teoria das organizações airton cardoso cançado. cidade de bom despacho/mg
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Teoria das Organizações
Airton Cardoso Cançado
Cidade de Bom Despacho/MG
Igreja Matriz de Nossa Sra. Do Bom Despacho
Evolução do Pensamento Administrativo
MOTTA, Fernando Carlos Prestes; Isabella, Vasconcelos Teoria geral da administração. São Paulo: Thomson Learning, 2005.
O Movimento da Administração Científica
O Movimento de Administração Científica
• Século XVII – Decartes nega todo o conhecimento recebido e salienta o poder da razão para resolver qualquer problema – Substituição do tradicional pelo racional.
• Século XVIII – Racionalismo atinge o apogeu, no século seguinte é aplicado às ciências naturais e depois às ciências sociais.
• O racionalismo passou a exercer grande influência, porém o campo do trabalho ainda não havia sido afetado. O advento das máquinas tornou o trabalho mais eficiente, mas ainda não provocara a racionalização da organização e execução do trabalho.
O Movimento de Administração Científica
• Início do Século XX – Pioneiros da organização do trabalho – Escola de Administração Científica ou Escola Clássica.
• Pensamento Central: alguém será um bom administrador se planejar cuidadosamente seus passos, organizar e coordenar racionalmente as atividades de seus subordinados e comandar e controlar suas atividades.
Grandes Nomes
• Frederick Winslow Taylor: Engenheiro• Método: experiência e indução (origens: técnico
mais próximo da área operacional da empresa)• Principal Preocupação: aumentar a eficiência do
Trabalho– 1903: Shop Management– 1906: Eleito Presidente da Associação Americana de
Engenheiros– 1911: Princípios de Administração Científica
Grandes Nomes
• Henri Fayol: Engenheiro
• Método: Percepção Lógico-dedutiva (origens: administrador de cúpula, mais próximo do nível estratégico)
• Divisão das funções do administrador: planejar, organizar, dirigir e controlar– 1916: Administração Geral e Industrial
Grandes Nomes
• Henry Gantt:
• Compreensão da natureza psicológica do trabalhador, tornou-se mais liberal – psicologia para aumentar a produtividade.
• Tomada de decisão: tato, paciência e consideração para com pontos de vista contrários.
Idéias Centrais
• Homo-Economicus• Homem como ser eminentemente
racional.• Ao tomar a decisão conhece todos os
cursos de ação disponíveis e as conseqüências de cada um deles. Assim, sempre escolhe a melhor alternativa maximizando os resultados de sua decisão. Racionalidade ilimitada.
Idéias Centrais
• Os valores são econômicos, por isso a tomada de decisão será aquela que trouxer maior lucro.
• Modo simplificado da natureza humana que permite a rápida construção de uma teoria da administração, uma vez que o homem torna-se previsível.
• Este modelo de homem funcionou bem para os economistas clássicos que trabalham na perspectiva macro, mas o administrador e seus subordinados lidam com problemas que nem sempre são de natureza econômica ou não o são em estado puro.
Idéias Centrais
• Produção-Padrão• Existe uma única maneira correta de executar
o trabalho.• A forma de descobrir esta maneira é analisar o
trabalho em suas diferentes fases e estudar os movimentos necessários à sua execução de modo a simplificá-los e reduzi-los ao mínimo.
• Realizar experiências cronometradas até encontrar o menor tempo. Existem pessoas ideais para cada tipo de trabalho. Taylor: Homem de Primeira Classe ou “homem Boi”, Schmidt.
Idéias Centrais
• Lei da Fadiga: Existe uma relação inversa entre a carga levantada e o tempo em que é suportada. Esta lei é simplista e não considera as diferenças individuais.
• A única e melhor maneira de realizar o trabalho é, então, adotada sem discussão. É prescrita como a solução para a produtividade da empresa.
• A administração Científica vem substituir o sistema de administração por iniciativa que redundava em baixa produtividade com prejuízo para a empresa, para a sociedade como um todo e para o trabalhador.
• Aumenta a importância do Administrador. Ao operário cabe apenas executar estritamente as operações planejadas.
