SÍNTESE DAS NOVE ABORDAGENS

ABORDAGEM 1 - Circuitos de Aprendizagem de Chris Argyris e Donald Schön.

“A aprendizagem organizacional não resulta apenas do somatório das aprendizagens individuais. É uma realização coletiva que decorre de conceitos e experiências compartilhadas, levando às organizações ajustarem suas rotinas e comportamentos”.

O modelo baseia-se num ciclo de quatro fases no qual a experiência concreta é a base para as observações e reflexões que, ao serem realizadas, levam à formação de conceitos e teorias. A partir destes conceitos são concebidas novas implicações para ação, levando a novas experiências concretas. O aprendizado compreende, neste modelo, um processo cíclico envolvendo FAZER – REFLETIR – ANALISAR – DECIDIR.

ABORDAGEM 2 - Aprendizagem Vivencial de David Kolb.

ABORDAGEM 3 - Roda do Aprendizado de Daniel Kim.Daniel Kim sugere que se visualize o aprendizado segundo uma roda girando em que durante a metade do ciclo, enquanto se testam os conceitos e observa-se o que acontece de fato, aprendem-se o “como“. E, na outra metade, enquanto se reflete sobre as observações e formam-se os conceitos, aprende-se o “porquê”. O exercício do “porquê” desenvolve a consciência e o “como”, a capacidade de realizar ou a competência.

ABORDAGEM 4 - AS Cinco Disciplinas e Peter Senge

Senge define as organizações que aprendem como organizações nas quais as pessoas continuamente expandem suas capacidades no sentido de criar resultados desejados, onde novos sistemas são gerados, onde se liberta a aspiração coletiva e onde as pessoas buscam aprender como aprender em conjunto. As organizações devem desenvolver cinco disciplinas para um efetivo processo de inovação e aprendizagem: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico.

ABORDAGEM 5 - Aprendizado Organizacional e Cultura de Edgar Schein

“A cultura organizacional é resultado de processos de aprendizagem coletivos, sendo um padrão de pressupostos básicos compartilhados que foram aprendidos pelos membros de um grupo, baseados nas experiências das pessoas, à medida que conduzem seu negócio com sucesso ao longo do tempo” .

ABORDAGEM 6 - A Espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi

O conhecimento da empresa é fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios, desenvolvendo-se através do processo de aprendizagem. Há diversos níveis de interação social através dos quais se cria conhecimento na organização. Propõem um modelo de conversão de conhecimento com base na interação entre conhecimento tácito e conhecimento explícito (Modelo SECI).

ABORDAGEM 7 - Os Processos de Aprendizagem e David Garvin

Garvin define a organização que aprende como uma organização capacitada para criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar o seu comportamento de modo a refletir novos conhecimentos e insights. Propõe cinco eixos para aprendizagem: resolução sistemática de problemas, experimentação, aprendizagem com experiência passada, com o ambiente externo (benchmarking) e a difusão do conhecimento.

ABORDAGEM 8 - Os Ciclos de Aprendizagem e Mudança de Swieringa e Wierdsma

Enfocam a aprendizagem como uma mudança de comportamento nas organizações. Entendem que toda mudança organizacional requer alteração de atitude das pessoas e que essa nova atitude é a própria essência da mudança. Um processo de aprendizagem na organização deve transitar por três níveis de mudanças: Regras, Insights e Princípios com níveis de dificuldade e impactos diferenciados.

ABORDAGEM 9 - Níveis de Aprendizado e a Excelência Organizacional de Guaragna.

E excelência organizacional é alcançada quando a própria organização estabelece o seu sistema de aprendizado com três níveis (Princípios, Pessoas e Processos) em sintonia e integrados e periodicamente avalia esse sistema, os resultados, a evolução em cada nível e faz as correções e melhorias no modelo. Neste ultimo nível dizemos que a organização aprende a aprender e está na excelência organizacional.