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Transformações no mundo do trabalho
e seus impactos (desde uma perspectiva latinoamericana y europea)
Juan Raso-Delgue
Sumario:
I. Las transformaciones del trabajo
II. Las tendencias socioeconómicos y de trabajo
en Europa y en América
III. Algunas respuestas a las mutaciones del
trabajo a partir del derecho comparado
IV. Algunas ideas y conclusiones
• Título del Informe Anual 2015 del Director de la OIT: “EL
EMPLEO EN PLENA MUTACIÓN”
• El 75% de los trabajadores del mundo son empleados a
través de contrato precarios, en empleos informales o en
empresas familiares sin remuneración
• Uno de cada cinco empleos está vinculado a “cadenas de
aprovisionamento mundial” (los bienes producidos en un
país se consumen en otro)
• Director General de la OIT, Guy Ryder: “El mundo del
trabajo está cada vez más diversificado. En algunos
casos, las formas atípicas de empleo ayudan a ingresar
en el mercado laboral. En otros son también el reflejo de
la inseguridad generalizada del mundo hoy día”,
I. LAS TRANSFORMACIONES
DEL TRABAJO
• La empresa nace como un derecho de propiedad y su
expresión típica es la fábrica → el espacio físico donde
el empleador reúne máquinas y trabajadores, para
organizar, dirigir y disciplinar el proceso productivo.
• Supiot, "el lugar tradicional de trabajo es el lugar de
la subordinación“
Organización del trabajo típica:
fábrica;
trabajadores que producen en forma conjunta;
categoría laboral;
subordinación;
salario fijo;
tiempos fijo
A partir del desenvolvimiento de nuevas tecnologías y
de la liberación de los mercados, se producen cambios
en la estructura tradicional “empleador-propietario” y en
la figura del “trabajador subordinado o asalariado”:
a) La empresa se fragmenta, nacen nuevas opciones
estratégicas y se desplaza en un mercado global en
tiempo real (internet);
b) Aparece la figura de un nuevo trabajador autónomo o
semi-dependiente, que se diferencia del tradicional
trabajador subordinado.
LA EMPRESA
EMPRESA:
La fábrica tradicional es sustituidas por un modelo
industrial de tipo “orbital o satelital”: una fábrica en red
con una cabeza de reducidas proporciones y terminales
productivas conectadas y coordinadas entre sí.
Nace un nuevo relacionamiento “inter-empresas” e
“inter- trabajadores/empresas”.
Las nuevas opciones estratégicas procuran:
a) La eliminación de costos fijos en la producción y
distribución;
b) Un mayor grado de tecnificación en los fragmentos
de actividad en que cada empresa se especializa;
c) Una mayor flexibilidad organizativa para adaptarse a
un mercado más internacionalizado y competitivo
EL TRABAJADOR
El modelo histórico de trabajador subordinado se disipa
Las nuevas tecnologías y una nueva “cultura” muestran
una nueva “clase” trabajadora, formada por jóvenes, que –
apoyados en las nuevas tecnologías - procuran mayor
libertad personal (no están obligados a horarios y lugares
fijos) y una mayor retribución.
El “nuevo trabajador” posee una especial autonomía
funcional (flexibilidad horaria, indeterminación del lugar de
trabajo, independencia técnica), que lo distancia de la
vieja figura del trabajado industrial (subordinado técnica y
jurídicamente a una compleja y rígida estructura
empresarial).
Surgen nuevas categorías de trabajadores, intermedias
entre asalariado y autónomo: trabajadores integrados a una
organización, pero no sometido a órdenes personales.
LA SUBORDINACION
Supiot se pregunta: ¿Qué es la subordinación?
Y contesta: “…subordinado es aquel que se halla sometido a
una orden”, pero distingue dos tipos de órdenes:
a) La ”orden” como pertenencia a una estructura de una
organización: la subordinación es integración a una
organización (subordinación funcional);
b) La “orden” como la imposición de la voluntad de uno
sobre otro: La subordinación es “obediencia” a otro
(subordinación personal).
El DT nace para proteger la “parte débil” que está sometida
a obedecer las órdenes de un jefe (subordinación personal).
Pero la jurisprudencia extiende el concepto a la
“subordinación funcional”: la integración a un servicio
organizado es un indicador de subordinación jurídica.
¿Es legítima la aplicación del DT a la subordinación
funcional o solo debe aplicarse a la subordinación
personal?
¿Es posible imaginar reglas para la subordinación
personal ( = Derecho del trabajo) y otras reglas para la
subordinación funcional u organizacional ( = ¿Derecho
profesional?)
Ante un trabajo que se transforma y en el que va
desapareciendo el carácter “asalariado” y la obediencia
directa, ¿debemos siempre aplicar las reglas del DT?
En A.L. no tenemos respuestas, porque existe una clara
disfuncionalidad jurídica: aplicamos normas jurídicas
creada para la “empresa concentrada” y el “trabajador
subordinado” frente a una realidad con “diversos” tipos
de empresa y “diversos” tipos de trabajadores
• Ante una realidad laboral diferenciada y de muchos
colores, seguimos razonando en blanco y negro.
• Nuestros sistemas solo admite trabajadores
independientes o subordinados, “tertium non datur”
• Nuestras normas dan la espalda a la realidad, pero la
realidad es vengativa: y la venganza en este caso se
expresa en la extensa informalidad de nuestros
países.
II. TENDENCIAS HISTÓRICAS EN
MATERIA DE DERECHO DEL TRABAJO:
EUROPA Y AMERICA LATINA
Características tradicionales de América Latina:
1. Fuerte intervencionismo del Estado, ligado al
autoritarismo político
2. Legislación predominantemente heterónoma y
limitada en lo colectivo
3. Control del Estado sobre el poder sindical
4. Hiperjuridicismo: excesiva valoración del formalismo
jurídico y de los poderes milagrosos de las normas
jurídicas (Ermida: “fetichismo legalista”).
5. Profunda división entre el derecho y la realidad
(Barbagelata: “crisis de autenticidad “ o “tara de
inanidad”): la informalidad como expresión de la falta de
apliación de las normas laborales.
6. Tendencia expansiva del Derecho del trabajo típico
Características tradicionales de Europa:
1. Presencia de la Unión Europea como entidad
supranacional con normas de eficacia comunitaria.
2. Diálogo social y “directrices” a nivel europeo.
3. Fuerte desarrollo de la negociación colectiva
4. Flexibilidad moderada de la legislación laboral
5. Desarrollo de una política de Acuerdos Marcos y
Pactos Sociales (España, Italia, Unión Europea).
6. Desarrollo de la participación del trabajador en la
empresa (Alemania, Italia, Directiva Europea Nº 94/95
sobre información y consulta)
7. La valoración del Estado Social de Derecho y de la
Seguridad Social (educación, salud, previdencia social)
EL CONTEXTO ECONOMICO 2008 – 2015:
1. Las necesidades mundiales de materias primas y
alimentos (crecimiento de países asiáticos y otras
causas) impulsan a partir de 2007/2008 una valorización
de las comodities y un crecimiento económico en A.L.
2. A las crisis de USA, sigue Europa: los países
industrializados frenan su crecimiento y comienza una
crisis importante de naturaleza financiera en diversos
países (España, Italia, Grecia, Portugal, Irlanda, etc),
con efectos continentales.
3. A.L.: rigidez del derecho laboral y auge del consumo;
4. Europa: flexibilidad y austeridad → la “flexiseguridad”
4. En A.L., la izquierda llega a los gobiernos de diversos
países con proyectos que procuran reforzar tutelas
laborales de los trabajadores, aunque ya no cuestionan
la economía de mercado.
5. El Estado en América Latina (“gobierno amigo”)
promete a los trabajadores éxito y confort, aunque ese
éxito quede muchas veces limitado a la adquisición de
un plasma TV de 42 pulgadas.
6. Esa promesa de éxito se contrapone a una brutal
exclusión: droga, delincuencia, pérdida de la voluntad
de trabajar (los jóvenes ni-ni).
7. La mayor rigidez laboral produce nueva informalidad.
9. Hay crisis de la educación pública y dificultades en la
transición de la educación al trabajo.
EL CONTEXTO ECONOMICO ACTUAL
En países en desarrollo (A.L., China, Rusia, países árabes):
• Desaceleración económica y debilitamiento de monedas
• Aumento del desempleo y de la vulnerabilidad social
• Caída del PBI y baja del grado inversor de la deuda
• OIT: es necesario impulsar la inversión empresarial
• Desafío sindical: definir roles creativos en el sistema
• Nuestra bonanza parece haber sido transitoria.
En los países industrializados (USA, Europa)
• La situación del empleo está mejorando en algunas
economías avanzadas (Tendencias Empleo 2015 - OIT)
• Desempleo decreciente(5,3% en USA y 11,1% en
Europa), según datos de OIT (Tendencias empleo 2015)
• Inminente aumento de tasa de interés por parte de la FED
• USA recupera su lugar hegemónico en el mundo
III. RESPUESTA A LAS
TRANSFORMACIONES DEL TRABAJO
Concentraremos nuestra exposición en las respuestas
del Derecho del trabajo a los dos temas centrales de las
transformaciones del trabajo:
a) La tercerización de la empresa
b) La descomposición de la figura típica del
trabajador subordinado
Tercerización: las respuestas en América Latina
La soluciones jurídico/laborales sobre la tercerización
empresarial han variado desde la prohibición a la
admisión:
Bolivia y Ecuador: prohibición constitucional
Venezuela: la ley excluye la tercerización (Ley
Orgánica del Trabajo)
Colombia: tercerización a través de contratistas
simulados, que promueve informalidad
Argentina, Chile, Perú, Uruguay: amplia admisibilidad
de la tercerización, responsabilizando a la empresa
principal de los incumplimiento del subcontratista o
intermediario.
Brasil: centro de debate y confrontación
Ejemplo: Uruguay → Ley 18.099 (2007) y Ley 18.251
(2008)
Leyes queridas por los trabajadores
Alcance amplio: toda tipo de actividad
Tipos contractuales: subcontratación, suministro de
mano de obra e cualquier otro tipo de intermediación
Responsabilidad solidaria o subsidiaria de la empresa
principal
Los empresarios protestaron al comienzo porque
temieron la generalización de juicios
Efectos positivos: a) empresarios seleccionaron y
controlaron “buenos terceros”; b) se formalizó el trabajo
subcontratado
Hoy estas dos leyes son aceptadas por todas las partes
y no ha crecido la conflictividad.
Tercerización: las respuestas en Europa:
En general se acepta y regula la tercerización,
responsabilizando a la empresa principal por los
incumplimientos del subcontratista:
España: arts. 42 num. 2 del Estatuto de los
Trabajadores establece la responsabilidad solidaria
del principal con el subcontratista
Italia: Art. 29 del Decreto-ley 276/2003 regula el
suministro de trabajo para el empresario principal, que
es responsable solidariamente por el término de un
año de las retribuciones y aportes de seguridad social,
debidos por el subcontratista a sus trabajadores
Francia y Reino Unido: se acepta la tercerización y la
jurisprudencia extiende la responsabilidad a empresa
principal
Formas “mixtas” de trabajadores: las respuestas
en Europa
España: Ley 20/2007 del 11.07.2007 (Estatuto del
trabajador autónomo económicamente dependiente):
trabajadores que “realizan una actividad económica a
título lucrativo y de forma habitual y personal,
predominante para un “cliente”, del que dependen
económicamente por al menos el 75% de sus ingresos”.
El Estatuto prevé diversos beneficios para el autónomo: a)
una interrupción de su actividad anual de 18 días; b) el
preaviso en caso de extinción del vínculo laboral, según
contrato o usos y costumbre; c) determinación por contrato
individual o colectivo de la jornada semanal de trabajo; d)
el trabajo extraordinario será voluntario, pero no podrá
exceder el 30 por ciento del tiempo ordinario de actividad.
Italia: el trabajo parasubordinado o coordinado
Noción de “colaboración coordinada y continuada“, a partir
del art. 409 del C.P.C., que establece relaciones laborales
según esquemas civiles (por ej., trabajo de comisionista,
socios de cooperativas, locación de servicios).
La Nº 92 de 2012 (Reforma Fornero) – cuyo antecedente
es la Ley 30 de 2003 (Legge Biagi) - introduce::
→ El “co.co.pro” (contrato de colaboración por proyecto):
es un contrato por obra sin régimen de subordinacìón;
→La «associazione in partecipazione»: hasta 40 horas
diarias por 2 años. El salario es sustituido por la
participación en las ganancias
→ El job sharing o trabajo repartido;
→ El job on call: trabajo sobre llamada o trabajo
intermitente
Alemania: “Arbeitnehmeränliche Personen” (Trad.:
persona asimilada a trabajador) son autónomos
económicamente dependientes: tienen derecho a
vacaciones pagas, seguridad e higiene, negociación
colectiva, tribunales laborales”.
Reino Unido: categoría de «worker», que difiere de la
de «employee». El «worker» se distingue del
asalariado («employee») por no estar bajo la
autoridad del empleador.
Consejo de la Unión Europea ha comenzado a usar el
nombre de “trabajadores económicamente
dependientes” para referirse a trabajadores
formalmente autónomos, pero que dependen de una
sola fuente de ingresos
IV. Algunas ideas
y conclusiones
Hoy conviven diferentes tipos de organización
empresarial y diferentes tipos de trabajadores
¿debemos ser fieles a un derecho del trabajo único para
regular lo que ha sido su objetivo tradicional, el trabajo
subordinado típico?
O ¿debe aceptarse la realidad de un mercado de trabajo
fragmentado y buscar respuestas jurídicas diferentes a
partir de esa diferencialidad, como acontece en Europa?
Montoya Melgar, “la idea (tan grata a la razón y al sistema)
de un Derecho del Trabajo común y único para todo tipo
de actividad laboral, choca frontalmente con la pluralidad
de modalidades de trabajo y con la diversidad de
tratamientos que esas modalidades requieren“.
Nuestra posición: “La teoría de los círculos”
Debemos aceptar la actual diferencialidad de los modos
de producción y las formas de prestación del trabajo.
Individualizamos en el sistema de relaciones laborales,
por lo menos tres subsistemas, cada uno con reglas y
criterios propios: el subsistema de trabajo típico, el
subsistema del trabajo atípico/autónomo y el subsistema
informal.
En un símil geométrico, hablamos de la "teoría de los
círculos" y afirmamos que es necesario establecer
respuestas jurídicas diferentes a realidades diferentes,
con el necesario control administrativo, judicial y
sindical”
Necesario apoyo de la Previdencia social.
a) El subsistema del trabajo típico. Trabajadores
asalariados bajo la subordinación jurídica del empresario.
Amplias tutelas y altos costos laborales.
b) El subsistema del trabajo atípico: 1) trabajadores
precarios y conreducidos beneficios (tiempo parcial,
aprendizaje, contratos para jóvenes o para trabajadores
de edad avanzada, etc); 2) trabajadores independientes,
integrados en forma continua a una organización.
Medianas tutelas y costos más reducidos que en el
trabajo típico.
c) El subsistema de la informalidad. El informal sólo
depende en la forma más brutal de las condiciones del
mercado: ningún beneficio laboral, ninguna protección
social le es reconocida. La contrapartida es obvia: el
trabajo informal no tiene costos laborales.
• El Derecho del trabajo tradicional pierde el enfoque de
la realidad (está “desenfocado”) e ignora la
diferencialidad del trabajo: hay trabajadores
supraprotegidos y trabajadores infraprotegidos (o fuera
de toda protección)
• Concebimos la idea de una nuevo Derecho del trabajo
“realista” que identifique los desniveles de cada
“círculo”, mitigando los derechos y costos de los más
privilegiados y estableciendo tutelas mínimas con algún
costo para los menos privilegiados.
• Tutelas de diversos voltaje: mayores, media, menores
• Imaginamos “círculos” en los que se equilibren los
contrastes – beneficios y costos - entre trabajadores
“incluidos”, “menos incluidos” y “excluidos”.
A modo de conclusión:
El derecho del trabajo no puede vivir fuera de su
tiempo
J. C. Javillier:
• "El derecho es una alquimia compleja, una respuesta
delicada a los problemas más diversos que se le
plantean a las sociedades humanas... El derecho del
trabajo pretende responder a los problemas de la
protección de los trabajadores, tanto como a la
creación y al desarrollo de las empresas y de los
empleos. Pero no se trata de un derecho, que
pueda vivir fuera de su tiempo. Sus normas
deben poder adaptarse para responder con
eficacia a los desafíos nuevos de las Sociedades"