Idéias Centrais
• Incentivo Monetário– Fixados os padrões de produção, era
necessário fazer com que fossem atingidos – Seleção, treinamento, controle por supervisão e um sistema de incentivos.
– Seleção: homem certo para cada atividade– Treinamento: muito simples – divisão do
trabalho.
Idéias Centrais
• Incentivo Monetário– Controle: por supervisão ao contrário do controle por
resultados, ou seja, o supervisor deveria acompanhar detalhadamente o trabalho dos funcionários, pois há apenas uma maneira de realiza-lo.
– Sistema de incentivos: baseado no homo-economicus.
• Pergunta: Se acreditava-se tanto no sistema de incentivos, porque a necessidade de controle por supervisão?
Fordismo
• Linha de produção
• Verticalização
• Consumo de massa
• Produção empurrada
Movimento de Administração Científica
Concepçãoda Organização
RelaçõesAdministração-
Empregados
Sistema deIncentivos
Concepção daNaturezaHumana
Resultados
OrganizaçãoFormal
Identidade deInteresses
IncentivosMonetários
Homo-Economicus
Máximos
Administração Científica
• Trabalho Individual– Sintetizar as idéias da Administração
Científica.– Fazer críticas a estas idéias.
O Movimento de Relações Humanas
Origens
• Estudos sobre a influência da iluminação na produtividade. Análise baseada nas recomendações de Taylor, Gilbreth e outros.
• O homem é uma unidade isolada e sua eficiência pode ser medida cientificamente. A Eficiência estaria vinculada aos fatores:– a) movimentos dispendiosos e ineficientes na
execução do trabalho– b) fadiga– c) deficiência do ambiente físico
Modificações no Sistema de Equilíbrio entre Empregados e Empregadores
• Mary Parker Follet: 3 métodos de solução do conflito industrial:– a)força– b)barganha– c)integração
• Escola de Administração Científica: Força• Escola de Relações Humanas: Integração (aumentar a
lucratividade através da diminuição dos custos oriundos dos conflitos internos)
• A ERH construiu seu edifício teórico com objetivo de aumentar a lucratividade através da diminuição dos custos dos conflitos internos à empresa.
HawthorneTrabalho em grupo
Hawthorne
• Interpretação de Stuart Chasse (The Proper Study on Making and Men Work)– as moças sentiram-se importantes quando
sua colaboração foi solicitada, sua atitude mudou, pois perceberam-se responsáveis por uma missão.
Idéias Centrais
• Homo Social– o homem é um ser cujo comportamento não pode ser
reduzido a esquemas simples e mecanicistas;– o homem é, a um só tempo, condicionado pelo
sistema social e pelas demandas de ordem biológica;– em que pesem as diferenças individuais, todo homem
possui necessidade de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto-realização.
Idéias Centrais
• Grupo Informal– Conceito de grupo primário => Sociologia– Grupos Informais: grupos suficientemente
pequenos, de forma que possam comunicar-se entre si direta e freqüentemente.
– Para conhecer os grupos informais: técnicas sociométricas e dinâmicas de grupo.
– Aumento das interações entre os indivíduos cria os grupos informais.
Concepção da Organização
Relações Administraç
ão-Empregados
Sistema de Incentivos
Concepção da Natureza Humana
Resultados
Enfoques PrescritivosADM
Científica
ERHADM
Científica
ERHADM
Científica
ERHADM
Científica
ERHADM
Científica
ERH
Organização F
ormal
Organização Inform
al
Identidade de Interesses
Identidade de Interesses
Incentivos Monetários
Incentivos Psicossociais
Hom
o-Econom
icus
Hom
o-Social
Máxim
os
Máxim
os
Escola de Relações Humanas
• Trabalho Individual– Sintetizar as idéias da ERH.– Criticar estas idéias.
Behaviorismo
Origens
• Rompimento com os enfoques prescritivos.• Incorporação da Teoria da Burocracia.• Ampliação da Teoria a outras organizações, além das
empresas.• Evolução da ERH. Só a satisfação do trabalhador não
gera a eficiência.• Não confundir Behaviorismo da Teoria das
Organizações com o Behaviorismo da Psicologia (baseado na fórmula estímulo-resposta).
