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PROFESSOR JOSÉ ROBERTO SODERO VICTÓRIO

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Professor José Roberto SODERO Victório Pós-Doutor em Direitos Humanos, Saúde, Bioética e Meio Ambiente da Universidade de

Salerno - Itália Doutor em Ciências Jurídicas e Sociais - UMSA - Buenos Aires - Argentina

Mestre em Ciências Ambientais - UNITAU - Taubaté - Brasil Pós-Graduado em Direito Empresarial - UNITAU - Taubaté - Brasil

Advogado - Presidente da Sodero Advocacia Especialista em Direito e Processo do Trabalho; Direito Previdenciário; Direito Administrativo

Coordenador e Professor de Pós-Graduação

A existência de um contrato de trabalho não implica, necessariamente, o reconhecimento do

vinculo empregatício (relação de emprego). Este se configura somente se presentes na

prestação de serviços as características constantes dos artigos 2º e 3º da CLT.

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de

serviços.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as

associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que

admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,

personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de

qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de

emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

1. EMPREGADOR

Podemos conceituar empregador como sendo a pessoa física ou jurídica que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.


Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de

serviços.

1.1 Grupo Econômico

A CLT em seu art. 2º, §2º, dispõe que:

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,

personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de

qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de

emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.

Adota-se a definição de Mauricio Godinho Delgado1: "O grupo econômico aventado pela

ordem justrabalhista consiste na figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma

entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de

trabalho, em decorrência de existir entre esses laços de direção ou coordenação em face de

atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza

econômica."

Recomenda a LINDB, em seu art. 5º, que a lei deve ser aplicada para atender aos seus fins

sociais. Então, a empresa, sob o ângulo trabalhista, interessa apenas de um modo: como a

organização que tem empregados e que, portanto, deve cumprir apenas não apenas fins

econômicos, mas também sociais.

Nesse contexto, a leitura da figura do grupo econômico somente pode ser compreendida

como forma de ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista, impondo

responsabilidade plena por tais créditos às distintas empresas componentes do mesmo grupo

econômico. Destina-se a apurar os responsáveis pela lesão do direito do trabalhador,

impondo, a todos eles, responsabilidade pela força de trabalho prestada em benefício do

conjunto empresarial.

Não raras vezes, uma aparente terceirização fica encoberta pelo véu da personalidade jurídica

atribuída à empresa prestadora de serviço, na realidade, componente do grupo,

especificamente criada para o fim de reduzir custos, driblando a legislação trabalhista.

Corrigir essas imperfeições engendradas pelas manobras econômicas é também o que se

busca com a regra celetista do art. 2º, § 2º , da CLT.

O conceito de grupo econômico conferido pelas leis do trabalho independe de formalização,

porquanto, o objetivo é revelar o empregador único que se oculta, sob disfarces puramente

formais, nos casos de concentração capitalista.

1 DELGADO, Maurício Godinho. Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo : LTr. 1995. p. 329.


O foco é estritamente trabalhista, prescindindo da forma legal exigida nas esferas dos Direitos

Civil, Comercial ou Tributário. Por conseguinte, para sua configuração, basta que se constate o

relacionamento interempresarial, nos moldes do art. 2º, § 2º, da CLT - direção, controle ou

administração -, ainda, coordenação, conforme atualização efetivada pelo art. 3º, § 2º da Lei

do Trabalhador Rural, sendo indiferente a distinção entre grupos de direito ou de fato, como

ocorre com o próprio contrato de emprego.

Por isso, e considerando que a trama empresarial quase sempre se dá nos bastidores da área

de produção - ou seja, longe das vistas do trabalhador -, admitem-se todos os meios lícitos

probatórios, inclusive a presunção, nos termos do art. 212, IV, do CC c/c art. 335 do CPC/73

(art. 375 no NCPC).

Segundo a doutrina e jurisprudência trabalhistas dominantes, o componente do grupo não

pode ser qualquer empregador (pessoa física, jurídica ou ente despersonificado), mas somente

aqueles que exercem atividade econômica, com dinâmica e fins econômicos. Por conseguinte,

seguindo essa linha de pensamento, excluem-se da formação do grupo entes que não se

caracterizam por atuação econômica, que não consubstanciem empresas. É o que ocorre com

o Estado, empregador doméstico e demais entes sem fins lucrativos discriminados no § 1º do

art. 2º da CLT, os intitulados "empregadores por equiparação".

Maurício Godinho faz uma ressalva quanto ao Estado. Diz que, em princípio, ele realmente

não pode compor grupo econômico, porque suas atividades têm fins públicos, sociais,

comunitários. Logo, ainda que exerça atividade notoriamente econômica, ele o faz, em tese,

como instrumento para a realização de seus fins, prevalecendo o interesse público sobre o

individual trabalhista. Situação excetiva ocorre apenas quando as próprias entidades estatais

se organizam nos padrões privados, reconhecendo, em seus estatutos, a condição de grupo

econômico para fins inerentes ao Direito Civil e Direito Comercial, atraindo, automaticamente,

as conseqüências da "situação fático-jurídica de grupo", inclusive para fins trabalhistas.

Edilton Meireles, em voz única, sustenta que todo e qualquer empregador está apto a compor

um grupo econômico, seja qual for a atividade econômica que explore - com ou sem intenção

de lucro, excetua, apenas, o empregador doméstico. Para ele, a equiparação prevista no § 2º

do art. 2º da CLT é ampla: "não só para ter as pessoas ali mencionadas como empregadores

(diga-se: empresas), como também para considerá-los como possíveis integrantes de um

grupo econômico". Destaca a importância de se incluírem no grupo as entidades beneficentes,

que cada vez mais se avolumam, a exemplo da Fundação Bradesco, da Fundação Banco do

Brasil, do Instituto C&A, da Fundação Nestlé, da Fundação General Motors, e da Fundação

Vítor Civita (Grupo Abril), sendo também numerosos os empregados aptos a obter a tutela

justrabalhista do respectivo grupo empresarial. Em defesa de sua tese, argumenta o autor que

não se pode confundir atividade econômica com atividade comercial, esta sim, voltada para a

lucratividade.

A afirmação nos remete ao conceito de empregador. Na lição de Délio Maranhão, encontra-se

a explicação sobre o porquê da discriminação, em apartado, dos denominados empregadores

por equiparação: O legislador pensou que a atividade econômica supusesse, necessariamente,


a idéia de lucro. Mas não é assim. A atividade econômica traduz-se na produção de bens ou de

serviços para satisfazer às necessidades humanas. Em um regime capitalista, as noções de

atividade econômica e de lucro vêm geralmente associadas, porque este é o incentivo para o

exercício daquela. Isso não importa, no entanto, que se confunda uma coisa com outra. Desde

que haja uma atividade econômica (produção de bens ou serviços), na qual se utiliza a força de

trabalho alheia como fator de produção, existe a figura do empregador.

Esse o apoio de Edilton Meireles: "Nesse sentido, tanto produz serviço uma entidade bancária,

como uma entidade beneficente que presta serviço médico-hospitalar. Ambas, portanto,

exercem uma atividade econômica, só que a primeira, visando ao lucro, e a segunda, apenas

com intuito filantróprico. Não se pode querer confundir atividade econômica com atividade

comercial, esta sim, pressupõe lucro."

Paulo Gustavo Merçon traça interessante pensamento a esse respeito: "(...) mesmo que

inexista excedente econômico na produção não-lucrativa, a relação de trabalho confere-lhe

proveito econômico potencial, na medida em que o valor de uso da força de trabalho

possibilita à entidade sem fins lucrativos a consecução de seus objetivos sociais. Em tal

hipótese, o proveito econômico auferido pela instituição não-lucrativa é o óleo que faz sua

máquina produtiva funcionar, ativando os serviços de assistência social, caridade, lazer, etc.,

prestados à comunidade."

Magano também reconhece a possibilidade da existência de grupo abarcando entidades

beneficentes, desde que presente e dominante uma empresa com atividade econômica

comercial.

Delgado, conquanto não trilhe expressamente esse caminho - ampla abrangência subjetiva -

acaba por compartilhar do pensamento de que se deve, também, responsabilizar a empresa,

ainda que supletivamente, quando constatada a sua ingerência sobre os destinos da entidade

sem caráter "industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica" a ela vinculada,

sob pena de se conferir uma leitura à lei do trabalho menos protetiva que a própria legislação

civilista.

