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Sistema de Gestão de Pessoas SGP Manual de Políticas e Procedimentos SEBRAE/RN Versão Final: 28/02/2013 2013

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 Sistema  de  Gestão  de  Pessoas  -­‐  SGP  

Manual  de  Políticas  e  Procedimentos  

   SEBRAE/RN    Versão  Final:  28/02/2013    2013    

   

   

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SISTEMA  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS  

Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

1  

 

 Presidente  do  Conselho  Deliberativo  Estadual  do  SEBRAE/RN  SILVIO  DE  ARAÚJO  BEZERRA        Diretoria  Executiva  do  SEBRAE:      JOSÉ  FERREIRA  DE  MELO  NETO  Diretor  Superintendente    JOÃO  HÉLIO  COSTA  DA  CUNHA  CAVALCANTI  JÚNIOR  Diretor  Técnica      LÁZARO  MANGABEIRA  DE  GÓIS  DANTAS  Diretor  de  Operações        Equipe  Técnica:      SIMONE  PEDROSA  GALVÃO  CHAVES  Gerente  da  Unidade  de  Gestão  de  Pessoas                                    SEBRAE/RN  –  Serviço  de  Apoio  às  Micro  e  Pequenas  Empresas  do  Rio  Grande  do  Norte  Av.  Lima  e  Silva,  76  –  Lagoa  Nova  -­‐  Natal/RN  -­‐  CEP:  59.062-­‐300        

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SISTEMA  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS  

Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

2  

 

APRESENTAÇÃO  ..................................................................................................................................  4  

CAPÍTULO  I  -­‐  POLÍTICAS  DO  SISTEMA  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS  ..........................................................  5  

CAPÍTULO  II  -­‐  ESPAÇOS  OCUPACIONAIS  E  FUNÇÕES  DE  CONFIANÇA  .................................................  6  

Seção  I  –  Espaços  Ocupacionais  ......................................................................................................  6  

Seção  II  –  Funções  de  Confiança  .....................................................................................................  7  

CAPÍTULO  III  -­‐PROVIMENTO  ................................................................................................................  9  

Seção  I  -­‐  Planejamento  Estratégico  de  Pessoal  (PEP)  ......................................................................  9  

Seção  II  –  Captação  de  Empregados  .............................................................................................  10  

Seção  III  -­‐Recrutamento  ................................................................................................................  10  

Seção  IV  –  Processo  Seletivo  .........................................................................................................  11  

Seção  V  –  Contratação  por  Tempo  Indeterminado  .......................................................................  11  

Seção  VI  –  Programa  de  Trainees  ..................................................................................................  12  

Seção  VII  –  Provimento  da  Função  de  Gerente  .............................................................................  12  

Seção  VIII  –  Provimento  da  Função  de  Assessor  de  Diretoria,  Assessor  do  CDE/RN  e  Secretaria  do  CDE/RN  ..........................................................................................................................................  13  

Seção  IX  –  Acompanhamento  de  Novos  Empregados  ..................................................................  13  

Seção  X  -­‐  Movimentação  ...............................................................................................................  14  

CAPÍTULO  IV  -­‐CARREIRA  ....................................................................................................................  16  

Seção  I  –  Estrutura  de  Carreira  .....................................................................................................  16  

Seção  II  –  Formas  de  Ascensão  .....................................................................................................  16  

Seção  III  –  Placar  Individual  de  Carreira  ........................................................................................  17  

Seção  IV  –  Ranking  e  Promoção  Salarial  .......................................................................................  22  

CAPÍTULO  V  -­‐  GESTÃO  POR  COMPETÊNCIAS  ....................................................................................  24  

Seção  I  –  Definições  Básicas  ..........................................................................................................  24  

Seção  II  –  Escala  de  Avaliação  de  Competências  ..........................................................................  25  

Seção  III  –  Processo  de  Avaliação  de  Competências  .....................................................................  25  

Seção  IV  –  Processo  de  Avaliação  de  Competências  do  Gerente  ..................................................  29  

CAPÍTULO  VI  -­‐  ACOMPANHAMENTO  E  GESTÃO  DO  DESEMPENHO  ..................................................  31  

Seção  I  –  Definições  Básicas  ..........................................................................................................  31  

Seção  II  –  Metas  Organizacionais  ..................................................................................................  31  

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

3  

 

Seção  III  –  Metas  de  Equipe  ..........................................................................................................  31  

Seção  IV  –  Metas  Individuais  .........................................................................................................  32  

Seção  V  –  Plano  de  Acompanhamento  do  Desempenho  Individual  -­‐  PADI  ..................................  32  

Seção  VI  –  Monitoramento  e  Avaliação  do  PADI  ..........................................................................  34  

Seção  VII  –  Processo  de  Avaliação  de  Desempenho  .....................................................................  34  

CAPÍTULO  VII  -­‐  CAPACITAÇÃO  ...........................................................................................................  36  

CAPÍTULO  VIII  -­‐  RECONHECIMENTO  ..................................................................................................  39  

Seção  I  –  Salário  Fixo  .....................................................................................................................  39  

Seção  II  –  Salário  Fixo  e  Gratificação  das  Funções  de  Confiança  ..................................................  40  

Seção  III  –  Remuneração  variável  .................................................................................................  40  

Seção  IV  –  Benefícios  ....................................................................................................................  42  

Seção  V  -­‐  Outras  formas  de  reconhecimento  ...............................................................................  43  

CAPÍTULO  IX  –  MONITORAMENTO  DA  CULTURA  ORGANIZACIONAL  ...............................................  45  

Seção  I  –  Diagnóstico  e  Transformação  da  Cultura  Organizacional  ..............................................  45  

ANEXOS  .............................................................................................................................................  47  

ANEXO  I  -­‐  Perfis  dos  Espaços  Ocupacionais  ......................................................................................  48  

ANEXO  II  -­‐  Formulário  de  Acompanhamento  e  Avaliação  do  Período  de  Experiência  .....................  51  

ANEXO  III  -­‐  Matriz  de  Relevância  de  Cursos  para  Escolaridade  Adicional  .........................................  54  

ANEXO  IV  -­‐  Ações  de  Desenvolvimento  e  Certificações  ....................................................................  55  

ANEXO  V  -­‐  Cronograma  do  Processo  de  Avaliação  ...........................................................................  66  

ANEXO  VI  -­‐  Descrição  das  Competências  ..........................................................................................  67  

ANEXO  VII  -­‐  Orientações  para  Registro  das  Metas  Individuais  .........................................................  76  

ANEXO  VIII  -­‐  Tabelas  Salariais  ...........................................................................................................  77  

       

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

4  

 

APRESENTAÇÃO      

Este   documento   expressa   os   princípios   que   norteiam  o   Sistema  de  Gestão   de   Pessoas   (SGP)   do  SEBRAE.  Estabelece  políticas,  diretrizes  e  procedimentos  para  sua  administração.    O  Sistema  de  Gestão  de  Pessoas  fundamenta-­‐se  no  conceito  de  competências,  entendidas  como  o  conjunto  de  conhecimentos,  habilidades  e  atitudes  que,  associadas  e  aplicadas,  geram  resultado.      

     A   gestão   de   pessoas   por   competências   é   um   modelo   vantajoso   para   a   empresa   e   para   os  empregados,  pois  se  baseia  em  diretrizes  e  critérios  previamente  estabelecidos,  que  ponderam  as  necessidades  da  instituição  e  os  interesses  do  profissional.    O   SEBRAE,   como   uma   organização   de   gestão   do   conhecimento,   tem   no   Sistema   de   Gestão   de  Pessoas  o   instrumento  que   lhe  possibilita  planejar,  organizar,  desenvolver,  acompanhar  e  avaliar  as  competências  imprescindíveis  à  concretização  de  seu  Direcionamento  Estratégico.  

   

     

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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CAPÍTULO  I  -­‐  POLÍTICAS  DO  SISTEMA  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS      1. O  objetivo  do  Sistema  de  Gestão  de  Pessoas  -­‐SGP  é  fortalecer  o  capital  humano  do  SEBRAE  

de   forma  que   a   organização  possa   responder   com  qualidade   e   tempestividade   aos   seus  objetivos  institucionais.  Para  tanto,  se  propõe  a:    

 1.1 Proporcionar   um   modelo   de   gestão   de   pessoas   alinhado   com   o   propósito,   a  

estratégia,   os   princípios   e   os   processos   de   trabalho   do   SEBRAE,   impulsionando   as  transformações  culturais  e  o  estilo  de  gestão;    

1.2 Condicionar   a   evolução   na   carreira,   as   ações   de   capacitação   e   as   formas   de  reconhecimento   às   competências   relevantes   para   a   Organização   e   aos   resultados  alcançados;    

1.3 Incentivar  o  aprendizado  contínuo  e  o  autodesenvolvimento  do  empregado;    1.4 Pautar   o   desenvolvimento   da   carreira   por   critérios   objetivos,   transparentes   e  

universais,  possibilitando  ampla  concorrência  a  todos  os  envolvidos;    1.5 Comprometer   os   gestores   do   SEBRAE   na   condução   dos   processos   de   gestão   de  

pessoas;    1.6 Estimular  o  comprometimento  dos  colaboradores  com  a  empresa  e  o  engajamento  

nos  trabalhos  de  sua  área  de  atuação.      

2. O  SGP  está  baseado  nos  seguintes  valores  e  premissas:    2.1.  Ética;    2.2.  Transparência;    2.3.  Impessoalidade;    2.4.  Igualdade  de  tratamento  funcional;    2.5.   Concorrência   aberta   e   universal,   baseada   em   indicadores   objetivos,   previamente  

definidos;    2.6.  Foco  nas  competências  e  no  desempenho  excelente;    2.7.  Educação  continuada  e  autodesenvolvimento  permanente;    2.8.  Vinculação  com  as  estratégias,  objetivos  e  metas  do  SEBRAE/RN;    2.9.   Colaborador   como   ator   do   processo   de   ascensão   profissional   e   sujeito   do   seu  

próprio  desenvolvimento.      

3. A   Unidade   de   Gestão   de   Pessoas   tem   a   responsabilidade   de   administrar,   manter  atualizados  e  controlar  os  procedimentos  descritos  neste  documento,  zelando  pela  efetiva  observação  das  políticas  e  diretrizes  do  Sistema  de  Gestão  de  Pessoas.  

 4. Os   processos   de   contratação,   demissão,   promoção   e  movimentação   de   profissionais   do  

SEBRAE/RN  serão  acompanhados  de  parecer  prévio  emitido  pela  UGP.      

5. As   alterações   nas   políticas   descritas   neste   documento   requerem  aprovação  da  Diretoria  Executiva  e  do  Conselho  Deliberativo  do  SEBRAE/RN.    

 

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CAPÍTULO  II  -­‐  ESPAÇOS  OCUPACIONAIS  E  FUNÇÕES  DE  CONFIANÇA    6. A   estrutura   de   carreira   do   SEBRAE   baseia-­‐se   no   sistema   de   gestão   por   competências   e  

desempenho,  com  cargos  amplos  denominados  espaços  ocupacionais,  sendo  um  de  nível  médio  e  outro  de  nível  superior.    

 7. O  espaço  ocupacional  caracteriza-­‐se  pelo  conjunto  de  responsabilidades  e  competências  

definidas   de   acordo   com   a   complexidade   e   relevância   das   ações   e   dos   respectivos  resultados.    

 8. Além   dos   espaços   ocupacionais,   a   estrutura   prevê   o   exercício   de   função   de   confiança  

gerencial,   de   assessoria   da  Diretoria   e   assessoria   e   secretaria   do   Conselho  Deliberativo  Estadual.    

 9. Os  espaços  ocupacionais  e  as  funções  de  confiança  do  SEBRAE/RN  são:      

Espaços  Ocupacionais   Funções  de  Confiança    

Assistente  Analista  Técnico  

Gerente  Assessor  de  Diretoria  

Assessor  do  CDE  Secretaria  do  CDE  

 

Seção  I  –  Espaços  Ocupacionais  

10. Assistente:   espaço   ocupacional   no   qual   se   enquadram   os   profissionais   que   atuam   no  suporte  técnico-­‐administrativo,  desenvolvendo  atividades  operacionais  e  administrativas,  independentemente  do  processo.      10.1  O  espaço  ocupacional  Assistente  é  composto  por  dois  níveis  e  possui  o  seguinte  

requisito  de  escolaridade:      Espaço  Ocupacional   Requisito  de  escolaridade  Assistente  I  Assistente  II   Ensino  Médio  Completo  

 11. Analista  Técnico:  espaço  ocupacional  no  qual   se  enquadram  os  profissionais  que  atuam  

em   nível   técnico,   na   formulação   e   implementação   de   soluções   e   projetos   para   a  consecução  dos  objetivos  do  SEBRAE,  independentemente  do  processo  em  que  atuam.    

 11.1   O   espaço   ocupacional   Analista   Técnico   é   composto   por   três   níveis   de  

complexidade.  Cada  nível  exige  os  seguintes  requisitos:      

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Níveis   Requisitos  de  Escolaridade  e  experiência    Analista  Técnico  I    

Ensino  superior  completo,  reconhecido  pelo  MEC  

 Analista  Técnico  II    

 Ensino  superior  completo  e  pós-­‐graduação,  reconhecido  pelo  MEC  

 Analista  Técnico  III    

 Ensino  superior  completo  e  pós-­‐graduação,  reconhecido  pelo  MEC  Experiência  em  coordenação  e  gerenciamento  de  projetos  ou  equipes.    

 11.1.1 Para   fins  de  ascensão  na   carreira  de  empregado  do  SEBRAE,  a  pós-­‐graduação  

reconhecida   pelo   MEC   pode   ser   substituída   por   cursos   internos   ou   externos  equivalentes,   reconhecidos  pela  Universidade  Corporativa   SEBRAE,   com  carga  horária  mínima  de  360h.    

 12. Os   espaços   ocupacionais   possuem   graus   de   responsabilidade   e   de   autonomia  

diferenciados,  descritos  no  Anexo  I     -­‐     Perfis  dos  Espaços  Ocupacionais.      

Seção  II  –  Funções  de  Confiança  

13. As   funções   de   confiança   de   Gerente   serão   providas   apenas   por   empregados   do  SEBRAE/RN   indicados   pelo   Diretor   Superintendente.   A   função   Assessor   da   Diretoria,  Assessor  do  CDE  e  Secretaria  do  CDE  pode  ser  provida  por  empregados  do  SEBRAE/RN  ou  por   profissionais   externos   indicados   pelo   Diretor   Superintendente   e   Presidente   do  Conselho  Deliberativo  Estadual  –  CDE/RN.  

 14. As   funções   de   confiança   são   de   responsabilidade   transitória   e   de   caráter   de   confiança,  

não   sendo   consideradas   segmento   de   carreira.   Quando   ocupadas   por   profissionais  externos  indicados,  são  vinculadas  aos  mandatos  do  Diretor  ou  do  Presidente  do  CDE/RN.    

 15. A  função  gerencial  corresponde  à  função  de  Gerente,  tendo  como  principais  atribuições:    

 15.1.   Gerente:   planejar,   dirigir,   orientar   e   coordenar   a   execução   das   atividades   da  

Unidade,   mobilizando   esforços   das   pessoas   que   compõem   sua   equipe   para  propósitos   comuns,   estimulando   o   comprometimento   com   as   estratégias   e   os  resultados  do  SEBRAE/RN.    

   16. A  função  Assessoria  e  Secretaria  tem  como  principais  atribuições:  

 16.1.   Assessor   da   Diretoria   Executiva:   assessorar   a   implementação   da   estratégia   do  

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SEBRAE/RN,   bem   como   apoiar   a   implementação   dos   planos   de   trabalho   das  Unidades   vinculadas   à   Diretoria   Executiva,   acompanhando   os   indicadores   de  desempenho  e  resultados.  

 16.2.   Assessor   CDE/RN:   acompanhar   os   indicadores   de   desempenho   e   resultados   do  

SEBRAE/RN.    16.3.   Secretária  do  CDE/RN:   secretariar  o  presidente  do  CDE/RN  e  apoiar  nos  assuntos  

que  envolvam  o  Conselho  Deliberativo  Estadual.    

17. A   função   gerencial   ocupada   por   empregados   de   carreira   do   SEBRAE/RN   requer   dos  ocupantes:    

 17.1.  Estar  no  espaço  ocupacional  Analista  Técnico  II  ou  III;    17.2.   Em   casos   excepcionais   nas   unidades   que   não   tenham   profissionais   enquadrados  

nestes  níveis,  a  função  gerencial  pode  ser  ocupada  por  Analista  Técnico  I.    

   

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CAPÍTULO  III  -­‐PROVIMENTO  

 18. Os  processos  de  provimento  de  capital  humano  necessários  à  consecução  dos  objetivos  

do   SEBRAE/RN   asseguram  o   cumprimento   dos   princípios   de   igualdade,   impessoalidade,  moralidade  e  publicidade,  de  acordo  com  os  padrões  técnicos  e  legais  requeridos.    

 19. Toda  a  contratação  de  empregados  no  SEBRAE/RN  deve  obrigatoriamente  obedecer  aos  

critérios  e  procedimentos  definidos  neste  Capítulo.      20. O  ingresso  como  empregado  do  SEBRAE/RN  ocorre  apenas  no  step  inicial  de  cada  espaço  

ocupacional  ou  nível,  conforme  quadro  a  seguir:      

       21. O  ingresso  em  outro  step,   limitado  ao  step  médio  de  cada  nível,  é  permitido  em  caráter  

excepcional,   quando   houver   elementos   que   comprovem   a   necessidade,   devendo   ser  formalmente   justificado   pelo   gerente,   e   autorizado   pelo   Diretor   da   área   com   base   em  parecer  da  Unidade  de  Gestão  de  Pessoas.    

 22. O  provimento  das  vagas  no  SEBRAE/RN,  pode  ser  interno  ou  externo.    

 23. O  provimento  externo  ocorre  por  meio  de  processos  seletivos  para  empregados  efetivos  

contratados  por  tempo  indeterminado  e  programa  de  trainee.      24. O  provimento   interno   ocorre   por  meio   de   processos   de   ascensão   na   carreira,   processo  

seletivo  interno  ou  movimentação.      

Seção  I  -­‐  Planejamento  Estratégico  de  Pessoal  (PEP)  

25. O  dimensionamento  quanti-­‐qualitativo  do  quadro  de  pessoal  do  SEBRAE/RN  é   realizado  anualmente,   por  meio   do   Planejamento   Estratégico   de   Pessoal.   O   orçamento   anual   de  pessoal  é  resultante  deste  processo  de  planejamento.    

 26. O  Planejamento  Estratégico  de  Pessoal  tem  como  principais  objetivos:    

26.1.Subsidiar   as   necessidades   de   competências   dos   empregados   e   requisitos   de  competências  dos  espaços  ocupacionais;    

26.2.  Permitir  o  dimensionamento  qualitativo  e  quantitativo  das  equipes;    26.3.  Subsidiar  as  ações  necessárias  para  a  captação  de  empregados;    

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26.4.  Subsidiar  decisões  de  movimentações,  cessões,  promoções  e  desligamentos;  e    26.5.  Subsidiar  decisões  sobre  o  orçamento  com  despesas  de  pessoal  para  o  período.    

   27. O  Planejamento  Estratégico  de  Pessoal  envolve:    

27.1.  Alinhamento  da  estrutura  de  pessoal  ao  Direcionamento  Estratégico;    27.2.Revisão   e   automatização   de   processos,   com   eliminação   de   “gargalos”   e   atividades  

redundantes;    27.3.  Redefinição  de  papéis,  alçadas  e  responsabilidades;  e    27.4.   Análise   de   unidades   e   processos   com   potencial   de   terceirização,   transformando  

custos  fixos  em  custos  variáveis.      

28. Os   gestores   das   unidades,   em   conjunto   com   a   Unidade   de   Gestão   de   Pessoas,   devem  definir  o  quadro  quanti-­‐qualitativo  estabelecendo  competências  necessárias  às  equipes  e  decisões  que  afetam  seu  orçamento  e  dimensionamento.    

 29. O   Planejamento   Estratégico   de   Pessoal   -­‐   PEP   deve   ser   elaborado,   anualmente,  

juntamente  com     o  Planejamento  Plurianual  -­‐  PPA  e  aprovado  pela  Diretoria  Executiva.  Pode   ocorrer   revisão   do   PEP   se   houver   necessidade,   sendo   novamente   aprovado   pela  Diretoria  Executiva.    