• Os clássicos falharam ao descuidar-se da análise das decisões e dos limites da racionalidade impostos por qualificações, hábitos, valores e conhecimento bem como ao tentar impor limites rígidos à Administração.
A administração é, precipuamente, um processo de criação de oportunidades,
de realização de potenciais, de remoção de obstáculos e de
encorajamento ao crescimento.
Idéias Centrais
• O Homem Administrativo• Os homens se comportam racionalmente com relação a
um conjunto de dados característicos de determinada situação. Esses dados compreendem:
• conhecimento de eventos futuros ou das distribuições de probabilidades relativas a eles;
• conhecimento das alternativas de ação disponíveis e suas conseqüências;
• este conhecimento pode ser mais ou menos completo;• regras ou princípios, pelos quais o indivíduo estabelece
uma ordem de preferência para as conseqüências e alternativas.
Idéias Centrais
• O Homem Administrativo
• Estes conjuntos de dados definem a situação tal como se apresenta ao agente racional. Para prever o comportamento deste agente racional é essa a especificação que precisamos e não da situação como ela realmente é (ou como se apresenta a terceiros).
Idéias Centrais
• O Processo de Tomada de Decisão• O Behaviorismo veio preencher a lacuna relacionada à
tomada de decisão que antes não havia sido abordada pela ERH e EAC. Para esta escola, a tomada de decisão tem papel central na administração.
• O processo decisório envolve a seleção consciente ou inconsciente de determinadas ações entre aquelas que são fisicamente possíveis para o agente e para aquelas pessoas sobre as quais se exerce a autoridade. Nem sempre este processo é consciente, deliberado e racional.
Idéias Centrais
• O Processo de Tomada de Decisão
• Uma decisão gera outras decisões. Quanto mais ampla for a decisão, mais decisões menores serão tomadas.
• A decisão pode ser considerada como a melhor solução em determinadas circunstâncias.
Idéias Centrais
• O Processo de Tomada de Decisão• A capacidade de tomar decisões é um fator crítico
dentro da organização e uma característica dos líderes, que precisam de propensão ou impulsão para a decisão e a capacidade de tomá-la.
• Esta capacidade é um atributo individual, mas sua tendência é em direção à difusão por toda a organização. A organização com maior capacidade de tomar decisões, tem maiores possibilidades de sobreviver e desenvolver.
• A autoridade é responsável pela flexibilidade na divisão da tarefa de tomada de decisões.
Idéias Centrais
• Autoridade e Aceitação
• Behaviorismo – Ênfase na aceitação de normas e ordens pelas pessoas ao tratar da autoridade.
• Duas formas de encarar a autoridade (Simon, Smithburg e Thompson):
• - fenômeno legal;
• - fenômeno psicológico.
Idéias Centrais
• Autoridade e Aceitação• Os behavioristas adotam a segunda (fenômeno
psicológico): sob certas circunstâncias as pessoas aceitam ordens e as decisões de outras pessoas. As circunstâncias são as seguintes:
• a pessoa pode examinar o mérito da proposição e na base desse mérito convencer-se que a deve executar;
• pode executar proposições sem estar completamente convicta de seu mérito;
• a pessoa pode executar a proposição, mesmo convencida de que está errada.
• Os motivos pelos quais as pessoas aceitam ordens e decisões definem as relações de autoridade.
Idéias Centrais
• Autoridade e Aceitação
• Autoridade por Confiança:
• As pessoas aceitam as proposições daquelas em que depositam grande confiança, em função de sua atuação anterior, sua reputação geral e de outros fatores.
Idéias Centrais
• Autoridade e Aceitação• Autoridade por Identificação:• As pessoas tendem a admitir mais prontamente
a autoridade de uma pessoa, ou grupo de pessoas com que se sintam identificados profissionalmente, socialmente, ou de outra forma qualquer. Por esta razão, uma pessoa que pertença a mais de um grupo pode ser um importante meio de comunicação e influência nestes grupos.
Idéias Centrais
• Autoridade e Aceitação
• Autoridade por Sansões:
• As pessoas podem obedecer em função de recompensas ou por medo de punições. Quando não se tem possibilidade de aplicar punições ou oferecer recompensas, deve-se recorrer a outras fontes de autoridade.