Como quase tudo no Direito, e também na vida, difícil é o consenso.

Há duas correntes interpretativas quanto ao grau do relacionamento necessário entre as

empresas para se reconhecer a existência do grupo empregador. A primeira, com apoio no

texto literal celetista, sustenta que o grupo visado pelo consolidador "é o grupo hierarquizado,

composto por subordinação em que se supõe a existência de uma empresa controladora e de

outra ou outras controladas", pouco importando se o controle é exercido por pessoa jurídica

ou por pessoa física. Sustentam essa posição os doutrinadores: Octavio Bueno Magano, Hugo

Gueiros Bernardes, Messias Pereira Donato, José Martins Catahrino, Evaristo de Moraes Filho,

José Augusto Rodrigues Pinto, Aluysio Sampaio, Ísis de Almeida, Roberto Barreto Prado,

Roberto Norris, Sérgio Pinto Martins, Maria Cecília de Andrade Santos, Cássio Mesquita Barros

Jr., Carlos Henrique Bezerra Leite e Bento Herculano Duarte Neto.


A segunda vertente afirma que a simples relação de coordenação interempresarial atende ao

sentido essencial vislumbrado pela ordem trabalhista. Encontram-se nesse ponto: Mozart

Victor Russomano, Amauri Mascaro Nascimento, Mauricio Godinho Delgado, Cássio de

Mesquita Barros Jr., João Antônio G. Pereira Leite, Marcus Vinícius Americano da Costa, Délio

Maranhão, Luiz Inácio B. Carvalho, Arnaldo Süssekind, Márcio Túlio Viana e Carina Murta

Nagem Cabral.

O argumento moderno arrima-se na evolução do próprio legislador, que, ao regulamentar o

trabalho do empregado rural (Lei nº 5.889/73, art. 3º, § 2º), referiu-se ao grupo de

coordenação. O grupo é instituído sem a existência da empresa líder e das empresas lideradas,

mas com todas elas dispostas horizontalmente, no mesmo plano, exercendo, reciprocamente,

controle ou vigilância e participando todas de um empreendimento global.

Nesse sentido, é o escólio de Amauri Mascaro Nascimento: "(...) basta uma relação de

coordenação entre as diversas empresas sem que exista uma em posição predominante,

critério que nos parece melhor, tendo-se em vista a finalidade do instituto que estamos

estudando, que é a garantia da solvabilidade dos créditos trabalhistas."

1.1.1 Responsabilidade do Grupo Econômico

1.1.2 Solidariedade Passiva

O efeito jurídico clássico e incontroverso da caracterização do grupo econômico trabalhista é a

solidariedade passiva entre as entidades componentes desse grupo. Por solidariedade passiva

entende-se a responsabilização de todas as empresas pelo adimplemento das parcelas

decorrentes dos contratos de emprego firmados pelo grupo, ainda que ele tenha sido ajustado

exclusivamente com uma das unidades empresariais.

A solidariedade, ressalte-se, não há de ser provada, encerra efeito automático legal da

existência do grupo econômico.

1.1.3 Solidariedade Ativa e Passiva

Quanto à solidariedade ativa e passiva, duas correntes se firmaram: a primeira sustenta que as

empresas agrupadas formam um empregador único; a segunda não o admite.

A solidariedade dual, hoje prevalente na doutrina e na jurisprudência, significa que além da

solidariedade perante as obrigações trabalhistas oriundas do contrato de emprego

(solidariedade passiva), há também a solidariedade em face dos direitos e prerrogativas

trabalhistas decorrentes da existência do pacto laboral (solidariedade ativa). Equivale dizer,

todos os membros do grupo seriam empregadores e não apenas garantidores de verbas

trabalhistas: o grupo surge como o empregador único. Esse é o posicionamento dominante na

jurisprudência, conforme Súmula nº 129/TST, in verbis: "Contrato de trabalho. Grupo

econômico. A prestação de serviço a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,

durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato

de trabalho, salve ajuste em contrário."


Acolhendo-se a tese da solidariedade ativa e passiva, temos algumas vantagens para os

contratantes, ora em prol de um, ora em prol do outro, como, dentre outras, a ocorrência da

acessio temporis, possibilidade de equiparação salarial em face de outras empresas do grupo,

pagamento de um único salário por jornada normal, conquanto o empregado trabalhe para

várias empresas.

Nesse contexto, o cancelamento da Súmula nº 205/TST acena para o reconhecimento do

empregador único. Se o empregador é o grupo, quando qualquer de suas empresas é

demandada em juízo, estar-se-á, em verdade, ajuizando ação contra todas, ou melhor, contra

o grupo empregador. Se uma das unidades empresariais se defende judicialmente, ela, em

verdade, representa a unidade patronal. Daí a possibilidade da responsabilização de qualquer

uma das empresas do grupo na fase de execução.

Pondera Delgado que esse procedimento não é absoluto, dependendo de prova sumária da

existência do grupo, "sob pena de grave afronta aos princípios constitucionais do contraditório

e do devido processo legal."

1.1.4 Questões Práticas e Conclusivas

Neste tópico, optamos por lançar dois interessantes aspectos observados na jurisprudência

trabalhista.

Primeiro: teria uma professora de uma entidade escolar, sem fins lucrativos e sem patrimônio

próprio, mantida e controlada por uma entidade religiosa, obviamente também carente de

intenção lucrativa, a garantia de que seus direitos trabalhistas serão assegurados, senão pela

escola, pela igreja, assim como ocorre com o contrato de trabalho de sua colega de profissão,

prestadora de serviço a um grupo educacional?

Para se chegar à resposta, indispensável raciocinar em direção às seguintes indagações: qual o

motivo da discriminação ou tratamento diferenciado? O valor-trabalho oscila conforme o fim

do empreendimento-empregador? O exercício de atividade econômica (produção de bens e

serviços) está, necessariamente, atrelado à busca de lucro? Uma interpretação sistemática de

todo o art. 2º da CLT permite, ou não, concluir que a equiparação prevista no § 1º do

mencionado preceito é ampla, não apenas para entender as pessoas ali mencionadas como

empregadoras (diga-se: empresas), como também para considerá-las como possíveis

integrantes de um grupo econômico?

Tendo em mente os conceitos e os diversos pontos de vista aqui ressaltados, principalmente o

aspecto subjetivo analisado, bem assim a finalidade precípua do grupo econômico, que é

ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista, impondo responsabilidade plena

por tais créditos às distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico,

entendemos pela responsabilização da entidade filantrópica.

Nesse sentido, a jurisprudência da Corte Superior, RR-25830-2002-900-09-00, Relator Juiz

Convocado Ronald Cavalcante Soares, DJ 10.03.06: "(...) A meu ver, o fato das entidades não

visarem fins lucrativos não é obstáculo para a configuração de grupo econômico, como


pretendido pela recorrente. Com efeito, a finalidade da declaração de grupo econômico é para

se apurar os responsáveis pela lesão de direito para a qual contribuiu e da qual auferiu

proveito, considerando-os, para efeito de responsabilidade, como único empregador. Neste

sentido bem ponderou o juízo primitivo ao afirmar que, no aspecto da responsabilidade, a

própria noção unitária do grupo empresário implica na solidariedade integral, vez que a lei

trabalhista não faz restrição nem exceção quanto à natureza da atividade exercida. (...) Na

realidade, fazendo a leitura do art. 2º da CLT e o conjunto dos seus parágrafos, percebe-se que

o § 1º equipara ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras

instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados. A

interpretação, no caso, está em consonância com a teleologia do Direito do Trabalho, no seu

inegável aspecto intuitivo, visando acima de tudo o cumprimento da decisão. Para chegar à

conclusão a que chegou, o acórdão regional foi buscar lastro na prova dos autos, analisando a

documentação que demonstra a participação comum das igrejas nas duas entidades."

O segundo ponto a ser destacado concerne ao direito coletivo, especificamente à aplicação

das convenções e acordos coletivos a cada uma das empresas do grupo.

Constatada a figura do grupo empregador, o enquadramento sindical deve ser realizado, em

regra, de acordo com a atividade preponderante da empresa-grupo. Todavia, tratando-se de

grupo econômico heterogêneo, com a presença de várias empresas atuando em ramos

diversificados, cada seguimento deve empregar aos contratos de emprego os instrumentos

coletivos entabulados pelos sindicatos de sua categoria econômica preponderante, a fim de

melhor atender as necessidades dos empregados de cada setor empresarial.