 

  Seção  II  –  Captação  de  Empregados    

30. O   processo   de   captação   contempla   procedimentos   e   critérios   para   recrutamento   e  seleção   de   candidatos   a   empregados.   Está   fundamentado   no   conjunto   de   requisitos   e  competências  definidas  para  cada  espaço  ocupacional.    

 31. Todos  os  candidatos  são  submetidos  a  processo  seletivo  externo,  mesmo  que  haja  apenas  

um  profissional   inscrito  no  processo.  O  processo  seletivo  externo  é  único  para   todos  os  candidatos.    

 32. O   processo   seletivo   interno   para   recrutamento   de   pessoal   pode   ser   promovido   pelo  

SEBRAE/RN,   à   sua   discricionariedade,   preservando   o   processo   seletivo   externo   para   o  ingresso  de  funcionários  nos  seus  quadros.    

 

Seção  III  -­‐  Recrutamento    

33. A  divulgação  das  vagas  pode  ter  abrangência  local,  regional  ou  nacional  e  deve  especificar  a  natureza  da  vaga,  os  pré-­‐requisitos,  o  salário,  os  benefícios  e  o  processo  de  inscrição  e  seleção   de   candidatos.   São   utilizados   como   meios   de   divulgação   das   vagas   jornais,  revistas  especializadas,  universidades,  internet,  e  outras  formas  de  comunicação.    

 34. Nos  casos  de  processo  seletivo  interno,  as  vagas  são  divulgadas  no  âmbito  do  SEBRAE/RN.  

São   especificadas   as   condições   de   seleção,   estabelecendo   regras   claras   e   objetivas   que  

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resguardem  o  atendimento  dos  princípios  constitucionais  da  legalidade,   impessoalidade,  moralidade,   eficiência   e   publicidade.   A   divulgação   é   efetuada   por  meio   da   Intranet   ou  outras  formas  de  comunicação  interna.    

 

Seção  IV  –  Processo  Seletivo    

35. O   processo   seletivo   tem   como   objetivo   analisar   o   perfil   do   candidato   frente   ao   perfil  definido  para  a  vaga,  avaliar  as  competências  do  candidato  e  selecionar  o  mais  adequado  ao  cargo.    

 36. O  processo  seletivo  é  composto  das  seguintes  etapas:    

 36.1.  Análise  curricular  -­‐  eliminatória;    36.2.  Avaliação  de  conhecimentos  –  classificatória  e  eliminatória;  e    36.3.  Avaliação  de  habilidades  e  atitudes  -­‐  classificatória  e  eliminatória.  

   37. O   empregado   pode   ser   admitido   em   uma   das   seguintes   modalidades   de   provimento,  

conforme  a  especificação  do  Comunicado  de  Abertura  da  seleção:      

37.1.  Contrato  por  tempo  indeterminado;    37.2.  Contrato  por  tempo  determinado  –  Trainee;    

 38. Para  a  avaliação  de  conhecimentos  podem  ser  utilizados  métodos  como  prova  escrita  e  

oral   com  questões  objetivas,   discursivas,   estudos  de   caso  e  outros.   Para   a   avaliação  de  habilidades   podem   ser   utilizados   métodos   como   dinâmicas   de   grupo,   simulações,  entrevistas  por  banca  examinadora,  etc.    

 39. Os   candidatos   aprovados   no   processo   seletivo   são   encaminhados   para   o   processo   de  

admissão,  conforme  necessidade  e  demanda  do  SEBRAE/RN,  e  é  autorizado  pelo  Diretor  Superintendente.    

 40. No  caso  de  aprovação  de  candidato  empregado  de  outra  Unidade  Federativa,  o  contrato  

de   trabalho  em  seu  SEBRAE  de  origem  deve   ser   rescindido  e   firmado  novo  contrato  no  SEBRAE/RN.    

 

Seção  V  –  Contratação  por  Tempo  Indeterminado  

41. A  contratação  por  tempo  indeterminado  está  condicionada  ao  processo  de  recrutamento  e   seleção   estabelecido   neste   Capítulo,   respeitando   os   pré-­‐requisitos   do   espaço  ocupacional  objeto  da  contratação,  conforme  previsto  no  Capítulo  II,  seção  I.    

 42. O  profissional  que  ingressa  por  esta  modalidade  compõe  o  quadro  de  pessoal  efetivo  do  

SEBRAE/RN,  após  aprovação  no  período  de  experiência.    

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Seção  VI  –  Programa  de  Trainees    

43. O   Programa   de   Trainees   é   a   forma   de   provimento   que   tem   por   objetivo   a   seleção,   a  capacitação  e  o  desenvolvimento  de  profissionais  com  perfil  generalista,  com  até  quatro  anos   de   formado   (nível   superior)   e   diferencial   significativo   de   competências   técnicas   e  comportamentais,   aptos   a   serem   preparados   para   atuar   nos   projetos   e   processos   no  SEBRAE/RN.    

 44. O   trainee   é   contratado   com   salário   definido   em   tabela   salarial,   na   modalidade   de  

contratação  por  tempo  determinado.      

45. No   primeiro   ano,   o   acompanhamento   e   a   avaliação   do   desempenho   do   trainee   são  realizados  de  forma  sistemática,  considerando  os  seguintes  aspectos:    

 • Maturidade  –  aceitação  de  responsabilidade,  estabilidade  emocional  e  capacidade  

de  lidar  com  urgências  e  desafios;    • Qualidade  dos  trabalhos  desenvolvidos;    • Capacidade  de  relacionamento  com  outros  trainees,  com  seus  tutores  e  com  os  

demais  funcionários  da  empresa;    • Comunicação;    • Flexibilidade;    • Capacidade  de  análise;  e    • Liderança.    

 46. Por  interesse  do  SEBRAE/RN  e  havendo  vaga  e  orçamento,  os  trainees  melhores  avaliados  

podem  ser  contratados  para  o  quadro  efetivo  a  partir  do  13º  mês.  Para  a  efetivação,  são  consideradas  as  notas  obtidas  nas  avaliações  realizadas  durante  todo  o  Programa,  como  avaliação   de   competências,   avaliação   dos   projetos   apresentados   ou   outras   formas   de  avaliação  definidas  no  programa.    

 47. Os  critérios  e  procedimentos  de  cada  edição  do  Programa  de  Trainees  serão  detalhados  

em  projeto  específico.      

Seção  VII  –  Provimento  da  Função  de  Gerente  

48. A  função  gerencial  é  provida  apenas  por  empregados  de  carreira.    49. Compete   a   Diretoria   Executiva   a   indicação   de   empregados   para   o   exercício   da   função  

gerencial  nas  unidades  subordinadas,  considerando  os  critérios  estabelecidos  no  Capítulo  II,  seção  II.  

 50. É   de   responsabilidade   do   Diretor   Superintendente   aprovar   as   indicações   feitas   pelas  

Diretorias  para  provimento  da  função  gerencial.    

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Seção  VIII  –  Provimento  da  Função  de  Assessor  de  Diretoria,  Assessor  do  CDE/RN  e  Secretaria  do  CDE/RN    

51. A  função  Assessoria  do  Conselho  Deliberativo  Estadual  (CDE/RN)  ou  da  Diretoria  pode  ser  ocupada   por   empregado   do   SEBRAE/RN   ou   por   profissional   externo,   indicado,  respectivamente,  pelo  Presidente  do  CDE/RN  e  Diretoria.    

 52. O   Presidente   do   CDE/RN   pode   indicar   até   dois   empregados   ou   profissionais   externos,  

sendo   um   para   exercer   a   função   de   assessoria   e   um   para   a   função   de   secretaria   do  CDE/RN.    

 53. O   Diretor   Superintendente   pode   indicar   um   empregado   ou   profissional   externo   para  

exercer  a  função  de  assessoria.    54. Os  profissionais  externos   indicados  não   são   contratados  por  meio  de  processo   seletivo,  

uma  vez  que  são  considerados  ocupantes  de  função  de  confiança.      

Seção  IX  –  Acompanhamento  de  Novos  Empregados    

55. A  responsabilidade  pela  condução  do  processo  de  integração  de  novos  empregados  é  da  Unidade  de  Gestão  de  Pessoas.    

 56. Todos   os   novos   empregados   devem   participar   de   programa   de   integração,   visando  

assegurar  a  rápida  inserção  ao  SEBRAE/RN  e  às  suas  atividades.      

57. O  programa  de  integração  deve  ter  como  conteúdos  principais:      

• Informações  sobre  o  SEBRAE/RN;    • Direcionamento  Estratégico  e  ações  estratégicas  prioritárias;    • Estrutura  e  funcionamento  do  SEBRAE/RN;    • Principais  projetos  e  atividades  do  SEBRAE/RN;    • Visão  geral  sobre  o  Sistema  de  Gestão  de  Pessoas;  e    • Principais  normas  e  procedimentos  administrativos.    

 58. Todo   novo   empregado   deve   cumprir   período   de   experiência   de   noventa   (90)   dias,  

conforme   legislação.   Neste   período,   o   gestor   da   Unidade   do   recém-­‐admitido   realiza   o  acompanhamento  e  a  avaliação  de  adaptação.  O  resultado  da  avaliação  é  encaminhado  à  Unidade  de  Gestão  de  Pessoas  por  meio  do  Formulário  de  Acompanhamento  e  Avaliação  do  Período  de  Experiência,  Anexo  II.    

   

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Seção  X  -­‐  Movimentação  

59. O   processo   de   movimentação   tem   como   principais   objetivos   a   maximização   do  aproveitamento  do  capital  humano   interno,  o  atendimento  de  demandas  específicas  ou  transitórias   e   o   favorecimento   do   desenvolvimento   de   habilidades   específicas   dos  empregados,  podendo  ocorrer  nas  seguintes  modalidades:    

59.1.   Movimentação   interna:   caracteriza-­‐se   pela   movimentação   de   empregados  enquadrados  no  mesmo  espaço  ocupacional,  entre  Unidades  do  SEBRAE/RN.    

 59.2.    Movimentação   interna   em   decorrência   de   processo   seletivo   externo:  

caracteriza-­‐se   pela   movimentação   de   empregados   do   SEBRAE/RN   aprovados   em  processos  seletivos  externos  e  convocados  para  outros  espaços  ocupacionais.    

 59.3.   Cessão:   caracteriza-­‐se   pelo   deslocamento   temporário   do   empregado   do   SEBRAE  

Nacional  ou  SEBRAE/RN  para  outro  SEBRAE  ou  outra  Instituição,  para  prestação  de  serviços.  O   empregado   cedido   tem   sua   vaga   assegurada   no   SEBRAE   de   origem  ao  final  do  período  de  cessão.    

 59.3.1.  A  cessão  deve  ser  previamente  aprovada  pela  Diretoria  Executiva.  Quanto  ao  

tempo  de  duração,  pode  ser  de:    • Seis  meses,  prorrogável  uma  única  vez  e  por  igual  período;    • Até  dois  anos,  nos  casos  de  acompanhamento  de  projeto;  ou    • Dois  anos,  renováveis,  para  casos  de  função  de  confiança  dentro  do  

Sistema  SEBRAE.    59.3.2.  O  SEBRAE  ou  Instituição  solicitante  deve  arcar  com  as  despesas  de  folha  de  

pagamento,  benefícios  e  encargos  relativos  ao  profissional.    59.3.3.   Os  procedimentos  para  a  cessão   temporária  de  empregado  do  SEBRAE/RN  

para  o  SEBRAE  Nacional  ou  outra  Unidade  Federativa  do  Sistema  SEBRAE  e  para  terceiros,  são  estabelecidos  em  instrução  normativa  própria.    

 59.4.   Movimentação   entre   Unidades   do   Sistema   SEBRAE:   é   o   processo   de  

movimentação   definitiva   de   empregado   do   SEBRAE/RN   para   SEBRAE   Nacional   ou  para  outro  SEBRAE,  com  a  observância  obrigatória  das  seguintes  condições:    

 59.4.1.   Vaga  em  aberto  no  SEBRAE  solicitante;    

  59.4.2.   Movimentação  para  o  mesmo  Espaço  Ocupacional  do  SEBRAE/RN;       59.4.3.   O   profissional   deve   ter   sido   obrigatoriamente   admitido   por   Processo  

Seletivo   na   origem,   exceto   para   aquele   contratado   antes   de   1997,   considerando  que   até   esta   data   não   era   obrigatória   a   realização   de   processos   seletivos   no  Sistema  SEBRAE;  

  59.4.4.   Envio  das  informações  relativas  às  avaliações  de  competências  e  atitudes,  quando  for  o  caso,  pelo  de  origem  ao  de  destino;    

  59.4.5.   Manutenção   de   todas   as   condições   contratuais   do   de   origem,   exceto  

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quanto  aos  benefícios,  que  serão  considerados  os  do  SEBRAE  de  destino;       59.4.6.   Formalização  da  mudança  de   localidade  de  trabalho,  por  meio  de  aditivo  

ao  contrato  de  trabalho;  e       59.4.7.   Atendimento  às  Resoluções  vigentes.    

     

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CAPÍTULO  IV  -­‐CARREIRA    

Seção  I  –  Estrutura  de  Carreira    

 60. A   estrutura   de   carreira   do   SEBRAE   é   composta   dos   espaços   ocupacionais   Assistente   e  

Analista  Técnico.    

61. O  espaço  ocupacional  Assistente  possui  dois  níveis  (I  e  II),  cada  um  deles  composto  por  10  steps.    

62. O   espaço   ocupacional   Analista   Técnico   possui   três   níveis   (I,   II   e   III),   cada   um   deles  composto  por  10  steps:    

 

 

                                                                                                                                                                                                         

                                             

                     

 

 

Seção  II  –  Formas  de  Ascensão    

63. A   ascensão   na   carreira   obedece   a   requisitos   e   critérios   tecnicamente   estabelecidos,  estando  condicionada  ao  orçamento  do  SEBRAE/RN,  conforme  parâmetros  previamente  definidos  pela  Diretoria  Executiva  (DIREX).    

 64. A  ascensão  na  carreira  pode  ser:    

 64.1.   Vertical,   quando   ocorre   do   espaço   ocupacional   de   Assistente   para   Analista  

Técnico.  A  ascensão  se  dá  por  meio  da  pontuação  obtida  no  Placar   Individual  de  Carreira   (Seção   III   deste   Capítulo).   Está   condicionada   ao   cumprimento   dos  pré-­‐requisitos  para  Analista  Técnico  I  e  sujeita  à  existência  de  vaga.    

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           64.2.   Horizontal,   que   contempla   a   evolução   do   empregado   dentro   do   seu   espaço  

ocupacional  de  Assistente  ou  de  Analista  Técnico  em  seus  vários  steps  ou  níveis.    64.2.1.   Entre  steps:  este  tipo  de  ascensão  se  dá  entre  os  steps  do  mesmo  espaço  

ocupacional  e  nível,  por  meio  da  pontuação  obtida  no  Placar  Individual  de  Carreira.  Exemplo:    

 

       Steps  

 64.2.2.   Entre  níveis  do  espaço  ocupacional  de  Assistente  ou  Analista  Técnico:  além  

da   pontuação   obtida   no   Placar   Individual   de   Carreira,   tal   ascensão   está  sujeita   também   ao   cumprimento   dos   pré-­‐requisitos   estabelecidos   para  Analista  Técnico  II  e  III,  conforme  o  caso.  

 

   

  Seção  III  –  Placar  Individual  de  Carreira    

65. O   Placar   Individual   de   Carreira   é   a   síntese   do   desempenho   global   do   empregado   no  período  avaliativo.  Consiste  em  um  conjunto  de  indicadores  baseados  em  competências,  conhecimentos,   escolaridade,   experiência   e   resultados,   que   retratam   a   estratégia   da  empresa  e  orientam  a  carreira  do  empregado  no  SEBRAE/RN.    

       

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66. Os  indicadores  que  compõem  o  Placar  Individual  de  Carreira  são:      Tempo  de  SEBRAE  Escolaridade  Adicional  Ações  de  Desenvolvimento  –  PADI/Certificações  Competências  Desempenho  Tempo   na   função   (exclusivo   para   empregados   de   carreira   que   exercem   funções   de  confiança)      66.1.   Tempo   de   SEBRAE   –   corresponde   a   experiência   do   empregado  medida   em   anos  

completos   na   organização.   Os   critérios   para   o   acúmulo   de   pontos   são  apresentados  abaixo:    

 66.1.1.   A  cada  ano  completo,  o  empregado  recebe  pontuação  de  0,50;    66.1.2.   É  computado  o  tempo  em  que  o  empregado  estiver  com  contrato  ativo  no  

Sistema  SEBRAE,  limitado  a  20  anos;    66.1.3.   Em  caso  de  segunda  admissão,  o   intervalo  de  tempo  entre  a  saída  e  esta  

segunda  admissão  não  é  computado;  e    66.1.4.   Em  caso  de  licença  sem  vencimento  ou  de  licença  saúde  acima  de  30  dias,  

este  tempo  não  é  computado.      

66.2.   Escolaridade  Adicional  –  corresponde  ao  grau  de  escolaridade  do  empregado  além  do  pré-­‐requisito  exigido  para  seu  espaço  ocupacional  ou  nível,  definidos  nos  itens  10  e  11.  A  pontuação  da  escolaridade  varia  em  função  da  relevância  do  curso  para  a   área   de   atuação   do   empregado.   Os   critérios   para   o   acúmulo   de   pontos   são  apresentados  a  seguir:      66.2.1.   Assistente  I  e  II        Escolaridade  

Baixa  relevância  (30%)  

Média  relevância  (70%)  

Alta  relevância  (100%)  

Sequencial  ou  Tecnólogo   0,6   1,4   2  Graduação   2,1   4,9   7    66.2.2.  Analista  Técnico  I      Escolaridade  

Baixa  relevância  (30%)  

Média  relevância  (70%)  

Alta  relevância  (100%)  

Curso   superior   adicional,  Sequencial  ou  tecnólogo.   0,3   0,7   1  

Curso   superior   adicional,   0,6   1.4   2  

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Graduação.  Para  cada  Especialização  Lato  Sensu   1,3   3,2   4,5  

Mestrado  ou  Doutorado   1,8   4,2   6    66.2.3.  Analista  Técnico  II      Escolaridade  

Baixa  relevância  (30%)  

Média  relevância  (70%)  

Alta  relevância  (100%)  

Curso   superior   adicional,  Graduação   0,3   0,7   1  

Para  cada  Especialização  Lato  Sensu  adicional   0,9   2,1   3  

Mestrado   (como   pré-­‐  requisito,   em   substituição   à  especialização  Lato-­‐  Sensu)*  

0,9   2,1   3  

Mestrado  ou  Dourado   1,1   3,9   5,5  *  O  requisito  de  escolaridade  para  Analista  Técnico  II  é  pós-­‐graduação,  que  pode  ser  especialização  Lato-­‐Sensu  ou  Mestrado.  No  caso  do  empregado  ter  atendido  o  requisito  com  Mestrado,   são  adicionados  no  máximo  3  pontos,  de  acordo  com  a  relevância  para  a  área  de  atuação.      66.2.4.   Analista  Técnico  III    

   Escolaridade  

Baixa  relevância  (30%)  

Média  relevância  (70%)  

Alta  relevância  (100%)  

Curso   superior   adicional,  Graduação   0,3   0,7   1  

Para  cada  Especialização  Lato  Sensu  adicional   0,7   1,8   2,5  

Mestrado   (como   pré-­‐  requisito,   em   substituição   à  especialização  Lato-­‐  Sensu)*  

0,7   1,8   2,5  

Mestrado  ou  Dourado   1,5   3,5   5  *  O  requisito  de  escolaridade  para  Analista  Técnico  III  é  pós-­‐graduação,  que  pode  ser  especialização  Lato-­‐Sensu  ou  Mestrado.  No  caso  do  empregado  ter  atendido  o   requisito   com  Mestrado,   são   adicionados   no  máximo   2,5   pontos,   de   acordo  com  a  relevância  para  a  área  de  atuação.    

 66.2.5.   A  matriz   de   relevância   dos   cursos   para   escolaridade   adicional   é   definida  

pela   UGP   em   conjunto   com   as   gerências   das   unidades   do   SEBRAE/RN   e  consta  no  Anexo  III.  

