sexualidade e trabalho - setor bancário

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    RAP RIO DE JANEIRO 44(6):1353-77, NOV./DEZ. 2010

    ISSN

    0034-7612

    Sexualidade e trabalho: estudo sobre a discriminao

    de homossexuais masculinos no setor bancrio*

    Agnaldo Garcia**Eloisio Moulin de Souza***

    SUMRIO:1. Introduo; 2. Aspectos relacionados aos estudos sobre discriminao;3. Pesquisas internacionais sobre discriminao de homossexuais no trabalho; 4.Estudos organizacionais brasileiros sobre a homossexualidade; 5. Caminhos percor-ridos; 6. Discriminao no trabalho; 7. Concluses.

    SUMMARY: 1. Introduction; 2. Aspects related to discrimination studies; 3. Interna-tional research on discrimination against homosexuals at the workplace; 4. Brazilianorganizational studies on homosexuality; 5. Trodden paths; 6. Discrimination at the

    workplace; 7. Conclusions.

    PALAVRAS-CHAVE: discriminao, homossexuais masculinos, banco pblico, bancoprivado.

    KEYWORDS: discrimination, gay men, public bank, private bank.

    Este artigo analisa as possveis formas de discriminao no local de trabalho direcio-nadas a funcionrios homossexuais masculinos de bancos pblicos e privados. Inicial-mente so discutidos os conceitos bsicos relativos aos estudos sobre discriminaode forma geral e as relaes desses conceitos com a discriminao de homossexuais.Com respeito aos aspectos metodolgicos, a pesquisa qualitativa, utilizando umroteiro de entrevista semiestruturado para coleta de dados. Foram entrevistados 10bancrios, trabalhadores de dois bancos pblicos federais e de um banco privado

    com capital inteiramente nacional. Para a anlise de dados utilizou-se a anlise de

    * Artigo recebido em jun. 2009 e aceito em set. 2010.** Doutor em psicologia pela Universidade de So Paulo (USP). Professor do Departamento dePsicologia da Universidade Federal do Esprito Santo (Ufes). Endereo: Av. Fernando Ferrari, 514,Departamento de Psicologia, UFES Goiabeiras CEP 29075-910, Vitria, ES, Brasil. E-mail:[email protected].*** Doutor em psicologia pela Ufes. Professor adjunto do Departamento de Administrao daUFES. Endereo: Av. Fernando Ferrari, 514, Departamento de Administrao, Ufes Goiabeiras

    CEP 29075-910, Vitria, ES, Brasil. E-mail: [email protected].

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    discurso desenvolvida por Michel Foucault. Conclui-se que os entrevistados so alvode discriminao direta e indireta em razo de sua sexualidade. A discriminao

    direta manifesta-se na deficincia dos normativos dos bancos pblicos estudadosem garantir e esclarecer os reais direitos dos trabalhadores homossexuais que tmcasamentos homoafetivos, bem como na completa falta de regras que estabeleamdireitos aos homossexuais no banco privado analisado. Contudo, o que mais causaincmodo aos entrevistados so as expresses de discriminao indireta manifestadasno local de trabalho.

    Sexuality and work: study on discrimination against gay men in the banking

    sector

    This article analyzes the possible forms of discrimination against gay employees of

    public and private banks. Initially we discuss the basic concepts related to studies ondiscrimination in general and the relationship of these concepts with the discrimi-nation of homosexuals. In regard to the type of research methodology is qualitative,using a script of semi-structured interview for data collection. We interviewed ten

    works, employees of two federal public banks and a private bank with capital enti-rely national. For the analysis of data was used the analysis of discourse developedby Michel Foucault. It is concluded that the respondents are targets of direct andindirect discrimination on grounds of their sexuality. Discrimination manifests itselfdirectly in the deficiency of normative public banks studied to ensure and clarify thereal rights of workers who have homosexual marriages homoafetivos as well as the

    complete lack of rules that establish rights for homosexuals in private bank. However,the question that most interviewees are uncomfortable is the indirect discriminationexpressed in the workplace.

    1. Introduo

    Na sociedade contempornea, fronteiras e padres sociais so cada vez maiscontestados e encontram-se cada vez mais fragmentados (Bauman, 1998,

    2001; Castells, 1999). Nesse contexto, formas de conduta, com seus valorese prticas, que antes se intentava marginalizar, reduzir e ocultar, de formaa torn-las clandestinas, podem passar a se manifestar e tentar buscar o seuespao. Grupos anteriormente marginalizados como mulheres, lsbicas,bissexuais, transexuais e gays comeam a reivindicar seu espao social emuma tentativa de legitimao (Castells, 1999).

    No sistema capitalista de produo o trabalho exerce um papel impor-tante nas relaes sociais (Grisci e Bessi, 2004; Schwartz, 1998; Gaska e Frey,1996), alm de atuar como uma das foras constituidoras do prprio homem.

    O espao organizacional apresenta-se como um dos principais locais em que

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    se encontram manifestos os dilemas da atualidade, entre eles, a luta pela li-berdade e pelo fim da discriminao no trabalho em razo da sexualidade dosmembros de uma organizao.

    A instabilidade do mundo dos negcios, a globalizao dos mercadose demais fatores polticos, econmicos e sociais contriburam para que asorganizaes caminhassem para outros modelos de gesto que antagonica-mente acabaram reafirmando e reconhecendo o modelo burocrtico descritopor Weber. Ou seja, de uma forma paradoxal com relao ps-moderni-dade, os gestores ainda no conseguiram romper com o modelo burocrtico(Brewis, 1996; Dellagnelo; Machado-Da-Silva, 2000) e ainda consideram oespao organizacional um ambiente neutro, impessoal e desprovido de qual-quer singularizao.