Esse posicionamento é verificado na jurisprudência do TRT da 3ª Região, a exemplo do RO-

0003-2006-137-03-00-8, Juiz Relator Fernando Antônio Viégas Peixoto, DJ 26.07.06: "Grupo

econômico. Convenção coletiva. Não obstante a existência do grupo econômico, cujo efeito

jurídico é a solidariedade ativa e passiva - ou seja, o empregador único - não cabe impor a

todas as empresas o cumprimento de apenas um instrumento coletivo, ignorando as

necessidades e especificidades dos empregados de cada um dos empreendimentos. O grupo

em análise é composto por entidades que atuam em condições diversas, iniciando em uma

central de produções, passando pelo setor de utilidades domésticas, chegando às atividades

bancárias, em total variedade, como, aliás, tem exigido a globalização. Assim, cada empresa

sucumbe à convenção coletiva firmada pelo sindicato representativo de sua categoria

econômica preponderante."

Em termos conclusivos, defende-se que um novo olhar seja lançado sobre a figura do grupo

econômico trabalhista, a fim de obter dele a maior proteção possível ao trabalhador que

despende sua força de trabalho em prol de um grupo de empresas, corrigindo distorções da

concentração econômica viabilizada pelo sistema capitalista.

1.2 Dono da obra


Tema de importância, abordado pela doutrina e jurisprudência, consiste em definir se o dono

de um imóvel em construção ou reforma (dono da obra) assume a responsabilidade pelos

obreiros que prestam serviços ao empreiteira para executar o serviço.

Prevalece o entendimento de que o dono da obra, por não exercer uma atividade econômica,

apenas por estar construindo ou reformando o seu imóvel, sem qualquer intenção de lucro,

não pode ser considerado empregador dos obreiros que prestam serviços ao empreiteiro

contratado nestas condições, não podendo assumir, por conseqüência qualquer

responsabilidade direta, subsidiária ou solidária.

Por outro lado, se o dono da obra é uma construtora ou uma incorporadora, que constrói com

o fim de obter lucro, nasce a responsabilidade subsidiária pelos contratos firmados entre o

empreiteiro contratado e seus empregados, pois, nesse caso há clara exploração de atividade

econômica.

Vejamos o que diz a OJ 191 da SDI-I do TST:

Nº 191. Contrato de Empreitada. Dono da Obra de Construção Civil. Responsabilidade.

(nova redação)

Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de

construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade

solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo

sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. (Redação

determinada na Resolução TST/TP nº 175, de 24.5.2011, DJes-TST divulg. 27, 30 e

31.5.2011)

1.3 Contratos de subempreitada

O art. 455 da CLT dispõe que:

Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas

obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos

empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo

inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação

regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a

garantia das obrigações previstas neste artigo.

Vejamos decisão recente do TST:

92919617 - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO

ANTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. RITO SUMARÍSSIMO. 1.

Preliminar de nulidade do acórdão regional por julgamento ultra e extra petita. O

reclamante postulou seus pedidos com fundamento no artigo 455 da CLT e na Súmula


nº 331, IV, do TST. O tribunal regional, com base conjunto probatório dos autos,

constatou a existência de contrato de subempreitada entre a primeira reclamada Líder

Construções, Terraplanagem e Montagem Ltda. e a segunda reclamada, Consórcio

Mendes Júnior Azevedo e Travessos, e, por conseguinte, manteve a sentença em que

se condenara a segunda reclamada a responder solidariamente pelos débitos

trabalhistas devidos ao reclamante. O tribunal regional, ao aplicar o conteúdo da

norma de acordo com os fatos, não incorreu em julgamento ultra e extrapetita, uma

vez que não foi proferida decisão com natureza diversa da pedida, nem houve

condenação em quantidade superior ou em objeto diverso do que foi pleiteado.

Ademais, não há que se exigir o rigor excessivo pretendido pela reclamada, em face do

princípio da simplicidade que informa o processo do trabalho e ante o disposto no art.

840 da CLT, pois todos os elementos da petição inicial conduzem ao pedido de

condenação solidária da tomadora de serviços. 2. Subempreiteiro. Responsabilidade

solidária. Artigo 455 da CLT. Esta Corte firmou o entendimento de que, na ausência de

regular quitação de obrigações trabalhistas, deve o empreiteiro principal arcar com o

pagamento das verbas devidas pelo empregador, nos termos do artigo 455da CLT.

Incólume o artigo 5º, LIV e LV, da Constituição Federal. Agravo de instrumento a que se

nega provimento. (Tribunal Superior do Trabalho TST; AIRR 0001000-

98.2010.5.05.0461; Sétima Turma; Rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues; DEJT

06/11/2015; Pág. 2347) CLT, art. 455 CLT, art. 840 CF, art. 5

1.4 Consórcio de empregadores rurais O consórcio de empregadores é um instituto que tem por finalidade unir, associar ou ligar várias pessoas físicas ou jurídicas para um fim comum. No Direito Comercial, o art. 278 da Lei 6.404/76 prevê que as companhias e quaisquer outras sociedades, sob o mesmo controle ou não, podem constituir consórcio para executar determinado empreendimento. Da mesma forma que o Direito Comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, conforme parágrafo único do art. 8º da CLT, o Direito Comercial também será fonte subsidiária para a caracterização do consórcio e a responsabilidade dos consorciados no âmbito trabalhista. O Direito Comercial, conforme §1º do art. 278 da Lei 6.404/76, estabelece que o consórcio não tem personalidade jurídica e as consorciadas somente se obrigam nas condições previstas no respectivo contrato, respondendo cada uma por suas obrigações, sem presunção de solidariedade. A Portaria 1.964 de 1º de dezembro de 1999 do Ministério do Trabalho e Emprego definiu como consórcio de empregadores rurais a união de produtores rurais, pessoas físicas, com a finalidade única de contratar empregados rurais.


Esta norma administrativa teve por objetivo regular as relações de trabalhadores que prestavam serviços para várias pessoas na área rural e que não tinham os direitos trabalhistas e previdenciários assegurados. Com a Lei 10.256/2001, que promoveu alterações na Lei nº 8.212/91 (Custeio da Previdência Social), vejamos o que diz o art. 25-A da Lei de Custeio:

Art. 25-A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.

Os direitos e deveres de cada produtor integrante do "Consórcio de Empregadores Rurais", bem como do empregado contratado, são idênticos aqueles decorrentes do contrato do empregador rural individual. 1.5 Consórcio de empregadores urbanos Hodiernamente não há legislação específica que trate do consórcio de empregadores urbanos, assim como a portaria do MTE trata do consórcio rural. No entanto, a jurisprudência, por meio da analogia à legislação no meio rural, vem interpretando e reconhecendo vínculos de emprego para um mesmo empregado, face a empregadores urbanos consorciados.

2909395 - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DECISÃO INTERLOCUTÓRIA. IRRECORRIBILIDADE. NÃO OCORRÊNCIA. .... NATUREZA DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. VIGIA DE RUA. CONSÓRCIO DE EMPREGADORES. EMPREGADO REGIDO PELA CLT. Detém natureza celetista o vínculo firmado entre o vigia de rua e o conjunto de moradores que, em comunhão, o contratam, não sendo possível se vislumbrar o seu enquadramento como trabalho doméstico, tendo em vista não se tratar de serviço prestado à pessoa ou à família, nos termos do art. 1º da Lei nº 5.859/72. Saliente-se, ademais, que a figura do consórcio de empregadores não é estranha ao ordenamento jurídico, que a reconhece expressamente no art. 25-A da Lei nº 8.212/91, para o meio rural, equiparando o consórcio assim desenvolvido ao empregador rural. Ao ser aplicada ao meio urbano, a figura do consórcio de empregadores deve seguir a mesma ratio de equiparação, que autoriza o enquadramento do vigia contratado nessa modalidade como empregado urbano regido pela CLT. Agravo de instrumento desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho TST; AIRR 0000785-20.2011.5.06.0022; Sétima Turma; Rel. Min. Vieira de Mello Filho; DEJT 23/10/2015; Pág. 2614) LEI 8212, art. 25

1.6 Empregador doméstico

É a pessoa ou a família (o empregador não pode ser pessoa jurídica) que admite empregado

doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no âmbito residencial, sem objetivar

lucro.