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 66.2.6.   A   pontuação   deste   indicador   possui   tempo   de   validade,   que   varia   em  

função  do  grau  de  escolaridade  adicional:      

Escolaridade   Validade  Sequencial  ou  tecnólogo   12  anos  Graduação   12  anos  Especialização  ou  Lato-­‐Sensu   4  anos  Mestrado   12  anos  Doutorado   12  anos    66.2.7.   O   tempo   de   validade   é   contado   a   partir   da   apresentação   do   título   à  

Unidade  de  Gestão  de  Pessoas  para  ser  contabilizado  no  Placar  Individual  de  Carreira.    

 66.3.   Ações  de  Desenvolvimento  e  Certificações  de  Conhecimento  -­‐  visam  à  aquisição  

e  desenvolvimento  de  competências  requeridas  para  o  desempenho  profissional  do   empregado.   Ações   de   Desenvolvimento   correspondem   às   metas   de  desenvolvimento   pactuadas   no   PADI   –   Plano   de   Acompanhamento   do  Desempenho  Individual.    

 66.3.1.   As  ações  de  desenvolvimento  podem  ser   realizadas  por  múltiplas   formas  

de   aprendizagem,   tais   como   educação   a   distância,   leitura,   autoestudo,  cursos   presenciais,   programas   acadêmicos,   eventos   de   mercado,   visitas  técnicas,   cursos   de   idiomas,   congressos   e   seminários,   intercâmbios   e  estágios,  estudos  e  pesquisas,  etc.    

 66.3.2.   A  certificação  profissional  de  conhecimentos  é  o  reconhecimento  formal  e  

temporal   dos   conhecimentos   possuídos   pelos   seus   colaboradores   e   por  eles   utilizáveis   na   viabilização  dos   objetivos   estratégicos   da  Organização.  Visa   essencialmente   orientar   os   programas   de   qualificação   e   estimular   a  formação  continuada.    

 66.3.3.   É   definido   para   cada   espaço   ocupacional   um   conjunto   de   soluções   de  

aprendizagem,   divididas   em   fundamentais   e   complementares,   que  compõem  uma  carga  horária  anual  definida  pela  Diretoria  Executiva.  Para  cada  solução  de  aprendizagem  é  atribuída  uma  pontuação,  totalizando  10  pontos  no  ano,  conforme  Anexo  IV.  

   66.3.4   As   ações   de   desenvolvimento   são   concebidas,   ofertadas   e   monitoradas  

pelo  SEBRAE/RN  e  pela  Universidade  Corporativa  do  SEBRAE  (UCSEBRAE).    66.3.5   As   ações   de   certificações   de   conhecimento   são   concebidas,   ofertadas   e  

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monitoradas  pela  Universidade  Corporativa  do  SEBRAE  (UCSEBRAE).    66.3.6   A   pontuação   do   indicador   Ações   de   Desenvolvimento   possui   tempo   de  

validade  variável  em  função  da  natureza  das  ações.  O  tempo  de  validade  de  cada  ação  é  definido  pela  UGP/RN  e  Universidade  Corporativa  SEBRAE,  observando  a  profundidade  dos  conteúdos,  o  tempo  de  estudo  necessário  para   completar   o   treinamento,   a   certificação   ou   a   ação   de  desenvolvimento.  

 66.4.   Competências   –   correspondem   à   aplicação   dos   conhecimentos,   habilidades   e  

atitudes  no  ambiente  de  trabalho.  São  derivadas  das  competências  essenciais  do  SEBRAE  e  são  avaliadas  com  base  nas  suas  descrições  e  nas   listas  de  evidências  associadas.   O   Capítulo   V   explicita   os   tipos   de   competências   e   o   processo   de  avaliação.    

 66.4.1.   A  pontuação  deste   indicador  é  anual,   sendo  contabilizado  a   cada   rodada  

do  Placar  Individual  de  Carreira.      

66.5.   Desempenho   -­‐   retrata   as   entregas   efetuadas   pelo   empregado,   a   partir   da  aplicação   de   suas   competências.  O   desempenho   individual   é  medido   por  meio  das  metas   individuais  e   corresponde  a  ações   concretas  que  o  empregado  deve  realizar   no   ano.   Estão   vinculadas   ao   plano   de   trabalho   da   unidade,   bem   como  contextualizadas  com  as  prioridades   identificadas  para  o  SEBRAE.  O  Capítulo  VI  descreve  o  processo  de  acompanhamento  e  gestão  de  desempenho.    

 66.5.1.   A  pontuação  deste   indicador  é  anual,   sendo  contabilizado  a   cada   rodada  

do  Placar  Individual  de  Carreira.      

66.6.   Tempo  na  função  -­‐  Busca  reconhecer  os  empregados  de  carreira  que  exercem  a  função  de  gerente  e  assessor,  através  de  uma  pontuação  adicional,  limitada  a  10  pontos.  Os  critérios  de  pontuação  são  apresentados  abaixo:    

 66.6.1.   A  cada  ano  completo,  o  empregado  recebe  0,5  ponto;    66.6.2.   É  computado  o  tempo  em  que  o  empregado  exercer  função  de  confiança  

no  SEBRAE,  limitado  a  20  anos;    66.6.3.   É   considerada   apenas   a   pontuação   dos   empregados   de   carreira   que  

estiverem  no  exercício  da  função  no  período  de  apuração  dos  resultados;    66.6.4.   Em   caso   de   licença   de   saúde   acima   de   30   dias,   este   período   não   é  

pontuado.      

67. Os  indicadores  retratam  a  estratégia  da  empresa,  como  preceitua  a  metodologia  do  BSC  (Balanced  Scorecard).  Por   isso,   tanto  eles  quanto  seus  respectivos  pesos  para  cada  ciclo  de  avaliação,  devem  ser  previamente  definidos  pela  DIREX.  Novos  indicadores  podem  ser  inseridos,  de  acordo  com  a  estratégia  adotada  para  cada  período  avaliativo.    

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68. O  balanceamento  dos  indicadores  deve  observar  os  limites  mínimos  e  máximos  definidos  no  quadro  a  seguir:    

Indicação  para  evolução  na  carreira  

 Pontuação  

Peso  parametrizável  

Pontuação  ponderada  máx.  

 Validade  

Tempo  de  SEBRAE   10  pontos   0,5  a  1   5  a  10   Cumulativo  

Escolaridade  adicional   10  pontos   1  a  2   10  a  20   Até  12  anos  

Ações  de  desenvolvimento   10  pontos   2  a  4   20  a  40  

Variável  dependendo  da  natureza  da  ação.  

Competências   10  pontos   2  a  4   20  a  40   1  ano  

Desempenho   10  pontos   2  a  4   20  a  40   1  ano  

Outros  indicadores  locais,  mediante  aprovação  pelo  SEBRAE  Nacional  

10  pontos   Até  2,5  *   Até  25  

Variável,  dependendo  da  natureza  da  ação.  

Pontuação  máxima  possível:   100  (fixo)    

(*)  Peso  máximo  para  o  conjunto  de  indicadores  introduzido.  

Seção  IV  –  Ranking  e  Promoção  Salarial    

69. A  pontuação  total,  obtida  pelo  empregado  no  conjunto  de   indicadores  que  compõem  o  Placar  Individual  de  Carreira,  define  o  seu  posicionamento  no  ranking.    

 70. O  ranking  poderá  ser  calculado  por  espaço  ocupacional,  Assistente  e  Analista  Técnico,  por  

espaço  ocupacional  e  nível,  Assistente  I,  Assistente  II,  Analista  Técnico  I,  Analista  Técnico  II,  Analista  Técnico  III  e  Funções  de  Confiança  (empregados  de  carreira).  

 71. O  ranking  poderá  ser  calculado  também  por  conjunto  de  equipes  ou  unidades  similares,  

como   por   exemplo,   por   Diretoria,   por   unidades   de   atuação   finalística   e   unidades   de  suporte.    

 72. Todas  as  funções  de  confiança  são  agrupadas  no  mesmo  ranking.  Desta  forma,  todos  os  

empregados   de   carreira   que,   no   momento   da   apuração   de   resultados,   estiverem   no  exercício  de  função,  farão  parte  desse  ranking.  

 73. Os  profissionais  externos  indicados  que  exercem  funções  de  confiança  não  são  inseridos  

no  ranking.      

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74. O  percentual   de  promovidos   e   a   quantidade  de   steps   que  os  melhores   classificados   no  ranking   poderão   obter   são   definidos   pela   Diretoria   Executiva,   de   acordo   com  disponibilidade   financeira  e   limites  orçamentários,   tendo  como  referência,  os   intervalos  abaixo:  

    Ranking      

Percentual  de  promovidos    

Assistente  I  

Assistente  II  

Analista  Técnico  I  

Analista  Técnico  

II  

Analista  Técnico  

III  

Funções  de  Confiança  

X%  melhores  classificados     Promoção  de  até  X  steps    

X%  subsequentes     Promoção  de  até  X  steps    

X%  subsequentes     Promoção  de  até  X  steps    

X%  subsequentes     Sem  promoção    

74.1.   O   percentual   de   promovidos   e   a   quantidade   de   steps   pode   ser   alterado   pela  DIREX,   visando   se   adequar   à   disponibilidade   orçamentária   do   SEBRAE/RN,   em  determinado  ciclo  de  avaliação.    

74.2.   Ocorrendo  empate  na  pontuação  total  do  ranking,  serão  adotados  os  seguintes  critérios   de   desempate,   nesta   ordem:   1º   –   maior   pontuação   no   indicador  Desempenho;   2º   –   maior   pontuação   no   indicador   Competências;   3º   –   maior  pontuação  no  indicador  Tempo  de  SEBRAE.    

74.3.   O   ranking   deve   ser   elaborado   conforme   a   segmentação   definida   respeitados   os  percentuais  de  promovidos  no  ciclo  de  avaliação.  

 75. Quando   a   promoção   implicar   em   mudança   de   espaço   ocupacional   ou   de   nível,   o  

empregado  deverá  comprovar:    75.1.   O   pré-­‐requisito   de   escolaridade   previsto   no   Capítulo   II,   Seção   I.   Caso   o  

empregado  não  possua  o  pré-­‐requisito,  a  promoção  ocorrerá  até  o  último  step  do  nível  atual.    

75.2.   A   certificação   nos   conhecimentos   mínimos   exigidos   para   o   nível   subsequente  sempre  quando  disponibilizada  pelo  SEBRAE/Universidade  Corporativa.    

 76. O  empregado  deve  estar,  no  mínimo,  há  3  anos  no  mesmo  nível  do  espaço  ocupacional  

para  obter  promoção  para  o  nível  subsequente.      

77. A   efetivação   das   promoções   ocorre   no  mês   subsequente   ao   encerramento   do   ciclo   de  avaliação.    

 78. O   ciclo   de   avaliação   pode   usar   como   base   para   o   planejamento   anual   o   cronograma  

definido  no  Anexo  V.      

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CAPÍTULO  V  -­‐  GESTÃO  POR  COMPETÊNCIAS    

Seção  I  –  Definições  Básicas    

79. As   competências   correspondem   ao   conjunto   de   conhecimentos,   habilidades   e   atitudes  que  aplicados,  geram  resultado.    

 80. As  competências  do  SEBRAE  são  definidas  com  base  no  Direcionamento  Estratégico.  No  

caso  de  mudança  das  estratégias  do  SEBRAE,  pode  ocorrer  alteração  nas  competências.  Isto   implica   em   revisão   ou   exclusão   das   competências   que   não   mais   atendam   à  Organização  e  inclusão  de  novas.    

 81. As  Competências  Essenciais  estão  vinculadas  ao  negócio  do  SEBRAE  e  ao  cumprimento  de  

sua  missão.   Elas   dão   origem   às   competências   profissionais,   pelas   quais   os   empregados  são  avaliados.  As  competências  Essenciais  do  SEBRAE  são:       81.1.   Promover   a   competitividade   e   o   desenvolvimento   sustentável   das   MPE;  

81.2.   Promover   o   desenvolvimento   da   cultura   empreendedora   e   fomentar   o  empreendedorismo;    

  81.3.  Promover  a  gestão  de  conhecimentos  sobre  as  MPE  e  seu  ambiente;       81.4.  Articular  e  formular  soluções  inovadoras  para  o  desenvolvimento  das  MPE;     81.5.   Articular   parcerias   para   a   criação   de   ambiente   institucional   favorável   às  

MPE.      

82. As   competências   profissionais   estão   divididas   em   competências   técnicas,  comportamentais  e  de  gestão.    

 83. As   Competências   Técnicas   correspondem  ao   conjunto   de   conhecimentos,   habilidades   e  

atitudes  necessárias  à  consecução  dos  processos  e  projetos  organizacionais.    83.1.   As   descrições   das   competências   técnicas   diferem   de   acordo   com   o   Espaço  

Ocupacional  e  seu  nível  de  complexidade.      

84. As   Competências   Comportamentais   correspondem   ao   conjunto   de   atitudes   e  comportamentos  necessários  ao  alcance  dos  objetivos   individuais  e  de  equipe,  devendo  estar   alinhadas   aos   objetivos   do   SEBRAE.   Tais   competências   devem   ser   expressas   na  forma  de  comportamentos  e  atitudes  que  garantam  mais  satisfação  e  realizações  na  vida  profissional  do  empregado.    

 85. As   Competências   de   Gestão   são   aquelas   necessárias   aos   profissionais   que   exercem  

função  de  Gerente,  Assessor  (quadro  efetivo).  Estão  voltadas  à  consecução  dos  objetivos  estratégicos  e  dos  planos  operacionais  e  para  a  gestão  eficaz  dos  talentos  humanos  nas  equipes  de  trabalho.  

 86. As  competências  Técnicas,  Comportamentais  e  de  Gestão  estão  descritas  no  Anexo  VII.    

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Seção  II  –  Escala  de  Avaliação  de  Competências  

87. Todas  as  competências  são  avaliadas  através  de  uma  escala,  considerando  quatro  níveis  de  proficiência  e  descrições  únicas  sobre  a  expectativa  para  cada  nível:    

 

 

88. O  peso  de  cada  nível  de  proficiência  é  apresentado  na  tabela  abaixo:    

 Não  Aplica  

 

 Desenvolvimento  

 Aplicação  

 Superação  

 0  

 1  

 2  

 3  

 

Seção  III  –  Processo  de  Avaliação  de  Competências    

89. A  Avaliação  de  Competências  tem  como  objetivo  acompanhar  a  evolução  do  empregado  nas  competências.  É  um  dos  critérios  para  crescimento  na  carreira  e  importante  subsídio  para  a  elaboração  do  plano  de  desenvolvimento  do  colaborador.  

 90. Todos  os  empregados  devem  ter  suas  competências  avaliadas  a  cada  ano.  Os  empregados  

recém-­‐admitidos   somente  são  avaliados  em  suas  competências  depois  de  completados,  no  mínimo,  um  ano  de  contrato,  no  período  regular  de  avaliação.    

 91. O   Gerente   é   o   responsável   por   avaliar   os   empregados   da   sua   unidade   com   técnica,  

imparcialidade   e   justiça   e   por   estabelecer   o   nível   de   proficiência   de   cada   uma   das  

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competências,  de  acordo  com  a  escala.      92. O  ciclo  completo  de  avaliação  de  competências  prevê  nove  etapas:    

 1. Escolha  das  competências  do  avaliado;  

2. Troca  permanente  de  feedbacks  formais  durante  o  período  avaliativo  de  um  ano;    

3. Auto-­‐avaliação;    

4. Avaliação  por  parte  do  gerente  dos  avaliados;    

5. Balanceamento  do  resultado  pela  UGP;    

6. Validação  da  avaliação  pela  DIREX;    

7. Devolutiva  formal  pelo  gerente  ao  avaliado  e  construção  do  plano  de  desenvolvimento;  

8. Revisão  do  processo  avaliativo  sempre  que  solicitado;  

9. Resultado  final.  

 

   

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 Processo  de  Avaliação  de  Competências    

 

93. Etapa  1  -­‐  Escolha  das  competências:  cada  ciclo  de  avaliação  é  composto  por  competências  obrigatórias   e   optativas.   Entre   as   optativas,   o   avaliado   propõe   ao   avaliador   as  competências   objeto   do   ciclo   de   avaliação.   O   avaliador,   por   sua   vez,   valida   ou   sugere  outras  competências.  

    93.1.  Antes  de  iniciado  o  ciclo  de  avaliação  a  Diretoria  Executiva  define  quais  são  as  

competências  obrigatórias  e  as  optativas  a  serem  avaliadas,  repeitando  o  mínimo  de  três  e  o  máximo  de  cinco,  dentre  as  constantes  no  Anexo  VII.  

 94. Etapa   2   –   Feedbacks   sobre   desempenho:   é   responsabilidade   dos   avaliadores   fazer  

anotações   periódicas   quanto   ao   desempenho   dos   avaliados,   de   forma   a   orientá-­‐los   no  

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desenvolvimento   de   suas   competências.   Estas   anotações   devem   assinalar   os   pontos  fortes  observados  no  desempenho  dos  seus  avaliados,  bem  como  os  pontos  passíveis  de  aprimoramento.    94.1.   Os   feedbacks   e   as   devidas   anotações   podem   ocorrer   a   qualquer   tempo   e  

registrados,   pelo   avaliador   e   avaliado,   em   sistema   informatizado   específico.   Ao  final   de   cada   semestre   o   avaliador   deverá,   necessariamente,   anotar   os   pontos  fortes   do   desempenho   e   aqueles   pontos   nos   quais   o   colaborador   precisa   se  aprimorar,  com  as  devidas  indicações  de  desenvolvimento  e  mudanças  atitudinais  necessárias  para  o  alcance  do  desempenho  desejado.    

   94.2.  Até  o  encerramento  do  ciclo  de  avaliação,  devem  ocorrer  pelo  menos  dois  registros  

formais  por  parte  do  avaliador,  sendo  um  ao  final  do  primeiro  semestre  e  outro  ao  final   do   segundo   semestre.   Os   avaliados   podem   se   manifestar   quanto   às  anotações  dos  avaliadores  no  período  avaliativo.    

95. Etapa  3  -­‐  Autoavaliação:  etapa  obrigatória  em  que  o  empregado  realiza  sua  avaliação  nas  competências  definidas  para  o  ciclo.  A  autoavaliação  não  é  pontuada.  

   96. Etapa  4  –  Avaliação  das  Competências  pelo  Gerente:  o  avaliador  recebe  a  autoavaliação  

e,  a  partir  desta  e  de  outros  insumos,  realiza  a  avaliação  do  empregado.    

97. Etapa   5   –   Balanceamento:   esta   etapa   é   feita   pela   UGP   e   tem   por   objetivo   alinhar   a  aplicação   dos   critérios   de   avaliação.   São   utilizadas   análises   comparativas   estatísticas   e  gráficas   das   pontuações   das   avaliações,   priorizando   a   análise   dos   casos   que   fujam   da  tendência   normal   esperada.   Estes   casos   são   encaminhados   pela  UGP   ao   avaliador   para  que   seja   feita   uma   nova   avaliação   das   competências   em   que   foram   identificadas   as  seguintes  divergências:    97.1.   Divergência   significativa   entre   o   resultado   da   autoavaliação   e   a   avaliação   do  

superior  imediato;    97.2.   Divergência   significativa   do   resultado   de   uma   avaliação   quando   comparada   com  

outras  do  mesmo  Espaço  Ocupacional  e  nível;    97.3.  Divergência  significativa  entre  as  avaliações  de  uma  área  e  as  demais.      

98. Etapa  6   -­‐Validação  pela  Diretoria:  após  a   conclusão  do  balanceamento  e  da   reavaliação  dos   casos   de   divergência   que   porventura   tenham   sido   identificados,   os   resultados   são  encaminhados  à  Diretoria  Executiva,  para  validação  final.    

 99. Etapa   7   –   Devolutiva   e   Plano   de   Desenvolvimento:   o   avaliador   realiza   a   devolutiva   da  

avaliação  aos  empregados  e  elabora,  em  conjunto  com  eles,  o  Plano  de  Desenvolvimento.    100. Etapa   8   –   Revisão:   após   a   devolutiva,   é   estabelecido   um   prazo   para   aqueles  

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empregados   que   desejam   solicitar   revisão   da   sua   avaliação   de   competências.   Esta  solicitação  deve  conter  os  pontos  de  discordância,  bem  como  sua  fundamentação.    100.1.   A   solicitação   de   revisão   é   analisada   pelo   gerente   em   conjunto   com  um   comitê,  

designado   por   meio   de   Resolução.   Os   membros   do   comitê   devem   ocupar   o  espaço  ocupacional  Analista  Técnico  e   ter,  no  mínimo,  dois   anos  de  experiência  no  SEBRAE/RN.    