    Embora as relaes organizacionais, entre elas as relaes interpessoaisem uma empresa, tentem romper na contemporaneidade com o modelo buro-crtico na criao de estruturas hierrquicas mais leves e fluidas, a ideia de umambiente organizacional neutro, impessoal e despersonalizado ainda algodefendido pelos gestores das organizaes, sendo um valor vivo e marcantenas prticas organizacionais e nas relaes interpessoais no trabalho. Contu-do, esta impessoalidade e esta neutralidade so mera iluso, pois o ambienteorganizacional socialmente construdo e nele se manifestam todas as formas

    de relaes sociais, como, por exemplo, a sexualidade, o abuso sexual e aamizade (Cortina e Wasti, 2005; Lim e Cortina, 2005; Brewis, 2000a, 2000b,2001; Brewis et al., 1997, 2000b; Souza e Garcia, 2007).

    Este artigo busca contribuir para a discusso que envolve as relaesinterpessoais no trabalho, atravs do estudo da relao entre sexualidade etrabalho, analisando mais especificamente como se manifesta no dia a dia apossvel discriminao de homossexuais trabalhadores de bancos pblicos eprivados. Levando-se em conta que as organizaes exercem grande influnciaem nossas vidas hoje, desempenhando talvez o papel do Estado soberano de

    dcadas atrs na tentativa de influenciar e controlar os indivduos, pode-seobservar que toda tentativa de controlar a vida e as expresses relacionadas sexualidade opera por mecanismos de excluso dos indivduos que apresen-tam comportamentos considerados no desejados.

    Para tal, este artigo est organizado da seguinte forma: inicialmentesero apresentadas as principais definies que envolvem discriminao epreconceito. Em seguida so apresentadas pesquisas organizacionais sobre adiscriminao de homossexuais no trabalho realizadas no exterior e no Brasil.Posteriormente, so expostas a metodologia, a anlise dos dados e as princi-

    pais concluses da pesquisa realizada.

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    2. Aspectos relacionados aos estudos sobre discriminao

    As primeiras pesquisas sobre discriminao tinham como principal tema o ra-cismo. Vincent (1996) acredita que o racismo um fenmeno que se encontraengendrado nas prticas dirias, mas que sua origem est no imaginrio daspessoas. Entretanto, este imaginrio mantido e (re)criado por uma srie deprticas discursivas que, de acordo com a poca e a situao, se constituempor vrios mitos.

    Na realidade a inquietude em face do racismo e, portanto, a emergncia de umdiscurso terico sobre este fenmeno, no tem mais do que 40 anos (...). Istono quer dizer que o racismo no existisse anteriormente (pelo menos algu-mas formas de racismo), mas que, simplesmente no era revelado. (Vincent,1996:185)

    O discurso racista emergido no sculo XIX baseou-se em descobertascientficas relacionadas antropologia fsica, gentica e lingustica; entre-tanto, o discurso atual sustentado pela biologia e apoiado por alguns so-cilogos e historiadores. Assim, a crena em que existem significativas di-ferenas entre os seres humanos, que existem raas superiores em termos

    psicolgicos, sociais, culturais e espirituais; e que esta superioridade legiti-ma o domnio de uma raa sobre a outra so as principais bases do racismo(Vincent, 1996).

    Rios (2007) afirma que o racismo, o antissemitismo, o sexismo e ahomofobia so as expresses mais utilizadas e que tm uma relao diretacom a discusso sobre preconceito e discriminao nos debates atuais. En-tretanto, o autor salienta que, entre todas estas expresses, a discriminaorelacionada homofobia a menos estudada e discutida, alm de ser a maiscontroversa.

    Vale ressaltar que preconceitos so quaisquer formas de percepesmentais negativas em face de indivduos e de grupos socialmente inferioriza-dos, bem como as representaes sociais conectadas a tais percepes (Rios,2007:27-28). A expresso discriminao significa a materializao, no planoconcreto das relaes sociais, de atitudes arbitrrias, comissivas ou omissivas,relacionadas ao preconceito, que produzem violaes de direitos dos indivdu-os e dos grupos (Rios, 2007:28). O estudo do preconceito e da discriminaopassa a ser um tema mais estudado a partir da II Guerra Mundial e se iniciapelas formas de manifestao do antissemitismo, do racismo e do sexismo.

    Neste sentido Rios (2007:30) salienta que

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    No esforo de compreenso dos fenmenos do preconceito e da discriminao,a cada uma das aludidas manifestaes associou-se um conjunto de circuns-tncias, na tentativa de explicar a gnese e reproduo destes processos. Nestaempreitada, vislumbrou-se na pertinncia cultural e genealgica o trao desen-cadeador do antissemitismo; na identificao de sinais corporais distintivos,especialmente cor e sinais morfolgicos especficos, os marcadores de pertenaracial, sob os quais se dinamiza o racismo; pela valorizao da distino mor-folgica sexual, a atribuio de identidades de gnero binrias, engendrandoo sexismo.

    Para cada uma destas manifestaes (antissemitismo, racismo e sexis-

    mo) foram referidas condies especficas para sua produo e reproduo:o antissemitismo foi relacionado ao surgimento de regimes totalitaristas, oracismo foi incorporado aos desdobramentos da escravido, da cor e de sinaismorfolgicos. O sexismo foi relacionado distino morfolgica dos rgossexuais, ao binarismo de gneros e estrutura familiar patriarcal da sociedadeocidental. Entretanto, s recentemente o preconceito e a discriminao relati-

    vos a expresses da sexualidade passaram a ser estudados (Rios, 2007).Diferentemente do racismo e do sexismo, onde existe a presena de

    marcadores corporais, ou do antissemitismo, em que a pertinncia genealgi-

    ca pode ser rastreada, a homossexualidade manifesta-se em todas as raas, et-nias, sexos e no h como distinguir de forma definitiva um homossexual pormeros recursos visuais. A homossexualidade s pode ser colocada como algovisvel pela autoidentificao ou pela atribuio de terceiros (Rios, 2007).Medeiros (2007) salienta que a visibilidade de negros e mulheres atrai a dis-criminao, pois no h como ocultar suas condies. Entretanto, quando sefala de homossexuais a ocultao algo possvel ao se fazer de conta que no homossexual, isto , assumindo uma identidade sexual que no a sua: aidentidade heterossexual (Medeiros, 2007:82).

