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TCC- DIAGNOSTICO ORGANIZACIONALTRANSCRIPT
Taguatinga
20124
PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO BACHARELADO
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
RECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE:
COMPORTAMENTO HUMANO
PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
RECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE:
COMPORTAMENTO HUMANO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
UNOPAR VIRTUAL - Universidade Norte do Paraná,
como requisito parcial para a obtenção do título de
Bacharelado em Administração.
Tutor Orientador: Kelly Cristina Fantucci Todão
Professor Supervisor: Dorival Magro Junior
Taguatinga
2012
1
PEDRO HENRIQUE RODRIGUES DE CAMARGO DIAS
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALRECURSOS HUMANOS NA ALFA LUBRIFICANTE
COMPORTAMENTO HUMANO
Trabalho de conclusão de curso aprovado, apresentado à Unopar – Universidade Norte do Paraná, no Sistema de Ensino Presencial Conectado como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração, com conceito final igual a _____________, conferida pela Banca Examinadora formada pelo tutor orientador e pelo professor supervisor:
____________________________________________________________
Tutor Orientador – Kelly Cristina Fantucci TodãoUniversidade Norte do Paraná
______________________________________________
Professor Supervisor - Dorival Magro JuniorUniversidade Norte do Paraná
Londrina, ____de____ de 2012.
2
Dedico este Trabalho a minha esposa e
filho,
que me apoiaram nesse
empreendimento, e ao tutor de sala
James Carth.
AGRADECIMENTOS
3
Ao senhor, meu Deus, por estar ao meu lado em todos os
momentos, bons ou ruins, e por tê-lo colocado no meu coração força para
concretização deste sonho.
À minha esposa, Poliane, e filho, Pedro Jr, por ter reconhecido os
momentos de ausência em prol deste objetivo.
À minha família por ter acreditado e apoiado nos momentos de
parecia cansado dando motivação e inspiração.
Ao tutor James que sem ele ,este projeto com certeza não teria
chegado ao fim e alcaçado um bom resultado.
À minha tutora eletrônica, kelly Cristina e amigos de sala de aula,
Enilson, Rodrigo, Andrea, Seu Bartô, Ivonete, Viviane e Arlete
À empresa Alfa Lubrificantes e funcionários por ter contribuído com
as informações necessários para o atingimentos dos conhecimentos empresariais e
humanos para com um estagiário.
4
Não importa o tamanho do muro, pois sempre
podemos colocar uma porta(autor
desconhecido)
5
RESUMO EM LINGUA VERNACULA
6
RESUMO EM LINGUAINGLESA
7
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 04
2 JUSTIFICATIVA.................................................................................................... 05
3 OBJETIVOS ....................................................................................................... 06
4 METODOLOGIA ....................................................................................................07
5 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO ................................. 08
6 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................ 10
7 DESENVOLVIMENTO............................................................................. 18
7.1 ANÁLISE SWOT.................................................................................. 19
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................... 21
REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 22
8
4
1 INTRODUÇÃO
Neste projeto acadêmico, que será baseado no estudo
realizado na empresa Alfa Lubrificantes Distribuidora de Lubrificantes, através
de estudo e da observação, levantaremos os pontos fortes e fracos da
organização. Faremos uma relação com a literatura e de forma clara,
mostraremos alternativas que possam agregar valor e conhecimento tanto para
a empresa e seus funcionários.
Hoje, a moderna Gestão de Pessoas ou Administração de
Recursos Humanos (ARH) é definida como o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir as pessoas para concretização dos objetivos
organizacionais aliados, ao mesmo tempo, a satisfação dos empregados,
clientes e parceiros comerciais, incluindo, para isso, recrutamento, seleção,
treinamento, benefícios entre outros.
É nesse ambiente altamente competitivo e globalizado que as
atividades automotivas são comercializadas. O grande diferencial atualmente
está na união de esforços e a integração de processos e pessoas. Para isso,
colaboradores e organização se unem para buscar estratégias que as tornem
mais competitivas e que gerem vantagem competitiva sustentável para os
negócios, que podem ser alcançada por meio da utilização dos recursos
organizacionais que ajudem a empresa a entregar valor para seu cliente sem
que ele tenha que pagar a mais por isso.
Portanto, este trabalho visa diagnosticar a área de Estratégia de
recursos humanos da empresa Alfa Lubrificantes o qual trará inúmeros
benefícios a organização uma vez elucidados seus pontos fortes e fracos,
ameaças e oportunidades.
