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Sistema de Gestão do Desempenho, a avaliação no EB.

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  • DIRETORIA DE AVALIAO E PROMOO

    ESTGIO DO SISTEMA DE GESTO DO DESEMPENHO DO PESSOAL MILITAR

    DO EXRCITO

    AVALIADOR

    2014

  • Reviso:

    Sheilane Maria de Avellar Cilento Rodrigues de Britto

    Elaborao do Contedo:

    Mario Jatahy Fonseca

    Renato Gonalves Leite

    Saulo Chaves dos Santos

    Projeto Grfi co e Diagramao:

    Giselle Vasconcelos Pereira

    Produo:

    Fundao Marechal Roberto Trompowsky Leito de Almeida

    FONSECA, Mario Jatahy. LEITE, Renato Gonalves; SANTOS, Saulo Chaves dos.

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho do Pessoal

    Militar do Exrcito - Avaliador / Mario Jatahy Fonseca.

    2014. 65p.

    1. Sistema de Gesto do Desempenho.

    2. Desempenho do Pessoal.

    3. Instrues Reguladoras.

  • S Sumrio

    VISO GERAL DO SGD ............................................................................................................... 05

    MDULO 1 - APRESENTAO DO SGD .................................................................................... 06

    Consideraes Iniciais ........................................................................................ 07

    Sistema de Gesto do Desempenho .................................................................08

    Atores do Sistema de Gesto do Desempenho .................................................09

    Periodicidade ........................................................................................................ 10

    Avaliao do Desempenho Baseada em Competncias .................................. 10

    Aperfeioamentos Incorporados ao Sistema de Gesto do Desempenho ...... 11

    Consideraes Finais .......................................................................................... 13

    MDULO 2 - INSTRUES REGULADORAS (IR) .....................................................................14

    Projeto SGD EAD - Instrues Reguladoras ...................................................... 15

    Consideraes Iniciais ......................................................................................... 16

    Atores da Avaliao ............................................................................................. 17

    Sistemtica da Avaliao ..................................................................................... 19

    Avaliao Interna .................................................................................................23

    Diagnstico Pessoal .............................................................................................25

    Avaliao Vertical ................................................................................................. 27

    Avaliao Lateral ..................................................................................................32

    Avaliao Externa .................................................................................................35

    A Avaliao do Desempenho Baseada em Competncias ...............................38

    O Trabalho do Avaliador ...................................................................................... 47

    MDULO 3 - SGD WEB .............................................................................................................. 53

    Introduo ........................................................................................................... 54

    Convenes ..........................................................................................................55

    Desenvolvimento .................................................................................................56

  • Avaliar para Evoluir 2014

    5

    V Viso Geral do SGD

    Objetivo

    Capacitar voc, avaliado, a utilizar as ferramentas que esto disponibilizadas para a implementao do processo de avaliao de forma justa e transparente, contribuindo para o autoaperfeioamento dos profi ssionais da Instituio.

    Estrutura Modular

    Para facilitar o seu aprendizado, este estgio est estruturado em trs mdulos:

    Mdulo 1: Apresentao do SGD

    Mdulo 2: Instrues Reguladoras (IR)

    Mdulo 3: SGD Web

    A nossa gente, composta de civis militares da ativa e da reserva, identifi ca-se com a sociedade e empresta credibilidade Fora, em funo do profi ssionalismo e dos valores que cultua. Essa nossa gente e continuar a ser o nosso maior patrimnio.

    General de Exrcito ENZO MARTINS PERI Comandante do Exrcito

  • Mdulo01

    Apresentao do SGD

  • Avaliar para Evoluir 2014

    7

    A Diretriz do Comandante do Exrcito 2011/2014, no tocante gesto na rea de pessoal, defi ne vrias orientaes que passaram a balizar os planejamentos do DGP. No caso especfi co da avaliao do pessoal, a Diretriz prev:

    Validao dos Sistemas de Avaliao e valorizao do Mrito, instrumentos fundamentais para aquilatar os atributos profi ssionais e pessoais dos quadros, fornecer o perfi l fi dedigno de cada militar, subsidiar processos seletivos e assegurar que a pessoa certa ocupe o lugar certo.

    Em cumprimento Diretriz do Comandante do Exrcito, o DGP atribuiu Diretoria de Avaliao e Promoes, no contexto do Projeto Estratgico Fora da nossa Fora, a incumbncia de aperfeioar o Sistema de Gesto do Desempenho do Exrcito, alinhando-o com a Concepo Estratgica do Exrcito.

    C Consideraes Iniciais

  • 8

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    S Sistema de Gesto do DesempenhoO Sistema de Gesto do Desempenho objetiva fornecer Instituio o perfi l mais fi dedigno de cada militar, refl etindo o seu desempenho e valor profi ssional.

    Objetivos que o Exrcito pretende atingir com a avaliao do desempenho.

    I subsidiar a melhoria do desempenho dos militares;

    II fornecer Instituio informaes sobre o desempenho de seus integrantes;

    III possibilitar o planejamento e a execuo de aes para a correo de desempenhos insatisfatrios;

    IV permitir o constante aperfeioamento dos militares;

    V subsidiar os processos decisrios na rea de pessoal; e

    VI facilitar o exerccio da liderana pelos comandantes em todos os nveis.

    Concepo do Sistema de Gesto do Desempenho.

    O Sistema de Gesto do Desempenho tem por foco contribuir para o autoaperfeioamento e a melhoria do desempenho profi ssional dos integrantes da Instituio. Busca, tambm, fornecer ao Comando do Exrcito o perfi l fi dedigno de cada militar, subsidiar processos seletivos e assegurar que a pessoa certa ocupe o lugar certo.

  • Avaliar para Evoluir 2014

    9

    A Atores do Sistema de Gesto do Desempenho

    O Comandante (Cmt), Chefe (Ch) ou Diretor (Dir) de Organizao Militar (OM) o responsvel pelo processo de Avaliao do Desempenho dos militares de sua OM.

    O Gestor de Avaliao da OM (Gestor OM) ter papel fundamental no processo de avaliao, pois ser o responsvel por gerenciar a avaliao, selecionando os militares que atuaro como Avaliadores e Avaliados.

    O Avaliador um dos principais atores do SGD. Da qualidade da sua avaliao decorrer a qualidade do sistema. A efetividade do SGD depende, em ltima anlise, do trabalho do Avaliador, que registrar as suas observaes em relao aos avaliados e ter a importante misso de auxiliar o Avaliado a relacionar o seu desempenho, o seu potencial e objetivo s necessidades e realidade da organizao, traando com ele um plano de desenvolvimento.

    O Avaliado, militar da ativa, de carreira, alvo do presente Sistema de Gesto do Desempenho.

    Comandantes de

    OM/Homologador

    Gestor de

    Avaliao

    Avaliador(es) Avaliado(s)

  • 10

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    A avaliao do desempenho transcorrer durante todo o ano. O perodo de avaliao do desempenho inicia-se no dia 1 de janeiro e termina no dia 31 de dezembro do ano considerado, compreendendo, portanto, 12 (doze) meses.

    A avaliao do desempenho por competncias mensura o desempenho do profi ssional, relacionando-o com as competncias ideais para o desempenho de sua funo e para o cumprimento dos objetivos organizacionais. Permite instituio gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitao alcanado pelos militares dentro das competncias previstas para cada cargo. Com a participao de todos os envolvidos, alm de poder melhor orientar as aes institucionais, o sistema ajuda a sinalizar ao militar, os aspectos que ele pode investir em seu autodesenvolvimento, e alcanar nveis maiores de profi cincia no exerccio de suas funes.

    P Periodicidade

    A Avaliao do Desempenho Baseada em Competncias

  • Avaliar para Evoluir 2014

    11

    A Aperfeioamentos Incorporados ao Sistema de Gesto do DesempenhoO Sistema de Gesto do Desempenho incorporou inovaes que fi guram como aperfeioamentos dos sistemas anteriormente adotados pela Instituio. Entre as inovaes proporcionadas pelo Sistema, algumas so apresentadas a seguir:

    I Diagnstico Pessoal: avaliao realizada por todos os militares avaliados no incio do perodo de avaliao. Tem o objetivo de envolver o avaliado no processo de avaliao e estimular o relacionamento com o superior hierrquico. Permite, tambm, que o Avaliador conhea melhor o Avaliado.

    II Entrevistas: ao menos duas entrevistas do avaliador com os avaliados devero ocorrer a entrevista inicial e a de acompanhamento. A primeira visa difuso de orientaes acerca do processo de avaliao e o melhor conhecimento por parte do Avaliador das peculiaridades do Avaliado.

    J a entrevista de acompanhamento ocorre durante o processo de avaliao e voltada para a orientao do avaliado sobre o seu desempenho.

    III Avaliao lateral: a realizada por militares do mesmo posto ou graduao, que tenham condies de observar o desempenho do militar.

  • 12

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    IV O Feedback: a retroalimentao do processo de avaliao. O SGD proporciona essa possibilidade ao fi nal do processo, o AVALIADO tomar cincia da avaliao recebida, podendo inclusive se manifestar sobre a mesma, bem como procurar seu AVALIADOR para receber orientaes sobre o seu desempenho. Dessa maneira, o AVALIADO pode CORRIGIR ou CONFIRMAR o seu desempenho profi ssional, evoluindo sempre.

    V Distribuio Forada: a fi m de reduzir a lenincia nos processos de avaliao, a qual, segundo estudos inerente aos processos utilizados para promoo e seleo, o SGD estar incorporando a Distribuio Forada. Essa ferramenta estabelecer parmetros para os percentuais de militares considerados como de Alto Desempenho.

  • Avaliar para Evoluir 2014

    13

    C Consideraes Finais

    Caro avaliado, voc deve ter percebido que a avaliao do desempenho um processo natural na gesto de pessoas em qualquer organizao. Logo, no deve ser motivo de desconforto ou de desconfi ana por parte de nenhum dos atores envolvidos.

    A adoo de um Sistema de Gesto caracterizado, entre outros, pela transparncia, que possibilite ao avaliado tomar conhecimento do resultado de sua avaliao, antes que esta produza refl exos em sua carreira, sinaliza para a necessidade de quebra de antigos paradigmas.

