RECRUTAMENTO E SELEOProf. Sulimar Paiva Teixeira

Recrutamento e Seleo: Ainda existe muita confuso sobre o que RECRUTAMENTO e o que SELEO. Para dar incio ao nosso trabalho vamos comear esclarecendo essa dvida.

RECRUTAMENTO a fase de captao de candidatos, sejam eles na prpria empresa ou disponveis no mercado.

SELEO o processo de avaliao dos candidatos.

Outra pergunta que podemos nos fazer : Quais os objetivos DIRETOS e INDIRETOS para justificar um processo de Recrutamento e Seleo?

Entre os objetivos DIRETOS podemos citar:

Preencher vagas em aberto.

-Realocar profissionais dentro da prpria empresa.

- Encontrar o profissional mais adequado para a necessidade da empresa.

Quanto aos INDIRETOS temos: Contratar talentos que faro a diferena no negcio da empresaReduzir promoes ou contrataes por indicaes, parentescos ou favoritismos, profissionalizando cada vez mais a equipe.

2. Responsabilidade e Direitos

Seja pontual! O candidato j vem tenso por estar passando por um processo seletivo. Atrasos por parte do entrevistador s causaro mais estresse. A pontualidade significa respeito pelo ser humano, tica profissional e marketing positivo do trabalho da seleo e da imagem da empresa.

Elaborar anncios fidedignos e reaisAnalisar o contedo dos anncios considerando: vocabulrio, grafia correta, esttica, contedo geral

Dar atendimento educado, cordial e respeitoso aos candidatos do incio ao fim do processo.

Utilizar tcnicas que levem o candidato a explorar ao mximo seus conhecimentos e competncias.

Dar feedback aos participantes!

Manter sigilo e confidencialidade sobre os assuntos tratados durante o processo seletivo, considerando candidatos e empresa.

A imagem do selecionador tambm reflete muito da imagem que a empresa adota e quer passar aos candidatos e seus clientes-i.

Iremos descrever alguns itens que ajudam a formar essa imagem COMO.- Como convocar os candidatos- Como os receber na empresa- Como conduzir o trabalho grupal- Como lidar com situaes inesperadas- Como se vestir- Como adequar seu vocabulrio

Como abordar assuntos pessoais, afinal voc que est avaliando ento o que importa so as experincias dos candidatos no as suas.O dito popular A propaganda a alma do negcio tambm funciona em seleo. O que Como, Onde voc publica o perfil da vaga pode fazer toda a diferena. Esse conjunto de coisas reflete a imagem que a empresa quer passar e essa pode ou no atrair e motivar os candidatos a se inscreverem para seu processo.

3. Fontes de Recrutamento So os locais ou diferentes mdias utilizadas para divulgao da vaga

Arquivo interno - currculos j cadastrados em bancos de dados da empresa sejam impressos ou eletrnicos.

Jornais (anncios classificados).

Murais de Escolas e Universidades.

Entidades de Classe - Sindicatos, associaes, conselhos regionais ou federais.

Sites especializados - Anexo 2Agncias de EmpregosIndicaesOutrosA fonte mais eficaz aquela que leva empresa os candidatos mais adequados s necessidades do cargo.

4. Etapas do Recrutamento - Elaborao do perfil - Pesquisa (Seleo interna ou externa)- ExecuoConfirmada a necessidade de se iniciar um processo seletivo temos algumas etapas para cumprir

4.1. A 1 ETAPA a ser tomada : Elaborar o perfil do cargo a ser preenchido juntamente com o solicitanteComo: Trace um Perfil Profissional, um Perfil Psicolgico, Perfil Pessoal, o Perfil da Empresa e tambm o Perfil do Cliente interno (solicitante da vaga).

Elaborao do perfil, pesquisa e execuo.Perfil Profissional:Refere-se escolaridade, idiomas, competncias e conhecimentos tcnicos necessrios ao cargoNesse item tambm faz parte conhecimentos desejveis, histrico profissional e tempo de experincia.

Referncias anteriores

Perfil PsicolgicoSo competncias, caractersticas pessoais e traos de personalidade importantes para o desempenho da funo.

Perfil PessoalIdade, estado civil, filhos, residncia, telefone de contato, e-mail

Perfil da empresa, segmento de mercado, porte, principais concorrentes, localizao geogrfica.

Tecnologias (gesto, fabril). Perfil do cliente interno.Quem , como ?