4
5
2 JUSTIFICATIVA
O presente trabalho se justifica pela necessidade das empresas
buscarem em seu principal patrimônio, novas formas de atingirem seus
objetivos, como conquista de mercado, qualidade de serviços, redução de
custos, no caso em estudo a empresa investe em capacitação e qualidade de
vida, para garantir o alcance de seu plano estratégico. Entender os fatores
motivacionais da equipe dentro das organizações é fundamental para
determinar o alcance dos objetivos estratégicos (missão, visão e valores),
qualidade de vida, satisfação e motivação, bem como melhorar o clima e
cultura.
As empresas pressionadas pelos novos padrões do mercado e
pela globalização da economia unem esforços no sentido de integrar os
processos, compartilhar responsabilidades e reduzir custos. Assim sendo, a
gestão de pessoas dentro de uma organização torna-se uma das principais
políticas de desenvolvimento e crescimento da empresa.
3 OBJETIVOS5
6
3.1 OBJETIVOS GERAIS
Realizar um diagnóstico organizacional da área de Recursos
Humanos com foco nos fatores do ambiente interno e externo que influenciam a
motivação e clima e a cultura na organização.
.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Perceber os fatores motivadores da organização
Fazer uma análise do clima e cultura.
Discutir as políticas de desenvolvimento de pessoas
Sugerir novas formas e metodologia de gestão de recursos
humanos para a empresa.
6
7
4 METODOLOGIA
O método é o meio ou caminho para alcançar o fim ou um
objetivo traçado. Segundo Lakatos e Marconi (2001,p.83)1 método é o conjunto
das atividades sistemáticas e racionais que,com maior segurança e economia,
permite alcançar o objetivo – conhecimentos válidos e verdadeiros – traçando o
caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista.
O presente trabalho será baseado na metodologia dedutiva,
descritiva e explorativa; esperamos analisar o micro ambiente organizacional,
as políticas de gestão de recursos humanos bem como os reflexos no clima e
na cultura da organização, seus fatores motivacionais, e seu alinhamento com o
planejamento estratégico da empresa, com a implantação de possíveis
melhorias no ambiente organizacional.
A Alfa lubrificante não dispõe de uma estrutura de RH definida e
hierarquizada, devido ao quantitativo de mão obra operacional em seu quadro
funcional, ficando suas atribuições e controle de RH nas mãos do gerente
administrativo e/ou de um dos sócios proprietários. Logo, folha de ponto,
contracheques e outros cálculos trabalhistas são realizados de forma
terceirizada à parte da empresa. O diagnostico organizacional desse setor
mostrar-se oportuno devido justamente a sua pequena, mas importante
participação ao andamento das atividades da empresa em estudo.
O estudo está limitado ao referencial teórico estudado, a
pesquisa bibliográfica e a observação in loco do case estudado, atendo-se a
rotina na organização suas atividades, e perspectivas, assim como também
serão utilizados materiais acadêmicos,conhecimentos adquiridos ao longo do
curso, auxílio da tutoria, material impresso, áudio e vídeo, bem como outros que
porventura se mostrarem úteis e necessários.
5 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO
1 Lakatos e Marconi,pag 83 ,2001 7
8
Nome da Empresa: Alfa Lubrificantes Ltda – Empresa de Pequeno Porte.
Endereço: Avenida Central QNM 17 Conjunto C Casa 03 Loja nº 02
Contato: 61 3581-8328
Ramo de atividade: Seu ramo de atividade destina-se nas atividades de
serviços automotivos e suporte em veículos médio e pequenos (carros
populares) bem como motos e afins.Atende nos horários de expediente de
segunda a sábado.Em casos excepcionas como nos meses de dezembro,
janeiro e fevereiro onde a demanda aumenta devidos as revisões de
manutenção para viajar faz necessário trabalhos aos domingos e feriados
Data da constituição: 02/Jan/1998
Relato da empresa: A empresa Alfa Lubrificantes iniciou-se como filial de uma
em noutra cidade, pequena e acanhada sem recursos próprios e mal
administrada até sua aquisição pelos novos proprietários que a tornaram matriz;
em principio muitas arestas para aparar e uma clientela difusa e flutuante ao
redor da empresa sem a devida atenção; hoje a empresa possui uma política
voltada para a satisfação do cliente bem estruturada com ótima qualidade de
serviço.
Proprietários: Rosilene Barbosa de Brito com mais seis colaboradores.