100.2.  Ao   final   da  etapa  de   revisão,   o   gerente  deve  efetuar   a  devolutiva  da   análise  da  solicitação  de  revisão.    

101. Etapa  9  –  Resultado  Final:   os   resultados   finais  das  avaliações   compõem  o  Placar  Individual  de  Carreira,  conforme  Seção  III  do  Capítulo  IV.    

 

Seção  IV  –  Processo  de  Avaliação  de  Competências  do  Gerente  

102. Enquanto  estiver  ocupando  a  função  de  Gerente  o  empregado  é  avaliado  no  rol  de  competências  técnicas,  comportamentais  e  de  gestão.    

103. No   caso   da   avaliação   dos   Gerentes,   o   superior   imediato   recebe,   além   da  autoavaliação,   os   resultados   da   avaliação   dos   subordinados   do   avaliado   relativas   às  competências  de  gestão,  que  também  servem  como  subsídio.  É  facultada  ao  subordinado  a  sua  identificação  nessa  avaliação.    

104. Na   avaliação   dos   Gerentes   e   Assessores,   que   não   possuem   equipes   de   trabalho  sob   sua   gestão,   apenas   a   autoavaliação   é   utilizada   como   subsídio   da   avaliação   pelo  superior  imediato.    

105. O   processo   de   avaliação   de   competências   dos   Gerentes   difere   do   processo   de  avaliação   dos   demais   empregados   apenas   na   etapa   de   Revisão,   uma   vez   que   esta   é  realizada  pela  Diretoria  Executiva  e  não  pelo  Comitê  de  Revisão.    

   

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Processo  de  Avaliação  de  Competências  do  Gerente    

   

   

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CAPÍTULO  VI  -­‐  ACOMPANHAMENTO  E  GESTÃO  DO  DESEMPENHO    

Seção  I  –  Definições  Básicas    

106. Desempenho   corresponde   às   entregas   efetuadas   pelo   empregado,   a   partir   da  aplicação  de  suas  competências  para  a  consecução  das  metas  definidas.    

107. Os   processos   de   acompanhamento   e   avaliação   do   desempenho   têm   como  objetivo   delinear   e  monitorar   a   cadeia   de   impactos   esperada   entre   a  missão   última   da  organização   e   a   atuação   individual   de   seus   empregados,   a   partir   de   indicadores   de  desempenho.    

108. São   acompanhados   e   avaliados   os   resultados   organizacionais,   de   equipe   e  individuais.    

109. As  metas  estabelecidas  podem  ser   repactuadas  durante  o  ano.  Os  prazos  para  a  elaboração   e   a   repactuação   das   metas   são   estabelecidos   por   documento   regulatório,  aprovado  pela  Diretoria  Executiva  antes  do  início  de  cada  exercício.  

 

Seção  II  –  Metas  Organizacionais    

110. Os  resultados  organizacionais  são  medidos  através  de  indicadores  que  asseguram  o   cumprimento   da   missão   do   SEBRAE   e   estão   associados   aos   objetivos   estratégicos  constantes  do  Plano  Plurianual  aprovado  pelo  CDE/RN.    

111. Estes   indicadores  são  definidos  na  elaboração  do  PPA  de  cada  ano,  pela  DIREX  e  CDE/RN.   A   Unidade   de   Gestão   Estratégica   é   a   responsável   pela   divulgação   destes  indicadores.    

112. Os   indicadores   são  monitorados   pelo   Sistema   de  Monitoramento   Estratégico.   O  alcance  das  metas  organizacionais  é  validado  pela  Unidade  de  Gestão  Estratégica.  

 

Seção  III  –  Metas  de  Equipe    

113. Os   resultados  das  Equipes   são  medidos  através  de   indicadores  que  asseguram  a  implementação   do   Plano   de   Trabalho   de   cada   Unidade,   conforme   aprovado   pela  Diretoria.  São  associados  aos  projetos  e  atividades  da  Unidade.    

114. As  metas  de  equipe   são  de   responsabilidade  do  Gerente  de  cada  Unidade  e   são  validadas  pela  Diretoria  da  área.    

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115. As  metas   de   equipe   são  monitoradas   pela   Unidade   de   Gestão   de   Pessoas   para  efeito  de  remuneração  variável  e  pela  Unidade  de  Gestão  Estratégica,  uma  vez  que  estão  relacionadas  à  implementação  do  Plano  de  Trabalho  de  cada  Unidade.    

116. As  metas  de  equipes  são  avaliadas  pelo  Diretor  ao  qual  a  Unidade  está  vinculada.  

 

Seção  IV  –  Metas  Individuais    

117. A   avaliação   do   desempenho   individual   é   um   dos   indicadores   que   compõem   o  Placar   Individual   de   Carreira   de   cada   empregado.   Esse   placar   orienta   o   crescimento   na  carreira.   As   metas   individuais   estão   associadas   aos   projetos   e   atividades   ao   qual   o  empregado  está  vinculado,  bem  como  ao  cumprimento  das  normas  internas.    

118. O  estabelecimento,  o  acompanhamento  e  a  avaliação  do  desempenho   individual  estão   baseados   no   Plano   de   Acompanhamento   do   Desempenho   Individual   –   PADI   -­‐   de  cada  empregado  que,  além  de  subsidiar  decisões  sobre  carreira  e  remuneração  variável,  subsidia  ações  de  capacitação.  

 

Seção  V  –  Plano  de  Acompanhamento  do  Desempenho  Individual  -­‐  PADI    

119. O   Plano   de   Acompanhamento   do   Desempenho   Individual   –   PADI   -­‐   de   cada  empregado   é   negociado   entre   ele   e   seu   superior   imediato,   anualmente.   O   PADI   é  elaborado  com  base  no  plano  de  trabalho  anual  da  Unidade.  Nele  são  acordadas  as  metas  individuais  e  as  metas  de  desenvolvimento.    

120. Todos  os  empregados  do  SEBRAE/RN,  com  exceção  dos  Diretores,  são  incluídos  na  elaboração  e  acompanhamento  do  desempenho  individual.    

121. Metas   Individuais  –   são  ações  concretas  que  o  empregado  deve   realizar  no  ano.  Estão   voltadas   para   a   atividade   fim   da   Unidade,   contextualizadas   com   as   prioridades  identificadas   para   o   SEBRAE/RN   e   para   a   Unidade,   bem   como   vinculadas   ao   plano   de  trabalho  e  ao  orçamento  previsto.  Visam,  em  última  instância,  à  tradução  da  estratégia,  descrita  em  termos  de  objetivos  estratégicos  e  iniciativas  (programas  e  projetos).  Trata-­‐se  de   uma   entrega   concreta,   descrita   de   forma   específica   e   pela   qual   o   empregado   será  responsabilizado.    

121.1.  Cada  empregado  deve  elaborar  de  três  a  cinco  metas  individuais,  considerando  os  cinco  critérios  SMART,  a  fim  de  garantir  a  conformidade  das  metas.    

 

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  CRITÉRIO  SMART       DEFINIÇÃO      Específica     A  meta  deve  mencionar  especificamente  a  entrega  a  ser  realizada.       Essa  especificação  deve  ser  tão  detalhada  quanto  for  necessário  à       mensuração  a  ser  realizada.    Mensurável     A  meta  deve  conter  uma  métrica  utilizada  para  sua  mensuração.  Essa  

métrica  deve  ser  quantitativa.  Caso  seja  qualitativa,  os  níveis  da  escala  de  mensuração  devem  ser  especificados,  isto  é,  cada  nível  deve  possuir  uma  descrição  específica,  que  permita  sua  mensuração.    

Alcançável     O  empregado  deve  poder  alcançar  o  resultado  descrito  pela  meta,       possuindo  autonomia  necessária  para  influenciar  o  alcance  de  tal       resultado.  Os  resultados  que  não  puderem  ser  afetados  pelas  ações       do  empregado  não  podem  ser  contemplados  na  pactuação  de  metas  

individuais,  devendo  ser  reformulados.    Relevante     Cada  meta  individual  de  um  empregado  deve  representar  um  desafio  em  

relação  às  entregas  comumente  esperadas,       necessariamente  derivadas  da  caracterização  de  seu  espaço       ocupacional.  Essa  avaliação  deve  ser  explicitamente  mencionada       pelo  Gerente  da  unidade  em  que  o  empregado  está  lotado.    Com  prazo  definido     A  entrega  descrita  em  uma  meta  só  está  totalmente  conforme  se  

contemplar  uma  especificação  de  prazo,  por  meio  de  uma  data  específica.  Além  disso,  é  importante  que,  em  um  determinado  PADI,  as  metas  de  um  mesmo  empregado  possuam  datas  de  entrega  espaçadas  ao  longo  do  ano.  Datas  de  entrega  para  um  mesmo  mês  devem  possuir  justificativa  do  empregado,  ratificada  pelo  Gerente.    

SMART   é   o   acrônimo   formado   pelas   iniciais   das   palavras   inglesas   specific   (específica),  measurable   (mensurável),   attainbale   (alcançável),   relevant   (relevante)   e   time-­‐bound   (com  prazos  definidos).    

121.2.   O   empregado   e   seu   superior   devem   definir   em   conjunto   as   metas   individuais  seguindo  as  orientações  constantes  no  Anexo  VIII.    

122. Metas  de  desenvolvimento  –  visam  à  aquisição  de  conhecimentos  ou  habilidades  relativos  às  ações  previstas  nas  metas  individuais,  às  competências  e  às  certificações.    

122.1.  Na  elaboração  das  metas  de  desenvolvimento,  devem  ser  considerados:    • Estabelecimento  de  no  máximo  cinco  metas;    • Metas  consideradas  viáveis  pelo  empregado  e  pelo  superior  imediato,  dentro  

do  prazo  estabelecido;    • Lacunas  de  conhecimentos  ou  habilidades  necessárias  à  consecução  de  suas  

tarefas  e  metas  individuais.      

123. As  Metas   Individuais  e  de  Desenvolvimento  dos  empregados  são  validadas  pelos  

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Gerentes  de  cada  Unidade  e  as  dos  Gerentes  e  Secretária  de  Diretoria  são  validadas  pelos  Diretores.    

124. A   Unidade   de   Gestão   de   Pessoas   realiza   a   orientação   para   a   elaboração,  acompanhamento  e  avaliação  do  Plano  de  Acompanhamento  do  Desempenho  Individual  -­‐  PADI.    

125. A   Unidade   de   Gestão   de   Pessoas   é   responsável   pelo   processo   de   validação   das  formas  de  aquisição  propostas  nas  metas  de  desenvolvimento.  

 

Seção  VI  –  Monitoramento  e  Avaliação  do  PADI    

126. O   superior   imediato   deve   monitorar   o   Plano   de   Acompanhamento   do  Desempenho   Individual   -­‐  PADI,  por  meio  de   reuniões  e  análises  com  cada  subordinado.  Também  deve  fornecer  feedbacks  ao  avaliado,  sempre  que  possível.  

127. O  andamento  da  execução  das  metas   individuais  deve  ser   registrado  de   forma  a  possibilitar  o  acompanhamento  por  parte  do  superior  imediato  e  a  subsidiar  a  tomada  de  decisões.    

128. Eventualmente,   pode   ocorrer   a   necessidade   de   readequação   do   plano   às  condições  atuais  e  a  correção  de  eventuais  desvios  de  desempenho.  Todas  as  alterações  nas   metas   devem   ser   registradas.   Os   prazos   para   repactuação   das   metas   são  estabelecidos   por   documento   regulatório   aprovado   pela   Diretoria   Executiva   antes   do  início  de  cada  exercício.  

 

Seção  VII  –  Processo  de  Avaliação  de  Desempenho    

129. Todos  os  empregados  participantes  da  Avaliação  de  Desempenho  no  SEBRAE/RN  são   avaliados   anualmente   e   os   resultados   desta   avaliação   são   utilizados   para   efeito   de  ascensão  profissional  (Placar  Individual  de  Carreira)  e  remuneração  variável.  

130. A   avaliação   das   metas   individuais   é   feita   pelo   superior   imediato   e   considera   a  execução   ou   não   de   cada   meta.   Já   a   pontuação   alcançada   considera   a   execução   do  conjunto  das  metas,  da  seguinte  forma:    

 

Ex:  5  metas  definidas,  3  alcançadas.    

 

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131. Os   resultados   das   metas   individuais   e   das   equipes   estão   passíveis   de   validação  antes  da  publicação  dos  resultados  da  avaliação  de  desempenho.    

132. Os  resultados  das  metas  individuais,  das  equipes  e  organizacionais  determinam  as  condições  de  distribuição  da  remuneração  variável,  de  acordo  com  as  regras  e  condições  do  programa  de  remuneração  variável,  Capítulo  VIII,  Seção  III.    

133. Os   procedimentos   e   critérios   para   remuneração   variável   estão   detalhados   no  Capítulo  VIII,  Seção  III.    

   

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CAPÍTULO  VII  -­‐  CAPACITAÇÃO    

134. As  ações  de  capacitação  devem  orientar  o  desenvolvimento  profissional  com  foco  em   competências,   de   forma   a   aprimorar   a   qualificação   dos   empregados   do   Sistema  SEBRAE.    

135. As  ações  de  capacitação  são  ofertadas  pela  Universidade  Corporativa  SEBRAE  cuja  missão   é   promover   ações   educacionais   para   o   desenvolvimento   de   competências   dos  colaboradores  internos  e  externos,  contribuindo  para  o  alcance  dos  resultados  do  Sistema  SEBRAE  junto  às  micro  e  pequenas  empresas,  sustentada  pelos  seguintes  valores:    

• Inovação:   processo   contínuo  de   renovação  organizacional   e   pessoal,   a   partir  da  interação  intensiva  de  aprendizado  e  experiências  internas  e  externas,  que  promovam  a  adequação  às  estratégias  ou  desenvolvimento  e  difusão  de  novos  conhecimentos;    

• Co-­‐responsabilidade   com   o   aprendizado:   compromisso   permanente   do  SEBRAE,  parceiros,  educadores  e  colaboradores  com  os  resultados;    

• Compartilhamento:   socialização   do   saber,   estabelecendo   conexões   e  intensificando   a   comunicação  e   a   interação,   de   forma   coletiva   e   organizada,  visando  à  construção  de  um  saber  comum;    

• Transparência:   critérios   claros   e   compartilhados   em   todas   as   etapas   dos  programas  e  processos;    

• Flexibilidade:  processos  e  programas  que  podem  ser  ajustados  às  demandas  e  necessidades;    

• Cidadania:  ações  pautadas  por  posturas  éticas  e  socialmente  responsáveis;    • Universalização:   inclusão   de   todos   os   colaboradores   internos   e   externos   no  

processo.      

136. As   ações   de   capacitação   representam   meios   de   obtenção   de   proficiência   nas  competências,  impulsionando  a  melhoria  do  desempenho  profissional.    

137. É   foco   de   atenção   da   Universidade   Corporativa   SEBRAE   a   adoção   de   múltiplas  formas   de   aprendizagem,   não   se   limitando   ao  modelo   tradicional   de   sala   de   aula.   Isso  significa   que   devem   ser   considerados   os   ambientes   virtuais,   valorizando   o   locus   de  trabalho  como  espaço  de  aprendizagem  coletiva,  a  partir  da  reflexão  da  prática.    

138. A   Universidade   Corporativa   SEBRAE   contribui   para   a   formação   continuada   dos  colaboradores,   de   forma   que   desenvolvam   as   competências   essenciais   nos   aspectos  cognitivos,  procedimentais  e  atitudinais,  incentivando  a  busca  pelo  auto-­‐aprendizado  dos  agentes  envolvidos  nos  processos  educacionais.    

139. O  SEBRAE/RN  oferta  ações  de  capacitação  por  meio  de  programas  específicos  que  atendam   as   necessidades   da   empresa   e   permitam   ao   empregado   oportunidade   de  

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aquisição  de  conhecimentos  e  aprimoramento  das  competências.  

140. As  ações  de  capacitação  definidas  nas  metas  de  desenvolvimento  são  planejadas  tendo   em   vista   as   necessidades   de   aprimoramento   de   competências,   associadas   ao  alcance   das   metas   individuais   estabelecidas   no   Plano   de   Acompanhamento   do  Desempenho  Individual  –  PADI.    

141. A  efetividade  das   ações  de   capacitação  deve   ser  observada  durante  os   ciclos  de  avaliação   de   competências   e   de   desempenho,   de   forma   a   monitorar   o   benefício  alcançado   com   os   avaliados   para   garantir   que   os   investimentos   tenham   o   retorno  esperado.    

142. Os  processos  relacionados  à  Capacitação  são:  planejamento,  execução  das  ações  de  capacitação,  avaliação  da  efetividade  das  ações  e  gerenciamento.    

143. O   processo   de   planejamento   das   ações   de   capacitação   envolve   a   organização,  integração  e  priorização  das  ações   indicadas  nos  diagnósticos  de  necessidades,  gerando  como  produto  o  Plano  Consolidado  de  Capacitação.    

144. As  ações  de  capacitação  previstas  no  plano  são  organizadas  como  Programas  de  Formação  ou  como  Ações  Pontuais:    

• Programas   de   Formação:   desenhados   para   garantir   o   desenvolvimento  homogêneo   de   empregados   em   um   conjunto   de   competências   perenes   na  Organização;  e    

• Ações  Pontuais:  focalizam  o  desenvolvimento  de  competências  específicas  e  a  atualização   de   conhecimentos,   decorrentes   de   novas   tecnologias   ou  metodologias  de  trabalho.    

145. O   processo   de   execução   das   ações   de   capacitação   compreende   o   desenho   e  planejamento  detalhado  de  cada  ação,  definição  de  conteúdos,  metodologias  e  recursos  instrucionais  necessários.    

146. O  processo  de  avaliação   inclui   dois  níveis:   avaliação  de   reação  de   cada  uma  das  ações  de  capacitação  e  avaliação  de  aprendizagem.    

147. Na   avaliação   de   reação   mensura-­‐se   a   reação   dos   participantes   para   saber   sua  satisfação   com   relação   ao   evento   de   que   participou   e   avaliar   se   os   objetivos   de  aprendizagem  previamente  definidos  foram  alcançados.    

148. Na  avaliação  de  aprendizagem  é  observado  se  a  aprendizagem  ocorreu,  por  meio  de   testes   ou   outro   instrumento   avaliativo   capaz   de   identificar   se   houve   alteração   na  forma  de  perceber  a  realidade,  aumento  dos  conhecimentos,  melhoria  das  habilidades.    

149. O  gerenciamento  das  ações  da  Universidade  Corporativa  SEBRAE  e  da  efetividade  das   ações   oferecidas   é   contínuo   e   visa   ao   controle   sistemático   dos   processos   de  planejamento,  execução  e  avaliação,  a  fim  de  garantir  que  os  recursos  (físicos,  financeiros  

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e   tecnológicos)   sejam   bem   aproveitados   e   as   competências   dos   empregados  desenvolvidas  de  acordo  com  os  objetivos  organizacionais.    

150. A  responsabilidade  pela  elaboração  e  gerenciamento  das  ações  de  capacitação  é  compartilhada   entre   a   Universidade   Corporativa   SEBRAE,   UGP   do   SEBRAE/RN   e   os  gestores  das  demais  Unidades  do  SEBRAE/RN.    

151. O  SEBRAE/RN  mantém  programa  de  incentivo  a  escolaridade  de  seus  empregados  efetivos  com  ajuda  de  custo  para  cursos  de  graduação,  pós-­‐graduação  e  idiomas  (inglês  e  espanhol).  O  programa  é  definido  em  Instrução  Normativa.  (Anexo  V)  

   

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CAPÍTULO  VIII  -­‐  RECONHECIMENTO    

152. O   reconhecimento   do   empregado   está   baseado   no   conceito   de   remuneração  estratégica,   que   compreende   o   conjunto   de   diferentes   formas   de   recompensa   que   se  complementam,   interagem   e   alinham   o   desenvolvimento   profissional   e   os   resultados  individuais  com  os  objetivos  organizacionais.  O  mix  de   remuneração  está  composto  por  salário  fixo,  remuneração  variável  e  benefícios.    

153. A   estratégia   de   remuneração   está   fundamentada   em   fatores   que   impactam  diretamente  no  negócio  e  é  subordinada  ao  orçamento  da  organização.    

154. A   remuneração   de   todos   os   empregados   do   SEBRAE/RN   é   composta   por   salário  fixo,   remuneração  variável  e  benefícios,   independentemente  do  espaço  ocupacional  em  que  esteja  enquadrado  e  do  processo  no  qual  atue.    

