treinamento e desenvolvimento cargos e salários professor: priscila motter disciplina:treinamento e...
TRANSCRIPT
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOCargos e SaláriosProfessor: Priscila MotterDisciplina:Treinamento e Desenvolvimento
Processo de GP
Planejamento de RHRecrutamento Seleção
Desenho de cargosAnálise e descriçãoAvaliação de Desempenho
Remuneração e compensaçãoBenefícios e serviços sociaisHigiene e segurança do trabalhoRelações sindicais
TreinamentoDesenvolvimento de PessoasDesenvolvimento organizacional
Banco de Dados/ Sistemas de informaçãoControles – Freqüência – Produtividade – Balanço Social
Aplicando pessoasDescrição e análise de cargos
Descrição de cargos
A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização.
Quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações fornecidas pela descrição e análise de cargos.
CargoTarefa - refere-se a atividades repetitivas, como por exemplo cargos operários.
Atribuição - refere-se a atividades mais direcionadas, como por exemplo mensalistas.
Função - conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo.
Cargo - é um conjunto de funções com uma posição definida no organograma.
Cargo
Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais.
Para as pessoas, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização.
Contratação: O que vou fazer na empresa?
Conceito
A posição do cargo no organograma define seu
nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o
departamento ou divisão onde está situado.
Representação dos cargos
Cargo
d
c
b
a
a = nível hierárquico do cargo
b = Subordinação: a quem se reporta o cargo
c = Supervisão: que se reporta ao cargo
d = Relações laterais do cargo com outros cargos
Os cargos são representados no organograma através de retângulos, cada qual com 2 terminais de comunicação: o superior, que o liga ao cargo acima e define sua subordinação, e o inferior, que o liga com os cargos abaixo e define seus subordinados.
Desenho do CargoEnvolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante.
O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado.
Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais:
Desenho do Cargo• Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou
atribuições que o ocupante deverá desempenhar;
• Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas;
• A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade (reportar-se), isto é, quem é o seu superior imediato;
• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), ou seja, quem serão os seus subordinados.
Modelos de Desenho de Cargo
A partir de 1960 um grupo de cientistas do comportamento e consultores de empresas passaram a demonstrar que as antigas abordagens de desenhos de cargos conduzem a resultados contrários ao objetivos organizacionais.
Então começam a surgir novos modelos:
• Modelo Clássico• Modelo Humanístico• Modelo Contingencial
Modelo Clássico
Utilizados por engenheiros pioneiros da teoria da
administração, representado principalmente por Frederick W.
Taylor.
Modelo Clássico• Racionalização do trabalho;• Técnicas de estudo de tempos e movimentos que levavam ao
método de trabalho a ser seguido pelos operários.• Cargos projetados para fazer e não pensar.• Separação entre gerência e operariado.• Quanto mais simples e repetidas as tarefas, tanto maior a
eficiência do trabalhador.• Fragmentação das tarefas, exagerada simplificação da
atividade e super-especialização do operário.• Conceito de Homo economicus
Modelo Clássico
Desvantagens:• Cargos simples e repetitivos tornam-se
chatos;• Desmotivação pelo trabalho, leva a maiores
reivindicações.
Modelo Humanístico
• Surgiu com a escola de Relações humanas (1930).
• Engenharia industrial foi substituída pelas ciências sociais.
• Substituição da chefia por liderança;• Troca de incentivos salariais por
recompensas sociais;• Comportamento do indivíduo pelo
comportamento do grupo;• Homo social
Modelo Contingencial
Representa a abordagem mais ampla ecomplexa pelo fato de considerar trêsvariáveis, simultaneamente, a saber:• As pessoas• A tarefa• A Estrutura Organizacional
Modelo ContingencialO cargo deverá ser desenhado no sentido de reunir
cinco dimensões essenciais:
Enriquecimento do Cargo
Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante.
EMPOWERMENT
Enriquecimento Vertical e Horizontal
Atribuirresponsabilidades
mais elevadas
Para enriquecerum cargodevem-se
rearranjar seuselementos
Atribuir aoutros ou
automatizartarefas simples
Incluir otrabalhoposterior
Incluir otrabalhoanterior
Carga vertical
Aumenta a complexidade do cargo
Carga horizontal
Aumenta a variedade
do cargo
Estudo de caso - SEMCO
Analisar a empresa SEMCO com sua mudanças em relação ao desenho de cargos e responder:
Explique o que é o empowerment.
Quais as mudanças implantadas na SEMCO?
Quais os resultados positivos?
Você gostaria de trabalhar em uma empresa como a SEMCO? Justifique sua resposta.
Descrição x especificação
Descrição
Especificação
Descrição de Cargo
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo .
Detalhamento das atribuições O que o ocupante faz?
Periodicidade da execução Quando faz?
Métodos usados para execução das tarefas
Como faz?
Objetivos do cargo Por que faz?
DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Data da emissão:__/__/__ Data da revisão:__/__/__
Departamento: Diretoria: Código:
Descrição sumária:
Descrição detalhada:
Máquinas e equipamentos usados:
DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Auxiliar de Faturamento Data da emissão: 02/02/12 Data da revisão:04/06/12
Departamento: Faturamento Divisão: Administração Código: 32
Descrição sumária:
Descrição detalhada:
Máquinas e equipamentos usados:
micro, impressora, calculadora e telefone
Auxilia no setor de faturamento, executando serviços diversos, digitando dados de duplicatas, faturas e NF.
1. Calcula a movimentação diária do faturamento, encaminhando aos setores competentes, conforme normas e procedimentos da empresa; 2. Auxilia nos controles de documentos (pedidos) que dão entrada para sejam feitos os respectivos faturamento; 3. Preenche minutas, certificados, fechamento diário, recibos, etc.; 4. Emite NF de simples remessa, NF complementar, remessa para consertos, venda de tambores vazios, solventes, retorno de conserto, etc.; 5. Executa serviços de lançamentos de NF no livro de registro de duplicatas, de pagamento à vista para o setor financeiro;6. Confere e encaminha para os setores competentes as vias de NF e duplicatas, atualizando o estoque diário; 7. Contata diariamente empresas de transportes e clientes, utilizando-se do telefone, informando valores de vendas a vista e solicitando coletas;
CBO3513: Técnicos em administração = Descrição Sumária: Controlam rotina administrativa. Realizam atividades em recursos humanos e intermedeiam mão-de-obra para colocação e recolocação. Atuam na área de compras e assessoram a área de vendas. Intercambiam mercadorias e serviços e executam atividades nas áreas fiscal e financeira.4110: Agentes, assistentes e auxiliares administrativos= Descrição Sumária: Executam serviços de apoio nas áreas de recursos humanos, administração, finanças e logística; atendem fornecedores e clientes, fornecendo e recebendo informações sobre produtos e serviços; tratam de documentos variados, cumprindo todo o procedimento necessário referente aos mesmos. Atuam na concessão de microcrédito a microempresários, atendendo clientes em campo e nas agências, prospectando clientes nas comunidades.
http://www.mtecbo.gov.br
Compensação – Administração de Salários
Compensação
• Refere-se à recompensa que a pessoa recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais.
• É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização.
• Cada funcionário transaciona seu trabalho para receber recompensas financeiras e não-financeiras.
REMUNERAÇÃO
CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO TOTAL
R. Básica Incentivos Salariais Benefícios
• Seg. Vida/Saúde
• Refeição
• Convênios
• Bolsa de estudos
•Bonificações
• Gratificações
• Participação
nos lucros
• Salário mensal
• Salário Hora
REMUNERAÇÃO
RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO FINANCEIRAS
Recompensas
Organizacionais
Financeiras
Não- financeiras
Diretas: Salário, comissões
Indiretas:Férias, Gratificações, 13º, etc
• Reconhecimento
•Estabilidade
• Qualidade de Vida
• Promoções
•Autonomia
Salário
1. É o pagamento de um trabalho2. Constitui uma medida de valor de uma
pessoa na organização3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de
status dentro da organização
Salário para as pessoas
• O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa em função do seu poder aquisitivo.
O salário para as organizações
Ao mesmo tempo custo e investimento.
• Custo = reflete no custo do produto ou serviço• Investimento = aplicação de dinheiro em um
fator de produção – trabalho – buscando conseguir um retorno maior
Conceito de Administração de Salários
• Cada cargo ou atividade tem o seu valor individual.• É preciso conhecer o valor de cada cargo em relação
ao demais da organização e à situação de mercado.• Administração de salários é um conjunto de normas
e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salário equitativas e justas na organização.
Por que administrar salários?
Objetivos da administração de salários
1. Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa.
2. Recompensá-lo adequadamente pelo seus desempenho e dedicação.
3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios
adequados à movimentação do pessoal.5. Obter dos funcionários plena aceitação dos sistemas de
remuneração adotados pela empresa.6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da
organização e sua política de relações com os funcionários.
Equilíbrio interno e externo
Interno
Externo
Informações internas obtidas através de avaliação e classificação dos cargos
Informações externas obtidas através de pesquisa de salários
Avaliação e classificação dos cargos
• A avaliação engloba certas técnicas e critérios comuns de comparação de cargos para se conseguir uma estrutura lógica, equitativa, justa e aceitável.
• Avaliação é o processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.