Ramo da atividade: serviço automotivo, sobretudo troca de óleo
Ambiente de Recursos Humanos: ambiente aparentemente limpo, bem
sinalizado com equipamentos de segurança, som ambiente, leve descontração
dentro da organização, comunicação entre todos os níveis organizacionais,
divisão de tarefas pelo gerente.
8
9
Profissionais na empresa: na área operacional os colaboradores são
especialistas na troca de óleo, com treinamento freqüente dentro e fora do local
de trabalho. O gerente está se graduando em administração.
Desenvolvimento Sustentável: como empresa de pequeno porte não faz
grande investimento para com a sustentabilidade, porém tem desenvolvidos
ações que ajudam a manter o globo vivo, por exemplo: separação de matérias
orgânicos, inorgânicos, plástico, metal bem como economia no uso de recursos
como água, energia elétrica e papéis.
Organograma: a estrutura formal -visível- das empresas é representada pelas
regras, normas, regulamentos, leis, decretos e quem estão subordinados
diretamente, bem como a cadeia de comando.
6 REFERÊNCIAL TEÓRICO
9
ADMINISTRADOR
GERENTE
ASSISTENTE ADMINISTRATIVO COLABORADOR COLABORADOR COLABORADOR
10
Segundo Chiavenato (2006) ”a motivação procura explicar por que
as pessoas se comportam” 2·. Ate então, a teoria científica e a clássica da
administração entendiam que o individuo era motivado apenas pelas
recompensas financeiras e oriundas do seu trabalho, ou seja, consideravam a
força e o ambiente de trabalho em si, focando apenas sua produtividade. Todas
peças de uma mesma engrenagem destinada a produzir.
A motivação humana (motivo mais ação) constitui os fatores que
impulsionam ou determinam os anseios nas pessoas. Por isso, é fundamental
que a organização o identifique, pois os motivos impulsionam as pessoas a ter
atitudes ou agir de determinadas formas, que da origem aos comportamentos
humanos. O impulso gerado pela motivação gera internamente os processos
mentas do individuo. A motivação pode ser gerada pelo próprio ser ou
externamente, fatores ambientas externos.
Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras3.
Reconhecer as principais teorias motivacionais é de sua
importância para as organizações devido aos resultados apresentados pela
observação ou não destes fatores. Alguns resultados positivos para as
instituições são satisfação das pessoas no trabalho, crescimento
organizacional, melhora o relacionamento entre indivíduos e gestores bem
como o ambiente organizacional, qualidade das operações e processos
gerando produtos e serviços melhores, contribuindo num mercado altamente
competitivo, gerando vantagem a organização e, além disso, agrega valor a
organização.
2 Teoria Geral da Administração, 2006,p.1163 -Tribunal Superior Eleitoral/2011,Andréa Ribas-Gestão de Pessoas p.1
10
11
De acordo com Lepper e seus colaboradores (1973, p.129-137) 4 a
motivação pode ser observado ou estudada por duas perspectivas, sendo
intrínsecas e extrínsecas. A motivação intrínseca ou interna e gerada pelo próprio
individuo enquanto a externa ou extrínsecas são geradas por processos de reforço
ou punição. Importante dizer que a motivação interna e externa não são isoladas e
se relacionam por diversos fatores ambientas.
As pessoas se diferem entre si, e por isso, não são iguais
tendo cada uma percepção diferentes das coisas,anseios,desejos,sonhos,com
isso produzem diferentes padrões de comportamentos. Portanto, o
comportamento humano pode ser entendido ou causado pelos estímulos
internos e externos; o comportamento humano e motivado, isto é, existe uma
finalidade em todo comportamento humano bem como o comportamento
humano é orientado para objetivos, ou seja, existe sempre um impulso, desejo,
necessidade que servem para designar os motivos do comportamento.
Conceitos e evolução das teorias motivacionais
Existem duas linhas teóricas básicas sobre motivação:
Teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve), sendo
estáticas e descritivas. O QUE MOTIVA O HOMEM.
• Teoria da hierarquia das necessidades – Maslow
• Teoria X e Y - McGregor
• Teoria dos dois fatores - Herzberg
• Teoria ERC - Cleyton Alderfer
4 Lepper, M.R., Greene, D., & Nisbett, R.E. (1973). Journal of Personality and Social
Psychology, 28, 129-137.11
12
• Teoria da Motivação pelo êxito e/ou Medo – Mcclelland
Teorias de processo (compreensão dos processos cognitivos ou de
pensamento das pessoas, que influencia seu comportamento), sendo mais
dinâmicas. COMO ACONTECE A MOTIVAÇÃO.