    Alm disso, se formos comparar o racismo, o sexismo e o antissemitismocom a discriminao contra homossexuais, existem alguns fatores que atuamcomo obstculos no combate discriminao: (a) diversamente das outrasformas de discriminao, pesa sobre a homossexualidade uma condenaomoral, uma inaceitabilidade social e poltica e uma atribuio de relao entrehomossexualidade e doena, (b) a homossexualidade tende a afrontar de umaforma mais radical e incmoda as instituies e valores da sociedade (Rios,2007). Medeiros (2007) enfatiza que em relao aos trs espaos sociais ondeas pessoas desenvolvem sua vida familiar, social e profissional , no profis-

    sional que a discriminao contra homossexuais se torna mais presente.

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    Outros aspectos relacionados aos homossexuais, que diferenciam a dis-criminao sofrida por eles da discriminao racial, que quando h manifes-taes sociais e profissionais que envolvem a discriminao de um negro, porexemplo, existe uma solidariedade do meio familiar que no existe na maioriados casos com os homossexuais. Assim, os problemas, as dvidas, os medose as rejeies [sofridas por um negro] podem ser expostos e vo encontrar, seno a soluo, ao menos o conforto do pertencimento (Medeiros, 2007:82).Entretanto, quando algum se v como homossexual, no v ao seu lado, nagrande maioria das vezes, ningum igual a ele (Medeiros, 2007:82). Desdecedo o homossexual incorpora em suas prticas cotidianas a atitude de se ca-lar em relao a sua sexualidade para ser aceito na sociedade e ser excludodo rol de pessoas que so objeto de comentrios e xingamentos. Desta forma,o calar-se no mbito domstico passa a ser estendido para o nvel pblico(Medeiros, 2007).

    Costa (2007) defende que a discriminao de trabalhadores no localde trabalho pode ser direta e indireta. A discriminao direta pressupe umtratamento diferenciado proibido. J na indireta o objetivo discriminador no explcito (Costa, 2007:91). Por exemplo, a no concesso e interdio dalei, ao no incluir a possibilidade de unio estvel entre gays, uma forma dediscriminao direta. Entretanto, as piadas, os comentrios inapropriados, a

    ridicularizao e as humilhaes praticadas no ambiente de trabalho relacio-nadas aos homossexuais constituem uma forma de discriminao indireta.

    Tendo-se analisado os principais aspectos que envolvem a discrimina-o em nossa sociedade, faz-se necessrio examinar as principais pesquisasencontradas sobre a discriminao de homossexuais circunscritas ao ambientede trabalho. Portanto, a prxima seo ir discutir os principais estudos sobrediscriminao no trabalho sofrida por homossexuais.

    3. Pesquisas internacionais sobre discriminao de homossexuaisno trabalho

    Para estudar as possveis formas de discriminao exercida contra homossexu-ais no ambiente de trabalho bancrio, torna-se necessrio entender as relaesexistentes entre trabalho e discriminao de homossexuais. Com este intuito,os prximos pargrafos objetivam trazer tona pesquisas internacionais quebuscaram discutir questes relacionadas com a discriminao de homosse-xuais no local de trabalho. Vale salientar que estas pesquisas foram desen-

    volvidas nos Estados Unidos da Amrica, onde a discusso sobre a temtica

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    encontra-se em um estgio mais avanado em relao ao Brasil. Entretanto, aseo quatro deste artigo discutir as pesquisas sobre homossexualidade nasorganizaes desenvolvidas em solo brasileiro.

    Ragins e Cornwell (2001) analisam a discriminao contra empregadosque so homossexuais assumidos no trabalho ou apenas percebidos pelos co-legas como homossexuais. Eles afirmam que nos Estados Unidos entre 25% e66% de empregados homossexuais fizeram algum registro oficial junto s em-presas por terem sido discriminados no trabalho. Contudo, segundo os auto-res, a maioria dos homossexuais masculinos ou femininos no so assumidosno ambiente de trabalho e isto faz com que o potencial de discriminao devaser bem mais alto do que os registrados.

    A grande preocupao de Ragins e Cornwell (2001) entender quais osfatores que esto relacionados com a percepo de discriminao no trabalhode lsbicas e gays. Para isso, eles estudam as legislaes e normas especficasque protegem os homossexuais, a cultura organizacional e a composio dogrupo de trabalho para verificar qual das variveis tem maior impacto sobre adiscriminao no trabalho.

    Os autores afirmam que as prticas organizacionais tm um impactomaior na percepo da discriminao de empregados, em razo de sua orien-tao sexual, do que qualquer outro fator. Embora a existncia de legislao

    proibindo discriminao sexual no trabalho tenha uma importncia crtica nareduo da discriminao, o fator mais importante para a diminuio da dis-criminao no trabalho no a lei, mas exatamente a existncia de uma cultu-ra organizacional amigvel em relao aos homossexuais.

    Herek (1998), ao pesquisar trabalhadores americanos que atuam emdiversas reas, afirma que em relao discriminao e estigmatizao de em-pregados homossexuais h predisposio para dois fatores: (1) empregadoshomossexuais tendem a esconder sua sexualidade no trabalho e (2) quantomaior a sensao de que h no trabalho discriminao e estigmatizao base-

    ada na sexualidade homossexual, mais provvel que os empregados homos-sexuais escondam sua orientao sexual.

