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1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O recrutamento e seleção são de fundamental importância para a

organização por fazerem parte do input de recursos humanos, capital intelectual na

organização.

Um processo falho de recrutamento e seleção pode ocasionar

enormes custos além de comprometer a capacidade produtiva de uma empresa. É

por isso que vários fatores estão envolvidos nesse processo.

O recrutamento consiste em atrair os melhores candidatos para a

empresa. Dessa forma, o recrutador sempre busca divulgar a vaga conforme

segmentos de mercado onde as chances de serem encontrados os melhores

profissionais são maiores. O exemplo de faculdades, universidades, convenções,

revistas especializadas, sites de relacionamentos, entre outros. Nesse segmento

existem também os headhunters, que buscam os melhores profissionais no mercado

tentando atraí-los para as suas empresas. Tem se tornado cada vez mais comum

essa forma de recrutamento externo em segmentos onde a mão de obra qualificada

tem se mostrado cada vez mais escassa.

O recrutamento externo apresenta algumas vantagens por permitir a

entrada de “sangue novo” para a organização, mantendo a organização sempre

atualizada com novas tendências do mercado e por ser um instrumento de controle

para evitar índices muito baixos de turno ver o que pode provocar um engessamento

da organização. Há também o recrutamento interno que consiste em promover

novas possibilidades aos colaboradores já contratados, em escala horizontal (cargos

de mesmos níveis hierárquicos) ou vertical (ascensão dentro da empresa).

O processo de recrutamento interno tem ganhado mais espaço

dentro das organizações por permitir maior celeridade no preenchimento de vagas,

pelo fato do profissional já estar adaptado à cultura da empresa, por ser mais barato,

por proporcionar um reconhecimento ao colaborador, por manter os colaboradores

motivados a permanecerem na empresa, entre outras vantagens.

Contudo, existem desvantagens como: inveja entre os colegas,

evidenciar os colaboradores que não estão aptos às mudanças e por não permitir a

entrada de “sangue novo” na organização.

Ainda há o recrutamento misto, em que a empresa opta em

promover os melhores profissionais da organização em cargos horizontais e

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verticais, atrelado ao recrutamento de novos candidatos que estão no mercado de

trabalho ou universidades.

O recrutamento deve ser muito bem elaborado por ser este, o

processo anterior à seleção, pois, um recrutamento bem feito diminui as chances de

a seleção ser ineficaz. Haja vista que, o processo de seleção sai muito caro para a

organização.

A seleção pode ser feita de forma simples ou coletiva. Na primeira, o

gestor chama apenas um candidato para ser entrevistado e participar de outras

etapas do processo seletivo. Na segunda, os candidatos passam por entrevistas,

dinâmicas de grupos, entre outros métodos de avaliação. Neste modelo, o senso de

trabalho em grupo fica em evidência.

Nessa analogia, o processo de seleção (conforme Chiavenato) fica

classificado em modelos de colocação, que é a seleção simples, onde há um

candidato por vaga, de seleção onde existem vários candidatos para uma vaga e de

classificação em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para

cada candidato.

Após a seleção, o candidato aprovado passa a ser avaliado já no

processo de ambientação e, geralmente é nessa fase em que as qualidades,

habilidade e falta de conhecimento sobre requisitos exigidos ao cargo, ficam

evidenciados. Tudo isso atrelado ao fator tempo de ambientação. Geralmente esse

processo leva até 03 (três) meses, fato que onera bastante o processo de seleção.

Não obstante, caso o candidato escolhido não apresente os

requisitos indicados ao cargo, o processo reinicia fazendo com que os custos para a

organização se tornem maiores.

É por isso que, o input deve ser muito bem elaborado, a começar do

gestor da área em que está sendo solicitado o cargo, por meio de uma ficha

profissiográfica bem elaborada, uma boa descrição do cargo quanto a funções,

habilidade, perfil, conhecimento e experiência, até passar para a área de RH, a qual

tem a obrigação de analisar fatores como locais de recrutamento, meios de

comunicação, tipo de recrutamento, métodos de seleção, nível de inteligência

emocional do candidato, condições excelentes de ambientação, entre outros fatores

que busquem tornar o processo de contratação mais assertivo para a organização.

Entretanto, é importante frisar que, essa etapa é apenas a primeira

do processo de trabalho inserido na política de RH. Sendo que, após a inserção e

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adaptação do candidato na organização, ele passará por avaliações, treinamentos,

avaliações de desempenho, processos de feedback, de recompensas, até ascender

às aspirações ligadas ao social, conforme preconiza a pirâmide de Maslow, de

acordo com a sua posição hierárquica na empresa.

Todo esse processo fará com que, a cultura organizacional seja

mais bem absorvida, fato que irá contribuir para as bases formais e informais das

organizações reduzindo movimentos de contracultura e reforçando o self

organizacional.

