trabalho de economia- recrutamento

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Universidade Jean Piaget De Angola Departamento De Ciências Tecnológicas TRABALHO DE INTRODUÇÃO A ECONOMIA Tema: Concurso Público (Recrutamento e selecção de pessoal no sector público e privado) Curso: Petróleo (pesquisa e Produção) Ano: 2º Docente: João Mateus Domingos Luanda/Maio 2010

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Page 1: Trabalho de Economia- Recrutamento

Universidade Jean Piaget De Angola

Departamento De Ciências Tecnológicas

TRABALHO DE INTRODUÇÃO A ECONOMIA

Tema: Concurso Público

(Recrutamento e selecção de pessoal no sector público e privado)

Curso: Petróleo (pesquisa e Produção)

Ano: 2º

Docente: João Mateus Domingos

Luanda/Maio 2010

Page 2: Trabalho de Economia- Recrutamento

[2]

ELEMENTOS DO GRUPO

Ø Adilson José Morais Uahadi Ø Álvaro Jeremias Mbala Ø Eliote Baiano Ø Francisco Kuanzambi Nicodemos Ø Gilberto Simão António Pereira Ø Guilherme Simão dos Santos Ø Hélder Guimarães dos Santos Ø Jairo Manuel da Costa Ø Lubanzadio Manuel da Costa Neves Ø Severino Azevedo Chimalanga Moma

Page 3: Trabalho de Economia- Recrutamento

[3]

EPÍGRAFE

«Um homem livre colocado no meio de dois alimentos equidistantes e igualmente apetitosos, morrerá de fome antes que crave os dentes num»

Dante Alighieri

«A fome é o melhor molho»

Provérbio Inglês

«Se Deus não tivesse criado o mel dourado os homens achariam os figos muito mais doces do que acham»

Xenofones

Page 4: Trabalho de Economia- Recrutamento

[4]

DEDICATÓRIA

Dedicamos este trabalho a todos os seres existentes em nossos pensamentos; pais, colegas, professores, amigos, etc.

Page 5: Trabalho de Economia- Recrutamento

[5]

AGRADECIMENTOS

Primeiramente Agradecemos de todo o coração á Deus pela orientação e capacidade que nos foi concedida para a elaboração e conclusão deste trabalho, porque tem sido o nosso guia, agradecemos aos nossos pais pelo suporte e encorajamento a todo o momento, aos nossos queridos colegas, e a todos aqueles que directa ou indirectamente contribuíram para a conclusão deste trabalho.

Estamos gratos e muito obrigado…

Page 6: Trabalho de Economia- Recrutamento

[6]

OBJECTIVO GERAL

O objectivo do trabalho é apresentar o estudo de recrutamento e selecção de pessoal a nível do sector público como privado.

OBJECTIVO ESPECÍFICO

Fornecer ao processo de selecção a sua “matéria- prima” básica: os candidatos.

Analisar, avaliar, classificar e recolher os candidatos, de modo a serem satisfeitas as necessidades das organizações públicas e privadas.

Definir os benefícios das várias formas de recrutamento e selecção de pessoal.

JUSTIFICATIVA

O conceito de recrutamento e selecção surge no âmbito da legislação angolana sobre a Administração pública, “ define” o regime de recrutamento e selecção de candidatos para a função pública e não só.

Page 7: Trabalho de Economia- Recrutamento

[7]

INTRODUÇÃO

Vivemos num país que tem vindo a estudar mecanismos exequíveis, com vista a implementar-se determinado dinamismo no sector de Recrutamento e selecção de pessoal para a função Pública e Privada, em todos os sectores que engajam a vida sócio-politica, económica e outras esferas colaterais à produção e a produtividade de bens tanto materiais como espirituais.

A pretensão de uma gestão de recursos humanos eficaz e eficiente embora plasmada na legislação laboral angolana, não se tornou ainda como instrumento de promoção da competência e competitividade, por nele mesmo residir alguns articulados que remetem à critérios do sujeito gestor da coisa económica a “ preferência sob prisma da concorrência de serviço ou confiança”.

Os processos de nomeação, indicação, de ingresso ou de acesso deveriam ter acontecido após cumpridos certos pressupostos competitivos e de competências, desde que promovidos os concursos públicos para todos e a todos os níveis de gestão.

Assim sendo só é considerado uma gestão coerente, eficaz e eficiente de recurso humano quando são aplicados os procedimentos internacionais reconhecidos como sendo: Recrutamento dos candidatos e selecção de candidatos.

«Recrutamento é o processo ou a tramitação que decorre entre a decisão de preencher o cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa»

O presente trabalho esta subdividido em quatro capítulos a saber:

O primeiro, fala sobre o processo de recrutamento de pessoal ou de candidatos no âmbito geral.

O segundo, fala sobre processo de selecção de pessoal ou de candidatos.

O terceiro fala sobre o sistema nacional de emprego e seu comportamento a nível do país.

O quarto fala sobre o recrutamento no âmbito dos srviços público.

Page 8: Trabalho de Economia- Recrutamento

[8]

Índice Geral

Epígrafe ------------------------------------------------------------------------------------ 3

Dedicatória -------------------------------------------------------------------------------- 4

Agradecimentos -------------------------------------------------------------------------- 5

Objectvo geral ---------------------------------------------------------------------------- 6

Objectivo específico ---------------------------------------------------------------------- 6

Justificativa -------------------------------------------------------------------------------- 6

Introdução --------------------------------------------------------------------------------- 7

Capítulo I

1- Processo de Recrutamento de Pessoal ---------------------------------------------- 11

1.2 – Tipos de Recrutamento ----------------------------------------------------------- 11

1.2.1 – Recrutamento Interno ----------------------------------------------------------- 11

1.2.2 – Vantagens do Recrutamento interno ------------------------------------------- 12

1.2.3 – Desvantagens do Recrutamento interno --------------------------------------- 13

1.3 – Recrutamento Externo ------------------------------------------------------------- 13

1.3.1 – Vantagens do recrutamento externo ------------------------------------------ 16

1.3.2 – Desvantagens do recrutamento externo --------------------------------------- 16

1.4 – Recrutamento Misto --------------------------------------------------------------- 17

1.5 – Recrutamento e contradição por desempenho ---------------------------------- 18

1.6 – Recrutamento On-Line ------------------------------------------------------------ 21

Capítulo II

2 – Processos de seleção de pessoal --------------------------------------------------- 22

2.1 – Seleção como processo de comparação ---------------------------------------- 23

Page 9: Trabalho de Economia- Recrutamento

[9]

2.2 – Seleção como processo de decisão ------------------------------------------------ 24

2.3 – Escolhas e técnicas de decisão ----------------------------------------------------- 30

2.4 – Entrevista de seleção ---------------------------------------------------------------- 32

2.5 – Provas ou testes de conhecimentos ------------------------------------------------ 36

2.5.1 – Testes psicométricos --------------------------------------------------------------- 39

2.5.2 – Testes de personalidade ------------------------------------------------------------ 40

2.5.3 – Técnicas de simulação ------------------------------------------------------------- 40

2.5.4 – Concurso Público ------------------------------------------------------------------- 41

Capítulo III

3 – Sistema Nacional de Emprego -------------------------------------------------------- 42

3.1 – Comportamento de variáveis de mercado ----------------------------------------- 45

3.2 – O mercado de trabalho: Procura, Oferta, etc -------------------------------------- 47

3.2.1 – Mercado de trabalho --------------------------------------------------------------- 47

3.2.2 – Lei da Oferta e da Procura -------------------------------------------------------- 51

3.3 – Perfil e participação do sector empresarial na económia ----------------------- 54

3.4 – A Administração Pública ----------------------------------------------------------- 58

3.4.1 – Caracterização da administração pública angolana --------------------------- 61

3.5 – Lei geral do trabalho ---------------------------------------------------------------- 68

3.6 – O mercado de Recursos Humanos ------------------------------------------------ 69

3.6.1 – O planejamento de RH ---------------------------------------------------------- 70

3.6.2 – Fase do cíclo de processos de RH --------------------------------------------- 73

Page 10: Trabalho de Economia- Recrutamento

[10]

Capítulo IV

4 – Reccrutamento no âmbito do serviço público ------------------------------------- 74

4.1 – Recrutamento e seleção de pessoal no âmbito do serviço público ----------- 76

4.1.1 – Resumo ---------------------------------------------------------------------------- 83

4.2 – Conclusões -------------------------------------------------------------------------- 101

4.3 – Bibliográfia ------------------------------------------------------------------------- 102

Page 11: Trabalho de Economia- Recrutamento

[11]

CAPÍTULO I

1- Processo de Recrutamento de Pessoal

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da Administração pública ou privada. É

basicamente um sistema de informação, traves do qual a organização divulga e oferece

ao mercado de recursos humanos oportunidades de empregos que pretende preencher.

Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contigente de candidato suficiente para

abastecer adequadamente o processo de selecção. Alias, a função de recrutamento é a de

suprir a selecção de materia-prima basica (candidatos) para seu funcionamento.

1.2 - Tipos de Recrutamento

Habitualmente, considera-se três tipos de recrutamento que são:

1.2.1 - Recrutamento Interno

Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher

uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria empresa.

A razão deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoções, programas de

desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências.

Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binómio satisfação do

empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com

outros subsistemas, tais como:

- Resultados das avaliações de desempenho do candidato interno;

- Análise e descrição do cargo actual do candidato interno e comparação com a análise e

descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças entre

ambos e se necessário, desenvolver novas competências;

- Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectória mais adequada para o

ocupante do cargo em questão; condições de promoção do candidato interno, para saber

se este tem um substituto preparado para o seu lugar;

Page 12: Trabalho de Economia- Recrutamento

[12]

- Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aquando da sua

entrada na organização; resultados dos programas de formação, caso tenham feito, do

candidato interno.

- A recolha das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua

coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

1.2.2- Vantagens do Recrutamento Interno

O recrutamento interno constitui uma transferência de recursos humanos dentro da

própria organização. As principais vantagens deste tipo de recrutamento são:

- Maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por

exemplo, a colocação de anúncios, a espera de respostas e ainda a demora natural do

próprio processo de admissão;

- Mais económico para a empresa: evita os custos inerentes ao processo do recrutamento

externo, custos de admissão do novo candidato e os custos relacionados com a

integração do novo colaborador;

- Aproveita os investimentos da empresa em formação do pessoal: o que, por vezes, só

tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais complexos;

- Apresenta maior índice de segurança: o candidato é conhecido, a empresa tem a sua

avaliação de desempenho, dispensa-se a integração na organização e, por vezes, não

necessita de período experimental;

- É uma fonte de motivação para os colaboradores: porque possibilita o crescimento

dentro da organização. Quando uma empresa desenvolve uma política consistente de

recrutamento interno estimula os seus colaboradores a um constante auto-

aperfeiçoamento, no sentido de estes depois estarem aptos a ocupar cargos mais

elevados e complexos;

- Cria uma competição salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades serão

oferecidas aqueles que realmente as merecerem.

Page 13: Trabalho de Economia- Recrutamento

[13]

1.2.3- Desvantagem do Recrutamento interno

• A organização pode estagnar, perdendo criatividade e inovação;

• Se a organização não oferecer as oportunidades de crescimento no momento

certo, corre-se o risco de defraudar as expectativas dos colaboradores e,

consequentemente, podem-se criar estados de desinteresse, apatia e até levar à

demissão;

• Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que estão em pé de igualdade

para ocupar o mesmo cargo;

• Pode provocar nos colaboradores menos capazes, normalmente em cargos de

chefia, um sentimento de insegurança que poderá fazer com que estes sufoquem

o desempenho e aspirações dos subordinados, a fim de evitarem futura

concorrência;

1.3 – Recrutamento externo

O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização

tenta colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização

através de técnicas de recrutamento.

As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga

a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos

mais adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as

qualificações.

O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou

em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento.

As principais técnicas de recrutamento externo são:

• Consulta de bases de dados: os candidatos que tenham enviado o seu

curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em

recrutamentos anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no

órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um

processo de selecção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas

espontâneas, para garantir um stock de candidatos para qualquer

eventualidade. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para

Page 14: Trabalho de Economia- Recrutamento

[14]

a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios,

tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas;

• Boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta

forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo

facto da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um

amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido,

o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É

também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade;

• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo,

mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de factores, como a

localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a

proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica

que espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções

de baixo nível;

• Anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de

recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais

quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a sua discriminação

depende da objectividade do anúncio;

• Contactos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de

envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso

traga à organização qualquer tipo de encargos;

• Contactos com centros de emprego;

• Contactos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de

formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas

pela empresa;

• Conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa:

Para tal, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objectivos,

da sua estrutura e das políticas de emprego;

• Viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos

humanos local está bastante explorado, a empresa pode recorrer ao

recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o técnico

Page 15: Trabalho de Economia- Recrutamento

[15]

de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e

imprensa local;

• Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos

de cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam a formar

cooperativas de recrutamento;

• Agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de

prestar serviços de recrutamento e selecção a pequenas, médias e grandes

empresas. Estão aptas a recrutar e seleccionar candidatos independentemente

das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite

recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente

qualificados. Torna-se, então uma das técnicas mais caras, embora seja

compensada pelos factores tempo e rendimento.

Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente,

pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binómio custo/rapidez.

Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez no

recrutamento e selecção dos candidatos.

1.3.1- Vantagens do recrutamento do recrutamento externo

• Traz sangue novo e experiências novas à organização: a entrada de recursos

novos na organização impulsiona novas ideias, novas estratégias, diferentes

abordagens dos problemas internos da organização; enfim, permite à

organização manter-se actualizada com o ambiente externo e ao corrente do que

se passa noutras organizações;

• Permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no exterior:

Isto não significa que, a partir da admissão, não tenha que investir em formação com

esse candidato, mas o que é certo é que vai usufruir de imediato do retorno dos

investimentos efectuados pelos outros;

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente quando

a política é admitir pessoal jovem, dinâmico, mais qualificado e credenciado do

que o já existente na organização;

Page 16: Trabalho de Economia- Recrutamento

[16]

• Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso de,

por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a

organização escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento

de injustiça e provocar um conflito grave.

1.3.2- Desvantagens do recrutamento externo

• É um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de

considerar o tempo despendido com a escolha das técnicas mais adequadas, com

as fontes de recrutamento, com a atracção dos candidatos, com a selecção, os

exames médicos, com possíveis compromissos do candidato a outra organização

e com o processo de admissão. Este período será maior para as funções de topo.

• Desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os funcionários podem, em

determinados casos, ver o recrutamento externo como uma política de

deslealdade para com eles;

• Cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem

ganhar mais do que aquele que já está há mais tempo na organização e a

desempenhar a mesma função, o que pode levar ao aumento dos salários em

geral, para evitar grandes disparidades;

• É mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, jornais, agências de

recrutamento;

• É menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os candidatos são

desconhecidos: apesar das técnicas de selecção, muitas vezes a empresa não tem

condições de confirmar as qualificações do candidato; daí submeter o candidato

a um período experimental, precisamente pela insegurança da empresa

relativamente ao processo de recrutamento e selecção

1.4 - Recrutamento Misto

Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas

recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um

recrutamento interno, o indivíduo deslocado para posição vaga precisa ser

substituido em sua posição actual. Se é substituido por outro empregado, o

deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz

recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a

Page 17: Trabalho de Economia- Recrutamento

[17]

ser preenchida atraves do recrutamento externo, amenos que sejamos cancelados.

Por outro lado, sempre que se faz o recrutamento externo, algum desafio, alguma

oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecido ao novo empregado, sob pena

de procurar desafios e oportunidades em outras organização que lhe pareça melhor.

Em face das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, uma

solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto,

ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos

humanos.

O recrutamento misto pode ser adoptado em três alternativas de sistemas:

a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele

não apresente resultado desejáveis. A Empresa está mais interessada na entrada de

recursos humanos do que em sua informação, ou seja, a empresa necessita de

pessoal ja qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não

encontrado candidatos externos a altura, lança mão ao seu proprio pessoal não

considerando de inicio, os critérios acerca das qualificações necessarias.

b) Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não

apresente resultados desejaveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na

disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos a altura, parte para o

recrutamento externo.

c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em

que a empresa esta mais procupoda com preenchimento de vaga existente seja atraves

de imput ou atraves de transformações de recursos humanos; geralmente, uma boa

política de pessoal dá preferencia aos candidatos internos sobre os externos, em casos de

igualidade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não esta

descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de

sadia competições profissional.

Page 18: Trabalho de Economia- Recrutamento

[18]

1.5 - Recrutamento e Contratação por desempenho

Com a devolução de autoridade e a criação de mercados internos no seio do sector

público, o conceito clássico de responsabilidade, baseado nas hierarquias e no controle

dos insumos e dos processos, deixou de ser apropriado. Uma abordagem tem tentado

esclarecer e formalizar as relações entre indivíduos, organizações e níveis

administrativos do sector público por meio dos chamados contrato por desempenho.

