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  • FACULDADE MERIDIONAL IMED

    Adriana Soares Santana

    Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um

    Estudo acerca das Prticas de Gesto de Pessoas em

    uma Instituio de Ensino

    Passo Fundo

    2012

  • Adriana Soares Santana

    Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um Estudo

    acerca das Prticas de Gesto de Pessoas em uma

    Instituio de Ensino

    Trabalho de Concluso de Curso apresentado

    Escola de Psicologia, da Faculdade Meridional IMED, como requisito parcial para obteno do grau

    de Bacharel em Psicologia, sob a orientao do Prof.

    Me. Simone Nen Portela Dalbosco.

    Passo Fundo

    2012

  • Adriana Soares Santana

    Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um Estudo

    acerca das Prticas de Gesto de Pessoas em uma

    Instituio de Ensino

    Banca Examinadora:

    Prof. Esp. Eloisa de vila Pauletto

    Prof. Me. Simone Nen Portela Dalbosco

    Prof. Esp. Claudia Helena Paim Furlanetto

    Passo Fundo

    2012

  • Tiago este trabalho especialmente dedicado a ti,

    meu esposo, pela pacincia e compreenso para

    comigo ao longo dos cinco anos da graduao e por

    iluminar o meu caminho com o brilho do teu olhar ao

    me fitar cheio de orgulho.

  • AGRADECIMENTOS

    Deus, em quem confio.

    minha famlia, por me constiturem o sujeito que sou.

    A minha orientadora, Prof. Me. Simone Nen Portela Dalbosco pelo incentivo tanto na

    realizao deste trabalho quanto para que eu deixasse sair da casca todo o meu potencial

    acadmico e profissional.

    A todos os professores por compartilharem seus conhecimentos e nos inspirarem a seguir seus

    passos ao longo do curso.

    Aos colegas de turma, pela troca de informaes e expectativas no decorrer do curso. Em

    especial a colega e amiga Leila Borsatto pelas vezes em que foi meu Ego Auxiliar e at

    mesmo Superego...

    Aos profissionais que espontaneamente se dispuseram a participar deste estudo.

    todos Muito Obrigada!

  • "Incluso o privilgio de conviver com as diferenas"

    (Mantoan)

  • 6

    Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um Estudo acerca das Prticas de

    Gesto de Pessoas em uma Instituio de Ensino

    Adriana Soares Santana1

    SUMRIO

    1 Introduo. 2 Apresentao da Empresa. 2.1 A Lei de Cotas. 2.2 As concepes de

    Deficincia e Incluso. 3 Mtodo. 4 Discusso dos Resultados. 4.1 Prticas realizadas

    em gesto de pessoas para a incluso de pessoas com deficincia. 4.1.2 Dificuldades

    encontradas pelos profissionais nos processos de gesto de pessoas com deficincia.

    4.1.3 Existncia e a adequao das condies e prticas de trabalho nas organizaes.

    4.1.4 Percepo dos profissionais de gesto de pessoas sobre seu papel no processo de

    incluso. 5 Consideraes Finais. 6. Bibliografia. 7 Anexos

    RESUMO

    Ainda que a Lei de Cotas represente um avano na realidade da incluso de portadores

    de deficincia no suficiente para incluir a todos; h necessidade de realizar

    adaptaes de espao fsico e das prticas e polticas de gesto. Este estudo investigou

    as prticas realizadas em Gesto de Pessoas voltadas para a incluso de PCDs em uma

    Instituio de Ensino Privada no Norte do Estado do Rio Grande do Sul. Trata-se de

    uma pesquisa qualitativa por meio do estudo de caso, utilizando-se entrevistas

    semiestruturada, cuja anlise de contedo foi feita a partir da interpretao em contexto.

    Os resultados apontaram que a instituio analisada apresenta adaptaes muito sutis

    das prticas de gesto, seja nos processos de Recrutamento, Seleo, Treinamento e

    Desenvolvimento, Conscientizao e Adequaes das condies de trabalho. Embora os

    gestores tenham conscincia de seu papel na construo de uma cultura de incluso

    esbarram na falta de formao que os prepare para as prticas profissionais de incluso e

    no desconhecimento acerca das deficincias. Ressaltam-se os limites desta pesquisa por

    tratar-se de um estudo de caso sendo necessrias novas pesquisas sobre as Prticas de

    Gesto Pessoas na incluso de PCDs em outras instituies. Espera-se, com este

    trabalho promover a reflexo nas organizaes e auxlio na construo de vias e

    estratgias rumo a uma incluso efetiva.

    Palavras-chave: Pessoas com deficincia. Ambiente Organizacional. Interveno em

    Gesto de Pessoas.

    1 Acadmico do Curso de Psicologia, IMED, Passo Fundo RS.

    E-mail: [email protected]

  • 7

    ABSTRACT

    Although the Quota Law represents a breakthrough in the reality of inclusion of people

    with disabilities is not enough to include everyone, no need for adjustments of physical

    space and management policies and practices. This study investigated the practices

    carried out in People Management focused on inclusion of PCDs in a Private Education

    Institution in the North of the State of Rio Grande do Sul. This is a qualitative research

    through case study, using interviews semistructured, whose content analysis was made

    from the interpretation in context. The results indicated that the institution has analyzed

    very subtle adjustments in management practices, is in the process of Recruitment,

    Selection, Training and Development, Awareness and Adequacy of working conditions.

    While managers are aware of their role in building an inclusive culture collide in the

    absence of training to prepare them for the professional practices of inclusion and

    ignorance about disabilities. We highlight the limitations of this research because it is a

    case study and requires further research on People Management Practices in the

    inclusion of PCDs in other institutions. It is expected this work to promote reflection in

    organizations and aid in the construction of pathways and strategies towards an effective

    inclusion

    Keywords: People with disabilities. Organizational Environment. Intervention in

    People Management.

    1 Introduo

    Segundo Carvalho-Freitas (2007), a questo da diversidade, com destaque para

    sua gesto nos locais de trabalho, um tema relativamente recente nos estudos

    organizacionais. No que se refere insero e gesto do trabalho de pessoas com

    deficincia esta apresenta diversos entraves como: o contexto de mudanas nas relaes

    de trabalho, exigindo um trabalhador cada vez mais polivalente; a reserva de cotas para

    os sujeitos portadores de deficincia garantida pela legislao e seu no cumprimento

    por parte de muitas organizaes; o desconhecimento das possibilidades de trabalho

  • 8

    dessas pessoas por parte dos empregadores; o desenvolvimento de prticas de gesto do

    trabalho das pessoas com deficincia que as segregam em setores especficos das

    empresas ou em funes menos valorizadas.

    Para Oliveira, Goulart Junior e Fernandes (2009), as polticas de insero de

    deficientes no mercado de trabalho impulsionaram a abertura do mercado a estes

    sujeitos, no entanto, muitas dificuldades permanecem e identificam a sociedade como o

    foco onde as mudanas devem realmente ser efetivadas.

    Um dos mais interessantes desafios de hoje para as empresas desenvolver uma

    ao competente para a incluso das pessoas com deficincia no seu ambiente de

    trabalho e comunidade em geral.

    Segundo o IBDD (2008), o direito das pessoas com deficincia de trabalhar, em

    igualdade de oportunidades com as demais pessoas abrange o direito oportunidade de

    se manter com um trabalho de sua livre escolha ou aceito no mercado laboral em

    ambiente de trabalho e inclusivo e acessvel a pessoas com deficincia. Probe a

    discriminao, baseada na deficincia e condies de recrutamento, contratao,

    admisso e permanncia no emprego, ascenso profissional e condies seguras e

    salubres de trabalho;

    Para Ziegler (2007), mesmo com o estabelecimento da lei de incluso existem

    muitas variveis que dificultam o desenvolvimento do processo, fazendo com que o

    mesmo ocorra de uma forma ainda mais lenta e cita como exemplos: a falta de

    estatsticas, que possibilitem saber a quantidade de pessoas com deficincia, os tipos de

    deficincias encontradas e que deficincia se classifica para a contratao e

    preenchimento da vaga na reserva de cotas. Questiona a forma ocorre o processo de

    escolha, o recrutamento e as tcnicas de seleo, a integrao de toda a empresa, a

    preparao da equipe para receber o novo funcionrio, o treinamento e o

    desenvolvimento, a capacitao e a avaliao de desempenho e tambm quais so as

    prticas dirias desenvolvidas pelos profissionais na rea de gesto de pessoas.

    Para Borba (2011), a gesto da diversidade pode favorecer a incluso social por

    meio de prticas empresariais inovadoras, uma vez que as poucas polticas de ao

    afirmativa tm eficcia questionvel, mas a prtica deve ocorrer por todos os integrantes

    da organizao e no apenas por gestores e lderes. Como definio do termo prtica,

    Borba (2011) refere:

    Prtica vem do grego praktik, que quer dizer uso, experincia,

    exerccio; preceito, prescrio, amostra, exemplo, modelo, forma,

    molde, e prottipo. Presume serem atividades de prvia elaborao e

  • 9

    englobam trs dimenses: a) Contedo o que esto fazendo as pessoas? b) processo como fazem e em que caminho? Quem envolvido e quem no ? Quem trata do que e de que forma? c)

    Significado modelos de referncias que as pessoas usam, a fim de fazer valer suas prticas (e so mltiplos).

    Segundo Ziegler (2007), processos como recrutamento, seleo, treinamento,

    desenvolvimento e avaliao de desempenho so apenas algumas das competncias

    atribudas aos profissionais que se dedicam ao gerenciamento de programas voltados s

    pessoas nas organizaes, porm no so apenas essas as atividades a serem

    desempenhadas e as nicas importantes. Intervenes sobre questes motivacionais,

    qualidade de vida e sade do trabalhador, controle de absentesmo, sistemas de

    remunerao e planejamento de carreira apresentam-se, tambm, como prticas urgentes

    para efetivar uma boa relao dos profissionais com as organizaes em que

    desempenham suas atividades laborais.

    Para Borba (2011), ainda que a poltica de cotas represente um avano na

    realidade da incluso de portadores de deficincia no suficiente para incluir a todos;

    h necessidade de realizar adaptaes de espao fsico e garantir instrumentos

    adequados s funes; deve-se investir na capacitao de funcionrios e gestores, com

    vistas a informar sobre as deficincias e o respeito s suas especificidades; proporcionar

    solues criativas e ideias inovadoras.

    Nesse cenrio de discusso sobre as questes a respeito da poltica de cotas e

    dvidas dos empregadores a respeito da incluso dessas pessoas no mercado de trabalho

    formal, busca-se com este trabalho identificar quais as prticas realizadas em gesto de

    pessoas voltadas para a incluso de pessoas com deficincia no ambiente

    organizacional, sendo este o objetivo geral da pesquisa. Alm disso, respondendo aos

    objetivos especficos, identificar as dificuldades encontradas pelos profissionais

    gestores, nos processos de gesto com pessoas com de deficincia; examinar a

    existncia e a adequao das condies e prticas de trabalho nas organizaes para a

    incluso desses sujeitos e investigar a percepo dos profissionais gestores sobre seu

    papel no processo de incluso.

    Foi empregada a pesquisa qualitativa e os dados foram obtidos por meio de

    entrevista semiestruturada, realizado junto a profissionais autodeclarados gestores,

    atuantes nas prticas diretas ou indiretas de Recursos Humanos, que trabalham

    diretamente com a gesto de pessoas com deficincia de uma Instituio de Ensino

    localizada no Norte do Estado do Rio Grande do Sul.

  • 10

    O propsito desta pesquisa torna-se relevante, uma vez que, para que haja

    incluso nas organizaes, necessrio promover igualdade de oportunidades e

    estimular a discusso sobre o desenvolvimento e a reestruturao de polticas e normas

    que atendam s demandas das pessoas com de deficincia, promovendo no apenas o

    cumprimento da legislao, mas tambm a construo de uma cultura de valorizao da

    diversidade humana no ambiente organizacional.

    2 Breve Caracterizao da Empresa

    A Instituio onde se realizou a pesquisa constitui a rede particular, de ensino

    cuja modalidade de educao escolar compe-se de Educao Bsica, formada pela

    educao infantil, ensino fundamental e ensino mdio, esta rede de ensino possui um

    total de 100 funcionrios destes quatro (4) so portadores de deficincia. Dois

    funcionrios com deficincia fsica e dois funcionrios com deficincia auditiva.

    Dentre as funes exercidas pelos funcionrios com deficincia incluem: auxiliar

    de servios gerais, monitoria, auxiliar de departamento e conservao e limpeza. Destes

    o funcionrio que est h mais tempo na Instituio possui 5 anos na funo o que est a

    menos tempo est h 3 anos na empresa. Todos tm exercido a mesma funo desde a

    sua contratao.

    Conforme documentos da Instituio aos quais se teve acesso, atendendo a

    solicitao do NIT e em face s suas finalidades estatutrias de Promover, na

    comunidade, a assistncia social, includas a educao, a sade, a cultura, a pesquisa, a

    ecologia, a integrao ao mercado de trabalho, a mantenedora da instituio pesquisada

    firmou o compromisso de apresentar um projeto que contemple a criao de postos de

    trabalho s PCDs. O projeto tem como objetivos possibilitar o acesso das pessoas

    portadoras de deficincias s aes educacionais e qualificadoras promovidas pela

    entidade inseri-las no mercado de trabalho, sensibilizar as direes das unidades para a

    importncia social da incluso das pessoas portadoras de deficincia e buscar parcerias

    para o desenvolvimento de cursos de qualificao das pessoas portadoras de deficincia.

    O projeto prev palestras focadas na eficincia, e no na deficincia, contando

    com palestrantes ligados s organizaes que tratam da temtica das pessoas com

    deficincia, alm de depoimentos de pessoas envolvidas em projetos desta natureza. O

    projeto de incluso de PCDs desenvolvido concomitantemente a outro projeto

  • 11

    promovido pela APAS (Gravata) e financiado pela mantenedora. Este projeto pretende

    a qualificao para surdos e incluso dos alunos formados como empregados nas

    unidades da rede.

    Em reunio geral de diretores e administradores foi promovida sensibilizao

    da direo da mantenedora e das direes das unidades com a apresentao da

    legislao vigente, e das necessidades de cumprimento das cotas e explanao sobre a

    situao dos PCDs na sociedade e mercado de trabalho.

    Ainda segundo os documentos analisados no que se refere s instalaes fsicas

    das escolas da rede consta que todas as escolas esto em fase de adaptao s condies

    de acessibilidade previstas no decreto 5.296/04. Afirma a possibilidade de

    disponibilizao de vagas para portadores de qualquer tipo de deficincia, praticamente

    todas as funes disponveis nas escolas podem ser exercidas por PCDs, desde que os

    candidatos sejam preparados, treinados e adaptados para o exerccio da mesma.

    2.1 A Lei de Cotas

    Conforme Ribeiro e Carneiro (2009), organismos multilaterais, como a

    Organizao das Naes Unidas (ONU) e Organizao Internacional do Trabalho

    (OIT), ancoraram a temtica da deficincia no cenrio da poltica internacional. A ONU

    atravs da proposio da Declarao dos Direitos das Pessoas Portadoras de

    Deficincia, aprovada em 1975, que assegura, s pessoas com deficincia,

    oportunidades de participao da vida comunitria em igualdade de condies com os

    demais membros da coletividade. No tocante OIT, destaca-se a promulgao, em

    1983, da Conveno Internacional n 159, que trata da necessidade da adoo de

    medidas capazes de fomentar e favorecer o acesso dos portadores de deficincia a

    oportunidades de ocupao produtiva. As polticas nacionais de incluso das pessoas

    com deficincia no mercado formal de trabalho que vm sendo adotadas em funo da

    ratificao da referida conveno apresentam, como trao saliente, a preferncia pelo

    uso de cotas, combinado ou no com outros dispositivos institucionais, como a cota

    contribuio. O Brasil ratificou a conveno da OIT atravs da Lei n 7.853, editada em

    outubro de 1989, e instituiu a poltica nacional de cotas empregatcias para portadores

    de deficincia por meio da Lei n 8.213, de julho de 1991. A poltica nacional de cotas

    empregatcias para portadores de deficincia, contudo, s foi efetivamente

  • 12

    implementada em dezembro de 1999, quando foi promulgado o Decreto n 3.298,

    regulamentando e conferindo operacionalidade norma legal. Posteriormente, foram

    feitas adequaes nas regras processuais definidas pelo referido decreto. Destaca-se,

    aqui, o Decreto n 5.296, de dezembro de 2004, que especificou critrios tcnicos mais

    rigorosos de qualificao da deficincia para fins de preenchimento das vagas de

    trabalho, de forma a restringi-las s pessoas realmente necessitadas de amparo legal no

    acesso ocupao produtiva, oferecendo resposta a uma das principais crticas que se

    fazia, ento, operacionalizao do sistema.

    2.2 As concepes de Deficincia e Incluso

    Conforme Baptista e Pagliuca (2009), a anlise de evoluo do conceito de

    pessoa com deficincia apresenta uma variedade de e expresses utilizadas para definir

    as pessoas com deficincia, inicialmente rotuladas de incapazes e mais recentemente

    como pessoas que possuem dficit mental, motor, sensorial e mltiplo. Como mostram

    os movimentos mundiais das pessoas com deficincia, elas preferem ser chamadas de

    pessoas com deficincia com vistas a valorizar as diferenas e necessidades oriundas

    da deficincia, como tambm no escond-la ou camufl-la.

    Para Carvalho-Freitas (2007) as concepes de deficincia so modos de

    pensamento construdos ao longo da histria, no necessariamente fundados em

    informaes e conhecimentos racionais, que oferecem os elementos utilizados para a

    qualificao das pessoas com deficincia e as justificativas para as aes em relao a

    elas.

    Por deficincia Carvalho-Freitas (2009) entende a alterao completa ou parcial

    de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento das

    funes fsica, auditiva ou visual podendo resultar em perda da autonomia para a

    pessoa, trazer problemas de discriminao social e dificultar a insero social das

    pessoas com deficincia.

    A lgica da incluso na viso de Carvalho-Freitas (2009), visa a substituio da

    busca por um homem ideal e padronizado pela adequao das condies e prticas de

    trabalho, de forma a acolher as diferenas.

    Apesar dos termos incluso e integrao possurem semelhanas conforme

    Baptista e Pagliuca (2009) a diferena consiste no sentido de que a integrao

  • 13

    representa a insero parcial enquanto a incluso refere-se insero total e

    incondicional.

  • 14

    3 Mtodo

    Trata-se de um estudo qualitativo a partir do estudo de caso, realizado junto a

    profissionais autodeclarados gestores, atuantes nas prticas diretas ou indiretas de

    Recursos Humanos, que trabalham diretamente com a gesto de pessoas com

    deficincia de uma Instituio de Ensino privada localizada no Norte do Estado do Rio

    Grande do Sul. Nesse sentido, foram entrevistados dois gestores que supervisionam ao

    todo quatro portadores de deficincia, sendo dois (2) deficientes fsicos e duas (2)

    deficientes auditivas. A indicao dos gestores participantes da pesquisa foi realizada

    pelo vice-diretor da escola. Todos os participantes mostraram-se solcitos e dispostos a

    contribuir com a pesquisa.

    A escolha pelo local se deu pelo nvel de educao promovido pela rede que faz

    com que a instituio seja referncia nesta rea e tambm pela indicao da orientadora

    deste trabalho, uma vez que como usuria do servio (ex-aluna) possua contato com a

    instituio o que facilitou a aceitao para participao na pesquisa.

    Para coleta dos dados foram utilizadas como instrumento entrevistas individuais

    semiestruturadas. As entrevistas duraram, em mdia, 30 minutos. As informaes

    colhidas durante as entrevistas semiestruturadas (APNDICE A) foram transcritas na

    ntegra.

    Para o desenvolvimento desta pesquisa, o projeto inicial do trabalho foi enviado

    e aprovado pelo Comit de tica da Faculdade Meridional IMED. Posterior

    aprovao do Vice-diretor da instituio (APNDICE C), iniciou-se a pesquisa.

    Os pesquisados foram informados previamente sobre as questes ticas da

    pesquisa como sigilo de sua identidade, informaes fornecidas, cincia dos objetivos

    do estudo e acesso aos resultados, para posterior assinatura em um termo de

    consentimento livre e esclarecido (APNDICE B).

    As anlises das entrevistas foram realizadas tendo como referncia o contedo

    das entrevistas, isto , a posio das pessoas quanto aos aspectos pesquisados. As

    respostas foram analisadas em face das caractersticas especficas da empresa e em

    relao s prticas de incluso adotadas por esta, considerando o contexto da empresa,

    conforme a interpretao em contexto proposta por LDKE e ANDR (1986).

    4 Discusso dos Resultados

  • 15

    Aps o processo de tratamento dos dados, foi feita a anlise. Partindo-se dos

    conceitos abordados na reviso bibliogrfica e do objetivo geral e especficos deste

    estudo, foram criadas categorias gerais, como grade de operacionalizao dos dados,

    resultando na matriz de anlise a seguir.

    Tabela 1: Matriz de anlise

    Exemplos de contedos expressos nas respostas unidades de anlise

    Categorias Gerais (ligadas aos

    objetivos) Recrutamento

    Prticas realizadas em gesto de

    pessoas voltadas para a incluso

    de pessoas com de deficincia

    Seleo

    Treinamento

    Conscientizao

    Negao da Deficincia Dificuldades encontradas pelos

    profissionais nos processos de

    gesto de pessoas com de

    deficincia

    Comunicao

    Falta de Formao ou Conhecimento sobre Incluso

    Preconceito

    Disponibilizar intrpretes nos treinamentos Existncia e a adequao das

    condies e prticas de trabalho

    nas organizaes Adequar as atividades s recomendaes de profissionais

    da rea da sade

    Garantir condies de desenvolver o trabalho Percepo dos profissionais de

    gesto de pessoas sobre seu papel

    no processo de incluso

    Instaurar prticas e polticas que favoream a incluso

    Fonte: Dados da Pesquisa (2012).

    4.1 Prticas realizadas em gesto de pessoas voltadas para a incluso de pessoas

    com de deficincia

    Conforme Ziegler (2007), processos de recrutamento, seleo, treinamento,

    desenvolvimento e avaliao de desempenho so algumas atividades que tm sido

    descritas nas referncias bibliogrficas da rea como sendo clssicas em gesto de

    pessoas. Contudo, intervenes sobre questes motivacionais, qualidade de vida e sade

    do trabalhador, controle de absentesmo, sistemas de remunerao e planejamento de

    carreira apresentam-se, tambm, como prticas urgentes para efetivar uma boa relao

    dos profissionais com as organizaes em que desempenham suas atividades laborais.

  • 16

    Para Silva, Alves e Morais (2012), pensando no recrutamento de pessoas com

    deficincia fundamental pensar os meios mais adequados para se ir at o candidato

    com deficincia, onde quer que ele esteja, e atra-lo para a organizao. Os autores

    enfatizam que, devido a algumas limitaes fsicas, auditivas ou mentais, esses

    candidatos podem ter alguma dificuldade quanto ao acesso informao da vaga de

    trabalho.

    Quanto ao processo de recrutamento, os resultados apontam que a instituio

    investigada no utiliza o planejamento estratgico de gesto de pessoas como ponto de

    partida para a captao de PCDs conforme pode-se verificar na fala abaixo:

    [...] Um deles j era nosso funcionrio h muito tempo, no momento em que ele colocou uma

    prtese no joelho conseguimos caracterizar ele, colocar como deficiente, que ele precisava, que

    no era a mesma coisa, que ele precisa ter um tratamento diferenciado includo como PCD. A

    auxiliar veio com a sogra dela, a sogra entende ela e veio e transmitiu. Foi numa poca que a

    gente estava precisando e ento ficamos com ela. A auxiliar de departamento veio atravs da

    APAS (Associao de Pais e Amigos dos Surdos) e o tcnico de educao indicao de amigos.

    Eles j foram contratados pra estes setores que eles esto, contratados para aquela atividade.

    (GESTOR 1).

    Assim, o planejamento da Instituio foi pontual, direcionado a anlise de cargo

    que melhor se adaptasse s limitaes da PCD. Outro critrio para definir o cargo foi a

    oferta externa de mo-de-obra. O fato de ter uma pessoa qualificada indicada pela

    APAS para o cargo de auxiliar de departamento foi decisivo para sua escolha.

    O recrutamento de PCDs junto a APAS (Associao de Pais e Amigos dos

    Surdos) corrobora com as ideias de Robbins, Judge e Sobral (2010) que referem que

    uma forma de intensificar a diversidade da fora de trabalho colocar anncios em

    publicaes dirigidas a grupos demogrficos especficos e em instituies com um

    nmero significativo de minorias sub-representadas, pois estabelece parcerias com

    associaes representativas destas minorias.

    Ignarra, Contri e Bathe (2009), afirmam a importncia de estudar cargos e

    funes como uma orientao inicial para as empresas que esto no processo de

    contratao, ainda sem conhecimento especfico da capacidade laborativa das pessoas

    com deficincia e devem considerar acima de tudo a sade ocupacional do colaborador

    no comprometendo com a execuo das atividades a integridade fsica da pessoa.

    O relato abaixo deixa claro que a incluso na Instituio estimulada pelo

    programa de incluso social desenvolvido pela Mantenedora e que no momento os

    cargos ocupados pelas pessoas com deficincia no esto definidos por um

    planejamento estratgico de cargos e funes:

  • 17

    [...] No, no temos nada especfico de vaga, hoje a gente tem a cota certa, se aparecer um

    outro profissional com caractersticas de PCD a gente pode muito bem recrutar ele aqui e ele

    soma em nmeros para a provncia. A provncia pegou um nmero de estagirios e PCDs que

    precisava no total por ser uma rede e distribuiu, ns ficamos que teramos que ter quatro. Isto

    no quer dizer que a gente no possa ter mais, se a gente tiver mais os outros colgios podem

    ter menores. A gente tem bastante PCDs nas escolas sociais, filantrpicas as bolsas vo para

    uma escola especfica e ali tem um nmero maior de portadores de deficincia (GESTOR 1).

    Segundo Ziegler (2007), a seleo o processo de filtrar e escolher o candidato

    para ingressar na organizao.

    Destaca-se na fala abaixo como realizado o processo de seleo dos candidatos

    para ingresso na Instituio pesquisada:

    [...] O processo inicial passa pelo RH onde a gente pega algumas informaes bsicas e depois

    passa para a direo e se for professor passa para a coordenao pedaggica. O processo

    seletivo para os tcnicos administrativos fica entre RH e direo. Alguns nem vai para a

    direo, como servios gerais, vem direto para o RH e estagirios tambm (GESTOR 1)

    Percebe-se nesta fala que alm da entrevista no foram referidas outras tcnicas

    ou ferramentas utilizadas para a seleo dos candidatos. Assim no possvel avaliar se

    os candidatos com deficincia concorrem em igualdade de condies com outros

    candidatos, da mesma forma que utilizando-se apenas este instrumento mais difcil

    medir ou determinar a presena de aptides necessrias para a vaga, uma vez que a

    entrevista conforme referido por Fiorelli (2006), no to precisa e exata, pois no se

    constitui de uma tcnica bsica de mensurao em funo das diferenas bsicas dos

    entrevistadores, que se valem do seu prprio referencial para uma sondagem de

    aptides.

    Nambu (2003), esclarece algumas dvidas de profissionais de RH no momento

    da seleo de PCDs sobre a testagem psicolgica prope principalmente o bom senso

    para escolha do teste, levando em considerao a deficincia do candidato para que este

    no seja prejudicado, recomenda no utilizar testes que avaliam o trao grfico em

    candidatos com dificuldade no controle dos movimentos, bem como afirma ser a

    entrevista a ferramenta mais utilizada para avaliar deficientes visuais.

    Robbins, Judge e Sobral (2010), afirmam que os gestores ao contratar precisam

    valorizar a justia e a objetividade ao selecionar funcionrios, alm de focar o potencial

    de produtividade dos novos contratados. Utilizar um protocolo bem definido para

    avaliar o talento dos candidatos e a organizao faz das polticas no discriminatrias

    uma prioridade clara, as qualificaes se sobrepem as caractersticas demogrficas

    para determinar quem contratar.

  • 18

    Segundo Ziegler (2007), prticas de gesto de pessoas como treinamento e

    integrao so muito importantes para que a pessoa assimile a funo e equipe com

    quem ir atuar. Cabendo aos gestores em especial, segundo a autora, psiclogos que

    atuam na Gesto de Pessoas perceberem na pessoa com deficincia as habilidades para

    o cargo que ser ocupado e trein-los de acordo com suas possibilidades e restries e

    fazendo com que percebam suas potencialidades e atitudes frente ao novo contexto.

    Tambm importante capacitar equipe que ir trabalhar juntamente com a pessoa com

    deficincia, fazendo-os que percebam as limitaes e atributos da nova pessoa na

    equipe.

    No que tange a preparao da pessoa com deficincia para o cargo a ser

    ocupado, a fala abaixo descreve como so realizadas as atividades que preparam o

    profissional para o trabalho na organizao:

    [...] So oferecidos treinamentos de atendimentos, setor, especfico de cada setor, exemplo

    secretaria tem o seu treinamento. Ao invs do funcionrio fazer aqui o treinamento ele vai at

    Porto Alegre, a auxiliar de departamento (PCD) j foi duas vezes receber treinamento l com

    todas as outras auxiliares (GESTOR 1).

    [...] a gente foi num encontro de coordenaes onde foi abordada especificamente a questo da

    incluso tanto dos nossos alunos quanto de profissionais que trabalham conosco (GESTOR 2).

    [...] olha surgiu um sistema novo na provncia a gente vai ter que cadastrar os livros de acordo

    com o sistema novo e a MARIA vai ter que aprender este sistema ns como gestores vamos tentar facilitar ao mximo possvel o acesso dela a este conhecimento, mas ns no vamos negar

    a ela fazer este servio n ento ela vai a POA fazer este treinamento (GESTOR 2).

    Quando questionamos sobre os recursos que foram disponibilizados no treinamento

    recebemos a seguinte resposta:

    [...] Intrprete e ela (PCD) foi junto com as colegas que ela trabalha diariamente ento as

    colegas entendem ela e l a provncia ofereceu intrprete. A MARIA no a nica (PCD) na rede tem vrias outras que trabalham (GESTOR 1).

    Analisando as falas percebe-se a disponibilidade para treinar seus funcionrios com

    deficincia, visando o aprendizado das atividades e das ferramentas que necessitam para

    desempenhar seus cargos. Assim como disponibilizam o treinamento dos gestores

    atravs de encontros abordando questes de incluso no trabalho e na educao.

    de suma importncia disponibilizar recursos para que os funcionrios com

    deficincia possam participar do treinamento de forma adequada, tal como o realizado

    pela instituio pesquisada ao disponibilizar intrpretes para comunicao em LIBRAS.

    Contudo, no est claro se os demais funcionrios no gestores recebem treinamento

    para conscientizao sobre a incluso. Fica evidente que o ensino de LIBRAS foi

  • 19

    oferecido apenas s colegas do setor que trabalham diretamente com a funcionria

    surda.

    Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), programas de treinamento pontuais

    apresentam menos possibilidade de ser eficazes em comparao com aqueles

    abrangentes, que abordam o clima da diversidade em vrios nveis. Faz-se importante

    que os treinamentos sejam acompanhados de estratgias como processos seletivos mais

    transparentes, comunicao clara das polticas da empresa, isto auxilia que os

    funcionrios foquem na qualificao e desempenho no trabalho que incentivem a gesto

    da diversidade e que no consistam em aes isoladas. O interesse da organizao como

    um todo expressado na fala abaixo importantssimo para a eficcia da incluso

    responsvel nas organizaes:

    [...] ento a gente t comeando a ver que um interesse da organizao de forma geral e no

    individual de uma escola querer, de um gestor querer e ter interesse de trazer pra dentro da

    instituio, mas uma coisa mais ampla a gente est vendo que um todo que t se

    preocupando com isto (GESTOR 2).

    4.1.2 Dificuldades encontradas pelos profissionais nos processos de gesto de

    pessoas com de deficincia

    Um aspecto que pode dificultar a gesto de pessoas com deficincia a negao.

    Ainda que ela no seja reconhecida pelos gestores entrevistados possvel perceber a

    negao nas falas abaixo:

    [...] A MARIA o processo foi tranquilo ela faz tudo que a menina que auxiliar de departamento faz, no tem nenhuma restrio, consegue fazer os emprstimos dos livros, se

    comunica com os alunos, bem tranquilo no tem, nem parece que uma deficiente auditiva, bem

    tranquilo (GESTOR 1).

    [...] No estamos tratando eles como diferente, a gente no tem nada de diferente pra eles por

    serem deficientes [...] a gente no est fazendo nada de diferente pra expor ou isto especifico

    pra eles s pra eles. So tratados como os outros, normal no tem nada de diferente (GESTOR

    1).

    Segundo Carvalho e Freitas et al. (2010), a negao da deficincia por parte da

    maioria dos gestores justifica a falta da promoo de aes integradoras e a falta de

    acompanhamento do trabalho das PCDs e das suas necessidades de adaptao das

    condies e dos instrumentos de trabalho por considerarem a pessoa com deficincia

    igual aos outros funcionrios.

    Para Carvalho e Freitas (2007), a partir da anlise de pesquisas nacionais e

    internacionais sobre as dificuldades de insero das PCDs verifica-se que grande parte

    destas dificuldades indicadas esto relacionada com a questo do desconhecimento do

    que seja deficincia e das possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia. Alm

  • 20

    disso, o prprio entendimento do que seja deficincia no tem sido objeto de consenso

    na literatura.

    Este desconhecimento acerca do que deficincia e de como o gestor pode estar

    auxiliando na incluso, fica evidenciado na fala abaixo:

    [...] saber o que uma sndrome de saber como que a gente ajuda n nesta incluso nesta

    socializao de forma mais efetiva, de saber o que facilita o que dificulta, no uma formao

    que a gente tenha sistematicamente na organizao ento acho que isto dificulta de modo geral

    (GESTOR 2).

    [...] que falta formao ou conhecimento porque ns no recebemos isto na faculdade ns

    chegamos numa organizao no sabemos nada especfico no chegamos com este preparo

    (GESTOR 2)

    Amaral (1997), ao utilizar o termo interveno extramuros define o termo

    como intervenes que ultrapassam crculos concntricos para as mais remotas regies

    da convivncia humana. Para a autora estas intervenes caracterizam-se atravs de

    propostas de:

    a) Informao factual sobre a deficincia e as deficincias;

    b) Desvelamento de usuais reaes emocionais frente a estas situaes, tais

    como o medo e a subsequente necessidade de fuga da situao, os eventuais

    mecanismos de defesa acionados: rejeio, superproteo, negao;

    c) (des)sensibilizao ante a questo com reflexes e discusses sobre

    preconceitos, esteretipos e estigma.

    No mbito dos recursos humanos a autora referida acima prope intervenes

    relacionadas formao e salienta que esta deve ser permanente em torno de trs eixos

    especiais, a saber:

    a) Oferecimento de informaes bsicas tanto gerais como especificas sobre

    deficincia e as deficincias: o que tipos, graus etc.; questes remetidas a

    aspectos preventivos, tpicos relacionadas atuao profissional;

    b) Discusso/Reflexo sobre os aspectos psicossociais da deficincia: atitudes,

    preconceitos, esteretipos e estigma; temas relacionados as reaes diante da

    situao;

    c) Sensibilizao para a pertinncia e relevncia da integrao social de

    pessoas; concomitante dessensibilizao em relao aos mitos da

    deficincia do alunado e da eficincia idealizada dos profissionais

    envolvidos, aspectos centrais para o sucesso de qualquer proposta inclusiva.

    d) Discusso de outros tpicos, abordados por sugesto/solicitao dos

  • 21

    profissionais relacionados fundamentalmente as questes tericas de carter

    amplo, bem como ao cotidiano institucional.

    Conforme Torres e Perez-Nebra (2004), a grande questo da gesto da

    diversidade est no desenvolvimento e estabelecimento de normas organizacionais que

    valorizam as diferenas entre grupos para melhoria da efetividade organizacional e no

    que promovam essa efetividade apesar das diferenas trabalhando com as regras e

    normas institucionais que geram o que os autores denominaram ismos organizacionais

    como racismo, heterossexismo entre outros.

    O desafio dos gestores que atuam diretamente na gesto da diversidade de

    trabalhar com as regras e normas institucionais buscando minimizar o preconceito pode

    ser bem exemplificado na fala abaixo:

    [...] Ento quando a gente v que existe algum fragmento de preconceito, mesmo a gente sendo

    uma escola particular a gente pontua pra eles (pais de alunos) que existem coisas que fazem

    parte dos nossos valores dos nossos princpios como instituio e que a gente no vai abrir mo.

    Ento as atitudes de preconceito no que no existam elas existem, mas elas no so

    consideradas do ponto de vista organizacional a gente deixa bem claro tanto em relao a

    MARIA tanto em relao a alunos que a gente tem de incluso (GESTOR 2)

    No relato acima se percebe que em se tratando de uma Instituio de Ensino a

    sensibilizao para a incluso torna-se ainda mais importante e, sobretudo deve

    envolver os pais de crianas sem deficincia para que possam desempenhar papel ativo

    no processo de incluso propiciando a criana conhecer a vida com todas as dimenses

    e desafios.

    A comunicao com funcionrios surdos foi referida como uma das

    dificuldades da incluso, conforme pode se observar no relato abaixo:

    [...] Acho que a questo da comunicao como a Daiana ela fala a linguagem dos sinais

    (GESTOR 1)

    [...] Uma delas sabe lngua de sinais e a outra no, ela (JOANA) emite alguns sons, no fala,

    alguns sons como papel a gente sabe que ela quer o contracheque. Ela se expressa muito bem, se faz muito bem entender. No tem dificuldade de comunicao (GESTOR 1)

    O IBDD (2008), prope algumas orientaes com o intuito de desmistificar

    barreiras do preconceito e estabelecer uma comunicao eficiente. Conversar com a

    pessoa com deficincia sem embaraos, sem receios de tocar em questes do cotidiano

    relacionadas deficincia.

    Conforme Pereira (2008) o governo federal reconheceu a LIBRAS como meio

    legal de comunicao e expresso oficial da comunidade surda brasileira. Com isso para

    evitar a discriminao e a excluso social dos Surdos dever do poder pblico,

  • 22

    empresas, servios pblicos e institucionalizados contribuir com a difuso desta forma

    de comunicao.

    Percebe-se que embora a Instituio possua duas pessoas com deficincia

    auditiva, cada uma utiliza um determinado tipo de comunicao como evidenciado na

    fala abaixo:

    [...] a linguagem da JOANA consegue se expressar fazendo gestos do que ela quer dizer. A MARIA no, ela s diz conforme a orientao que ela teve por falar em LIBRAS mais fcil entender JOANA que diz expressando por gestos (GESTOR 1).

    Ainda segundo Pereira (2008), os problemas de comunicao gerados pela

    surdez podem ser minimizados por meio da Comunicao total que acredita que a

    Lngua de Sinais fundamental para o indivduo surdo, assim como, as demais formas

    de comunicao como, oralizao, gestos naturais, expresso facial, alfabeto digital,

    leitura orofacial, escrita e principalmente o Bimodalismo, auxiliando o Surdo a

    desenvolver o vocabulrio, linguagem e conceitos de ideias entre o Surdo e o ouvinte.

    4.1.3 Existncia de adequao das condies e prticas de trabalho nas

    organizaes

    Pereira (2011) prope que adequaes sejam realizadas nas seguintes reas:

    estratgicas, de gesto, procedurais, educacionais e atitudinais.

    No que se refere s adaptaes estratgicas percebeu-se nas entrevistas uma

    preocupao dos gestores de que a incluso seja um processo que envolva a instituio

    como um todo e no apenas um cumprimento da lei:

    [...] a gente t comeando a ver que um interesse da organizao de forma geral e no

    individual de uma escola querer, de um gestor querer e ter interesse de trazer pra dentro da

    instituio, mas uma coisa mais ampla a gente t vendo que um todo que t se preocupando

    com isto (GESTOR 2).

    Ainda segundo Pereira (2011), polticas de contratao de pessoas com

    deficincia como as mantidas pela Mantenedora, bem como as escolas sociais, tambm

    so consideradas adaptaes estratgicas.

    Dentro dos aspectos de adaptao procedurais observa-se que as necessidades de

    cada funcionrio com deficincia influenciam pequenas adaptaes e ajustes como no

    caso do JOO funcionrio que foi caracterizado aps uma cirurgia como funcionrio

    com deficincia evidenciado no relato abaixo:

  • 23

    [...] Ele tinha a mesma funo, depois da cirurgia o mdico pediu que ele tivesse algumas

    restries em relao a movimentos durante o dia todo, subir e descer escadas, ele ficou com a

    mesma funo (GESTOR 1).

    Para Silva, Alves e Morais (2012), alguns dos objetivos que acessibilidade

    possui consistem em garantir o acesso apropriado s pessoas com deficincia no que se

    refere ao conforto, a sua independncia e segurana na utilizao dos ambientes, estao

    de trabalho e equipamentos; garantir a funcionalidade do espao edificado, atravs da

    sinalizao ttil, sonora e visual de forma integrada, banheiro adequado, incluindo

    formas acessveis e a padronizao de solues, com possibilidade de melhorias

    opcionais.

    Percebe-se que embora a empresa estudada tenha desenvolvido algumas

    mudanas ou adaptaes no intuito de facilitar a incluso das pessoas com deficincia

    no fica evidente na prtica um posicionamento mais estratgico no que se refere ao

    planejamento dessa incluso no que diz respeito s adequaes que garantam a

    acessibilidade, visto que as adequaes necessrias para incluir pessoas com outras

    deficincias, conforme a fala abaixo s so pensadas aps o ingresso destas pessoas na

    empresa. Contrariando o projeto de incluso proposto pela Mantenedora que afirma que

    pessoas com qualquer deficincia podem ser includas:

    [...] Eu penso que pela estrutura da escola seria difcil ter um deficiente visual. Talvez seja at

    uma coisa que a gente no trabalhou ou que no visualiza quem sabe at a gente fizesse

    adequaes (GESTOR 1).

    Ignarra, Contri e Bathe (2009), afirmam que uma cultura inclusiva no deve

    esperar que a pessoa com deficincia chegue a empresa para realizar as adequaes. A

    conscientizao da empresa deve ser uma preocupao prvia incluso efetiva isto

    diminui as situaes frustrantes e possibilita comear o trabalho de incluso de forma

    assertiva.

    Carvalho-Freitas et al. (2010), enfatizam a necessidade de flexibilidade da

    organizao em fazer as adaptaes necessrias para efetivamente trabalhar com as

    diferenas e da abertura pela organizao a negociao a respeito das condies e

    instrumentos de trabalho que no as coloquem em desvantagem em relao aos demais

    colaboradores.

    Oferecer treinamento de LIBRAS uma ao de grande importncia para

    auxiliar na incluso de funcionrios surdos, no entanto na Instituio pesquisada este

    treinamento foi realizado pontualmente apenas para os colaboradores que trabalham

    diretamente com a colaboradora surda:

  • 24

    [...] Acho que a questo da comunicao como a MARIA ela fala a linguagem dos sinais, talvez se mais gente falasse se tivesse treinamento pra todos, pros alunos, de repente uma

    matria de sinais acho que as pessoas em si elas no buscam apreender tanto porque no faz

    parte do dia- dia delas (GESTOR 1).

    Para Ignarra, Contri e Bathe (2009), o acesso comunicao necessrio para as

    pessoas com deficincia auditiva, no entanto os autores consideram que o intrprete no

    um acesso para todos os momentos essenciais como entrevista, leitura de contratos,

    treinamento, reunies de liderana e equipe e orientam os gestores e equipes a

    realizarem um curso bsico de LIBRAS para auxiliar na comunicao com o surdo no

    dia-a-dia.

    4.1.4 Percepo dos profissionais de gesto de pessoas sobre seu papel no processo

    de incluso

    Conforme Torres e Perez-Nebra (2004), uma gesto da diversidade de sucesso

    deve ter claro o papel crtico que os lderes organizacionais tm neste processo de

    gesto. As organizaes tm que repensar e redefinir os seus mercados, produtos,

    estratgias e acima de tudo sua cultura organizacional.

    Destaca-se abaixo a fala de uma gestora em relao ao papel do gestor no

    processo de incluso:

    [...] fundamental que as praticas as politicas que esto instauradas pela gesto facilitam ou

    dificultam a postura ou a elaborao de estratgias que vai garantir a incluso, tem uma

    implicao bem grande no sentido de poder garantir espaos de formao dentro da prpria

    escola a troca, respeito (GESTOR 2).

    Na fala acima observa-se claramente a conscincia por parte da gestora da

    importncia dos gestores construrem polticas e prticas que garantam uma incluso

    efetiva, evidenciando que estas estratgias podem facilitar ou dificultar o processo de

    incluso de pessoas com deficincia.

    Ignarra, Contri e Bathe (2009), definem um programa de incluso baseado em

    quatro etapas sem ordem de incio customizado s necessidades da empresa, a saber:

    Etapa da Conscientizao: Informar atravs de palestras, treinamentos, encontros

    especficos, materiais de comunicao, vivncias das limitaes, encontros para trocas

    de experincias e diversas outras formas para garantir a incluso com envolvimento e

    responsabilidade coletiva quebrando as barreiras fsicas e atitudinais e promover uma

    incluso responsvel para a pessoa com deficincia.

  • 25

    Etapa da Incluso: Sugere-se que esta venha antes aps a etapa de

    conscientizao para preparar a cultura atravs da disseminao de informao. Esta

    etapa contempla processos alm de recrutamento e seleo, estudo dos processos

    inclusivos realizados at o momento, avaliao do acesso fsico e tecnolgico e a anlise

    de cargos e funes para a definio dos tipos de deficincia que podem ser contratados.

    Etapa de Reteno: Para reter o profissional com deficincia a empresa precisa

    promover aes que desenvolvam essas pessoas, alm de acompanhar a sua incluso

    com pesquisas formais e informais, acompanhar aes de gesto e equipe.

    Etapa de Manuteno: Na manuteno de um programa o foco a promoo da

    cultura que promova atitudes inclusivas das pessoas com deficincia. A manuteno do

    funcionamento corporativo com incluso garante a insero, reteno, desenvolvimento

    e continuidade de carreira dos profissionais com deficincia nas empresas.

    Para Serrano e Brunstein (2011) dado ao gestor nas organizaes a

    responsabilidade de assegurar s PcDs, condies para desenvolverem plenamente seus

    talentos e potencialidades oportunizando respeito dignidade de todos e princpio de

    cidadania.

    [...] no limitar nem deixar passar a porque ah ela no vai conseguir como voc tem com todo mundo, voc tem uma linha de trabalho eu acho que esta linha de trabalho quanto mais

    unanime ela for melhor eu acho que o papel do gestor essa garantir que todos estejam no

    ambiente de trabalho com condies de desenvolver o seu trabalho e sendo respeitado

    (GESTOR 2)

    Percebe-se na fala acima o entendimento pelo gestor da responsabilidade que lhe

    cabe no processo de incluso. O desafio atual imposto pela gesto da diversidade vem o

    passa a exigir do gestor o desenvolvimento de competncias que at pouco tempo no

    estavam na lista de preocupaes das lideranas, nem dos responsveis pelos programas

    de formao dos gestores.

    A partir de um estudo que considerou a percepo de gestores sobre seu papel na

    incluso Serrano e Brunstein (2011), descrevem algumas competncias observadas nos

    discursos analisados: dar condies para a PcD desempenhar as atividades, delegar

    tarefas adequadas sem subestimar suas reais capacidades, entender seus limites, dar

    feedback autntico e conhecer o que deixa a PcD confortvel ou no, quebrar

    paradigmas, ser integrador incluindo a PcD no sistema, no grupo e todas as instncias,

    trabalhando as restries que possam aparecer. Ter uma ao sistemtica e frequente

    para que o grupo aceite a PcD de maneira natural. Cabe ao gestor assumir a

    responsabilidade de se posicionar sobre as atitudes esperadas no grupo e manter

  • 26

    coerncia entre seu discurso e suas aes. A incluso um processo bilateral, no qual

    todos aprendem juntos, no cotidiano.

    5 Consideraes Finais

    Observou-se que a instituio analisada apresenta adaptaes muito sutis, seja

    nos processos de Recrutamento e Seleo, Treinamento e Desenvolvimento e nos

    processos de Conscientizao e Adequaes das condies de trabalho.

    Em relao ao processo de Recrutamento, percebeu-se que a preocupao inicial

    da empresa ainda o atendimento da imposio legal distante de partir do planejamento

    estratgico de cargos e funes com anlise detalhada das atividades e habilidades

    requeridas para o cargo, fundamentais para o melhor desempenho do funcionrio.

    Destaca-se positivamente a parceria com a APAS, como meio adequado para se ir at o

    candidato com deficincia e atra-lo para a organizao.

    Quanto ao processo de Seleo, observou-se que no h, de forma geral,

    realizao de adaptao no processo, nas etapas e nos instrumentos. O que se observa

    que o portador passa apenas pela entrevista que o mesmo processo realizado para

    seleo de pessoas sem deficincia. A no adaptao do processo pode colocar os

    candidatos com deficincia em desvantagem de disputa com os demais candidatos visto

    que apenas com a entrevista fica difcil aferir com certa preciso se o candidato possui

    as qualificaes necessrias para o cargo. Este critrio deve se sobrepor as

    caractersticas demogrficas para determinar quem contratar.

    No que se refere ao Treinamento, pode-se dizer que a empresa realizou algumas

    mudanas, como a presena de intrpretes e encontros com os coordenadores sobre

    incluso o que facilita a conscientizao e oferece ao colaborador condies de

    apropriar-se dos conhecimentos e ferramentas necessrios para o bom desempenho de

    sua funo.

    Porm, percebe-se que a instituio ainda demonstra certa dificuldade em

    estender o treinamento aos demais colaboradores, principalmente no ensino de

    LIBRAS, pois consideram que o processo de incluso se d de forma tranquila,

    evidenciando a presena de negao da deficincia por parte dos gestores, tal percepo

    dificulta a adequao de prticas e polticas que garantam que a pessoa com deficincia

    seja tratada com igualdade enquanto diferente.

  • 27

    Segundo Carvalho-Freitas (2009) O fator Adaptaes est relacionado com as

    modificaes no espao concreto de trabalho e com a distribuio de tarefas que so

    necessrias insero de pessoas com deficincia. Os fatores Sensibilizao e Prticas

    de Recursos Humanos referem-se s aes relacionadas com atividades que assegurem a

    insero do ponto de vista das relaes e s oportunidades iguais de trabalho para as

    pessoas com deficincia.

    Analisando as adaptaes da instituio estudada sob os aspectos levantados por

    Carvalho-Freitas (2009) considera-se que embora a empresa tenha desenvolvido

    algumas mudanas ou adaptaes nas tarefas do colaborador com deficincia fsica para

    atender as recomendaes mdicas no se evidenciou modificaes no espao concreto.