    O SGD tende a promover o autoaperfeioamento do militar. O crescimento pessoal e profi ssional e a consequente melhoria do desempenho individual ao fi nal do processo de avaliao so condies de validao do sistema.

    O feedback proporcionado pelo avaliador ao avaliado deve ser oportunizado, sempre que possvel, ao longo de todo o processo de avaliao. Para isso, avultam de importncia as entrevistas e todas as oportunidades de correo de rumos.

    Por fi m, o SGD um instrumento para potencializar a coeso das equipes, por meio de demonstraes de lealdade, de comprometimento e de camaradagem, com refl exos decisivos no crescimento individual dos militares, das equipes e da Instituio como um todo. Cada um fazendo a sua parte.

  • Mdulo

    14

    02Instrues Reguladoras(IR)

  • Avaliar para Evoluir 2014

    15

    Introduo

    Iniciamos um novo Mdulo Didtico. Nesta fase do estgio abordaremos as Instrues Reguladoras do SISTEMA DE GESTO DO DESEMPENHO DO PESSOAL MILITAR DO EXRCITO (SGD).

    No Mdulo anterior, o Sr tomou conhecimento das caractersticas do Sistema de Gesto do Desempenho do Pessoal Militar do Exrcito, previsto para implantao em 2015. Acreditamos que j tenha presente a importncia que o Exrcito Brasileiro empresta a este sistema, pois o resultado das avaliaes ir subsidiar as decises do Comando do Exrcito no que diz respeito gesto de pessoas no transcorrer da carreira de uma parcela signifi cativa dos militares da Instituio.

    A partir de agora, vamos tratar da avaliao propriamente dita. Nosso objetivo que ao fi nal do presente mdulo o Sr entenda com maior profundidade o Sistema de Gesto e como ele est estruturado. Conhea as responsabilidades de cada um dos atores do Sistema e tenha presente a necessidade do acompanhamento do desempenho dos avaliados com foco nas competncias. Saiba os tipos e formas de avaliao e utilize corretamente as ferramentas que sero disponibilizadas para que os avaliadores realizem, com o mximo de justia e transparncia possveis, uma avaliao mais efetiva. Em suma, que o Sr, alm de realizar uma avaliao consciente, possa orientar com propriedade os seus avaliados na busca do seu autoaperfeioamento e seja o difusor do esprito do Sistema de Gesto, que tem por farol fornecer ao Comando do Exrcito instrumentos fundamentais para aquilatar os atributos profi ssionais e pessoais dos quadros, fornecer o perfi l fi dedigno de cada militar, subsidiar processos seletivos e assegurar que a pessoa certa ocupe o lugar certo.

    P Projeto SGD EAD - Instrues Reguladoras

  • 16

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    C Consideraes Iniciais

    No item anterior, buscou-se defi nir aonde o Exrcito Brasileiro quer chegar com a sistemtica de avaliao. Porm, como todo projeto deve ser defi nido por objetivos, importante que o Sr tenha presente, de forma mais precisa, quais os objetivos do SGD.

    Assim sendo, abaixo esto listados os objetivos do SGD:

    subsidiar a melhoria do desempenho dos militares;

    fornecer Instituio informaes sobre o desempenho de seus integrantes;

    possibilitar o planejamento e a execuo de aes para a correo de desempenhos insatisfatrios;

    permitir o constante aperfeioamento dos militares;

    subsidiar os processos decisrios na rea de pessoal; e

    facilitar o exerccio da liderana pelos comandantes em todos os nveis.

  • Avaliar para Evoluir 2014

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    A Atores da Avaliao

    A fi m de que o Sr possa visualizar os principais atores que participam do processo de avaliao, o esquema abaixo busca descrever as pessoas e organizaes militares que compem o SGD.

    a) O Departamento-Geral do Pessoal (DGP), por meio da Diretoria de Avaliao e Promoes (DAPROM) o encarregado de planejar, supervisionar, processar, controlar e aprimorar o SGD.

    b) O Comandante (Cmt), Chefe (Ch) ou Diretor (Dir) de Organizao Militar (OM) o responsvel pelo processo de Gesto do Desempenho dos militares de sua OM. Dever prever a avaliao dos militares movimentados, disposio ou agregados, desde que estes tenham prestado servios na OM por perodo considerado sufi ciente observao. Designar, ao incio do perodo de avaliao, o Gestor de Avaliao da OM (Gestor OM) estabelecer suas diretrizes para a realizao da avaliao na OM.

    Comandantes de

    OM/Homologador

    Gestor da

    Avaliao da OM

    Avaliador(es) Avaliado(s)

    DGP/DAPROM

  • 18

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    c) O Gestor de Avaliao da OM o responsvel por gerenciar a avaliao, apoiado pelo encarregado de pessoal.

    d) O Avaliador o militar da ativa ou da Reserva Remunerada, que esteja na condio de Prestador de Tarefa por Tempo Certo (PTTC), de carreira, que realizar a avaliao.

    e) O Avaliado o militar, da ativa, de carreira, alvo do presente Sistema de Gesto.

    f) O Ofi cial Temporrio da Ativa poder participar do Sistema de Gesto do Desempenho na funo de Avaliador, a critrio dos seus respectivos Cmt/Ch/Dir.

  • Avaliar para Evoluir 2014

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    S Sistemtica da Avaliao

    Como j mencionado, o Sistema de Gesto tem por farol fornecer ao Comando do Exrcito instrumentos para aperfeioar os atributos profi ssionais e pessoais dos quadros, fornecer o perfi l fi dedigno de cada militar, subsidiar processos seletivos e assegurar que a pessoa certa ocupe o lugar certo. Para tanto, inseriu no Sistema, alm da Avaliao Vertical, outros tipos de avaliao: Lateral e Escolar. Instituiu o Diagnstico Pessoal e duas formas de avaliao: Formativa e Somativa.

    Avaliao

    Formativa

    Avaliao

    Somativa

    Estruturada em competncias bsicas e especfi cas, com a fi nalidade de melhorar o desempenho do militar avaliado. Seu resultado no integrar o perfi l do militar, nem ser utilizado nos diversos processos administrativos de pessoal.

    Estruturada em competncias bsicas e especfi cas, com a fi nalidade de integrar o perfi l do militar e ser utilizada nos diversos processos administrativos de pessoal.

  • 20

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Periodicidade

    1) A avaliao do desempenho ser anual e realizada com auxlio de um programa de informtica prprio, diretamente na Base de Dados Corporativa de Pessoal (BDCP) do Departamento-Geral do Pessoal (DGP).

    2) O perodo de avaliao do desempenho inicia-se no dia 1 de janeiro e termina no dia 31 de dezembro do ano considerado, compreendendo, portanto, 12 (doze) meses.

    3) A Avaliao Formativa ser realizada no primeiro semestre.

    4) A Avaliao Somativa ser realizada no segundo semestre e levar, tambm, em considerao o desempenho do militar durante o perodo

    de observao da Avaliao Formativa.

  • Avaliar para Evoluir 2014

    21

    Caso Esquemtico

    Para que voc, avaliado, possa assimilar melhor a Sistemtica de Avaliao, vamos tomar como exemplo uma estrutura organizacional hipottica, conforme abaixo, que ser a base para explorarmos diferentes situaes que podem ocorrer no processo de avaliao:

    Figura 1

    O 573 Batalho de Infantaria Mecanizado orgnico da 57 Brigada de Infantaria Mecanizada. O Batalho comandado pelo Coronel Tiradentes; composto por um Estado-Maior (descrito no organograma) e possui trs Companhias (Cia). Cada Cia possui trs pelotes, porm, no exemplo, vamos mencionar apenas, um peloto de cada Cia (os comandantes e adjuntos esto descritos no organograma). A Brigada tem como Comandante o General de Brigada Silvrio e o seu Chefe do Estado-Maior o Cel. Dos Reis. O Estado-Maior est descrito no organograma.

    57a Bda Inf Mec

    Cmt: Gen Bda SilvrioCh EM: Cel Dos Reis

    573o BI MecCmt: Cel Tiradentes

    SCmt: TC Apolo

    1a Cia

    Cmt: Cap J. Jos

    1o Pel

    Cmt: 1o Ten JooAdj: 2o Sgt Pedro

    2a Cia

    Cmt: Cap Xavier

    2o Pel

    Cmt: 2o Ten TomsAdj: 1o Sgt Tiago

    3a Cia

    Cmt: Cap Da Silva

    3o Pel

    Cmt: 1o Ten AssisAdj: 1o Sgt Alegre

    EM 573o BI MecS1: Maj AlfaS2: Maj Beta

    S3: Maj GamaS4: Cap Delta

    EM 57a Bda Inf MecE1: TC ScratesE2: TC PlatoE3: TC Thales

    E4: TC Pitgoras

  • 22

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Vnculo Funcional

    1) Considera-se vnculo funcional direto a situao em que o militar est diretamente subordinado ao seu avaliador segundo a cadeia de comando.

    2) Considera-se vnculo funcional indireto a situao em que o militar no est diretamente subordinado ao seu avaliador segundo a cadeia de comando, mas possui vnculo funcional devido s caractersticas do cargo ocupado ou da funo desempenhada, ainda que temporariamente, ou, ainda, a situao em que exista uma chefi a intermediria entre o Avaliador e o Avaliado.

    3) O Cmt, Ch ou Dir OM e o Subcomandante (SCmt), Subchefe (SCh) ou Subdiretor (SDir) possuem vnculo funcional direto com todos os integrantes de sua OM, podendo, caso julguem conveniente, avaliar qualquer integrante de sua OM como vnculo funcional indireto.

    4) A fi m de que o Sr possa assimilar com preciso o conceito de vnculo funcional, vamos nos valer Caso Esquemtico:

    O 1 Ten Joo, Cmt do 1 Pel, da 1 Cia, possui o curso de Educao Fsica da EsEFEx (Escola de Educao Fsica do Exrcito) e desempenha a funo de Ofi cial de Treinamento Fsico do Batalho, planejando, juntamente com o Maj Gama S3 do Btl, as atividades do treinamento fsico da OM.