155. Gerentes   e   Assessores   empregados   são   remunerados   através   de   gratificação  complementar   ao   salário   fixo,   em   caráter   transitório,   correspondente   ao   período   de  duração  do  exercício  da  função.    

156. A   função   de   Assessor,   quando   ocupadas   por   profissionais   externos   indicados,  percebem  um  salário  fixo  preestabelecido,  equivalente  a  um  dos  valores  da  tabela  salarial  do  SEBRAE/RN,  tendo  direito  aos  benefícios  e  à  remuneração  variável.  

 

Seção  I  –  Salário  Fixo    

157. O   salário   fixo   refere-­‐se   à   quantia   paga   mensalmente   como   salário   nominal,  utilizado  para  efeito  de  registros  legais.    

158. Os  valores  do  salário   fixo  retratam  a  estratégia  de  reconhecimento  definida  pela  Diretoria  Executiva  do  SEBRAE/RN  e  aprovada  pelo  Conselho  Deliberativo  Estadual,  tendo  como  referência  o  valor  relativo  interno  e  o  comparativo  com  o  mercado.    

159. O  salário  fixo  é  definido  em  tabela  salarial  específica  para  cada  espaço  ocupacional  –  Assistente  e  Analista  Técnico,  os  quais  possuem  relação  de  continuidade  entre  eles  para  permitir   coerência   na   progressão   salarial.   Dessa   forma,   temos   duas   tabelas   assim  definidas:    

159.1.   Tabela   espaço   ocupacional   Assistente   composta   por   dois   níveis,   cada   qual   com  dez  possibilidades  salariais  denominadas  steps.    

 159.2.   Tabela   espaço   ocupacional   Analista   Técnico   composta   por   três   níveis:   Analista  

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Técnico   I,   Analista   Técnico   II   e   Analista   Técnico   III,   cada   qual   com   dez  possibilidades  salariais  denominadas  steps.    

160.   As  Tabelas  Salariais  encontram-­‐se  no  Anexo  IX.  

161. Os  empregados  recém-­‐admitidos  e  trainee´s,  tem  seu  salário  fixo  correspondente  ao  valor  estabelecido  na  abertura  da  vaga.  

 

Seção  II  –  Salário  Fixo  e  Gratificação  das  Funções  de  Confiança  

162. O  empregado  que  exerce  a  função  de  Gerente  e  Assessor  deve  estar  enquadrado  no  espaço  ocupacional  Analista  Técnico  e   tem  seu  salário   fixo  definido  na  Seção   I  deste  Capítulo.    

163. No   período   em   que   estiver   na   função   de   confiança   de   Gerente   ou   Assessor,   o  empregado  recebe  mensalmente  uma  gratificação  em  acréscimo  ao  seu  salário,  definida  em  tabela  salarial.  Ao  deixar  a   função,  o  profissional  perde  o  direito  à  gratificação.  Esta  gratificação  não  é  incorporada  ao  salário  fixo.  

164. A  função  de  confiança  Assessor  da  Diretoria,  Assessor  do  CDE  e  Secretaria  do  CDE  pode  ser  preenchida  por  empregados  e  por  profissionais  externos  indicados  pela  Diretoria  e  Presidente  do  CDE,  conforme  previsto  no  Capítulo  III,  seções  VIII.  

165. O  salário   fixo  dos  profissionais  externos   indicados  que  exercem  a   função  de  Assessor  ou  Secretária   deve   ser   igual   a   um   valor   da   tabela   salarial   do   Analista   Técnico,   respeitados   os  pré-­‐requisitos  dos  níveis  correspondentes.  

 

Seção  III  –  Remuneração  variável  

166. A  remuneração  variável  é  a  forma  de  reconhecimento  que  incentiva  o  empregado  a  extrapolar  seus  níveis  normais  de  desempenho.  Refere-­‐se  à  quantia  paga  anualmente,  de   forma   variável,   em   função   do   alcance   das   metas   organizacionais,   de   equipe   e  individuais.    

167. A  lógica  que  contempla  o  alcance  de  metas,  o  percentual  de  salários  e  as  regras  de  distribuição  é  a  mesma  para  todos  os  empregados  do  SEBRAE/RN.    

168. Para   viabilizar   a   remuneração   variável,   o   SEBRAE/RN   deve   atingir   os   resultados  relativos  aos  indicadores  selecionados,  conforme  os  seguintes  percentuais:  

 

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INDICADORES     Alcance  pleno    

Organizacional     50%  de  um  salário  fixo    

Equipes     30%  de  um  salário  fixo    

Individual     20%  de  um  salário  fixo    

TOTAL     100%  de  um  salário  fixo    

 

169. Os   indicadores   e   as   metas   são   definidos   e   divulgados   até   o   final   do   quarto  trimestre  de   cada  ano,   a  partir  do  Plano  Plurianual   aprovado  pela  Diretoria  Executiva  e  pelo  CDE/RN,  observados  os  seguintes  critérios:    

 INDICADORES   DEFINIÇÃO   PESO  

Organizacionais  

Indicadores  que  asseguram  o  cumprimento  da  missão  do  SEBRAE/RN  e  estão  associados  aos  objetivos  estratégicos  constantes  do  PPA  

aprovado  pelo  CDE/RN.  

50%  

Equipes  

Indicadores  que  asseguram  a  implementação  do  Plano  de  Trabalho  de  cada  Unidade  

conforme  aprovado  pela  Diretoria  da  área.  São  associados  aos  projetos  e  atividades  da  

Unidade.  

30%  

Individuais  

Indicadores  que  asseguram  o  cumprimento  das  metas  individuais  de  cada  colaborador,  

associadas  aos  projetos  e  atividades  aos  quais  está  vinculado,  bem  como  ao  cumprimento  

das  normas  internas.  

20%  

 

170. As  metas  de  equipe   são  de   responsabilidade  do  Gerente  de  cada  Unidade  e   são  validadas  pela  Diretoria  da  área.    

171. As  metas   de   equipe   são  monitoradas   pela   Unidade   de   Gestão   de   Pessoas   para  efeito  de  remuneração  variável  e  pela  Unidade  de  Gestão  Estratégica,  uma  vez  que  estão  relacionadas  à  implementação  do  Plano  de  Trabalho  de  cada  Unidade.    

172. As  Metas  individuais  de  cada  empregado  são  negociadas  entre  ele  e  seu  superior  imediato,   anualmente,   na   elaboração   do   Plano   de   Acompanhamento   do   Desempenho  Individual  –  PADI,  conforme  previsto  no  Capítulo  VI,  Seção  V.    

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173. O   potencial   de   premiação   não   deve   ultrapassar   um   salário   fixo  mensal   de   cada  empregado.  Para  Gerentes  e  Assessores  empregados  não  poderá  ultrapassar  um  salário  fixo  mensal  mais  gratificação.    

174. O   pagamento   é   realizado   no   primeiro   trimestre   do   ano   subsequente,   após  apuração   de   todos   os   resultados,   tendo   como   base   os   salários   vigentes   na   data   do  pagamento.  

175. Este   benefício   não   integra   a   remuneração   dos   empregados   e   obedece   aos  dispositivos  da  Lei  nº  10.101/2000.    

176. Os   empregados   que   não   participarem   do   período   total   avaliado   (admitidos,  afastados,   demitidos   sem   justa   causa   etc.)   recebem  o   valor   proporcional   ao   tempo   em  que  trabalharam,  desde  que  por  período  superior  a  noventa  dias  no  ano.    

177. Os  colaboradores  que  forem  admitidos  depois  de  31  de  agosto  não  estabelecem  metas  individuais  para  a  remuneração  variável  do  período  vigente.  Eles  recebem  o  valor  proporcional  ao  tempo  em  que  trabalharam  considerando-­‐se  apenas  o  alcance  das  metas  de  equipe  e  organizacionais  na  mesma  distribuição  que  os  demais  colaboradores:    

INDICADORES     Alcance  pleno    

Organizacional     50%  de  um  salário  fixo    

Equipes     30%  de  um  salário  fixo    

TOTAL     80%  de  um  salário  fixo    

 

178. Colaboradores  que   se  movimentaram  de  unidade  até  o  dia  31  de  agosto  devem  estabelecer  novas  metas   individuais.  Depois  deste  período,   são   contabilizadas  as  metas  relativas  ao  período  em  que  o  empregado  permaneceu  por  mais  tempo.    

179. As  metas  individuais  e  de  equipe  podem  ser  repactuadas  a  qualquer  tempo  até  o  dia   31   de   agosto,   desde   que   validadas   pelos   respectivos   superiores   imediatos.   Depois  desta  data  não  é  permitido  qualquer   tipo  de  repactuação,  sendo  consideradas  para   fins  de   cálculo   da   remuneração   variável   as   metas   registradas   na   Unidade   de   Gestão   de  Pessoas.    

Seção  IV  –  Benefícios  

180. Os   benefícios   referem-­‐se   à   concessão   de   reconhecimento   indireto,   facultado  mensalmente   através   da   legislação   ou   do   acordo   coletivo,   e   visam   garantir   o   conforto  necessário  para  que  os  empregados  possam  desempenhar  suas  responsabilidades.    

181. A   cesta   de   benefícios   é   a  mesma  para   todos   os   empregados,   conforme  descrito  

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abaixo  e  pode  ser  revista  a  cada  acordo  coletivo:    

• Seguro  de  vida  em  grupo  • Seguro  saúde    • Seguro  odontológico    • Vale  alimentação  • Vale  transporte    • Previdência  complementar  -­‐  SEBRAEPREV  

   

182. O   pacote   de   benefícios   é   utilizado   para   aumentar   a   capacidade   de   atração   e  retenção   de   empregados.   Ele   visa   a   compatibilizar   os   interesses   organizacionais   e  pessoais,  administrar  melhor  os  investimentos  e  gerar  maior  satisfação  aos  empregados.  

 

Seção  V  -­‐  Outras  formas  de  reconhecimento    

183. O   SEBRAE/RN   também   atua   com   formas   alternativas   de   reconhecimento   aos  empregados,  que  não   implicam  em  aumento  do  salário   fixo,  da   remuneração  variável  e  dos  benefícios.    

184. São   reconhecidos   os   empregados   que   apresentarem   ideia   ou   desempenho,  diferenciados  pelo   ineditismo,   inovação  ou  que  contribuírem  de  forma  significativa  para  os  resultados  organizacionais  em  um  determinado  período.    

185. Considera-­‐se   inédito   aquele   desempenho   ou   ideia   que   resultar   em   projeto,  sistema,   ação,   instrumento   ou   outro   produto   comprovadamente   original,   ainda   não  criado  e  não  proposto,  inexistente  no  Sistema  SEBRAE.    

186. Considera-­‐se  inovador  aquele  desempenho  ou  ideia  que  resultar  em  agregação  de  novos  conceitos,  metodologias  ou  instrumentos  aos  processos  ou  serviços  do  SEBRAE/RN,  em  resposta  a  um  problema  ou  demanda  definidos.    

187. Podem   também   ser   reconhecidas   ideias   ou   desempenhos   que   trouxerem   uma  contribuição   significativa   para   os   resultados   organizacionais,   revelados   por   avanços   no  desempenho   da   unidade   ou   do   SEBRAE/RN,   por   resultados   relevantes   para   clientes  externos   ou   internos,   por   simplificação   de   processos   e   procedimentos   com   impacto  excepcional,   bem   como   por   ganhos   de   imagem   (externa   ou   interna),   por   melhoria   da  qualidade  do  ambiente  de  trabalho  (organização  e  limpeza),  por  otimização  de  tempo  ou  ganhos  financeiros,  incluindo-­‐se,  no  caso,  os  ganhos  oriundos  da  redução  de  custos.    

188. O   resultado  excepcional,   em   se   tratando  de  desempenho,  deve   ser   comprovado  por   dados   observáveis,   como   produtos   ou   sistemas   desenvolvidos,   documentos  descritivos,  relatórios  técnicos  ou  financeiros,  pareceres,  atas,  notícias  em  mídias  internas  

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ou   externas   e   outras   formas   de   registro   ou   manifestação.   No   caso   de   ideias,   pela  apresentação  de  projetos  descritivos  com  estudos  de  implementação.    

189. Os  critérios  específicos  para  concessão  de  outras   formas  de  reconhecimento  são  estabelecidos  em  regulamento  próprio.    

     

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CAPÍTULO  IX  –  MONITORAMENTO  DA  CULTURA  ORGANIZACIONAL    

190. Cultura   Organizacional   corresponde   a   um   conjunto   de   características   que  diferencia   uma   instituição   em   relação   a   qualquer   outra.   A   cultura   assume   o   papel   de  legitimadora  do  sistema  de  valores,  expressos  através  de  rituais,  mitos,  hábitos  e  crenças  comuns   aos   membros   de   uma   organização.   Ela   produz   normas   de   comportamento  genericamente  aceitas  por  todos.    

191. Periodicamente,   o   SEBRAE   deve   promover   a   realização   integral   ou   parcial   de  diagnóstico  cultural,  monitorando  e  intervindo  para  o  ajuste  do  ambiente  organizacional.    

192. Preferencialmente,   o   SEBRAE   deve   utilizar   consultoria   externa   para   a   realização  dos   diagnósticos,   visando   garantir   neutralidade   no   tratamento   das   informações   e  independência  na  consolidação  das  conclusões.    

193. Os   resultados   dos   planos   de   intervenção   devem   ser   monitorados   e   avaliados  periodicamente,  assegurando  o  alcance  dos  objetivos  definidos.  

 

Seção  I  –  Diagnóstico  e  Transformação  da  Cultura  Organizacional    

194. O   diagnóstico   cultural   deve   adotar,   como   referência,  metodologia   que   combine  métodos  qualitativos  e  quantitativos,  conforme  segue:    

194.1.   Entrevistas   com   lideranças   (Gerentes   e   Diretores   Executivos),   para   iniciar   o  entendimento  da  cultura  organizacional,  conhecer  valores  “declarados”  e  discutir  aspectos  desejados  em  relação  à  cultura  organizacional;    

194.2.  Análise  de  documentos,  para  conhecer  artefatos,  características  e  valores  culturais  “declarados”  oficialmente  pela  Organização;    

194.3.   Observação   in   loco,   para   observar   artefatos   culturais   e   comportamentos   dos  empregados  do  SEBRAE;    

194.4.   Aplicação   de   questionários,   para   coletar   percepções   dos   empregados   do   SEBRAE  sobre  pressupostos  básicos,  valores  praticados,  políticas  e  práticas  de  gestão;  e    

194.5.   Condução   de   focus   groups,   para   ratificar   os   resultados   dos   levantamentos   das  atividades   anteriores,   através   de   reuniões   com   grupos   representativos   da  Organização.    

195. Ao   final   do   diagnóstico,   os   resultados   são   comparados   com   as   características  culturais  necessárias  para  viabilizar  os  direcionadores  estratégicos  estabelecidos.  A  partir  dessas  informações,  são  definidas  as  diretrizes  básicas  para  as  ações  de  transformação  da  

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cultura.    

196. As   ações   de   transformação   são   um   conjunto   de   atividades   que   visam  promover  mudanças  na  cultura  da  Organização,  definidas  a  partir  das  necessidades  detectadas  na  fase  de  Diagnóstico  da  Cultura  Organizacional.  Estas  ações  visam:    

196.1.  Resolver  problemas  detectados;    196.2.  Aproveitar  e  alavancar  pontos  fortes  da  cultura;    196.3.  Promover  o  alinhamento  da  cultura  organizacional  com  o  “estado  futuro”  desejado;    196.4.  Promover  transformações  em  função  de  mudanças  na  Visão  de  Futuro  do  SEBRAE.    

197. O  impacto  do  conjunto  de  ações  de  transformação  na  cultura  do  SEBRAE  deve  ser  avaliado  e  acompanhado  por  meio  da  realização  de  ciclos  periódicos  de  monitoramento  da   cultura   organizacional.   Os   resultados   do   entendimento   da   cultura   organizacional  permitem   verificar   se   o   conjunto   das   ações   realizadas   em   períodos   anteriores   vem  resultando  em  mudanças  esperadas  na  cultura  da  Organização.    

198. Tais  procedimentos  asseguram  a  manutenção  do  ciclo  “Avaliação   -­‐   Intervenção   -­‐  Avaliação”  permanentemente  ativo.    

   

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ANEXOS        

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ANEXO  I  -­‐  Perfis  dos  Espaços  Ocupacionais  Capítulo  II  -­‐  Espaços  Ocupacionais  e  Funções  de  Confiança  

 Assistente  I  Principais  responsabilidades  

1. Executa  atividades  operacionais  de  suporte  técnico  ou  administrativo;  2. Presta  informações  previamente  organizadas  sobre  produtos  e  serviços  da  unidade;  3. Emite   relatórios   formatados   de   diversas   naturezas,   a   fim   de   subsidiar   a   tomada   de  

decisão;  4. Formata   e   atualiza  material   para   apresentação  de  dados   e   informação  para   diferentes  

públicos,  sob  orientação;  5. Redige  textos  (cartas,  memorandos,  relatórios,  atas  de  reunião,  e-­‐mail  etc.)  com  clareza,  

objetividade  e  correção  gramatical.    Autonomia:   Restrita   ao   apoio/suporte   na   implementação   de   soluções.   Segue   diretrizes   gerais,  atuando  sob  supervisão  geral.  Pré-­‐requisito:  Ensino  médio  completo    Assistente  II  Principais  responsabilidades  

6. Apoia  a  elaboração  de  planos  de  utilização  dos  recursos  e  o  cumprimento  de  prazos  em  projetos   rotineiros   e   atividades   de   equipe   da   qual   faz   parte,   estruturando   e  sistematizando  dados  para  análise;  

7. Estrutura  procedimentos  e  sistematiza  informações  para  dar  apoio  aos  processos  da  área  em  que  atua;  

8. Alimenta  e  monitora  sistemas  de  gestão  informatizada,  necessários  para  a  execução  das  atividades  de  suporte  técnico  ou  administrativo  dos  processos  em  que  atua;  

9. Orienta   outros   profissionais   da   instituição,   parceiros   e   prestadores   de   serviços   quanto  aos  procedimentos  administrativos  e  as  normas  internas  relacionadas  aos  processos  em  que  atua;  

10. Elabora   termos   de   referência   para   aquisição   de   produtos   e   serviços   estruturados,  formatados  ou  de  uso  contínuo,  sob  orientação;  

11. Realiza   apresentações   sobre   ferramenta   internas   e   sistemas   operacionais   para   os  públicos  interno  e  externo;  

12. Organiza  processos  de  contratação  de  fornecedores  que  tenham  metodologia,  normas  e  procedimentos  padrão;  

13. Soluciona   problemas   técnicos   rotineiros,   relacionados   às   suas   atividades,   seguindo  padrões  e  rotinas  previamente  estabelecidas;  

14. Negocia  assuntos  relacionados  às  atividades  de  apoio/suporte  seguindo  procedimentos  estabelecidos  e  normas  internas.  

 Autonomia:   Restrita   ao   apoio/suporte   na   implementação   de   soluções   e   com   autonomia   em  atividades  de  rotina.  Segue  diretrizes  gerais,  atuando  sob  supervisão  geral.  Pré-­‐requisito:  Ensino  médio  completo  

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Analista  Técnico  I  Principais  responsabilidades  

1. Negocia  prazos  e  recursos,  no  âmbito  da  organização  e  junto  a  outras  instituições,  para  o  desenvolvimento  de  projetos  sob  sua  responsabilidade;  

2. Realiza   apresentações,   palestras   e   outras   atividades   de   compartilhamento   do  conhecimento,   dentro   ou   fora   da   organização,   sobre   assuntos   restritos   a   sua  especialidade  e  aos  projetos  de  que  participa;  

3. Elabora   estudos,   pareceres,   notas   técnicas,   termos   de   referência   e   relatórios  relacionados  aos  processos  em  atua;  

4. Analisa   dados,   documentos   e   informações   pertinentes   à   sua   área   de   atuação,  relacionando  seus  impactos  com  as  atividades  sob  sua  responsabilidade;  

5. Planeja,  implanta,  acompanha  e  avalia  resultados  de  projetos  técnicos,  sob  orientação;  6. Analisa   problemas,   identifica   e   implementa   soluções   técnicas   dentro   de   sua   área   de  

atuação,  seguindo  metodologia  definidas  e  orientações  gerais.    Autonomia:   Atua   sob   supervisão   geral   em  vários   processos   técnicos  da   área,   tendo  autonomia  em  situações  previstas  ou  estruturadas.    Pré-­‐requisito:  Ensino  superior  completo,  reconhecido  pelo  MEC    Analista  Técnico  II  Principais  responsabilidades  

1. Fornece  informações  técnicas  para  a  análise  e  desenvolvimento  de  projetos  e  soluções,  no  qual  tange  a  sua  área  de  especialização;  

2. Negocia   prazos   e   recursos   junto   a   outras   instituições,   para   o   desenvolvimento   de  projetos  e  programas  sob  sua  gestão;  

3. Atua  como  educador,  multiplicando  conhecimentos  relativos  à  sua  área;  4. Propõe  estratégias  para  a  sua  área  de  atuação  frente  aos  cenários  interno  e  externo;  5. Define  métodos,  fluxos  e  padrões  de  informações;  6. Realiza   apresentações,   palestras   e   outras   atividades   de   compartilhamento   do  

conhecimento  com  pares,   clientes,   fornecedores  e  parceiros,   sobre  assuntos   ligados  às  suas  atividades  ou  aos  projetos  que  coordena;  

7. Planeja,   implementa,  acompanha  e  avalia  resultados  das  soluções  ou  projetos  técnicos,  sem  necessidade  de  supervisão  direta;  

8. Responde   pela   liderança   técnica   e   conduz   a   execução   de   atividades/projetos   da   área,  considerando  a  integração  com  outras  áreas  da  organização  e  parceiros.  