Dessa maneira, fica ratificada importância de que seja estritamente

elaborado e implementando o planejamento estratégico em RH como diferencia

competitiva por parte das empresas.

2. RECRUTAMENTO INTERNO

É a vaga divulgada para os funcionários da empresa e disputam

entre si. Pode ser feita por inscrição ou por indicação de gerentes ou supervisores.

Frequentemente os candidatos indicados são aqueles que possuem melhor

desempenho na empresa e que se destacam em seu ambiente de trabalho.

O recrutamento interno pode servir de fator motivacional para os

funcionários, pois onde eles se sentirão reconhecidos e valorizados com a

promoção. Com esse tipo de recrutamento é facilitado o trabalho de recrutar, pois as

chances de contratar funcionários inadequados para as vagas são mínimas, pois os

candidatos já foram avaliados e são avaliados no dia-dia podendo conhecer melhor

sua experiência e habilidades. Todas as informações relacionadas ao funcionário

são obtidas durante sua seleção para o ingresso na empresa, como os testes de

seleção, entrevistas que se submeteu.

O recrutamento interno tem suas vantagens, como aproveitar melhor

o potencial, motivando e encorajando o desenvolvimento dos funcionários,

incentivos e fidelização à organização, custa financeiramente menos do que fazer

recrutamento externo e outras, mas por outro lado há também as situações de

necessidade de mostrar os pontos positivos e negativos, sendo como desvantagens

que pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas, tornando

a empresa inalterada no atual patrimônio humano. Esse tipo de recrutamento é ideal

para as empresas burocráticas e mecanísticas, pois mantém e conserva a cultura

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organizacional já existente, funciona como um sistema fechado de reciclagem

continua.

O processo precisa de recrutamento interno precisa ser muito bem

elaborado e exposto á todos os funcionários, para não haver situações de problemas

na empresa, como pedido de demissões, má desempenho e qualidade do serviço. A

divulgação tem que ser feita com bastante clareza, colocados em pontos de

circulação de funcionários como quadros de avisos, comunicações internas

passadas aos superiores, via internet, e-mail para funcionários, definindo requisitos

do cargo e habilidades necessárias.

3. RECRUTAMENTO EXTERNO

É a busca de candidatos no mercado de trabalho, ou seja, contratar

fora da empresa, ocorre após verificar que não há possibilidades de fazer um

recrutamento interno, pelos vários motivos, como necessidades de ideias novas,

atualização na tendência no mercado ou de não ter encontrado pessoas para o perfil

indicado.

Para que ocorra o recrutamento a empresa precisa atrair seus

candidatos para a vaga e os interessados devem enviar seus currículos, pois é o

ponto fundamental para o inicio do processo. O currículo deve ser o candidato

resumido em palavras, onde deve conter seus dados pessoais, sua formação,

histórico profissional e quais são os seus objetivos.

Para a realização do recrutamento externo, será necessário avaliar

as técnicas para trair os candidatos, como candidatos que se apresentam

espontaneamente com um currículo vitae ou uma proposta de emprego, por

recomendações de funcionários da empresa, pois ao recomendas amigos ou

conhecidos, sente-se prestigiado junto à organização e junto ao candidato

apresentado e, dependendo da forma como o processo é desenvolvido, torna-se

naturalmente corresponsável junto à empresa por sua admissão, através de

cartazes ou anúncios na portaria da empresa ou em pontos vitais, contatos com

universitários, escolas, agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centros de

integração empresa-escola, no sentido de divulgar as oportunidade oferecidas pela

empresa, anúncios em jornais, revistas, pois é mais quantitativo do que qualitativo,

porque se dirige a um publico geral, abrangido pelo meio, e sua discriminação

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depende do grau de seletividade que se pretende aplicar, agencias de recrutamento,

viagens para recrutamento em outras localidades, isso ocorre quando o local já esta

bastante explorado, a empresa pode lançar mão do recrutamento em outras cidades

ou localidade. Os candidatos recrutados devem transferir-se para a cidade onde a

empresa esta situada, com uma serie de benefícios e garantias, obviamente após

um período de experiência. Internet ou recrutamento virtual, programas de trainees e

outros.

Algumas vagas de maior dificuldades param se encontrar o

candidato durante o processo de recrutamento, exige por diversas vezes que o

recrutamento seja feito utilizando outras formas ou ate mesmo, diversas técnicas

juntas.

As vantagens para um recrutamento externo traz talentos,

habilidades e expectativas novas para empresa, enriquecendo o patrimônio humano,

aumentando o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas, renova

a cultura empresarial e a enriquecem com novas aspirações. Apesar das varias

vantagens, o recrutamento externo possui também, como na demora da seleção,

pois exige um tempo maior para o recebimento de currículos, a triagem inicial,

processo de seleção, exames médicos, documentação e contratação.

