• os profissionais de treinamento não tomam conheci-

mento da produção divulgada e não buscam atualiza-ção nos centros de produção de conhecimento;

• a falta, da parte dos pesquisadores, de maiorproatividade na difusão de sua produção junto às em-presas;

• a produção nacional ocorreu, em sua maioria, em insti-tuições públicas sediadas em Brasília, nas quais teriahavido incorporação de seus resultados, mas não inicia-tivas no sentido de torná-los generalizáveis para os de-mais setores da economia nacional;

• Uma combinação das explicações anteriores.

t

I

A proposta a ser apresentada a seguir está organi-zada em cinco partes: avaliação de necessidades, pro-jeto, contextos, avaliação de treinamento e delinea-mentos de pesquisa. Optou-se pela agregação em so-mente cinco categorias para evitar as repetições queocorrem nas revisões, decorrentes da excessiva subdi-visão da área.

As sugestões feitas aqui emanam da análise das pro-duções verificadas tanto dentro quanto fora do Brasil. Asdo primeiro caso foram elaboradas com base nos dados

do tópico anterior. As do segundo, com base nas revisõespublicadas por Latham (1988). Tannenbaum & Yukl(1992)e Wexley (1984).

A pesquisa em avaliação de necessidades de trei-namentodeve, nó nível organizacional. visar ao desencvolvímento de metodologias de identificação de necessi-dades, centrando-se essencialmente na definição de variá-veis relevantes e de procedimentos e instrumentos paracoletá-las. O mesmo poderia ser dito para as análisesdemográficas e no nível de individues.

As análises demográficas devem incorporar visão es-tratégica e ser fortemente influenciadas por referenciaisda Sociologia e da Economia. Sua realização dificilmenteocorreria através das organizações de trabalho. Deveriamser um mandato de instituições como Ministério do Tra-balho, IBGE, Senac, Senai e Díeese.

No nível de análise das tarefas, as metodologias deavaliação de necessidades existentes precisam ser expan-didas para incluir habilidades. conhecimentos e atitudes.Estas últimas têm sido objeto de pouquíssimos estudos,como o de Nogueira (1982). Comparações entre auto eheteroavaliações e entre diferentes tipos de avaliadoresprecisam ser realizadas, bem como a identificação de va-riáveis antecedentes relacionadas aos dados obtidos nes-sas formas de avaliação.

As necessidades encontradas precisam ser transfor-madas em variáveis dependentes ou variáveis-critério,para se produzir conhecimento sobre as condições decontexto que as determinam. É preciso desenvolvertreinamentos de avaliadores de necessidades e verifí-car como esses treinamentos modificariam as avalia-ções realizadas. Considerando-se já existirem algumastecnologias de avaliação de necessidades desenvolvi-das, é preciso torná-las parte dos programas de for-mação profissional de treinamento, para que fiquegarantida a sua multiplicação e que sejam incorpora-das às ações realizadas nas empresas.

Visando à ampliação dos conhecimentos e dastecnologias sobre projetos de treinamento, deve-seestudar, sistematicamente, estratégias instrucionaisadequadas para adultos. Características específicasdesse tipo de clientela, como suas visões do trabalho,da organização e da sua carreira, além de aspectosconcernentes aos seus processos cognitivos, provável-mente são moderadoras da eficácia de estratégiasinstrucionais. É preciso investigar as questões de moti-vação no treinamento, realizando a importação princi-palmente de teorias organizacionais de motivação,como as de expectância, as de eqüidade e as de auto-realização.

Essas são, claramente, sugestões para uma pesquisade ponta, já que os projetos de treinamento implemen-tados atualmente no Brasil ficam muito aquém do míni-

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TREINAMENTO E DESENVOL VIMENTO: REFLEXÕES SOBRE SUAS PESQUISAS CIENTIFICAS

mo aceitável. Esta é uma observação pessoal dos auto-res, baseada em suas experiências profissionais, pois se-quer existem levantamentos da realidade nacional quecubram aspectos técnicos relativos especificamente a esseassunto. Mesmo Rabelo, Bresciani Filho & Oliveira (1995),em seu importante trabalho, ignoram completamentetodos os aspectos relativos ao planejamento instrucionalde treinamento.

Os métodos de T&D não devem ser comparados quan-to a suas macrodiferenças nos resultados. Sua eficáciadeve ser estudada em termos de interações com caracte-rísticas da clientela e com distintos tipos de competênciaspropostos pelas taxonomias de aprendizagem já existen-tes. Paradoxalmente, as empresas brasileiras parecemignorar até mesmo a escolaridade de seu pessoal. "Isso égrave, à medida que informações sobre escolaridade sãoum elemento básico para alimentar um programa de trei-namento" (Rabelo, Bresciani Filho & Oliveira 1995).

Características das clientelas, como auto-eficácia elocus-de-controle, bem como outras advindas da Psicolo-gia Social, devem ser investigadas nos contextos de T&D.

Os diversos componentes dos projetos de treinamen-to devem, em suma, ser pesquisados com a introduçãoefetiva de quadros referenciais cognitivistas, provenien-tes das Psicologias Instrucional e Social.

Nos contextos de treinamento, as influências dosambientes pré e pós-treinamento necessitam ser explora-das em estudos empíricos. Seria muito proveitoso utilizara definição operacional de suporte organizacional, ofe-recida por Latham (1988), para construir instrumentosde análise das influências desses ambientes. O impactode atividades de T&D no trabalho precisa ser verificadocom relação a distintos grupos sociais (pares e chefes,por exemplo), bem como a influência destes sobre a trans-ferência do aprendido pelo treinando.