Outros dados relevantes para elaborao do perfil so:

- Definio da rea de atuao.- Salrio e benefcios oferecidos para esse cargo os desafios dessa funo

Principais atribuies e responsabilidades:Caractersticas da equipe(Modelo anexo 3)Cumprida essa etapa podemos partir para a etapa seguinte

2 ETAPA Pesquisa

4.2. Pesquisa: Anlise do quadro de pessoal da prpria empresa para avaliar uma possvel seleo interna. Nos processos com execuo interna proceder a anlise dos envolvidos, conhecimentos adquiridos para a execuo satisfatria do projeto, autorizao dos gestores.

Definio da fonte de Recrutamento dos Candidatos

3 ETAPA Execuo.4.3. Execuo:Proceder a divulgao e/ou pesquisa (interna/externa)Anlise dos currculosContato com os candidatos (pessoalmente, via telefone, virtual)Convite para participao do processo seletivo.

Recrutamento e Seleo Interno: Definimos Recrutamento e Seleo Interno a captao e seleo de candidatos dentro da prpria organizao.

Recrutamento e Seleo Externo quando voltado ao mercado.

Em ambos os processos existem vantagens e desvantagens. Vamos conhecer algumas:

Vantagens:

Oportunidade de carreira dentro da organizao

Valoriza o cliente-i

Facilita o processo seletivo pelo nmero reduzido de participantes

Reduo de custos

Possivelmente mais rpido

O feedback pode incentivar o crescimento do profissional

DesvantagensInvivel para processos confidenciais.

Pode gerar desmotivao se o profissional no for liberado pelo lder imediato

Pode dificultar se a quantidade de inscritos for baixa

Falta de maturidade entre os participantes pode gerar conflitos: Inveja, a equipe no aceitar o novo profissional, promoo sobe cabea.

Recrutamento e Seleo ExternoVantagensPromove a visibilidade da empresaTraz informaes de mercadoPropicia aumento de arquivo interno de candidatosAmplia a anlise devido a diversidade de candidatos

DesvantagensElevado nmero de candidatos para avaliaoDesmotivao do pblico internoCusto mais elevadoO profissional selecionado no est familiarizado com as filosofia da organizaes demandando mais tempo para essa adaptao

Terminamos a etapa de recrutamento e agora vamos conversar sobre seleoSeleo Instrumentos de seleoEntrevista, dinmicas e testes.Entrevistas (clssica, por competncias, por telefone e virtual)Dinmicas de grupo (vivenciais, simulaes, dramatizaes)Testes Psicolgicos (personalidade, aptides, interesse e capacidades intelectuais, psicomotores)Provas ou testes Tecnicos (situacional, prtico)

As entrevistas:A entrevista indispensvel nos processos seletivos.

O grau de detalhamento das atividades exercidas pelo candidato bem como certos aspectos pessoas no podem ser obtidos com outro instrumento. a nica tcnica que aparece em 100% dos processos seletivos.No incio de qualquer processo, geralmente h um clima de ansiedade.

Por um lado os participantes no sabem o que se espera deles e por outro lado, o selecionador preocupa-se com o fato de que ser capaz de ser assertivo nas questes que ir formular para chegar ao candidato ideal.

Para amenizar essas questes existem algumas consideraes, a seguir. So elas:

Consideraes:

Abertura do processo seletivo

Anotaes ao longo do processo:

Informar aos participantes que ao longo do processo os selecionadores faro algumas anotaes com o objetivo de auxiliar o trabalho de anlise de perfil dos candidatos.

Perfil e participao:Destacar que o processo seletivo baseia-se em critrios objetivos, uma vez que ao definirmos um perfil para o cargo, juntamente com a rea solicitante, sabemos o que procuramos em um candidato. Entenda o perfil como um conjunto de habilidades e competncias essenciais para o bom desempenho no cargo em questo.

Importncia da transparncia:Salientar a importncia de sermos sinceros em nossas colocaes e transparentes em nossa conduta ao longo do processo, pois, ao tentarmos mostrar algo em que no acreditamos ou algum que nosomos, s estaremos nos prejudicando.

Competio:

Lembrar aos participantes que no esto competindo entre si uma vez que seu maior inimigo, na verdade, o perfil do cargo.

Melhor versus Adequado:

Informar que os colaboradores esto com a misso de identificar o candidato mais adequado para o cargo em questo e no o melhor!

Considere tambm a possibilidade da empresa no ser adequada s expectativas dos candidatos.

Feedback:

Fica disponvel ao candidato possibilidade de contato com a empresa e solicitar Feedback e andamento do processo seletivo.

Processos Seletivos: O que observar? Iremos observar um conjunto de informaes provenientes das linguagens verbal e no verbal. Quando esse conjunto de coisas so observadas atentamente podemos formar gradativamente uma imagem do candidato Os aspectos aqui sugeridos servem como base para direcionamento, ampliao, desenvolvimento e melhoria da percepo e no como rtulos ou pr-concepes.