• Teoria da Expectativa - Victor Vroom
• Teoria do Reforço/behaviorismo – Skinner
• Teoria de Campo – Kurt Lewin
• Teoria da equidade - Adams
• Teoria da fixação de metas – Edwin Locke
• Teoria auto-eficácia - Bandura
1. Teoria das hierarquias das necessidades (Abraham Maslow)
5A teoria de Maslow é reconhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos indivíduos seguem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem sucedidos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas procurarão reconhecimento pessoal e status se suas necessidades de subsistência, básicas, estiverem insatisfeitas.
.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual
as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa
hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão
as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as
necessidades mais elevadas auto-realização.
Além disso, Maslow (2006) explicou que as necessidades
fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da
5 Teoria Geral da Administração, 2006,Idalberto Chiavenato,Ed.Elsevier,p.329-33212
13
espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de
segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação,
preservação do emprego, moradia. As necessidades sociais incluem a
necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos
companheiros, de troca de amizade. A necessidade de estima envolvem a auto
apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito,
prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de
confiança perante o mundo. As necessidades de auto-realização são as mais
elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto
desenvolver-se continuamente, autonomia, liberdade.
Para Chiavenato (2000) 6 as necessidades humanas assumem
formas e expressões que fariam conforme o indivíduo. A Intensidade das
necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem às diferenças
individuais entre as pessoas
Fonte CHIAVENATO 2006, PAG.331
6 Administração Geral e Pública, 2006, Idalberto Chiavenato, Ed.Elservier p28013
14
2. Teoria dos dois fatores de Hezberg
Para Frederick Hezberg, que formulou a teoria dos dois fatores,
para entender o comportamento humano, ou melhor, o motivo que levava o
indivíduo a certa ação poderia ser dividida em dois grandes grupos.
No seu livro A Motivação para Trabalhar (The Motivation to Work), Herzberg resumiu os resultados da pesquisa que fez, na qual perguntava aos funcionários de empresas o que os motivava a trabalhar e o que os desmotivava. Ele desenvolveu o que chamou de fatores motivacionais (que motivam as pessoas a trabalhar) e higiênicos (usando higiene no sentido de fatores de manutenção, que não trazem necessariamente satisfação, mas que provocam insatisfação e desmotivação quando não presentes)7.
Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow,
que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a
Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o começo, baseada no estudo das
atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma organização. Herzberg
desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam
insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente
de trabalho. Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de
diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que
os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores
que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que
desagradavam levaram o nome de higiênicos. Por isso, a teoria é conhecida
como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene. Assim, os
fatores motivacionais eram classificados em não satisfacientes,quando
percebidos e satisfaciente, quando não percebidos. Os fatores higiênicos eram
classificados como insatisfaciente ou não insatisfaciente.
7 Site.www.administradores.com.br acessado em 09/04/2012 14
15
Porquanto, os estudos de maslow e hezberg vão de encontro, porém
nenhuma das teorias se comprovaram, na qual seria de grande valor para a
administração comportamental
FONTE:APOSTILA GESTÃO DE PESSOAS TSE P.7 GRANCURSOS PROF.ANDREA RIBAS
Ciclo Motivacional
8A motivação é cíclica e começa com uma necessidade. A necessidade é uma
força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. A necessidade
interrompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de
tensão, desconforto e desequilíbrio. A tensão leva o indivíduo à ação, que é o
movimento característico da motivação. A ação pode levar a satisfação, ou
seja, equilíbrio interno. No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem
sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda pode ser
compensada (transferida para outro objeto, pessoa ou situação). Por exemplo,
8 Administração Geral e Publica/2006, Gestão de Pessoas,Idalberto Chiavenato Rio de
Janeiro: Ed. Elsevier 15
16
a sede motiva uma pessoa a procurar água,quando está é satisfeita diminui a
tensão e aumenta o nível de satisfação. Uma necessidade satisfeita não é mais
um motivador do comportamento. O que motiva um comportamento é uma
necessidade insatisfeita. Assim, em virtude dos fatos mencionados quando
maior a insatisfação, maior a motivação.
FONTE http://pt.wikipedia.org/wiki/Wikip%C3%A9dia:P%C3%A1gina_principal ACESSADO 09/04/2012
16
17
7 DESENVOLVIMENTO
Hoje, na moderna gestão de pessoas a motivação humana
para o trabalho tem sido fator determinante de sucesso para as organizações.
