talento 2.0 - estudo terraforum globant

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Como a dinâmica das redes está transformando o mercado de talentos, os processos de recrutamento e seleção, e o fluxo de competências nas organizações. Estudo desenvolvido pela equipe TerraForum (agora Globant) em 2011.

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SumárioApresentação

I. O mercado de talentos em transformação:

Redes sociais e ferramentas web 2.0

Redistribuição de poder

Maior acesso a informações

Reconfiguração da cadeia

Maior relevância dos relacionamentos, valores e atitudes

Mercado ampliado geograficamente tanto para os talentos,

como para as empresas

Hiperconexão

II. Processos de recrutamento e seleção: evolução

Cadeia de valor de recrutamento e seleção: pré-internet

Cadeia de valor de recrutamento e seleção:

com a internet e a web 2.0

III. Entendendo o mercado do Talento 2.0

Metodologia do estudo

Critérios de seleção

Modelo de maturidade

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IV. Casos selecionados

1. Casos de organizações

Zappos

Ambev

Sodexo

Santander

Walmart

Reckitt Benckiser

2. Casos de intermediários

Career One

Monster

3. Casos de influenciadores

Indica

Battle of Concepts

2. Casos de plataformas 2.0

Jobvite

LinkedIn

V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências

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As redes sociais e profissionais sempre foram relevantes para a atração e seleção

dos melhores profissionais para as organizações. Mas existe toda uma realidade

em transformação, que acreditamos ser o início de uma nova era para o mercado

de talentos: é a realidade das pessoas hiperconectadas em redes pela web 2.0.

E como em toda época de transformações, múltiplas leituras são possíveis – e

necessárias – para entender e influenciar os rumos dessas mudanças.

A hiperconexão trazida pelo advento da web 2.0 e suas inúmeras ferramentas

para o cultivo de relacionamentos entre indivíduos, e destes com as organizações,

transformam um já aquecido mercado de trabalho. Enquanto alguns falam de

“apagão de talentos”, muitos vislumbram um leque nunca antes imaginado de

opções para rápida localização e acesso a talentos, e também para criação de

relacionamentos duradouros com esses talentos. Neste último caso, estamos nos

referindo às organizações que entenderam o potencial das redes sociais para o

processo de recrutamento e seleção de profissionais qualificados e para o cultivo

de competências relevantes, considerando seu negócio, valores e cultura.

Como as organizações estão lidando com esse novo contexto de recrutamento e

seleção? Que papéis os indivíduos e comunidades começam a assumir diante

dessa nova dinâmica? Como têm atuado os agentes intermediários, como agências

e headhunters? Quais as práticas mais efetivas para aproveitar o potencial das

redes na busca de talentos ou de oportunidades de trabalho?

Esses são alguns dos questionamentos que naturalmente surgem nessa nova

realidade 2.0. Este relatório de pesquisa da TerraForum procura fazer uma

leitura ampla desse contexto e explorar algumas dessas questões, identificando

boas práticas e apontando tendências emergentes. As observações e reflexões

incluem uma análise estratégica desta nova realidade, um olhar sobre as

implicações dessas mudanças para as organizações e a descrição de vários

casos emblemáticos deste novo contexto, que chamamos de Talento 2.0.

Apresentação

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Compartilhamos com você o Relatório Talento 2.0, e esperamos que a leitura

contribua para uma melhor compreensão e atuação nesse novo mercado

de talentos.

Dr. José Cláudio C. Terra

Presidente e Sócio-fundador

Beto do Valle

Sócio-diretor

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Pessoas, talentos, competências. Os termos podem variar, mas a busca pelos

profissionais capazes de obter os melhores resultados é essencial para toda

organização, em qualquer setor. Essa demanda por talentos torna-se cada vez

mais relevante diante de um mercado em que a capacidade de gerar não apenas

desempenho, mas também atitudes, valores e inovação, define o futuro de

organizações, negócios e marcas – e, em última instância, de toda uma nação.

Da mesma forma que empresas estão em busca de pessoas talentosas, os

profissionais estão se tornando mais exigentes na busca de empresas e no

direcionamento de suas carreiras. Boa reputação, atuação sintonizada com

causas relacionadas a sustentabilidade e cidadania, um bom ambiente de

trabalho, oportunidades de aprendizagem e qualidade de vida são alguns dos

atributos fortemente buscados pelos candidatos. A estabilidade bem remunerada,

sonho dos trabalhadores das últimas gerações, rapidamente está cedendo lugar

à busca por desafios profissionais com maior significado e satisfação pessoal. O

próprio conceito de carreira é hoje muito diferente de 10 ou 20 anos atrás.

Temos aí um grande mercado de talentos: pessoas com grandes expectativas e

empresas com grandes desafios – fundamentalmente, oferta e demanda. Não

seria grande novidade, exceto por um novo elemento que passa a participar desse

contexto com grande força: a web 2.0. Pessoas e empresas sempre fizeram parte

de redes, mas a nova dinâmica das redes interativas e colaborativas, materializada

principalmente pelas plataformas sociais e as ferramentas da chamada web 2.0

(Twitter, Facebook, LinkedIn e muitas outras), vem mudando a forma como

nos relacionamos, consumimos, trabalhamos – e também transformando

as práticas de recrutamento e seleção, tanto no lado da oferta quanto no da

demanda por talentos.

Com a emergência da web 2.0 e a intensificação das práticas de conexão e

relacionamento em rede, o mercado de talentos, que existe há séculos, está vivendo

uma série de transformações que não são passageiras: no comportamento dos

I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0

I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0

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I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0

candidatos, na atuação das empresas de hunting especializadas em intermediar

essas relações, na forma de seleção das empresas e organizações.

Em síntese, essas mudanças podem ser relacionadas aos seguintes fatores:

para as empresas

Redistribuição do poder

Os processos de recrutamento e seleção sempre foram dominados pelo lado da

informação e influência sempre esteve com as empresas, que definia as regras do

– os candidatos – está ganhando um poder inédito de informação e influência, e

com isso inserindo novos elementos na dinâmica do mercado de talentos.

Maior acesso a informações

Durante muitos anos só o que sabíamos sobre uma organização era o que

circulava via imprensa ou publicidade. Eventualmente tínhamos acesso a

alguma informação direta via amigos ou parentes empregados. Nos últimos anos

vem crescendo exponencialmente a circulação de informação sobre múltiplos

aspectos da atuação de cada organização, seja por meio de funcionários, seja

por clientes, consumidores ou comunidades locais que têm condições de dar

visibilidade – por meio de blogs, redes sociais e outras ferramentas web 2.0 – a

aspectos pouco conhecidos, positivos ou negativos, dessas companhias.