 Autonomia:  Atua   com  autonomia  em  vários  processos   técnicos  da  área,   inclusive  em  situações  não  previsíveis,  seguindo  diretrizes  de  seu  superior.    Pré-­‐requisito:   Pós-­‐graduação   completa,   reconhecida   pelo  MEC,   ou   curso   equivalente   oferecido  pelo  SEBRAE  

 

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Analista  Técnico  III  Principais  responsabilidades  

1. Participa  da  elaboração  de  políticas  e  estratégias  do  SEBRAE,  influenciando  na  definição  de  diretrizes  e  planos;  

2. Define  padrões  de  excelência  técnica  da  Unidade  em  que  atua;  3. Realiza   apresentações,   palestras   e   outras   atividades   de   compartilhamento   do  

conhecimento   com   pares,   clientes,   fornecedores,   parceiros   e   agentes   da   sociedade,  sobre  assuntos  ligados  aos  projetos  que  coordena  e  ao  SEBRAE  como  um  todo;  

4. Atua   como   educador,   orientando   profissionais   em   temas   diversos   e   estratégicos   do  SEBRAE;  

5. Avalia   e   orienta   decisões   tático-­‐estratégicas   a   partir   da   visão   do   contexto   interno   e  externo,  especialmente  sobre   tendências,  ameaças  e  oportunidades   relacionadas  à  sua  especialidade  e  a  sua  área  de  atuação;  

6. Lidera   equipes   em   projetos   da   unidade   e/ou   multidisciplinares,   cujos   impactos  interferem  diretamente  nos  resultados  da  organização;  

7. Planeja  e  desenvolve  projetos  de  caráter  multidisciplinar  e   interinstitucional,   visando  a  geração  e  obtenção  de  conhecimento  e  informações  que  contribuam  para  a  consecução  dos  objetivos  estratégicos  do  SEBRAE;  

8. Planeja,   controla   e   administra   o   desenvolvimento   e   implementação   de  programas/projetos   de   grande   porte,   avaliando   e   monitorando   fatores   que   possam  interferir  nos  resultados,  recursos  e  cumprimento  de  prazos.  

 Autonomia:   Atua   de   forma   independente,   alinhado   aos   princípios   e   estratégias   do   SEBRAE   e  diretrizes  de  seu  superior.    Pré-­‐requisito:   Pós-­‐graduação   completa,   reconhecida   pelo  MEC,   ou   curso   equivalente   oferecido  pelo  SEBRAE.        

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ANEXO  II  -­‐  Formulário  de  Acompanhamento  e  Avaliação  do  Período  de  Experiência  Capítulo  III  -­‐  Provimento  

 Nome  do  empregado  avaliado:    Unidade:                                                                     Data  de  Admissão:    Nome  do  Gerente  Avaliador:    No  campo  Avaliação,  preencha  com  o  número  que  indica  a  frequência  com  que  o  empregado  apresenta  o  comportamento:  0  –  para  (NA)  Não  Apresenta  /  (NO)  Não  Observado/     1  –  Apresenta  raríssimas  vezes  2  –  Apresenta  algumas  vezes  /     3  –  Apresenta  várias  vezes  /     4  –  Apresenta  sempre  Competências/Comportamento                                                             Avaliação:  A  –  Adaptação  ao  Trabalho:  1. Cumpre  os  compromissos  assumidos,  inclusive  o  seu  horário  de  trabalho.  2. Estabelece  relação  de  parceria  com  as  pessoas,  viabilizando  o  alcance  das  metas  da  Unidade.  3. Compartilha  informações  e  experiências  que  contribuam  para  o  desempenho  da  equipe.  4. Demonstra  persistências  para  atingir  os  objetivos,  superando  obstáculos.  5. Expressa  interesse,  entusiasmo  e  envolvimento  com  suas  atividades.  6. Expressa-­‐se  de  forma  lógica,  fluente  e  objetiva,  na  comunicação  oral  e  escrita.  Soma  dos  pontos:  B  –  Conduta  Física:  1. Atua  com  base  em  padrões  éticos  definidos  pelo  SEBRAE  e  pela  sociedade.  2. Age  com  transparência,  responsabilidade  e  honestidade  nas  suas  decisões  e  relacionamentos  

profissionais.  3. Trata  as  pessoas  com  respeito,  cortesia  e  sem  preconceitos  relacionados  à  origem,  raça,  sexo,  

cor,  idade,  religião,  credo,  classe  social  e  limitação  físca  Soma  dos  pontos:  C  –  Segurança  da  Informação    1. Mantém  sigilo  das  informações  às  quais  tem  acesso  pelo  exercício  profissional  no  SEBRAE.  2. Zela  pela  consistência  das  informações  geradas.    Soma  dos  pontos:  D  –  Postura  no  Trabalho  1. Domina  e  aplica  conhecimentos  técnicos  na  sua  área  de  atuação  2. Revela,  na  sua  prática  profissional,  o  conhecimento  técnico  que  possui.  3. Coloca  em  prática  as  atividades  previstas  para  o  seu  cargo,  com  base  nas  normas  internas.  4. Busca  informações  e  apoio  para  as  atividades  complexas  .  5. Interpreta  as  informações  adequadamente  para  a  realização  de  suas  responsabilidades.  6. Propõe  melhorias  no  seu  processo  de  trabalho.  Soma  dos  pontos:  

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E  –  Trabalho  em  Equipe  1. Participa  das  discussões  em  equipe,  ouvindo  com  atenção  as  pessoas  e  emitindo  sua  opinião.  2. Contribui  de  forma  cooperativa  na  realização  das  atividades  da  equipe.  3. Transmite  suas  ideias  com  clareza.  4. Aceita  os  diferentes  pontos  de  vista  das  pessoas.  5. Articula-­‐se  com  facilidade  com  pessoas  de  sua  área,  de  outras  áreas  e  com  parceiros  externos.  6. Mantém  postura  que  agrega  valor  à  equipe.  Soma  dos  pontos:     F  –  Qualidade  do  Trabalho  1. Foca  o  seu  trabalho  nas  atividades  e  resultados  estabelecidos  para  o  seu  cargo.  2. Cumpre  prazos  em  relação  às  demandas  cotidianas.  3. Cumpre  metas  específicas,  relacionadas  com  o  seu  campo  de  atuação.  4. Direciona  o  seu  esforço  em  função  das  prioridades.  5. Estabelece  parcerias  alinhadas  aos  objetivos.  6. Finaliza  as  atividades  as  atividades  sob  sua  responsabilidade,  com  a  qualidade  desejada.  7. Mantém  uma  postura  crítica  e  objetiva  em  suas  análises  e  proposições.  8. Atua  de  forma  a  reduzir  o  tempo  de  resposta  das  atividades  que  excuta.  Soma  dos  pontos:    

TABULAÇÃO  GERAL  DOS  PONTOS  

Competências/Comportamentos   Soma  dos  Pontos  

Multiplicar  por  

Total  Geral   Pontuação  Mínima  

A  -­‐  Adaptação  ao  Trabalho     1     12  

B  -­‐  Conduta  Ética     3     18  C  -­‐  Segurança  da  informação     3     18  D  -­‐  Postura  no  Trabalho     2     24  E  -­‐  Trabalho  em  Equipe     3     36  F  -­‐  Qualidade  do  Trabalho     2     32       Total  Geral     140  

 Pontuação  máxima  a  ser  alcançada  pelo  empregado   280  pontos   100%  

Pontuação  mínima  desejável  para  a  manutenção  do  contrato  de  trabalho  

140  pontos   50%  

Pontuação  alcançada  pelo  empregado  avaliado   Pontos   %  

 Faça   o   registro   das   observações   relativas   ao   desempenho   profissional   do   empregado,  objetivando  subsidiar  o  feedback.            

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   Se  a  avaliação  for  positiva,  e  a  decisão  for  pela  permanência  do  empregado  na  unidade,  registre  as  principais   ações   de   desenvolvimentos   necessárias   para   a   aquisição   de   conhecimentos   e  habilidades.  Principais  ações  de  desenvolvimento  para  a  aquisição  de  conhecimento  e  habilidades        Decisão  da  Gerência     Pela  manutenção  da  

relação  de  emprego     Pela  não  manutenção  da  

relação  de  emprego  

       

 

Local,  ____/____/____                                                                                   Local,  ____/____/____            

Gerente                                                                                                 Empregado                    

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ANEXO  III  -­‐  Matriz  de  Relevância  de  Cursos  para  Escolaridade  Adicional  Capítulo  IV  -­‐  Carreira  

 Em  elaboração        

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ANEXO  IV  -­‐  Ações  de  Desenvolvimento  e  Certificações  Capítulo  IV  -­‐  Carreira  

 

Espaço  Ocupacional   Certificações  

Carga  horária  total  de  

capacitação  

Carga  horária  total  de  

capacitação  Fundamental  

Carga  horária  total  de  capacitação  complementar  

Assistente  I  e  II  Analista  I,  II  e  III  

Cada  espaço  ocupacional  tem  seus  conjuntos  específicos  de  certificações  

fundamentais  e  complementares  

definidos  

120h   80h   40h  

A  carga  horária  fundamental  é  definida  pela  instituição;  a  carga  horária  complementar,  pelo  próprio  colaborador  

As  80h  fundamentais  devem  ser  

compostas  de  60h  de  soluções  orientadas  e  

20h  de  soluções  auto-­‐  

instrucionais  

As  escolhas  do  colaborador  podem  ser  soluções  

orientadas  ou  auto-­‐  instrucionais  

Exemplos  de  soluções  orientadas:  Disciplinas  presenciais,  online  ou  mistas,  que  necessitam  de  professor,  tutor  e/ou  mentor.  Exemplos   de   soluções   auto-­‐instrucionais:   Cursos   online   assíncronos,   palestras,   congressos,  livros,  vídeos,  produção  de  texto  etc.  

 

Pontuação  Tipo   Unidade  de  

medida  Descritivo   Pontuação  

Certificações   Nº  Fundamentais   2  pontos  

Complementares   1  ponto  

Múltiplas  Soluções  

Educacionais  

Fundamentais   80h  60h  de  soluções  orientadas   3  pontos  

20h  de  soluções  auto-­‐instrucionais   2  pontos  

Complementares   40h   Soluções  orientadas  ou  auto-­‐instrucionais   2  pontos  

  Total:  120h   10  pontos    

• A  critério  da  Diretoria  Executiva,  a  carga  horária  total  de  capacitação  pode  ser  alterada  no  início  de  cada  ano,  estabelecido  o  piso  mínimo  de  60  horas  anuais  de  capacitação.  

 • A   realização   de   ações   de   desenvolvimento   e   certificações   é   facultativa   ao   empregado   e  

implicará  na  pontuação  deste  indicador  no  Placar  Individual  de  Carreira.      

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ANEXO  V  -­‐  Programa  de  Capacitação  em  Atividades  Educacionais  Capítulo  VII  -­‐  Capacitação  

     

ÍNDICE  

 1  –  OBJETIVO   ..............................................................................................     01  2  –  UNIDADES  ENVOLVIDAS     ........................................................................     02  3  –  REFERENCIAL  NORMATIVO     ....................................................................     02  

3.1  –  SGP  ..................................................................................................     02  3.2  –  CLT     ...............................................................................................     02  

4  –  DEFINIÇÕES  ...............................................................................................     02  4.1  –  Atividades  Educacionais  ..................................................................     02  4.2  –  Apoio  Financeiro     ..........................................................................     02  

5  –  PROCEDIMENTOS     ..................................................................................     02  5.1  –  Participação     ...................................................................................     02  5.2  –  Percentuais  de  Participação       ........................................................     03  5.3  –  Solicitação     .....................................................................................     04  5.4  -­‐  Reembolso,  prazos  e  restituição  de  valores     ..................................     04  5.5  –  Aprovação  da  Participação     ............................................................     05  5.6  –  Acompanhamento     .........................................................................     06  5.7  –  Transferência  de  Instituição  de  Ensino  .............................................     06  5.8  –  Suspensão     ......................................................................................     06  5.9  –  Interrupção  .......................................................................................     07  5.10  –  Reingresso  .......................................................................................     07  

6  –  QUADRO  DE  RESPONSABILIDADES     .........................................................     07  7  –  DISPOSIÇÕES  FINAIS     ...............................................................................     08  8  -­‐  GLOSSÁRIO  DE  TERMOS     ..........................................................................     08  9  –  ANEXO  .....................................................................................................     08  

9.1  –  Anexo  I       .......................................................................................       09  1  –  OBJETIVO  

Estabelecer   critérios,   organizar   e   disciplinar   os   procedimentos   que   regulamentam   o   apoio  financeiro   aos   empregados   do   SEBRAE/RN,   para   cursos   de   graduação,   pós-­‐graduação   (MBA,  Lato  sensu  e  Stricto  sensu)  e  idiomas.  

2  –  UNIDADES  ENVOLVIDAS  

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Todas  as  Unidades  Organizacionais  do  SEBRAE/RN  

3  –  REFERENCIAL  NORMATIVO  

3.1.   Manual   de   Políticas   e   Procedimentos   do   Sistema   de   Gestão   de   Pessoas   –   SGP   -­‐  CAPÍTULO  VII  –  CAPACITAÇÃO.  3.2.  CLT  –  Consolidação  das  Leis  de  Trabalho  –  arts.  471  a  476  

4  –  DEFINIÇÕES  

4.1.   Atividades   educacionais   –   São   cursos  de   graduação,   pós-­‐graduação   (MBA,   lato   sensu  e  stricto   sensu)   e   idiomas,   presenciais,   on   line   (à   distância)   ou   misto,   com   o   objetivo   de  estimular  o  desenvolvimento  intelectual  e  profissional  dos  empregados  do  SEBRAE/RN.  

4.2.   Apoio   Financeiro   –   Consiste   no   investimento     financeiro   do   SEBRAE/RN,   por  meio   do  reembolso   de   despesas   de  matrícula,  material   para   o   curso   de   idiomas   e  mensalidades   aos  interessados,   para   participação   em   atividades   educacionais,   ou,   pagamento   direto   à  instituição  de  ensino,  mediante  contrato/convênio.    

5  –  PROCEDIMENTOS  

5.1.     Participação  

  5.1.1.   Poderão   solicitar   a   participação   em   todas   as   atividades   educacionais,  empregados   contratados   por   tempo   indeterminado,  após  o  cumprimento  do  período  de  experiência.    

a) Empregados  enquadrados  no  espaço  ocupacional  Assistente  poderão  pleitear  a  participação  em  pós-­‐graduação,  desde  que  tenha  no  mínimo  três   anos   como   Assistente,   esteja   enquadrado   como   Assistente   II   e  tenha   concluído   a   graduação.   Solicitação   para   outras   atividades  seguem  os  demais  critérios  estabelecidos  nesta  IN.  

5.1.2.   Empregados   contratados   como   Trainee´s,   poderão   pleitear   a   participação,  exclusivamente,  para  curso  de  idiomas.  

5.1.3.     Profissionais   indicados,   contratados  para  cargos  de  Função  de  Confiança,  não  estão  previstos  nesta  Instrução  Normativa.  

5.1.4.     As  atividades  educacionais  de  graduação  e  pós-­‐graduação   (Stricto  Sensu)  deverão   ser   devidamente   reconhecidas   pelo   MEC   –   Ministério   de   Educação   ou  pela  Universidade  Corporativa  SEBRAE,  com  carga  horária  mínima  de  360h.      5.1.5.     As   atividades   educacionais   de   pós-­‐graduação   (MBA   ou   Lato   Sensu)  

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deverão   cumprir   as   normas   estabelecidas   pelo   MEC   –   Ministério   de   Educação,  dispostas   na   Resolução   CNE/CES   nº1   de   08/06/2007   ou   a   que   vier  substituir/alterar.    5.1.6.     Os   cursos   de   graduação   e   pós-­‐graduação   (MBA   Lato   Sensu   e   Stricto  Sensu)  deverão  estar  relacionados  às  atividades  desenvolvidas  pelo  empregado  na  unidade  ou  às  áreas  de  interesse  do  SEBRAE/RN.    5.1.7.     As   atividades   educacionais   deverão   ser   realizadas   fora   do   horário   de  expediente  de  trabalho  do  SEBRAE/RN.    5.1.8.     O   SEBRAE/RN   apoiará   a   participação   em   cursos   de   idiomas:   inglês,  espanhol.   Para  outros   idiomas  deverá   ter   justificativa  da  necessidade   com  o   “de  acordo”  do  Gerente  e  aprovação  do  Diretor  da  área.    5.1.9.     O  SEBRAE/RN  poderá  apoiar  a  participação  do  empregado  em  até  1  (um)  curso   de   graduação   ou   até   2   (dois)   cursos   de   pós-­‐graduação,   num  período   de   5  (cinco)   anos,   sem   limites   para   cursos   de   idiomas,   respeitando   o   disposto   no  subitem  5.1.8.    5.1.10.     A  participação  no  Programa  dar-­‐se-­‐á  para  uma  atividade  educacional  por  vez,  com  exceção  dos  cursos  de  idiomas,  que  poderão  ocorrer  simultaneamente  às  demais  atividades  educacionais.  

    5.2.   Percentuais  de  participação         5.2.1.   Graduação      

Espaço  Ocupacional   Participação  Empregado   SEBRAE/RN  

Assistente  I  e  II   10%   90%  Analista  Técnico  I  e  II   30%   70%  Analista  Técnico  III   50%   50%  

 5.2.2.     Pós-­‐graduação  (MBA,  Lato  Sensu  e  Stricto  Sensu)  

  Espaço  Ocupacional  

Participação  Empregado   SEBRAE/RN  

Assistente  I  e  II  Analista   Técnico   I,   II   e  III  

 0%  

 100%  

 5.2.3.   Idiomas  

Espaço  Ocupacional  

Participação  Empregado   SEBRAE/RN  

Assistente  I  e  II      

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Analista  I,  II  e  III   50%   50%    5.2.4.   Quando  houver  movimentação  horizontal  ou  vertical  do  empregado  para  efeito   de   enquadramento   em   novo   espaço   ocupacional,   durante   o   período  correspondente   ao   apoio,   o   percentual   de   participação   do   empregado   e   do  SEBRAE/RN  será  automaticamente  atualizado.  

    5.3.   Solicitação    

5.3.1.   O   empregado   deverá   preencher   a   solicitação   (Modelo   Anexo   I   ou   no  formato  que  vier  substituir)  e  enviar  à  UGP,  para  análise  e  parecer,  obedecendo  ao  período  definido  pela  Diretoria,  para  as  solicitações.    5.3.2.  A  UGP  fará  o  trâmite  necessário  para  aprovação.  

  5.4.   Reembolso,  prazos  e  restituição  de  valores  

5.4.1.   Os   pedidos   de   reembolso   deverão   ser   encaminhados   à   UGP,   juntamente  com   a   via   original   do   comprovante   de   pagamento   da  matrícula/material/mensalidade   até   o   dia   05   ou   até   o   dia   20   de   cada   mês,  respeitando  sempre  o  último  dia  útil  que  antecede  as  referidas  datas.  