As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e começaram a tratar
seus funcionários como colaboradores ou/e associados de negócios e não
mais como simples empregados numa troca de remuneração/trabalho como
no inicio do século XX. Nesse entendimento, analisar, desenvolver e aplicar as
técnicas e teorias motivacionais tem gerado vantagem competitiva para as
instituições. As pessoas como parceiras são capazes de conduzir e alcançar os
objetivos e resultados com eficiência e eficácia.
As organizações e pessoas dependem-se entre si. Quanto
mais motivados os colaboradores, estes estarão mais aptos a desenvolver
melhor as competências, suas tarefas e atividade e ,com isso, mais produtivos.
Segundo Spector9 (2002, pag 260)” uma possível forma de melhorar o
desenvolvimento, pelo menos quantitativo, e a utilização de sistemas de
incentivos que recompensam os funcionários por unidade trabalho concluído”.
Estes incentivos podem ser salariais, benefícios sociais, melhorando o clima
organizacional, investindo em treinamento e desenvolvimento, a participação
nos lucros e resultados, melhorando as condições de trabalho e desenvolver
políticas para manter pessoas satisfeitas em seus cargos/funções.
Além disso, as empresas estão inseridas em ambiente de
sistema aberto, ou seja, recebe e influencia o meio que fazem parte,por
isso,essa interação produz constante modificação no status quo.A relação
empresarial com diversas culturas altera o cotidiano do comportamento:como
9 Spector (2002, p 260)17
18
as pessoas interagem, a comunicação e atitudes, rotinas, rituais e
procedimentos,assim como o clima organizacional,sendo os sentimentos das
pessoas e a forma de como se interrelacionam sejam com clientes internos ou
elementos externos.
7.1 ANÁLISE SWOT
A análise de SWOT tem por objetivo diagnosticar a qualidade da
gestão e dos procedimentos dentro de uma empresa, logo, está analise deverá
evidenciar onde a empresa mais acerta e onde ela precisa corrigir para garantir
a máxima eficiência produtiva.
O termo SWOT resulta da conjugação das iniciais das palavras anglo-
saxónicas Strengths (forças), Weaknesses (fraquezas), Opportunities
(oportunidades) e Threats (ameaças). Assim, a análise SWOT
corresponde à identificação por parte de uma organização e de forma
integrada dos principais aspectos que caracterizam a sua posição
estratégica num determinado momento, tanto a nível interno como
externo (forma como a organização se relaciona com o seu meio
envolvente)10.
Diante do exposto, utilizaremos a análise de SWOT na
empresa ALFA LUBRIFICANTES LTDA, na sua área de recursos humanos
com vista de aferir/verificar como anda a gestão dentro desse importante setor
da empresa. Durante período de estágio foi constatado um elevado grau de
satisfação de seus colabores internos, fornecedores e clientes em geral.
Citamos as principais ameaças: elevados números de
concorrentes, escassez de mão de obra barata, elevado piso salarial, alto custo
de aperfeiçoamento, ausência de relação institucionalizada (sindicato de
categoria), aparecimento de novas tecnologias.
As oportunidades: o mercado de trabalho oferece profissionais
qualificado e capazes, alta demanda no mercado pelos serviços da empresa ,
10 Poter - Diciopédia 2005, 2004 Porto Editora, Lda.18
19
fidelização do cliente, capacidade de oferta de aprimoramento pessoal e
profissional, alto índice de liquidez.
Enquanto seus principais Pontos Fracos são: trabalho
repetitivo, estresse laboral, trabalho que necessita de grande esforço físico,
não há plano de assistência médico-odontológico, remuneração média de
mercado, regime de 44 horas semanais com necessidade de horas extras para
colocar as atividades e tarefas em dia, falta de plano de cargos e salários,
trabalhos extras, padronização dos serviços, inexistência de desafios, baixa
escolaridade, falta de avaliações de desempenho e competências bem como
ausência de empoderamento.
Assim, seus Pontos Fortes são: ambiente organizacional
equilibrado, boa comunicação tanto vertical como horizontal, apresenta higiene
no local de trabalho, liderança democrática, certa estabilidade no cargo(pouca
rotatividade e absenteísmo) valorização das relações interpessoais, habilidade
para mudar e inovar rapidamente, atualizações em tecnologia da informação
relacionado ao setor de lubrificantes, responsabilidade social, qualidade de vida
no trabalho e aplicação da filosofia Kaizen.