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I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0

Mercado ampliado geograficamente tanto para os talentos, como para as empresas

Um dos fenômenos mais interessantes é ampliação geográfica do mercado de

talentos. Indivíduos sempre dependeram de relacionamentos como uma fonte

importante nas busca por emprego. À medida que as pessoas ampliam suas

redes geograficamente – reencontrando vários contatos na rede e encontrando

novos contatos – estas também passam a contar com maiores oportunidades de

colocação além de sua base local. As empresas, de forma semelhante, passam

a ter uma possibilidade de sourcing muito mais ampliada.

Reconfiguração da cadeia

O mercado de talentos por muito tempo teve um desenho muito claro: demanda

(organizações), oferta (candidatos) e intermediários (agências de emprego e

hunting). A nova dinâmica das redes está diluindo algumas dessas fronteiras. Por

exemplo, vemos plataformas de relacionamento tornando-se espaço privilegiado

para conexões, notamos profissionais formando comunidades, trocando

indicações e informações sobre como é trabalhar em cada empresa, companhias

divulgando oportunidades e realizando parte do processo seletivo on-line. Novos

papéis em uma dinâmica mais colaborativa, configurada menos em forma de

cadeia e mais em forma de redes interconectadas.

Maior relevância dos relacionamentos,valores e atitudes

Estamos vivendo uma transformação quanto às bases do relacionamento

entre pessoas e organizações. De maneira geral, as relações de trabalho por

muito tempo se basearam exclusivamente na troca de trabalho e fidelidade por

remuneração e estabilidade. Há algum tempo, entretanto, as relações de trabalho

vêm considerando cada vez mais aspectos ligados a valores e identidade. Tanto

empresas quanto indivíduos crescentemente vêm buscando conjugar os fatores

relacionados a competências e remuneração com afinidade cultural, de cidadania

e de valores. Esse movimento é potencializado pelo advento da web 2.0 e das

redes sociais, que facilitam o acesso à informação e, com isso, permitem a

consideração desses fatores no processo de seleção, tanto por parte da empresa

quanto do profissional.

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I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0

Hiperconexão

As redes sociais – designando não as ferramentas, mas grupos de pessoas que

se conectam e se relacionam de alguma maneira – sempre exerceram um papel

importante na conexão entre oferta e demanda por talentos, principalmente por

meio de indicações e referências. Porém, as novas plataformas de interação

disponíveis não se limitam apenas a esta dinâmica. Novas oportunidades

começaram a surgir. Profissionais de uma empresa estão conectadas em rede

com pessoas de outras empresas, ex-funcionários fazem parte da rede de atuais

e futuros funcionários, profissionais de áreas aparentemente distantes trocam

informações sobre temas de interesse comum: estamos todos inseridos em um

emaranhado de redes, a apenas um ou dois contatos de distância de milhares

de pessoas. Soma-se a esse contexto uma maior relevância de recomendações

e endosso de outros profissionais. É de certa forma óbvio que o intercâmbio

de informações tenha crescido exponencialmente, tornando-se muito mais fácil,

por exemplo, identificar e contatar um profissional com uma experiência ou

especialidade específica.

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II. Processos de recrutamento e seleção: evolução

O processo de Recrutamento e Seleção (R&S) vem sofrendo mudanças que

o distanciam cada vez mais das práticas da era Industrial, caracterizada pelas

tabuletas na porta das fábricas, pelos anúncios em jornais, pela avaliação por

meio de currículos e entrevistas.

A emergência das ferramentas da Web 2.0 potencializou o surgimento de recursos

com foco na interação em torno de assuntos de interesse comum entre candidatos

e empresas. Também se desenvolveram iniciativas como a criação de sites de

recrutamento, portais com aplicativos que facilitam a busca por candidatos ou

por oportunidades profissionais, ou ainda redes nas quais as empresas pagam

para contatar executivos. Algumas dessas mudanças no processo de R&S podem

ser representadas sinteticamente conforme quadro a seguir:

II. Processos de recrutamento e seleção: evolução

Fonte: os autores

ETAPAS-CHAVEDO PROCESSO

DE RECRUTAMENTOE SELEÇÃO

TRADICIONAL WEB 2.0

Planejamento

Busca

Triagem e Seleção

Integração

Baseado em necessidades, predominantemente da empresa, sem a participação do candidato.

A empresa realiza recrutamento interno ou externo, por meio da divulgação da vaga em veículos de comunicação, serviços profissionais, contatos. O candidato envia seu currículo para empresas, agências de emprego, headhunters ou contatos.

A empresa realiza análise de currículos e entrevistas, promove testes e dinâmicas, busca contatos e referências.

Empresa realiza apresentação e treinamentos de ambientação e integração a partir dos primeiros dias de trabalho.

Baseado em necessidades e relacionamentos. Empresas e profissionais mantêm relacionamento e estão abertos a oportunidades, interagindo sobre necessidades, oportunidades e o desenho da posição/vaga.

Baseado em necessidades e relacionamentos. Empresas e profissionais mantêm relacionamento e estão abertos a oportunidades, interagindo sobre necessidades, oportunidades e o desenho da posição/vaga.

Empresa analisa currículo, perfis em plataformas sociais (Facebook, Orkut, LinkedIn), busca referências, realiza entrevistas, dinâmicas e testes. Candidato busca referências sobre a empresa, avalia sua atuação e consulta funcionários, ex-funcionários, clientes e fornecedores.

É realizada desde o processo de recrutamento e seleção, por meio de interações entre candidato e profissionais da empresa em iniciativas interativas ou colaborativas.

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II. Processos de recrutamento e seleção: evolução

Todas estas mudanças não se limitaram ao processo de R&S em si. A própria

cadeia de valor envolvida neste processo também vem passando por mudanças

significativas. Antes da adoção pelas ferramentas web 2.0 nos processos seletivos,

a cadeia de recrutamento contava basicamente com três tipos de atores:

e headhunters.

Diante da disponibilização de ferramentas interativas e colaborativas, e de

necessidades cada vez mais relevantes e especializadas, a cadeia de valor em

torno das atividades de recrutamento e seleção também se transformou. Sua

configuração vem evoluindo e ganhando complexidade, com a emergência ou

fortalecimento de novos papéis:

Plataformas web 2.0 – sites, mídias sociais e aplicativos que

Influenciadores – agentes das redes de talentos, que participam

ocasional ou regularmente conectando e recomendando pessoas

e oportunidades.