Esta classe de quase-contrato é um acordo mútuo entre duas partes do sector público,

nos quais uma parte (o principal ou o comprador) especifica um nível de recursos que é

dado à outra parte (o vendedor ou agente) bem como o tipo, quantidade e qualidade do

desempenho a ser produzido em um determinado período de tempo. Os contratos por

desempenho não necessariamente determinam o uso dos recursos e dos processos. No

entanto, eles oferecem a um sector público mais descentralizado um marco de

responsabilidade potencialmente diferente. Em todos os casos em que existe devolução,

existe também um espaço e uma necessidade potencial para os contratos por

desempenho: entidade superior e empregado, unidades de serviço de apoio e unidades

administrativas centrais, entre organizações do sector público na esfera do Executivo e o

Parlamento bem como entre diversos níveis de governo.

Os contratos por desempenho podem apresentar-se sob diferentes formas, dependendo

da estrutura da administração pública, do marco legal e do desenvolvimento da medição

de desempenho em um país.

Em vários países está acontecendo um debate sobre se os contratos de desempenho

legais que não geram obrigações poderiam e deveriam se transformar em contratos por

desempenho legais geradores de obrigações.

O risco é, no entanto, que a possível solução judicial dos conflitos resultasse em custos

de transição mais elevados. Outra questão controvertida é se a implementação dos

contratos por desempenho entre duas partes (que frequentemente se colocam numa

relação vertical) introduz uma nova hierarquização no sector público, que em última

estância levaria a uma maior (e indesejável) fragmentação. A presente tendência a

estabelecer mais associações no sector público pareceria assinalar uma virada na

direcção de uma coordenação melhorada ou de uma produção conjunta por meio de

determinados tipos de contrato por desempenho horizontais.

Page 19: Trabalho de Economia- Recrutamento

[19]

Alguns problemas transversais

A introdução de princípios económicos e gerências (do sector privado) no sector público

não somente modifica as organizações do sector público envolvidas, mas também muda

em profundidade a natureza do

O estado como um todo. A nova situação representada pelos contratos e agências gera

alguns problemas transversais referentes às relações no interior do Estado, mas que vão

além na medida em que as relações entre o Estado, o mercado e a sociedade estão

envolvidas. Por outro lado, os negociadores, frequentemente, desconsideram a dimensão

temporal das reformas da gerência pública. Isso significa não apenas que os problemas

de implementação sejam subestimados. Frequentemente, pode-se verificar a existência

de um conhecimento inadequado sobre as diferentes etapas do processo de reforma,

bem como da demanda por ele apresentada de soluções diferentes e de mudança das

aptidões gerências. Muitas das implicações de longo prazo das reformas organizacionais

e gerências só se tornam visíveis na actualidade. Em todo caso, fica evidente, para todos

os países que implementaram elementos da nova gerência pública, que não há um

caminho de volta em direcção às antigas formas do Estado e da administração pública.

O estudo de alguns dos principais problemas transversais demonstra que a nova

gerência pública é muito mais exigente do que poderia sugerir uma olhada superficial

aos princípios de gerência.

Page 20: Trabalho de Economia- Recrutamento

[20]

1.6 - Recrutamento on-line

A internet esta revelando-se um importante canal de contacto entre organizações e

candidatos. Os sites de procuras de enprego na internet esta multiplicando-se em cada

dia. As organizações estão apostando na internet para recrutar talentos e reduzir os

custos dos processos de provisao de pessoas, ao mesmo tempo em que aumenta os

horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona

velocidade de informacao e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite

agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer a várias oportunidades

no mercado, mesmo estando em casa.

No recrutamento virtual, o espaco principal do site distina-se ao cadastramento de

curriculos. Curriculum vitae constitui a embalagem que diferencia um candidato do

outro. Os usuarios digitam suas experiencias aptidões, preferencia, conhecimentos e

pretensões para as empresas que procuram candidatos. Ao a cessar esses sites o inter

nauta em contra informações sobre a impresa, oportuninade de trabalho,

desenvolvimento de carreira etc.O unico trabalho e digitado e digitar os dados

solicitados e guardar os resultados.

Assim entendemos resumir que:

O subsistema de provisão de recursos humanos indica-nos o recrutamento e selecção do

pessoal como um sistema aberto, cuja organizacao interage com um mercado de

recursos humanos e sofre profundas influencias do mercado de trabalho.

Os mecanismos de oferta e procura desses mercados trazem consequências para os

candidatos e para as organizações que nela actuam. Alem do mais, como o sitema

aberto, as organizações caracterizam-se pela rotatividade de pessoal cujas as causas

podem ser internas ou externas, mais que sempre impoem custos primarios e

secundarios a organização. Também o absentismo constitui outros factores de incertesa

e de imprevisibilidade para as organizações.

Neste cenário o recrutamento avulta como um sitema que visa atrair candidatos nas

fontes de recrutamento indetificadas e localizadas no mercado dos recursos humanos.

Page 21: Trabalho de Economia- Recrutamento

[21]

CAPITULO II

2- Processos de selecção de pessoal

Há um ditado popular que diz que selecção constitui a escolha do homem certo para o

lugar certo.

A selecção é um proceso de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as

competencias e caracteristicas oferecidas pelos candidatos. Em termo, selecção busca

entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na

empresa, visando a manter e aumentar a eficiencia e o desempenho do pessoal, bem

como a eficácia da organização.

Assim sendo, a selecção visa solucionar dois problemas básicos:

a) Adequação do homem ao cargo;

b) Eficiência e eficácia do homem no cargo.

O ponto de partida de todo processo selectivo fundamenta-se em dados e informações

da análise e especifição de cargo a ser preenchido. Se de um lado temos a analise e as

especifição do cargo a ser preenchido, informando os requesitos indispensaveis ao

futuro oucupante do cargo, de outro lado, os candidatos profundamente diferentes,

disputando o mesmo emprego. Neste termo, a selecção passa a ser configurado como

um processo basicamente de comparação e de decisão.

2.1- Selecção como processo de comparação

A selecção e um processo de comparação entre duas variaveis, de um lado, os requisitos

do cargo a ser preenchido (requesito que o cargo exige de seu oucupante) e, de outro

lado, o perfil das caracteristicas dos candidatos que se apresentam. A primeira variavel e

fornecida pela descrição e análise de cargo, enquanto a segunda e obtida por meio de

aplicação das técnicas de selecção. Seja a primeira variavel denominada x e a segunda

denominada y, conforme a figura.

Page 22: Trabalho de Economia- Recrutamento

[22]

Figura n. Selecao como uma comparacao

Figura nº1 – selecção de pessoal como uma comparação

Quando x e maior do que y, dizemos que o candiadatos não atinge as condições ideais

para oucupar determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo. Quando x e y

são iguais, dizemos que o candidato reune as condições ideias e portanto, é aprovado.

Quando a variavel y for maior do x, o candidato reune mais do que as condições

exigidas pelo cargo, portanto, torna se superdotadas para aquele cargo.

No fundo, a comparação corresponde aproximadamente a um esquema de inspecção de

controlo de qualidade utilizada na recepção de produto, matéria prima ou materias em

determinadas indústrias. O padrão de comparação é sempre um produto ou as materias-

primas fornecidas estão de acordo com o padrão ou proximo dele dentro de certo nivel

de tolerância exigido, elas serão rejeitadas e, portanto devolvidas aos fornecedores. Essa

comparação é a função de um orgão de staff especializado em controlar a qualidade.

X Y

Versus

X

Especificacão do

cargo

Analise e escricao do cargo para saber quais os requesitos que o cargo exige do seu

oucupante

Tecnica de selecao para saber quais as condicoes pessoais para

oucupar o cargo desejado

O que o cargo requer

Caracteristicas dos candidatos

O que os candidatos ofercem

Page 23: Trabalho de Economia- Recrutamento

[23]

2.2 – Selecção como processo de decisão

Uma vez feita a comparação entre as caracteristicas exigidas pelo cargo e as oferecidas

pelos candidatos, pode acontecer que varios destes tenham condições aproximadamente

equivalentes para serem indicados ao orgão requesitante para ocupar o cargo vago. O

orgão de selecção (staff) não pode impor ao orgão requesitante a aceitação dos

candidatos aporovados no processo de comparação. Pode apenas prestar serviço

especializado, aplicar técnicas de selecção e recomendar aqueles candidatos que julga

mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos e sempre

de respossablidade do orgão requisitante. Assim, a selecção e responsabilidade de linha

(de cada chefe) e função de staff (prestação de servico de orgão especializado).

Como um processo de decisão, a selecção de pessoal comporta três modelos de

comportamento;

a) Modelos de colocação, quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo

ha um só candidato e há uma só vaga, que deve ser preechida por aquele

candidato.

b) Modelos de selecção, quando existem varios candidatos e apenas uma vaga a

preencher.Cada candidatos e comparado com os requesitos exigidos pelos

cargos que se pretenda preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação ou

rejeição. Se rejeição, e simplesmente dispensado do processo, porque para o

cargo vago, ha varios candidatoe apenas um podera ocupa-lo.

c) Modelos de classificação, E a abordagem mais ampla e situacional, em que

existem varios candidatos para cada vaga e varias vagas para cada candidato.

Cada candidato e comparado com os requesitos exigidos pelo cargo que se

pretende preencherem. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado

ou rejeitado para aquele cargo. Se é rejeitado, passa a ser comparado com os

requesitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, ate se

esgotarem os cargos vacantes, advindo dai a denominação de classificação. Para

cada cargo a ser preenchido ocorrem varios candidatos que disputam, sendo que

apenas um deles podera oucupa-lo, se vier a ser aprovado.

Page 24: Trabalho de Economia- Recrutamento

[24]

O modelo de classificação se fundamenta no conceito ampliado de candidato, ou seja, a

organização não considera como voltado especificamente para determinado e unico

cargo, mais adequado as suas caracteristicas pessoais.

Figura nº 2 – Modelo de colocacao, selecao e classificacao de candidatos

Modelo de selecção

Um candidato

Para uma vaga

Modelo de selecção

Varios candidatos

Para uma vaga

Modelo de selecção

Varios candidatos

Para varias vagas

C V

C

C

C

V

C

C

C

V

V

V

Page 25: Trabalho de Economia- Recrutamento

[25]

Direito à igualdade e não discriminação para Homens e Mulheres no processo de candidatura

O/a trabalhador/a ou candidato/a, a emprego do sector privado ou público tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso a candidatura a um emprego, à formação e promoção ou carreiras profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado/a, beneficiado/a, prejudicado/a, privado/a de qualquer direito ou isento/a de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, patrimônio genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.

Igualdade no acesso ao emprego, no trabalho e na formação profissional O/a trabalhador/a ou candidato/a a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de:

• Critérios de seleção e condições de contratação, em qualquer sector de actividade e a todos os níveis hierárquicos;

• Acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;

• Retribuição e outras prestações patrimoniais ou remuneração, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para selecção de trabalhadores/as a despedir;

• Filiação ou participação em estruturas de representação colectiva, ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos;

• Disposições legais relativas ao exercício de uma actividade profissional por estrangeiro ou apátrida;

Disposições relativas à especial protecção de património genético, gravidez, parentalidade, adopção e outras situações respeitantes à conciliação da actividade profissional com a vida familiar.

A exclusão ou restrição de acesso de candidato/a a emprego ou trabalhador/a em razão do sexo a determinada actividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa actividade constitui discriminação em função do sexo.

Page 26: Trabalho de Economia- Recrutamento

[26]

O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-selecção ou ao recrutamento não pode conter, directa ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.

Em acção de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores/as de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique preferência a trabalhadores/as do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriada, a trabalhador/a com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família mono parental ou no caso de licença parental ou adopção.

Condições de trabalho

Conceito de trabalho igual

Trabalho igual é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço da mesma entidade empregadora são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade.

Conceito de trabalho de valor igual

Trabalho de valor igual é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço da mesma entidade empregadora são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado.

Os/as trabalhadores/as têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição ou remuneração, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.

A igualdade de retribuição ou de remuneração implica que, para trabalho igual ou de valor igual:

• Qualquer modalidade de retribuição ou de remuneração variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;

• A retribuição ou a remuneração calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma;

Page 27: Trabalho de Economia- Recrutamento

[27]

As diferenças de retribuição ou de remuneração não constituem discriminação quando assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.

As licenças, faltas ou dispensas relativas à protecção na parentalidade não podem fundamentar diferenças na retribuição ou na remuneração dos/as trabalhadores/as. Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.

Conceito de discriminação indirecta:

Considera-se que existe discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários.

• A entidade empregadora não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta;

• É inválido o acto de retaliação que prejudique o/a trabalhador/a em consequência de rejeição ou submissão a acto discriminatório;

• Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um factor de discriminação;

• A entidade empregadora não pode, em circunstância alguma, exigir a candidata a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez. O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar à entidade empregadora se o/a trabalhador/a está ou não apto/a para desempenhar a actividade;

Deveres da entidade empregadora

A entidade empregadora deve, na elaboração do horário de trabalho, ter em consideração prioritariamente as exigências de protecção da segurança e saúde do/a trabalhador/a, bem como facilitar ao/à trabalhador/a a conciliação da actividade profissional com a vida familiar.

Page 28: Trabalho de Economia- Recrutamento

[28]

A entidade empregadora privada deve manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efectuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos:

• Convites para o preenchimento de lugares;

• Anúncios de oferta de emprego;

• Número de candidaturas para apreciação curricular;

• Número de candidatos/as presentes em entrevistas de pré-selecção;

• Número de candidatos/as aguardando ingresso;

• Resultados de testes ou provas de admissão ou selecção;

A entidade empregadora pública deve manter durante cinco anos registo dos recrutamentos feitos donde constem, por sexos, nomeadamente, os seguintes elementos:

• Publicitação de procedimentos concursais;

• Número de candidaturas apresentadas;

• Número de candidatos/as presentes nos métodos de selecção;

• Resultados dos métodos de selecção utilizados;

• Ordenação final dos/as candidatos/as;

A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

Até ao fim de cada sessão legislativa, o Governo envia à Assembleia da República um relatório sobre o progresso da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional;

O relatório deve conter, designadamente, os recursos humanos envolvidos, as acções de inspecção realizadas e respectivos critérios e bem assim o número de queixas apresentadas, sua distribuição geográfica, sector de actividade e áreas sobre que incidem.

Page 29: Trabalho de Economia- Recrutamento

[29]

2.3 - Escolha e técnicas de selecção

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir é a escolha

das técnicas de selecção mais adequadas para conhecer e escolher os candidatos mais

adequado.

Para efeito dadático, apresentaremos as técnicas de selecção em cinco grupos bem

distintos.

Escolhe se mais de uma técnica de selecção para cada caso. Cada técnica pode auxiliar

as demais fornecendo amplo conjunto de informações sobre o candidato. As tecnicas

escolhidas deverão representar o melhor preditor para um bom desempenho futuro do

cargo.

Preditor é a caracteristica que uma técnica de selecção deve possuir no sentido de

predizer o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando

submetidos a essa técnica.

Avalidade preditva de um teste e determinada aplicando-o a uma amostra de candidatos.

Que após admitidos são avaliados quanto ao desempenho nos cargos: os resultados da

avaliação do desempenho e do teste de selecção devem ser positivamente

correlacionados.

Figura nº 3 - O processo de selecção

Candidatos

Encaminhados

Pelo

Entrada Saída

Candidatos

Seleccionados

Encaminhados

Aplicação das técnicas de selecção

- Entrevistas

- Testes de conhecimentos

- Testes psicometricos

- Teste de personalidade

Processamento

Page 30: Trabalho de Economia- Recrutamento

[30]

2.4 – Entrevista de selecção

É técnica de selecção mais amplamente utilizada nas grandes, média e pequenas

empresas. A entrevista pessoal tem enumeras outras aplicações, como triagem inicial do

recrutamento, selecção do pessoal, aconselhamento e orientação profissional, avaliação

do desempenho e desligamento. Em todas essas aplicações, a entrevista deve ser feita

com bastante habilidade, fim de que possa realmente atingir os resultados esperados.

Todavia entrevistar é provavelmente, o método mais amplamente usado em selecção do

pessoal. Essa preferência existe por meio da subjectividade e imprecisão da entrevista.

A entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem.

De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou

entrevistados. Dentro da abordagem de sistema a entrevista ou candidato se assemelha

de uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas)

para verificar suas reacções (saídas) e, com isto, estabelecer as possíveis relações de

causas e efeitos ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.

Falamos aqui de entrevista de selecção para distingui-la da entrevista de triagem feita

no estágio final de recrutamento.

A entrevista de triagem é rápida e superficial, que serve apenas par separar os

candidatos que deverão passar pelo processo selectivo dos candidatos que não

apresentam as condições desejada. É geralmente feita pelo órgão de recrutamento de

selecção ou pelo gerente e sua equipe.

