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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

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Page 1: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOCargos e SaláriosProfessor: Priscila MotterDisciplina:Treinamento e Desenvolvimento

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Processo de GP

Planejamento de RHRecrutamento Seleção

Desenho de cargosAnálise e descriçãoAvaliação de Desempenho

Remuneração e compensaçãoBenefícios e serviços sociaisHigiene e segurança do trabalhoRelações sindicais

TreinamentoDesenvolvimento de PessoasDesenvolvimento organizacional

Banco de Dados/ Sistemas de informaçãoControles – Freqüência – Produtividade – Balanço Social

Page 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Aplicando pessoasDescrição e análise de cargos

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Descrição de cargos

A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização.

Quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações fornecidas pela descrição e análise de cargos.

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CargoTarefa - refere-se a atividades repetitivas, como por exemplo cargos operários.

Atribuição - refere-se a atividades mais direcionadas, como por exemplo mensalistas.

Função - conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo.

Cargo - é um conjunto de funções com uma posição definida no organograma.

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Cargo

Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais.

Para as pessoas, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização.

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Contratação: O que vou fazer na empresa?

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Conceito

A posição do cargo no organograma define seu

nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o

departamento ou divisão onde está situado.

Page 9: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Representação dos cargos

Cargo

d

c

b

a

a = nível hierárquico do cargo

b = Subordinação: a quem se reporta o cargo

c = Supervisão: que se reporta ao cargo

d = Relações laterais do cargo com outros cargos

Os cargos são representados no organograma através de retângulos, cada qual com 2 terminais de comunicação: o superior, que o liga ao cargo acima e define sua subordinação, e o inferior, que o liga com os cargos abaixo e define seus subordinados.

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Desenho do CargoEnvolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante.

O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado.

Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais:

Page 11: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Desenho do Cargo• Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou

atribuições que o ocupante deverá desempenhar;

• Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas;

• A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade (reportar-se), isto é, quem é o seu superior imediato;

• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), ou seja, quem serão os seus subordinados.

Page 12: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Modelos de Desenho de Cargo

A partir de 1960 um grupo de cientistas do comportamento e consultores de empresas passaram a demonstrar que as antigas abordagens de desenhos de cargos conduzem a resultados contrários ao objetivos organizacionais.

Então começam a surgir novos modelos:

• Modelo Clássico• Modelo Humanístico• Modelo Contingencial

Page 13: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Modelo Clássico

Utilizados por engenheiros pioneiros da teoria da

administração, representado principalmente por Frederick W.

Taylor.

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Modelo Clássico• Racionalização do trabalho;• Técnicas de estudo de tempos e movimentos que levavam ao

método de trabalho a ser seguido pelos operários.• Cargos projetados para fazer e não pensar.• Separação entre gerência e operariado.• Quanto mais simples e repetidas as tarefas, tanto maior a

eficiência do trabalhador.• Fragmentação das tarefas, exagerada simplificação da

atividade e super-especialização do operário.• Conceito de Homo economicus

Page 15: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Modelo Clássico

Desvantagens:• Cargos simples e repetitivos tornam-se

chatos;• Desmotivação pelo trabalho, leva a maiores

reivindicações.

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Modelo Humanístico

• Surgiu com a escola de Relações humanas (1930).

• Engenharia industrial foi substituída pelas ciências sociais.

• Substituição da chefia por liderança;• Troca de incentivos salariais por

recompensas sociais;• Comportamento do indivíduo pelo

comportamento do grupo;• Homo social

Page 17: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Modelo Contingencial

Representa a abordagem mais ampla ecomplexa pelo fato de considerar trêsvariáveis, simultaneamente, a saber:• As pessoas• A tarefa• A Estrutura Organizacional

Page 18: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Modelo ContingencialO cargo deverá ser desenhado no sentido de reunir

cinco dimensões essenciais:

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Enriquecimento do Cargo

Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante.

EMPOWERMENT

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Enriquecimento Vertical e Horizontal

Atribuirresponsabilidades

mais elevadas

Para enriquecerum cargodevem-se

rearranjar seuselementos

Atribuir aoutros ou

automatizartarefas simples

Incluir otrabalhoposterior

Incluir otrabalhoanterior

Carga vertical

Aumenta a complexidade do cargo

Carga horizontal

Aumenta a variedade

do cargo

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Estudo de caso - SEMCO

Analisar a empresa SEMCO com sua mudanças em relação ao desenho de cargos e responder:

Explique o que é o empowerment.

Quais as mudanças implantadas na SEMCO?

Quais os resultados positivos?

Você gostaria de trabalhar em uma empresa como a SEMCO? Justifique sua resposta.

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Descrição x especificação

Descrição

Especificação

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Descrição de Cargo

Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo .

Detalhamento das atribuições O que o ocupante faz?

Periodicidade da execução Quando faz?

Métodos usados para execução das tarefas

Como faz?