    Logo, temos que o 1 Ten Joo possui vnculo funcional direto em relao ao Cap J. Jos, a quem est subordinado diretamente, e indireto em relao ao Maj Gama S3.

  • Avaliar para Evoluir 2014

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    A Avaliao Interna

    Quando o militar avaliado no mbito da organizao militar a que pertence, classifi camos essa avaliao como interna.

    Vamos supor que o Sr o Cap Xavier, neste caso Comandante da 2 Companhia (2 Cia), logo o Sr pertence ao 573 BI Mec.

    Caso o seu Cmt (Cel Tiradentes) efetue a sua avaliao, essa deve ser classifi cada como interna, pois quem o est avaliando pertence mesma Organizao Militar. Da mesma forma, ocorre quando o Sr avalia, por exemplo, o seu Cmt do 2 Pel, 2 Ten Toms.

    Procedimentos inerentes Avaliao Interna

    1) O Gestor OM selecionar os militares que atuaro como Avaliadores e, tambm, os que sero Avaliados, devendo observar a existncia de vnculo funcional, direto ou indireto, entre o Avaliador e o Avaliado e a capacidade do Avaliador de acompanhar o desempenho do Avaliado. Para tanto, poder consultar o Avaliador quanto ao vnculo funcional mais apropriado para o militar a ser Avaliado. Em seguida, submeter a sua proposta de Avaliadores e Avaliados aprovao do Cmt, Ch ou Dir da OM.

    2) O Cmt,Ch ou Dir analisar e,se concordar, aprovar a seleo de Avaliadores e Avaliados proposta pelo Gestor OM, dando incio aos trabalhos de avaliao.

    3) O Cmt, Ch ou Dir poder, a qualquer momento, durante a execuo dos trabalhos de avaliao, determinar ao Gestor OM permutar, excluir ou incluir Avaliadores e Avaliados.

    O Gestor OM no poder escalar avaliadores que no tenham condies de acompanhar o desempenho do avaliado.

  • 24

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Observaes Importantes

    O militar de carreira que for importado, por qualquer motivo, da BDCP, poder ser avaliado ou, ainda, atuar como Avaliador, desde que possua vnculo funcional, direto ou indireto, com o Avaliado durante tempo sufi ciente para avali-lo de forma justa e fundamentada.

    Ainda que tenha sido movimentado, o Avaliador poder realizar a avaliao, desde que julgue que tenha observado o desempenho do avaliado por tempo considerado sufi ciente.

  • Avaliar para Evoluir 2014

    25

    a) O Diagnstico Pessoal (DP) um instrumento incorporado ao Sistema de Gesto e deve ser realizada por todos os militares avaliados anualmente. Possui carter

    preparatrio avaliao e no constitui componente

    vinculativo da avaliao a ser realizada. Tem como objetivo principal envolver o avaliado no processo de avaliao e estimular o relacionamento com o superior hierrquico, permitindo a identifi cao de oportunidades de desenvolvimento profi ssional.

    b) Ser preenchido no incio do perodo de avaliao, antes da entrevista inicial com o Avaliador responsvel pela Avaliao Formativa Interna Vertical.

    A Diagnstico Pessoal

    Avaliao Vertical

    Avaliao Interna

    Avaliao Externa

    O militar avaliado por militar de nvel hierrquico superior.

    O militar avaliado no mbito da Organizao Militar a que pertence.

    O militar avaliado por superior hierrquico que no serve na Organizao Militar a que pertence.

  • 26

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    c) No Diagnstico Pessoal, cada militar deve analisar a sua condio atual; suas atribuies ou atividades que desenvolve em decorrncia do posto/graduao, cargo ou funo que ocupa; suas responsabilidades; e o relacionamento profi ssional com seus pares, superiores e subordinados.

    d) O DP ser disponibilizado para os Avaliadores do militar das avaliaes Formativa Interna Vertical (FIV), Somativa Interna Vertical (SIV), Somativa Externa Vertical (SEV), Formativa Interna Aspirante-a-Ofi cial (FIA) e Somativa Externa Aspirante-a-Ofi cial (SIA), alm de ser armazenado na BDCP.

    e) O DP no ser disponibilizado para as avaliaes Lateral (Somativa Interna Lateral SIL) e Escolar (Somativa Interna Escolar SIE).

  • Avaliar para Evoluir 2014

    27

    A Avaliao Vertical o tipo de avaliao realiazada por militar de grau hierrquico superior ao do Avaliado e que possua vnculo funcional direto ou indireto com o mesmo.

    Para Recordar

    Vnculo funcional direto a situao em que o militar est diretamente subordinado ao seu avaliador seguindo a cadeia de comando.

    Vnculo funcional indireto a situao em que o militar no est diretamente subordinado ao seu avaliador, mas possui vnculo funcional devido s caractersticas do cargo ocupado ou da funo desempenhada, ainda que temporariamente.

    Valendo-se, mais uma vez, do Caso Esquemtico temos:

    Vamos supor, agora, que o Sr o Cap Da Silva e o seu Cmt (Cel Tiradentes) ir realizar a sua avaliao. O Sr subordinado ao seu Comandante que seu superior hierrquico. Neste caso, a avaliao considerada vertical, com vnculo funcional direto, pois quem o est avaliando hierarquicamente superior ao Sr e o seu Cmt. Da mesma forma, ocorre quando o Sr avalia, por exemplo, o seu Cmt do 3 Pel, 1 Ten Assis. Assim sendo, fi ca claro que as avaliaes verticais so aquelas em que avaliador superior hierrquico do avaliado e, nestes casos, com vnculo funcional direto, pois seguem a cadeia hierrquica.

    A Avaliao Vertical

  • 28

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Como vimos no item Periodicidade, durante um perodo de 1 (um) ano, o avaliador executar duas formas de avaliao: Avaliao Formativa (1 de janeiro at 30 de junho) e Avaliao Somativa (1 de julho at 31 de dezembro). Cabe destacar que a Avaliao Somativa levar em considerao, tambm, o desempenho do avaliado durante o perodo de observao da Avaliao Formativa.

    Processo de Avaliao Vertical

    1) O Avaliador vertical, ao tomar conhecimento da relao de Avaliadores e Avaliados de sua OM, dever acessar o ProgAvl disponvel na internet, utilizando o mesmo usurio e senha de acesso das Informaes do Pessoal do DGP, certifi cando-se de que os militares previstos para serem avaliados na relao divulgada estejam selecionados para serem avaliados. Caso exista divergncia entre a relao divulgada e o Prog Aval, dever procurar o Gestor OM para corrigir o problema.

    2) o Avaliador dever marcar uma entrevista inicial com seus Avaliados, a fi m de difundir orientaes sobre o processo de avaliao. A data da entrevista inicial dever, obrigatoriamente, ser lanada na Ficha de Avaliao do Desempenho (FA) do Avaliado.

    3) Ao longo do perodo de observao da Avaliao Formativa, podero ser marcadas entrevistas de acompanhamento por iniciativa do Avaliador ou do Avaliado, com a fi nalidade de orientar o Avaliado sobre o seu desempenho. Da mesma maneira, a data da entrevista de acompanhamento, caso ocorra, dever ser registrada na FA do Avaliado.

    4) Nas Avaliaes Verticais Internas (Formativa e Somativa) de vnculo funcional DIRETO, impositivo que sejam avaliadas todas as competncias bsicas e especfi cas previstas, de acordo com o posto/graduao e funo/cargo desempenhado. Alm disso, o Avaliador poder utilizar as demais competncias especfi cas como parmetro nessa avaliao.

  • Avaliar para Evoluir 2014

    29

    Para Recordar

    Competncias Bsicas so as comuns a todos os militares, independente do posto ou graduao, do cargo ocupado ou funo desempenhada.

    Competncias Especfi cas so as que caracterizam o desempenho do militar no posto ou graduao, no cargo ocupado ou na funo desempenhada pelo militar.

    5) Nas Avaliaes Verticais Internas (Formativa e Somativa) de vnculo funcional indireto, o Avaliador poder selecionar as competncias bsicas e especfi cas a serem avaliadas.

    Observaes

    Os militares aptos a realizar a avaliao vertical so: Ofi ciais (de carreira e temporrios), Subtenentes e Prestadores de Tarefa por Tempo Certo (PTTC).

    O Prog Avl fi car disponvel durante todo o perodo de observao para que sejam registrados fatos caractersticos do desempenho do militar considerados relevantes.

    Cabe ao Cmt, Ch ou Dir homologar as avaliaes de sua OM.

  • 30

    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    6) Processo de Avaliao Vertical Interna Formativa (1 JAN 30 JUN)

    a) Realizada a avaliao Formativa Interna Vertical, o Avaliador encaminhar a FA ao Homologador, a fi m de que sejam tomados os procedimentos para sua homologao

    b) Aps receber as avaliaes, o Homologador analisar as Fichas de Avaliao Formativa recebidas dos avaliadores e homologar as avaliaes realizadas, podendo, entretanto, registrar observaes pessoais sobre a avaliao considerada.

    c) Com o objetivo de dar maior transparncia ao SGD, bem como oportunizar ao Avaliado acesso sua avaliao do desempenho, a fi m de possibilitar o seu autoaperfeioamento, aps a fi cha de avaliao ser homologada, ser disponibilizado ao Avaliado, para conhecimento, o Resultado da Avaliao Formativa (RAF).

    7) Processo de Avaliao Somativa Interna Vertical (SIV) (1 JUL 31 DEZ)

    a) No incio do perodo de observao da avaliao SIV, o Avaliador dever marcar uma entrevista de acompanhamento com seus Avaliados, a fi m de difundir observaes sobre a Avaliao Formativa realizada e orientaes para o novo perodo de observao. A data desta entrevista de acompanhamento dever, obrigatoriamente, ser lanada na FA do Avaliado.

    b) Realizada a Avaliao Somativa, o Avaliador encaminhar a FA pelo sistema ao Homologador, afi m de que sejam tomados procedimentos para a sua homologao.

    c) O Avaliador poder, antes de encaminhar a avaliao ao Homologador, mostrar a avaliao realizada ao avaliado e difundir as observaes pessoais a respeito de seu desempenho.

    d) Quando todas as FA referentes ao Avaliado forem encaminhadas para homologao, ser disponibilizada ao Avaliado, para conhecimento,o Relatrio da Avaliao Somativa (RAS).