O enquadramento legal (CLT, rural, doméstico ou estatutário) de um trabalhador não deve ser

analisado pela atividade que exerce e sim para quem trabalha. Assim, se uma empregada

exerce a função de cozinheira, este fato por si só não a enquadra em nenhuma das leis

mencionadas, pois será necessário que se pesquise quem é seu empregador. Se o seu

empregador for uma pessoa física que não explore a atividade lucrativa, será doméstica; se o

seu empregador for um restaurante, um hotel ou uma loja comercial, será urbana; se seu

empregador for rural, será rural.

É preciso lembrar que para ser doméstico basta trabalhar para empregador doméstico,

independentemente da atividade que o empregado doméstico exerça, isto é, tanto faz se o

trabalho é intelectual, manual ou especializado.

Portanto, a função do doméstico pode ser de faxineira, cozinheira, motorista, piloto de avião,

médico, professor, acompanhante, garçom do iate particular, segurança particular, caseiro,

enfermeira, etc. O essencial é que o prestador do serviço trabalhe para uma pessoa física que

não explore a mão-de-obra do doméstico com intuito de lucro, mesmo que os serviços não se

limitem ao âmbito residencial do empregador.

Desta forma, o médico que trabalha todos os dias durante meses na casa de um paciente para

acompanhá-lo é doméstico. O piloto do avião particular do rico executivo é doméstico. A

enfermeira da idosa que executava seu serviço em sistema de trabalho de 12 horas por 24h de

descanso, durante anos, em sua residência, ou em forma particular em hospital,

acompanhando a patroa, é doméstica.

Percebe-se, dos exemplos acima, que o doméstico não é só a cozinheira, a babá, a faxineira, o

motorista, a governanta, o vigia, o jardineiro, o mordomo, a copeira e a lavadeira, mas

também podem ser domésticos: o professor, a enfermeira, o piloto, o marinheiro do barco

particular etc.

Assim também entendem a doutrina e a jurisprudência majoritária. Em posição isolada

Magano advogando pelo não enquadramento como doméstico quando os serviços não forem

"próprios da vida do lar".

Logo, o serviço pode ser manual ou intelectual, especializado ou não especializado. Assim,

poderão se enquadrar como trabalhadores domésticos motoristas particulares, professores

particulares, secretárias particulares, enfermeiras particulares, desde que presentes os

elementos caracterizados da estrutura da relação empregatícia doméstica. Convém destacar o

comentário de Orlando Gomes:

"A natureza da função do empregado é imprestável para definir a qualidade de

doméstico. Um cozinheiro pode servir tanto a uma residência particular como a uma

casa de pasto. Um professor pode ensinar num estabelecimento público ou privado ou

no âmbito residencial da família. Portanto, a natureza intelectual ou manual da

atividade não exclui a qualidade do doméstico."


1.7 Empregador público

Quando a Administração Pública Direta, as Autarquias e as Fundações Públicas contratam

trabalhadores sob o regime da CLT serão considerados empregadores públicos.

92899746 - I.AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. APOSENTADORIA

ESPONTÂNEA. EXTINÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS. EMPREGADO

PÚBLICO. ESTABILIDADE. REINTEGRAÇÃO. ACUMULAÇÃO DE REMUNERAÇÃO E

PROVENTOS. Demonstrado o dissenso pretoriano, deve ser dado provimento ao

agravo de instrumento, nos termos do artigo 896, a, da CLT. Agravo de instrumento

provido. II. RECURSO DE REVISTA. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. EXTINÇÃO DE

CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS. EMPREGADO PÚBLICO. ESTABILIDADE.

REINTEGRAÇÃO. ACUMULAÇÃO DE REMUNERAÇÃO E PROVENTOS. O Supremo

Tribunal Federal firmou entendimento de que a aposentadoria espontânea não

constitui causa de extinção do contrato de trabalho, estando íntegra a pactuação com

todas as suas consequências contratuais, conforme se extrai da Orientação

Jurisprudencial 361 da SDI-1 do TST. Acrescente-se que a vedação de acumulação de

proventos de aposentadoria com a remuneração de cargo, emprego ou função pública,

de que cogitam os arts. 37, § 10, 40, 42 e 142 da Constituição Federal, leva em

consideração a unicidade das fontes dos proventos e da remuneração dos cargos,

empregos e funções públicas, mas não alcança situações jurídicas em que a fonte de

custeio dos proventos de aposentadoria decorre do Regime Geral da Previdência Social

e a remuneração dos cofres públicos. Precedentes da SBDI-1 do TST. Recurso de revista

conhecido e provido. 2. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. O Recorrente não diligenciou no

sentido de indicar, expressamente, quais os dispositivos da mencionada Lei nº

5.584/70 entendeu por violados. Dessa forma, o recurso de revista encontra óbice na

Súmula nº 221, II do TST, segundo a qual: A admissibilidade do recurso de revista por

violação tem como pressuposto a indicação expressa do dispositivo de lei ou da

Constituição tido como violado. Recurso de revista não conhecido. (Tribunal Superior

do Trabalho TST; RR 0105500-21.2007.5.09.0653; Sétima Turma; Rel. Min. Douglas

Alencar Rodrigues; DEJT 09/10/2015; Pág. 2308) CLT, art. 896 CF, art. 142

Outrossim, as empresas públicas e as sociedades de economia mista são sempre pessoas

jurídicas equiparadas às privadas (CF/88, art. 173§ 1º, II) e seus empregados são sempre

regidos pela CLT e, portanto, também consideradas empregadoras públicas.

2. EMPREGADO

Conceituamos empregado como toda pessoa física que preste serviço a empregador (pessoa

física ou jurídica) de forma não eventual, com subordinação jurídica, mediante salário, sem

correr o risco do negócio.

2.1 Pessoalidade


O contrato de emprego é pessoal em relação ao empregado. Isso quer dizer ue aquele

indivíduo foi escolhido por suas qualificações pessoais ou virtudes (formação técnica,

acadêmica, perfil profissional, personalidade, grau de confiança que nele é depositada, etc.).

É contratado para prestar pessoalmente os serviços, não podendo ser substituído por outro

qualquer de sua escolha, aleatoriamente. Todavia, pode o empregador pôr um substituto de

sua escolha ou aquiescer com a substituição indicada pelo trabalhador.

Na verdade, o que é pessoal é o contrato efetuado entre aquele empregado e seu empregador

porque este negócio jurídico é intransmissível. Porém, a execução do serviço, o trabalho em sí,

pode ser transferido a outro trabalhador, a critério do patrão.

Há quem afirme que a pessoalidade no contrato de trabalho é atenuada nos casos de trabalho

em domicílio (art. 6º da CLT) e no teletrabalho.

2.2 Subordinação jurídica

A subordinação ou dependência hierárquica tem sido muito utilizada como critério

diferenciador entre o contrato de emprego e os demais contratos de trabalho (autônomo,

representação, mandato, etc.)

Em face do poder de comando do empregador, o empregado tem o dever de obediência,

mesmo que tênue (altos empregados) ou em potencial (profissionistas), podendo aquele

dirigir, fiscalizar a prestação de serviços, bem como punir o trabalhador.

O empregador é dotado do poder de direção por comandar, escolher e controlar os fatores de

produção da empresa. O poder de direção se desdobra em poder diretivo, em poder

disciplinar e em poder hierárquico ou de organização. O primeiro se constitui na capacidade

do empregador em dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando os objetivos da

empresa. O segundo traduz-se no poder que tem o patrão de impor punições ao empregado.

O terceiro é a capacidade do empregador em determinar e organizar a estrutura econômica e

técnica da empresa, aí compreendida a hierarquia de cargos e funções, bem como de escolher

as estratégias e rumos da empresa.

A subordinação nada mais é que o dever de obediência ou de estado de dependência na

conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e normas estabelecidas pelo

empregador inerentes ao contrato, à função desde que legais e não abusivas.

Vejamos o que diz o a parágrafo único no art. 6º da CLT, inserido pela Lei nº 12.551/2011:

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e

supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e

diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (NR) (Artigo com

redação determinada na Lei nº 12.551, de 15.12.2011, DOU 16.12.2011)

Vejamos a Súmula 331 do TST:


Nº 331. Contrato de Prestação de Serviços. Legalidade. (nova redação do item IV e

inseridos os itens V e VI à redação)

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o

vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho

temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera

vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou

fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de

vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de

serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a

pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações,

desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo

judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem

subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta

culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente

na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de

serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero

inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente

contratada.

VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas

decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. (Redação

determinada na Resolução TST/TP nº 174, de 24.5.2011, DJes-TST divulg. 27, 30 e

31.5.2011)

2.3 Onerosidade

Onerosidade significa vantagens recíprocas. O patrão recebe os serviços e o empregado o

respectivo pagamento. A toda prestação de trabalho corresponde uma contraprestação

pecuniária ou in natura. Não há contrato de emprego gratuito, isto é, efetuado apenas em

virtude da fé, do altruísmo, da caridade, ideologia, reabilitação, finalidade social, sem qualquer

vantagem para o trabalhador.

A onerosidade do contrato de trabalho é traduzida pelo pagamento de salário em pecúnia ou

em utilidade.


Um trabalhador que executar serviços em troca de casa e comida, o faz de forma onerosa. Seu

pagamento (salário) é pago sob a forma de utilidade. Apesar de irregular, pois o empregador

deveria pagar um mínimo em pecúnia, na forma do art. 82, parágrafo único, da CLT, parte do

pagamento foi realizado, logo, o trabalho se deu de forma onerosa.

Questão polêmica é a relacionada com as causas benevolentes, através de atividades

altruístas, políticas, de crença, fé, religião, etc., sem que haja alguma contraprestação pelo

trabalho executado.

No que concerne ao trabalho religioso, por exemplo, há uma intenção graciosa em seu

desenvolvimento (não onerosa), visto que a atividade é prestada em razão da fé e dos votos

realizados perante Deus.

Vejamos o que diz a Lei nº 8213/91 em seu art. 11:

V - como contribuinte individual: (Caput do inciso com redação determinada na Lei nº

9.876, de 26.11.1999, DOU 29.11.1999 - Edição Extra)

(....)

c) o ministro de confissão religiosa e o membro de instituto de vida consagrada, de

congregação ou de ordem religiosa; (Alínea com redação determinada na Lei nº

10.403, de 8.1.2002, DOU 9.1.2002)

Vejamos os posicionamentos jurisprudenciais:

92828209 - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA EM FACE DE

DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. INOVAÇÃO.

REDISCUSSÃO DE MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA Nº 126 DESTA CORTE. O Juízo recorrido

entendeu que o autor atuou como prestador de serviços voluntários, pregador da fé e

da doutrina teológica disseminada pela lª ré, sem o implemento dos pressupostos

caracterizadores da relação de emprego. O Tribunal Regional consignou que o

documento intitulado employment agreement não poderia ser considerado como

típico contrato de trabalho, mas como pressuposto para ingresso do autor nos Estados

Unidos; que a ida do autor ao exterior deu-se por seu interesse, na satisfação do

chamado desígnio de Deus, e não por imposição das reclamadas; o reclamante

desenvolveu atividades tipicamente espirituais, relacionadas à devoção religiosa nas

funções de pastor missionário. Concluiu que não houve a caracterização de vínculo de

emprego. O reclamante busca a reanálise das provas e fatos do processo, o que

encontra obstáculo na Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de Instrumento não provido.

(Tribunal Superior do Trabalho TST; AIRR 0000200-02.2009.5.01.0046; Sétima Turma;

Rel. Des. Conv. Francisco Rossal de Araújo; DEJT 12/06/2015; Pág. 2202)

31235445 - PASTOR EVANGÉLICO. VÍNCULO DE EMPREGO. NÃO CONFIGURAÇÃO. O

exercício da atividade missionária, tal qual a dos pastores, não gera vínculo de


emprego com a igreja a qual se relaciona o obreiro da fé. A sua vinculação à igreja é de

natureza religiosa e vocacional, sendo a subordinação de caráter eclesiástico e não

empregatício, tendo o trabalho realizado cunho voluntário e gratuito, de conotação

religiosa, motivado pela sua fé. Entendimento contrário somente tem espaço se

demonstrado claramente o desvio de finalidade da entidade eclesiástica a que se

encontra atrelado o missionário. (TRT 12ª R.; RO 0000150-80.2015.5.12.0006; Primeira

Câmara; Relª Juíza Águeda Maria L. Pereira; DOESC 22/10/2015)

19093767 - VÍNCULO EMPREGATÍCIO. ATIVIDADE RELIGIOSA. PASTOR MISSIONÁRIO. A

comprovação de que o "de cujus" desenvolvia atividade tipicamente espiritual,

relacionada à devoção religiosa após inserção nas funções de pastor missionário,

afasta o reconhecimento do liame empregatício, uma vez que inexistentes os

elementos caracterizadores de vinculo empregatício previstos nos arts. 2º e 3º, da clt.

(TRT 01ª R.; RO 0000200-02.2009.5.01.0046; Oitava Turma; Relª Desª Maria Aparecida

Coutinho Magalhães; DORJ 20/02/2014) CLT, art. 3

23090657 - VÍNCULO DE EMPREGO. PASTOR. REQUISITOS DO ART. 3º DA CLT. NÃO

CONFIGURAÇÃO. O exercício de atribuições vinculadas à divulgação de convicção

religiosa não constitui objeto de contrato de emprego pois tendo como finalidade a

assistência religiosa e a divulgação de preceitos de fé, tal prestação de serviços não é

passível de avaliação econômica. Frise -se que se revela peculiar a situação do membro

de ordem religiosa (seja ele missionário, ministro de culto ou pastor) na medida em

que há efetiva prestação pessoal de serviços, todavia, o caráter espontâneo da

atuação. que leva em consideração a motivação espiritual e a vocação do prestador

desses serviços. inviabiliza a classificação da atividade como empregatícia. Recurso

ordinário do autor a que se nega provimento. (TRT 09ª R.; RO 0001049-

41.2013.5.09.0068; Segunda Turma; Rel. Des. Cássio Colombo Filho; DEJTPR

23/05/2014) CLT, art. 3

No entanto, se o padre, o pastor, o sacerdote, o mestre, ou o pai de santo, receber paga

mensal, for subordinado, não correr os riscos da atividade, nela se inserir e exercer a atividade

com pessoalidade e de forma habitual, será empregado da igreja, da congregação religiosa ou

do centro espírita. Acrescenta-se que algumas comunidades religiosas têm organização em

forma empresarial e fim lucrativo e, desta forma, seus sacerdotes deveriam ser seus

empregados.

20595942 - RECURSO ORDINÁRIO. PASTOR DE IGREJA. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA E

ECLESIÁSTICA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. CONFIGURAÇÃO. É certo que o desempenho

da atividade de Ministro Religioso, nas funções de presidir cultos e relacionados, por si

só, não configura vínculo empregatício. Quando realizado apenas em interesse

religioso e de sacerdócio, a retribuição esperada dá-se num plano espiritual, no qual

não estão inseridas as relações de emprego. Todavia, na hipótese, vislumbram-se

peculiaridades que demonstram que houve motivação econômica para o exercício do

sacerdócio e a subordinação a que estava submetido o Reclamante ultrapassava a

meramente eclesiástica, para se inserir na área jurídica, financeira e administrativa.


Recurso a Reclamada a que se nega provimento. (TRT 06ª R.; RO 0000420-

85.2014.5.06.0401; Segunda Turma; Relª Desª Eneida Melo Correia de Araújo; Julg.

18/03/2015; DOEPE 24/03/2015)

2.5 Habitualidade ou não eventualidade

A expressão não eventual referida no art. 3º da CLT deve ser interpretada sob a ótica do

empregador, isto é, se a necessidade daquele tipo de serviço ou mão de obra para a empresa é

permanente ou acidental. Não se deve empregar a interpretação literal do referido dispositivo

legal, pois conduz à falsa ilação de que o que é episódico e fortuito é o trabalho daquele

empregado em relação ao tomador.

Nossa legislação preferiu o enquadramento do trabalho eventual de acordo com a atividade do

empregador.

Não se deve confundir necessidade permanente da mão de obra com serviço inserido na

atividade-fim da empresa empregadora, pois é possível um trabalhador ser empregado tanto

na hipótese de seu serviço se inserir na atividade-fim do empregador, como na atividade-meio

da empresa. A diferença é que naquela há presunção de necessidade permanente da mão de

obra para o tomador e nessa deve ser analisado o caso concreto.

3. ALGUMAS QUESTÕES PECULIARES

3.1 Relação de emprego entre cônjuges ou companheiros

A possibilidade de existir relação de emprego entre parentes e cônjuges ou companheiros vem

sendo discutida pela jurisprudência e pela doutrina. Não vemos qualquer obstáculo para a

formação do vínculo de emprego, desde que presentes os seus requisitos.

O argumento dos que se posicionam contra a possibilidade de existência de relação de

emprego entre marido e mulher está no fato de o patrimônio do empregador responder pelas

obrigações resultantes do contrato de trabalho. Assim, não poderia um cônjuge se tornar

credor do outro quando o regime é o de comunhão total, já que o patrimônio é comum.

A jurisprudência brasileira, de forma majoritária, posiciona-se pela possibilidade de existência

de vínculo empregatício entre cônjuges, independente do regime de bens adotado, porém

destaca que os elementos dos arts. 2º e 3º da CLT, principalmente a subordinação jurídica

devem estar evidenciados no caso concreto.

92919700 - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA EM FACE DE

DECISÃO PUBLICADA A PARTIR DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. NULIDADE DA

DECISÃO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. CERCEAMENTO DO DIREITO DE

DEFESA. (.....) RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO. REQUISITOS. CÔNJUGE.

ONEROSIDADE. O Tribunal Regional, soberano na análise do conjunto fático-probatório


dos autos, registrou estarem presentes os requisitos para a configuração do vínculo de

emprego. Consignou que a onerosidade também restou demonstrada, sobretudo

porque a Reclamante, como alegado pela própria Recorrente, era sustentada por seu

ex-marido. Tal fato não tira seu direito de receber os salários, mesmo não tendo sido

pagos na época oportuna. Quanto à onerosidade, objeto de insurgência do recurso,

cumpre esclarecer que estará caracterizada quando comprovado nos autos o

pagamento de parcelas como forma de contraprestação ao trabalho realizado

(recebimento de valores em um contexto laboral) ou, ainda, nos casos em que fique

demonstrada a simples intenção econômica atribuída pelas partes ao fato da

prestação de serviços. Trata-se das dimensões objetiva e subjetiva, respectivamente,

do requisito ora analisado. Logo, a presença dos demais pressupostos da relação

empregatícia, inclusive, com as devidas anotações em CTPS. que geram presunção

relativa de veracidade., indica a existência do animus contrahendi das partes e, em

especial, a intenção onerosa da autora pela prestação dos seus serviços. Com isso, pelo

registro fático contido nos autos, extrai-se a presença do requisito onerosidade,

mesmo que em seu plano subjetivo, o que evidencia o acerto da decisão regional ao

reconhecer o vínculo de emprego entre as partes. Agravo de instrumento a que se

nega provimento. (...)(Tribunal Superior do Trabalho TST; AIRR 0001520-

29.2013.5.03.0099; Sétima Turma; Rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão; DEJT

06/11/2015; Pág. 2394) CLT, art. 477 CLT, art. 896

3.2 Da relação de emprego entre pai e filho e entre parentes

Embora os pais estejam legalmente proibidos de vender aos filhos ou de com eles fazer

permuta, podem realizar contratos. Difícil, porém, será caracterizar a relação de emprego,

porque necessário se faz distinguir duas figuras relacionadas à intenção dos agentes: a do

simples ânimo benevolente do trabalho prestado e a do intuito oneroso empregatício. Nada

obsta, contudo, que a relação empregatícia seja estabelecida entre meros parentes.

A jurisprudência que aceita o vínculo empregatício entre pai e filho, observa corretamente a

questão para evitar que uma eventual colaboração dos filhos, por exemplo, possa motivar a

existência do pacto laboral.

92914675 - RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO RESCISÓRIA. 1. Decadência. Nos termos do

item VI da Súmula nº 100 desta corte, na hipótese de colusão das partes, o prazo

decadencial da ação rescisória somente começa a fluir para o ministério público, que

não interveio no processo principal, a partir do momento em que tem ciência da

fraude. De acordo com os documentos acostados nos autos, o ministério público do

trabalho tomou ciência da fraude em 24.7.2007 e a ação foi ajuizada em 25.7.2008.

Portanto, dentro do prazo bienal previsto no art. 495 do CPC. 2. Reconhecimento de

vínculo de emprego entre pai e filho. Ausência de litigiosidade no processo matriz.

Adjudicação livre de ônus sobre imóvel antes gravado por hipotecas e penhoras.

Colusão entre as partes a fim de fraudar a Lei e prejudicar direitos de terceiros. Art.


485, III, segunda parte, do CPC. 1. Ocorre colusão quando a lide existe apenas em

aparência, enquanto, na essência, há comunhão de vontade das partes, com vistas a

obter resultado antijurídico. 2. Trata-se de manobra engendrada entre elas com o

objetivo de prejudicar terceiro ou de fraudar a Lei, possibilitando a cada qual a

consecução de seus respectivos objetivos, sob a proteção de uma decisão judicial

transitada em julgado. 3. A presença de indícios que apontem para a existência de

colusão autoriza o acolhimento do pedido de corte rescisório formulado com base no

art. 485, III, segunda parte, do CPC. Recurso ordinário em ação rescisória conhecido e

desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho TST; RO 0001142-03.2010.5.06.0000;

Subseção II Especializada em Dissídios Individuais; Rel. Min. Alberto Bresciani; DEJT

06/11/2015; Pág. 376) CPC, art. 495 CPC, art. 485

28129696 - LIDE SIMULADA. AUSÊNCIA DE ELEMENTOS PROBATÓRIOS.

CONSEQUÊNCIAS. A extinção do feito com base no art. 129, do CPC exige a prova do

conluio entre as partes para a prática de simulação ou persecução de objetivo ilegal. O

contrato de emprego entre pai e filho não possui vedação legal, não autorizando, por

si só, o reconhecimento de lide simulada. Não havendo nos autos elementos que

permitam aferir a simulação de lide, o recurso é provido para reformar a decisão,

determinar o retorno dos autos para processamento da demanda. Recurso conhecido

e provido. (TRT 10ª R.; RO 0001531-91.2012.5.10.0101; Terceira Turma; Relª Desª

Cilene Ferreira Amaro Santos; Julg. 26/02/2014; DEJTDF 14/03/2014; Pág. 145) CPC,

art. 129

32014099 - RELAÇÃO DE EMPREGO. ÂMBITO FAMILIAR. REQUISITOS DO ART. 3º. NÃO

CONFIGURADO. Não há nada que impeça a existência de vínculo empregatício entre

pai e filho em propriedade familiar. Contudo, deverão estar presentes os elementos

caracterizadores da relação de emprego, a teor do art. 3º da CLT. Não restando

satisfatoriamente comprovados os citados requisitos, tem-se que a relação havida

entre as partes não foi de trabalho, mas de condução dos negócios da família, cujo

objetivo foi o bem comum. (TRT 14ª R.; RO 0000705-06.2013.5.14.0041; Primeira

Turma; Relª Juíza Maria Cesarineide de Souza Lima; DJERO 20/06/2014) CLT, art. 3

3.3 Representante comercial

Exerce representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou pessoa física, sem relação de

emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a

mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para

transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução de

negócios (art. 1º, caput, da Lei nº 4.886/65).

As distinções entre o represente comercial (Lei nº 4.886/65) e o vendedor viajante ou pracista

empregado (Lei nº 3.207/57) são poucas, mas fundamentais. Por isso, toda a atenção

necessária para distingui-los, já que o primeiro não tem vínculo de emprego e o segundo tem.


Algumas diferenças: Não-Exclusividade, autonomia, Não pode dar descontos ou abatimentos

sem autorização, Só adquire direito às comissões quando do pagamento dos pedidos, O

vendedor empregado não corre o risco do negócio.

92915896 - AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A

ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014. 1. PRELIMINAR DE NULIDADE DO JULGADO POR

CERCEAMENTO DO DIREITO DE DEFESA. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDEFERIMENTO DE

PROVA. CONFISSÃO DO RECLAMANTE. 2. Vínculo de emprego. Representação

comercial. Caracterização. Inexistência dos elementos da relação de emprego. Matéria

fática. Súmula nº 126/tst. O contrato de representação comercial (representação

mercantil) refere-se a uma relação jurídica não empregatícia, caracterizada pela

autonomia do representante comercial ou agente e distribuidor perante o

representado ou proponente. Portanto, a primeira diferença que afasta tal tipo legal

mercantil dos arts. 2º e 3º, caput, e 442 da CLT é o elemento autonomia, em

contraponto ao elemento subordinação. A relação mercantil/civil é necessariamente

autônoma, ao passo que é necessariamente subordinada a relação trabalhista de

emprego. Ao lado da autonomia (importando, pois, na ausência de subordinação), o

contrato de representação mercantil tende também a caracterizar-se pela

impessoalidade da figura do representante ou agente (que pode agenciar os negócios

através de prepostos por ele credenciados). Na hipótese dos autos, a egrégia corte

regional, a partir de detida análise do conjunto fático- probatório dos autos, constatou

que, efetivamente, o reclamante não logrou demonstrar a presença dos elementos

configuradores da relação de emprego, mantendo o entendimento contido na

sentença. Outrossim, para que se pudesse chegar, se fosse o caso, a conclusão fática

diversa, seria necessário o revolvimento do conteúdo fático-probatório, o que fica

inviabilizado nesta instância recursal (Súmula nº 126/tst). Agravo de instrumento

desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho TST; AIRR 0000512-04.2014.5.23.0106;

Terceira Turma; Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado; DEJT 06/11/2015; Pág. 957) CLT,

art. 442

19124175 - REPRESENTANTE COMERCIAL. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. CONFIGURAÇÃO.

RELAÇÃO DE EMPREGO. O elemento qualificador por excelência da relação de

emprego é a subordinação do empregado às ordens do empregador. Se este fiscaliza a

atividade daquele traçando-lhe limites de atuação, exerce autêntico poder disciplinar,

não necessariamente visível, mas sim em estado potencial, suficiente para a

declaração do liame empregatício. Sentença que se mantém por seus judiciosos

fundamentos. (TRT 01ª R.; RO 0095100-43.2006.5.01.0058; Décima Turma; Relª Desª

Rosana Salim Villela Travesedo; DORJ 22/07/2015)

19120857 - RECURSO ORDINÁRIO. REPRESENTAÇÃO COMERCIAL AUTÔNOMA X

RELAÇÃO DE EMPREGO. DISTINÇÃO. A distinção entre o representante comercial

autônomo e o vendedor empregado é tênue, pois a similitude das tarefas

desempenhadas por ambos aproxima- os de tal forma que o traço que os diferencia é a

subordinação ao tomador no contexto da pactuação do trabalho. As duas relações

jurídi- cas possuem em comum a onerosidade, a não eventualidade e a pessoalidade


(artigo 3º da CLT e artigo 1º da Lei nº 4.886/65). No desempenho de suas atividades,

igualmente es- senciais à consecução dos fins colimados pela empresa representada, o

que irá distinguir essas figuras legais é o confronto de dois conceitos contrapostos:

autonomia X subordina- ção. (TRT 01ª R.; RO 0001219-76.2012.5.01.0001; Décima

Turma; Rel. Des. Flávio Ernesto Rodrigues Silva; DORJ 11/03/2015) CLT, art. 3

19118260 - RECURSO ORDINÁRIO. VINCULO DE EMPREGO. VENDEDOR EMPREGADO/

REPRESENTANTE COMERCIAL. A Lei nº 4.886/65 (com as alterações advindas da Lei nº

8.420/92), disciplinando o trabalho dos representantes comerciais autônomos, passou

a estabelecer certos elementos a que os tribunais se apegavam para caracterizar a

subordinação jurídica. Diante dessa dificuldade, resta ao intérprete do caso concreto,

que envolve figura intermediária das que se situam nas chamadas zonas grises

existentes no campo da ciência jurídica, valer-se dos critérios apontados pela doutrina

para a verificação da subordinação jurídica, ainda reconhecida, universalmente, como

o elemento determinante da relação de emprego. A doutrina abalizada fornece uma

classificação capaz de ajudar na aferição dessa subordinação jurídica, a qual considera

a verificação de três espécies de elementos: elementos de certeza (trabalho

controlado pela empresa em certo lapso de tempo; comparecimento periódico

obrigatório; obediência a métodos de vendas; fixação de viagens pela empresa;

recebimento de instruções sobre o aproveitamento da zona de vendas; e obediência a

regulamento da empresa); de indício (recebimento de quantia fixa mensal; utilização

de material e papel timbrado da empresa; obrigação de produção mínima;

recebimento de ajuda-de-custo; e pessoalidade na prestação); e excludentes

(existência de escritório próprio e admissão de auxiliares; substituição constante do

representante na prestação dos serviços; pagamento de ISS; registro no conselho

regional de representantes comerciais e utilização do tempo de forma livre). (TRT 01ª

R.; RO 0001989-03.2013.5.01.0432; Primeira Turma; Rel. Des. Jorge Orlando Sereno

Ramos; DORJ 05/02/2015)

3.4 Cooperado x Cooperativa

A palavra cooperativa nos leva ao verbo cooperar que significa atuar em conjunto com outras

pessoas para o mesmo fim; contribuição com esforços pessoais ou materiais para atingir uma

finalidade comum ao grupo.

O tipo de cooperativa que interessa ao Direito do Trabalho é a cooperativa de trabalho. O art.

4º da Lei nº 12.690/12 divide as cooperativas de trabalho em dias espécies: de serviços ou de

produção.

Art. 2º Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por

trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com

proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda,

situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.


(...)

Art. 4º A Cooperativa de Trabalho pode ser:

I - de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a

produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de

produção; e

II - de serviço, quando constituída por sócios para a prestação de serviços

especializados a terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego.

Não há relação de emprego entre a cooperativa e seus cooperados, salvo quando o cooperado

cumular também a função de empregado - art. 31 da Lei nº 5.764/71 c/c inciso II do art. 4º da

Lei nº 12.690/2012.

Se os requisitos do vínculo de emprego (arts. 2º e 3º da CLT) estiverem presentes entre a

cooperativa e o trabalhador, ou entre este e um tomador da cooperativa, o trabalhador será

empregado, pois sua condição de empregado era mera fraude.

Portanto, os cooperativados são verdadeiros trabalhadores autônomos, pois entre eles e a

cooperativa ou seus tomadores de serviço, não estão presentes os requisitos contidos nos arts.

2º e 3º da CLT.

Aliás, os arts. 4º, II, 5º, 17 e 18 da Lei nº 12.690/2012 proíbem que a cooperativa sirva para

terceirizar mão de obra subordinada ou fraudar vínculo de emprego.

3.5 Estagiário

O estágio está regulado pela Lei 11.788/2008, sendo considerado estagiário o estudante que,

sem vínculo empregatício, presta serviço a uma pessoa jurídica ou profissionais liberais, que

lhe oferece um procedimento didático-profissional, que envolve atividades sociais,

profissionais e culturais, através da participação em situações reais de vida e de trabalho, sob a

coordenação da instituição de ensino.

A jurisprudência está atenta para os casos de fraude no contrato de estágio, que não

respeitam os requisitos próprios deste tipo de pacto.

Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no §

2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,

observados os seguintes requisitos:

I - matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do


ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e

atestados pela instituição de ensino;

II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do

estágio e a instituição de ensino;

III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas

no termo de compromisso.

§ 1º O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter

acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por

supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no

inciso IV do caput do art. 7º desta Lei e por menção de aprovação final.

§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação

contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a

parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e

previdenciária.

(...)

Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a

instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante

legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades

escolares e não ultrapassar:

I - 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de

educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional

de educação de jovens e adultos;

II - 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino

superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que

não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta)

horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da

instituição de ensino.

§ 2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou

finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos

à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom

desempenho do estudante.

Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2

(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.


Não se deve confundir o estagiário com o trabalhador aprendiz. O primeiro não será

empregado quando cumpridos os requisitos da Lei nº 11.788/2008, já no segundo caso, o

aprendiz sempre será empregado regido pela CLT. Só pode ser aprendiz aqueles entre as

idades de 14 e 24 anos, enquanto no contrato de estágio não existe limitação de idade,

dependendo apenas de estar matriculado em curso.

Acresce-se que o contrato de estágio diferencia-se do contrato de trabalho porque o estágio,

embora exista a pessoalidade, subordinação, continuidade e contraprestação, requisitos

comuns, pois também presentes no contrato de trabalho, no estágio o escopo principal é a

formação profissional do estagiário, tendo finalidade pedagógica e de aprendizado.

Por fim, havendo descumprimento de quaisquer dos requisitos expostos, haverá

disvirtuamento do contrato de estágio com a conseqüente transformação deste contrato em

contrato de trabalho, por força do princípio da primazia da realidade e do art. 9º da CLT. Tal

entendimento somente não irá prosperar no caso de estágio firmado com a administração

pública, ante o disposto no art. 37, II, da CF/88. Vejamos a OJ nº 366 da SDI-I do TST:

Nº 366. Estagiário. Desvirtuamento do Contrato de Estágio. Reconhecimento do

Vínculo Empregatício com a Administração Pública Direta ou Indireta. Período

Posterior à Constituição Federal de 1988. Impossibilidade. (DJUs 20, 21 e 23.5.2008)

Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da

Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício

com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da

CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às

parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.

3.6 Trabalhador estrangeiro

O estrangeiro só pode exercer atividade remunerada no Brasil se obtiver autorização para

tanto, através de visto temporário ou definitivo. Todo trabalho executado no Brasil deve ser

autorizado pelo ministério do Trabalho e emprego, de acordo com os critérios estabelecidos

pelo Conselho Nacional de Imigração, salvo nos casos de trabalho voluntário ou situações de

urgência. Somente depois de ser concedida esta autorização é que o visto de trabalho poderá

ser emitido.

O estrangeiro deve comprovar que tem formação universitária ou experiência de, pelo menos,

nove anos. O estrangeiro deve comprovar que tem experiência profissional ligada às

atribuições que terá no Brasil (dois anos, após a graduação, ou três. no demais casos) por meio

de carta de referência emitidas pelos empregadores anteriores. Proibição de redução salarial

após a designação de trabalho no Brasil (quando for transferido) - Resolução do Conselho

Nacional de Imigração 7/2004, podendo ser considerada a parte paga no exterior com parte

paga no Brasil (split salary).


A autorização é concedida pelo MTE para que o trabalhador estrangeiro trabalhe para a

empresa solicitante. Se o estrangeiro desejar ser contratado por outra deverá ter autorização

expressa do Ministério da Justiça. O trabalho temporário é por prazo de 2 anos regido pela

CLT e a empresa deve firmar compromisso de repatriar o estrangeiro ao seu país de origem.

A Resolução normativa nº 61/2004 do Conselho Nacional de Imigração criou um visto especial

para os contratos de transferência de tecnologia ou assistência técnica, prevendo a

contratação de técnicos ou consultores (com experiência mínima de três anos na atividade) de

entidade estrangeira para prestação de serviços no Brasil como trabalhadores remunerados

sem vínculo de emprego. Neste caso, a autoridade não exige o vínculo de emprego como

requisito para a contratação. O visto terá prazo de um ano, mas poderá ser prorrogado uma

vez. Neste caso, a legislação a ser aplicada é a do país da entidade estrangeira que enviou o

trabalhador ao Brasil, em face do princípio da territorialidade.

3.7 Trabalho voluntário

A Lei nº 9.608/98 denominou de trabalho voluntário "a atividade não remunerada, prestada

por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não

lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de

assistência social, inclusive mutualidade" (art. 1º)

O parágrafo único do art. 1º da Lei nº 9.608/98 ressalta a inexistência de vínculo de emprego

no serviço voluntário. Para tanto é necessária a celebração termo de adesão entre a entidade,

pública ou privada, e o prestador de serviços, devendo constar o objeto e as condições de seu

exercício (art. 2º). Para afastar o vínculo de emprego o termo de adesão é requisito de

essência do ato, sem o qual nula é a contratação sob a égide da Lei nº 9.608/98.

O trabalho voluntário é gracioso e nenhuma "ajuda financeira" é permitida, sob pena de

descaracterizar o serviço voluntário regido por lei, salvo quanto à possibilidade de o

trabalhador ser ressarcido pela despesas comprovadamente realizadas no desempenho das

atividades voluntárias (art. 3º).

21340095 - VÍNCULO EMPREGATÍCIO. ALEGAÇÃO DE SERVIÇO VOLUNTÁRIO. Ao opor à

pretensão de reconhecimento de vínculo empregatício um fato modificativo, qual seja,

o de trabalho voluntário, a reclamada atraiu o ônus da prova, nos termos dos artigos

818 da CLT e 333, II, do CPC. (TRT 02ª R.; RO 0112200-46.2007.5.02.0026; Ac.

2015/0850772; Terceira Turma; Relª Desª Fed. Luciana Carla Correa Bertocco; DJESP

29/09/2015) CLT, art. 818 CPC, art. 333

17389171 - TRABALHO VOLUNTÁRIO E VÍNCULO DE EMPREGO. O trabalho voluntário

realizado sob o regime previsto na Lei n. 9.608/1998, não gera vínculo de emprego,

salvo quando demonstrado que o voluntariado foi utilizado para encobrir verdadeira

relação empregatícia, o que não ocorreu no caso dos autos. Embora a reclamante seja

pobre e necessite do amparo da sociedade, este fato não desnatura a relação


existente, uma vez que o liame empregatício somente é reconhecido quando

presentes todos pressupostos fático-jurídicos exigidos nos artigos 2º e 3º da CLT. (TRT

03ª R.; RO 0000412-20.2015.5.03.0058; Rel. Des. Sebastião Geraldo de Oliveira; DJEMG

16/09/2015) CLT, art. 3

3.8 Pejotização

Trata-se de um meio legal de praticar uma ilegalidade, na medida em que se frauda o contrato

de trabalho para descaracterizar a relação de emprego existente, mediante a regular criação

de uma empresa (pessoa jurídica), que, se regular, só tem mesmo os procedimentos para seu

surgimento. No fundo, mascara a verdadeira subordinação jurídica que continua a existir.

Caracteriza-se pela exigência dos tomadores de serviços para que os trabalhadores (antes seus

empregados, ou mesmo não tendo sido) constituam pessoas jurídicas como condição

indispensável para a prestação dos serviços.

O art. 129 da Lei nº 11.196/05 prescreve algumas condições de serviços intelectuais,

permitindo que se aplique a regra do art. 50 do Código Civil a fim de que seja proclamada a

nulidade de contratação nessa hipótese, porque a pejotização é esse abuso da personalidade

jurídica, que desvia a sua finalidade, e o comando substantivo civil é perfeitamente aplicável

ao tema, a partir do parágrafo único do art. 8º da CLT.

Não se confunda pejotização com terceirização. Nesta, um terceiro passa a desenvolver

atividade-meio ou inerente à empresa, mas não sua atividade-fim. Naquela, o empregado é

dispensado, levado a criar uma empresa com CNPJ regular, e esta é contratada em seu lugar,

caracterizando-se evidente fraude aos direitos do trabalhador.

3.9 Terceirização e Quarteirização

Esses dois mecanismos são razoavelmente modernos. Significa retirar da empresa principal

atividades que podem ser delegadas a terceiros sem que transfira sua finalidade

preponderante. Vai daí a necessidade de se distinguir três tipos de atividades.

A atividade-fim é a principal de uma empresa, a que, geralmente, está descrita na cláusula

objeto de seu contrato social.

Por atividade-meio entenda-se aquela não essencial da empresa. São as secundárias ou

complementares, que objetivam completar as atividades principais constantes em seus

objetivos sociais. Tradicionalmente, são terceirizados os serviços de limpeza, segurança e

manutenção patrimonial.

Existe, ainda, uma terceira atividade-tipo, chamada de inerente. É tratada especificamente

pelo art. 94, II, da Lei nº 9.472/97, segundo o qual o concessionário de determinado serviço


poderá contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou

complementares ao serviço, bem como a implementação de projetos associados.

Com efeito, existem situações específicas em que atividades inerentes, que não são fim ou

meio da empresa, podem ser terceirizadas. Nas telecomunicações, temos, numa empresa

operadora: atividade-fim: comercialização do serviço de telefonia; atividade-meio: segurança,

limpeza, manutenção patrimonial das suas instalações próprias; atividade inerente:

compra/venda de aparelhos telefônicos ou similares para uso dos serviços de telefonia.

A mesma situação se repete com energia elétrica. O fornecimento de energia é atividade-fim.

A colocação de postes, dutos e outras formas de transmissão de energia é atividade inerente.

A segurança, limpeza e conversação das instalações da empresa de energia elétrica é

atividade-meio.

Ademais disso, já se fala atualmente em quarteirização, que se apresenta em duas

modalidades: 1) quando a empresa principal contrata uma especializada na definição,

planejamento e no controle do trabalho desempenhado pelos prestadores de serviços

externos; 2) quando ocorre a transferência da gestão administrativa das relações com os

demais prestadores de serviços à empresa especializada no ramo, a fim de racionalizar os

mesmos serviços.

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