Objetivos do cargo Por que faz?

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DESCRIÇÃO DE CARGO

Título do cargo: Data da emissão:__/__/__ Data da revisão:__/__/__

Departamento: Diretoria: Código:

Descrição sumária:

Descrição detalhada:

Máquinas e equipamentos usados:

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DESCRIÇÃO DE CARGO

Título do cargo: Auxiliar de Faturamento Data da emissão: 02/02/12 Data da revisão:04/06/12

Departamento: Faturamento Divisão: Administração Código: 32

Descrição sumária:

Descrição detalhada:

Máquinas e equipamentos usados:

micro, impressora, calculadora e telefone

Auxilia no setor de faturamento, executando serviços diversos, digitando dados de duplicatas, faturas e NF.

1. Calcula a movimentação diária do faturamento, encaminhando aos setores competentes, conforme normas e procedimentos da empresa; 2. Auxilia nos controles de documentos (pedidos) que dão entrada para sejam feitos os respectivos faturamento; 3. Preenche minutas, certificados, fechamento diário, recibos, etc.; 4. Emite NF de simples remessa, NF complementar, remessa para consertos, venda de tambores vazios, solventes, retorno de conserto, etc.; 5. Executa serviços de lançamentos de NF no livro de registro de duplicatas, de pagamento à vista para o setor financeiro;6. Confere e encaminha para os setores competentes as vias de NF e duplicatas, atualizando o estoque diário; 7. Contata diariamente empresas de transportes e clientes, utilizando-se do telefone, informando valores de vendas a vista e solicitando coletas;

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CBO3513: Técnicos em administração = Descrição Sumária: Controlam rotina administrativa. Realizam atividades em recursos humanos e intermedeiam mão-de-obra para colocação e recolocação. Atuam na área de compras e assessoram a área de vendas. Intercambiam mercadorias e serviços e executam atividades nas áreas fiscal e financeira.4110: Agentes, assistentes e auxiliares administrativos= Descrição Sumária: Executam serviços de apoio nas áreas de recursos humanos, administração, finanças e logística; atendem fornecedores e clientes, fornecendo e recebendo informações sobre produtos e serviços; tratam de documentos variados, cumprindo todo o procedimento necessário referente aos mesmos. Atuam na concessão de microcrédito a microempresários, atendendo clientes em campo e nas agências, prospectando clientes nas comunidades.

http://www.mtecbo.gov.br

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Compensação – Administração de Salários

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Compensação

• Refere-se à recompensa que a pessoa recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais.

• É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização.

• Cada funcionário transaciona seu trabalho para receber recompensas financeiras e não-financeiras.

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REMUNERAÇÃO

CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

REMUNERAÇÃO TOTAL

R. Básica Incentivos Salariais Benefícios

• Seg. Vida/Saúde

• Refeição

• Convênios

• Bolsa de estudos

•Bonificações

• Gratificações

• Participação

nos lucros

• Salário mensal

• Salário Hora

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REMUNERAÇÃO

RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO FINANCEIRAS

Recompensas

Organizacionais

Financeiras

Não- financeiras

Diretas: Salário, comissões

Indiretas:Férias, Gratificações, 13º, etc

• Reconhecimento

•Estabilidade

• Qualidade de Vida

• Promoções

•Autonomia

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Salário

1. É o pagamento de um trabalho2. Constitui uma medida de valor de uma

pessoa na organização3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de

status dentro da organização

Page 32: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Salário para as pessoas

• O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa em função do seu poder aquisitivo.

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O salário para as organizações

Ao mesmo tempo custo e investimento.

• Custo = reflete no custo do produto ou serviço• Investimento = aplicação de dinheiro em um

fator de produção – trabalho – buscando conseguir um retorno maior

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Conceito de Administração de Salários

• Cada cargo ou atividade tem o seu valor individual.• É preciso conhecer o valor de cada cargo em relação

ao demais da organização e à situação de mercado.• Administração de salários é um conjunto de normas

e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salário equitativas e justas na organização.

Page 35: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Por que administrar salários?

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Objetivos da administração de salários

1. Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa.

2. Recompensá-lo adequadamente pelo seus desempenho e dedicação.

3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios

adequados à movimentação do pessoal.5. Obter dos funcionários plena aceitação dos sistemas de

remuneração adotados pela empresa.6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da

organização e sua política de relações com os funcionários.

Page 37: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Cargos e Salários Professor: Priscila Motter Disciplina:Treinamento e Desenvolvimento

Equilíbrio interno e externo

Interno

Externo

Informações internas obtidas através de avaliação e classificação dos cargos

Informações externas obtidas através de pesquisa de salários

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Avaliação e classificação dos cargos

• A avaliação engloba certas técnicas e critérios comuns de comparação de cargos para se conseguir uma estrutura lógica, equitativa, justa e aceitável.

• Avaliação é o processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.