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    e) Em at dois dias aps tomar conhecimento do RAS, caso possua alguma discordncia em relao avaliao recebida, o Avaliado poder registrar suas observaes, para conhecimento do Homologador.

    f) Aps encerrado o prazo para o Avaliado tomar conhecimento do RAS, o Homologador analisar as FA recebidas e poder:

    Proceder a homologao das FA.

    Devolver FA ao Avaliador para que seja ratifi cada ou retifi cada.

    Desconsiderar FA, total ou parcialmente, caso concorde com as observaes do Avaliado.

    Designar outro militar para realizar nova avaliao, desde que este possua vnculo funcional direto ou indireto com o Avaliado.

    Avaliao Vertical em Estabelecimentos de Ensino

    1) O sestabelecimentos de ensino do Exrcito realizaro a avaliao vertical dos militares de seu Corpo Discente seguindo o Processo de Avaliao descrito no item e. anterior.

    2) A avaliao dos militares matriculados em cursos com durao maior que seis meses, que so desligados das OM de origem e passam a integrar o efetivo dos estabelecimentos de ensino, deve ser efetuada de acordo com o previsto para a avaliao vertical interna. A realizao da Avaliao Interna facultada ao EE, quando no perodo considerado ocorrer a Avaliao Escolar (ser abordada mais a frente).

    3) A avaliao dos militares matriculados em cursos com durao menor do que seis meses, que permanecem vinculados s suas OM de origem, pode ser efetuada no EE de acordo com o previsto para a avaliao vertical interna de vnculo funcional indireto, sem prejuzo da avaliao realizada na OM de origem.No caso em questo, os perodos de avaliao sero menores para as duas avaliaes (formativa e somativa) e devero estar compreendidos dentro do perodo do curso realizado.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    A Avaliao Lateral

    a) Avaliao Lateral o tipo de avaliao na qual o militar avaliado por outro militar de mesmo posto ou graduao, independentemente da antiguidade, que tenha condies de observar o desempenho do militar a ser avaliado.

    b) importante que o Sr assimile bem o conceito de avaliao lateral. Logo, vamos criar uma situao, usando o Caso Esquemtico:

    Vejamos o caso em que o 1 Sgt Tiago designado para avaliar o 1 Sgt Alegre. Qual o tipo de avaliao que ele ir realizar?

    Se o Sr respondeu Avaliao Lateral, est correto.

    O Sr perguntaria ento: e se o 1 Sgt Alegre for mais antigo que o 1 Sgt Tiago, no seria considerada avaliao vertical? O 1 Sgt Tiago poderia ser designado para realizar a avaliao lateral do 1 Sgt Alegre?

    A avaliao lateral independe da antiguidade. A exigncia que Avaliador e Avaliado tenham o mesmo posto ou graduao. Logo, o 1 Sgt Tiago pode realizar a avaliao e esta ser considerada como avaliao lateral.

    A Avaliao Lateral ser sempre Somativa; ocorrer, apenas, na Avaliao Interna; e poder ser aproveitada nos processos administrativos de pessoal.

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    Para Recordar

    A Avaliao Interna aquela em que o militar avaliado no mbito da organizao militar a que pertence.

    c) Processo de Avaliao Lateral

    1) O Avaliador lateral deve acessar o Prog Avl utilizando o mesmo usurio e senha de acesso das Informaes do Pessoal do Departamento-Geral do Pessoal. Ao acessar o Prog Aval, o Avaliador tomar conhecimento dos militares a serem avaliados.

    2) O Prog Aval fi car disponvel durante todo o perodo de observao para que sejam registrados fatos considerados relevantes a respeito do desempenho do militar.

    3) impositivo ao Avaliador utilizar como parmetro todas as competncias bsicas e especfi cas obrigatrias de acordo com o posto/graduao do Avaliado, podendo ainda incluir na avaliao outras competncias, desde que as tenha observado.

    4) Realizada a avaliao lateral, o Avaliador encaminhar a FA ao Homologador. Aps homologada, o resultado da avaliao no ser disponibilizado aos Avaliadores nem Avaliados, sendo de uso exclusivo da DA Prom.

    5) A Avaliao Lateral ser efetuada no perodo de 1 de julho 31 de dezembro, de acordo com o seguinte cronograma:

    I Ms de Julho: 3 Sargento e 2 Sargento;

    II Ms de Agosto: 1 Sargento e Subtenente;

    III Ms de Setembro: 2 Tenente e 1 Tenente;

    IV Ms de Outubro: Capito; e

    V Ms de Novembro: Major, Tenente-Coronel e Coronel.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Observaes Importantes

    A avaliao Somativa Interna Lateral obrigatria e restrita aos integrantes de uma mesma OM, abrangendo todos os postos e/ou graduaes, os quais permitam que o militar seja avaliado por, no mnimo, dois Avaliadores (grupo de trs militares) e no mximo quatro (grupo de cinco militares).

    No ser considerado o vnculo funcional entre Avaliadores e Avaliados, mas recomendvel que a Avaliao Lateral seja efetuada entre os militares de mesmo nvel funcional e que possuam oportunidades efetivas de interao em suas atividades profi ssionais.

    Todos militares de carreira, da graduao de 3 Sargento ao posto de Coronel, esto aptos a realizar a avaliao lateral.

    O Avaliador lateral ter acesso ao Diagnstico Pessoal de seus Avaliados.

    Algumas Consideraes

    Sr Estagirio! At aqui, procuramos dar as ferramentas necessrias para voc realizar uma boa avaliao, bem como ter conhecimento da importncia do papel do avaliado neste SGD. Cabe ressaltar que todo militar abrangido pelo universo do SGD poder ser Avaliador e, certamente, estar sendo Avaliado. Logo, importante que tenha conhecimento das aes de cada um dos atores.

    Anteriormente, abordamos a Avaliao Interna, em seus diferentes tipos e formas. Cabe ressaltar que essa avaliao deve ser bem assimilada pelos atores do SGD, pois todos os militares inclusos no Sistema de Gesto, sero avaliados.

    De posse dos conhecimentos adquiridos at aqui, o Sr perceber que o prosseguimento do nosso curso fi car mais fcil, pois os principais conceitos e informaes j foram apresentados.

    A seguir, passaremos a discorrer sobre a Avaliao Externa.

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    A Avaliao Externa

    a) Quando o militar avaliado por superior hierrquico que no serve na organizao militar a que pertence, classifi camos essa avaliao como externa.

    b) Para realizar uma Avaliao Externa, o ofi cial acionar o Gestor OM que, por meio do Prog Avl, importar o militar a ser avaliado da BDCP, incluindo-o no seu universo de avaliao.

    c) A fi m de que voc possa melhor assimilar o conceito de Avaliao Externa, vamos nos valer, mais uma vez, do Caso Esquemtico:

    O Cap Xavier apoiou, com sua 2 Cia, vrios exerccios da Bda. Assim sendo, o Cel Dos Reis, Ch EM da 57 Bda Inf Mec, sentindo-se em condies de avaliar o Cap Xavier e no intuito de externar suas observaes sobre o seu desempenho, solicitou que o Gestor OM da Bda importasse o Cap Xavier para que pudesse efetuar a sua avaliao. Logo, neste caso, o Ch EM da Bda estar realizando uma Avaliao Externa, pois avaliar um militar de outra OM. Destaca-se que o 573 BI Mec, mesmo sendo orgnico da Bda, uma outra OM.

    d) A avaliao dos Cmt/ Ch / Dir de OM, nvel unidade ou subunidade independente ser realizada, obrigatoriamente, pelos respectivos chefes imediatos, como Avaliao Externa com vnculo funcional DIRETO e pelos demais Avaliadores designados pelo chefe imediato como Avaliao Externa com vnculo funcional INDIRETO.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Para Recordar

    Vnculo funcional direto a situao em que o militar est diretamente subordinado ao seu avaliador seguindo a cadeia de comando.

    Vnculo funcional indireto a situao em que o militar no est diretamente subordinado ao seu avaliador, mas possui vnculo funcional devido s caractersticas do cargo ocupado ou da funo desempenhada, ainda que temporariamente.

    e) Vejamos se o Sr entendeu, perfeitamente, a assertiva acima, respondendo os seguintes questionamentos abaixo, baseados no Caso Esquemtico apresentado na SISTEMTICA DA AVALIAO:

    1) Quem dever ser, obrigatoriamente, o Avaliador do Cel

    Tiradentes, Cmt do 573 BI Mec?

    2) Como seria classifi cada essa avaliao quanto ao ambiente?

    3) Qual seria o vnculo funcional?

    Caso o Sr tenha respondido ao 1 questionamento que o avaliador do Cel Tiradentes dever ser o Gen Bda Silvrio, est correto, pois, como Cmt da 57 Bda Inf Mec, o Chefe Imediato do Cmt 573 BI Mec.

    Quanto ao 2 questionamento, se o Sr respondeu que a avaliao externa, tambm est correto. A pesar de o 573 BI Mec ser orgnico da 57 Bda Inf Mec, outra OM.

    Em relao ao 3 questionamento, caso o Sr tenha respondido que o vnculo funcional direto, mais uma vez acertou, pois o Cmt da Bda o Chefe Imediato do Cmt 573 BI Mec.

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    Vamos formular mais dois questionamentos:

    4) O Cel Tiradentes poder ter outros Avaliadores?

    5) Caso positivo, qual seria o vnculo funcional?

    A resposta ao 4 questionamento sim, pois o Cmt Bda, Gen Bda Silvrio, poder designar outros avaliadores para realizar a avaliao do Cmt 573 BI Mec.