Idéias Centrais
• Autoridade e Aceitação
• Autoridade por legitimação:
• As pessoas obedecem porque sentem que devem faze-lo, em função de se sentirem obrigadas a seguir as “regras do jogo”. Condicionamento social.
Concepção da Organização
Relações Administraç
ão-Empregados
Sistema de Incentivos
Concepção da Natureza Humana
Resultados
Enfoques PrescritivosEAC ERH EAC ERH EAC ERH EAC ERH EAC ERH
Organização F
ormal
Organização Inform
al
Identidade de Interesses
Identidade de Interesses
Incentivos Monetários
Incentivos Psicossociais
Hom
o-Econom
icus
Hom
o-Social
Máxim
os
Máxim
os
En
foques E
xplicativos
Behaviorism
o
Sistem
a Cooperativo R
acional
Conflitos P
ossíveis e Negociáveis
Incentivos Mistos
Hom
em A
dministrativo
Satisfatórios
Behaviorismo
• O que leva uma pessoa a obedecer ordens?
Estruturalismo
Origens
• Estrutura: “tudo o que a análise interna de uma totalidade revela, ou seja, elementos, suas inter-relações, disposição.”
• Estruturalismo: permite comparação, é um método analítico comparativo que considera os fenômenos ou elementos com referência a uma totalidade, considerando seu valor de posição. Assim, ao aspecto comparativo podemos acrescentar o totalizante. O todo é maior que a soma das partes.
Idéias Centrais
• Homem Organizacional– A sociedade moderna é composta de
organizações, onde o homem passa a sua vida e isto requer um tipo especial de personalidade onde esteja presente:
• flexibilidade;• resistência à frustração;• capacidade de adiar as recompensas; e• o desejo permanente de realização.
Idéias Centrais
• Conflitos Inevitáveis– A EAC e a ERH não discutiram a idéia do conflito: – EAC: harmonia de interesses é natural.– ERH: a harmonia pode ser preservada pela
administração através de uma atitude compreensiva e terapêutica que eliminaria as condutas individuais consideradas aberrantes.
– Behavioristas admitem um certo nível de conflito entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, porém os conflitos podem ser superados pela integração destas necessidades.
Idéias Centrais
• Conflitos Inevitáveis– O conflito entre grupos é um processo social
fundamental, sendo o grande propulsor do desenvolvimento, embora nem sempre isto ocorra.
– Nem todos os conflitos são desejáveis, mas sua existência não pode ser ignorada, pois eclodirão mais cedo ou mais tarde sob variadas formas.
– O conflito é inerente às relações de produção, por mais que se tente tornar o trabalho agradável, não se consegue torná-lo sempre satisfatório.
Idéias Centrais
• Conflitos Inevitáveis– Karl Marx: a mão-de-obra da fábrica moderna está
alienada de seu trabalho, pois o sistema de propriedade marginaliza o operariado dos meios de produção.
– Max Weber: a ausência de propriedade implica também em ausência de controle, o que por sua vez implica não só do operário dos meios de produção, mas também: do soldado dos meios de combate e o cientista dos meios de investigação, por exemplo.
Idéias Centrais
• Conflitos Inevitáveis– Etizioni: existem nas organizações tensões
inevitáveis, que podem ser reduzidas, mas não evitadas, geradas pelas dicotomias entre: necessidades organizacionais e individuais, racionalidade e irracionalidade, disciplina e liberdade, relações formais e informais, entre níveis hierárquicos.
Idéias Centrais
• Conflitos Inevitáveis– Merton: conflitos – o burocrata: atendimento
formal e impessoal e o público: atenção especial e individualizada – Conflito.
– Blau e Scott: dilemas: coordenação e comunicação, disciplina burocrática e profissionalismo e planejamento administrativo e iniciativa.
O desenvolvimento organizacional é um processo essencialmente dialético.
Idéias Centrais
• Os Incentivos Mistos– EAC – Incentivos Monetários– ERH – Incentivos Psicossociais– Visão fragmentada da realidade da
organização e da natureza humana.– Estruturalismo: monetários + psicossociais +
suas influências mútuas.