Etapas de entrevista de selecção

É um método que merece alguns cuidados especiais que podem promover seu

aperfeiçoamento. O seu desenrolar passa por cinco etapas, a saber:

a) Preparação da entrevista: a entrevista não deve ser improvisada nem feitas as

pressas. A entrevista seja com hora marcada ou não precisa ter algum tipo de

preparação que permita determinar os seguintes aspecto:

Ø Os objectivos específicos da entrevista: o que se pretende com ela;

Ø O tipo de entrevista (estruturada ou livre) adequada para atingir os

objectivos dela;

Page 31: Trabalho de Economia- Recrutamento

[31]

Ø Leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevistar;

Ø O maior numero possíveis de informações sobre o candidatos à entrevistar;

Ø O maior número possível de informações sobre o cargo a preencher é as

características essências exigidas pelo cargo.

Esta preparação é vital para que o entrevistador possa, com relativa precisão, verificar e

comprar a adequação do requisito necessário ao cargo e as características pessoais do

candidato e funcionar como uma espécie de instrumento de comparação entre o que o

cargo exige e o que o candidato oferece.

b) Ambiente: a preparação do ambiente não é exactamente um passo separado no

processo de entrevistar, mas merece um realce especial para neutralizar possíveis

ruídos ou interferências externas que possam projudicar a entrevista. O ambiente de

que estamos falando deve ser encarado sob dois prismas:

Ø Físico: o local físico de entrevista deve ser privado e confortável. Sem ruídos,

sem interrupções e de natureza particular. Uma pequena sala isolada e livre da

presença de outras pessoais que possam interferir em seu andamento;

Ø Psicológico: o clima da entrevista deve ser ameno e cordial, sem receio ou

temor, sem pressões de tempo, coações ou imposições.

A espera é inevitável. Assim, um número suficiente de poltronas e de cadeiras, deve ser

providenciadas. A sala de espera deve ser suprida de jornais, revistas e literaturas,

principalmente jornais internos ou informações sobre a organização.

c) Processamento da entrevista: a entrevista propriamente dita constitui a etapa

fundamental do processo, na qual se intercambia a informação dejectada por ambos

os participantes: os entrevistadores e o entrevistado. A entrevista envolve

necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento

interpessoal, cujo nível de interacção deve ser bastante levado e, sobretudo,

dinâmico. O entrevistador provoca estímulos (perguntas) ao candidato, a fim de

estudar as suas respostas e reacções comportamentais (retroacção), que lhe

permitem reelaborar novas perguntas (estímulos), reealimentando o processo, e

assim por diante. Da mesma forma que o entrevistador obtêm as informações que

deseja deve também prestar as informações que os candidato necessita para tomar

suas decisões.

Page 32: Trabalho de Economia- Recrutamento

[32]

O processo da entrevista deve levar em conta dois aspectos-material e o formal que são

initamente relacionados

• Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material, isto é, o conjunto de

informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar,

experiencia profissional, situação familiar, condição socioeconómica, seus

conhecimento interesses, aspirações pessoais etc. Todas essas informações

constam do pedido de emprego ou do curriculum vitae.

• Comportamento do candidato: constitui um aspecto formal, isto é, a maneira

pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situação, sua maneira de

pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, suas motivações e ambições, etc.

O que se pretende nesse aspecto é ter um quadro de características pessoais do

candidato, independentemente de suas qualidades profissionais.

O entrevistador deve considerar ambos estes aspectos – material e os formais – na

condição da entrevista para uma adequada avaliação dos resultados. O candidato

provoca uma impressão sobre como se comporta durante a entrevista, ao mesmo tempo

em que oferece as informações solicitada sobre sua história pessoal e carreira

profissional.

d) Encerramento: a entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem vergonha e sem

embaraços. Ela é uma conversão polida e controlada. Seu encerramento deve ser

elegante: o entrevistador deve fazer algum claro para demonstrar o fim da entrevista,

sobretudo proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto a acção

futura, como será contado para saber o resultado ou quais serão os desdobramento

daquele contactos

e) Avaliação do candidato: logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve

imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes

estão frescos em sua memória. Se não fez anotações, deve então registar

imediatamente os detalhes. Se utilizou alguma folha de avaliação, ela deve ser

checada e completada. No final, certas decisões devem ser tomadas em relação ao

candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação

em relação aos demais candidatos que disputam a mesma vaga. Ou se uma avaliação

Page 33: Trabalho de Economia- Recrutamento

[33]

definitiva poderá ser feita comparativamente após o termino de todas as entrevistas

com os demais candidatos.

Figura nº 4 - Etapas da entrevista de selecção

2.5 – Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade

São instrumentos para avaliar tanto quanto objectivamente os conhecimentos e

habilidades adquiridas através dos estudos, da prática ou do exercício. Procura medir o

grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de

contabilidade de informática, de vendas, de tecnologia, de produção, etc.). Como

também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia de motorista de

caminhão ou de empalhadeira, perícia da digitadora, da telefonista, do operador de

maquinas, operações em calculadora, etc).

Em função disso a uma enorme variedade de prova de conhecimento ou de capacidade,

razão pela qual costumamos classifica-las quanto a maneira, quanto a área abordada e

quanto a forma.

Classificações quanto a maneira como as provas são aplicadas:

ü Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas

orais. Funcionam quase como uma entrevista, mais apenas com perguntas

verbais específicas objectivando apenas respostas verbais específicas.

ü Escritas: são as provas aplicadas por escrito por meio de perguntas e respostas

escritas. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas

escolas para referir conhecimentos adquiridos.

1.

Preparação

Da entrevista

3.

Processamento da entrevista

4.

Fechamento da entrevista

5.

Avaliação das entrevistas

2.

Ambiente

Page 34: Trabalho de Economia- Recrutamento

[34]

ü Realização; são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou

tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como prova de

dactilografia, de digitação, de desenho, de manobra de um veículo ou usinagem

de uma peça.

Classificação quanto a área de conhecimento abrangidos:

ü Provas gerais: são as provas que aferem noções de cultua gerais ou

generalidade de conhecimentos.

ü Provas específicas: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e

específicos directamente relacionados ao cargo em referência. Se o cargo e de

químico produção, por exemplo, aprova de conhecimento específicos versara

exclusivamente sobre os assuntos dessa especialidade.

Classificação quanto a forma como as provas é elaborada

ü Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo. Podem ser

improvisados, pois não exigem planeamento. Abrangem número menor de

questões pelo facto de exigir respostas longas, explicativas e demoradas. Medem

profundidade de conhecimentos, mas examinam uma pequen extensão do campo

de conhecimentos. Sua avaliação e correcção são demoradas e subjectivas. As

provas dessertativas, expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em

nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais.

ü Provas objectivas: são as provas estruturadas na forma de testes objectivos,

cuja aplicação e correcção são rápidas e fáceis. As provas objectivas – também

denominadas testes – envolvem um cuidadoso planeijamento no sentido de

transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. Os principais

tipos de itens são:

• Testes de alternativas simples (certo- errado, sim- não etc.) com 50%

de probalidade de acerto ao acaso.

• Testes de preenchimento de lacunas (questoes com espaços abertos

para preencher).

• Teste de multipla escolha (com 3, 4 e 5 alternativas de resposta para

cada pergunta para reduzir a probabilidade de certo acaso).

Page 35: Trabalho de Economia- Recrutamento

[35]

• Teste de ordenaçao ou conjugaçao de pares (com varis paises

numerados de um lado e varios capitais colocadas ao acaso do outro

lado)

Os testes permitem medir extnsao e abrangencia de conhecimento e facilitam tanto sua

aplicacao (que e rapido e facil) como sua afericao (que tambem e rapida e facil e

objectiva.

• Testes mistas: sao as prova que utilizam tanto perguntas

dissertativas como itens em forma de testes.

Provas tradicionais Provas objectivas (testes)

Quanto a organização -perguntas amplas e

abrangentes

-respostas indeterminadas

-examina sector estrito da

materia

-pode ser improvisada.

Rapida

-aprecia a organizacao de

ideias

-perguntas focalizadas e

específicas

-respostas determinadas e

curtas

-examina todo o campo de

materia.

-e cuidadosamente planejada

-permite o acerto e o acaso

Quanto a aplicação - Condições indeterminadas

de aplicacao

-tempo demorado de

aplicacao

-aplicacao demorada e

trabalhosa.

-Condicoes determinadas e

constante de aplicacao.

- Tempo curto de aplicacao

-aplicacao simples e rapida.

Quanto a avaliação -exige conhecimento

especial do avaliador

-avaliacao automatica e facil

atraves de chaves de

Page 36: Trabalho de Economia- Recrutamento

[36]

-avaliacao demorada e

subjectiva

-criterio subjectivo e

variavel.

avaliacao.

-avaliacao rapida e

objectiva.

-Criterio predeterminado e

objectivo

Figura nº 5 - Comparacão entre as provas tradicionais e as provas objectivas.

2.5.1 – Testes psicometricos

É um conjunto de provas que se aplica as pessoas para apreçiar seu desenvolvimento

mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. Na realidade, o teste é uma

medida de desempenho ou execução, seja atraves de operações mntais ou manuais, de

escolha ou de lapis-papel. O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor

conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional de avaliação

profissional, de diagnóstico de personalidade etc. Os testes psicometricos constituem

uma medida objectiva e estardizada de amostras do comportamento humano,

examinando-as sob condições padronizados e comparado-as com padrões baseados em

pesquisas estatísticas.

Figura nº6 - Aptidão como base para a capacidade.

O resultado do teste psicometrico de uma pessoa é comparado como padrões de

resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e, assim, enquadrada a

determinação de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de generalizar e

prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho.

= +

Capacidade Aptidão Treinamento ou exercicio ou prática

Page 37: Trabalho de Economia- Recrutamento

[37]

O teste psicometrico basea se nas diferencas individuais das pessoas, que podem ser

fisicas e intelectuais e de personalidade. Analisam o quanto variam as aptidões de um

individuo em relação ao conjunto de individuos tomados como padrões de comparação.

Assim, os resultados dos testes de uma pessoa dão comparado com as estatisticas de

resultados, recebendo valores em percentis em relação ao padrão de comparação.

2.5.2 – Testes de personalidade

Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade,

sejam eles determinados pelo caracter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo

temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um traço de personalidade é uma

caracteristica marcante de pessoa e que é capaz distingui-las das demais.

Os testes de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade

em uma síntese global e recebe o nome de psicodiagnósticos. Nessa categoria estão

chamados testes expressivos (de expressão corporal) e os chamados testes projectivos

(de projeção da personalidade).

O teste de personalidade são chamados especificos quando pesquisam determinados

traços ou aspectos da personalidade, como equilibrio emocional, fustração, interesses,

motivação etc. Nesta categoria estão o inventário de interesses, de motivação e de

frustração. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade exigem

necessariamente a participação de um psicólogo.

2.5.3 – Técnicas de simulação

As tecicas de sumulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o

tratamento em grupos e metodos exclusivamente verbal ou de execução para acção

social. Seu ponto de partida é o drama, que significa recontruir em cima de um palco –

contexto dramatico – no momento presente, no aqui e agora, o acontecimento que se

pretende estudar a analisar o mais aproximadamente do real.

Page 38: Trabalho de Economia- Recrutamento

[38]

As tecnicas de simulação abriram um campo de potencialmente interessante para a

selecção de pessoas. As caracteristicas humanas e o potencial de desenvolvimento

revelados pelas tecnicas tradicionais de selecção precisarem aguardar sua confirmação

oo não a partir de algum tempo de desempenho no cargo pelo facto de não pesquisarem

o comportamento de facto dos candidatos e sua interações com as pessoas, situações e

desafios. As organizações utilizam as tecnicas de simulação como complemento de

diagnóstico: alem dos resultados das entrevistas e dos testes psicologicos, o candidato é

submetido a uma situação de dratização de algum conhecimento geralmente relaçionado

ao futuro papel que desempenhará na organização, fornecendo algumas expectativas

mais realista acerca do seu comportamento no futuro cargo.

Estas tecnica são interessantes utilizadas no cargo que exijam forte componente de

relacionamento interpessoal, como direcção, gerencia, supervisão, vendas, compras, etc.

O erro provavel intrisico a quaquer processo selectivo pode ser sencivelmente reduzido

e, inclusive, o proprio candidato pode verificar sua adequação ou não ao cargo

pretendido pela simulação de uma stuação que furamente terá de enfrentar. Asimução

promove retração e favorece o autoconhecimento e a autovaliação. Contudo, as tecnicas

de simulação devem ser necessariamente conduzidos por psicologos e não por leigos

2.5.4 - Concurso público. Nível de escolaridade ou de qualificação profissional:

Exigências. Requisitos legais

1. Somente a lei pode estabelecer requisitos para o ingresso no serviço público

2. A exigência de escolaridade ou de qualificação profissional somente é cabível para posse em cargo, emprego ou função pública e não para a inscrição no concurso respectivo.

3. Interpretação conjugada dos artigos inscritos pela lei.

4. Os requisitos para o acesso dos estrangeiros aos cargos e empregos públicos devem ser, necessariamente, por expresso dispositivo constitucional, previstos em LEI, não tendo sido recebidos pela atual Constituição dispositivos como os constantes do Decreto lei.

5. No caso, a impetrante atendeu à exigência constante do edital no sentido de que a prova da habilitação para o exercício do cargo se fizesse no momento da qualificação (nomeação e posse).

Page 39: Trabalho de Economia- Recrutamento

[39]

6. Em se tratando de concurso público inexiste poder ou competência discricionária da Administração Pública, já que se trata de procedimento vinculado ao previsto em lei.

7. Ademais, a Administração Pública admitiu, para candidata em idêntica situação à da impetrante, a apresentação do certificado de conclusão de curso superior em data posterior à data do encerramento das inscrições, num claro exemplo de quebra do princípio da isonomia.

Page 40: Trabalho de Economia- Recrutamento

[40]

CAPITULO III

SISTEMA NACIONAL DE EMPREGO

O actual sistema de emprego (SNE) esta consagradas no estatutos orgânicos do

MAPESS e da direcção nacional de emprego e formação profissional, assim como na lei

de emprego.

Os dados sobre o comportamento do mercado nacional de emprego revela uma serie de

desequilíbrio e clamam pelas necessidades de definição de uma estratégia de

desenvolvimento provincial do local equilibrada e apoiada.

A contribuição do sistema nacional de emprego para resolução deste problema

consistiria na programação e gestão de formação profissional no apoio a modalidade

geográfica da força de trabalho de forma a geral a compensações entre as localidades

com maior índice de emprego e as ofertas insatisfeitas.

Dos 42 centros de emprego existente de 1992, encontra-se em funcionamento apenas

30, após a confrontação pós-leitoral ocorridas nos centros urbanos.

Na intenção de minimizar o problema do desemprego foram publicadas, dois diplomas

que visão a criação de auto-emprego “iniciativa de locais de emprego (ILE)” e apoio a

criação de pequenas empresas familiares.

O quadro que o nosso mercado de emprego apresenta mostra uma forte concentração

(população economicamente activa).

Pelas tendências actuas, embora as cifras sejam estimadas, em Angola tem uma

população em idade em trabalhar na ordem de 67,17% da população total. A população

economicamente activa apresenta 56,6% das pessoas em idade de trabalhar.

Mercado de emprego: procura, oferta colocações, evolução, dinamismo de emprego por

áreas profissionais e por províncias.

Page 41: Trabalho de Economia- Recrutamento

[41]

As empresas de estados e a administração pública absorvem cerca de 60% da população

empregada nas empresas privadas e os restantes trabalham por conta própria e outras

formas de emprego, meramente no sector informal da economia.

Existem factores que dificultam o emprego das populações como sendo:

• Infra-estruturas produtivas / distribuídas e paralisação quase total do sector

produtivo

• Aumento desordenado da população nas zonas urbanas, vindo do interior do país

• Taxas elevadas e crescente do desemprego e sub-emprego

Estas particularidades de mercado nacional de emprego, não deixam lugar a grandes

expectativas quanto absorção imediata na economia estruturada do contingente de

desempregados que os nossos centros de emprego com agravante de se tratar de

trabalho pouco ou não qualificado.

A correlação entre a procura de emprego e a oferta, referente a maior parte das

províncias do país, demonstra que a hipótese de obter emprego renumerado no sector

formal.

Quase nula, encontra-se os trabalhos com formação e experiencia profissional

comprovada numa situação mais vantajoso perante as oportunidade que o mercado

oferece.

Dentre as camadas populacional vulneráveis que se encontra na situação mas

desvantajosa perante as oportunidades do emprego, merecem uma especial atenção. Os

jovens privados de apoio e amparo familiar, cujo numero exacto é desconhecido.

Page 42: Trabalho de Economia- Recrutamento

[42]

As mulheres viúvas, muito especialmente, as mulheres chefes de família com

numerosos agregados familiares. Os portadores de deficiência milhões de deslocados e

refugiados, privados de todos os meios de subsistências cujo numero fiscal confirmado

pela avaliação das agências de assistência humanitárias e, superior a 3,5 milhões de

pessoas.