    Segundo Hebl e colaboradores (2002), a discriminao no ambientede trabalho pode ser formal e informal. Embasados nesta crena, estudarama discriminao formal e informal contra candidatos a emprego estigmatiza-dos ou no como homossexuais em lojas localizadas em shopping centers noestado do Texas. De acordo com os autores, discriminao formal refere-se discriminao manifestada nas regras da empresa em se contratar e promovero empregado, e discriminao informal algo mais sutil e envolve os aspectos

    no verbais e interaes verbais.

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    Os resultados revelam evidncias de que os candidatos a emprego quese apresentavam utilizando um bon com o dizer Gay Proud foram estigma-tizados e encontraram-se relaes interpessoais discriminatrias mais fortespara com eles do que os participantes que usavam um bon com a inscrioTexan Proud. Entretanto, a anlise da discriminao formal no reveloudiferenas de tratamento entre os estigmatizados que usavam o bon GayProud e os no estigmatizados (Texan Proud), ou seja, as medidas formaisde discriminao no revelaram diferenas de significncia entre estigmati-zados e no estigmatizados, contudo, tal fato na discriminao interpessoal evidente (Hebl et al., 2002).

    Greenhaus, Parasuraman e Wormley (1990) observam que existemduas formas de comportamento discriminatrio no trabalho para com os ho-mossexuais: (a) discriminao no acesso e (b) discriminao no tratamento. Adiscriminao no acesso faz com que um determinado grupo de pessoas comcargos de comando na organizao no permitam que homossexuais sejamcontratados para serem funcionrios da mesma. A discriminao no tratamen-to ocorre quando os homossexuais recebem poucas recompensas ou oportu-nidades de crescimento no trabalho devido a sua condio sexual, tais comono serem indicados para treinamentos, terem poucas ou nenhuma promooe receberem salrios menores. Devido a isso, as formas como os homossexu-

    ais gerenciam e revelam sua sexualidade no local de trabalho uma questodelicada para gays e lsbicas, que sempre passa por uma relao dicotmicaentre querer ser visto como heterossexual ou homossexual (Triandis e Gel-fand, 1994).

    Button (2001) afirma que a autoaceitao de uma pessoa homossexu-al cercada por atitudes que tendem a conceber a homossexualidade comoalgo patolgico. Assim, pessoas heterossexuais so vistas como uma refernciaapropriada para julgar a si mesma e a homossexualidade vista como algolimitador de suas vidas. Estas atitudes so marcadas com um desejo de ser

    heterossexual para se assemelhar cultura predominante. Desta forma, estasatitudes esto fortemente associadas com o surgimento de uma raiva direcio-nada para uma sociedade homofbica. Contudo, o nvel de percepo de tra-tamento discriminatrio experimentado algo relativo, pois no se espera queuma experincia discriminatria afete empregados gays e lsbicas da mesmaforma ou na mesma extenso.

    Herek (1991) afirma que a hostilidade para com pessoas homossexuaistem sido denominada de diversas formas: homofobia, heterossexismo, homos-sexofobia, homossexismo, homonegativismo, anti-homossexualismo e anti-

    homossexualidade, e o termo mais comumente utilizado na literatura homo-

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    fobia. Contudo, independentemente da nomenclatura utilizada, o preconceitopara com os homossexuais primeiramente uma resposta a um medo, que irracional e disfuncional para os indivduos que manifestam o preconceito,pois os homossexuais so primeiramente vistos por eles como uma aberraoindividual, e as pessoas que manifestam tal preconceito no veem que, na re-alidade, esta viso um reflexo de seus valores culturais (Herek, 1991). Nestetrabalho se utilizar os termos homofobia e heterossexismo para caracterizaro preconceito e hostilidade aos homossexuais. Estes termos sero definidosmais adiante.

    Muitos homossexuais preferem no revelar sua sexualidade no am-biente de trabalho para evitarem possveis atos discriminatrios. Assim, oshomossexuais gerenciam a revelao de sua sexualidade no local de traba-lho intentando coibir possveis discriminaes. Preocupados com a questoda revelao da sexualidade, Hebl e Griffith (2002) examinam o processo deautorrevelao no trabalho por pessoas que assumem junto aos seus colegasde trabalho que so gays ou lsbicas. Os autores afirmam que a autorrevela-o da sexualidade uma das questes mais difceis para os homossexuaisporque envolve uma grande energia emocional e um medo de retaliao erejeio. Entretanto, ao mesmo tempo, aqueles que permanecem no armriomanifestam baixos nveis psicolgicos de bem estar e de satisfao na vida,

    aumentando os riscos relacionados sade, alm de gastarem muita energiaem atividades focadas em esconder sua homossexualidade, em uma tentativade evitar qualquer estereotipia e estigmatizao.

    Embora Yang (1997) afirme que 66% dos americanos apoiam leis queprotegem gays e lsbicas, 62% de homens gays e 59% das lsbicas continuama relatar que sofrem discriminao no trabalho. Assim, apesar da discrimina-o formal contra homossexuais ser menos frequente nos dias de hoje, a dis-criminao nos relacionamentos interpessoais no trabalho ainda se sustenta,conforme tambm afirma a pesquisa feita por Hebl e colaboradores (2002)

    nos shoppings texanos. Neste sentido, Hebl e Griffith (2002) observam que adiscriminao no trabalho ainda existe e atualmente se manifesta de formasmais sutis e no por aspectos formais relacionados s polticas e s normas dasempresas.