Na comunicao verbal observe:Como falado?Tonalidade de vozClareza (dico)Domnio do uso da linguagemVocabulrioUso ou no de pausas (silncio natural, saber ouvir)Vcios de linguagemO que falado?ContedoAdequao Pergunta x RespostaExplicaes x Defesas

Juzos de valorEm que momento fala?Resposta no momento adequadoResposta posteriorAusncia de resposta - respostas no assertivas respostas que no respondem

POSTURA NO VERBALVerifique:Postura e movimentao corporal durante a entrevistaOlhar

Conduzindo a EntrevistaPrimeira Etapa: Levantamento de dados

Entrevista Clssica

Parte integrante e essencial do processo, a ENTREVISTA CLSSICA tem a finalidade de conhecer melhor cada participante em seus aspectos profissionais, familiar, social e pessoal.

Considera a descrio de cargos como balizador do processo e pode fazer uso de perguntas comportamentais

Alm de ser realizada pelo R.H pode ser conduzida pela rea solicitante chamada entrevista tcnica por incluir avaliao desse tipo de conhecimento e competncias

Esse tipo de entrevista pode ter grande abrangncia desde que:- Seja estruturada.- Seja adequada e/ou adaptada aos objetivos que se quer atingir.

Checar as informaes profissionais:- Onde trabalhou, datas, motivos das sadas, formao acadmica, etc.

Checar as informaes pessoais:- Local de moradia, interesses pessoais, questes familiares, mas, no se estenda muito, j que este no o foco da entrevista.Informaes que geraram dvida, ou estejam incompletas, ou no sejam consistentes.

Para finalizar:D oportunidade ao candidato para expressar algo que ele considere importante ou para fazer alguma pergunta.

Explique quais sero as prximas fases e durao aproximada do processo.

Entrevista por Competncia:

A entrevista por competncia parte da premissa que o comportamento passado do profissional revela suas atitudes e aes hoje e no futuro.

Alm de requerer a elaborao diferencial de perfil, com a descrio minuciosa de todas as competncias do cargo, esta tcnica faz uso de perguntas comportamentais, que incentivam o candidato a relatar situaes reveladoras de suas aes, pensamentos, sentimentos eresultados obtidos.

(Modelo de algumas competncias essenciais para venda Anexo 4)

Para elaborao das perguntas, no devem ser feitas:Investigao de terapeuta (buscando uma razo mais profunda e teraputica por trs de cada resposta).

Fale sobre voc. Como voc se v?

Investigao por idias, mostrando o ponto de vista do profissional de R.H. e induzindo o candidato a compartilhar deste ponto de vista.

Voc no acha que esta situao a melhor forma de administrar esta situao?

Questes fechadas, que limitem a exposio do candidato.

Voc gosta de trabalhar nesta rea?

Perguntas de mltipla escolha, que induz o candidato a ter uma nica opo ao desenvolver um projeto, voc:

Planeja antes com a equipe?

Conversa com as pessoas envolvidas e pede sugestes? Ou decide tudo sozinho?

Perguntas hipotticas, que levam a uma suposio e no ao fato:

O que voc faria se fosse o diretor da empresa?

Ampla investigao de porqus:

Por que voc agiu sem pensar?

Por que falou dessa forma?

As perguntas devem comear com:Conte sobre...Relate... Descreva...D um exemplo...Fale sobre uma situao. Comente... (Modelo de perguntas para entrevista por competncia, anexo 5)

Entrevista por telefone:

Existem basicamente dois motivos para se utilizar a entrevista por telefone.

Basicamente para buscar informaes iniciais (local de residncia, disponibilidade para viagens, etc) e investigar o interesse docandidato pela vaga.

Entrevista Virtual - Aps esgotadas todas as outras possibilidades de entrevistas

Quando houver equipamentos necessrios para ambas as partes.

A entrevista virtual tem sido utilizada principalmente pela agilidade, praticidade e baixos investimentos quando o processo se d em longas distncias.Pode ser feita em aes sincronizadas via on-line em tempo real ou assncrona, ou seja, o selecionador envia as perguntas e o candidato encaminha as respostas ou via e-mail ou MSN, mas corre-se o risco de no ter a veracidade dos dados.

Dinmica de grupo:

A dinmica tem que contemplar tudo o que voc precisa observar.

Uma mesma dinmica pode ser adaptada ou modificada para atender uma quantidade maior de competncias.

Busque criar situao similar realidade ou contexto.

Fuja de situaes hipotticas, afinal, voc est observando comportamento.

Todo o processo no deve durar mais do que 4 horas. Mais do que isto extremamente desgastante para o candidato.