Força trabalho emergente, sendo a procura do primeiro emprego calculada a partir da

faixa etária dos 15 anos de idade, superior a 300 mil postos de trabalho por ano.

Numeroso trabalho sub-emprego excedentário sobretudo na função publica e empresa

paralíticas, e das que deixam praticamente de existir por diferentes razões.

Os desmobilizados que deverão atingir um numero superior a 100.000

A conjuntura económica actual e as previsões de expansão da economia nacional num

futuro imediato não apresentam grandes expectativas de enquadramento da força de

trabalho excedentária na economia formal sendo de esperar o seu afluxo em massa a

economia informal e a consecutiva redução de níveis de remuneração e o respectivo

incremento de sub-emprego. Tem havido um natural excedente de mão-de-obra que não

consegue ser absorvido pelo mercado de trabalho.

Page 43: Trabalho de Economia- Recrutamento

[43]

3.1 - Comportamento das variáveis do mercado de emprego

Durante o ano de 2003, a procura de emprego foi de 25047, das quais cerca de 40%

correspondem a indivíduos indiferenciados ou seja não detentor de nenhuma profissão.

Do lado das empresas registou-se a oferta de 9156 empregos, tendo sido satisfeito

94,33% dos mesmos donde se conclui a penas de 1% das mesmas foi satisfeita.

Ainda do ponto de vista da oferta de emprego de uma amostra de 37% das mesmas

observa-se que o sector secundário é o que ofereceu maior oportunidade de emprego

durante o ano em analise, representado cerca de 61%, seguido do terciário com 37,19%,

enquanto que o sector primário registou apenas 1,35%

Oferta e colocações por sector

Sectores Ofertas (%) Colocações (%)

Primário 1,35 1,37

Secundário 61,46 61,72

Terciário 37,19 36,96

Total 10000 10000

Relativamente ao ano anterior, importa registar um ligeira quebra da procura e um

aumento de 45% nas colocações.

Comparação de indicadores de 2002/2003

Variáveis 2002 2003 Variação (%)

Procura 25602 25097 - 2,03

Ofertas 7748 9156 18,18

Colocações 5978 8668 45,00

O/P % 30,24 36,49

C/P % 23,33 34,54

C/O % 77,16 94,67

Page 44: Trabalho de Economia- Recrutamento

[44]

Volume de emprego

Dados preliminares do recenseamento da empresa e estabelecimentos REMPE-2002,

indica a existência de 20759 unidades económicas, das quais 19245 activas, sendo

18555 empresas e 690 ISFLSF (Instituições Sem Fins Lucrativos ao Serviços da

Famílias) e IPS ( Instituto Publico e Similares), que no seu conjunto, empregava 341525

trabalhadores destes 285687 encontravam vinculados a emprega.

É nas empresas de Luanda, Benguela, Kuanza Sul, Huila e Cabinda onde se

encontravam maior número de empresa e, consequentemente, de trabalhadores, ou seja,

77,8 e 90% respectivamente.

Do total de empresas existentes 9610 exercem actividades no sector do comércio

predominando em seguida a actividade imobiliária, aluguer e serviços prestados as

empresas seguindo-lhe os serviços de alojamentos restauração e a indústria

transformada.

Page 45: Trabalho de Economia- Recrutamento

[45]

3.2 - O Mercado de Trabalho: Procura, Oferta. etc.

3.2.1 - Mercado de trabalho A par da inflação, o desemprego tem sido outra das grandes preocupações do Governo.

Não obstante não se possuírem informações sobre o desemprego no país, a expectativa

vai no sentido da existência de elevadas taxas de desocupação da população activa. Por

outro lado, o mercado informal de emprego tem funcionado como um amortecedor

importante da incapacidade da economia formal de criar um número suficiente de

empregos que se contraponha às taxas de crescimento da população e de libertação de

mão-de-obra dos sistemas de ensino e formação profissional.

A análise do mercado de emprego em Angola está, assim, limitada pela ausência de

informação e em termos de dados sistematizados e credíveis apontam-se os relativos à

procura e oferta de empregos e às colocações.

Verifica-se, de acordo com os dados estatísticos do quadro abaixo, que: A procura de

emprego formal tem diminuído em média 6,5% ao ano, resultante da constatação da

inaptidão da economia formal dar resposta às necessidades de ocupação produtiva da

força de trabalho nacional.

A oferta de emprego formal retrata, justamente, a crise económica que caracteriza a

economia não petrolífera, com uma média de retracção equivalente a quase 13% ao ano.

Ainda assim tem sido possível colocar em média 41,4% das pessoas que procuram

emprego no sistema formal da economia angolana e preencher 85% das vagas

oferecidas pelas actividades produtivas nacionais.

O primeiro valor indicia uma divergência acentuada entre as qualificações da mão-de-

obra que procura trabalho e as necessidades do sector produtivo, para além

evidentemente de ilustrarem a crise económica da economia não petrolífera.

Page 46: Trabalho de Economia- Recrutamento

[46]

O valor relativamente elevado da média da proporção das colocações na oferta de

emprego provavelmente é apenas explicado pela expressão reduzida desta última

variável. Mercado de emprego em Angola Distribuição espacial do emprego em Angola

Aparentemente, a partir de 1993 – agravamento da situação militar interna - o mercado

formal de emprego entrou numa crise profunda, com o valor da ratio procura/oferta de

emprego a suplantar os 350% (em média por cada 3,5 postos de trabalho procurados

havia apenas um de oferta).

Segurança social

No que respeita à Protecção Social, igualmente consagrada na Lei constitucional em

termos dos princípios informadores do respectivo sistema, é a Lei nº 7/04 de 15 de

Outubro, quem define os beneficiários da Protecção Social, as modalidades de

prestação, assim como as fontes do seu financiamento e a organização administrativa do

referido sistema. Importa igualmente mencionar o Decreto - Lei nº 16/94, de 10 de

Agosto, sobre o sistema de segurança social das Forças Armadas, em vigor, dotado de

um fundo próprio criado pelo Decreto n° 11-D/96, de 12 de Abril e o Decreto nº 1/99,

de 12 de Março que aprova a criação das Associações Mutualistas e o seu regulamento,

como instituições particulares que “personalizam e complementam as prestações de

regimes públicos de segurança social”.

O mercado de trabalho significa toda a oferta de trabalho oferecida pelas Organizações

e a demanda para preencher esta oferta em determinado lugar e tempo. São as

oportunidades de empregos. Quanto maior o número de organizações em uma

determinada região maior será a oferta para trabalho. O mercado de trabalho é

segmentado por categorias ou actividades como (bancos é do mercado financeiro,

metalúrgicas gera produção), ou por tamanho das organizações (grandes, médias,

pequenas e microempresas). Cada um desses segmentos possui as suas características de

actuação no mercado em que consiste.

Esta lei de oferta e da procura age como se de um lado houvesse disponibilidade de

empregos e de outro a demanda por procura de empregos.

Page 47: Trabalho de Economia- Recrutamento

[47]

O subsistema de Recursos Humanos de captação depara-se com estas três situações de

mercado:

• Oferta de emprego menor que a procura por empregos: resulta em mais

pessoas desempregadas;

• oferta de empregos em equilíbrio com a procura por empregos: resulta em

igualdade no mercado de trabalho;

• oferta de empregos maior que a procura por empregos: resulta em falta de

preenchimento de vagas requeridas.

Page 48: Trabalho de Economia- Recrutamento

[48]

O ambiente organizacional é visto por meio do mercado de trabalho, focalizando as

organizações e o grau de competição entre elas. As situações de oferta e procura por

empregos provoca comportamentos diferenciados nas organizações, podemos citar:

Oferta Procura

Aumento de quantidade de vaga Pouca quantidade de oferta de vagas

Competição entre as organizações pelos

melhores candidatos

Falta de competição entre as organizações

Investimento de recrutamento Baixo investimento em recrutamento

Diminuição do nível de exigência pelo

processo selectivos

Aumento de exigência no processo

selectivo

Maior investimento em treinamento Diminuição do investimento em

treinamento

Aumento do recrutamento Aumento do recrutamento externo

Retenção de capital humano Melhoria do capital humano

Orientação para qualidade de vida das

pessoas

Orientação para excelência no trabalho

Investimento em benefícios Congelamento dos investimentos em

benefício

Comportamento das organizações.

Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 261).

Page 49: Trabalho de Economia- Recrutamento

[49]

As novas tendências para o mercado de trabalho são:

a) Redução no nível de emprego industrial;

b) Sofisticação do emprego;

c) O conhecimento com atributo de maior importância;

d) Crescente globalização.

O mercado de trabalho deve ser visto sob o ponto de vista de futuros candidatos,

construindo o mercado de Recursos Humanos.

3.2.2 - Lei da Oferta e da Procura

Talvez a característica mais marcante das relações económicas seja a lei da oferta e da

procura que por explicar as tendências da procura e da oferta. Via de regra, quanto

maior for a oferta de um produto ou de um serviço, se a procura se mantiver a mesma,

menor será o valor cobrado por ele, pois a concorrência de mercado obriga a redução

dos preços para tornar viável as vendas. Por outro lado se a procura é maior do que a

oferta, a tendência é que o valor cobrado pelo produto seja maior.

Em termos de profissões pode-se dizer que quando existe a formação de excesso de

profissionais e falta de procura desses profissionais não há um equilíbrio entre a oferta e

a procura e ocorre o que se chama uma saturação de mercado, em que não existem

suficientes postos de trabalho para absorver os profissionais. Por outro lado pode

acontecer que não exista oferta em excesso mas sim procura em falta. Este é um dos

casos que acontece quando, por exemplo, a indústria progride e inova rapidamente.

Deixa de haver procura de uma dada profissão ou qualificação que está sendo

substituída pela procura de outra profissão ou qualificação em que ainda não há oferta

suficiente, gerando desemprego que também está ligado com o aumento no numero de

máquinas, que podem substituir a mão de obra.

Page 50: Trabalho de Economia- Recrutamento

[50]

População em Idade Activa (PIA) é uma classificação etária que compreende o conjunto

de todas as pessoas teoricamente aptas a exercer uma actividade económica. No Brasil,

a PIA é composta por toda população com 10 ou mais anos de idade e subdivide-se em

População Economicamente Activa e a População não Economicamente Activa.

População Economicamente Activa (PEA): compreende o potencial de mão-de-obra

com que pode contar o sector produtivo, isto é, a população ocupada e a população

desocupada.

População Ocupada: aquelas pessoas que trabalham, incluindo:

Empregados - pessoas que trabalham para um empregador ou mais, cumprindo uma

jornada de trabalho, recebendo em contrapartida uma remuneração em dinheiro ou outra

forma de pagamento (moradia, alimentação, vestuário, etc.). Incluem-se entre as pessoas

empregadas aquelas que prestam serviço militar obrigatório e os clérigos. Os

empregados são classificados segundo a existência ou não de carteira de trabalho

assinada.

Conta Própria - aqueles que exploram uma atividade econômica ou exercem uma

profissão ou ofício e não têm empregados.

Empregadores - aqueles que exploram uma atividade econômica ou exercem uma

profissão ou ofício, com um ou mais empregados.

Não Remunerados - pessoas que exercem uma ocupação económica, sem remuneração,

pelo menos 15 horas na semana, ajudando a um membro da unidade domiciliar em sua

actividade económica, ou ajudando a instituições religiosas, beneficentes ou

cooperativas, ou, ainda, como aprendiz ou estagiário.

População Desocupada: pessoas que não têm trabalho, mas estão dispostas a trabalhar, e

que, para isso, tomam alguma providência efectiva (consultando pessoas, jornais, etc.).

Page 51: Trabalho de Economia- Recrutamento

[51]

População não Economicamente Activa (PNEA) ou População Economicamente

Inactiva (PEI): são as pessoas não classificadas como ocupadas ou desocupadas, ou seja,

pessoas incapacitadas para o trabalho ou que desistiram de buscar trabalho ou não

querem mesmo trabalhar. Inclui os incapacitados, os estudantes e as pessoas que cuidam

de afazeres domésticos. Inclui também os "desalentados" - pessoas em idade activa que

já não buscam trabalho, uma vez que já o fizeram e não obtiveram sucesso. O IBGE

considera desalentado aquele que está desempregado e há mais de um mês não busca

emprego.

O conjunto de pessoas com menos de 10 anos de idade corresponde à População em Idade Economicamente Não-Activa (PINA).

População empregada

É o conjunto de população que produz trabalho em troca de benefícios na forma de dinheiro ou outro.

População desempregada

É o segmento da população activa que está privada involuntariamente de emprego e que o procura.

Page 52: Trabalho de Economia- Recrutamento

[52]

3.3 - Perfil e participação do sector Empresarial na economia

A evolução recente do sector privado em África reflecte, por um lado o legado histórico

do colonialismo e, por outro lado as mudanças ideológicas e percepções sobre o papel

que o sector privado podia e pode desempenhar nos processos de reestruturação e

desenvolvimento das economias nacionais. No caso concreto de Angola, o regime

colonial apenas permitia que os angolanos fossem “cantineiros ou pequenos

comerciantes e/ou agricultores”. Após a independência e como resultado do sistema de

planificação centralizada economia, o papel do sector privado no processo de

desenvolvimento ainda mais suspeito, na medida em que o estado se tornou uma única

força legítima com poderes para desenvolver e modernizar a economia nacional. Nesse

contexto, as empresas estatais foi-lhes garantido o poder de monopólio da actividade

económica e torna-se nos provedores exclusivos de bens e serviços, “planificadamente”

colocados a distribuição da economia. A sequência combinada dos atrofiamentos acima

referidos, incipiente, na sua maioria desprovido da cultura empresarial moderna e com

fraca participação na economia do país. Não obstante a expansão do sector informal,

que ocupa hoje uma posição dominante na geração do emprego, na produção de bens e

serviços de qualidade duvidosa e onde a maioria da população obtêm os seus

rendimentos, julgamos que o quadro institucional de integração, promoção e

desenvolvimento do empresário nacional é ainda insuficiente, irregular e pontual.

A semelhança de outros países e, principalmente, aqueles cuja actividade económica se

baseia na exploração de recursos minerais, verifica-se em Angola uma distribuição

bimodal do sector privado. Num extremo temos um segmento de empresas que operam

no âmbito de um quadro legal e fiscal controlado pelo estado, normalmente empresas de

capitais estrangeiros, empregando tecnologias de ponta e operando em mercados

concorrenciais. No outro extremo, verifica-se um grande segmento, não menos

dinâmico que o anterior, mas constituído essencialmente por micro empresas operando

na informalidade. Em geral, este último segmento segue mais uma lógica de

sobrevivência do que empresarial, pois são poucas as empresas que reestruturam e

abraçam a formalidade. Este salto torna-se ainda mais complicado e difícil quando os

Page 53: Trabalho de Economia- Recrutamento

[53]

poderes públicos estão ausentes, nomeadamente pela falta de programas dirigidos para

resolver problemas de crédito, formação e assistência técnica.

Em quase todo mundo as PME´s são consideradas como segmento mais dinâmico dos

tecidos empresariais das economias modernas, representando cerca de 90% das

empresas existentes e gerando 50% dos empregos. São normalmente as PME´s que

geram as exportações e concorrem nos mercados nacionais com bens e serviços

substitutos de importação. São estas que fazem a diferença nos processos de

internacionalização das economias e que regem novos produtos e processos

tecnológicos. É neste sentido que consideramos as PME´s como um segmento ausente

do tecido empresarial angolano.

O Meio Envolvente e as Debilidades do Sector Empresarial

O meio envolvente não é mais do que o chamado “ ambiente de negócios “, em que as

empresas exercem a actividades económicas e é normalmente composto por elementos

distintos, mais que devem concorrer para objectivos comuns: a diversificação e

modernização das economias. Em geral, a eficiência e competitividade das empresas

não advém apenas de factores internos, tais como, a gestão e a tecnologia, ou, ainda, de

programas implementados por doadores e agências internacionais de desenvolvimento a

operar no país. Pelo contrário, existem um conjunto de factores externos que tornam

críticos para a operação e o sucesso das empresas, incluindo a existência de instituições

públicas especializadas que promovem o desenvolvimento empresarial.

No geral, o sector empresarial necessita de um ambiente facilitador de negócios que

permita as empresas operar de modo eficiente e, igualmente de instituições específicas e

de políticas económicas conducentes à promoção do estabelecimento e crescimento das

empresas. Para além das limitações impostas pelos factores externos (inflação, fraca

protecção dos direitos de propriedade, grandes dependência nos impostos do petróleo,

forte presença do estado e protecção à banca pública, baixo nível de formação

profissional.), o sector empresarial angolano é, adicionalmente confrontado com as

seguintes constrangimentos:

Page 54: Trabalho de Economia- Recrutamento

[54]

1º - A maioria das empresas esta equipada com tecnologias ultrapassadas e com

idades média superiores a 30 anos

2º- Fraca capacidade de formação técnica dos gestores

3º Ausência de normas e procedimentos contabilístico

O fraco desempenho das associações empresarias que, na respectiva qualidade de

elementos aglutinadores, poderiam promover um diálogo permanente com os decisores

públicos. De forma muito sucinta e partindo das limitações referidas, podemos

identificar por ordem decrescente três grandes factores de bloqueio do sector privado.