Intermediários(agências e hunters)

Demanda(organizações)

Oferta(candidatos)

Fonte: os autores

Cadeia de valor de recrutamento e seleção: pré-internet

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II. Processos de recrutamento e seleção: evolução

Influenciadores(contatos e referenciadores)

Plataformas Web 2.0

Demanda(organizações)

Oferta(candidatos)

Intermediários(agências e hunters)

Cadeia de valor de recrutamento e seleção: com a internet e a web 2.0

influenciador passa a ter mais destaque no processo, seja por

meio de uma recomendação no LinkedIn ou mesmo indicando

um colega para oportunidades específicas utilizando

candidato passa a ter mais meios para divulgar seu

perfil, seus objetivos e fazer contatos, ficando mais exposto

e conectado a oportunidades, e menos dependente de headhunters

Fonte: os autores

A maioria dos atores representados nesta nova configuração da cadeia de R&S

já existiam, no entanto é importante perceber que surgiu uma nova dinâmica. As

plataformas Web 2.0 estão habilitando novas relações e novas formas de seleção

e contratação de pessoas.

Um exemplo disso é o papel do influenciador. Sempre foi comum as empresas

recorrerem a funcionários ou contatos para buscar referências sobre candidatos.

Este Influenciador, basicamente acionado por telefone ou e-mail, agia de

forma passiva, apenas quando requisitado. Com o aumento do uso das redes:

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II. Processos de recrutamento e seleção: evolução

Da mesma forma, colaboradores, ex-colaboradores, consumidores, fornecedores

e candidatos estão constantemente comentando e avaliando empresas por meio

destes canais. Isso coloca um novo desafio para as empresas na gestão de

sua imagem e reputação, que influencia diretamente a atração e conquista de

talentos por meio das redes sociais e profissionais.

Diante dessas constatações, é fundamental buscar o sentido e o impacto dessas

mudanças, bem como suas implicações para as organizações e profissionais na

construção de novas estratégias para o mercado de talentos 2.0.

headhunters conseguem ampliar sua rede,

fazendo mais contatos com profissionais e articulando uma rede

maior de forma muito mais ágil para prestar serviços às organizações

e candidatos.

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Metodologia do estudo

Este estudo partiu de uma pesquisa de casos que pudessem responder de

que forma as organizações estão se apropriando de mecanismos considerados

ela contempla a utilização das redes de forma interativa e colaborativa, seja

fazendo uso das chamadas mídias sociais de forma diferenciada ou aplicando

ferramentas on-line para promover ou se beneficiar da colaboração.

III. Entendendo o mercado do Talento 2.0

Critérios de seleção

Para a identificação dos casos foram observados os seguintes atributos:

Alinhamento do uso de ferramentas da web 2.0 com a estratégia empresarial:

iniciativas que refletem a estratégia empresarial e direcionadores para o

R&S.

Coerência das ferramentas utilizadas com a Identidade Corporativa, valores

e a estratégia de marketing da empresa: as inciativas refletem a identidade

corporativa da organização e seus valores, integrando de maneira coerente

esses aspectos às práticas de R&S.

Originalidade: os aplicativos e ferramentas utilizados são diferenciados e ao

mesmo tempo eficazes, ou seja, unem de maneira sólida a originalidade à

eficácia de resultados.

Colaboração: as iniciativas concretizam a colaboração com o usuário,

estabelecendo níveis reais de interação e atuação conjunta no processo de

recrutamento e seleção.

III. Entendendo o mercado do Talento 2.0

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III. Entendendo o mercado do Talento 2.0

Nível Foco Conteúdo Abrangência Participação

Integração (c/ outras

ferramentas web 2.0)

3

Avaliação /

seleção de

candidatos ou

empresas

Processo

seletivo

específico

Aberto

(4+ agentes)

Formar

redesAlta

2

Indicação/

Recomendação

de candidatos

ou empresas

Talento,

carreira,

ambiente

de trabalho

Participativo

(3 agentes)Interagir Média

1

Atração de

candidatos ou

empresas

Oferta/

demanda

de talentos

Restrito

(2 agentes)Informar Baixa

Modelo de maturidade Talento 2.0

Finalmente, visando medir o nível de maturidade de cada iniciativa em relação

às práticas de recrutamento e seleção de pessoas, foi elaborado um modelo de

maturidade em relação às práticas colaborativas web 2.0. Esse modelo leva em

consideração os seguintes níveis de maturidade:

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IV. Casos selecionados

Casos de Organizações

Casos de Intermediários

Casos de Influenciadores

Casos de Plataformas 2.0

Iniciativas

específicas

de empresas,

que utilizam

de ferramentas

colaborativas

para suas ações

de prospecção,

recrutamento e

seleção de pessoas.

Iniciativas que visam

oferecer serviços

de recrutamento

e seleção para

empresas ou

pessoas, por meio

de ferramentas

colaborativas.

Iniciativas ou

soluções que

privilegiam as

indicações e

recomendações

de pessoas ou

empresas no

mercado de talentos,

influenciando as

interações entre

oferta e demanda.

Iniciativas ou soluções

que proporcionem

espaços ou serviços

de base para a

atuação de outros

atores do mercado

de talentos, com a

utilização das redes e

ferramentas web 2.0.

IV. Casos selecionados

Após levantamento, avaliação e seleção dos casos de maior destaque, eles foram

organizados em 4 categorias:

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1. Casos de organizações

ZAPPOShttp://about.zappos.com/jobsDescontração e bom humor na caça a talentos

A Zappos.com é uma loja virtual americana de sapatos e roupas fundada em

1999, que cresceu expressivamente e hoje pertence ao grupo Amazon.com. É

fortemente caracterizada por uma cultura única que une e fideliza empregados e

clientes. Essa marca é guiada por dez valores, que são cultivados pela chamada

candidatos e o processo seletivo, o site da empresa tem uma página exclusiva

dos colaboradores e promovidas as oportunidades de trabalho.

Assim como a loja virtual e o ambiente de trabalho, a página de recrutamento

é bastante alegre, descontraída e interativa, e convida à participação dos

interessados. Além de vasto conteúdo sobre o negócio e os valores da Zappos,

IV. Casos selecionados

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há muitos canais de relacionamento tanto no site quanto nas plataformas sociais.

Tudo com muita descontração e bom humor.