    A presena de discriminao direcionada a homossexuais no local detrabalho colabora com a existncia no ambiente laboral do que Meyer (1995)denominou de estresse de minorias. Meyer (1995) desenvolve o conceito deestresse de minorias para explicar o estresse psicolgico vivenciado por gru-pos estigmatizados. Para o autor o estresse de minorias um estado interve-

    niente entre agentes estressores antecedentes e vivenciados sequencialmente

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    perodo de 1985 a 2005, a identidade e a cultura gay para se compreender aproblemtica relacionada discriminao no trabalho em funo da orienta-o sexual. Os autores salientam a falta de pesquisas organizacionais sobre otema no Brasil e demonstram que no exterior as pesquisas relacionadas ao ho-mossexualismo nas empresas se dividem em quatro grandes eixos temticos:discriminao/estigma/homofobia, desenvolvimento de carreira, coming out

    versus in closetede igualdade de direitos.Irigaray (2007a) analisa a poltica de diversidade implantada no Brasil

    por uma empresa multinacional do ramo tecnolgico, com escritrios no Riode Janeiro e em So Paulo. O autor inclui em seu estudo de diversidade pol-ticas oficiais da organizao focadas para afro-brasileiros, mulheres, homosse-xuais, deficientes e judeus. Irigaray (2007a) defende que a organizao pes-quisada tem, na verdade, em sua poltica de diversidade uma discriminaodisfarada por no existir tratamento em p de igualdade para as mulheres, oshomossexuais, os deficientes e os judeus em relao aos demais funcionriosque seguem os ditames sociais considerados normais e amplamente aceitos.

    Alm disso, enfatiza que o programa de diversidade implantado no Brasil pelaorganizao, apesar de seguir o modelo utilizado em sua matriz nos EUA,onde obteve sucesso, no consegue atingir seu intento em solo brasileiro porquestes culturais e sociais, que constituem processos arraigados de precon-

    ceito existentes nos funcionrios e no corpo gerencial da empresa, ultrapas-sando os limites organizacionais e contaminando a poltica de diversidadepromovida pela organizao.

    As estratgias de sobrevivncia de homossexuais no ambiente de traba-lho tambm foram estudadas por Irigaray (2007b). Para tanto, foi feita umapesquisa com 10 homens que afirmaram ter comportamento homossexual oubissexual em empresas de mdio e grande portes, nacionais e multinacionais.

    As organizaes eram dos setores financeiros, informtica e metalurgia. Todaslocalizadas nas reas metropolitanas de So Paulo e Rio de Janeiro. Irigaray

    (2007b) observou que havia trs grandes categorias de indivduos pesquisa-dos: totalmente assumidos, parcialmente assumidos e no assumidos. Para oautor cada categoria utiliza estratgias prprias de sobrevivncia no trabalho,o que cria uma identidade homossexual. Os totalmente assumidos adotamas estratgias degladiadoresoupacificadores. Os parcialmente assumidos soclassificados comogente boaousuper homens. J os no assumidos utilizamtrs tipos de estratgias: maches,sedutoresou invisveis.

    Quando os assumidos utilizam a estratgia degladiadores, tm uma po-sio de enfrentamento, lutando por seus direitos. Comopacificadoresbuscam

    evitar qualquer tipo de conflito, sempre sendo simpticos, bem-humorados,

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    no negando ajuda a nenhum colega de trabalho, estando sempre dispostos acooperar com a equipe (Irigaray, 2007b).

    Para Irigaray (2007b), os indivduos parcialmente assumidos utilizama estratgia gente boa, muito similar estratgia de pacificadores utilizadapelos assumidos. Contudo, a estratgiagente boase diferencia dapacificadorapelo fato de que seu objetivo desviar a ateno sobre sua sexualidade, en-quanto na estratgia pacificadora isto no um objetivo dos assumidos. Osparcialmente assumidos que utilizam a estratgia desuper homemprocuramdemonstrar total eficincia e dedicao ao trabalho, para esquivarem-se deuma possvel discusso sobre sua sexualidade.

    Os no assumidos utilizam a estratgia de machoquando tentam evitarcontado social com qualquer pessoa que parea ser gay, tratando estas pessoasde forma pejorativa, bem como evitando assuntos que possam ser relaciona-dos a temas homossexuais, preferindo conversar sobre futebol e mulheres.Na estratgia desedutoro no assumido enfatiza a todo tempo galanteios smulheres, valorizando suas constantes aventuras e seus predicados sexuais.Por fim, os no assumidos tambm utilizam a estratgia de homem invisvel,tentando chamar o mnimo de ateno, preferindo ser classificado como tmi-do (Irigaray, 2007b).

    Uma observao sobre o trabalho de Irigaray (2007b) merece destaque.

    Apesar de o autor afirmar que sua maneira de tratar o tema estaria muito pr-xima das premissas da ps-modernidade crtica, principalmente pelo fato depossibilitar a recuperao de mltiplas vozes e realidades, a anlise feita porIrigaray ainda est presa e bem prxima de categorias que emergiram na mo-dernidade, como, por exemplo, identidade, minoria, heterossexual e homosse-xual. Contudo, nos dois trabalhos de Irigaray (2007a, 2007b) h um ponto emcomum: o autor classifica os homossexuais como uma minoria, aproximandomuito o seu trabalho do conceito de estresse de minorias (minority stress) de-senvolvido por Meyer (1995).

    Ferreira e Siqueira (2007) fazem um estudo com o objetivo e os efeitosde ser gay nas organizaes contemporneas. Assim, pesquisaram quinze gayshomens que trabalhavam em empresas pblicas, privadas e de economia mis-ta de diversos segmentos de atuao. Salientam que nas polticas de diversida-de a parte relacionada aos homossexuais ainda bastante omissa na maioriadas organizaes, onde permeia um contexto social bastante conservador, deforma que o ambiente de trabalho no permite que os homossexuais revelemsua sexualidade.