O clima de transferência do treinamento para o traba-lho precisa ainda ser melhor compreendido, com baseem dados de pesquisas. Depois, será necessário desen-volver teorias sobre esse clima. As relações entre restri-ções ambientais e impacto do treinamento devem ser focoda atenção dos pesquisadores.

No que se refere à avaliação de treinamento, éurgente integrar os níveis de avaliação (de reação, apren-dizagem, comportamento nç cargo, mudança organi-zacional e valor final) e ir além da verificação das correla-ções entre eles. Deve-se buscar explicações para o fatodessas correlações serem pequenas, elaborando e testan-do modelos preditívos para cada um desses níveis. Estesmodelos incluiriam o nível anterior como variávelexplicativa, bem como amplo leque de variáveis do indiví-duo e dos contextos de treinamento e organizacionais.

Seria ideal que essa integração de níveis se desse pelodesenvolvimento conjunto e organizado de procedimen-tos de coleta de dados, reunidos em sistema único, comoo que foi recentemente proposto para a Telebrás. Essesistema só será promissor, para a produção de conheci-mentos e tecnologias, se for utilizado para a avaliação e apesquisa ou, melhor ainda, para a pesquisa de avaliação.

Os estudiosos da área necessitam, ainda, tornar maisadequados seus critérios e medidas de avaliação. Seriaaltamente recomendável manter em utilização os proce-dimentos estatísticos multivariados, uma característicanacional que antecipou recomendação feita nas recentesrevisões internacionais. Mais importante do que qualqueroutra coisa, pois toda a área de T&D beneficiar-se-ia,seria o uso estratégico de oportunidades de avaliação pararealizar pesquisas.

Finalmente, os delineamentos de pesquisa devemprivilegiar cole'tas estruturadas de informação para for-mar grandes bancos de dados, a serem usados em diver-sas pesquisas, a fim de reduzir custos e permitir a abertu-

difusãorn T&O e sua o/ÍticO e

A pesquiSa ede suportes ~ÚbliCO enecessit~m doS setore~ a oferta def"nancelro umentaI para a ~ sprivado soluÇoe "

São necessárias pesquisas que atomizem os métodosde treinamento, isolando seus componentes instrucionaisrealmente efetivos, dando-lhes, assim. significado teóri-co. Os tipos de competência incluídos nas taxonomiasprecisam ser investigados, em contextos de treinamento,para que haja a definição de eventos instrucionais especí-ficos a serem prescritos para sua aprendizagem.

Por causa da falta de recursos, os estudos de clientelasespecíficas dependerão, naturalmente, das organizaçõesde trabalho que efetivamente os apoiarem. Urge diversi-ficar clientelas e instituições. Os resultados encontradoscom clientelas de pesquisadores precisam ser generaliza-dos, por meio de replicações, de modo que a distorçãoencontrada no cenário nacional, beneficiando grupos tãorestritos, seja contrabalançada.

Questões a respeito de treinabilidade da clientelade T&D, assunto muito tratado na literatura internacio-nal recente, precisam ser foco de alguma atenção no Brasil,tanto em termos de desenvolvimento de instrumentos demedida quanto em termos de seus efeitos na organizaçãoe no treinamento.

A necessidade de aumento do nível de escolaridadeformal da mão-de-obra, apontada por Rebelo, BrescianiFilho & Oliveira (1995), precisa ser levada em considera-ção pela pesquisa em T&D.

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notas & comunicações---------------------------------------------------.

ra de linhas de pesquisa duradouras. O acesso a tais ban-cos seria também garantido a estudantes de pós-gradua-ção, para a realização de pesquisas e teses. Tal procedi-mento seria uma inovação em todo o campo de pesquisada Psicologia, que dificilmente lança mão de dados se-cundários para realizar investigações.

A análise multivariada, como substituta para experi-mentos impossíveis ou pouco realistas nos contextosorganizacionais, seria outra forma de revolucionar a no-ção (geralmente manipulável, artificial, arbitrária,

C/)sO<:

(1) Os autores agradecem a Elizabeth SoaresGondim, na ocasião aluna do Mestrado em Psi-cologia da Universidade de Brasília (UnB), peloimportante apoio na identificação e na coletade artigos.

reducionista e mecanicista) que a maioria das pessoas temsobre o que é fazer pesquisa.

A pesquisa em T&D e sua difusão necessitam de su-portes político e financeiro dos setores público e privadopara aumentar a oferta de soluções. t preciso lembrarque os dados obtidos por Rabelo. Bresciani Filho & Oli-veira (1995) demonstraram, claramente, que as empre-sas melhor avaliadas quanto à gestão da qualidade sãotambém as que recebem melhores pontuações quantoaos seus esforços voltados para o treinamento .•

já que alguns de seus artigos estavam entre osque seriam analisados. o primeiro autor ausen-tou-se do País nesse período, sendo os traba-lhos de análise coordenados pela segunda au-tora.

(5) O primeiro autor deste trabalho pertenceu a essegrupo; razão pela qual optou por um sistemamais objetivo de análise da produção cientifica,baseado no julgamento de duplas, que pudessereduzir a influência de sua própria opinião so-bre a referida análise.

(6) Os resumos desses achados encontram-se nodocumento do qual foi extraído este texto: "UmaAgenda de Pesquisa para a PsicologiaOrganizacional e do Trabalho". Por limitaçõesde espaço, eles não serão descritos aqui.

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124

(2) Os autores agradecem ao Centro Nacional deTreinamento da Telebrás, pelo empenho espe-cial principalmente para recuperar alguns tex-tos publicados em números de periódicos desa-parecidos das bibliotecas consultadas.

(3) Os autores agradecem aos referidos alunos depós-graduação, pelo apoio entusiasmado.

(4) Por providencial coincidência, considerando pos-síveis problemas de objetividade de julgamentodecorrentes de sua presença nesse momento,

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