Os funcionários da Zappos são os grandes porta-vozes da empresa por meio

de múltiplos canais, atuando como influenciadores que referenciam como

é o ambiente de trabalho. Candidatos interessados podem acompanhar a

movimentação da empresa por meio dos vários blogs, e conhecer o dia a dia dos

Por meio dos blogs e do Twitter é possível interagir diretamente com colaboradores

sobre como é trabalhar na empresa. Ao se candidatar a uma das oportunidades

integração ao LinkedIn (para acrescentar seu perfil) e ao Jobvite, além de permitir

vaga para outra pessoa via Jobvite.

Destaques:

O portal demonstra preocupação em ser bastante honesto quanto ao

que se espera do candidato e o que este pode esperar da empresa;

Vídeos dos próprios funcionários mostram o ambiente de trabalho;

As várias mídias sociais são utilizadas abertamente pelos funcionários;

Perguntas enviadas aos membros da “família Zappos” geralmente

são respondidas, disponibilizando maior conhecimento sobre as vagas

e a empresa;

Informações são bastante pulverizadas nos vários ambientes e mídias

sociais, com ofertas de vagas diferentes.

IV. Casos selecionados

Page 19: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

Integrado com:

Avaliação de maturidade Talento 2.0

Blogs

Vimeo

YouTube

Twitter

Facebook

MySpace

LinkedIn

Jobvite

Widgets

1 2 3 2 3

IV. Casos selecionados

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AMBEVhttp://www.traineeambev.com.brCultivando a cultura da marca

Com o objetivo de estreitar laços com seus potenciais funcionários, e ao mesmo

tempo valorizar os trainees contratados, a Ambev criou alguns canais para facilitar

a interação entre candidatos e empresa. A da combinação de blogs, chat e redes

sociais, a companhia busca explicar detalhadamente o seu processo seletivo,

além de criar possibilidades de interação com o candidato.

Os blogs do site são mantidos por atuais trainees, que buscam contar suas

experiências durante o processo seletivo, a forma como estão aproveitando a

nova oportunidade na Ambev e outras dicas para ajudar os candidatos. Já o chat

é feito entre candidatos e funcionários com mais tempo de casa. Até mesmo o

presidente já participou. Nesse canal, o objetivo é responder às perguntas dos

candidatos, que normalmente se referem à cultura Ambev, ao cotidiano de suas

funções e a como se destacar na companhia.

Embora busque tornar mais atrativo e dar transparência ao processo seletivo, o

site também disponibiliza ao candidato a possibilidade de construção de uma

página pessoal, onde poderá manter um perfil, currículo e entrar em contato

IV. Casos selecionados

Page 21: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

com outros participantes. E ainda oferece para os candidatos o Ambevômetro,

um jogo no qual o candidato pode testar seu conhecimento sobre os produtos,

os valores e a história da companhia. As redes sociais, por sua vez, são usadas

de forma complementar ao site, como meio para divulgar as oportunidades

para um número mais abrangente de pessoas. A atividade, porém, se limita

apenas aos períodos de seleção de candidatos (boa parte do site fica inativa em

outros períodos).

Alinhamento entre as diversas ferramentas em torno do propósito de

explicar o processo seletivo de trainees

Os blogs e chats alimentados por atuais funcionários conferem

pode enviar perguntas mas apenas uma é respondida a cada semana,

Parte dos conteúdos do site e das redes sociais alimentados apenas

em períodos de processo seletivo, e inativos em outros períodos.

Destaques:

IV. Casos selecionados

Page 22: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

20

© TerraForum Consultores

Integrado com:

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

LinkedIn

Blogs

Facebook

Chat

Twitter

1 2 1 2 2

IV. Casos selecionados

Avaliação de maturidade Talento 2.0

Page 23: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

SODEXOhttp://www.sodexocareersblog.comIntegração entre pessoas e entre ferramentas

A Sodexo possui dois canais principais para recrutamento: seu site institucional e

o blog. O site norteamericano funciona como um redirecionador para os demais

ambientes digitais da empresa que tratam de recrutamento e carreira. Nas demais

plataformas sociais a empresa interage e fomenta relacionamentos, como forma

de tornar a empresa visível e atrativa para novos talentos.

O Blog Sodexo Careers extrapola a função de portal redirecionador e assume um

papel mais integrativo e colaborativo entre a empresa, seus atuais funcionários,

ex-funcionários e profissionais que desejam atuar na Sodexo. O ambiente

pessoal com candidatos em potencial e atuais funcionários. Nosso objetivo é

promover aos visitantes a oportunidade de conhecer a Sodexo por dentro e de

entre responsáveis por recrutamento e seleção de todas as áreas da empresa,

IV. Casos selecionados

Page 24: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

funcionários e, de outro lado, estudantes e profissionais que solicitam orientações

e dicas para participarem dos processos seletivos da empresa.

O Facebook também é amplamente utilizado pela empresa. O perfil Sodexo

Careers Past, Present & Future revela a intenção de conectar pessoas que já

foram, são ou serão parte da empresa. Criada em 2007, a página da empresa na

rede presta orientações sobre recrutamento e seleção, direciona a recrutadores

específicos, promove eventos e divulga vagas. Toda interação é realizada em um

tom humano e transparente.

A utilização do Twitter para recrutamento e seleção, com o perfil @SodexoCareers, segue a linha interativa utilizada pela empresa nas demais redes sociais. Há a

divulgação de oportunidades de trabalho e orientações mais abrangentes quanto

ao processo seletivo, assuntos relacionados ao desenvolvimento da carreira e à

vida profissional. O perfil ainda traz listas segmentadas por recrutadores e vagas.

A interação é intensa e de tom informal.

No Youtube, por meio do canal Sodexo Careers, a empresa publica vídeos que

apresentam a cultura Sodexo aos vistantes, dicas para carreira, depoimentos dos

talentos contratados e outros temas que possam dar visibilidade e atratividade à

Sodexo como empregadora.

Destaques:

Atuação bastante integrada nas diversas ferramentas

Conteúdo interessante não apenas sobre a empresa,

Visibilidade ainda fragmentada do processo de recrutamento nos

diversos países onde a empresa atua.

IV. Casos selecionados

Page 25: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

Integrado com:

Twitter Facebook YouTube

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

1 2 1 2 3

IV. Casos selecionados

Avaliação de maturidade Talento 2.0

Page 26: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

SANTANDERhttp://www.caminhoseescolhas.com.brMuitos caminhos e não muitas escolhas para interagir

O site Santander Caminhos e Escolhas é um canal de relacionamento utilizado para

divulgar oportunidades de carreira no Grupo Santander, prover informações sobre

o mercado de trabalho, carreira e setor financeiro e, claro, criar oportunidades de

aproximação entre candidatos e recrutadores do banco.

Jovens e estudantes podem criar seu perfil pessoal no site por meio de um

cadastro simples. São várias as possibilidades de interação: enquetes que captam

Entre os conteúdos disponíveis, pode-se destacar um banco de artigos sobre

carreira, atualizado frequentemente, e vídeos de especialistas que abordam temas

relacionados a ao mercado de trabalho e ao desenvolvimento profissional. Mas

tudo isso disponível apenas a quem estiver disposto a se cadastrar e interagir

IV. Casos selecionados

Page 27: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

Destaques:

Rede social interna para usuários cadastrados, que integra

Rede fechada com participação limitada a pessoas cadastradas no site,

não permitindo indicação ou interação com pessoas de fora da rede.

Integrado com:

TwitterYouTube

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

3 2 1 3 1

IV. Casos selecionados

Avaliação de maturidade Talento 2.0

Page 28: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

WALMARThttp://walmartstores.com/CareersMuitas ferramentas, uma marca

Mesmo com dois milhões de funcionários, a rede Walmart de varejo optou por

uma abordagem interativa e colaborativa em recrutamento e seleção. Presente

em diversos países, a empresa busca manter o alinhamento de marca e postura

na rede global, e a utilização de ferramentas web 2.0 é parte importante desse

esforço também nas atividades de atração e seleção de talentos.

A estratégia de recrutamento on-line do Walmart está bastante calcada na

integração das diversas ferramentas e plataformas sociais, que podem ser

acessadas a partir de sua página de carreiras, em destaque no website corporativo.

Com funções bem definidas, as diversas ferramentas permitem dar ao candidato

uma visão clara sobre como se informar sobre oportunidades, sobre a cultura e

as práticas da empresa e, claro, sobre oportunidades de trabalho.

O conteúdo em geral coloca as pessoas em primeiro plano, destacando a

influência do indivíduo no contexto coletivo. Com o mote “How will your spark

make the difference?”

IV. Casos selecionados

Page 29: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

histórias e depoimentos de funcionários aplicando seus conhecimentos, interesses

e habilidades no dia a dia de trabalho.

No website, o candidato pode conhecer as diversas carreiras possíveis no Walmart

– lojas, logística, corporativo, e assim por diante – e consultar oportunidades

específicas em diversas partes do mundo, ou mesmo indicar vagas para

amigos. No LinkedIn é possível, além de conhecer as oportunidades de trabalho,

acompanhar as novas contratações e conectar-se com funcionários da empresa

cadastrados no site. Por meio de vídeos no YouTube é possível ver situações do

cotidiano das lojas e depoimentos de funcionários sobre o ambiente de trabalho

e os benefícios, entre outros.

A interação com os candidatos é concentrada no Facebook, onde a página da

empresa mantém comentários atualizados sobre oportunidades de trabalho e

iniciativas da companhia, e no Twitter, utilizado para divulgar dicas de carreira

e vagas. Mas é com a combinação de todas essas ferramentas que o Walmart

compartilha conteúdos, cria oportunidades de interação sobre carreira na

empresa e fortalece relacionamentos com funcionários atuais e potenciais.

Destaques:

Os próprios funcionários interagem e comentam sobre suas carreiras

Twitter e Facebook também disseminam conteúdos e dicas para

Papéis bem definidos para cada ferramenta social, com o perfil

do Walmart Careers no Facebook concentrando a maior parte

Estratégia de concentrar interações no Facebook faz com que outras

O canal institucional da Walmart no YouTube teve a área de comentários

desabilitada, fechando um potencial canal de feedback e interação.

IV. Casos selecionados

Page 30: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

28

© TerraForum Consultores

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

Integrado com:

Facebook

Twitter

YouTube

LinkedIn

2 2 1 2 3

Avaliação de maturidade Talento 2.0

IV. Casos selecionados

Page 31: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

29

© TerraForum Consultores

RECKITT BENCKISERhttp://apps.facebook.com/powerbrands

Power ideas e boa colaboração!

A Reckitt Benckiser é uma multinacional inglesa de bens de consumo que produz

artigos como VEET, Finish, Vanish e Clearasil. É uma das 50 maiores empresas do

mundo, presente em mais de 180 países. Apesar da popularidade de seus produtos

de limpeza, o nome da companhia é pouco familiar para seus consumidores

– e para os talentos que pretende atrair. Para superar essa limitação, a Reckitt

Benckiser criou, um conjunto de iniciativas de recrutamento e seleção utilizando-

se de ferramentas web 2.0. Os destaques: o website, com sua página dedicada a

carreiras, e o PowerBrands, um social game baseado no Facebook com o objetivo

de simular desafios envolvendo diferentes marcas em diferentes contextos.

O website da Reckitt Benckiser é altamente interativo, com diversos espaços para

pela quantidade de posts publicada por funcionários da empresa das mais diversas

áreas de atuação, em todo o mundo. Os assuntos são variados e, mesmo não sendo

todos direcionados especificamente a temas de carreira, permitem aos candidatos

conhecer a empresa e o tipo de profissional que ela valoriza.

IV. Casos selecionados

Page 32: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

30

© TerraForum Consultores

O site apresenta um espaço dedicado a carreiras: Work & Learn at RB. Com

visual simulando um mural típico, cheio de bilhetes e referências pendurados,

o espaço traz as informações que qualquer candidato deseja conhecer sobrea

a empresa. É possível conhecer histórias de sucesso contadas pelos próprios

funcionários e entender as carreiras, programas e oportunidades disponíveis na

companhia. E para ampliar o nível de interação, basta seguir os links para o perfil

da empresa nas plataformas sociais Facebook, Twitter, LinkedIn e YouTube.

Nessas plataformas sociais a Reckitt amplia o nível de interação com os usuários,

tratando tanto temas do negócio quanto aspectos mais específicos relacionados

ao processo seletivo e às carreiras dentro da empresa.

Mas o principal destaque fica para o social game oferecido pela Reckitt com o

objetivo de divulgar seus valores e expectativas, exemplificar atividades e decisões

em diversos momentos da carreira, simular mudanças que os profissionais

poderão experimentar, como diferentes marcas, localidades e atitudes. No

primeiro jogo, mais simples, 5 desafios são apresentados, com suas respectivas

opções que somam pontos e mostram a evolução do candidato na carreira,

enquanto explica as opções que mais se alinham com os valores que a empresa

prega e espera de seus colaboradores. Já o jogo PowerBrands é mais sofisticado.