    Os autores acreditam que exista uma identidade gay. Esta identidade

    desenvolvida pelo processo de estigmatizao, onde os similarmente estigma-

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    tizados sentem-se mais vontade entre si, contribuindo com o desenvolvimen-to de um sentimento de comunidade com tradies e instituies prprias.

    Alm disso, tratam a formao das comunidades gays como um movimentocaracterstico de grupos minoritrios (Ferreira e Siqueira, 2007).

    Segundo Ferreira e Siqueira (2007) o processo de sair ou permanecerno armrio e seus efeitos na carreira do indivduo algo vital para a anlise dahomossexualidade no mbito das organizaes. Os pesquisadores defendemque os gays assumidos so mais voltados para a carreira que permita expressara orientao sexual no trabalho, enquanto os gays enrustidos esto mais fo-cados para escolhas fundamentadas em valores de trabalho mais tradicionaise relacionados astatus, compromisso e estabilidade. Desta forma, Ferreira eSiqueira (2007) concluem que os homossexuais assumidos so alvo de aeshomofbicas que criam barreiras para a ascenso profissional e que tambmdificultam o relacionamento com o restante do grupo.

    Para Eccel e Flores-Pereira (2008) no existe nos estudos organizacio-nais brasileiros um campo para o desenvolvimento dos estudos que envolvemo homossexual, pois os estudos de gnero acabam privilegiando o feminino eos estudos sobre a diversidade se focam na maioria das vezes nas mulherese pessoas com deficincia. As autoras tratam os homossexuais como perten-centes a uma minoria ao analisarem a poltica de diversidade voltada para

    homossexuais em uma livraria.As pesquisadoras enfatizam que as polticas de diversidade tm um ca-

    rter ideolgico, mas que se apoiam nos pilares de uma suposta neutralidade eracionalidade tcnica de gesto. Elas defendem que as polticas de diversidadeno promovem a igualdade por meio da melhoria das condies de trabalho,bem como no aumentam as oportunidades para os grupos discriminados.

    Assim, Eccel e Flores-Pereira (2008:4) afirmam que a poltica de diversidadeacaba mascarando as diferenas, pois exclui o seu carter poltico, e tomaa diversidade como mais um recurso organizacional a ser administrado em

    busca de melhores resultados (...). Alm disso, concluem que as polticas dediversidade focadas para homossexuais acabam reafirmando e mantendo ahegemonia do que considerado normal (heterossexual) e a desvalorizaode tudo que diferente.

    5. Caminhos percorridos

    Esta pesquisa procurou investigar bancos pblicos, aqui denominados de

    BANCO PBLICO A e BANCO PBLICO B, e um banco privado, denominado

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    de BANCO PRIVADO A. Desta forma, foram entrevistados sujeitos de ban-cos pblicos federais e de banco privado com capital inteiramente brasileiroque sero descritos a seguir. O BANCO PBLICO A uma empresa pblicade direito privado, criada pela Lei no1.083, de 22 de agosto de 1860, tendoa finalidade de se tornar o cofre seguro das classes menos favorecidas.

    Assim, o BANCO PBLICO A tem 148 anos de existncia, possui atualmente2.500 agncias bancrias, com aproximadamente 77 mil empregados dire-tos, mais um grande contingente de pessoas que trabalham em empresasterceirizadas que exercem atividades idnticas s dos demais empregadosconcursados, como autenticao de documentos e manuseio de valores fi-nanceiros, bem como trabalham nas agncias sob comando de funcionriosconcursados devendo aos mesmos subordinao hierrquica. A partir de1995, a empresa tem implementado diversos programas relativos reestru-turao produtiva do trabalho e apresentou mudanas na rea de atuao,buscando competitividade no mercado atravs da segmentao de clientes.

    Alm de suas agncias, o BANCO PBLICO A tambm atua no mercado pormeio de suas casas lotricas, com o intuito de bancarizar as classes sociaisde menor renda.

    O BANCO PBLICO B o primeiro banco a operar no pas, tendo sidofundado em 12 de outubro de 1808 por dom Joo VI com a vinda da Corte

    portuguesa para o Brasil. Em 9 de setembro de 1862 foram incorporadosao BANCO B dois outros bancos: o Banco Comercial e Agrcola e o BancoRural e Hipotecrio. At 1866 o BANCO PBLICO B atuava como emissorde moeda. A Lei no 1.349, promulgada em 1866, mudou sua natureza eele passou a ser um banco hipotecrio, ou seja, deixaria de emitir moeda epassaria a ser um banco de depsitos, descontos e operaes hipotecrias.Nos dias de hoje, o BANCO PBLICO B uma sociedade de economia mistaapresentando uma carteira comercial diversificada. Integram o seu corpofuncional 82.500 empregados, e possui mais de 4 mil agncias no Brasil e

    no exterior.O BANCO PRIVADO A uma sociedade annima inaugurada em 1943

    pelo empreendedorismo de seu fundador, sendo uma das maiores institui-es privadas bancrias de capital brasileiro em atuao no mercado. Fazemparte do seu corpo funcional 81 mil empregados e o mesmo tem 3.169 agn-cias localizadas no Brasil e no exterior. considerado uma das instituiesbancrias pioneiras na utilizao de recursos relacionados tecnologia dainformao no atendimento de seus clientes e no processamento de dados.

    Apresenta uma carteira comercial altamente diversificada, atuando em di-

    versos segmentos.

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    Algumas consideraes sobre a anlise do discurso foucaultiana

    De uma forma geral pode-se afirmar que Foucault acredita que o discursoconstitui o mundo social e constitudo por ele. No entanto, Foucault rompecom a posio antropolgica tradicional de sujeito, exatamente por acreditarque a antropologia tradicional est diretamente relacionada ao humanismo eque, devido a isso, cria um conceito transcendental de sujeito. Foucault noenxerga o discurso e o prprio homem como algo pronto, acabado, fixo e es-ttico, nem como possuidor de uma essncia. Ento, o que seria a anlise dodiscurso para Foucault? Sobre a anlise do discurso Foucault (1996:17-19)afirma que:

    No uma teoria na medida, por exemplo, em que eu no sistematizei as rela-es entre as formaes discursivas e as formaes sociais e econmicas, cujaimportncia foi estabelecida pelo marxismo de uma forma incontestvel. Essasrelaes foram deixadas de sombra. Seria preciso elaborar tais relaes paraconstruir uma teoria. (...) Poderamos perguntar ento o que aArchologie, seno nem uma teoria nem uma metodologia. Minha resposta que algumacoisa como a designao de um objeto: uma tentativa de identificar o nvel noqual precisava situar-me para fazer surgir esses objetos que eu tinha manipula-

    do durante muito tempo sem saber sequer que eles existiam, e, portanto, sempoder nome-los. (...) Foi esse ponto de vista que tentei definir na Archologiedu Savoir. Trata-se, em suma, de definir o nvel particular ao qual o analistadeve colocar-se para fazer aparecer a existncia do discurso cientfico e seufuncionamento na sociedade.

    Em relao anlise do discurso presente na arqueologia, no h umterreno slido e nico do que seria o discurso, mas sim um terreno movedio,onde se podem verificar trs formas de anlise do discurso: um discurso total-

    mente dependente das prticas extradiscursivas (prticas sociais); a colocaoentre parnteses dessas prticas extradiscursivas para concentrar a descriono plano exclusivo do discurso; a incorporao, enfim, dessas prticas extra-discursivas anlise, seguindo um mtodo rigoroso, mas ainda dando impor-tncia maior ao pr-discursivo do que s prticas sociais (extradiscursivas)(Foucault, 1996).

    Entretanto, o principal intento de Foucault caminhar em direo auma anlise ps-estruturalista do discurso. na genealogia que Foucault vailibertar-se das ambiguidades arqueolgicas e criar um conceito ps-estrutura-

    lista de discurso. Na tentativa de solucionar os problemas e ambiguidades na

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    anlise do discurso apresentada nos trs movimentos da arqueologia, Foucaultir em direo genealogia. Para entender melhor o que a genealogia e suasimplicaes na anlise do discurso, temos de entender qual , para Foucault,o papel do sujeito na produo de um discurso.

    Como Foucault (1996:30-31) mesmo afirma, o importante em uma an-lise do discurso saber quais as condies impostas a um sujeito qualquerpara que ele possa se introduzir, funcionar, servir de n na rede sistemticado que nos rodeia. Foucault no acredita em um sujeito cognoscente e au-tnomo, consequentemente, no acredita em um sujeito criador de discurso.Levando-se em considerao esse raciocnio, a anlise do discurso no tem

    como objetivo e ponto central a anlise que partiria do sujeito para explicarsuas relaes com o mundo externo. A anlise do discurso pretende investigara existncia de certos objetos que se desenvolvem, funcionam e se modificamsem nenhuma referncia a algo considerado intuitivo e fundamentado em umsujeito. Os sujeitos se limitam a entrar na anlise do discurso, por portas porassim dizer laterais, no interior de um sistema, que no somente se conser-

    va desde certo tempo, com sua sistematicidade prpria e em certo sentidoindependente da conscincia dos homens (Foucault, 1996:30). Destarte, odiscurso tem existncia prpria, sendo independente da existncia desse ou

    daquele sujeito.Baseando-se nesses princpios, Foucault (2003) ir analisar o discursoseguindo dois conjuntos. O primeiro conjunto, denominado pelo autor de cr-tico, coloca em prtica o princpio da inverso, caracterizando-se por buscarformas de excluso, limitao, apropriao do discurso, ou seja, analisar porque interesses e necessidades se formam os discursos, como se modificam e sedeslocam e que fora esse discurso exerce. O segundo conjunto, denominadopor Foucault de conjunto genealgico, tem o intento de pr em prtica os prin-cpios presentes no conjunto crtico: como se formaram, atravs, apesar, ou

    com o apoio desses sistemas de coero, sries de discursos; qual foi a normaespecfica de cada uma e quais foram suas condies de apario, de cresci-mento, de variao (Foucault, 2003:60-61).

    Em Foucault (1999, 2002), o discurso uma construo social en-volta por relaes de poder. Para Foucault (2002), quando um sujeito fala,quem fala a histria, pois todo discurso est diretamente relacionado coma construo social e histrica do homem. Portanto, quando se analisa odiscurso sob essa tica, o que se est realmente analisando so as relaesde poder historicamente situadas, pois o sujeito que fala no visto como

    um ser autnomo.

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    6. Discriminao no trabalho

    Depois de analisar os discursos de 10 trabalhadores (trs deles no possuemnvel superior) com idades entre 23 e 55 anos a maioria concentra-se nafaixa etria dos 45 anos , que apresentam tempo de trabalho em serviobancrio oscilando entre seis meses e 34 anos boa parte tem entre 20 e 30anos de trabalho bancrio , resta fazer a anlise dos dados coletados.

    Em relao discriminao sofrida nos bancos pelos pesquisados, pode-se afirmar que ocorrem discriminaes diretas e indiretas. Em relao dis-criminao direta, deve-se esclarecer que tanto o BANCO PBLICO A quanto

    o B concedem de forma explcita plano de sade para os companheiro(a)sdos funcionrios que tm relaes homoafetivas. Apesar de concederem talbenefcio, estes bancos manifestam discriminao direta pela falta de clarezadas normas que regulam estes procedimentos, bem como pela no extensode outros benefcios aos casais homossexuais. No banco privado analisado adiscriminao direta mais forte que nos bancos pblicos, pois nele no existenenhuma norma que conceda qualquer tipo de benefcio para pessoas quepossuam relaes homoafetivas estveis.