    5.4.2.  Os  reembolsos  serão  efetuados  nas  datas  prováveis  de:  a) Até  o  dia   10,   para  os   interessados  que  entregarem  os   comprovantes  

de  pagamento  até  o  dia  05.  b) Até  o  dia   25,   para  os   interessados  que  entregarem  os   comprovantes  

de  pagamento  entre  os  dias  6  e  20  de  cada  mês.  

5.4.3.  O  SEBRAE  /RN  não  fará  reembolso  de:  a) Adiantamento  do  valor  total  da  atividade  educacional.  b) Multas  e/ou  outros  encargos  que  incidirem  sobre  o  valor  da  matrícula  

ou  da  mensalidade.  c) Valores   correspondentes   a   pagamentos   anteriores   à   aprovação   do  

pedido.  d) Despesas   de   viagem   provenientes   de   atividades   ou   módulos  

presenciais   inseridas   na   modalidade   Pós-­‐Graduação   /   MBA´s   /  Mestrados  /  Doutorados.  

5.4.4.   A  Unidade  de  Gestão  Financeira  –  UGF  será  a  responsável  pela   liberação  do  valor  correspondente  ao  reembolso.  

5.4.5.   A  restituição  dos  valores  reembolsados  pelo  SEBRAE/RN  para  os  casos  de  suspensão   do   subsídio   educacional,   previstos   no   item   5.8   desta   IN,   poderá   ser  realizada  por  uma  das  seguintes  formas  e  por  opção  do  empregado:  

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a) Pagamento  a  vista,  mediante  depósito  bancário  identificado  em  conta  corrente  do  SEBRAE/RN.  

b) Pagamento   parcelado,   mediante   depósito   bancário   identificado   em  conta   corrente   do   SEBRAE/RN   na  mesma   quantidade   de   parcelas   do  reembolso  realizado.  

c) Pagamento  mediante  desconto  em  folha  de  pagamento,  considerando  os  limites  previstos  na  CLT.  

5.4.6.   Os  empregados  que  estiverem  participando  de  atividades  educacionais  e  tiverem  seus  contratos  suspensos  conforme  item  7.1,  o  SEBRAE/RN  suspenderá  os  reembolsos  enquanto  perdurar  a  suspensão  do  contrato  de  trabalho.  Não  sofrerão  nenhuma  penalidade.  

5.4.7.   No   caso   de   reprovação   do   participante,   este   deverá   efetuar   a   devolução  correspondente   aos   valores   reembolsados   pelo   SEBRAE/RN,   cumprindo   ao  disposto  no  item  5.4.5.  

5.5.   Aprovação  da  participação  5.5.1.   A   aprovação   da   participação   em   cursos   de   graduação   (MBA,   lato   sensu   e  stricto  sensu)  será  feita  em  Reunião  DIREX,  com  registro  em  Ata.  

5.5.2.  A  aprovação  da  participação  em  cursos  de  idiomas  será  da  UGP,  respeitando  o  disposto  no  item  5.1.7.  e  5.1.8.  

5.6.   Acompanhamento  5.6.1.   Graduação:   O   participante   deverá   apresentar   à  UGP,   semestralmente,   a  declaração  de  que  está  devidamente  matriculado,  o  histórico  escolar  e,  ao  final  do  curso,   a   cópia   do   certificado   de   conclusão   do   curso,   emitido   pela   instituição   de  ensino,  devidamente  registrado  no  MEC.  

5.6.2.   Pós-­‐Graduação   (MBA,   Lato   sensu   e   Stricto   sensu):   Ao   final   da  pós-­‐graduação,  o  participante  deverá  apresentar  à  UGP,  a  cópia  do  certificado  de  conclusão  e  do  histórico  escolar  emitido  pela  instituição  de  ensino.  

a) Após   a   conclusão   da   pós-­‐graduação,   o   participante   deverá   enviar    obrigatoriamente   à   UGP,   o   trabalho   final   do   curso   (artigo,   projeto,  monografia,  dissertação,  tese  ou  outro),  por  meio  do  ambiente  online  indicado.  

5.6.3.   Idiomas:   O   participante   deverá   apresentar   à   UGP,   ao   final   de   cada  módulo/nível,  o  boletim  emitido  pela   instituição  de  ensino  e,  ao  final  do  curso,  a  cópia  do  certificado  de  conclusão  emitido  pela  instituição  de  ensino.  

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  5.7.   Transferência  de  instituição  de  ensino  5.7.1.   Caso   haja   necessidade   de   transferência   de   instituição   de   ensino   em  qualquer   atividade   educacional   durante   o   semestre,   o   interessado   deverá  comunicar,  formalmente,  à  UGP,  com  justificativa  para  análise  e  aprovação.  

5.7.2.     Se  aprovada  a  transferência,  à  UGP  custeará     as  despesas  com  matrícula  na  nova  instituição.  

5.7.3.   Se  não  aprovada  à  transferência,  o  interessado  perderá  o  apoio  constante  nesta  IN.  

  5.8.   Suspensão  5.8.1.   O   participante   reprovado   em   qualquer   atividade   educacional   deverá  apresentar  justificativa  formal  à  UGP,  para  análise  e  parecer,  quando  da  existência  de  motivos  que  possam  vir  a  justificar  a  não  devolução  dos  valores  custeados  pelo  SEBRAE/RN.  

5.8.2.   Para   os   cursos   de   idiomas,   caso   a   justificativa   não   seja   aceita,   o  interessado   ficará   suspenso   do   programa   durante   o   semestre   imediatamente  posterior   e   devolverá   ao   SEBRAE/RN   os   valores   reembolsados   referente   ao  período  da  reprovação.  

5.8.3.   Para  os  cursos  de  graduação  e  pós-­‐graduação  (MBA,  Lato  sensu  e  Stricto  sensu),   o   SEBRAE/RN   não   reembolsará   novamente   valores   referentes     às  disciplinas   em   que   houver   reprovação   e,   caso   a   justificativa   não   seja   aceita,   o  empregado   devolverá   ao   SEBRAE/RN   os   valores   reembolsados   referentes   às  disciplinas  reprovadas.  

  5.9.   Interrupção  5.9.1.   Em   caso   de   interrupção   da   atividade   educacional,   o   interessado   deverá  comunicar  formalmente  à  UGP  para  análise  e  parecer.  

5.9.2.   Será   permitida   a   interrupção   uma   única   vez   e   no   máximo   por   um   ano,  para  os   cursos   de   graduação  e,   no  máximo  de  6   (seis)  meses,   para  os   cursos  de  pós-­‐graduação  e  idiomas.  

5.9.3.   Não   havendo   retorno   à   atividade   educacional   após   o   prazo   previsto   no  subitem   5.9.2.,   o   interessado   deverá   restituir   integralmente   o   valor  correspondente  ao  investimento  feito  pelo  SEBRAE/RN.  

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5.9.4.   A   regra   prevista   no   subitem   5.9.2.,   não   se   aplicará   na   hipótese   de  interrupção   da   atividade   educacional   motivada   pelo   SEBRAE/RN.   Neste   caso,   o  superior  imediato  deverá  concordar  com  a  justificativa.  

5.10.     Reingresso  5.10.1.   O   reingresso   no   programa,   aplicável   à   hipótese   do   item  5.9.,   deverá   ser  requerido,   cumprindo   todos   os   procedimentos   definidos   no   item   5.3   desta  Instrução  Normativa.  

6  –  QUADRO  DE  RESPONSABILIDADES    

  RESUMO  

ATRIBUIÇÃO   RESPONSABILIDADE  

Solicitação  da  participação  em  atividades  educacionais   Empregado  

Emissão  de  parecer  favorável  ou  não  da  participação   UGP  

Encaminhamento  para  aprovação  da  DIREX     UGP  

Aprovação  da  participação:  -­‐  Graduação  e  pós-­‐graduação  -­‐  Idiomas  

 DIREX  UGP  

Apresentação  dos  documentos  comprobatórios  à  UGP   Empregado  solicitante  

Solicitação  do  Reembolso   Empregado  solicitante  /  UGP  

Liberação  do  Reembolso   UGF  

 

7  –  DISPOSIÇÕES  FINAIS    

7.1.   É  vedada  a  participação  no  programa,  de  empregados  que  estiverem  cedidos  ou  que  tenham  seus  contratos  suspensos  ou  interrompidos  por  qualquer  das  razões  contidas  nos  art.471  a  476  da  CLT  –  Consolidação  das  Leis  do  Trabalho.  

 7.2.   Os  casos  omissos  nesta  Instrução  Normativa  ou  qualquer  disposição  em  contrário  serão  decididos  pela  Diretoria  Executiva.  

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7.3.   Não  há  obrigatoriedade  do   SEBRAE/RN  em   realizar  movimentação  horizontal   ou  vertical   subseqüente   ao   step   ou   espaço   ocupacional   em   que   o   empregado   estiver  enquadrado,  em  razão  da  conclusão  do  curso.  

7.4.   Esta  Instrução  Normativa  entra  em  vigor  na  data  de  sua  emissão.  

8  –  GLOSSÁRIO  DE  TERMOS    

MBA   Curso   de   formação   de   executivos   na   área   de  administração.  

LATO  SENSU   Expressão  em  Latim  que  significa  “em  sentido  amplo”.  

STRICTO  SENSU   Expressão  em  latim  que  significa  “em  sentido  restrito”.  

UGP   Unidade  de  Gestão  de  Pessoas  

MEC   Ministério  da  Educação  

UGF   Unidade  de  Gestão  Financeira  

STEP   Degrau  da  Tabela  Salarial  

 

9  –  ANEXO     Anexo  A  –  Solicitação  para  participação  em  atividades  Educacionais  

APROVADO  –  Resolução  DIREX  Nº                 ,  de  xx/xx/xxxx  

JOSÉ  FERREIRA  DE  MELO  NETO  Diretor  Superintendente  

 

   

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Anexo  A  –  IN               /2012  SOLICITAÇÃO  PARA  PARTICIPAÇÃO  EM  ATIVIDADES  EDUCACIONAIS  

Solicitante    

Unidade   Espaço  Ocupacional:  

Principais   Atividades   desenvolvidas   na  Unidade  

 

Tipo  de  Atividade  Educacional   Curso  de  Graduação:         (         )         Curso  de  Pós-­‐Graduação:         (         )         Idiomas         (         )  

Nome  do  Curso    

Instituição  de  Ensino    

Endereço  da  Instituição    

Contatos  da  Instituição   Fone:                                   E-­‐Mail:  

Período  do  Curso   Início:                             Término:                               Horário:  

Valores   Matrícula:                                     Mensalidade:                                     Nº  de  Parcelas:                           Total:                            

JUSTIFICATIVA  DO  SOLICITANTE  A  justificativa  deve  ser  elaborada  para  cursos  de  graduação  e  pós-­‐graduação.  

Para  cursos  de  idiomas,  somente  se  estes  não  estiverem  na  relação  prevista  no  item  5.1.8.  da  IN     XX/12  

 

Declaro   estar   ciente   do   teor   da   IN   XX/12,   que   regulamenta   a  participação  em  Atividades  Educacionais.    ____/____/____            Assinatura  e  Carimbo  do  Solicitante  

De   acordo   com   a   justificativa,   eu  me   responsabilizo   pela   veracidade  das  informações  prestadas  

 ____/____/____    Assinatura  do  Superior  Imediato  

   

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UGP  As  informações  neste  espaço  serão  preenchidas  exclusivamente  pela  UGP  

-­‐  A  solicitação  está  instruída  em  conformidade  com  a  IN  XX/12                                                                 (         )  Sim                     (         )  Não  

-­‐  O(a)  Solicitante  é  contratado  por  tempo  indeterminado  e  cumpriu  o  período  de  experiência.                 (         )  Sim                     (         )  Não  

-­‐  O(a)     empregado(a)  participou  de  atividade  educacionais  nos  últimos  05  anos.                               (         )  Sim                     Quantos?_______       (         )  Não  

-­‐  O  conteúdo  programático  contribuirá  para  o  aperfeiçoamento  do(a)  empregado(a).                       (         )  Sim                 Em  parte  (         )                 (         )  Não  

-­‐  O  custo  do  evento  se  encontra  dentro  do  padrão  praticado  no  mercado.                                           (         )  Sim                     (         )  Não  

-­‐  Pós-­‐Graduação:  O  curso  solicitado  está  em  conformidade  com  as  normas  estabelecidas  pelo  MEC.       (         )  Sim                     (         )  Não  

-­‐  Graduação:  O  curso  solicitado  é  reconhecido  pelo  MEC.                                                                         (         )  Sim                     (         )  Não  

Observações:  

(         )  Favorável  ao  Pleito               (         )  Não  favorável  ao  Pleito    

____/____/____                                                       Assinatura  da  UGP  

AUTORIZAÇÃO  

Autorizo:____/____/____  

_____________________________________________________  Diretor  da  Unidade  Solicitante  

     

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 ANEXO  VI  -­‐  Cronograma  do  Processo  de  Avaliação  

Capítulo  IV  -­‐  Carreira      

   Mês  

 Etapa  

PREP

ARAÇ

ÃO   Novembro  do  anterior   Definição   e   divulgação   dos   critérios   de  

avaliação   para   o   próximo   ano   (indicadores,  pesos,   percentuais   e   orçamento   destinado   à  ascensão  na  carreira).  Definição  das  metas  organizacionais.    

ÍNICIO  DO  

CICLO  

Dezembro  do  ano  anterior   Elaboração   das   metas   de   equipe   e   do   PADI  (metas   individuais   e   metas   de  desenvolvimento).    Escolha  de  Competências.    

ACOMPA

NHAM

ENTO

 

Janeiro  a  Dezembro  do  ano  vigente  

Acompanhamento  do  desempenho  individual  e  troca  permanente  de  feedbacks                

AVAL

IAÇÃ

O  

Janeiro  do  ano  seguinte   Avaliação  de  desempenho    

Fevereiro  do  ano  seguinte   Avaliação   de   competências   e   avaliação   das  ações  de  desenvolvimento    

RESU

LTAD

O   Março  do  ano  seguinte   Divulgação   do   Placar   Individual   de   Carreira   e  

do  ranking  (para  ascensão  na  carreira)    Efetivação  das  promoções,  conforme  ranking.  

     

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ANEXO  VII  -­‐  Descrição  das  Competências  Capítulo  V  -­‐  Gestão  por  Competências  

 Competências  Técnicas:  

1. Qualidade  do  Trabalho  

2. Atuação  sistêmica  

3. Orientação  para  o  cliente  

4. Inovação  

5. Sustentabilidade  

6. Análise  e  interpretação  da  realidade  

 

Competências  Comportamentais  

1. Proatividade  

2. Autogestão  e  Flexibilidade  

3. Relacionamento  Interpessoal  

 

Competências  de  Gestão  

1. Gestão  de  Pessoas  

2. Gestão  de  Estratégias  e  Resultados  

   

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SISTEMA  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS  –  SGP  –  COMPETÊNCIAS    

COMPETÊNCIAS  TÉCNICAS    1.  QUALIDADE  DO  TRABALHO  Descrição:  Atender  aos  padrões  de  qualidade  dos  processos  de  trabalho,  com  vistas  à  economicidade  dos  recursos  e  à  excelência  dos  resultados.    Evidências:  

Assistente  I   Assistente  II   Analista  Técnico  I   Analista  Técnico  II   Analista  Técnico  III  Organiza  o  ambiente  e  os  instrumentos  de  trabalho  da  unidade,  de  modo  a  facilitar  o  atendimento  ao  cliente  interno  ou  externo.  

Cumpre  os  prazos  estabelecidos,  favorecendo  o  cumprimento  de  cronogramas  negociados  pela  unidade.    

Executa  seu  trabalho  em  conformidade  com  as  prioridades  da  unidade  e  dentro  dos  prazos  estabelecidos.    

Sugere  mudanças  nos  padrões  de  atuação  da  unidade,  para  adequá-­‐los  às  prioridades  e  aos  recursos  disponíveis.    

Estabelece  padrões  claros  e  mensuráveis  de  qualidade  e  economicidade  dos  processos  e  produtos  da  unidade.    

Atende  aos  requisitos  de  correção  e  estética,  na  elaboração  de  textos,  evitando  retrabalho.  

Revê  suas  rotinas  de  trabalho,  com  vistas  a  melhores  índices  de  qualidade  e  economia.    

Adota  padrões  de  qualidade  estabelecidos  em  sua  área  profissional,  no  Sebrae  ou  em  sua  unidade.  

Utiliza  o  benchmarking  como  fonte  de  aprimoramento  dos  processos  de  trabalho  da  unidade.  

Orienta  a  equipe  no  atendimento  às  prioridades  e  aos  padrões  de  qualidade  e  economicidade  estabelecidos.  

Adota  medidas  de  economia  de  tempo,  materiais  e  recursos  financeiros,  na  realização  de  suas  tarefas.  

Adota  medidas  de  administração  do  tempo,  de  recursos  tecnológicos,  de  materiais  e  de  recursos  financeiros,  de  modo  a  evitar  desperdícios.  

Solicita  feedback  sobre  sua  atuação  na  unidade,  buscando  a  melhoria  de  seu  desempenho.    

Implementa  sistemas  de  controle  da  qualidade  e  da  eficiência  dos  processos  e  produtos  da  unidade  

Implanta  mecanismos  internos  de  reconhecimento  do  atendimento  de  padrões  de  qualidade  pela  equipe  da  unidade  

Busca  orientação,  quando  necessário,  de  forma  a  evitar  erros  e  desperdícios  

Sugere  melhorias  no  ambiente  e  nos  procedimentos  da  unidade.      

Realiza  ajustes  nas  atividades  sob  sua  responsabilidade,  buscando  melhorias  contínuas.  

Monitora  os  resultados  da  unidade  na  melhoria  dos  processos  e  produtos.      

Estimula  em  sua  unidade  e  no  Sebrae  a  cultura  da  melhoria  contínua.    

 

 

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2.  ATUAÇÃO  SISTÊMICA  Descrição:  Atuar  em  conjunto  com  outras  Unidades  do  Sebrae  e  com  entidades  parceiras,  por  meio  de  cooperação  mútua  para  a  implantação  de  ações  e  projetos.    Evidências:  

Assistente  I   Assistente  II   Analista  Técnico  I   Analista  Técnico  II   Analista  Técnico  III  Auxilia  no  cumprimento  das  rotinas  da  organização,  favorecendo  a  atuação  integrada  entre  as  unidades.  

Elabora,  sob  supervisão,  relatórios  e  apresentações,  para  clientes  e  parceiros,  considerando  diferentes  níveis  de  necessidades.    

Atua  de  forma  integrada  com  outras  unidades  do  Sebrae  e  com  unidades  equivalentes  do  Sistema  Sebrae,  em  busca  da  otimização  dos  processos  e  dos  resultados,  evitando  superposições,  atritos  e  desperdícios.  

Atua  em  cooperação  com  outras  unidades  do  Sebrae  e  entidades  parceiras,  buscando  a  otimização  dos  recursos  investidos  

Propõe  políticas  e  programas  multi  e  intersetoriais  que  estabeleçam  ações  conjuntas  entre  diversas  unidades  do  Sebrae  e  diferentes  organizações  públicas  e  privadas.    

Mantêm  atualizados  e  disponíveis  os  cadastros  dos  vários  profissionais  envolvidos  nos  processos  da  unidade.  

Organiza  informações  sobre  as  demais  unidades  do  Sebrae  e  sobre  as  organizações  parceiras,  visando  precisão  e  agilidade  na  comunicação.    

Identifica  profissionais  e  unidades  internos  e  externos,  a  serem  conectados,  como  clientes  ou  parceiros,  nos  processos  sob  sua  responsabilidade.    