4. PERFIL DO CARGO

Descrições de cargos são essenciais numa empresa. São

necessárias para o recrutamento, de maneira que a pessoa que vai selecionar possa

avaliar as habilidades do candidato e para que o candidato entenda o que é

esperado dele. Descrições de cargo são necessárias para todas as pessoas que

trabalham. Uma descrição de cargo define o papel de uma pessoa e suas

responsabilidades. Sem uma descrição de cargo o empregado não pode se

comprometer totalmente e nem ser cobrado, pois não está claro o que ele deve ou

não fazer.

É importante que o empregado participe de sua descrição de cargo,

caso a empresa ainda não tenha uma isto ajuda a definir as expectativas tanto do

empregado quanto do empregador.

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Empresas menores geralmente requerem que seus empregados e

gerentes cubram uma ampla gama de responsabilidades. O papel do gerente geral,

por exemplo, pode incluir finanças, HR, controle de estoque e outras tarefas.

Descrições de cargo melhoram a habilidade da empresa de

gerenciar pessoas e cargos nas seguintes maneiras:

Deixa claro para o empregado o que o empregador espera dele;

cria uma base para avaliar o desempenho;

dá uma clara descrição da função aos candidatos;

provê estrutura e disciplina para a empresa entender e estruturar todos os

seus cargos e assegurar que todas as atividades, tarefas e responsabilidades

sejam cobertas por uma posição ou por outra;

assegura continuidade dos parâmetros de cada cargo, evitando

interpretações dos gerentes;

permite que os salários sejam estruturados de maneira justa e lógica;

evita interpretações arbitrárias sobre o papel do empregado, tanto por ele

próprio como pelo gerente e empregador;

é uma ferramenta de referência indispensável em caso de litígio;

é referência essencial em questões disciplinares;

fornece importantes pontos de referência para as áreas de treinamento e

desenvolvimento;

assegura uma avaliação objetiva (em contraposição a avaliações subjetivas e

arbitrárias) para avaliações, revisões de desempenho e aconselhamento;

permite a formulação de um conjunto de requerimentos comportamentais e de

habilidades necessárias para cada cargo;

dá à organização a oportunidade de estruturar e gerenciar os cargos de forma

uniforme, aumentando a eficiência dos processos de recrutamento,

treinamento e desenvolvimento, a estrutura organizacional, o fluxo do trabalho

e das atividades, o atendimento ao cliente etc.;

permite uma visão factual (ao contrário da instintiva) aos empregados e

gerentes quando o assunto é promoção ou planejamento de sucessão.

Os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das

pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente.

O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são

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executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma

organizacional.

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz

até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo

e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo

inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as

principais responsabilidades do cargo. Relacionam de maneira breve as tarefas,

deveres e as responsabilidades do cargo.

Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos

métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos

constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado.

5. PROCESSO DE SELEÇÃO

É a analise de informações e especificações sobre um determinado cargo que

deverão ser detectadas no candidato, onde proporciona uma contratação com mais

precisão e adequada ao cargo. O candidato que mais atende ao perfil da vaga, após

o recrutamento, se inicia o processo seletivo, podendo ser de diversas maneiras e

consistir de diversas etapas, como entrevistas, testes, dinâmicas, avaliação e

comparação dos dados.

As técnicas podem ocorrer de diversa formas, com variadas técnicas de seleção

como meio de avaliar o candidato, podendo ser utilizadas individualmente ou um

conjunto de técnicas, como testes de conhecimento, de personalidade, grafologia,

entrevistas de seleção e dinâmica em grupo, todas essas técnicas são utilizadas

onde se avalia as habilidades dos candidatos como liderança, organização,

relacionamento interpessoal, raciocínio lógico, tomada de decisão, iniciativa,

criatividade, autonomia e conhecimento para exercer o cargo. Esses testes não

definem qual candidato será aprovado, mas auxiliam na tomada de decisão.

6. ENTREVISTA DE SELEÇÂO

A técnica mais utilizada pelas empresas é a entrevista de decisão, nela que se pode

ser realizada em diversas situações no ambiente organizacional como recrutamento,

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seleção, desligamento, entre outras, ela ocorre após a entrevista de recrutamento,

onde só serão avaliados os candidatos que atenderam aos requisitos da vaga.

Para uma entrevista de seleção ser eficaz dois pontos importantes a serem

avaliados são verificar se o entrevistador possui treinamento e especialização para

assumir esse papel e sempre melhorar o modo de conduzir a entrevista.

7. ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÂO

A entrevista não deve ser improvisada, nem feita às pressas, seja com hora

marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou de planejamento que

permita determinar os seguintes aspectos, como os objetivos específicos da

entrevista, o que pretende com a entrevista, o tipo de entrevista se é estruturada ou

livre adequado para atingir seus objetivos, a leitura preliminar do currículo do

candidato à entrevista e o maior numero possível de informações sobre o candidato.

O ambiente não é exatamente um passo separado no processo de entrevistar, mas

merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências

externas que possam prejudicar a entrevista.

A entrevista constitui a etapa fundamental do processo, em que se intercambia a

informação desejada por ambos os participantes, o entrevistador e o entrevistado. O

processamento deve levar em conta dois aspectos o material e o formal que são

intimamente relacionados entre si. O conteúdo constitui o aspecto material, isto é, o

conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua

formação escolar, experiência profissional, situação familiar, condição

socioeconômica, seus conhecimentos e interesses aspirações pessoais, etc., já o

comportamento constitui o aspecto formal, Istoé é a maneira pela qual o candidato

se comporta e reage dentro da situação, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu

grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições, etc.

A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamento e sem embaraços.

É uma conversação polida e controlada, o entrevistador deve fazer algum sinal claro

para demonstrar o fim da entrevista e, sobretudo, proporcionar ao entrevistado

algum tipo de informação quanto à ação futura, como será contatado para saber o

resultado ou quais serão os desdobramento daquele contato.

Logo que o entrevistado deixar o local, o entrevistador deve imediatamente

empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão frescos em

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sua memória. No final certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato

se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação frente aos

demais.

8. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Poucas organizações a realizam de forma sistemática, mas elas podem trazer

contribuições importantes. A entrevista de desligamento consiste numa conversa

com um empregado cuja saída, por iniciativa dele ou da empresa, já foi decidida. É

feita pelo psicólogo de recrutamento e seleção, sem a presença de nenhuma outra

pessoa. Como a organização tem dez dias para homologar a saída do empregado

depois de feita a comunicação, a entrevista é quase sempre realizada entre a

comunicação e a homologação. É um instrumento de RH que visa levantar

informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a

estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, se o

RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, se a

política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com

as necessidades/expectativas dos colaboradores, como ele percebe a eficiência da

empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; como ele vê os processos

da empresa, sua relação com a chefia direta e entre outros.

Portanto, sua aplicação deve ser vista e encarada como um momento importante e

sério. O que é dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um

feedback de uma postura inadequada sobre alguém da gestão principal da

organização; uma sugestão sobre o clima da organização; ou uma proposta

interessante sobre o melhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim,

este momento deve ser entendido e encarado como estratégico e de fundamental

importância para a empresa.

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9. CONCLUÇÂO

As empresas enfrentam dificuldades para escolher um candidato

ideal para assumir um determinado cargo e que empresas independentemente de

seu porte estão implantando o setor de Recrutamento e Seleção.

Para que a empresa escolha o candidato ideal é necessário que ele

passe pelo recrutamento e seleção de pessoal existente na empresa, pois além de

ser uma porta de entrada é o primeiro contato entre a empresa e o entrevistado.

O recrutamento e seleção de pessoal é quem escolhe o candidato

certo para preencher determinada vaga, este serviço se tornou indispensável a

qualquer empresa que queira ter profissionais qualificados.

O recrutamento é quem atrai os candidatos para uma organização,

dentre vários candidatos, alguns serão convocados e passarão pelo processo de

seleção.

A seleção de pessoal conduz a entrevista e avalia os candidatos que

possuem a qualificação desejada, para facilitar ao solicitante da área sua escolha

pelo candidato que apresenta o perfil adequado a vaga.

Antigamente, um profissional era contratado para executar seu

trabalho baseando-se em seu histórico profissional, porém hoje este aspecto deve

ser mensurado com o perfil da empresa e para isso existem diversas técnicas de

seleção que sempre estão sendo renovadas e aprimoradas.

O processo seletivo é de extrema importância para a empresa, pois

quando a contratação é eficaz se tem uma boa imagem da empresa, pois melhora o

ambiente interno, diminui custos, e diminui a rotatividade de colaboradores.

Conclui-se que para que o processo de recrutamento e seleção de

pessoal ocorra de forma adequada e eficaz, é necessário que todos os processos

descritos nesta dissertação sejam seguidos, para então encontrar o candidato ideal.

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BIBLIOGRAFIA

BRUNHEROTTO, Franciele Ap Anacleto e CARRAVERO, Mariana “A Importância

do Recrutamento e Seleção nas Organizações”, Capivari, CNEC, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. “Gestão de Pessoas; o novo papel do recursos humanos

nas organizações” – Ed Elsevier, 1999 – Rio de Janeiro.

CHIAVENATO, Idalberto. “Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal”. São

Paulo, Manole, 2008.