Estabelece desafios (com especial foco em gestão), pede respostas dentro de

algumas opções que a empresa oferece e, de acordo com o alinhamento com

sempre deixar claras as explicações dos caminhos esperados e como isso se

alinha aos valores da empresa.

Destaques:

Ao tentar se inscrever para as vagas, os candidatos são explicitamente

recomendados a conhecer mais da empresa utilizando

as diversas ferramentas disponíveis como Virtual Career Game,

Core Values Challenge e PowerBrands

No primeiro jogo, por exemplo, 5 desafios são apresentados somando

É incentivado que amigos sejam convidados a fazer parte da equipe,

IV. Casos selecionados

Page 33: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

31

© TerraForum Consultores

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

Integrado com:

Facebook

LinkedIn

Microblog

YouTube

Blog

Social Game

2 2 1 3 3

IV. Casos selecionados

Avaliação de maturidade Talento 2.0

Page 34: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

32

© TerraForum Consultores

2. Casos de Intermediários

CAREER ONEhttp://www.careerone.com.auBoas ferramentas, mas e a interação?

Originado a partir do Monster, conhecido portal americano voltado a serviços

de recrutamento e seleção, o CareerOne é um site australiano que promove de

forma intensa o relacionamento entre empregadores e candidato a empregos.

Com uma plataforma multifuncional, o CareerOne apresenta duas interfaces de

relacionamento com os usuários, uma voltada a empregadores, com serviços

pagos, e uma outra voltada a candidatos a empregos, com serviços gratuitos.

No ambiente para candidatos, a principal ferramenta, destacada logo na página

inicial, é o mecanismo de busca global, que possibilita a pesquisa por meio de

palavras-chave ou combinação de critérios como região, setor, função e outros. A

interface de busca oferece recursos úteis como visualização do local de trabalho

em um mapa online, vídeos disponibilizados pelo empregador, remuneração da

vaga e nome da empresa (quando não confidencial).

IV. Casos selecionados

Page 35: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

33

© TerraForum Consultores

Há também recursos para que o candidato salve vagas de interesse, cadastre o

seu currículo completo, possibilitando anexar documentos e fotos, disponibilizar

cartas de referência ou mesmo definir metas de carreira. Cursos e conteúdos

específicos para aconselhamento de carreira também estão disponíveis, com

informações sobre salários, benefícios, comportamento entrevistas, além de um

fórum de discussão sobre assuntos relacionados.

Já os empregadores podem contratar diversos serviços on-line: desde ferramentas

para a divulgação de oportunidades até o acesso a uma base de dados de

currículos disponíveis para seleção ou fóruns de discussão específicos. Além

desses serviços básicos o CareerOne oferece consultoria para que o recrutador

pesquisas, análises e outras modalidades de aconselhamento.

O site do CareerOne é bastante útil, oferecendo diversos serviços para empregadores

e, principalmente, recursos para candidatos. É possível percorrer quase todas as

etapas do processo de recrutamento por meio do site, exceto a interação e avaliação

do candidato. Também não é possível avançar para a seleção final (matching), nem

compartilhar avaliações e recomendações de candidatos ou vagas, o que acaba

restringindo as interações ao fórum de discussões. Isso faz do CareerOne mais um

site de busca turbinado do que um ator realmente 2.0.

Destaques:

Poucos recursos de conexão e interação entre pessoas,

sejam candidatos ou empregadores.

IV. Casos selecionados

Page 36: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

34

© TerraForum Consultores

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

Integrado com:

1 3 1 2 2

Twitter Facebook

YouTube Fóruns de discussão

Avaliação de maturidade Talento 2.0

IV. Casos selecionados

Page 37: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

35

© TerraForum Consultores

MONSTERhttp://www.monster.comPouco integrado a redes externas. Com potencial.

O Monster.com foi um site pioneiro em serviços de recrutamento digital

em meados da década de 90, e se hoje não é propriamente vanguarda na

utilização de recursos web 2.0 para recrutamento e seleção, também está longe

de ser estagnado. O site oferece um dos mais completos leques de serviços

para o mercado de talentos, tanto para candidatos e recrutadores, com muita

interatividade e um bom nível de aproveitamento de ferramentas colaborativas.

Os serviços para empresas são pagos, e as funcionalidades oferecidas aos

candidatos são gratuitas. Ao entrar no site, se você é um talento em busca de

oportunidades, vai poder contar com ferramentas bem completas de cadastramento

comunidades para troca de ideias com outros profissionais do setor de interesse.

As mídias sociais se encarregam de manter o candidato atualizado com notícias

e referências. Já os empregadores podem disponibilizar vídeos e aproveitar uma

IV. Casos selecionados

Page 38: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

36

© TerraForum Consultores

série de ferramentas e conteúdos relacionados à gestão do processo seletivo,

como comunidades para discussão de temas e desafios comuns aos recrutadores.

Tudo isso devidamente conectado com as plataformas sociais!

Com todos os benefícios e possibilidades de interação e formação de redes dentro

do ambiente do Monster.com, a integração apenas mediana com redes sociais

externas acaba sendo um problema menor. O site consegue manter relevância para

candidatos e recrutadores, graças a seus conteúdos próprios e espaços de interação.

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

Integrado com:

Twitter Facebook

YouTube Fóruns de discussão

1 3 1 2 2

Destaques:

Poucos recursos de conexão e interação entre pessoas,

sejam candidatos ou empregadores.

Avaliação de maturidade Talento 2.0

IV. Casos selecionados

Page 39: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

3. Casos de influenciadores

INDICAhttp://www.indica.com.brRecrutamento social. Uma excelente idéia,com potencial inexplorado.

O portal Indica reúne recrutadores, candidatos e influenciadores por meio de

desejado, e qualquer pessoa cadastrada no site poderá indicar pessoas que

considere terem o perfil adequado.

O Indica, de propriedade de uma empresa de recrutamento e terceirização de

mão de obra, avalia os profissionais que se candidataram segundo os critérios

definidos pelas empresas (inclusive com testes on-line) e apresenta um ranking

para as empresas, que fazem a seleção final. Caso a pessoa indicada seja

IV. Casos selecionados

Page 40: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

38

© TerraForum Consultores

escolhida, a pessoa que o indicou recebe uma recompensa em dinheiro, que

pode variar de R$ 300,00 a R$ 2.500,00.