Neste ambiente, pode-se perceber que a empresa possui como
fator de diferencial competitivo: a boa comunicação com os colaboradores
internos, fornecedores, distribuidores, concorrentes, sociedade, mercado enfim
uma comunicação efetiva com os stakeholderes . No entanto, a carência de
mão de obra especializada força a gestão da Alfa lubrificante, a incorrer nas
falhas de gestão como centralização do poder na alta direção, e falta de
benefícios que poderiam elevar a motivação de seus colabores internos e
garantindo uma maior eficiência e produtividade.
Ainda, verificamos que sua maior fraqueza e o elevado número
de concorrentes, o altíssimo custo de produtos de qualidade, o espaço
regional, delimitado, e falta de uma estrutura ou políticas de recursos humanos
19
20
dentro da empresa, que ao longo prazo, se nada for implantado poderá
acarretar ruptura do clima e da cultura organizacional como um todo
independente do gestor que esteja à frente da organização.
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nossas considerações levam em conta o curto período de
estágio e o tempo de realizações desse trabalho, portanto, podemos concluir
que a ALFA LUBRICANTES LTDA, apresenta dentro de sua estrutura
comercial um ambiente altamente organizado, emocionalmente equilibrado, e
dispõe de uma produtividade no limite de sua eficiência, dada a inexistência de
um setor específico para as políticas de pessoal, embora, a direção da
empresa busque manter a equipe motivada e apta comercialmente.
Sugerimos mesmo que a empresa possa no curto ou médio
prazo criar seu próprio departamento de recursos humanos, poderia realizar
associações com instituições que tenham benefícios diversos a serem
oferecidos a seus colaboradores internos como cursos de aperfeiçoamento,
plano básico ou de custo, e um pouco de lazer, como as instituições do sistema
“S” (SESI, SENAI, SENAC,SENAT), garantindo um melhor qualidade de vida e
ao mesmo tempo fidelizando e motivando seus colaboradores internos, a
doarem o máximo de si a empresa, e garantindo sua maior empregabilidade.
Consideramos que a empresa por estar situada em um centro
urbano altamente comercial e exponencialmente competitivo, apresenta fortes
características das maiores empresas do mercado não necessariamente do
mesmo ramo de atividade, como eficiência no atendimento, produtos e serviços
de qualidade, higiene do trabalho, repouso remunerado, amparo legal do
trabalho, equipamentos modernos, gestores formados ou em formação, e
fidelização de clientes.
Assim, sugerimos a redução de carga horária de trabalho com
a contratação de mais um colaborador para área operacional, melhora divisão
20
21
do trabalho, prêmios e concessões, avaliação de desempenho operacional, e
revisão do piso salarial e dos benefícios, bem como uma maior interação com a
alta direção e empregados do nível inicial.
REFERÊNCIA
KOTLER, Philip – Administração de Marketing – 10ª Edição, 7ª reimpressão – Tradução Bazán
Tecnologia e Lingüística; revisão técnica Arão Sapiro. São Paulo: Prentice Hall, 2000.
LIVRO TEXTO. Módulo VII – BADM- Administração da Produção, p. 43 a 134 – Ulisses Januzzi,
São Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall - 2011
LIVRO TEXTO. Módulo VI – BADM – Operações e Logística, Mônica Maria Silva, São Paulo, Ed.
Pearson Prentice Hall - 2010
Material de tele-aula e aula atividade – Bacharelado em Administração, Multidisciplinar, disponível em
AVA – Unoparvirtual, ambiente do aluno.
LIVRO TEXTO. Módulo IV – BADM – Estratégia Emprearial, Eliana Zanoni e Janaina Vanzo Berto,
São Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall – 2009
LIVRO TEXTO. Módulo VI – BADM – Metologia da Pesquisa Científica , Vilma Aparecida
Gimenes Cruz, São Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall – 2009
LIVRO TEXTO. Módulo IV – BADM – Plano de Negócios e Empreendedorismo , Bruno Cezar
Scaramuzza,Nádia Brunetta. Cruz, São Paulo, Ed. Pearson Prentice Hall – 2009
Tribunal Superior Eleitoral/2011,Andréa Ribas-Gestão de Pessoas p.1 – disponível
Site http://coachingsp.wordpress.com/tag/analise-swot/
acessado 01/11/2011.
http://www.ecnsoft.net/wp-content/plugins/downloads-manager/upload/FATEC-
SBC_ADME_Forcas_Competitivas_de_Porter.pdf
acessado 04/05/2012.
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