O objectivo é contextualizar a actividade da empresa no tecido económico. Por um lado,

procuram-se informações sobre a economia e a actividade

Empresarial numa perspectiva de passado recente e evolução no médio prazo. Por outro

lado, buscam-se as alterações significativas que tenham ocorrido no domínio das

tecnologias (produtivas, informáticas, etc.) que podem influenciar, positiva ou

negativamente, o sector.

Paralelamente, pesquisam-se as tendências gerais da indústria, no plano global, dado

que, cada vez mais, as empresas são afectadas por factores de dimensão transnacional

(deslocalização de produção, substituição por fornecedores de outro continente, novas

formas de negociar.

Variável Tecnológica

O desenvolvimento extremamente rápido das tecnologias que são colocadas à

disposição das Empresas tem reflexos na organização e gestão empresarial. A

envolvente tecnológica impulsiona novas formas de relacionamento das empresas com

os seus Clientes e implica que estas procurem inovar constantemente nas suas formas de

actuação, factor decisivo para a sua sobrevivência e desenvolvimento.

Page 55: Trabalho de Economia- Recrutamento

[55]

Variável Institucional

O conhecimento de todas as regras, leis e regulamentos dos países ou comunidades

económicas onde a empresa opera, são aspectos que as empresas devem conhecer com

exactidão quando estão a planear o seu desenvolvimento. Por exemplo: um órgão

governamental irá adoptar uma atitude rigorosa ou tolerante em relação à gestão de uma

empresa com a qual está a lidar? As leis «anti-trust» serão aplicadas rigidamente ou

serão ignoradas? A política do governo irá inibir ou encorajar a liberdade de acção da

administração?

Variável Económica

Os indicadores económicos comuns que medem o rendimento nacional (como o produto

nacional, a poupança, os investimentos, os preços, os salários, a produtividade, o

emprego, as actividades governamentais e as transacções internacionais) influenciam

fortemente a actividade empresarial.

Variável Social

Os factores relacionados com a demografia, o estilo de vida e os valores sociais,

influenciam a actividade da empresa. Por exemplo, mudanças no estilo de vida, que

incluem a tendência para uma educação melhor (cada vez mais pessoas completam o

secundário e vão para a universidade), carros menores, condomínios, refrigerantes

(dietéticos) e empregadas domésticas são apenas alguns exemplos de novos padrões de

consumo.

Variável Cultural

A história, as tradições, as crenças e os valores que estão enraizados na sociedade são

determinantes não só na forma como as pessoas se posicionam perante os

produtos/serviços que lhe são colocados à disposição como, também, na forma como

encaram o seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional e o seu relacionamento

com as entidades empregadoras.

Page 56: Trabalho de Economia- Recrutamento

[56]

3.4 - A Administração Pública

Recomendada valorização da administração pública.

“Os participantes no Conselho Consultivo do Ministério da Administração Pública

Emprego e Segurança Social recomendaram a aprovação e alteração dos diplomas que

estabelecem os paradigmas de organização e funcionamento dos serviços públicos

especificamente na Administração Central do Estado, nos Institutos Públicos, no

planeamento de efectivos, na elaboração do quadro de pessoal e no recrutamento e

selecção dos funcionários públicos.

Recomendaram igualmente a melhoria dos mecanismos de catalogação e uniformização

da base de dados estatísticos no sector público administrativo central e local do Estado.

Os participantes recomendaram ainda os relançamento dos programas de valorização

dos serviços e de desburocratização administrativa e da capacidade institucional e de

cooperação da Escola Nacional de Administração (ENAD) com o Instituto de Formação

Administração Local (IFAL) para a organização e estruturação dos cursos para o

provimento dos titulares de cargos de direcção e chefia e demais técnicos dos serviços

locais.

Foi ainda recomendado assegurar a criação de um quadro legal no provimento de cargos

de direcção e chefia que estabeleça a obrigatoriedade de frequência de cursos com

aproveitamento na Escola Nacional de Administração. No domínio da administração do

trabalho, os membros do Conselho Consultivo recomendaram a dinamização dos

programas de emprego e formação profissional, a inserção de jovens na vida activa e em

particular os candidatos ao primeiro emprego, a geração de emprego e rendimentos, o

reforço da capacidade institucional do sistema de emprego e formação profissional,

incentivo ao empreendedorismo e reforço das parcerias entre o Estado, os sindicatos e

as associações patronais, dinamização do programa de incentivo ao empreendedorismo,

visando o desenvolvimento económico e a criação de postos de trabalho, dinamização

das acções tendentes à atribuição das carteiras profissionais em Angola.

Page 57: Trabalho de Economia- Recrutamento

[57]

O ministro da Administração Pública, Emprego e Segurança Social, António Pitra Neto,

disse que em 2010 a Inspecção-Geral do Trabalho é chamada a dar um passo em frente.

“Precisamos de colocá-la à altura dos desafios de crescimento, da modernização e do

desenvolvimento da economia e das empresas”. Pitra Neto sublinhou que, no passado, o

país tinha uma Inspecção-Geral do Trabalho que esteve adequada aos momentos que a

economia vivia, enfatizando que hoje os desafios são diferentes, as exigências são

maiores.

“Este ano vamos dar atenção especial ao plano de modernização e desenvolvimento

institucional da Inspecção-Geral do Trabalho”, disse o ministro da Administração

Pública, Emprego e Segurança Social, Pitra Neto”.

Jornal de Angola 25 de Março de 2010

A competitividade e a eficiência das empresas representam sempre um esforço

conjugado entre a administração pública e o sector empresarial. Caberá ao estado

promover as alterações ao quadro legal, institucional e fiscal, dotando as agências e

instituições públicas de recursos humanos capazes e outras condições de trabalho, que

permitam simplificar os processos administrativos inerentes ao ciclo de vida das

empresas. A título de exemplo, a constituição de uma empresa em Angola envolve a

intervenção de oito instituições pública.

O custo desse processo varia em função da capacidade financeira do interessado em

“lubrificar” o sistema sendo que, o custo médio total para uma empresa com capital

social de kz 100.000,00 foi calculado em USD 4.250,00 o mesmo processo pode

demorar entre 30-90. Recorrendo ao Guichet único, que apenas trata de processos que

envolvem empresas cujo capital social não seja inferior a USD 5.000,00 para as

sociedades por quotas e USD 20.000,00 para as sociedades anónimas, a duração do

processo é, no entanto, muito mais rápido, apenas 30 dias mas o custo local foi estimado

em USD 3.177,00, assumindo que a empresa nacional cobre apenas duas páginas

Page 58: Trabalho de Economia- Recrutamento

[58]

(cobrando por pagina valor de Kz 4.75,00 para publicação da escritura. Na realidade, os

valores mais altos são cobrados pela empresa nacional e pelos notários. Um estudo

publicado pelo PNUD refere que o tempo médio de registo para uma empresa em

Angola, é de 146 dias( sem gasosa), e o seu custo calculado num valor superior a oito

vezes mais que o valor do rendimento nacional. O mesmo registo demora três dias, ou

menos, em países como a Tanzânia, Namíbia e outros Países da região.

Nas condições actuais da economia angolana o maior incentivo que o estado poderia

conceder ao sector privado será a reabilitação e construção de infra-estruturas

adequadas que reduzem os custos de produção das empresas. As debilidades nessa área

são conhecidas e, portanto, julgamos ser desnecessário tecer mais considerações a volta

do assunto.

3.4.1 - Caracterização da administração pública angolana

A abordagem sobre o processo de reforma administrativa em Angola caracteriza-se

inicialmente pelo sistema de organização administrativa durante o período ‘monolítico’,

ou seja, uma fase singular da administração pública marcada pelo facto de não haver

distinção clara entre sector público administrativo, sector público empresarial e sector

privado.

Neste período, aos funcionários daquilo que devia ser o sector público administrativo

era aplicado o mesmo regime jurídico dos trabalhadores do sector privado – este,

entretanto, insignificante na altura. Ademais, havia acontecido, também, uma ruptura

com o sistema de carreiras implementado pela Administração Colonial. A reforma

administrativa iniciou em 1990 do século passado, mas o primeiro programa de reforma

foi aprovado apenas em 2000 – ou seja dez anos depois. Pretende-se com esse papel

mostrar que o problema principal que enfrenta o actual processo da reforma

administrativa está na sua própria génese: começou a ser feito algo que apenas dez anos

mais tarde foi programado.

Page 59: Trabalho de Economia- Recrutamento

[59]

Etapas

Colónia portuguesa durante séculos, Angola, nos momentos que antecederam a

independência, recebeu o estatuto de “Província Ultramarina” de Portugal – o que,

conforme reza a história – foi uma maneira velada de os portugueses prosseguirem com

a colonização, esquivando-se das pressões internacionais para por fim ao colonialismo.

A nossa administração pública foi, portanto, herdada do período colonial.

Para contextualizar a Administração Pública angolana nas diferentes etapas, fazemos

um recuo para fazer um pouco de história.

Período monolítico

Com a Independência, foi instaurado um regime político de partido único, daí a

designação de fase monolítica (ou também designado de período revolucionário). Esta

fase iniciou em 1975 e terminou formalmente em 1991, com a aprovação da Lei de

Revisão Constitucional n.º 16/91.

Com o fim da colonização, a administração pública ficou enfraquecida devido ao êxodo

de funcionários qualificados. Paralelamente, outros factores contribuíram para agravar a

situação: instabilidade político-militar, procedimentos burocráticos centralizadores e

aumento desordenado do número de funcionários

Naquele período (1975 – 1991), o modelo de organização administrativa angolano tinha

um pendor fortemente centralizador, seguindo os princípios do “centralismo

democrático”. A maioria das decisões importantes eram tomadas a nível central, quer

em questões políticas, quer económicas quer financeiras

Page 60: Trabalho de Economia- Recrutamento

[60]

Seleção e contratação de profissional

A Selecção e a contratação de pessoal são feitas por Concurso Público, após autorização

Governamental, sob regime da CLT. Do total de vagas liberadas para contratação, 5%

destina-se às pessoas portadoras de deficiência, nos termos da Lei Complementar 683,

de 18/09/1992. A abertura de concurso público é feita mediante edital publicado pelo

Diário Oficial do Estado. Após aprovação nas provas, o profissional é encaminhado ao

Serviço de Assistência Médica e Social aos Servidores para realização de exame médico

adicional.

Benefícios

O Hospital das Clínicas oferece como benefícios a todos os profissionais: vale transporte, vale-refeição, cesta básica, creche, parque infantil EMEI, serviço médico

(SAMSS) e jazigos em cemitério da prefeitura.

Angola: o papel e contributo do sector dos petróleos no desenvolvimento sócio-económico

Política de emprego

O emprego também joga um papel fundamental na diminuição dos índices de pobreza,

uma vez que contribuem directamente para o exercício de actividades geradoras de

rendimento, que contribuem para o sustento do indivíduo e da sua família,

e promovem a valorização do capital humano nacional que é a base de um crescimento

económico sustentável.

O objectivo principal em matéria de emprego e formação profissional é o de valorizar a

mão-de-obra nacional e assim promover o acesso ao emprego e fomentar a criação do

auto-emprego, criando assim as condições para o desenvolvimento económico e social

sustentado e a redução da pobreza.

Page 61: Trabalho de Economia- Recrutamento

[61]

A Lei do emprego em Angola, concebe o direito ao emprego, garantido pela Lei

Constitucional e tem por princípios básicos a capacidade e aptidões profissionais do

cidadão e a igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e

por limites, os decorrentes da Lei Constitucional e das obrigações internacionais

assumidas pelo Estado Angolano. A mesma lei incumbe ao Estado, através da aplicação

de Planos e Programas de Política Económica e Social, assegurar a execução de acções

dirigidas a realizar uma política de pleno emprego e a satisfação de condições de

assistência material aos que involuntariamente se encontrem na situação de

desemprego63 Como frisei anteriormente e de acordo com o estatuto orgânico do

MINPET64, o Departamento de Planeamento e Compensação é parte integrante do

Gabinete de Recursos Humanos. Cabe fundamentalmente velar pela política de

recrutamento, integração de quadros angolanos na indústria petrolífera nos seus

variados segmentos, tanto nas actividades de exploração, de produção, como nas

actividades de prestação de serviço. Por outro lado, cabe também à este Departamento

velar pelas questões técnicas e toda força de trabalho existente na indústria petrolífera,

criando caminhos que permitam eficaz funcionamento do processo de “Angolanização”,

entendida como o processo que visa a substituição gradual do pessoal expatriado pelo

pessoal nacional desde que prove competência para tal. É uma substituição feita à base

de competências.

A esse Departamento cabe também velar pelos procedimentos administrativos que

levam a autorização das entradas e saídas do pessoal expatriado. Genericamente é essa a

função do Departamento que, tem como questão central a “Angolanização”, e gerir os

conflitos que eventualmente possam surgir na indústria, decorrente da própria.

Actividade em si. O Departamento muitas vezes é chamado para servir de interface nas

relações com os sindicatos.

Page 62: Trabalho de Economia- Recrutamento

[62]

O Departamento também tem uma tarefa específica ligada à saúde, segurança e higiene

no trabalho, no sentido de se fazer a gestão dos mesmos na indústria para que todos os

instrumentos legais que existem sobre essa matéria sejam devidamente cumpridos.

O processo de recrutamento no quadro de técnicos angolanos para a indústria petrolífera

é feita em conformidade com o que a legislação sobre emprego estabelece.

Em que as pessoas apresentam as suas candidaturas livremente às empresas, e, as

mesmas, tendo em conta os seus critérios de recrutamento, desencadeiem processos

selectivos de recrutamento. São absolvidos aqueles cujas competências se mostram mais

adequadas às funções com as quais se propõem.

Os quadros formados ao abrigo do decreto já abordado anteriormente o pensam que, ao

regressarem ao país, têm de imediato a colocação garantida no sector. Mas não é o que

acontece na realidade. A política de emprego no país é tutelada pelo Ministério da

Administração Pública, Emprego e Segurança Social (MAPESS) que, tem mecanismos

próprios. Existem centros de emprego próprios para promover a integração dos

trabalhadores nacionais nos mais variados ramos de actividade.

O MINPET não é uma entidade empregadora. O MINPET, dado ao facto de ser um dos

organismos do Estado que patrocina bolsas de estudo, e tendo em conta a Sensibilidade

em relação à importância da indústria petrolífera, serve de veículo apenas para

integração dos quadros que se formam no sector.

O papel desempenhado pelo MINPET é, no sentido de ajudar, tendo em conta a

especificidade e actividade que tem em comum com as empresas petrolíferas, e o bom

relacionamento que tem com as mesmas.

Page 63: Trabalho de Economia- Recrutamento

[63]

Estes factores levaram o Estado a adoptar uma estratégia para viabilizar e orientar ou

dirigir a formação, integração e desenvolvimento dos nacionais pelas companhias

estrangeiras, na substituição gradual dos expatriados, em função da complexidade das

tarefas por estes desempenhados. Trata-se de uma transição feita de forma eficaz e com

espírito pragmático, dando as premissas da obrigatoriedade das empresas formarem

pessoal angolano de modo que progressivamente os trabalhadores nacionais afectem

quase todos os níveis de hierarquia.

Page 64: Trabalho de Economia- Recrutamento

[64]

O desemprego

Um desemprego é um problema muito mais grave do que a inflação. O que esta em

causa é, em primeiro lugar, a vida dos trabalhadores e das suas famílias, isto reveste-se

de muitas dimensões pessoais, comunitários e sociais de grande gravidade. É difícil

encontrar um fenómeno social mais complexo e multifacetado do que o desemprego. As

suas consequências psicológicas, familiares e culturais são profundas intensas e

dramáticas.

Se o combate e suas consequências se revestem de múltiplas dificuldades, a luta contra

o fenómeno em si tem de ser feita do lado económica.

Do ponto de vista restrito técnico económico, o desemprego não passa de num

desequilíbrio no mercado de trabalho. Se o mercado de trabalho estivesse em equilíbrio

isto significava que a procura de emprego pelos trabalhadores ou a oferta da sua força

de trabalhos seria a procura de trabalhador pelas empresas. Não havia desemprego.

A procura de força de trabalho é feita pelas empresas, que estão disposto a contratar

tanto mais quanto mais for o salário pago. A oferta da força do trabalho é pelos

trabalhadores que, naturalmente, oferecem tanto mais trabalho quanto mais elevado for

o trabalho

Existem três tipos de desemprego:

1º Desemprego voluntário

E composto pelas pessoas que, a nível de salário de equilíbrio de mercado, não querem

trabalhar.Trata-se de pessoas que não encontram o tipo de trabalho ou de remunerações

que pensam suficiente para justificar o esforço.

Exemplo:

Uma pessoa que decide trabalhar part-time, para poder descansar ou estudar.

Page 65: Trabalho de Economia- Recrutamento

[65]

Desemprego fricional

O segundo tipo de desemprego é causado por dificuldades de equilíbrio de mercado.

Qualquer pessoas um emprego, mesmo que queira trabalhar que e haja lugar, é normal

que leve algum tempo ao encontra-lo.

Assim, em cada momento existe sempre um certo número de pessoa nesta situação: que

querem trabalhar (por isto não estão desempregada voluntariamente) e, há emprego para

eles, mais ainda o encontraram.

Desemprego involuntário

O último tipo de desemprego corresponde mais a visão popular do desemprego: Trata-

se de situação em que há falta absoluta de postos de trabalho para asa pessoas que

queiram trabalhar ao salário de mercado. A esses salários as pessoas estão dispostas a

trabalhar e não trabalham porque não encontram emprego.

Porque não há!

Só há desemprego involuntário se o mercado de trabalho (ou outro qualquer) não

ajustar.

A única forma de criar situações destas, que vimos já a traz depende de leis ou outros

empreendimentos institucionais que impeçam esse mercado de ajustar.

Page 66: Trabalho de Economia- Recrutamento

[66]

3.5 - lei geral do trabalho

No âmbito da lei geral do trabalho afere artigos que ditam a selecção ou enquadramento

do pessoal no sector de emprego, tais artigos são:

Artigo 10º

São sujeitos do contrato do trabalho e da relação jurídico-laboral o trabalhador e o

empregador.

Artigo 11º

1-E válida a relação jurídico-laboral estabelecida com menores de 14 a 18 anos desde

que autorizados pelo representante legal ou na sua falta pelo centro de emprego ou

instituição idónea.

2-O contrato de trabalho celebrado sem autorização prevista no número anterior e

anulável a pedido do menor ou do seu representante.

Artigo 14º

1-O contrato de trabalho e celebrado em regra por tempo indeterminado integrando o

trabalho o trabalhador no quadro do pessoal permanentes da empresa.

Artigo 22º

1-Sao contratos de trabalhos pessoais:

a)O contrato de grupo;

b)O contrato de empreitadas ou tarefas;

c)O contrato de aprendizagem e o contrato de estágio;

d)O contrato de trabalho de abordo de embarcações de comércio e de pesca;

e)O contrato de trabalho abordo de aeronave;

f)O contrato de trabalho no domicílio;

g)O contrato de trabalho de trabalhadores civis em estabelecimento fabris militares;

h)O contrato de trabalho real;

i)O contrato de trabalho de estrangeiros não residentes;

j)O contrato de trabalho temporário;

k)Outro contacto como tal declarado por leis;

Page 67: Trabalho de Economia- Recrutamento

[67]

Artigo 29

O contrato de trabalho celebrado por trabalhadores civis em estabelecimentos militares

fica sujeita a esta lei, sem prejuízo do que estabeleçam as leis militares e o regime

disciplinar aplicável nesses estabelecimentos.

3.6 - O mercado de recursos humanos

Entende-se por mercado de recursos humanos um segmento de pessoas aptas para

trabalhar em um determinado local, ou que já estão trabalhando ou desempregadas aptas

para o trabalho. São futuros candidatos a determinadas oportunidades de emprego.

Este campo é vasto e complexo, o mercado de recursos humanos pode estar segmentado

por grau de especialização (técnicos, médicos, engenheiros, directores, etc.) e o

segmento de operários não qualificados, sem experiência e sem instrução,

denominamos, em geral, mão-de-obra.

Mediante a oferta e a procura de emprego as pessoas costumam se comportar de acordo

com o quadro a seguir:

Oferta Procura

Aumento de candidatos Insuficiência de candidatos

Competição entre candidatos Falta de competição entre candidatos

Pretensões salarias baixas Aumento de pretensão salarial

Dificuldade de conseguir emprego Facilidade de conseguir emprego

Medo de perder o emprego Vontade de sair do emprego

Maior fidelidade na organização Menor fidelidade na organização

Menos absentismo Maior absentismo

Aceitação de qualquer oportunidade Selecção de oportunidades

Orientação para a sobrevivência Desenvolvimentos de carreiras

Comportamento das pessoas.

Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 237).

Page 68: Trabalho de Economia- Recrutamento

[68]

O mercado de recursos humanos e o mercado de trabalho caminham juntos enquanto

um está na procura o outro está na oferta e vice-versa. Há um contínuo intercâmbio

entre eles: a saída de uma e a chegada do outro.

A captação de recursos humanos tenta minimizar este cenário no ambiente de trabalho,

trazendo para as organizações talentos preparados que possuam as características e

competências em que a organização sinta a necessidade de ser preenchida.

3.6.1 - O planejamento de recursos humanos

O planejamento dos recursos humanos deve ser parte integrante do planejamento

estratégico da organização. O planejamento deverá iniciar com o diagnóstico das

políticas e da cultura organizacional. As políticas de Recursos Humanos devem estar

coerentes entre si e deverão se encaixar com as estratégias da organização.

Por meio do planejamento estratégico, as organizações estabelecem importantes

objetivos e desenvolvem planos abrangentes para atingi-los. O planejamento de

Recursos Humanos relaciona-se ao planejamento estratégico tanto na linha de ação

quanto no suporte a esse processo. Na linha de ação, o planejamento de Recursos

Humanos fornecerá a quantidade de pessoas disponíveis para aplicar as estratégias.

Definidas as estratégias, os gerentes tomam as decisões básicas quanto à alocação de

recursos, incluindo aquelas relativas à estrutura, aos processos e aos recursos humanos.

No planejamento de Recursos Humanos deverão constar as principais decisões a

respeito da área de Recursos Humanos. Ele poderá ser anual, com detalhamentos

semanais, mensais ou trimestrais. Ele deve especificar, com a precisão praticável, quais

recursos devem estar disponíveis para cada serviço específico da área e fornecer

cronogramas geralmente precisos para seu uso.

Podemos classificar esses recursos como: recursos intangíveis das organizações, que são

os recursos humanos; a criatividade; a inovação; o conhecimento, e acapacidade de

liderança. Em geral, podem ser divididos em:

a) recursos humanos: as pessoas, conhecimento, atitudes, habilidades, liderança;

Page 69: Trabalho de Economia- Recrutamento

[69]

b) recursos de inovação: iniciativa, ideias, criatividade, inovação;

c) recursos de relacionamento: imagem, qualidade dos relacionamentos internos e

externos.

Apesar de os recursos serem intangíveis, eles poderão ser mensurados, acompanhados e

monitorados por meio da aplicação das avaliações de desempenho.

O planejamento dos recursos humanos depende do nível de atuação a área de Recursos

Humanos na organização. Existem três níveis de atuação desta área:

a) Recursos Humanos operacional: caracteriza-se pela prestação de serviço a outras

áreas da organização quando solicitado como, recrutamento e seleção, treinamento e

monitoramento das pessoas;

b) Recursos Humanos tático: neste nível o Recursos Humanos descentraliza algumas

atividades aos gerentes, que fazem a gestão de pessoas. O Recursos Humanos torna-se

consultor, apoiando os gerentes.

c) Recursos Humanos estratégico: promove para a organização as competências

necessárias para o sucesso competitivo, fazendo parte das estratégias organizacionais.

Desenvolve planejamentos adequados com as estratégias globais.Infelizmente quase

sempre o departamento encontra-se no nível operacional focado as realizações de curto

prazo. O gerente de Recursos Humanos é um facilitador importante do processo de

planejamento e é visto como digno de crédito e importante colaborador para a criação

do futuro da organização. Essa ligação positiva ocorre quando o gerente de Recursos

Humanos participa da equipe que dirige a organização ou da equipe do planejamento

estratégico. Quando essa estrutura interativa e dinâmica existe, o gerente de Recursos

Humanos é reconhecido por sua contribuição como planejador estratégico juntamente

com os outros gerentes na direção da organização.

Há outro aspecto muito importante no planejamento de Recursos Humanos: nem sempre

a organização poderá contar com todo o seu pessoal efectivo. As pessoas saem da

organização ou faltam ao trabalho não completando suas atividades. Portanto, no

Page 70: Trabalho de Economia- Recrutamento

[70]

planejamento de Recursos Humanos devem estar previstos a rotatividade e o

absenteísmo de seu pessoal.

Para alinhar o planejamento de Recursos Humanos ao planejamento estratégico, o setor

de Recursos Humanos precisa atender a dois níveis de adequação, que são:

a) adequação externa: refere-se à conexão dos objetivos da organização com as

principais iniciativas em Recursos Humanos. Por exemplo, se a estratégia adotada pela

organização tem por objetivo custo baixo, as práticas de recursos humanos precisam

reforçar essa idéia, estimulando um comprometimento que seja eficiente e confiável;

b) adequação interna: significa que as práticas de Recursos Humanos estão alinhadas a

uma configuração mutuamente reforçada. Por exemplo, o plano de cargos e salários, o

preenchimento de vagas, o treinamento, a avaliação de desempenho, a remuneração e

outros devem focalizar as mesmas metas comportamentais.

Freqüentemente encontramos casos em que os programas de treinamento, por exemplo,

voltam-se para o trabalho em equipe, enquanto os programas de avaliação de

remuneração reforçam as ideias de realização individual.

Além da necessidade de estabelecer adequação entre os recursos humanos e as

estratégias, o planejamento de Recursos Humanos objetiva a segurar a flexibilidade e

agilidade quando o ambiente organizacional muda. O sucesso do planejamento de

Recursos Humanos ajuda a aumentar a capacidade organizacional, e, com isso, as

organizações buscam agir e modificar suas vantagens competitivas.

A flexibilidade pode ser atingida de duas maneiras básicas: a flexibilidade de

coordenação, que ocorre por meio da rápida realocação de recursos para novas

necessidades e a flexibilidade de recursos, que resulta pela disposição das pessoas que

podem fazer coisas diferentes de maneiras diferentes. A globalização proporcionou às

organizações um grande número de informações. Isso exige que as pessoas entendam de

Page 71: Trabalho de Economia- Recrutamento

[71]

todo o processo e negócio da organização. Actualmente, as organizações necessitam de

profissionais que possuam uma visão estratégica de tudo o que engloba a organização.

A organização que não dispõe de flexibilidade para toda essa atualização da economia e

da tecnologia ficará fora do mercado. Nesse processo, os profissionais que pensarem nas

estratégias e que desenvolverem produtos serão essenciais às organizações.

3.6.2 - fase do ciclo de processo de recursos humanos

Page 72: Trabalho de Economia- Recrutamento

[72]

Capitulo IV

4 - Âmbito do serviço público

Capacidade - habilidade adquirida para realizar determinada actividade ou tarefa; surge

depois do treinamento ou do aprendizado; é avaliada pelo rendimento no trabalho; é o

resultado da aptidão depois de exercitada ou treinada; é a disposição geral ou específica

para o trabalho atual; possibilita a colocação imediata para determinado cargo/emprego.

Testes de personalidade - servem para analisar os diversos traços de personalidade dos

indivíduos, sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou

pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). “[...] Um traço de personalidade é

uma característica marcante da pessoa e que é possível distingui-la das demais”

(CHIAVENATO, 1998, p. 246); o autor define também que os testes podem ser

classificados em genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma

síntese global e recebem a denominação de psicodiagnósticos; e específicos quando

pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade como equilíbrio

emocional, frustrações, interesses, motivação, etc.

Tanto a aplicação como a interpretação desses testes exigem que sejam feitas por um

psicólogo.

Técnicas de simulação - são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal

técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamente na teoria geral de papéis: cada

pessoa põe em ação os papéis que lhes são característicos sob forma de comportamento,

seja isoladamente, seja em interação com outra pessoa ou em grupo (MORAES, 2007).

Page 73: Trabalho de Economia- Recrutamento

[73]

Conforme Chiavenato (1992, p. 81), o sociograma, por exemplo, é uma técnica de

simulação que enfatiza os aspectos comportamentais, bem como a facilidade no

relacionamento com outras pessoas e condições de liderança pessoal, entre outras

situações; o sociodrama é uma simulação de situação na qual o candidato se defronta

com várias pessoas desempenhando papéis relacionados com subordinados ou pares do

cargo/emprego a ser provido para verificar como se comporta frente a situações típicas

que deverá enfrentar na organização. A selecção de pessoal constitui um processo

composto de várias etapas ou fases seqüenciais pelas quais passam os candidatos. À

medida que vão sendo bem sucedidos, os candidatos ultrapassam os obstáculos e

passam para as etapas posteriores. Se não conseguem superar as dificuldades, os

candidatos são eliminados do processo. Nas etapas iniciais são empregadas técnicas

mais simples, econômicas e mais fáceis, ficando as técnicas mais caras e sofisticadas

para o final. O processo seletivo utiliza geralmente a combinação de várias técnicas e

procedimentos múltiplos, que variam de acordo com o perfil e a complexidade do

cargo/emprego a ser preenchido.

Page 74: Trabalho de Economia- Recrutamento

[74]

4.1 - Recrutamento e selecção de pessoal no âmbito do serviço público

O processo de recrutamento e selecção no âmbito do serviço público se reveste de

características próprias e situações peculiares, sendo utilizadas algumas formas e

técnicas não empregadas no âmbito do sector privado. Essa diferenciação decorre da

estreita relação e obediência aos princípios constitucionais que regem a Administração

Pública, quer no âmbito Federal, Estadual ou Municipal. Nesse sector o recrutamento e

a selecção se concretizam em perfeita consonância com os ditames legais pertinentes,

em especial com os que emanam da Constituição Federal. Segundo Gasparani (1995),

constituem os princípios constitucionais um conjunto de proposições que alicerçam ou

embaçam um sistema e lhe garantem a validade.

Portanto, os processos selectivos por tempo determinado e concursos públicos, se

realizam conforme os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade,

publicidade, eficiência, finalidade, continuidade, indisponibilidade, autotutela,

supremacia do interesse público e igualdade. Dentre esses os que mais se aplicam ao

processo de recrutamento e selecções no âmbito do serviço público são os seguintes:

Princípio da legalidade - por esse princípio a Administração Pública somente pode

fazer o que a lei permite; a Administração Pública em toda sua actividade permanece

presa aos mandamentos da lei, deles não podendo se afastar sob pena de invalidade do

ato público e da responsabilidade do seu autor; segundo Di Pietro (2004), no âmbito das

relações particulares, o princípio aplicável é o da autonomia da vontade, que lhes

permite fazer tudo o que a lei não proíbe. Essa é a idéia expressa de forma lapidar por

Meirelles (2003) e corresponde ao que vem explícito na Declaração dos Direitos

Humanos que a “liberdade consiste em fazer tudo aquilo que não prejudique a outrem”.

Portanto, diante da clareza desse princípio, os processos selectivos e os concursos

públicos realizados pela Administração Pública não podem prever situações ou conter

exigências fora do previsto em lei, sendo passível de nulidade toda e qualquer norma

editalícia que não seja decorrente de mandamento legal previamente estabelecido.

Page 75: Trabalho de Economia- Recrutamento

[75]

Princípio da impessoalidade - significa que toda actividade pública e administrativa

deve ser destinada a todos os cidadãos sem a determinação de pessoa ou discriminação

de qualquer natureza. Segundo Gasparani (1995), com esse princípio o legislador

pretendeu quebrar o velho costume do atendimento do cidadão em razão de seu

prestígio ou em troca de favores com o agente público.

Ademais, no entender de Di Pietro (2005), esse princípio estaria relacionado com a

finalidade pública que não pode actuar com vistas a prejudicar ou beneficiar pessoas

determinadas, uma vez que o interesse público deve nortear todo o seu comportamento.

Segundo Meirelles (2005), o princípio da impessoalidade nada mais é que o clássico

princípio da finalidade, o qual impõe ao administrador público que somente pratique o

ato para o seu fim legal; e o fim legal é unicamente aquele que a norma de Direito

indica expressa ou virtualmente como objectivo do ato, de forma impessoal. Esse

princípio também deve ser entendido para excluir a promoção de autoridades ou

servidores públicos sobre suas realizações, que não são do servidor/empregado, mas da

entidade pública em nome de quem as produzira.

Princípio da moralidade - a moralidade administrativa constitui actualmente

pressuposto de validade de todo ato da Administração Pública. Não se trata, segundo

Hauriou, o sistematizador de tal conceito, da moral comum, mas sim de uma moral

jurídica entendida como o conjunto de regras de conduta tiradas da disciplina interior da

Administração Pública.

Desenvolvendo sua doutrina, o referido autor explica que o agente público deve

necessariamente, como ser humano dotado de capacidade de actuar, saber distinguir o

bem do mal, o honesto do desonesto. E, ao actuar, não poderá desprezar o elemento

ético de sua conduta. Assim, não terá que decidir somente entre o legal e o ilegal, o

justo e o injusto, o conveniente e o inconveniente, o oportuno e o inoportuno, mas

também entre honesto e o desonesto, visto que o ato administrativo não terá que

obedecer somente à lei jurídica, mas também à lei ética da própria instituição porque

nem tudo que é legal é honesto; Meirelles (2004), citando Hauriou, define que a moral

Page 76: Trabalho de Economia- Recrutamento

[76]

comum é imposta ao homem pela sua conduta externa, ao passo que a moral

administrativa é aquela imposta ao agente público por sua conduta interna, segunda as

exigências da instituição a que serve e a finalidade de sua acção, ou seja, o bem comum.