PLANEJAMENTO DAS AVALIAÇÕES
• Formação dos Comitês • Cronograma para reunião dos
Comitês (Avaliação dos Cargos/Painel Geral)
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Leitura prévia da descrição do cargo a ser avaliado
• Esclarecimento pelo superior imediato sobre o cargo em avaliação, ressaltando aspectos específicos
• Avaliação por consenso ou por votação
Métodos de avaliação
Verificar o valor interno relativo a cada cargo e as diferenças entre eles. É baseado na Descrição e Análise dos cargos.
• Método do escalonamento • Método das categorias pré-determinadas• Método da comparação de fatores • Método da avaliação por pontos
POLÍTICA SALARIAL
• Adequada • Equitativa • Balanceada • Eficácia quanto a custo • Segura • Incentivadora • Aceitável para os empregados
A remuneração afeta a pessoa sob o ponto de vista econômico ( poder aquisitivo), sociológico ( status) e psicológico ( auto-estima).
REMUNERAÇÃO FIXA
VANTAGENS•Facilita o equilíbrio interno e externo
• Padroniza os salários dentro da empresa
• Facilita a administração dos salários
• Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários
• Focaliza a execução das tarefas e a busca
eficiência
• Afeta diretamente os custos fixos da organização
DESVANTAGENS
•Não apresenta motivação intrínseca
• Não incentiva o espírito empreendedor
• Funciona como elemento de
conservação da rotina
• Remunera as pessoas pelo tempo
disponibilizado e não pelo desempenho
ou pelo alcance de metas ou resultados
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
VANTAGENS
• Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas
• Funciona como motivação intrínseca (auto-realização)
• Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional
• Focaliza os resultados
• Permite um auto-avaliação
• Não produz impacto sobre os custos fixos da organização
DESVANTAGENS
• Requer uma certa des-administração salarial
• Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho
• Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização
• Reduz o controle centralizado dos salários
• Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais
TIPOS DE REMUNERAÇÃO FLEXÍVEL
• Planos de bonificação anual • Distribuição de ações da empresa aos
funcionários • Opção de compra de ações da companhia • Participação nos resultados alcançados • Remuneração por competência • Distribuição do lucro aos funcionários
BENEFÍCIOS SOCIAIS
“ BENEFÍCIOS são recompensas não-financeiras baseadas no fato de o funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários.” (Chiavenato, 1999)
TIPOS DE BENEFÍCIOS
1. QUANTO A EXIGIBILIDADE LEGAL
1.1 – BENEFÍCIOS LEGAIS:
• Férias
• 13º Salário
• Aposentadoria
• Seguro de Acidentes de Trabalho
• Auxílio-doença
• Salário-família
1.2 – BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS:
• Gratificações
• Refeições
• Transporte
• Seguro de Vida em Grupo
• Empréstimos
• Assistência médico-hospitalar
• Complementação de aposentadoria
TIPOS DE BENEFÍCIOS
2. QUANTO À SUA NATUREZA
2.1 – MONETÁRIOS
• Férias
• 13º Salário
• Gratificações
• Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença
2.2 – NÃO-MONETÁRIOS
• Refeitório
• Assistência médico-hospitalar
• Assistência odontológica
• Clube ou grêmio
• Transporte de casa até à empresa
TIPOS DE BENEFÍCIOS
3. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS
3.1- ASSISTENCIAIS
• Assistência médico-hospitalar e odontológica
• Assistência financeira
• Serviço social
• Complemento de aposentadoria
• Seguro de Vida em Grupo
•Creche para filhos dos funcionários
3.2- RECREATIVOS
• Grêmios ou clubes
• Área de lazer na empresa
• Música ambiente
• Atividades esportivas
• Passeios ou excursões
3.3 – SUPLETIVOS:
• Transporte
• Refeitório
• Estacionamento privativo
• Horário móvel
• Cooperativa de gênero alimentício
• Agência bancária na empresa
OBJETIVOS DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS
INDIVIDUAIS (Melhoria da Qualidade de Vida dos funcionários)
ECONÔMICOS (Funciona como elemento de atração e de retenção dos funcionários)
SOCIAIS (Procuram preencher deficiências ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços do governo).
ETAPAS DO DESENHO DO PLANO DE BENEFÍCIOS
• ESTABELECER OS OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS • ENVOLVER OS PARTICIPANTES E SINDICATOS • COMUNICAR OS BENEFÍCIOS • MONITORAR OS CUSTOS
“ Os benefícios devem satisfazer às diferentes necessidades humanas dos funcionários.”
( Chiavenato, 1999)
CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP
Os funcionários da HP do Brasil têm todos os benefícios que outros funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica, creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante. O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os funcionários ficam mais satisfeitos. Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios. Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga. A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês. E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como cirurgia estética e tratamento psiquiátrico. Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês. Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.
www.sc.senac.br