Os candidatos devem ser avisados antecipadamente que a tcnica a ser utilizada para a seleo Entrevista por Competncia de grupo, e serem avisados do tempo previsto para isto.

Assim eles tero prvio conhecimento que o processo envolver outros profissionais na mesma etapa.

(Modelos anexo 6)

Testes:

Quando forem aplicados testes, os candidatos devem ser avisados que testes e qual o objetivo com esta aplicao e o tempo destinado para tanto.

Este tipo de informao demonstra respeito com o tempo do candidato e deixa clara a metodologia da empresa no processo de seleo de pessoas.

Provas ou testes prticos:

Os testes prticos geralmente so utilizados para cargos que exigem domnio de equipamento, sistemas e/ou conhecimentos especficos que precisam ser avaliados e/ou mensurados.

Dentre os cargos que podemos utilizar esse tipo de prova/teste esto:

Designers, telemarketing, vendedores, digitadores, recursos humanos, eletrnicos, etc...(Modelos de testes tcnicos anexo 7)

Testes Psicolgicos:

APENAS PSICLOGOS podem comprar, aplicar, avaliar os testes psicolgicos.

Esses testes so utilizados nos processos seletivos para obteno de dados complementares aos demais instrumentos.

Podem ser aplicados individualmente ou em grupo.(Modelos anexo 8)

Testes de Personalidade:Indicam caractersticas individuais e traos de personalidade do candidato, informaes que auxiliam a verificar a adequao entre as caractersticas dos candidatos e as do perfil do cargo.

Segunda Etapa:

Fechamento e Concluso.

Fedback para reprovadosFale para o candidato que existe um perfil pr-definido para a posio, e que em um processo seletivo, como o prprio nome diz, a seleo feita procurando chegar em um candidato cujas caractersticas, comportamentos, conhecimentos e habilidades esto mais prximasdo perfil desejado da cultura da empresa. Esclarea para o candidato que no existem pessoas certas ou erradas, ou candidatos bons e ruins, existe sim o candidato cujo perfil profissional mais se aproxima ao perfil da posio.

Feedback para aprovados

Valorize os pontos fortes do candidato, aproveite a oportunidade para dar alguma dica de algo observado no processo que ele poder desenvolver.

Oriente os prximos passos como entrega de documentos ao R.H., incio dos treinamentos e atividades.

Ao fechar uma vaga lembre-se de deixar tudo encaminhado para a entrada desse profissional na empresa como:

Treinamento de integrao, apresentao da empresa, dos colegas de trabalho, valores e polticas da organizao.

Providenciar todos equipamentos e ferramentas de trabalho necessrios para a execuo das atividades do cliente-i.

Comunicar as pessoas da empresa a chegada de um novo funcionrio, entre outras aes que permitiro um melhor e mais rpido processo de adaptao do novo cliente-i ao ambiente de trabalho.

Auto-Avaliao do selecionador

Partindo do pressuposto que voc j identificou as caractersticas e os conhecimentos tcnicos necessrios para um bom entrevistador, sugerimos que faa sua AUTO-AVALIAO PERIDICA, visando aprimorar e desenvolver o que est faltando.

Questes: Sim No01. Fiz um check list adequado?02. Preparei o material a contento?03. Preparei-me?04. Preocupei-me com minha postura e aparncia?05. Soube ouvir?06. Fiz as perguntas adequadas?07. Observei a comunicao verbal e no verbal?08. Evitei emitir ou demonstrar meus prprios juzos de valor?09. Utilizei e otimizei adequadamente o tempo?10. Elucidei as dvidas?11. Dei oportunidade de expresso a todos?12. Tratei as informaes obtidas com tica?13. Fiz o fechamento adequado?14. Mantive o controle do grupo?15. Estou desenvolvendo minhas habilidades tcnicas?

Auto-Avaliao da Entrevista

Agora que conversamos um pouco sobre como fazer um recrutamento e seleo, vamos finalizar essa contratao?

Para que no fique dvidas antes de fechar a vaga analise:

Existe correlao entre o que est sendo narrado pelo candidato e as competncias?

A postura e estilo pessoal do candidato so adequados empresa?

As competncias que obtiveram baixo desempenho seriam passveis de treinamento? Nesse caso, quanto tempo seria necessrio e se isto seria vivel para vaga em questo As expectativas e as reivindicaes do candidato vo ao encontro da empresa?

As contribuies sero efetivas para empresa?

Se essas perguntas obtiverem respostas positivas voc tem grandes chances de fechar essa vaga com sucesso.

Para que o resultado de seu processo seletivo no corra riscos, siga atentamente as etapas seguintes ao fechamento da vaga: