3º Semestre - Hotelaria e Eventos

Equipe: Isa Cristina Souza Jéssica Cristina Fonseca Luciana Lima Maria Conceição Rosário Renata Vieira Rosilda Alves

Socialização/Integração de

Novos Funcionários

• O que é?

• Como fazer?

• Qual é a sua importância?

É a maneira como a organização recebe novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização, seguindo os preceitos internos.

Definição

A cultura organizacional se caracteriza pela aceitação implícita de seus membros. Os colaboradores aprendem a cultura organizacional de várias formas, com histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.

•Histórias – Contos e passagens sobre o fundador da empresa, lembranças sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocação de funcionários, acertos e erros anteriores geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.

•Rituais e cerimônias – As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários, para motivar e reforçar aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.

•Símbolos materiais – A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento desejado pela organização.

•Linguagem – As organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas chave, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem, os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.

O programa de integração pode ter as seguintes alternativas:

•Formal - Quando o colaborador é segregado e diferenciado para tornar explícito o seu papel de ingressante.

•Informal - Quando o novo colaborador é colocado imediatamente em seu cargo, com pouca ou nenhuma atenção.

•Individual - Os novos membros são socializados individualmente.

•Coletivo - Os novos membros são socializados em grupos e a socialização é processada por um conjunto idêntico de experiências, como no serviço militar.

•Uniforme - O programa fixo estabelece estágios padronizados de transição da etapa do entrante para a etapa de funcionário.

•Variável – O programa variável não prevê nenhum programa da empresa quanto aos passos da integração.

•Seriado – A socialização seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novo funcionário, como nos programas de aprendizagem e de tutoração.

•Randômico – A socialização randômica não utiliza papéis e os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua própria conta.

•Reforço – a socialização por reforço confirma a apoia certas qualidades e qualificações do novo funcionário como ingredientes necessários para o sucesso no cargo.

•Eliminação – A socialização por eliminação tenta eliminar ou neutralizar certas características indesejáveis do recruta e adaptá-lo ao novo papel a ser desempenhado.

As organizações precisam promover a socialização de seus novos membros e integrá-los adequadamente em sua força de trabalho. Em algumas delas, a socialização é impositiva e contundente, como o trote dos calouros nas escolas e universidades. Nas empresas em geral, a socialização visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial do emprego.

Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são os seguintes:

•Processo Seletivo - A socialização tem inicio nas entrevistas de seleção, através das quais o candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na organização, os colegas de trabalho, as atividades desenvolvidas, os desafios e recompensas em vista, o gerente e o estilo de administração existente, etc.

•Conteúdo de Cargo – O novo colaborador deve receber tarefas suficientemente solicitadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início da sua carreira na organização, para depois receber tarefas gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras.

•Supervisor como Tutor – O novo colaborador pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar de sua integração na organização. O supervisor deve realizar quatro funções básicas junto ao novo contratado:

- Transmitir ao novo colaborador uma descrição clara da tarefa a ser realizada.- Proporcionar todas as informações técnicas sobre como executar a tarefa.- Negociar com o novo colaborador as metas e resultados a alcançar.- Proporcionar ao novo colaborador a retroação adequada sobre o seu desempenho.

•Equipe de Trabalho – A equipe de trabalho pode desempenhar um papel importante na socialização dos novos colaboradores. A integração do novo membro deve ser atribuída a uma equipe de trabalho que possa provocar nele um impacto positivo e duradouro.

•Programa de Integração – É um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, a estrutura da organização, os principais produtos e serviços, a missão da organização e os objetivos organizacionais.

Importância

Em muitas empresas os empregados quando admitidos são apresentados à mesa, aos equipamentos de trabalho e quando muito aos colegas do lado. São orientados pela “chefia“ sobre o que têm que fazer, mas não sobre as responsabilidades e direitos. Acabam aprendendo sozinhos durante as primeiras semanas, aprendem muitas vezes de maneira errada, adquirem vícios que podem comprometer o resultado do trabalho, têm informações distorcidas sobre a empresa, não aprendem o caminho da comunicação interna etc. Seguramente, iniciam com baixa motivação, perdidos. Para se ter um empregado motivado, comprometido com o trabalho e com o resultado da empresa, é necessário que ele seja bem recebido, acolhido, informado. Ele deve ser integrado na organização, como o próprio nome já diz, e não somente colocado nela.

Proporcionar orientação aos novos colaboradores atende a vários propósitos. O processo de orientação procura enviar mensagens claras e proporcionar informação a respeito da cultura da organização, do cargo a ser ocupado e das expectativas a respeito do trabalho.

O programa de orientação visa alcançar os seguintes objetivos:

•Reduzir a ansiedade das pessoas - A ansiedade é geralmente provocada pelo receio de falhar no trabalho. Trata-se de um sentimento normal decorrente da incerteza a respeito da capacidade de realizar o seu trabalho.

•Reduzir a rotatividade - A rotatividade é mais elevada durante o período inicial do trabalho, pelo fato de os novos colaboradores se sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários.

•Economizar tempo - Quando os novos colaboradores não recebem orientação, eles gastam mais tempo para conhecer a organização, o seu trabalho e os colegas. Perdem eficiência.

•Desenvolver expectativas realísticas - Através do programa de orientação, os novos colaboradores ficam sabendo o que deles se espera e quais os valores almejados pela organização.

Essas são apenas algumas das muitas possibilidades que podem ser feitas para um treinamento mais eficiente, e que integre o profissional tanto na empresa quanto na sua equipe de trabalho. O verdadeiro treinamento é constante, a empresa deve sempre estar investindo em capacitações dos seus colaboradores. Precisamos entender que o dia a dia é o verdadeiro laboratório de múltiplas experiências e aprendizados.

Referências

•Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos – Chiavenato, Idalberto, 2010.

• http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/preparando-um-treinamento-de-integracao-de-novos-funcionarios

•http://www.rhevistarh.com.br/portal/?p=766