Princípio da publicidade - promover a publicidade dos actos administrativos, para fins

de transparência e conhecimento das partes, de terceiros e da sociedade em geral, é

dever da Administração Pública. A publicação dos actos, contratos e outros

instrumentos celebrados e editados pelas esferas públicas Federais, Estaduais e

Municipais são obrigatórios para conhecimento de seus conteúdos, controle e início de

seus efeitos externos.

Segundo Meirelles (2004) a publicidade não é elemento formativo do ato; é requisito de

eficácia e moralidade; por isso mesmo os actos irregulares, inconstitucionais ou eivados

de vícios não se consolidam com a publicação; para os actos regulares não é dispensada

a publicação para a sua exequibilidade, quando a lei ou o regulamento a exige. Em

princípio todo ato administrativo (portarias, decretos, leis, regulamentos regimentos,

estatutos, leis complementares, constituições e outros diplomas legais) devem ser

publicados, porque pública é a Administração. Entretanto, existem actos administrativos

que a lei poderá restringir a publicidade, decorrendo da natureza da matéria que deverá

garantir o sigilo dos actos processuais quando necessário à defesa da intimidade da

pessoa e a protecção do interesse social.

Princípio da eficiência - esse princípio foi inserido no mundo jurídico constitucional

pela Emenda Constitucional nº 19, de 04 de Junho de 1998. Meireles (2004) fala no

Princípio da Eficiência como um dos deveres da Administração Pública, definindo-o

como o princípio que se impõe a todo agente público de realizar suas atribuições com

presteza, perfeição e rendimento funcional. É o mais moderno princípio da função

administrativa, que já não se contenta em ser desempenhada apenas com legalidade,

exigindo resultados positivos para o serviço público e satisfatório atendimento das

necessidades da comunidade e de seus membros.

Page 77: Trabalho de Economia- Recrutamento

[77]

Acrescenta Di Pietro (2005) que esse dever de eficiência, corresponde ao da doutrina

Italiana, o que já se encontra consagrado no nosso ordenamento jurídico, pela Reforma

Administrativa Federal, quando submete toda actividade do Executivo ao controle de

resultado, fortalece o sistema de mérito, sujeita a Administração Indirecta à supervisão

ministerial quanto à eficiência administrativa e recomenda a demissão do

servidor/empregado comprovadamente ineficiente ou decidioso.

Di Pietro (2005) destaca que o princípio da eficiência apresenta dois aspectos

fundamentais: a) pode ser considerado em relação ao modo de actuação do agente

público, do qual se espera o melhor desempenho possível de suas atribuições, para

lograr os melhores resultados; b) e em relação ao modo de organizar, estruturar e

disciplinar a Administração Pública, também com o mesmo objectivo de alcançar os

melhores resultados na prestação dos serviços públicos.

Princípio da igualdade - segundo Gasparini (1995), o princípio da igualdade está

previsto na actual Constituição Federal (art. 5º), onde se encontra estabelecido que, sem

distinção de qualquer natureza, todos são iguais perante a lei. Assim sendo, todos os

iguais em face da lei são também iguais perante a Administração Pública. Impõe-se aos

iguais, por esse princípio, um tratamento impessoal, igualitário ou isonômico.

Entretanto, esse mandamento constitucional, no caso de recrutamento de pessoal para

ocupar o cargo de policial civil ou militar, poderá sofrer alguma restrição, como por

exemplo, em relação à idade e altura ou quando for realizado para provimento de cargos

com lotação exclusiva em presídios femininos ou masculinos, sendo permissível em

vista das peculiaridades que revestem as actividades policiais que irão exercer ou em

razão do local onde os candidatos vão ser lotados. Por esses princípios se rege os actos e

actividades administrativas de todo aquele que exerce o poder público. Portanto, os

processos de recrutamento e selecção no âmbito do serviço púbico obedecem

rigorosamente a esses princípios, constituindo a violação dos mesmos um procedimento

eivado de vícios e passível de anulação.

Page 78: Trabalho de Economia- Recrutamento

[78]

O recrutamento de pessoal no serviço público, tanto para participar de concurso

público, como para concorrer em processo selectivo simplificado, dar-se-á através de

edital, publicado no DOE, conhecido como edital de abertura do certame. O edital para

fins de recrutamento de candidatos é o ato pelo qual a Administração Pública divulga a

realização de concurso público para provimento de cargos ou empregos, o qual se

destina, o qual se regerá pela legislação pertinente e pelas normas e condições

determinadas no referido edital e seus anexos. Nos editais constam as disposições

preliminares (normas de ordem geral), a denominação do cargo/emprego, a

remuneração, os requisitos básicos para ingresso, da inscrição do concurso, das provas,

dos títulos, das disposições finais e todas as normas (gerais e específicas) que regem o

certame. O Edital é o diploma normativo, legal e norteador do concurso público e da

selecção simplificada, devendo as suas normas serem aceitas e obedecidas pelos

candidatos, os quais não podem alegar desconhecimento das mesmas (MEIRELLES,

2004).

Ao estabelecer a acessibilidade aos cargos/empregos públicos a todos os brasileiros a

Constituição Federal (art. 37, I) assegura aos brasileiros natos e naturalizados, salvo as

exceções constitucionais previstas no seu art. 12 § 3º, o direito de acesso aos

cargos/empregos públicos (BRASIL, 2004). Com o advento da Emenda Constitucional

nº 19, de 04/06/1998, os cargos e empregos púbicos passaram a ser acessíveis aos

estrangeiros, na forma de lei federal e de natureza nacional.

Por outro lado, o mesmo art. 37, I, condiciona a acessibilidade aos cargos e empregos

públicos ao preenchimento dos requisitos estabelecidos em lei. Com isso, fica a

Administração Pública autorizada a prescrever em lei exigências quanto à capacidade

física, moral, científica e profissional que entenderem convenientes como condições de

eficiência, moralidade e aperfeiçoamento do serviço público. Mas à lei específica, de

carácter local, é vedado dispensar condições estabelecidas em lei nacional para a

investidura em cargo/emprego. E tanto uma como a outra deverão respeitar as garantias

asseguradas no art.

5º, da Constituição, que veda distinções baseadas em sexo, idade, raça, trabalho, credo

religioso e convicções políticas. E, tratando-se de concurso público ou selecção pública

Page 79: Trabalho de Economia- Recrutamento

[79]

por tempo determinado, serão realizados de acordo com a natureza e a complexidade do

cargo ou emprego.

O princípio da igualdade ou isonomia poderá ser limitado, conforme exemplos

anteriormente citados, deixando claro, no entanto, que as limitações impostas por lei

somente podem ser admitidas quando forem razoáveis, ou seja, a razoabilidade deverá

ser aferida em razão da natureza das atribuições do cargo a ser preenchido.

A obrigatoriedade de concurso público, ressalvados os cargos em comissão e empregos

com essa natureza, refere-se à investidura em cargo/emprego público na referência

inicial da carreira. O concurso público (MEIRELLES, 2004) é o meio técnico posto à

disposição da Administração Pública para obter-se moralidade, eficiência e

aperfeiçoamento do serviço público e, ao mesmo tempo, propiciar igual oportunidade a

todos os interessados (candidatos) que atendam aos requisitos da lei, fixados de acordo

com a natureza do cargo/emprego. Pelo concurso público afastam-se, pois, os ineptos

que costumam abarrotar as repartições públicas, num espectáculo degradante de

proteccionismo e falta de escrúpulos de políticos que se alçam e se mantêm no poder

leiloando cargos e empregos públicos. Os concursos públicos não têm forma ou

procedimento estabelecido na Constituição, mas é de toda conveniência que sejam

precedidas de uma regulamentação legal ou administrativa, amplamente divulgada,

para que os candidatos se inteirem de suas bases e matérias exigidas.

Desde que o concurso público visa a seleccionar os candidatos mais capazes, é

inadmissível e tem sido julgada inconstitucional a concessão inicial de vantagens ou

privilégios a determinadas pessoas ou categoria de servidores, pois isto iria criar

desigualdade entre os concorrentes. A Administração Pública é livre para estabelecer as

bases do concurso e os critérios de julgamento, desde que o faça com igualdade para

todos os candidatos, tendo, ainda, o poder de, a todo tempo, alterar as condições e

requisitos de admissão dos concorrentes, para melhor atendimento do interesse público.

A validade do concurso público é de até dois anos, podendo ser prorrogado uma vez,

por igual período.

Page 80: Trabalho de Economia- Recrutamento

[80]

Segundo Di Pietro (2004) em paralelo a cargo e emprego, haverá a possibilidade de

contratação, por tempo determinado, para atender a necessidade temporária de

excepcional interesse público. Esse procedimento administrativo decorre do fato de que

a demora do concurso público pode ser incompatível com as exigências imediatas da

Administração. É preciso que a lei, ao disciplinar esse tipo de contratação, estabeleça

regras que assegurem a excepcionalidade da medida, evitando que se transforme regra

geral, a exemplo do que ocorreu na vigência da Constituição anterior e determine as

hipóteses em que a selecção pública é exigível. A contratação de pessoas, em carácter

temporário, por tempo determinado, é feita por Processo Selectivo Simplificado, sendo

os contratados regidos pela CLT.

Departamento de Qualificação

Em geral os concursos públicos e os processos selectivos simplificados são de provas

(escritas e/ou orais) ou de provas e títulos; excepcionalmente, dependendo do

cargo/emprego a ser ocupado, poderão ser exigidos do candidato aprovação em prova

de capacidade física, para medir sua resistência, avaliação psicológica, com o objectivo

de perceber seu equilíbrio psíquico e emocional, e participação em curso de formação

profissional, além de submissão à inspecção de saúde, investigação social e

comprovação de experiência profissional. Essas exigências visam dar mais credibilidade

aos certames e seleccionar candidatos mais capacitados.

Page 81: Trabalho de Economia- Recrutamento

[81]

4.1.1 - Recrutamento e selecção de pessoal no âmbito do serviço público

Resumo

Este artigo tem como tema, Recrutamento e Selecção de Pessoal no Âmbito do Serviço

Público. Justifica-se a preferência em desenvolver este tema por considerar de

fundamental importância aprofundar a compreensão do processo de recrutamento e

selecção de pessoal, o qual é visto como uma necessidade que se faz a cada dia mais

estratégico e complexo.

Entendendo que será dada uma maior visão das mudanças que vêm ocorrendo nesse

processo, visto que no passado contratava-se uma pessoa formada em qualquer área,

observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o

cargo/emprego ofertado. Hoje, as áreas de recursos humanos romperam esse

paradigma, por concluírem que mais que um profissional qualificado, a organização

necessita de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a sua cultura, missão,

visão e aos objectivos do negócio. Com o advento dos processos de recrutamento e

seleção os quadros de pessoal passaram a ser integrados por servidores/empregados

mais capacitados para ocuparem os cargos/empregos, sendo a lotação dos referidos

setores integrados por pessoas certas, nos lugares certos, nas ocasiões certas, a fim de

serem atingidos os objetivos organizacionais e os individuais. Objetiva-se com a

elaboração deste artigo aprofundar a compreensão do processo de recrutamento e

seleção no âmbito do serviço público. Os suportes técnicos que fundamentaram este

artigo foram:

Concluímos que houve um avanço significativo no processo de recrutamento e seleção

no âmbito do serviço público, visto que as contratações de pessoal ocorriam geralmente

em períodos eleitorais, sem planejamento, sem exigências para o ingresso,

comprometendo, desse modo, a excelência da gestão pública, que pressupõe atenção

prioritária ao cidadão e a sociedade na condição de usuários do serviço público.

Neste trabalho abordam-se, inicialmente, o Recrutamento e a Seleção de Pessoal, na

perspectiva de melhor compreender seus conceitos, formas (com suas vantagens e

Page 82: Trabalho de Economia- Recrutamento

[82]

desvantagens) e técnicas mais utilizadas. Posteriormente, destaca-se os aspectos comuns

do processo de Recrutamento e Selecção de Pessoal nos sectores públicos e privados,

visto que esse processo passou a ser utilizado constantemente nas duas áreas citadas,

por ocasião da 3 contratação/nomeação de servidores/empregados para composição de

seus quadros funcionais, passaremos a abordagem desses processos no âmbito do

serviço público, considerando as especificidades que marcam os concursos públicos e as

selecções simplificadas de carácter temporário, de acordo com as cargos/empregos a

serem ocupados e as necessidades de contratação de pessoas por parte da Administração

Pública.

Recrutamento e selecção de pessoal, seus conceitos, formas e técnicas, nos aspectos

comuns aos sectores públicos e privados Para que se concretizem os processos de

recrutamento e de selecção de pessoal, tanto no sector público como no sector privado,

necessário se faz que se proceda preliminarmente um planejamento de recursos

humanos.

É de fundamental importância a adoção de uma política de planejamento de recursos

humanos em qualquer organização, considerando-se a importância das pessoas como

atores principais nas relações de trabalho.

O planejamento de recursos humanos tem como finalidade a definição de metas de

médio e longo alcance para fins de elaboração ou revisão de planos de cargos, carreiras

e salários, programas de treinamento, desenvolvimento e capacitação de pessoas,

estudos sobre a modernização do processo de avaliação de desempenho, programas de

melhoria da qualidade de vida no trabalho, de motivação, ambientação e bem estar no

trabalho e especialmente de previsão de vagas de cargos/empregos em decorrência de

aposentadoria, exoneração, demissão e falecimento; essa previsão é de grande

significado para o recrutamento de pessoal em ambos os setores quer público, quer

privado. Com a seleção complementa-se o ciclo de procedimentos para admissão da

pessoa certa para ocupar o cargo/emprego certo na empresa certa. A falta de

planejamento ocasionará, dentre outros problemas, escolhas precipitadas, pessoas

despreparadas, tal como acontecia no âmbito do serviço público antes do advento da

Page 83: Trabalho de Economia- Recrutamento

[83]

norma constitucional que exige para nomeação/contratação de pessoas para provimento

dos cargos/empregos a devida aprovação em concurso público.

Recursos Humanos

Brasil década de 70 a 80 modernização das empresas sujeitaram de um lado,

habilidades mais especificas dos trabalhadores e, de outro, alterações na forma de

gerenciamento do pessoal, a exemplo de: treinamento e desenvolvimento de pessoal,

cargos, salários e benefícios, onde os indivíduos passaram a serem reconhecidos menos

como insumos produtivos.

Actualmente as mudanças técnico-econômicas, a concorrência internacional, as

evoluções sócio-políticas, bem como o melhoramento da imagem da empresa,

modificaram profundamente o perfil de seus GESTORES. Assim, duas dimensões se

impõem progressivamente:

1. A atenção dada ao ator humano tornou-se essencial, pois compreende-se que a

eficácia organizacional depende principalmente dos indivíduos e não somente da

qualidade do conceito – serviço e da organização do trabalho.

2. Participação na elaboração (ou formulação) e na implantação da estratégia

empresarial ao lado de outras grandes funções: técnica, financeira e econômica.

Cada vez mais, como uma das grandes funções estratégicas da empresa, ao lado

de outras funções maiores como: Finanças ou Marketing, é uma realidade para

algumas empresas e ainda não perceptíveis para a grande maioria.

Como mudar?

A aplicação da administração estratégias de Recursos Humanos passa obrigatoriamente

pela adoção da visão do pessoal como um recurso ou um investimento e não como um

custo.

Nessa nova proposta, a Administração de Recursos Humanos é convidada a participar

da elaboração e implantação da estratégia da empresa, através de planos e ações

relativas às missões de aquisição, de estimulação e de desenvolvimento de pessoal.

Page 84: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Do que depende o sucesso de uma organização?

Cada vez mais do conhecimento

Das habilidades

Criatividade e força de trabalho

Qual o desenho desse contexto?

A promoção das pessoas em todos os aspectos do trabalho destaca-se como elo para

obtenção da sinergia entre equipes. Pessoas com habilidades e competências distintas

apresentam maior desempenho quando lhes é dado autonomia para alcançar metas.

Os desejos e necessidades das pessoas da organização quando corretamente

identificados, promovem o desenvolvimento, bem como um clima organizacional

participativo possibilitando o alcance dos objetivos organizacionais e o crescimento das

pessoas.

Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas

As pessoas com seres humanos;

As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;

As pessoas como parceiras da organização.

Os Principais Processos da Gestão de Pessoas

Processos de agregar pessoas – Quem deve trabalhar na organização?

Processos de aplicar pessoas – O que as pessoas deverão fazer?

Processos de recompensar pessoas – Como recompensar pessoas?

Processos de desenvolver pessoas – Como desenvolver as pessoas?

Processos de manter pessoas – Como manter as pessoas no trabalho?