Candidatos e empresas contam com um painel personalizado com o status de

suas vagas, por onde podem acompanhar os processos seletivos e visualizar

rankings e os resultados dos testes. O portal ainda conta com um blog sobre

carreira, desenvolvimento e networking, com participação aberta a todos os

de Twitter, Orkut e Facebook.

Destaques:

Possibilidade de ser recompensado financeiramente pela

Blog com dicas interessantes para candidatos,

Blog com pouca frequência de atualização, resultando em

interação próxima a zero.

Integrado com:

Twitter Blog

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

3 3 2 2 1

Avaliação de maturidade Talento 2.0

IV. Casos selecionados

Page 41: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

39

© TerraForum Consultores

BATTLE OF CONCEPTShttp://www.battleofconcepts.com.brInovação aberta e uma rede de talentos!

Battle of Concepts Brasil (BoC)

envolvem jovens universitários em iniciativas de inovação aberta, propondo

soluções criativas para problemas reais de empresas, e dessa forma tornam-se

fontes de talentos para as organizações.

De origem holandesa, o BoC é voltado a universitários e recém-formados de

até 30 anos de idade, e promove disputas de criatividade e inovação de forma

colaborativa entre os jovens a partir de demandas reais de empresas e entidades

resultados, é divulgada via website, newsletters, YouTube, Facebook e Twitter,

juntamente com informações e referências sobre inovação e criatividade. A

participação dos jovens é gratuita e pode ser individual ou em grupos, envolvendo

outros estudantes ou as empresas júniores das instituições de ensino. Os projetos

selecionados recebem prêmios em dinheiro e pontos no ranking do site, onde é

possível acompanhar os participantes, grupos e instituições com maior pontuação.

IV. Casos selecionados

Page 42: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

40

© TerraForum Consultores

Além dos conceitos inovadores captados para as empresas e organizações, o

Battle of Concepts Brasil

vez que os jovens têm suas capacidades postas à prova por empresas reais,

e a pontuação decorre diretamente do grau de inovação e aplicabilidade dos

conceitos propostos. Para os jovens, trata-se de uma forma diferenciada de se

apresentar ao mercado e de aumentar a empregabilidade.

Destaques:

Iniciativa funciona como uma rede colaborativa de jovens e empresas

que buscam inovação, estabelecendo um novo tipo de conexão com

os talentos que estão prestes a entrar no mercado de trabalho,

como um “employer branding”

A participação em uma batalha pode funcionar como avaliação de um

candidato: como aplica seus conhecimentos e habilidades bem como

Obviamente os conceitos gerados são acessados apenas pelas empresas

patrocinadoras das batalhas, porém destaca-se a divulgação do ranking

Integração do website com as mídias sociais: divulgação de desafios,

dicas e resultados é feita de forma coordenada via Twitter, Facebook,

Participantes podem disponibilizar seus currículos para as empresas

Iniciativa não é tratada como ferramenta de recrutamento e seleção de

Website não proporciona nenhum tipo de interação direta com

Website não deixa claras todas as possibilidades de integração existentes

com ferramentas sociais.

IV. Casos selecionados

Page 43: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

41

© TerraForum Consultores

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

Integrado com:

Twitter

YouTube

Facebook

Blog

3 3 1 2 2

IV. Casos selecionados

Avaliação de maturidade Talento 2.0

Page 44: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

42

© TerraForum Consultores

3. Casos de plataformas 2.0

JOBVITEhttp://recruiting.jobvite.comUma ferramenta sociável!

Job (emprego) + invite (convidar) = Jobvite. Essa é a ideia central do Jobvite: usar

as redes para convidar ou indicar pessoas para oportunidades profissionais. Por

meio de uma plataforma online, o Jobvite busca facilitar o processo de busca,

atração e seleção de talentos integrando diferentes mídias sociais.

O Jobvite oferece três versões de serviços: um focado em posicionar empresas

de forma integrada em diferentes mídias sociais (Jobvite Source, serviço pago),

e outro focado em otimizar a organização, análise e interação com os candidatos

simplificada do Jobvite Source que permite a divulgação de vagas de forma

integrada com ferramentas sociais.

O Jobvite Source busca aumentar a rede conectada à companhia por meio da

disseminação de vagas em diversas mídias sociais. Tudo começa com o envio de

um convite do recrutador para profissionais de sua rede por meio da ferramenta

IV. Casos selecionados

Page 45: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

43

© TerraForum Consultores

na descrição de seus perfis em mídias sociais como Twitter, LinkedIn e Facebook.

Os convidados podem se candidatar diretamente, ou encaminhar o convite para

suas redes, inclusive indicando profissionais. A ferramenta, por sua vez, ajuda

a fazer a seleção dos perfis, classificar e organizar os candidatos a cada vaga,

facilitando os contatos.

Já o Jobvite Hire se propõe a otimizar o fluxo do processo seletivo, desde o

surgimento da demanda até a aprovação do candidato. Ao abrir uma vaga, é

iniciado um fluxo de trabalho e a posição é divulgada em um hotsite e nas mídias

sociais selecionadas pelo recrutador. Os candidatos que se aproximam do perfil

são informados por e-mail e podem agendar uma entrevista. A ferramenta também

pode enviar formulários e o perfil da vaga para os entrevistadores, assim como

sincronizar as agendas de entrevistas com o Outlook e outros programas similares.

Informações sobre o histórico do recrutamento, quem indicou quem, qual a mídia

social utilizada, duração do processo, entre outras, completam a ferramenta.

É possível usufruir alguns desses serviços gratuitamente por meio do Jobvite Share: link para divulgação de vagas, seleção dos seus contatos em redes

sociais (manualmente, por adequação ao perfil ou por região) para divulgação

de posições e painel de indicadores de visualização das vagas são as principais

funcionalidades oferecidas.

O Jobvite incorpora bem os princípios da web 2.0, ainda que ofereça funcionalidades

apenas para a demanda por talentos (recrutadores) e não da oferta (candidatos).

Totalmente construída a partir da lógica das redes sociais e da colaboração, a

ferramenta integra de forma bastante prática o potencial de multiplicação da

informação com funcionalidades úteis para quem busca por talentos.