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PLANEJAMENTO DAS AVALIAÇÕES

• Formação dos Comitês • Cronograma para reunião dos

Comitês (Avaliação dos Cargos/Painel Geral)

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PROCESSO DE AVALIAÇÃO

• Leitura prévia da descrição do cargo a ser avaliado

• Esclarecimento pelo superior imediato sobre o cargo em avaliação, ressaltando aspectos específicos

• Avaliação por consenso ou por votação

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Métodos de avaliação

Verificar o valor interno relativo a cada cargo e as diferenças entre eles. É baseado na Descrição e Análise dos cargos.

• Método do escalonamento • Método das categorias pré-determinadas• Método da comparação de fatores • Método da avaliação por pontos

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POLÍTICA SALARIAL

• Adequada • Equitativa • Balanceada • Eficácia quanto a custo • Segura • Incentivadora • Aceitável para os empregados

A remuneração afeta a pessoa sob o ponto de vista econômico ( poder aquisitivo), sociológico ( status) e psicológico ( auto-estima).

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REMUNERAÇÃO FIXA

VANTAGENS•Facilita o equilíbrio interno e externo

• Padroniza os salários dentro da empresa

• Facilita a administração dos salários

• Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários

• Focaliza a execução das tarefas e a busca

eficiência

• Afeta diretamente os custos fixos da organização

DESVANTAGENS

•Não apresenta motivação intrínseca

• Não incentiva o espírito empreendedor

• Funciona como elemento de

conservação da rotina

• Remunera as pessoas pelo tempo

disponibilizado e não pelo desempenho

ou pelo alcance de metas ou resultados

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REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

VANTAGENS

• Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas

• Funciona como motivação intrínseca (auto-realização)

• Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional

• Focaliza os resultados

• Permite um auto-avaliação

• Não produz impacto sobre os custos fixos da organização

DESVANTAGENS

• Requer uma certa des-administração salarial

• Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho

• Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização

• Reduz o controle centralizado dos salários

• Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais

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TIPOS DE REMUNERAÇÃO FLEXÍVEL

• Planos de bonificação anual • Distribuição de ações da empresa aos

funcionários • Opção de compra de ações da companhia • Participação nos resultados alcançados • Remuneração por competência • Distribuição do lucro aos funcionários

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BENEFÍCIOS SOCIAIS

“ BENEFÍCIOS são recompensas não-financeiras baseadas no fato de o funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários.” (Chiavenato, 1999)

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TIPOS DE BENEFÍCIOS

1. QUANTO A EXIGIBILIDADE LEGAL

1.1 – BENEFÍCIOS LEGAIS:

• Férias

• 13º Salário

• Aposentadoria

• Seguro de Acidentes de Trabalho

• Auxílio-doença

• Salário-família

1.2 – BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS:

• Gratificações

• Refeições

• Transporte

• Seguro de Vida em Grupo

• Empréstimos

• Assistência médico-hospitalar

• Complementação de aposentadoria

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TIPOS DE BENEFÍCIOS

2. QUANTO À SUA NATUREZA

2.1 – MONETÁRIOS

• Férias

• 13º Salário

• Gratificações

• Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença

2.2 – NÃO-MONETÁRIOS

• Refeitório

• Assistência médico-hospitalar

• Assistência odontológica

• Clube ou grêmio

• Transporte de casa até à empresa

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TIPOS DE BENEFÍCIOS

3. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS

3.1- ASSISTENCIAIS

• Assistência médico-hospitalar e odontológica

• Assistência financeira

• Serviço social

• Complemento de aposentadoria

• Seguro de Vida em Grupo

•Creche para filhos dos funcionários

3.2- RECREATIVOS

• Grêmios ou clubes

• Área de lazer na empresa

• Música ambiente

• Atividades esportivas

• Passeios ou excursões

3.3 – SUPLETIVOS:

• Transporte

• Refeitório

• Estacionamento privativo

• Horário móvel

• Cooperativa de gênero alimentício

• Agência bancária na empresa

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OBJETIVOS DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS

INDIVIDUAIS (Melhoria da Qualidade de Vida dos funcionários)

ECONÔMICOS (Funciona como elemento de atração e de retenção dos funcionários)

SOCIAIS (Procuram preencher deficiências ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços do governo).

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ETAPAS DO DESENHO DO PLANO DE BENEFÍCIOS

• ESTABELECER OS OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS • ENVOLVER OS PARTICIPANTES E SINDICATOS • COMUNICAR OS BENEFÍCIOS • MONITORAR OS CUSTOS

“ Os benefícios devem satisfazer às diferentes necessidades humanas dos funcionários.”

( Chiavenato, 1999)

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CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP

Os funcionários da HP do Brasil têm todos os benefícios que outros funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica, creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante. O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os funcionários ficam mais satisfeitos. Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios. Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga. A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês. E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como cirurgia estética e tratamento psiquiátrico. Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês. Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.

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