Processos de monitorar pessoas – Como saber o que fazem e o que são?

O histórico da administração de recursos humanos

Page 85: Trabalho de Economia- Recrutamento

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As Mudanças e Transformações no cenário Mundial e na Função de Recursos Humanos

A Era da Industrialização Clássica (após a Revolução Industrial – até 1950) Muitos

níveis hierárquicos e coordenação centralizada; Departamentalização funcional para

assegurar especialização; Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e

limitados; Pequena capacidade de processamento da informação;

Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas; Ênfase na eficiência

da produção, no método e na rotina; Adequado para ambiente estável e imutável e

tecnologia fixa permanente; Nenhuma capacidade para mudança e inovação;

Departamento pessoal / Relações industriais.

A Era da Industrialização Neoclássica (entre a Década de 50 e 90)

Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores; Aumento da capacidade

de processamento da informação; Cargos adequados para tarefas mais complexas e

inovadoras.

A Era da Informação (após a Década de 90)

Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos;

Elevada interdependência entre as redes internas de equipes; Organização ágil,

maleável, fluída, simples e inovadora; Intensa interação através de cargos autodefinidos

e mutáveis; Cargos flexíveis e adequadas a tarefas complexas e variadas; Capacidade

expandida de processamento da informação; Ênfase na mudança, na criatividade e na

inovação; Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.

Page 86: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Modelagem dos cargos

Definições básicas

Cargos: O que é?

“É uma composição de todas as actividades desempenhadas por uma pessoa (ocupante

do cargo) que podem ser englobados em um todo unificado e que figura em certa

posição formal do organograma da empresa”

Desenho de cargos – Job Design: O que é?

“É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para

desempenhar um cargo específico”.

Para desenhar um cargo, faz-se necessário definir quatro condições básicas:

Qual o conteúdo (quais tarefas o ocupante deverá desempenhar)

Quais os métodos e processo de trabalho (como deverão ser desempenhadas)

Responsabilidade (superior imediato)

Autoridade (quem são os seus subordinados)

Então, quem desenha os cargos de uma organização?

Órgão de engenharia industrial? Somente quando há necessidade de órgãos tipicamente

fabris.

Organização e métodos? Somente quando há necessidade de desenhar os cargos típicos

de escritório.

E os cargos da área administrativa, financeira, mercadológica, tecnológica: quase

sempre pelas próprias gerências, o que significa que os cargos não são estáticos e/ou

definitivos.

Page 87: Trabalho de Economia- Recrutamento

[87]

Modelos de desenho de cargo

Modelo clássico ou tradicional: surgiu com a Adm. Científica, pelos defensores da

burocracia. Segue o modelo de sistema fechado e atende à teoria da máquina, uma vez

que dá as pessoas o mesmo tratamento concedido às máquinas e recursos físicos.

Modelo humanístico: foi desenvolvido à partir da experiência de Hawthorne. Cuidou

apenas do contexto do cargo e não do conteúdo em si.

Modelo contingencial: representa uma abordagem mais ampla e atual. Baseia-se nas

cinco dimensões essenciais do cargo: variedade, autonomia, significado, identidade e

retroação. Tais variedades provocam três estados psicológicos nas pessoas: percepção

pelo significado, das responsabilidades pelos resultados e conhecimento dos resultados.

Enriquecimento do cargo:

O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do

desenvolvimento pessoal do ocupante, essa adaptação contínua é feita através do

enriquecimento do cargo, que significa a reorganização e ampliação do cargo para

proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca

(teoria dos dois fatores de Herzberg) através do acréscimo de variedade, autonomia e

significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.

O enriquecimento gera menor absenteísmo em virtude do comprometimento e

sentimento de responsabilidade no cargo, a partir do momento em que o empregado não

se sente explorado pela empresa com a imposição de um trabalho mais difícil.

Page 88: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Descrição de Cargos: O que é?

“É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele

faz”.

Relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo.

O conteúdo do cargo é feito segundo a sua descrição

O conteúdo do cargo

O que faz: tarefas e atividades a executar

Quando faz: periodicidade (diária, semanal, mensal, anual, esporádica)

Como faz: através de (pessoas, máquinas e equipamentos, matérias, dados e

informações)

Onde faz: local e ambiente de trabalho

Por que faz: objetivos do cargo, metas e resultados a atingir

Exemplo das Informações contidas na descrição de cargo

Titulo do cargo

Sumário: são as responsabilidades do cargo como um todo

Relações: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com

quais departamentos.

Qualificações: nível de escolaridade, graduação, experiência profissional, requisitos

físicos exigidos.

Responsabilidades: tarefas a serem realizadas que dará subsídios à formulação do

conteúdo do cargo.

Page 89: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Análise de cargos

Análise de cargos: O que é?

“É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos,

habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo

adequadamente”

“É um processo sistemático de coletar informação para tomar decisões a respeito de

cargos”

“Identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que

deverá ocupá-lo”

Fatores de especificações na análise do cargo

“É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos,

habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo

adequadamente”

Requisitos Mentais – instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões.

Requisitos Físicos – esforço físico, concentração visual ou mental, destreza ou

habilidades, compleição física.

Responsabilidades por: supervisão de pessoas; material, equipamento ou ferramental;

dinheiro, títulos ou documentos; contatos internos ou externos.

Condições de Trabalho: ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes.

.Mercado de Trabalho (MT): é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho

oferecidas pelas diversas organizações; é dinâmico e sofre contínuas mudanças, as quais

influenciam as práticas de RH das empresas.

Quando o MT está em situação de oferta (oportunidades de trabalho são maiores do que

a procura delas), as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil: as

pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto.

Page 90: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Quando o MT está em situação de procura (oportunidades de trabalho são menores que

a procura delas), as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante: as

pessoas que disputam empregos no mercado.

Mercado RH: MRH

O MRH ou mercado de recursos humanos, se refere ao conjunto de candidatos a

emprego, ou seja, são as pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão

trabalhando, mas dispostas a buscar um outro e emprego.

O MRH pode se apresentar em situação de oferta (abundância de candidatos) ou de

procura (escassez de candidatos)

As características de MRH influenciam poderosamente as práticas de RH das

organizações que compõem o MT.

Desenvolvimento de carreiras

O desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o desenvolvimento de

suas carreiras, a qual, por sua vez, visa a sucessão ou seqüência de cargos ocupados por

uma pessoa ao longo de sua vida.

O desenvolvimento de carreiras é alcançado quando as organizações conseguem

integrar o processo com outros programas de RH, como avaliação do desempenho,

T&D e planejamento de RH.

Nos dias atuais, com o enxugamento dos cargos, (diminuição dos níveis hierárquicos) a

carreira em y vem sendo adotada pelas grandes corporações. Ela tem como pressuposto

básico a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de funções

gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.

Page 91: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Desenvolvimento organizacional

As principais características do desenvolvimento organizacional (D.O)

• Focaliza a organização como um todo

• Utiliza processos grupais

• Orientação sistêmica e abrangente

• Orientação contingencial

• Utiliza agentes de mudança da organização

• Proporciona retroação imediata dos dados

• Enfatiza a solução de problemas

• Estimula a aprendizagem experimental

• Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho

• Focaliza as relações interativas e sociais

Aplicações do D.O (Intervenções):

• Visam agregar valor ao negócio da organização, às pessoas e aos clientes e pode

ser utilizado:

• Na renovação da estrutura organizacional

• Dos processos e tecnologias

• Dos produtos e serviços

• Da cultura organizacional

Page 92: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Administração de salários

Conceito de remuneração

“É a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do

desempenho das tarefas organizacionais”.

“É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos

funcionários e decorrentes do seu emprego”.

Os três componentes da remuneração total:

Remuneração básica: salário mensal ou por hora

Incentivos salariais: bônus e participação nos resultados

Benefícios: seguro de vida, seguro saúde, refeições, etc.

Os diversos tipos de recompensas:

Recompensas organizacionais: financeira e não-financeira

Recompensas financeiras: diretas e indiretas

Recuperação financeira diretas: salário direto, prêmios e comissões

Recuperação financeira indiretas: férias, gratificações, gorjetas, 13 salário, adicionais,

horas-extras, benefícios concedidos, entre outros.

Recompensas não financeiras: oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento,

auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, etc.

Composição dos Salários

Factores internos(organizacionais)

• Tipologia dos cargos na organização

• Política de RH da organização

• Política salarial da organização

• Desempenho e capacidade financeira da organização

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• Competitividade da organização

Factores Externos (ambientais) –

• Situação do Mercado de Trabalho

• Conjuntura Econômica

• Sindicatos e Negociações Coletivas

• Legislação Trabalhista

• Situação do Mercado de Clientes

• Concorrência do Mercado

Administração de salários: O que é?

“É o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter

estruturas de salários eqüitativas e justas na organizacional”.

Para que haja uma estrutura eqüitativa, faz-se necessário estabelecer o equilíbrio

interno e o equilíbrio externo.

Objetivos da administração de salários:

• Motivação e comprometimento do pessoal

• Aumento da produtividade

• Controle de custos

• Tratamento justo aos funcionários

• Cumprimento da legislação

Page 94: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Avaliação e classificação de cargos

É utilizada para assegurar o equilíbrio interno dos salários.

A avaliação do cargo é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação

dos cargos para se conseguir uma valorização relativa interna dos salários dos diversos

cargos.

A classificação do Cargo é o processo de comparar o valor relativo dos cargos afim de

colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base em uma

comparação sistemática e consistente.

Pesquisa salarial

É baseada em amostras de cargos que representam os demais cargos da organização e

em amostras de empresas que representam o mercado de trabalho.

Os benchmarks jobs – cargos amostrais, devem ser facilmente identificáveis no mercado

e representar os vários setores de atividade da organização.

Os critérios de seleção das empresas amostrais são: localização geográfica, ramo de

atividade, tamanho e política salarial.

Política salarial

“É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos com a

remuneração e benefícios concedidos aos funcionários”

Para que seja eficaz, a política salarial deve atender aos seguintes critérios:

• Ser adequada à aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo

acordo sindical

• Ser eqüitativa à em relação a esforço, habilidade e capacidade profissional

• Ser balanceada à subornos a benefícios deve proporcionar um pacote total de

recompensas

• Ter eficácia quanto a custos à em função do que a organização pode pagar

Page 95: Trabalho de Economia- Recrutamento

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• Ser segura à os salários devem fazer com que os funcionários possam satisfazer

as suas necessidades básicas

• Ser incentivadora à motivar o trabalho produtivo

• Ser aceitável para os empregados à sistema sazonal para empregados e

organização

O que é conhecimento? A capacidade para agir, dinâmico, humanístico e

contextual.

Gestão do conhecimento das organizações privadas:

a) Deram o pontapé inicial na adoção de estratégias para administrar o

conhecimento, muito provavelmente, senão inovarem, tendem a desaparecer com uma

maior rapidez.

b) O conhecimento pode ser agrupado em duas categorias: Explicito e Tácito.

Explicito à é aquele que conseguimos transmitir na forma escrita ou verbal, pode ter

codificação exige um pesado investimento em tecnologia de informação, na qual, pelo

uso da intranet, transfere-se o conhecimento de indivíduos e grupos para debates ou

repositórios de informação, podendo ser facilmente disseminado para toda a

organização.

Tácito à é aquele conhecimento que está em nossas mentes, mas é difícil de transmitir,

mesmo porque não temos completa consciência de sua extensão uma vez que além da

informação ele se compõe de crenças, valores e know-how e insights.

Ex.: o pulo do gato

Page 96: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Como ocorre sua transmissão?

Ocorre face a face, em pequenos grupos, trabalhos em equipes, palestras, fóruns e

reuniões formais e informais (focar a autoridade do líder adquirida e não a outorgada,

fazer a diferença entre o poder e a autoridade).

Entidades públicas

Diante das ameaças e oportunidades que as rodeiam, buscam novas formas de lidar

legitimas de uma sociedade cada vez mais exigente.

Resolveram o que?

Gerenciar o conhecimento de seus funcionários, facilitando assim o conhecimento

individual transformando-o em conhecimento coletivo da organização, trazendo, dessa

forma, inovações aos produtos, serviços e processos.

Ameaças corporativas à perda de conhecimento em transferências e aposentadorias de

pessoal; a degradação do conhecimento, mudanças constantes e, por outro lado, criam

um novo conhecimento para responder a novos desafios.

Benefícios para o setor governamental da gestão do conhecimento:

A melhoria dos seus produtos e serviços

Pontos de estrangulamento para a adoção do conhecimento na esfera pública:

Tamanho e complexidade do setor público;

Cultura interiorizada pelos funcionários e os núcleos beneficiários;

Obstáculos de ordem estrutural e da não governabilidade dos gestores;

Gestores que não apresentam o perfil para os cargos;

Linhas rígidas de demarcação entre departamentos (a exemplo da teoria clássica);

Funções e níveis de gestão que acabam gerando “feudos” do conhecimento (pequenos

grupos de excelência) ou de vaidades;

Page 97: Trabalho de Economia- Recrutamento

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Excesso de burocracia;

Ruptura das ações eficazes;

Dificuldade de compartilhamento voluntário entre funcionários e entre departamentos;

Improvisação com foco nos meios e não nos resultados;

Ausência de visão compartilhada;

Sobreposição do poder dos líderes em detrimento da autoridade;

Dificuldade de trabalhar em rede;

Estrutura hierarquizada, o conhecimento tende a ficar concentrado em uma ou poucas

pessoas, que se consideram especialistas e utilizam como forma de poder, pois o vêem

como proteção para continuar exercendo determinada função e também como alavanca

para promoções.

Avanços

Apesar destes gigantes obstáculos, alguns órgãos governamentais estão apostando em

estratégias para melhor aproveitamento do seu capital humano.

O que vem ocorrendo?

O número de trabalhos em equipe multidisciplinares tem crescido exponencialmente

dentro destas organizações;

Investimento em grupos auto-organizados, normalmente iniciados por funcionários que

já se comunicam entre si, compartilham idéias, práticas;

Adoção de estratégias para gerir o capital humano, criando múltiplo canais para a

transferência do conhecimento.

Obs.: Entretanto não podemos desconsiderar os grandes obstáculos que podem minar o

sucesso da implementação do conhecimento. Os fatores culturais representam 80%.

(Fonte: Luiz Carlos dos Santos Azevedo – Mestre em Gestão do Conhecimento pela

Oxford Brooces University Inglaterra)

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O que deve-se buscar

Cultura positiva voltada para o compartilhamento do conhecimento depende do

envolvimento dos líderes;

Construção de redes de relacionamento formais e informais (networis)

Do ganho da confiança mútua

Do oferecimento de incentivos para aqueles que compartilham;

Da valorização do aprendizado contínuo dentro da organização.

Page 99: Trabalho de Economia- Recrutamento

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CONCLUSÕES

Ao estudar sobre recrutamento e selecção é observado quando analisa-se a relação entre o perfil do funcionário e o cargo ocupado, considerando um menor índice de rotatividade, o absenteísmo, a produtividade e os custos decorrentes desses pontos citados, por colocar o candidato certo na vaga correcta. É oportuno conhecer mais desse assunto para que possa prevenir falhas nesse processo e propor melhorias, o recrutamento e selecção de pessoas são importantes para toda e qualquer organização, o que inclui as empresas, agro-indústrias e outras entidades (foco de trabalho). Um bom processo de recrutamento e selecção reduz os custos decorrentes de contratação errada e eleva a moral dos recrutados.

O recrutamento e selecção é um processo importante em todas organizações, pois, é através deste é que os candidatos irão ingressar na vida empresarial ou no mundo do mercado de trabalho através deste processo. É importante todo o empenho nesse momento para que se as pessoas sejam alocadas em vagas onde elas tenham competências e aptidão para desempenhar as tarefas daquele cargo. Caso contrário à empresa correrá o risco de colocar pessoas que não tem apenas requisitos necessários desempenhar suas actividades e em consequência disso a empresa ter o seu resultado final afectado, a sua moral e ter custos desnecessários em virtude da rotatividade.

O recrutamento é o processo que tem como objectivo encontrar e atrair candidatos capazes para solicitação de emprego. O processo começa quando são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os formulários de solicitação de emprego. O resultado é um “pool” dos que procuram emprego, do qual são seleccionados novos empregos (WERTHER e DAVIS, 1983, p. 145).

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BIBLIOGRÁFIA

1º CHIEVENATO, Idalberto: Recursos Humanos na Empresa. São Paulo 1º, 2º, 3º, 4º e 5º volume (3ª Edição) – Editora Atlas SA.

2º CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. São Paulo: Campus, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2005.

3º CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. São Paulo: Manole, 2009. 4º PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 4. ed. São Paulo: LTr, 2004.

5º Lúcere: Revista Acâdemica da Universidade Católica de Angola. Ed. 2003.

Websites: www.google.com.br/recrutamento_seleção_de_pessoal

www. Wikipédia.org/recrutamento_e_seleção_de_pessoal

www.infoangola.ao/sistema_nacional_de_emprego.