Destaques:

Possibilidade de selecionar os perfis mais adequados automaticamente

Aproveitamento do potencial das mídias sociais para divulgação

Indicadores que permitem acompanhar as visualizações e

IV. Casos selecionados

Page 46: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

© TerraForum Consultores

44

Modalidade de uso gratuito para recrutadores;

Não proporciona interação direta com candidatos;

É totalmente voltado para recrutadores, sem nenhum

serviço para candidatos;

Faltam espaços e serviços para que profissionais possam compartilhar

seus CVs ou recomendar colegas (o que acaba sendo feito somente via

mídias sociais);

Serviço pago (Source e Hire), com apenas algumas funcionalidades

gratuitas (Share).

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

Integrado com:

Facebook

Outlook Address Book

Yahoo! Address Book

LinkedIn

Gmail Address Book

Twitter

Hotmail Address Book

3 3 1 2 2

IV. Casos selecionados

Avaliação de maturidade Talento 2.0

Page 47: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

45

© TerraForum Consultores

LINKEDINhttp://www.linkedin.comFormação de redes e passagem obrigatória de profissionais!

Um dos exemplos mais claros de uso de redes colaborativas no mercado de

trabalho, o LinkedIn permite que usuários registrados mantenham e interajam

regularmente com sua rede de profissionais com quem têm, já tiveram ou

pretendem ter algum tipo de relação profissional. Com isso, a plataforma se

qualifica como um poderoso espaço de relacionamento entre oferta e demanda

de talentos.

Uma vez criado seu perfil pessoal no LinkedIn com dados pessoais e profissionais,

o usuário pode convidar ou ser convidado a se conectar com outras pessoas,

formando sua rede de contatos profissionais. Ao longo da carreira, pode atualizar

seu perfil e suas informações de contato, mantendo suas conexões sempre

atualizadas sobre sua trajetória profissional. O formulário de perfil é bastante

completo, permitindo o registro de histórico profissional, formação e cursos

complementares, grupos e instituições das quais faz parte, foto, link para websites

e blogs, livros que está lendo e muito mais.

O LinkedIn oferece uma série de funcionalidades que facilitam a conexão,

interação e colaboração entre os profissionais, inclusive de forma integrada

com outras ferramentas sociais. Um candidato pode, por exemplo, visualizar

IV. Casos selecionados

Page 48: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

46

© TerraForum Consultores

os contatos dos seus contatos, e assim buscar ativamente ser apresentado a

contato permanente por meio da integração com ferramentas sociais como o

Twitter ou o SlideShare.

Empresas em geral também têm utilizado o LinkedIn como ferramenta de

recrutamento e seleção. Seja por meio de perfis institucionais e de comunidades

de funcionários e ex-funcionários, seja via grupos temáticos de discussão,

diversas empresas marcam presença no mercado de talentos com a utilização

do LinkedIn para atrair e relacionar-se com potenciais colaboradores. Para os

recrutadores, há desde as funcionalidades básicas, como busca de pessoas

por empresa ou área de atuação, até serviços pagos de anúncio de vagas e

oportunidades. Headhunters também podem usar a rede para facilitar contatos

entre seus clientes e potenciais candidatos.

E qualquer profissional pode participar de grupos temáticos de discussão,

recomendar as qualidades profissionais de colegas e indicar oportunidades

fazendo uso das ferramentas do próprio site. Tudo isso de forma gratuita, com

acesso a serviços adicionais nas modalidades pagas.Uma das plataformas

de relacionamento profissional mais populares e reconhecidas do planeta, o

LinkedIn cumpre um papel importante no mercado, tanto em ajudar a manter as

pessoas conectadas com seus contatos profissionais quanto servindo de espaço

para intercâmbio de informações e indicações no mercado de talentos. Uma das

características mais fortes é que se trata de uma rede realmente orientada para

o mundo profissional.

Passagem obrigatória tanto para talentos em busca de oportunidades quanto para

recrutadores interessados em identificar o candidato com o perfil mais adequado

a uma oportunidade, o LinkedIn realmente permite a formação e manutenção

de redes, inclusive oferecendo espaços para grupos de discussão abertos ou

restritos. A complementação desses benefícios com novas ferramentas dedicadas

à organização das etapas de um processo seletivo seria uma evolução louvável.

IV. Casos selecionados

Page 49: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

47

© TerraForum Consultores

Destaques:

Leque bastante completo de ferramentas e aplicativos adicionais de

terceiros, permitindo a conexão, interação e manutenção das redes de

Ótimo nível de integração com as principais ferramentas sociais,

Painel de indicadores permite ao usuário acompanhar expansão de sua

Plataforma consolidada no meio profissional, com forte reputação e

Não oferece todos os mecanismos específicos para recrutamento e

seleção, como agendamento de entrevistas e rankings personalizados

para recrutadores e candidatos.

Integrado com:

Twitter Wordpress SlideShare

ConteúdoFoco Abrangência Participação Integração

2 1 3 3 2

Avaliação de maturidade Talento 2.0

IV. Casos selecionados

Page 50: Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

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© TerraForum Consultores

V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências

As tendências destacadas no início deste relatório se evidenciam nitidamente nos

casos apresentados. Muitas empresas parecem alheias às mudanças em curso

e aos rápidos movimentos de alguns de seus concorrentes diretos. Outras ousam

criar e experimentar novas práticas, sintonizando e influenciando essas tendências.

Tudo isso acontece em um mercado de trabalho que, apesar das restrições

legais, é um mercado global para talentos excepcionais. No caso das empresas

brasileiras, em particular, é importante tomar como referência não apenas as

empresas e concorrentes locais. É preciso ampliar a visão e ver o que está

acontecendo em outros mercados, desenvolvidos e emergentes, como procurou

mostrar este relatório.

Recrutar por meio das redes sociais pode parecer simples – e de fato é bastante

simples do ponto de vista tecnológico e de investimento – mas demanda

mudanças importantes no engajamento das empresas – e de seus funcionários-

chave – com os indivíduos que estão inseridos nas redes. Isso envolve adotar uma

nova postura perante as redes sociais, onde comportamentos individualistas ou

pouco transparentes têm vida curta, e inverdades ou incoerências de empresas

e indivíduos são rapidamente desmascarados.

Embora alguns setores se adaptem mais rapidamente a este novo contexto, a

realidade do Talento 2.0 e todas as suas implicações já estão afetando a dinâmica

das relações entre oferta e demanda de talentos em todo o mundo, em inúmeras

organizações e em praticamente todos os setores da economia. Na opinião da

TerraForum, estamos apenas no início de um grande processo de mudança,

participando da criação de uma nova dinâmica em que redes de talentos são as

responsáveis pelo sucesso de organizações que atuam em rede. E a competência

de gestão de talentos 2.0 se torna uma competência essencial das organizações.

V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências

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