    Quanto ao vnculo funcional, alvo do questionamento 5, este seria indireto, pois o Cel Tiradentes somente tem vinculo funcional direto com o Cmt da Bda, por este ser o seu chefe imediato.

    f) Nos demais casos, ou seja, demais militares alm do Cmt, Ch ou Dir, a avaliao externa ser realizada de forma facultativa, por ofi cial, que por vnculos funcionais permanentes ou temporrios, diretos ou indiretos, tenham condies de se manifestar sobre o desempenho do militar. O exemplo citado na letra c, do presente item, retrata esta situao.

    O Cap Xavier apoiou, com sua 2 Cia, vrios exerccios da Bda. Assim sendo, o Cel Dos Reis, Ch EM da 57 Bda Inf Mec,sentindo-se em condies de avaliar o Cap Xavier e no intuito de externar suas observaes sobre o seu desempenho, solicitou que o Gestor OM da Bda importasse o Cap Xavier para que pudesse efetuar a sua avaliao.

    g) Na avaliao em que o vnculo funcional for considerado DIRETO, impositivo ao Avaliador vertical externo avaliar todas as competncias bsicas e as especfi cas obrigatrias de acordo com o posto/graduao e funo/cargo desempenhado, alm de ser facultada a escolha de outras competncias especfi cas.

    A Avaliao Externa ser sempre do tipo Avaliao Vertical Somativa.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    h) Na avaliao em que o vnculo funcional for considerado INDIRETO, de livre escolha do Avaliador vertical externo selecionar as competncias bsicas e especfi cas para serem avaliadas.

    i) O processo de Avaliao Externa igual ao processo de Avaliao Interna Somativa.

    a) A avaliao do desempenho ser baseada em competncias. Para tanto, mister que o conceito de competncia seja perfeitamente entendido.

    b) Competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e experincias evidenciadas no desempenho de uma atribuio. O conhecimento tem relao com a formao acadmica, o conhecimento terico. A habilidade est ligada ao prtico, experimentao e ao domnio do conhecimento. J a atitude representa as emoes, sentimentos e aes das pessoas, isto , o comportamento humano. Os valores so os referenciais fi xos, fundamentos imutveis e universais do Exrcito Brasileiro, como o patriotismo, o civismo, a f na misso, o amor profi sso, o esprito de corpo e o aprimoramento tcnico-profi ssional. A experincia o saber adquirido pela prtica da observao ou exerccio ao longo do tempo, por intermdio da vivncia pessoal e profi ssional.

    A A Avaliao do Desempenho Baseada em Competncias

    As entrevistas inicial e de acompanhamento so facultativas na Avaliao Externa.

    No ser executada Avaliao Formativa na Avaliao Externa..

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    Ou seja, ao ocupar cargos e desempenhar funes estamos permanentemente desenvolvendo e evidenciando competncias. Isso ocorre em todos os nveis, postos ou graduaes. Essas competncias geram aes e resultados, que sero mensurados e utilizados no Sistema de Gesto.

    Podemos descrever assim:

    c) A avaliao de desempenho defi nida como uma anlise sistemtica do desempenho de cada profi ssional, em funo das tarefas que desempenha, das metas que possui, das atitudes que so esperadas e dos resultados a serem alcanados, alm do seu potencial de desenvolvimento.

    INSUMOS

    COMPETNCIA

    DESEMPENHO

    Valor para a

    Instituio

    Valor para o

    indivduo

    Conhecimentos

    Habilidades

    Atitudes

    Valores

    Experincias

    Comportamentos

    Realizaes

    Resultados

    A mobilizao de conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e experincias, ao mesmo tempo e de forma inter-relacionada, permite que o indivduo decida e atue em situaes diversas, agregando valor para si e para a instituio.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Para tanto, a avaliao de desempenho por competncias mensura o desempenho do profi ssional, relacionando-o com as competncias ideais para o desempenho de sua funo e para o cumprimento dos objetivos organizacionais. Permite instituio gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitao alcanado pelos militares dentro das competncias previstas para cada cargo. Com a participao de todos os envolvidos, alm de poder melhor orientar as aes institucionais, o sistema ajuda a sinalizar ao militar, os aspectos que ele pode investir em seu autodesenvolvimento e alcanar nveis maiores de profi cincia no exerccio de suas funes.

    O Sistema busca ater-se ao que realmente faz a diferena no desempenho profi ssional, aumentando a preciso nas avaliaes e proporcionando objetividade e justia na utilizao dos indicadores nos diversos processos decisrios.

    um processo que mensura principalmente qual a contribuio de cada indivduo para a instituio, assim como a qualidade da execuo das responsabilidades, destacando os pontos fortes e fracos e o potencial de cada pessoa. Esses dados so relacionados com os objetivos e metas organizacionais, possibilitando que seja construda, junto com o Avaliado, a possibilidade de desenvolver e aprimorar competncias.

    O processo tambm auxilia a identifi car os talentos da organizao e a otimizar o seu potencial, bem como possibilita a identifi cao de problemas de comando, de integrao das pessoas organizao, de adequao da pessoa ao cargo, de localizao de possveis defi cincias de treinamento e desenvolvimento de profi ssionais. Consequentemente, procura-se implantar estratgias de mudana individuais e institucionais por meio de programas que promovam o desenvolvimento pessoal, profi ssional e organizacional.

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    Na avaliao de desempenho por competncias, o avaliado tem um papel ativo na sua avaliao e no seu desenvolvimento, uma vez que participa da avaliao, ajudando a defi nir seus pontos fortes e fracos, bem como seu potencial. Em virtude disso, adquire maior compromisso com o seu desenvolvimento, pois participa do processo de defi nio de suas prprias metas e objetivos. O papel do Avaliador de auxiliar o Avaliado a relacionar o seu desempenho, o seu potencial e objetivo s necessidades e realidade da organizao, traando com ele um plano de desenvolvimento.

    d) No SGD, as competncias dividem-se em bsicas e especfi cas. Vejamos cada uma delas:

    As Competncias Bsicas so as comuns a todos os militares, independentemente do posto ou graduao, do cargo ocupado ou funo desempenhada.

    As Competncias Especfi cas so as que caracterizam o desempenho do militar no posto ou graduao, no cargo ocupado ou na funo desempenhada.

    Assim, podemos afi rmar que todos os militares do 573 BI Mec sero avaliados segundo as mesmas Competncias Bsicas. Porm, as Competncias Especfi cas avaliadas sero distintas, de forma a caracterizar cada militar individualmente.

    e) A avaliao do desempenho, luz de determinada competncia, feita mediante a comparao do desempenho do militar no perodo de avaliao previamente determinado, com os descritores da competncia.

    Lembremos que a avaliao do desempenho estruturada em Competncias Bsicas, Competncias Especfi cas

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    f) Trataremos, agora mais detalhadamente, das Competncias e seus descritores. O SGD composto de 8 (oito) Competncias Bsicas e 18 (dezoito) Competncias Especfi cas. Lembremos que as Competncias Bsicas so aquelas comuns a todos os militares, independentemente do posto ou graduao, do cargo ocupado ou funo desempenhada, e as Competncias Especfi cas caracterizam o desempenho do militar no posto ou graduao, no cargo ocupado ou na funo desempenhada.

    So consideradas Competncias Bsicas:

    Como Competncias Especfi cas temos:

    CAMARADAGEM

    DEDICAO

    DISCIPLINA

    INICIATIVA

    INTEGRIDADE

    RESISTNCIA FSICA

    RESPONSABILIDADE

    COMPETNCIA TCNICO-PROFISSIONAL

    AUTOAPERFEIOAMENTO OBJETIVIDADE COMUNICAO

    CONHECIMENTO INSTITUCIONAL CORAGEM MORAL CRIATIVIDADE

    CULTURA GERAL DIREO E CONTROLE PERSISTNCIA

    SOCIABILIDADE DISCRIO ESTABILIDADE EMOCIONAL

    FLEXIBILIDADE PRODUTIVIDADE LIDERANA

    ZELO POSTURA E APRESENTAO TATO

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    g) Cumpre lembrar que as competncias acima descritas no so atributos, os quais formavam a base de sistemas de avaliao anteriores. As avaliaes realizadas em antigos sistemas resultavam em um perfi l do militar que evidenciava algumas tendncias fundamentais do indivduo, relacionadas constituio de sua personalidade. Entretanto, essas caractersticas se apresentavam frequentemente estticas e tendiam a se mostrar de difcil mudana e aprimoramento.

    h) Enquanto os atributos revelavam tendncias de personalidade, as competncias buscam focar tendncias relacionadas ao desempenho profi ssional propriamente dito, facilitando o entendimento, a observao, e o aprimoramento desse desempenho no decorrer do tempo.

    i) O conceito de Competncia se refere mobilizao de conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e experincias, simultaneamente e de forma inter-relacionada, para decidir e atuar em situaes diversas.

    j) Desta forma, o SGD est concebido para expressar a real atuao do militar, integrando nas avaliaes seus resultados no trabalho tcnico-profi ssional, nas relaes sociais e nas condutas diversas. O militar contemplado com a sinalizao dos aspectos que ele pode investir em seu desenvolvimento pessoal e profi ssional, o que permite alcanar nveis maiores de profi cincia no exerccio das funes.

    A substituio do conceito de atributos pelo de competncias focaliza a avaliao em aspectos mais dinmicos do desempenho profi ssional.

    Portanto, tenha em mente: competncias no so atributos da rea afetiva!

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    l) Chegou o momento de tratarmos dos descritores. Quando se fala em avaliao o que vem imediatamente cabea? De um modo geral pensaremos em medio do desempenho. Baseado na avaliao por competncias, o SGD elaborou para cada Competncia, Bsica ou Especfi ca, de 3 (trs) a 7 (sete) descritores, que apresentam as formulaes para subsidiar a avaliao.

    m) O que signifi ca, ento, o descritor? um comportamento apresentado pelo profi ssional em uma determinada competncia (bsica ou especfi ca). Esse comportamento ser avaliado e classifi cado conforme descrito abaixo:

    Classifi cao Desempenho

    7

    Desempenho excepcional na competncia, destacando-se dos demais avaliados, de maneira que merea ser registrado em Banco de Competncias para futura utilizao pela administrao de pessoal. Para tanto, o Avaliador dever justifi car a referida avaliao.