Concepção da Organização
Relações Administração-Empregados
Sistema de Incentivos
Concepção da Natureza Humana
Resultados
Enfoques PrescritivosEAC ERH EAC ERH EAC ERH EAC ERH EAC ERH
Organização F
ormal
Organização Inform
al
Identidadede Interesses
Identidadede Interesses
IncentivosM
onetários
IncentivosP
sicosssociais
Hom
o-E
conomicus
Hom
o-Social
Máxim
os
Máxim
os
En
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licativos
Beh
aviorismo
Sistema Cooperativo
Racional
Conflitos Possíveis
e Negociáveis
Incentivos Mistos
HomemAdministrativo
Satisfatórios
Estru
turalism
o
Sistema SocialDeliberadamente
Construído
ConflitosInevitáveis
e Muitas Vezes Desejados
Incentivos Mistos
HomemOrganizacional
Máximos
Estruturalismo
• Trabalho Individual– Descreva a percepção das quatro escolas
apresentadas (EAC, ERH, Behaviorismo e Estruturalismo) acerca do conflito.
– Como você vê a questão do conflito nas organizações?
Teoria Geral dos Sistemas
• Katz e Khan – A organização é um sistema aberto.
• Características:– a) Importação de Energia: a organização recebe
insumos do ambiente: matéria-prima, mão-de-obra, etc.
– b) Processamento: a organização processa estes insumos com vistas a transformá-los em produtos, entendendo-se como tal: produtos acabados, mão-de-obra treinada, etc.
Teoria Geral dos Sistemas
– c) Exportação de Energia: a organização coloca seus produtos no ambiente.
– d) Ciclos de Eventos: a energia colocada no ambiente retorna à organização para a repetição de ciclos de eventos. Para se definir a estrutura (de modo dinâmico) é necessário seguir a cadeia de eventos, desde a importação até a exportação.
Teoria Geral dos Sistemas
– e) Entropia Negativa: entropia é o processo pelo qual as formas organizacionais tendem à homogenização e à morte. A organização, através da reposição qualitativa de energia pode resistir ao processo entrópico.
Teoria Geral dos Sistemas
– g) Estado Estável e Homeostase Dinâmica: para impedir o processo entrópico, a organização procura manter uma relação constante entre importação e exportação de energia. Na tentativa de se adaptar a organização absorve diversas funções ou mesmo subsistemas, tal processo de expansão faz com que ela assuma seqüencialmente estados estáveis de níveis diferentes.
Teoria Geral dos Sistemas
– h) Diferenciação: em função da entropia negativa a organização tende à multiplicação e a elaboração de funções, o que determina também a multiplicação de papéis e diferenciação interna.
Teoria Geral dos Sistemas
– i) Eqüifinalidade: não existe uma única maneira certa de a organização atingir um estado estável. Como sistema aberto a organização apresenta ainda, barreiras entre o sistema e o ambiente que definem sua esfera de ação e um determinado grau de abertura, o que uma idéia da sua receptividade a insumos.
Abordagem dos Sistemas
Importação de Energia
Exportação de Energia
Entropia Negativa
Processamento
Estado Estável e Homeostase
Dinâmica
Diferenciação
Eqüifinalidade
Ciclos de Eventos
Informação como Insumo, Controle por Retroalimentação e Processo de Codificação
Contingência
• existe uma ligação entre tecnologia e estrutura social
Sistema de Produção Características de Controle Administrativo
Produção Unitária e Pequenos Lotes
Controles unitários, predominantemente pessoais.
Produção em Massa ou de Grandes Lotes
Controles fragmentados e predominantemente pessoais, onde um número maior de indivíduos pode estar envolvido no estabelecimento de critérios de controle.
Controles administrativos ou mecânicos fragmentados e predominantemente impessoais.
Produção por ProcessoControles administrativos ou mecânicos unitários e predominantemente impessoais.
APO
• Peter Drucker
• Gerente e Funcionário
• Funcionário expõe necessidades
• Gerente atende as necessidades
• Ambos estipulam as metas
• Gerente cobra resultados