    Contudo, o que parece incomodar mais aos entrevistados so as discri-

    minaes indiretas. A discriminao indireta algo comum no ambiente detrabalho em todos os bancos estudados, apesar de serem proibidas pelos seuscdigos de tica. Elas se manifestam de diversas formas; contudo, uma delasaparece em todas as falas dos entrevistados: as piadas que tratam os homosse-xuais de forma caricata e pejorativa.

    Sendo a presena destas piadas uma unanimidade entre os entrevistados,quais seriam as outras formas percebidas relacionadas discriminao indiretade acordo com a anlise individual da fala de cada pesquisado? Assim, os relatosabaixo visam enfatizar outras formas de discriminaes indiretas manifestadas

    pelos entrevistados, mesmo que no sejam unnimes entre eles.Antstenes s recebeu sua primeira promoo 14 anos aps sua con-tratao no banco e tornou-se gerente com 19 anos de carreira. Ele afirmaclaramente que, apesar de trabalhar em banco pblico que permite a inclusode dependentes oriundos de relaes homoafetivas no plano de sade, a sexu-alidade influenciou e contribuiu muito na demora em ser promovido. Atribui excluso de homossexuais do convvio social em lugares informais, comobares e jogos de futebol, a dificuldade de se formar redes de relacionamentosque permitam crescer na empresa. Apesar de a empresa onde Antstenes tra-

    balha ter critrios explcitos sobre a seleo do corpo gerencial, fazendo parte

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    apesar de o cdigo de tica do banco proibir qualquer forma de tratamentodiscriminatrio entre os empregados, o funcionrio no levou sequer umaadvertncia pelo seu comportamento. Tudo foi abafado por panos quentes.

    Vale ressaltar que Alcebades demorou 13 anos para conseguir ocupar fun-o de confiana no banco.

    Ciro acredita que no h discriminao na empresa onde trabalha.Contudo, se assim fosse, por que ele criou vrios mecanismos de defesa paraproteger-se em relao sua homoafetividade no local de trabalho? Isto porsi s demonstra que Ciro sente seu local de trabalho como um local hostilpara os homossexuais. Entretanto, ao falar sobre terceiros, deixa claro queeles so discriminados no trabalho por meio de xingamentos (veadinho) ebrincadeiras pejorativas.

    Plutarco, apesar de ser visto como uma pessoa competente pelos seussuperiores, no conseguiu ser promovido para cargos gerenciais, tendo inclu-sive sido avisado que isto nunca ocorreria, pois o corpo gerencial havia feitoum pacto para que ele no ocupasse um lugar na gerncia do banco. Aindaafirmou que as pessoas s veem o homossexual como uma mquina de fazersexo, enfatizando apenas aspectos relacionados sexualidade e nada mais.Plutarco nunca declarou para os colegas de trabalho que homossexual eacredita que, se assim o fizesse, seria demitido.

    Diocles e Plutarco deixam claro que um homossexual afeminado teriapoucas chances de contratao no banco privado em que trabalham, apesar deo mesmo no ter nenhuma norma escrita que proba a contratao de pesso-as afeminadas. Outro fator direcionado aos homossexuais afeminados que,caso consigam passar pela fase de contratao, sua promoo no ir acon-tecer com tanta facilidade, pois as mesmas ocorrem por indicao do corpogerencial, que tem preconceito contra homossexuais.

    7. Concluses

    H evidncias claras de existncia de discriminao direta e indireta em todosos bancos estudados (Costa, 2007). A discriminao direta mais forte noBANCO PRIVADO A do que nos dois bancos pblicos analisados. Contudo, istono significa que os bancos pblicos estejam isentos e purificados da presenade formas de discriminao direta. Entretanto, observou-se que o que mais in-comoda aos trabalhadores so as manifestaes de discriminaes indiretas.

    A discriminao indireta se apresenta no dia a dia do ambiente de tra-

    balho das seguintes maneiras: (a) piadas que falam pejorativamente de for-

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    ma generalizada sobre homossexuais, (b) isolamento para que no tenhamcontato com clientes e at mesmo com demais funcionrios, (c) condiesde trabalho inferiores s ofertadas para os demais empregados, (d) exclusode participao nos grupos informais e atividades ocorridas fora da empresa,(e) brincadeiras, fofocas e ironias sobre as formas de andarem, falarem e ges-ticularem quando no esto presentes no recinto, (f) xingamento relaciona-do evidenciao de uma suposta feminilidade pertencente a homossexuais(mocinha, veadinho), (g) dificuldades de crescimento na carreira e (h)dificuldade de contratao de homossexuais, principalmente afeminados, porgerentes de bancos privados.

    Trabalhar com discriminao no um tema fcil. Requer muita ha-bilidade e tato na conduo da pesquisa. Diante de todos os fatos expostosacredita-se que o fim da discriminao relacionada a gays depende muito demudanas nos valores culturais e filosficos relacionados concepo de mun-do e consequentemente da sexualidade dos seres humanos.

    A superao da discriminao e da homofobia acontece no nvel dis-cursivo quando ocorrer a superao e desconstruo da homossexualidade eda heterossexualidade como identidades sexuais (Rios, 2007; Louro, 2004;Swain, 2001). Em outras palavras, enquanto o uso de tais termos existiremsempre haver discriminao. Entretanto, a questo mais complexa do que

    apenas uma mudana de palavras, pois no basta apenas mudar-se os termosempregados para que ocorra automaticamente o fim da discriminao e dahomofobia. O que deve ser mudado so os valores culturais e filosficos quecriaram e enfatizaram a existncia destas classificaes. Esta tarefa muitomais complexa do que apenas mudar o nome dos bois.

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