    6 Desempenho SEMPRE acima do esperado na competncia, considerando a sua experincia profi ssional e o contexto de trabalho/funo.

    5 Desempenho frequentemente acima do esperado na competncia, considerando a sua experincia profi ssional e o contexto de trabalho/funo.

    4 Desempenho algumas vezes acima do esperado na competncia, considerando a sua experincia profi ssional e o contexto de trabalho/funo.

    3 Desempenho esperado na competncia considerando a sua experincia profi ssional e o contexto de trabalho/funo.

    2Desempenho algumas vezes abaixo do esperado na competncia, considerando a sua experincia profi ssional e o contexto de trabalho/funo.

    1Desempenho frequentemente abaixo do esperado na competncia, considerando a sua experincia profi ssional e o contexto de trabalho/funo.

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    Se o desempenho observado for abaixo do esperado, receber os valores 1 ou 2. Caso se considere que o desempenho atende a todos os requisitos bsicos esperados, receber valores entre 3 e 5. Finalmente, em caso de desempenho claramente superior ao esperado, receber valores 6 ou 7.

    As competncias e os descritores esto listados no Captulo III das EB30-IR-60.007.

    Para ilustrar, vamos considerar que o Cap Xavier, Cmt da 2 Cia do 573 BI Mec, est avaliando o 2 Ten Toms na Competncia Iniciativa. Conforme as EB30-IR-60.007, so estes os descritores da Competncia Iniciativa:

    IV Competncia Iniciativa:

    a) atua proativamente, sempre no quadro da inteno do comandante, ao perceber que a situao tende a se deteriorar;

    b) toma providncias adequadas para sanar uma situao-problema, mesmo na ausncia de ordens superiores;

    c) resolve problemas atinentes sua tarefa com a autonomia esperada para seu cargo ou funo; e

    d) executa as tarefas atinentes sua funo sem necessidade de ordem ou fi scalizao.

    Com base nos descritores, o Cap Xavier avaliou que o desempenho do Ten Toms, na Competncia Iniciativa, foi acima do esperado. Em uma escala de 1 a 7, atribuiu o valor 5.

    Os descritores sintetizam as competncias que so aferidas e so expressos detalhadamente, para que se possam medir os aspectos observados.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    A efi ccia da avaliao est diretamente relacionada aos seus princpios fundamentais, s suas conexes com os objetivos da Instituio e, principalmente, s aes dos avaliadores.

    a) Estudos sobre o assunto comprovam que os maiores problemas na avaliao so decorrentes daqueles que avaliam e no ao instrumento propriamente dito. Isto pode ocorrer conscientemente - quando o Avaliador, sob qualquer pretexto, premedita intencionalmente atender a interesses ou prejudicar o Avaliado ou inconscientemente quando o Avaliador tambm prejudica o Avaliado, porm sem a inteno premeditada e dolosa. Neste caso, algumas atitudes colaboram para as disfunes avaliativas, como julgar sob a impresso de um comportamento isolado, basear-se somente em acontecimentos recentes, considerar caractersticas pessoais que no esto em julgamento, valorizar ao extremo as qualidades potenciais, dentre outros. Esses fatores comprometem e desvirtuam o processo avaliativo, tornando-o inefi caz e sem sentido.

    b) Diante do exposto, mandatrio que os Avaliadores se tornem plenamente capacitados e compreendam perfeitamente os processos, buscando evitar possveis falhas e tornar a avaliao produtiva para o Avaliador, o Avaliado e, consequentemente, para a Instituio.

    c) Nessa linha de pensamento, a avaliao deve ser justa, imparcial e precisa, sendo impositivo que o avaliador possua vnculo funcional direto ou indireto com o avaliado. Vimos em captulos anteriores a questo dos vnculos funcionais.

    T O Trabalho do Avaliador

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    Quando, ento, comear o trabalho de avaliao?

    d) Qualquer fato pode auxiliar nas apreciaes, logo o Avaliador deve estar permanentemente atento ao acompanhamento do Avaliado. Este procedimento vale para as reaes repetidas ou habituais do Avaliado no desempenho de suas atribuies e, tambm, para as reaes isoladas, que se manifestem nitidamente em circunstncias especiais.

    e) Uma ferramenta til para facilitar o trabalho do avaliador o Programa de Avaliao, onde podem ser registrados os fatos relevantes.

    f) Como estabelecer objetivos e metas a serem alcanados, comportamentos e condutas esperados e os indicadores sobre os quais ser realizada a avaliao?

    O Avaliador dever marcar uma entrevista inicial com os militares a serem avaliados, no caso da Avaliao Vertical interna. Esta reunio serve como orientao para sanar dvidas e realizar uma maior aproximao entre os envolvidos no processo. A data da entrevista inicial dever ser lanada na FA do(s) Avaliado(s).

    Assim que o avaliador for designado pelo Gestor OM, dever iniciar a observao e o acompanhamento do desempenho de seus avaliados.

    OBJETIVOS

    E METAS

    COMPORTAMENTOS E

    CONDUTAS ESPERADOS

    INDICADORES

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Para garantir um bom monitoramento e o controle da avaliao, visando mitigar problemas, ao Avaliador sugere-se marcar uma entrevista de acompanhamento com cada militar Avaliado, no caso da Avaliao Vertical Formativa. Espera-se que, nesse momento, os comportamentos observados e os resultados alcanados pelo avaliado estejam registrados, para que sejam levados ao seu conhecimento. O objetivo realizar uma anlise parcial para ratifi cao ou retifi cao de condutas do Avaliado. Da mesma maneira, a data da entrevista de acompanhamento, caso ocorra, dever ser registrada na FA do Avaliado.

    No incio do perodo de observao da Avaliao Somativa, o Avaliador Vertical dever marcar uma entrevista de acompanhamento com seus Avaliados, a fi m de difundir observaes sobre a Avaliao Formativa realizada e orientaes para o novo perodo de observao. A data desta entrevista de acompanhamento dever, obrigatoriamente, ser lanada na FA do Avaliado.

    g) importante lembrar que, ao proceder a avaliao, o Avaliador deve ater-se ao perodo de avaliao considerado, evitando levar em considerao fatos, atividades, comportamentos e o desempenho de seus Avaliados em perodos de avaliao anteriores.

    h) Cabe destacar a importncia de uma observao criteriosa, pois caso o Avaliador registre a pauta 7 ou 1 para o desempenho de determinada competncia, dever justifi car a sua avaliao, com fatos e comportamentos do militar Avaliado para conhecimento do Homologador.

    i) Aps avaliar as competncias bsicas e especfi cas, o Avaliador de vnculo funcional DIRETO dever registrar o Desempenho Global (DG) do Avaliado, que pode ser classifi cado da seguinte maneira:

    I Superior;

    II Adequado;

    III Oportunidade de Melhoria

    j) O Desempenho Global retrata a percepo geral que o Avaliador tem do Avaliado.

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    k) O Avaliador de vnculo funcional INDIRETO poder registrar o Desempenho Global do Avaliado desde que avalie todas as competncias bsicas e especfi cas obrigatrias do posto/graduao e cargo/funo.

    l) Alguns erros de avaliao so recorrentes. Para evit-los, o avaliador deve dispor de tempo para realizar a avaliao. Vamos discorrer sobre esses erros.

    O Efeito de halo surge quando se avalia segundo uma impresso geral ou imagem do Avaliado.

    Voltemos ao exemplo do 573 BI Mec. Estamos realizando a avaliao no mbito da 2 Cia e o Cap Xavier fi cou bastante satisfeito com o desempenho do Ten Toms no ano passado, concluindo que se trata de um excelente ofi cial. Assim, decidiu dedicar mais tempo observando os outros ofi ciais subalternos e pouco observou o desempenho do Ten Toms. Ao fi nal do perodo, o Ten Toms recebeu a melhor avaliao dos ofi ciais da Cia, pois o Cmt Cia o considera seu melhor ofi cial. No entanto, se tivesse observado de forma mais acurada, perceberia que o mesmo deixou a desejar em alguns aspectos, tendo um desempenho abaixo de sua mdia histrica.

    O Homologador poder selecionar um percentual dos Ofi ciais e das Praas de sua OM, dentre os militares avaliados com DG Superior, a ser considerado como merecedor do DG Alto Desempenho. O DG Alto Desempenho poder ser atribudo aos militares que, durante o perodo de avaliao anual, destacaram-se dentre seus pares (quartil superior) por seus valores, relaes interpessoais, capacidade de trabalho e produtividade, evidenciando, em alto nvel, as competncias nas quais est sendo avaliado, bem como potencial para prosseguir na carreira em cargos mais elevados.

    Ateno! Este fato muito comum nas avaliaes! Portanto, senhor avaliador, no se deixe contaminar pelo Efeito de halo.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    A Lenincia signifi ca avaliar com excessiva benevolncia, atribuindo pauta situada em faixa de desempenho acima da efetivamente apresentada pelo avaliado. Tambm um erro bastante comum, uma vez que o Avaliador tende a superestimar o desempenho e o consequente grau de avaliao, com receio de prejudicar o seu subordinado no universo de militares que este pertence.

    O oposto da Lenincia a Severidade, quando se avalia com rigor extremo, atribuindo pauta situada em faixa de desempenho abaixo da efetivamente apresentada pelo Avaliado. Neste caso o subordinado, de fato, ser prejudicado e provavelmente levar algum tempo para retornar ao patamar em que se encontrava.

    Mais um erro possvel o chamado de Lgico, quando o Avaliador estabelece ligaes errneas entre competncias avaliadas, acreditando que possuam correlao e atribui a mesma nota a essas competncias. Para que isso no ocorra, o Avaliador deve estudar bastante os fundamentos das competncias em questo, interpretando-os corretamente para realizar uma perfeita aplicao.

    Por isso, prepare-se com afi nco para orientar e avaliar com justia e preciso.

    Foi constatado que a lenincia uma das principais causas da perda da fi dedignidade do processo de avaliao.

    Lembre-se sempre: o Avaliador interfere diretamente na vida profi ssional presente e futura do seu subordinado!

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    O Contraste ocorre quando o Avaliador usa a percepo que tem de si mesmo como padro de referncia para observar o desempenho do avaliado, considerando-o em direo oposta maneira como ele se percebe. Este erro deve ser mitigado por meio de um cuidado extremo do Avaliador. Para isso, este deve sempre buscar a melhoria de suas relaes intrapessoais e interpessoais.

    No Vis, o Avaliador leva em considerao aspectos ou situaes externas ao solicitado na Ficha de Avaliao para efetivar a avaliao. Para evitar isso, o avaliador deve se ater ao que est prescrito nas normas, tomando o cuidado de no buscar dados que no se coadunam com os objetivos estabelecidos.

    A Incongruncia se revela quando o avaliador atribui uma pauta descritiva que no corresponde ao nvel de desempenho efetivamente observado. Pode ser consciente ou inconsciente. Para evit-la, importante o avaliador dedicar tempo, aprimorar a observao, dialogar com o avaliado, colher as informaes de vrias fontes e formas, e entender perfeitamente a essncia dos critrios de avaliao.

    O trabalho do avaliador, no perodo de avaliao considerado, concludo aps a homologao das avaliaes realizadas.

    preciso saber que no existe um padro pessoal de referncia de profi ssional. Os padres so aqueles defi nidos pelas normas vigentes, fruto de exaustivos trabalhos de aperfeioamento do Sistema de Gesto do Desempenho.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Prezado Estagirio! Chegamos ao fi nal do MDULO II !

    Neste Mdulo, o Sr teve oportunidade de conhecer os principais aspectos constantes nas Instrues Reguladoras, que tm por fi nalidade regular o Sistema de Gesto do Desempenho do Pessoal Militar do Exrcito.

    Acreditamos que neste momento o Sr tem o perfeito conhecimento do Sistema de Gesto do Desempenho e como ele est estruturado; sabe a importncia e as responsabilidades de cada um dos atores do Sistema; e tem presente a necessidade do acompanhamento do desempenho dos avaliados, com foco nas competncias.

    Acreditamos, tambm, que o Sr tem as ferramentas necessrias para realizar uma avaliao com o mximo de justia e transparncia possveis, dentro das normas preconizadas pelo Comando do Exrcito.

    Em suma, o Sr est apto a realizar uma avaliao consciente e orientar com propriedade os avaliados na busca do autoaperfeioamento. Assim sendo, estar disponibilizando ao Comando do Exrcito os instrumentos necessrios para subsidiar processos seletivos e assegurar que a pessoa certa ocupe o lugar certo.

  • Mdulo03SGD WEB

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Iniciaremos agora o estudo do Mdulo III, ao longo do qual voc ir se familiarizar com o processo de avaliao do desempenho. Na busca de uma forma de apresentao que facilitasse o entendimento e que se aproximasse da realidade do dia a dia de nossas Organizaes Militares, chegou-se concluso que a opo por um caso esquemtico atenderia a esses requisitos, alm de dar um sentido prtico ao aprendizado.

    O caso esquemtico retratar, por meio das aes de um elenco de personagens, os passos do processo de avaliao, obedecendo a uma cronologia prevista nas Instrues Reguladoras para o Sistema de Gesto do Desempenho do Pessoal Militar do Exrcito (Anexo A as IR), procurando destacar as principais inovaes introduzidas pelo SGD e percorrendo todas as etapas do processo.

    Os personagens do caso esquemtico so militares fi ctcios (ofi ciais e praas) que ocupam cargos no comando de uma Brigada e em uma de suas OMDS de valor Unidade. Eles sero estilizados e recebero nomes, facilitando assim a visualizao do processo de avaliao na prtica.

    I Introduo

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    C Convenes

    a) Fator tempo

    O caso esquemtico se desenvolver ao longo do ano de avaliao (ano A), no qual os dias destacados sero considerados dias teis.

    b) Personagens do caso esquemtico

    57a Bda Inf MecCmt: Gen Bda SilvrioCh EM: Cel Dos Reis

    573o BI Mec

    Cmt: Cel Tiradentes

    SCmt: TC Apolo

    1a Cia

    Cmt: Cap J. Jos

    1o PelCmt: 1o Ten JooAdj: 2o Sgt Pedro

    2a CiaCmt: Cap Xavier

    2o PelCmt: 2o Ten Toms

    Adj: 1o Sgt Tiago

    3a Cia Cmt: Cap Da Silva

    3o PelCmt: 1o Ten AssisAdj: 1o Sgt Alegre

    EM 573o BI MecS1: Maj AlfaS2: Maj Beta

    S3: Maj GamaS4: Cap Delta

    EM 57EM 57a BdaBda InfInf MecMecE1: E1: TenTen CelCel ScratesScrates

    E2: E2: TenTen CelCel PlatoPlatoE3: E3: TenTen CelCel ThalesThales

    E4: E4: TenTen CelCel PitgorasPitgorasE5: E5: TenTen CelCel Aristteles Aristteles

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    D Desenvolvimento

    No dia 1 JAN A, tem incio o perodo de avaliao relativo ao ano em curso.

    Agora, nos encontramos no dia 2 de janeiro do ano A e, no Comando da 57 Bda Inf Mec e no 573 BIMec, o Gen Bda Silvrio e o Cel Tiradentes convocaram o Ten Cel Scrates e o Maj Alfa, E1 da Brigada e S1 do Batalho.

    No PC da Brigada e do Batalho, o Gen Silvrio e o Cel Tiradentes informaram aos ofi ciais convocados que eles haviam sido designados Gestores da Avaliao (Gestor OM) no Cmdo 57Bda Inf Mec e do 573BIMec, para a avaliao do ano A.

    Tambm a partir o dia 1 JAN A, tem incio o perodo de observao para a Avaliao Formativa, que se estender at 30 JUN A.

    A Avaliao Formativa estruturada em competncias bsicas e especfi cas, com a fi nalidade de melhorar o desempenho do avaliado. Seu resultado no integrar o perfi l do militar, nem ser utilizado nos diversos processos administrativos de pessoal.

    Os Cmt, Ch ou Dir devem designar seus Gestor OM at o dia 31 JAN A.

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    Todos os avaliados precisam estar atentos para a data limite do preenchimento do Diagnstico Pessoal - at 10 MAR A.

    No Diagnstico Pessoal, cada militar deve analisar a sua condio atual; suas atribuies ou atividades que desenvolve em decorrncia do posto/graduao, cargo ou funo que ocupa; suas responsabilidades; o relacionamento profi ssional com seus pares, superiores e subordinados.

    Recebida a misso de atuar como Gestor OM na avaliao dos militares da 57Bda InfMec e do 573BIMec, os dois ofi ciais designados partiram para estruturar a seleo dos avaliadores a avaliados das duas OM. Concludo esse trabalho, o Ten Cel Scrates e o Maj Alfa despacharam com o Cmt Bda e o Batalho a Lista de Avaliadores com seus respectivos avaliados.

    Aps examinar, minuciosamente, as selees de avaliados e avaliadores e aprov-las, com os ajustes necessrios, os Cmt Bda e do Btl determinaram a sua publicao em BI.

    No dia 15 JAN A, o 1 Ten Joo, Comandante do 1 Peloto, da 1 Companhia do 573BIMec, com base nos conhecimentos auferidos no Curso de Capacitao para o SGD e devidamente alertado pelo Maj Alfa (Gestor OM do seu Btl), acessou o seu Diagnstico Pessoal no programa de avaliao (PAvl), dando incio ao seu preenchimento.

    Para preencher o seu Diagnstico Pessoal, o 1 Ten Joo acessou o Prog Avl, que estar disponvel na internet, utilizando o mesmo usurio e senha de acesso das Informaes do Pessoal da pgina do Departamento-Geral do Pessoal.

    Procedimento semelhante seria adotado por todos os militares da Brigada e do Batalho que fi guravam como avaliados.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    Na manh dia 22 MAR A, o Cmt 57 Bda Inf Mec reuniu, no auditrio Brigada, um grupo de ofi ciais da OM para tratar da avaliao formativa, realizando, naquela oportunidade, a Entrevista Inicial com todos seus avaliados. Na tarde daquele mesmo dia, reuniu os STen Sgt que seriam avaliados por ele.

    Uma reunio semelhante foi realizada pelo Cel Tiradentes, Cmt 573BIMec, em seu aquartelamento.

    O mesmo procedimento foi adotado por todos os avaliadores, em locais por eles defi nidos, reunindo os seus avaliados defi nidos na seleo procedida pelo Gestor OM.

    O dia 30 JUN A, representa o fi nal do perodo de observao da Avaliao Formativa.

    Nessa fase do ano, o Cap Xavier j possui conhecimento sufi ciente para realizar uma justa avaliao formativa de seus avaliados.

    No dia 5 JUL, o Cap Xavier, noite e na tranquilidade do seu lar, dirigiu-se ao seu escritrio para dar incio Avaliao Formativa de seus avaliados. Na seleo de avaliados e avaliadores, caberia ao Cap Xavier avaliar quatro Tenentes e os STen e Sgt de sua Subunidade. Naquela noite, o Cap Xavier concluiu a avaliao dos ofi ciais, do STen e de quatro Sargentos. Nos dias 6 e 7 JUL, ele prosseguiu no trabalho de avaliao, concluindo no ltimo dia.

    A Entrevista Inicial serve para sanar dvidas e realizar uma maior aproximao entre os envolvidos no processo. A data da entrevista inicial dever ser lanada na Ficha de Avaliao (FA) do(s) Avaliado(s).

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    Aps concluir a avaliao de todos os seus avaliados e revisar o seu trabalho, o Cap Xavier, valendo-se do PAvl, encaminha as FA Formativa para o Homologador.

    Aps receber as FA Formativa de todos os Avaliadores, o Gen Silvrio e o Cel Tiradentes as examinam cuidadosamente e, concordando com as avaliaes, eles as homologam.

    A essa altura do processo de avaliao, o Ten Toms e 1 Sgt Tiago, ambos da Companhia do Cap Xavier, estavam curiosos para conhecer o resultado da avaliao formativa a que foram submetidos.