Implanta  processos  coletivos  de  geração  ou  melhoria  de  produtos  e  serviços,  com  a  participação  de  parceiros  e  clientes,  internos  ou  externos  

Mobiliza  a  participação  efetiva  de  parceiros  estratégicos,  nacionais  e/ou  internacionais,  no  desenvolvimento  de  projetos  de  interesse  dos  clientes  externos  ou  internos  da  unidade  ou  do  Sebrae  

Organiza  dados  de  interesse  da  unidade,  com  a  utilização  de  ferramentas  de  comunicação,  de  modo  a  torná-­‐los  disponíveis  a  todos  os  interessados  

Controla  o  fluxo  de  documentos  e  informações,  visando  à  inserção  e  à  atualização  de  todos  os  participantes  dos  projetos  e  ações  

Utiliza  com  eficácia  as  ferramentas  tecnológicas  e  de  comunicação,  na  interação  com  os  parceiros  e  clientes,  internos  ou  externos  

Emprega  ferramentas  de  comunicação  e  interação,  presenciais  ou  virtuais,  para  integrar  pessoas  e  recursos  de  áreas  diferentes,  na  produção  de  processos  eficientes  e  resultados  efetivos  

Promove  ajustes  na  atuação  da  unidade,  visando  a  ampliação  de  sua  contribuição  para  o  cumprimento  da  missão  do  Sebrae  e  para  o  fortalecimento  do  Sistema  

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Influencia  positivamente  a  integração  da  unidade  com  outras  unidades  do  Sistema  Sebrae,  por  meio  do  contato  eficiente  e  harmonioso  com  os  profissionais  das  outras  áreas  

Propõe  melhorias  nos  procedimentos  de  apoio  técnico  e  administrativo  de  sua  unidade,  visando  a  integração  com  os  procedimentos  das  unidades  e  organizações  parceiras.    

Propõe  melhorias  nos  processos  e  ações  sob  sua  responsabilidade,  buscando  fortalecer  a  integração  entre  unidades  e  parceiros  

Monitora  o  impacto  das  ações  de  sua  unidade  nos  processos  e  resultados  de  outras  unidades  do  Sebrae.    

Estimula  na  unidade  a  cultura  da  visão  sistêmica,  da  atuação  integrada  e  da  cooperação  mútua.    

     

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SISTEMA  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS  

Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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 4.  INOVAÇÃO  Descrição:  Desenvolver  ou  aprimorar  produtos  ou  serviços  que  atendam  as  necessidades  dos  clientes  internos  e  externos  e  o  cumprimento  da  missão  do  Sebrae,  de  forma  compatível  com  os  avanços  sociais,  tecnológicos  e  econômicos  existentes.    Evidências:  

Assistente  I   Assistente  II   Analista  Técnico  I   Analista  Técnico  II   Analista  Técnico  III  Executa  atividades  de  apoio  técnico  e  administrativo  aos  processos  de  inovação  da  unidade.  

Implementa  melhorias  nos  processos  de  trabalho  sob  sua  responsabilidade.  

Apresenta  diferentes  alternativas  para  a  solução  de  problemas  relacionados  aos  produtos,  serviços  e  processos  de  trabalho  sob  sua  responsabilidade  

Testa  novas  abordagens  ou  novas  tecnologias,  na  realização  das  ações  da  unidade,  visando  maior  qualidade  e  produtividade.    

Estimula  ideias  criativas  que  possam  gerar  inovações  na  atuação  da  unidade  ou  do  Sebrae,  com  base  em  avanços  sociais,  tecnológicos  e  econômicos.  

Propõe  melhorias  nas  atividades  de  apoio/suporte  sob  sua  responsabilidade,  pela  utilização  de  novas  tecnologias.  

Explora  as  potencialidades  das  tecnologias  de  informação  disponíveis,  com  vistas  à  eficiência  e  eficácia  de  seu  trabalho.    

Busca  informações  sobre  melhores  práticas  que  possam  inspirar  melhorias  no  desempenho  dos  projetos  ou  ações  sob  sua  responsabilidade  

Multiplica  conhecimentos  relativos  a  práticas  inovadoras  e  a  cultura  de  inovação  nas  organizações.    

Participa  de  fóruns  técnicos  a  fim  de  atuar  propositivamente  na  construção  de  uma  ambiência  favorável  as  micro  e  pequenas  empresas  no  que  tange  a  Inovação  nos  temas  relacionados  

Utiliza  tecnologias  de  informação  e  comunicação  disponíveis,  no  apoio  administrativo  e  técnico  às  atividades  da  unidade  

Realiza,  sob  orientação,  pesquisas  para  subsidiar  as  inovações  da  área.    

Implanta  inovações  ou  melhorias  nos  projetos  e  atividades  sob  sua  responsabilidade.    

Utiliza  métodos  criativos  de  resolução  de  problemas  no  tratamento  de  questões  relevantes  da  unidade  

Coordena  ações  de  geração  e  análise  de  inovações,  envolvendo  a  equipe  de  trabalho,  clientes  e  parceiros.    

Presta  informações,  aos  clientes  internos  e  externos,  sobre  as  inovações  implantadas  na  unidade.  

Orienta  os  clientes  internos  e  externos,  quanto  às  inovações  implantadas  na  unidade.  

Busca  feedback,  junto  aos  clientes  internos  e  externos,  quanto  às  inovações  implantadas  na  unidade  

Avalia,  com  base  em  indicadores  definidos,  as  inovações  implantadas  na  unidade  

Orienta  a  equipe  de  trabalho  na  utilização  de  métodos  criativos  de  resolução  de  problemas  

 

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SISTEMA  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS  

Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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5.  SUSTENTABILIDADE  Descrição:  Aplicar  e  difundir  práticas  ambientalmente  responsáveis,  socialmente  justas  e  economicamente  viáveis,  no  âmbito  do  Sebrae  e  da  comunidade  onde  atua.    Evidências:  

Assistente  I   Assistente  II   Analista  Técnico  I   Analista  Técnico  II   Analista  Técnico  III  Zela  pelo  ambiente  de  trabalho  da  unidade  evitando  acúmulo  de  materiais,  desorganização  e  sujeira.  

Apoia  na  construção  de  práticas  internas  ambientalmente  adequadas.    

Provê  a  unidade  de  estudos,  pesquisas  e  relatos  de  experiências  sobre  práticas  sustentáveis,  que  poderão  subsidiar  procedimentos  internos  ou  projetos  da  área  

Adota  ações  de  ecoeficiência  ou  responsabilidade  social  corporativa  para  os  projetos  sob  sua  gestão  .    

Propõe  políticas  e  programas,  visando  a  difusão  e  a  aplicação  de  práticas  ambientalmente  responsáveis,  socialmente  justas  e  economicamente  viáveis.  

Mantém,  na  unidade,  as  condições  necessárias  para  que  a  coleta  seletiva  do  lixo  e  o  aproveitamento  de  materiais  recicláveis  possam  ser  seguidos  por  todos.  

Pratica  medidas  de  economia  de  energia  elétrica,  água,  papel,  embalagens  e  outros  insumos,  na  unidade  de  trabalho.    

Sugere  formas  de  inclusão  nos  procedimentos  e  projetos  da  unidade,  de  princípios  e  práticas  ligados  à  economia  solidária,  ao  comércio  justo,  ao  consumo  consciente  ou  a  outros  aspectos  vinculados  à  sustentabilidade.  

Propõe  programas  e  ações  que  direta  ou  indiretamente,  promovam  inclusão  social  e  melhoria  da  qualidade  de  vida  de  clientes  internos  e  externos  

Participa  de  fóruns  técnicos  a  fim  de  atua  propositivamente  na  construção  de  uma  ambiência  favorável  as  micro  e  pequenas  empresas  no  que  tange  a  sustentabilidade  nos  temas  relacionados.  

Divulga,  no  âmbito  da  unidade,  informações  sobre  práticas  organizacionais  sustentáveis.  

Propõe  ações  de  melhoria  do  ambiente  de  trabalho,  em  seus  aspectos  físicos  e  de  clima  organizacional.  

Propõe  parcerias  com  entidades  que  praticam  ações  de  responsabilidade  social.  

Realiza,  interna  e  externamente  ao  Sebrae,  palestras,  apresentações  e  outras  atividades  similares,  sobre  sustentabilidade  

Estimula  em  sua  unidade  a  prática  de  valores  como  respeito  às  diferenças,  igualdade  social,  transparência,  economia  e  preservação  de  recursos,  eliminação  de  desperdício  e  outros  necessários  a  uma  sociedade  sustentável  

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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6.  ANÁLISE  E  INTERPRETAÇÃO  DA  REALIDADE  Descrição:  Interpretar  dados  e  informações  a  fim  de  subsidiar  decisões  sobre  projetos  e  ações  do  SEBRAE.    Evidências:  

Assistente  I   Assistente  II   Analista  Técnico  I   Analista  Técnico  II   Analista  Técnico  III  Executa  atividades  de  apoio  técnico  ou  administrativo  na  busca  e  organização  de  dados  e  informações.    

Executa  atividades  de  apoio  técnico  ou  administrativo  à  realização  de  estudos  e  pesquisas  sobre  a  realidade  da  unidade  e  de  seus  clientes  internos  ou  externos.  

Seleciona  fontes  de  dados  e  informações  múltiplas  e  confiáveis,  para  subsidiar  projetos  e  ações  sob  sua  responsabilidade  

Analisa,  sob  diferentes  ângulos,  o  macroambiente  e  as  oportunidades  e  ameaças  do  ambiente  setorial,  que  constituem  o  cenário  dos  clientes  da  unidade,  visando  subsidiar  projetos  e  ações  da  área.  

Propõe  mudanças  que  favoreçam  o  alcance  dos  resultados  do  Sebrae,  fundamentadas  na  avaliação  de  tendências,  impactos  e  riscos  do  ambiente  externo  ou  interno.  

Emite,  mediante  solicitação,  relatórios  pertinentes  à  atuação  da  área,  visando  subsidiar  a  tomada  de  decisão.  

Sistematiza  dados  e  informações  sobre  produtos  e  serviços  da  unidade,  visando  subsidiar  a  tomada  de  decisão.  

Realiza  estudos  e  pesquisas  pertinentes  à  realidade  dos  clientes  internos  ou  externos  da  unidade.    

Elabora  projetos,  termos  de  referência  e  pareceres,  com  base  em  estudos  e  pesquisas  realizados.    

Coordena  eventos  e  ações  de  análise  de  cenários  econômicos,  sociais  e  ambientais,  com  vistas  a  subsidiar  decisões  estratégicas  da  unidade  ou  do  Sebrae  

Prepara,  sob  orientação,  material  para  a  apresentação  de  dados  e  informações,  para  diferentes  públicos  da  unidade  

Orienta  a  preparação  de  material  para  a  apresentação  de  dados  e  informações,  para  diferentes  públicos  da  unidade.  

Elabora,  tendo  em  vista  diferentes  públicos  da  unidade,  documentos  informativos  sobre  procedimentos,  projetos  e  ações  da  área.  

Propõe  inovações  ou  melhorias  em  projetos  e  atividades  da  unidade  com  base  na  análise  e  interpretação  de  dados  e  informações  sobre  a  realidade  abrangida.  

Orienta  a  equipe,  quanto  a  metodologias  de  análise  e  interpretação  da  realidade.    

Presta  informações  precisas  sobre  produtos  e  serviços  da  unidade  e  sobre  a  natureza,  a  missão  e  os  objetivos  do  Sebrae.  

Presta  informações  precisas  e  detalhadas  sobre  produtos  e  serviços  da  unidade  e  sobre  a  natureza,  a  missão  e  os  objetivos  do  Sebrae.  

Elabora,  sob  supervisão,  projetos,  termos  de  referência  e  pareceres,  com  base  em  estudos  e  pesquisas  realizados.  

Propõe  novas  estratégias  de  atuação  para  a  unidade,  a  partir  da  análise  de  mudanças  e  tendências  da  realidade  organizacional  do  Sebrae.  

Propõe  políticas  e  ações  de  gestão  organizacional,  com  base  na  análise  e  interpretação  da  realidade  interna  do  Sebrae.  

     

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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COMPETÊNCIAS  COMPORTAMENTAIS    1.  PROATIVIDADE    Descrição:  Adotar  medidas  apropriadas  de  forma  preventiva  diante  de  problemas,  necessidades  ou  mudanças  visando  obter  melhores  resultados.    Evidências:  ·∙  Age  antecipadamente  a  necessidades  e  problemas,  assumindo  riscos  e  responsabilidades  decorrentes  de  sua  ação.  ·∙  Propõe  formas  de  enfrentamento  de  obstáculos  ou  ameaças,  apresentando  medidas  claras  e  objetivas  para  superá-­‐los.  ·∙  Atua  rapidamente  e  com  firmeza  durante  uma  crise,  sem  esperar  que  ela  se  resolva  por  si  só,  ou  que  outros  a  resolvam.  ·∙  Influencia  situações,  por  meio  de  propostas  ou  ações,  para  conseguir  resultados  desejados.    2.  AUTOGESTÃO  E  FLEXIBILIDADE    Descrição:  Adaptar-­‐se  a  diferentes  exigências  do  meio,  revendo  atitudes  diante  de  fatos  novos  ou  argumentações  convincentes,  contribuindo  para  a  construção  de  um  clima  de  trabalho  equilibrado  e  flexível.    Evidências:  ·∙  Age  de  forma  equilibrada,  inclusive  em  situações  de  pressão..  ·∙  Atua  com  clareza,  concentração  e  foco,  no  enfrentamento  de  problemas  imprevistos.  ·∙  Analisa,  com  abertura  e  disposição  para  mudanças,  novas  ideias,  estruturas,  procedimentos  e  tecnologias.  ·∙  Modifica  seu  ponto  de  vista  e  comportamento  no  grupo,  em  função  de  feedbacks  recebidos  e  dos  objetivos  a  alcançar.    3.RELACIONAMENTO  INTERPESSOAL      Descrição:  Relacionar-­‐se  com  pessoas,  respeitando  suas     individualidades  e     diferenças,  promovendo     um  ambiente  de  trabalho  saudável.    Evidências:  .  Age  com  urbanidade,  em  relação  a  todas  as  pessoas,  nas  situações  cotidianas  de  trabalho.    .  Expressa  e  compartilha  ideias,  opiniões  e  sentimentos,  com  naturalidade,  receptividade  e  respeito,  independentemente  de  hierarquia.    .  Ouve  atentamente  e  respeita  o  ponto  de  vista  dos  outros,  mesmo  quando  diferentes  ou  contrários  ao  seu.    .  Dá  feedback  ou  expressa  discordância  de  forma  útil  e  construtiva.    .  Utiliza  o  diálogo  positivo  como  forma  de  tratamento  de  conflitos,  reconhecendo-­‐os  como  parte  do  relacionamento  humano.        

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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COMPETÊNCIAS  DE  GESTÃO      1.  GESTÃO  DE  PESSOAS  Descrição:  Integrar  os  esforços  da  equipe,  a  fim  de  atingir  os  objetivos  e  as  metas  estabelecidas  construindo  um  clima  de  trabalho  saudável  e  desenvolvedor,  estimulando  a  cooperação  e  o  compartilhamento  de  conhecimentos.    Evidências:  ·∙  Promove  a  cooperação  entre  os  membros  da  equipe,  em  prol  do  alto  desempenho  no  atendimento  de  propósitos  comuns.  ·∙  Incentiva  o  autodesenvolvimento  dos  membros  da  equipe,  apoiando  suas  iniciativas  e  dedicando  atenção  ao  seu  próprio  desenvolvimento.      2.  GESTÃO  DE  ESTRATÉGIAS  E  RESULTADOS  Descrição:  Formular  e  aplicar  estratégias  e  planos  de  trabalho,  de  forma  compartilhada  com  sua  equipe,  desenvolvendo  indicadores  para  acompanhamento  dos  resultados  desejados.    Evidências:  ·∙  Elabora,  com  a  participação  da  equipe,  o  planejamento  plurianual,  com  foco  nas  diretrizes  estratégicas,  nos  objetivos  e  nas  prioridades  do  SEBRAE.  ·∙  Implanta  estratégias  eficazes,  que  integram  os  recursos  disponíveis,  no  alcance  dos  resultados  pretendidos.  ·∙  Monitora,  juntamente  com  a  equipe  e  de  forma  permanente,  os  indicadores  de  desempenho  e  os  resultados  da  unidade,  identificando  pontos  a  serem  aprimorados  e  rumos  a  serem  corrigidos.  ·∙  Administra  os  aspectos  orçamentários  e  financeiros  da  unidade,  tomando  decisões  que  levem  à  otimização  dos  recursos,  na  maximização  dos  resultados.      

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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ANEXO  VIII  -­‐  Orientações  para  Registro  das  Metas  Individuais  Capítulo  VI  -­‐  Acompanhamento  e  Gestão  do  Desempenho  

O   Formulário   para   registro   das   Metas   Individuais   será   disponibilizado   pela   UGP,   por   meio   de  sistema  informatizado  ou  arquivo,  e  terá  os  seguintes  campos:    Resultados   esperados   –   Descrição   do   resultado   a   ser   alcançado   e   que   seja   passível   de  mensuração:  Válido   Não  Válido  Resultado  com  indicadores  que  já  existiam  ou  possam  ser  criados.  

O  que  não  pode  ser  medido.  

Desafios   relacionados   ao   seu   espaço  ocupacional.  

Desafios  acima  ou  abaixo  do  esperado  para  seu  espaço  ocupacional.  

Desafios  alcançáveis.   Resultados  que  não  representem  desafios.  Preferencialmente,   alinhadas   as   metas   da  equipe.  

Resultados   não   relacionados   às   metas  organizacionais  e  de  equipe.  

 Prazo  para  conclusão  –  dia,  mês  e  ano  considerando  o  alcance  da  meta.    Unidade   de  medida   –  métrica  ou  grandeza  que  será  utilizada  para  mensuração   (R$,  número  de  unidade,  %  de  satisfação).      Tipo  de  dado  –  valor  previsto  em  formato  de  número  percentual,  inteiro  ou  decimal.    Meta  prevista  –  valor  numérico  que  indique  a  previsão  da  meta.    Tipo   de   Cálculo   –   As   metas   apresentam   três   formas   para   contabilização:   Cumulativo,   Não  Cumulativo  e  Média.  

• “Cumulativa”  serve  para  metas  que  são  realizadas  ao  longo  do  ano  e  são  somadas  ao  final.  

• “Não  Cumulativa”  serve  para  metas  cuja  informação  de  realização  não  é  somada,  e,  por  isso,  apenas  a  mais  recente  será  considerada  para  o  cálculo.  

• “Média”  serve  para  metas  cuja  realização  será  uma  média  aritmética  da  realização  em  12  meses.  

 Evidência  de  Entrega  –  tipo  de  evidência  ou  critério  de  cálculo  que  demonstra  a  forma  pela  qual  a  meta  será  apurada.  É  necessário  descrever  de  forma  específica  as  características  da  entrega  a  ser  feita,  necessária  para  que  a  meta  seja  considerada  alcançada.  Vínculo   ao   projeto/atividade   –   seleção   do   Projeto   ou   Atividade   a   qual   a   meta   está   associada  (nome  e  código).  Caso  não  tenha  relação,  não  é  necessária  a  vinculação.      

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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ANEXO  IX  -­‐  Tabelas  Salariais  Capítulo  VIII  -­‐  Reconhecimento  

 

ASSISTENTE        

Variação  constante:   4,0%              

1   2   3   4   5   Assistente  

R$  1.500,00   R$  1.560,00   R$  1.622,40   R$  1.687,30   R$  1.754,79   I  

                     

6   7   8   9   10    R$  1.824,98   R$  1.897,98   R$  1.973,90   R$  2.052,85   R$  2.134,97  

                     

 11   12   13   14   15   Assistente  

R$  2.220,37   R$  2.309,18   R$  2.401,55   R$  2.497,61   R$  2.597,51   II  

                       

16   17   18   19   20      

R$  2.701,42   R$  2.809,47   R$  2.921,85   R$  3.038,72   R$  3.160,27      

                       Nº  de  steps:  20  

             

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Elaboração:  Fevereiro  2013    Revisão:    

 

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ANALISTA  TÉCNICO            

Variação  constante:   4,3%              

1   2   3   4   5   Analista  

R$  3.500,00   R$  3.650,50   R$  3.807,47   R$  3.971,19   R$  4.141,95   Técnico  

                     

6   7   8   9   10   I  

R$  4.320,06   R$  4.505,82   R$  4.699,57   R$  4.901,65   R$  5.112,42    

                     

11   12   13   14   15   Analista  

R$  5.332,26   R$  5.561,54   R$  5.800,69   R$  6.050,12   R$  6.310,28   Técnico  

                     

16   17   18   19   20   II  

R$  6.581,62   R$  6.864,63   R$  7.159,81   R$  7.467,68   R$  7.788,79    

                     

21   22   23   24   25   Analista  

R$  8.123,71   R$  8.473,03   R$  8.837,37   R$  9.217,37   R$  9.613,72   Técnico  

                     

26   27   28   29   30   III     R$    10.027,11       R$  10.458,28       R$  10.907,98       R$  11.377,02       R$  11.866,24    

                         

Nº  de  steps:  30  

 

GRATIFICAÇÃO DA FUNÇÃO GERENCIAL R$

1.500,00