    Destacam-se positivamente os encontros com os gestores com a finalidade de

    sensibiliz-los, visto que a sensibilizao a etapa fundamental para o sucesso de um

    programa de incluso, no entanto preciso que estes gestores sejam multiplicadores

    desta sensibilizao, uma vez que um processo de incluso deve permear todos os nveis

    da organizao. As prticas de Recursos Humanos conforme j analisadas anteriormente

    no demonstraram adequaes significativas e carecem de um protocolo bem definido.

    Carvalho-Freitas et. al (2010) afirmam que quanto mais as pessoas com

    deficincia percebem adequaes nas prticas de RH, mais elas utilizam as seguintes

    estratgias para se integrar na organizao: buscam informaes; buscam saber como o

    trabalho avaliado; ficam atentas s informaes divulgadas na organizao; buscam

    fazer regularmente uma auto avaliao de seu desempenho e buscam definir formas de

    se desenvolver e fazer carreira na organizao.

    Para Serrano e Brunstein (2011), papel dos gestores enquanto representantes e

    agente de manuteno da cultura organizacional assegurar s PcDs, condies para

    desenvolverem plenamente seus talentos e potencialidades exigindo do gestor mais do

    que a elaborao e implementao de normas e procedimentos o desenvolvimento no

    apenas a conscincia, mas, tambm, competncias para responder a desafios e

    oportunidades impostos pela diversidade.

    Paralelo a esta exigncia contrasta a falta de preparo dos gestores para gerenciar

    a diversidade o que foi traduzido nas falas dos pesquisados como uma das principais

    dificuldades do processo de gesto, caracterizada pelo desconhecimento do que a

    deficincia, o que fazer para incluir e da ausncia de formao que os prepare para a

    prtica profissional.

  • 28

    Como o gestor poder dar conta deste desafio? preciso conscientizar-se destes

    gaps, buscar conhecimento acerca das deficincias para entender as limitaes e

    potencialidades das PCDs, autoconhecer-se identificando facilidades e dificuldades em

    lidar com as diversas situaes da gesto, refletir sobre a sua maneira de gerenciar a

    diversidade e as prticas que vem realizando.

    A Incluso efetiva de pessoas com deficincia requer mudanas nas prticas e

    polticas de Gesto de gesto adotadas pelas empresas principalmente aes que

    impliquem diretamente na cultura da empresa a fim de promover igualdade de

    oportunidades e atender s necessidades dos sujeitos portadores de deficincia

    promovendo no apenas o cumprimento da legislao, mas tambm a construo de

    uma cultura de valorizao da diversidade humana no ambiente organizacional.

    Ressaltam-se os limites desta pesquisa, que por tratar-se de um estudo de caso

    trabalhou com dados especficos da instituio analisada, sendo necessrias novas

    pesquisas sobre as Prticas de Gesto Pessoas na incluso de PCDs em outras

    instituies. Entretanto, ela permitiu identificar experincias de incluso de PCDs no

    ambiente organizacional que podem servir como referncia para comparao com outras

    organizaes.

    Espera-se, com este trabalho promover a reflexo nas organizaes e auxlio na

    construo de vias e estratgias rumo a uma incluso efetiva.

  • 29

    BIBLIOGRAFIA

    AMARAL, Lvia Assumpo. Interveno Extra-Muros: Resgatar e Prevenir. In: MASINI, Elcie Aparecida Fortes Salzano; BECKER, Elisabeth; PINTO, Elisabeth

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  • 32

    APNDICES

  • 33

    APNDICE A Roteiro de Entrevista

    Questes iniciais a serem propostas

    1- Qual o total de profissionais no quadro da sua empresa?

    2- Qual o total de pessoas com deficincia na sua empresa?

    3- Qual(is) o(s) cargo(s) ou atividade(s) que esta(s) pessoa(s) desempenha(m)?

    4- Com relao aos tipos de deficincia, existe algum tipo que no passvel de incluso na sua empresa?

    5- Sua empresa j tinha alguma pessoa com deficincia no quadro de funcionrios, antes da regulamentao da Lei de Cotas?

    6- As atividades que voc desenvolve esto diretamente ligadas gesto de pessoas com deficincia?

    7- Como realizado o processo de recrutamento para contratao de portadores de deficincia? Quais as fontes utilizadas?

    8- Como realizado o processo seletivo para contratao de portadores de deficincia? Quais as tcnicas utilizadas?

    9- Quais os critrios utilizados para promoo e transferncia das pessoas portadoras de deficincia?

    10- A empresa oferece treinamento s pessoas com deficincia para a funo que ocupa?

    11- Como planejada a alocao dos sujeitos portadores de deficincia nas reas da empresa?

    12- Sua empresa j realizou alguma adaptao no local de trabalho para incluso dos portadores de deficincia?

    13- Sua empresa j realizou alguma aquisio ou modificao de equipamentos de trabalho conforme as necessidades das pessoas portadoras de deficincia contratadas?

    14- Como a gesto de pessoas pode contribuir para a incluso de pessoas portadoras de deficincia no ambiente organizacional?

    15- Como as pessoas portadoras de deficincia podem contribuir para a sua prpria incluso no ambiente organizacional?

    16- Quais os fatores que FACILITAM a gesto do trabalho de portadores de deficincia?

    17- Quais os fatores que DIFICULTAM a gesto do trabalho de sujeitos portadores de deficincia?

  • 34

    APNDICE B - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)

    Prezado(a) Sr. (Sra.)______________,

    Estamos desenvolvendo um estudo que visa a investigar as prticas realizadas em

    gesto de pessoas voltadas para a incluso de pessoas com deficincia no ambiente

    organizacional, cujo ttulo Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um Estudo acerca das Prticas de Gesto de Pessoas em uma Instituio de Ensino. Com a aplicao de uma entrevista semiestruturada, busca-se identificar as dificuldades

    encontradas pelos profissionais de gesto de pessoas nos processos de gesto com

    sujeitos portadores de deficincia; examinar a existncia e a adequao das condies e

    prticas de trabalho nas organizaes para a insero desses sujeitos; investigar a

    percepo dos profissionais de gesto de pessoas sobre seu papel nesse processo de

    incluso. Voc est sendo convidado a participar deste estudo.

    Esclarecemos que, durante o trabalho, no haver riscos ou desconfortos,

    tampouco custos ou forma de pagamento pela sua participao. Estaremos sempre

    disposio para qualquer esclarecimento acerca dos assuntos relacionados ao estudo, no

    momento em que desejar, atravs do telefone (54) 9605 6673, com a pesquisadora

    responsvel, Simone Nen Portela Dalbosco, e do endereo Rua General Osrio,

    910/102 CEP 99010-140 Centro, Passo Fundo, RS. importante que voc saiba que a sua participao neste estudo voluntria e

    que voc pode se recusar a participar ou interromper a sua participao a qualquer

    momento sem penalidades ou perda de benefcios aos quais tem direito.

    Solicitamos a sua assinatura neste consentimento, para confirmar a sua

    compreenso em relao a este convite, formalizando sua disposio em contribuir no

    desenvolvimento deste trabalho, em concordncia com a Resoluo CNS n 196/96, que

    regulamenta a realizao de pesquisas envolvendo seres humanos.

    Desde j agradecemos a sua ateno.

    __________________________________

    Simone Nen Portela Dalbosco

    CRP 07/9426

    _________________________________

    Adriana Soares Santana

    Matrcula: 1029517

    Eu, _________________________________, aps a leitura deste

    consentimento, declaro que compreendi o objetivo deste estudo e confirmo o meu

    interesse em participar desta pesquisa.

    _________________________________

    Assinatura do (a) Participante

    Passo Fundo, ____ de ___________ de _____.

  • 35

    APNDICE C - Termo de Autorizao do Local