    Assim, a partir de 1 JUN A, aps terem sido alertados pelo Maj Alfa (Gestor OM), o Ten Toms e o 1 Sgt Tiago acessaram o P Avl e tomaram conhecimento do Resultado da Avaliao Formativa de cada um deles.

    O Homologador das avaliaes realizadas pelo Cap Xavier e de todos os avaliadores da sua Unidade o Cel Tiradentes, Comandante do 573BIMec.

    O trabalho de homologao pelos Comandantes da Brigada e do Batalho deve ser concludo at 30 JUN .

    Concluda a avaliao formativa, os avaliadores da Brigada e do Batalho iniciam o perodo de observao da Avaliao Somativa, que vai at 31 DEZ A.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    No dia 10 OUT A, o Cap J. Jos, Comandante da 1 Cia, de acordo com seleo de avaliados e avaliadores elaborada pelo Gestor OM, acessou o Prog Avl e deu incio Avaliao Lateral e os ofi ciais defi nidos como avaliados eram os Capites Xavier (Cmt 2 Cia) e Cap Da Silva (Cmt 3 Cia).

    Ao concluir a avaliao lateral dos avaliados designados pelo Gestor OM, o Cap J. Jos encaminhar as FA para homologao por parte do Cmt 573 BIMec. Aps homologada, as FA no sero disponibilizadas a Avaliadores ou Avaliados, sendo de uso exclusivo da DA Prom.

    No perodo de 1 JUN a 15 JUL A, os avaliadores da Bda e do Btl, com base na seleo de avaliadores e avaliados elaborada pelo Gestor OM, realizaro a Entrevista de Acompanhamento com os avaliados.

    A avaliao lateral obrigatria e restrita aos integrantes de uma mesma OM, de acordo com as diretrizes de seu Cmt, Ch ou Dir, podendo abranger todos os postos e/ou graduaes, os quais permitam que o militar seja avaliado por, no mnimo, dois Avaliadores e no mximo cinco.

    Na Avaliao Lateral no considerado o vnculo funcional entre Avaliadores e Avaliados e no sero realizadas as entrevistas entre Avaliadores e Avaliados.

    Todos militares de carreira, da graduao de 3 Sargento ao posto de Coronel, esto aptos a realizar a avaliao lateral. A Avaliao Lateral ser efetuada no perodo de 1 de julho 31 de dezembro, de acordo com o seguinte cronograma:

    I Ms de Julho: 3 Sargento e 2 Sargento;

    II Ms de Agosto: 1 Sargento e Subtenente;

    III Ms de Setembro: 2 Tenente e 1 Tenente;

    IV Ms de Outubro: Capito; e

    V Ms de Novembro: Major, Tenente-Coronel e Coronel.

    O Avaliador lateral ter acesso ao Diagnstico Pessoal de seus Avaliados.

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    Nessa fase do Processo de Avaliao, concludas a Diagnstico Pessoal, fi nalizada a avaliao formativa, iniciada a avaliao lateral e realizadas as entrevistas inicial e de acompanhamento, a Brigada e o Batalho encontram-se em pleno perodo de observao da Avaliao Somativa, que se estender at 30 NOV A.

    A Avaliao Somativa estruturada em competncias bsicas e especfi cas e em informaes complementares, com a fi nalidade de integrar o perfi l do militar e ser utilizado nos diversos processos administrativos de pessoal.

    No dia 10 JUN A, o Gen Silvrio, Comandante da 57 Bda Inf Mec, convocou os militares que seriam por ele avaliados para comparecerem entrevista de acompanhamento que passaria a realizar, individualmente, com os avaliados a partir do dia seguinte, de acordo com um cronograma previamente estabelecido.

    Procedimento semelhante seria adotado pelo Comandante do 573 BIMec, bem como por todos os avaliadores da Brigada e do Batalho.

    Para garantir um bom monitoramento e o controle da avaliao, visando mitigar problemas, os Avaliadores marcaro uma Entrevista de Acompanhamento com cada militar Avaliado.

    Nesse momento do Processo de Avaliao relativo ao ano A, nos encontramos no dia 1 NOV A, iniciando a Avaliao Somativa dos militares da Brigada e do Batalho, o que dever ser concludo at o dia 30 NOV A. Essa etapa foi precedida de um perodo de observao dos avaliados que iniciou-se em 1 Jul A.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    No Comando da 57 BDA INF MEC

    Na noite do dia 1 NOV A, o Cel Dos Reis, Ch EM da 57 Bda Inf Mec, j tendo percorrido todas as etapas que precederam Avaliao Somativa dos militares de sua OM, adota os seguintes procedimentos:

    ingressa no P Avl, registrando a sua senha para acesso s informaes do pessoal, na pgina do DAProm. Dessa forma, o Cel Dos Reis conseguiu visualizar os militares que teria eu avaliar;

    de acordo com a seleo de avaliadores e avaliados elaborada pelo Gestor OM, o Cel Dos Reis teria que avaliar os Ten Cel Scrates (E1), Plato (E2), Thales (E3), Pitgoras (E4) e Aristteles (E5) do Estado-maior da Brigada, alm de dois Sargentos auxiliares de seu gabinete;

    O Cap Xavier apoiou, com sua 2 Cia, vrios exerccios da Bda. Assim, o Cel Dos Reis, sentindo-se em condies de avaliar o Cap Xavier e no intuito de externar suas observaes sobre o seu desempenho, solicitou que o Gestor de Avaliao da Bda importasse o Cap Xavier para que pudesse efetuar a sua avaliao;

    alm do Cap Xavier, o Cel Dos Reis ainda avaliaria o Cel Tiradentes, Cmt 573 BIMec, e os demais Comandantes das OMDS da Brigada, entre os militares que no pertenciam sua OM;

    no perodo de 1 a 28 NOV A, o Cel Dos Reis realizou a avaliao dos militares sob seu encargo, destinando o dia 29 reviso das Fichas de Avaliao do Desempenho Somativo;

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    aps revisar todas as Fichas de Avaliao, o Cel Dos Reis valendo-se do PAvl encaminha as Fichas de Avaliao ao Homologador (Gen Silvrio);

    No dia 30 Nov A, o TenCel Plato (E2) acessou o seu Resultado da Avaliao Somativa, fi cando satisfeito com o mesmo;

    no caso do TenCel Pitgoras (E4), no houve a mesma concordncia ao tomar conhecimento do seu Resultado da Avaliao Somativa (RAS). Como prev as IR, o E4, antes de fi ndar o prazo de dois dias aps ter tomado conhecimento do seu RAS, registrou as suas observaes para o conhecimento do Gen Silvrio. Aps isso, o CmtBda poder: proceder a homologao das FA, devolver FA ao Cel Dos Reis para que seja ratifi cada ou retifi cada, desconsiderar FA, total ou parcialmente, caso concorde com as observaes do TenCel Pitgoras; ou designar outro militar para realizar nova avaliao, desde que este possua vnculo funcional direto ou indireto com o Avaliado;

    em 16 Nov A, ao ser informado pelo Gestor OM sobre a disponibilizao do Resultado da Avaliao Somativa Homologado, o TenCel Pitgoras continua discordando do seu RAS. Embora nessa fase do processo da avaliao no coubesse mais recurso no mbito da Brigada para o TenCel Pitgoras, o SGD ainda permite o recurso de o avaliadosolicitara anlise das suas fi chas de avaliao do SGD, mediante requerimento DAProm, at 31 Ago A+1.

    no dia 1 MAIO A+1, seguindo a orientao do Gestor OM, os Ten Cel Palto (E2) e Pitgoras (E4) tomaram conhecimento dos seus respectivos Perfi s do Desempenho, relativo avaliao do ano A, acessando, para isso, a pgina do DGP.

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    Estgio do Sistema de Gesto do Desempenho2014

    O Gen Silvrio como Homologador da avaliao no mbito do Cmdo Bda

    aps receber dos Avaliados as Fichas de Avaliao do Desempenho Somativa dos Avaliados do Cmdo Bda (com observao e sem observao), o Gen Silvrio analisa uma por uma.

    quando discorda de alguma avaliao, o Homologador pode:

    restituir a Ficha de Avaliao ao Avaliador para que a revise;

    cancelar aquela avaliao; ou

    designar outro avaliador para que reavalie aquele avaliado.

    aps analisar todas as FA, o Comandante da Brigada as homologa, devendo faz-lo at 10 JAN A+1.

    O Ten Cel Scrates (Gestor OM) aps o Gen Silvrio homologar todas as FA

    no dia 16 Nov A, por ocasio da reunio de ofi ciais, no incio do expediente da Bda, o TenCel Scrates solicitou que fosse difundido a todos os Ofi ciais e STen e Sgt que o Resultado da Avaliao Somativa Homologado j poderiam ser visualizadas por todos os Avaliados;

    nessa fase do processo de avaliao, no cabem mais observaes por parte dos avaliados quanto s FA, no mbito do Cmdo Bda;

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    aps orientar o procedimento dos Avaliados (reunio de ofi ciais), o Ten Cel Scrates imprime e assina o Relatrio de Avaliao da 57 Bda Inf Mec, relativa ao ano A, o qual dever ser arquivado na OM.

    na reunio dos ofi ciais do dia 16 FEV A+1, o TenCel Scrates informa a todos e solicita que seja difundido a todos os avaliados que a partir desta data seria disponibilizado o Perfi l de Desempenho do ano A para as Praas e que o dos ofi ciais estar disponvel aps o dia 1 Maio A+1.

    Conclumos do Processo de Avaliao do Desempenho dos militares no mbito da 57 Bda Inf Mec e do 573BIMec.

    Encerrando a avaliao do pessoal militar relativa ao ano A, a DAProm disponibilizar o produto do SGD, o Perfi l de Desempenho do Avaliado, o qual poder ser acessado, individualmente, a partir de 16 Fev A+1 para praas e 1 Maio A+1 para os ofi ciais, na pgina do DGP e que ser a base para todos os processos decisrio na rea da gesto dos recursos humanos da Fora.