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SISTEMAS de REMUNERAÇÃOJosé Bancaleiro - Inforpress, 29. Nov. 2007

SISTEMAS de SISTEMAS de REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO

(TENDÊNCIAS ACTUAIS)(TENDÊNCIAS ACTUAIS)

BEM VINDOSBEM VINDOS

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ITINERÁRIO

• Introdução

• Sistemas de remuneração

• Tendências e . . . incertezas

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““INTRODUÇÃO”INTRODUÇÃO”

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IMPORTANCIA DA GESTÃO DA REMUNERAÇÃO

Para os colaboradores:

• Um dos três aspectos que mais contam. Os outros dois são a função desempenhada e as relações estabelecidas.

Para a Empresa:• Principal “despesa”

• Ferramenta fundamental na gestão de Activos Humanos

“Não há boa gestão do Capital Humano sem uma eficaz politica de remunerações”

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Se Gerir é . . .

. . . atingir objectivos através de pessoas!

. . . Então duas das principais tarefas de qualquer gestor de Activos Humanos serão:

• Fixar objectivos ambiciosos

• Estimular / recompensar o sucesso

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Competentes Motivadas Focalizadas Desempenho+ + =

Plano de Desenvolvimento

Recompensas extrínsecas Gestão por Objectivos Sistema de recompnsas

Activos Humanos são pessoas . . .

Gestão da Remuneração

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““SISTEMAS de SISTEMAS de REMUNERAÇÃO”REMUNERAÇÃO”

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Clarificações de Conceitos:Clarificações de Conceitos:

• REMUNERAÇÃO OU RETRIBUIÇÃO:REMUNERAÇÃO OU RETRIBUIÇÃO:• Aquilo que nos termos do contrato, normas ou usos o Aquilo que nos termos do contrato, normas ou usos o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho (Art. trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho (Art. 249 CT)249 CT)

• RECOMPENSA:RECOMPENSA:• Prémio atribuído por serviço prestado ou fim atingido.Prémio atribuído por serviço prestado ou fim atingido.

• RECONHECIMENTO:RECONHECIMENTO:•Acto de ratificação; Demonstração de agradecimento e/ou Acto de ratificação; Demonstração de agradecimento e/ou gratidãogratidão

• CELEBRAÇÃO:CELEBRAÇÃO:• Acto de festejar, comemorar ou exaltar.Acto de festejar, comemorar ou exaltar.

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PRINCIPAIS OBJECTIVOS DUM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:

• Atrair o Potencial Humano “certo”

• Focalizar as pessoas nos principais objectivos do negócio

• Incentivá-las para os alcançar.

• Premiar o esforço e a contribuição individual para os resultados

• Criar Modelos / Exemplos de bom desempenho.

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PRINCIPAIS OBJECTIVOS DUM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:

• Facilitar o trabalho em equipa,

• O verdadeiro sucesso só existe quando for de todos.

• Incentivar a aprendizagem e melhoria contínua

• Reter “o talento humano certo”.

• Evitar as “algemas douradas”

• Estar alinhado e contribuir para o negócio

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4 CARACTERÍSTICAS DUM BOM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:

• Justo internamente

• Competitivo externamente

• Motivador para as pessoas e equipas

• Fácil de administrar

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Competitividade do Mercado

Crescimentodo

Sector /Negócio

Elevado

Elevada

Baixo

Baixa

ADAPTAÇÃO DA POLITICA SALARIALADAPTAÇÃO DA POLITICA SALARIAL

• Atracção de talento• Salários personalizados• Flexibilidade agressiva

• Retenção de talento• Personalização selectiva• Flexibilidade moderada

• Retenção selectiva• Standardização salarial

• Atracção de talento• Salários por função• Flexibilidade moderada

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ComposiçãoSalarial

Equidadeinterna

Competitividadeexterna

FUNÇÃO• Valor da função• RetençãoPESSOA• Competências • Desempenho• ResultadosPOLÍTICA da EMPRESA• Capacidade

financeira• Resultados• Conjuntura

• Posicionamento• Competitividade de Mercado • Conjuntura Económica• Legislação laboral• Poder sindical• Práticas da concorrência

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RemuneraçãoGlobal

RemuneraçãoFlexível

RemuneraçãoFixa

Benefícios

• Base, IHT, Diuturnidades• Sub. Férias e Natal• Abono Falhas• Subsídios turno, nocturno

CURTO PRAZO:• Comissões• Prémios por Objectivos • Participação resultados• Gorjetas

Financeiros:• Refeitório /Sub. Refeição• Seguros (saúde, vida)•Plano de pensões• Automóvel, Telemóvel

Não Financeiros:• Estacionamento• Motorista• Férias adicionais

LONGO PRAZO:• Stock Options• Prémios em acções• Share purchasing Plans

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2 Tipos de Recompensa:2 Tipos de Recompensa:

• INTRINSECAS:INTRINSECAS:•O prazer, satisfação e valor individual que cada O prazer, satisfação e valor individual que cada um retira do desempenho duma determinada um retira do desempenho duma determinada tarefatarefa• EXTRINSECAS:EXTRINSECAS:• Recompensa/pagamento que se recebe do Recompensa/pagamento que se recebe do ambiente e que envolve o desempenho duma ambiente e que envolve o desempenho duma tarefatarefa

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Recompensas

Intrínsecas

Extrínsecas

• Mais responsabilidades• Autonomia / poder decidir• Participar projectos • Diversidade de tarefas• Tarefas mais exigentes• Oportunidades desenvolvº• Reconhecimento• Promoção

• V. Base, IHT, H. Extras• Comissões, Prémios• Stock options

Directas

IndirectasNÃO FINANCEIRAS• Título• Estacionamento• Gabinete•Motorista

FINANCEIRAS• Seguros• Veículo, •Telemóvel, etc

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FIXA

• V. Base, IHT e Diuturnidades•Sub. Férias e Natal• Subsídios (turno, trabalho nocturno, etc)• Abono para falhas

VARIAVELCURTO PRAZO

• Comissões de vendas / Prémios de desempenho• Bónus anual• Horas Extras • Gorjetas

VARIAVELLONGO PRAZO

• Stock options• Prémios em acções• Share purchasing plans

BENEFÍCIOSFINANCEIROS

• Refeitório / Sub. Refeição• Seguro de saude (saúde próprio e/ou familiares)• Seguro de vida e Plano de pensões• Oferta / Desconto em produtos próprios • Veículo•Telemóvel

BENEFÍCIOSNÃO

FINANCEIROS

• Estacionamento• Gabinete• Motorista

RECOMPENSASEMOCIONAIS

•Oportunidades de desenvolvimento• Funções diversas e desafiadoras• Autonomia e poder de decisão• Reconhecimento e celebração de sucessos• Valores e práticas de RSO• Cultura inspiracional e ambiente de trabalho

RETRIBUIÇÃO

REMUNERAÇÃOGLOBAL

RECOMPENSAGLOBAL

TOTAL CASH

RESUMINDO:

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Custo para a empresa

Valorizaçãopelos

colaboradores

Elevado

Elevado

Baixo

Baixo

Planos de pensões

Seguro de vida e invalidez

veículoSeguro de saúde

Parqueamento

Ginásio

Combustível

Telemóvel

Descontos em produtos próprios

Refeitório

Creche

Educação dos filhosEducação do próprio

Seguro de saúde de familiares

Horários flexíveis

Contratos de serviços de apoio

Apoio psicológico Pagamento nutricionista

Apoio a deixar de fumar

Férias adicionais

CUSTO DO BENEFÍCIO vs VALORIZAÇÃO PELO COLABORADOR

Check up anual

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Proposta Proposta dede

ValorValor

Proposta de Valor

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Conteúdo da

Função

Possibilidades de

Desenvolvimento

Remuneração

nãoFinanceira

Proposta de

Valor

PROCESSO

Sentimentode

Pertença

Proposta de Valor - Áreas

Remuneraçãofinanceira

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Função

Desenvolvº Remuneraç

ão não

Financeira

Proposta de

ValorPROCESSO

Pertença

Proposta de valor - Exemplos

RemuneraçãoFinanceira

Desafio

Autonomia

Significado

BenefíciosFinanceiros

Sistemas deReconhecimento

EquilibrioFamilia / Profissão

Benefícios não Financeiros

Liderança

Reputaçãoorganizacional

Responsabilidadesocial

Segurança

Formação

Nível deOportunidades

RemuneraçãoVariávelSalário

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TENDÊNCIAS e. . . TENDÊNCIAS e. . . INCERTEZASINCERTEZAS

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PRINCIPAIS FACTORES INFLUENCIADORES:

• Globalização do mercado de trabalho

• Entrada da China e India

• Envelhecimento da população

• Aumento da “escolarização / educação”

• Perda de influência dos Estados na regulação laboral

• Melhoria da tecnologia de gestão salarial

• Maior profissionalismo na gestão salarial

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CONSEQUÊNCIAS SOCIAIS:

• “Privatização” da relação laboral• Trabalho por projecto• Desaparecimento dos contratos• Desaparecimento das “indemnizações”

• Self employement

• Aumento do gap entre “skilled vs not skilled”

• Nomadismo geográfico e de profissão

• Valorização do equilíbrio vida profissional / pessoal

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PRINCIPAIS TENDÊNCIAS dos SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO:

• Personalização / Cafetaria

• Diferente segmentação: Pessoa e mercado (função)

• Personalização dos benefícios

• Valorização de benefícios de qualidade de vida

• Redução da burocracia - Fim dos “job grades”

• Pagamento por resultados (não pelo esforço)

• Avaliações baseados em sistema como o BSC

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Questões e comentários são bem vindos…

Obrigado,

José Bancaleiro

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